Zappos leder med vinnande organisationskultur

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Zappos leder med vinnande organisationskultur"

Transkript

1 Zappos leder med vinnande organisationskultur tema DELRAPPORT #3 2012: Forma tydliga värderingar & kultur År 2009 köpte Amazon e-handelsföretaget Zappos för 1,2 miljarder dollar. Till skillnad från många andra uppköp lät man Zappos ha kvar ledningen intakt och driver verksamheten som ett helägt dotterbolag utan några förändringar. En bidragande orsak till självständigheten är den vinnande kulturen på Zappos. I grunden för deras värderingar och kultur finns fem praktiska sätt att arbeta som förankrar kulturen i vardagen. 1. Passform mellan kultur och affärsverksamhet Zappos kultur är avslappnad vilket skapar en trygg miljö för medarbetarna så de kan fokusera på företagets produkter och tjänster som är skor och mode. Om den bästa vägen mot lönsamhet är en kultur av frihet och glädje så ska man också fokusera på detta i medarbetarnas vardag snarare än försäljningsmål och avkastning. Dessa nyckeltal är också viktiga men inte som byggstenar för företagskulturen på Zappos. När ledningen skapar mission och vision för organisationen, vilket ligger till grund för kulturen, ligger fokus på de element som behövs för att skapa en stödjande miljö som motiverar medarbetarna att göra sitt bästa. På Zappos är anställningsprocessen i första hand inriktad på att undersöka kandidaternas värderingar och passform med kulturen. 2. Bonus vid snabbt avhopp Zappos betalar nyanställda 2000 dollar om de säger upp sig första dagen på jobbet. Det kan verka som en märklig policy men den har klara fördelar. Att ge denna bonus hjälper tveksamma att bestämma sig om man verkligen har rätt inställning eller inte. På Zappos vill man bara ha de som helt ställer sig bakom företagets värderingar. Kostnaden är i sammanhanget försumbar då endast två procent av de som nyanställts använt sig av möjligheten. 3. Kundfokus I centrum för kulturen på Zappos finns strävan efter att vara ledaren inom kundservice. Företagets verksamhet sker nästan uteslutande på nätet och direktkontakt med kunder är ganska sällsynta. De tillfällen man faktiskt kan tala med en kund på telefon tar man vara på som guldklimpar. En kund kanske ringer till dem en enda gång i livet och då gäller det att inte bara möta förväntningar utan även överträffa dem. 4. Öppna dörrar Vem som helst får ta en rundtur på Zappos huvudkontor i Nevada. På frågan vad som gör störst intryck efter ett besök brukar de flesta nämna vänligheten. Medarbetarna möter med blicken, säger hej och håller upp dörren för de besökare som vandrar omkring på kontoret. En vanlig kommentar är att det är sällan man möter det beteendet ens på den egna arbetsplatsen. En policy med öppna dörrar utåt ger medarbetarna anledning att reflektera kring bemötande som spiller över på den egna organisationen. 5. Kulturboken Det man kallar kulturboken skapades som en kanal för de anställda på Zappos att få en glimt av varandras passion för deras arbete. Vem som helst kan få tag på boken på Zappos.com. Boken innehåller en serie essäer som skrivits av Zappos anställda och deras återförsäljare och förklarar de olika delarna i Zappos kultur och hur dessa gör företaget speciellt och framgångsrikt. Förutom att boken konkretiserar arbetet med värderingar och kultur så är det ett kraftfullt sätt att ge medarbetarna inflytande. Källa: Best Practices in Corporate Culture: Zappos, i-sight.com InsightLab

2 De fyra stegen i arbetet med kultur och värderingar Forskning av professor James Heskett, Professor, Emeritus vid Graduate School of Business Administration, Harvard University i USA, visar att så mycket som hälften av skillnaderna i operativ vinst mellan företag kan förklaras av en effektiv organisationskultur. Värderingar och organisationskultur skapar engagerade chefer och medarbetare som vill stanna hos sina arbetsgivare vilket ger lägre totala lönekostnader, lägre rekryteringskostnader, träffsäkrare rekryteringar och lägre kostnader för utveckling. Även intäktssidan påverkas då högre kontinuitet ger stabila kundrelationer vilket i sin tur skapar kundlojalitet, större effektivitet i marknadsföring och högre försäljning. Trots fördelarna med att arbeta med kultur och värderingar är det ganska få organisationer som gör det med framgång. En studie från The Conference Board 2010 visar att endast 45 procent av medarbetarna i USA är nöjda på jobbet och det är den lägsta siffran sedan man började mäta. En stor utmaning är att gå bortom orden och skapa ett kontinuerligt arbete med värderingar och kultur. James Heskett kallar detta för kulturcykeln. Kulturcykelns fyra steg Kulturcykeln handlar om att etablera och kommunicera gemensamma värderingar och beteenden. Kulturcykeln innehåller fyra steg: Steg 1: Omsorgsfullt urval av medarbetare. Det första steget är en noggrann urvalsprocess där man lyfter in de som verkligen tror på vad organisationen står för och vad man gör (se artikeln om Zappos). Steg 2: Skapa förväntningar som infrias. Det andra steget är att utveckla realistiska förväntningar hos medarbetarna som man också infriar. Detta skapar tillit, engagemang och ägande vilket är plattformen för en framgångsrik kultur. Steg 3: Utforma policys som uppmuntrar utveckling. Detta steg innebär att utforma en struktur av policys och praxis som ger stöd för lärande och innovation. Steg 4: Kontinuerlig uppföljning. Sista delen innebär att kontinuerligt följa upp arbetet och mäta resultaten i form av retention, rekommendationer, återrekrytering och kundrelationer. Andra mätetal inkluderar innovation och finansiella nyckeltal. Om en organisation inte kan leva upp till detta under en längre period kan det vara på plats att se över värdegrund och beteenden för att åter få igång kulturcykeln. Det kan låta övermäktigt men det finns inga genvägar till en organisation som vill höja ribban och även komma i mål. Källa: Sean Silverthorne & James Heskett. The Profit Power of Corporate Culture. [http://hbswk.hbs.edu] September 28, 2011 Mats Frick, redaktör En sak som har slagit mig när företag och organisationer hamnar i blåsväder av olika slag är att de osvikligt börjar prata om trovärdighet. Vi måste återskapa vår trovärdighet säger man. Som om problemen i grund och botten handlar om image. Trovärdighet handlar om hur väl det man säger hänger ihop med vad man gör men istället för att börja göra saker och ting annorlunda brukar responsen på en kris eller liknande vara att kalla in en PR-byrå för att piffa upp fasaden tills det värsta har lagt sig. Sker någon förändring är det mest av karaktären att rycka fingrarna ur syltburken snarare än att ändra på hur man tänker eller reflekterar runt värderingar och hur dessa hänger ihop med vad man gör. Ett problem är att organisationers värdeutsagor ofta tar upp självklarheter och inte går att skilja från varandra. Det finns ett enkelt test man kan göra för att känna av om man har något unikt att säga. Visa organisationens värdegrund för kunder, medarbetare eller andra intressenter samtidigt med värdegrunden för Enron utan att avslöja vilken som är vilken. Om det inte går att skilja dem åt kan det finnas anledning att jobba mer med dessa frågor InsightLab 13

3 Forma tydliga värderingar och kultur I dagens hårda konkur avgörande faktorn Organisationskulturen har aldrig varit så viktig som idag och många gånger blir det den avgörande faktorn för vilka organisationer som når framgång i en bransch. Det menar Anki Udd, som är ledarskapsexpert på chefsorganisationen Ledarna. Här förklarar hon varför kulturen är så viktig och hur man bör göra för att förändra den. Anki Udd, ledarskapsexpert på chefsorganisationen Ledarna Boktips! Organizational Culture and Leadership är Edgar Scheins mest kända bok och den betraktas som en av de mest inflytelserika managementböckerna genom tiderna. Den fjärde upplagan, som kom ut 2010, är mer praktiskt inriktad än de tidigare. Men mer lättläst är ändå The Corporate Culture Survival Guide (andra upplagan 2009) som vänder sig till företagsledare, chefer och andra intresserade. Med många exempel förklarar Schein hur beteenden, värderingar och gemensamma sanningar påverkar dynamiken i en organisation. Läsaren få också konkreta tips och metoder för att analysera, bedöma och förändra kulturen i sin egen organisation. Foto: Bo Bergman Vad är egentligen organisationskultur? Organisationskultur betyder väldigt olika saker för olika personer det kan verkligen vara allt och inget. Men jag brukar utgå från den definition som professor Edgar Schein vid MIT Sloan School of Management gör. Han är en av de främsta experterna på området och han brukar beskriva organisationskultur ungefär såhär: Genom oskrivna regler, normer och jargong blir vi lärda av de andra i organisationen att agera på ett visst sätt. Därigenom utvecklas en gemensam kultur som vi tar för given och som vi baserar vi vårt dagliga beteende på. Edgar Schein gör också en indelning av organisationskulturen i tre nivåer, som jag tycker på ett bra sätt visar vad det handlar om. Organisationskulturens tre nivåer: 1 På den översta nivån finns bland annat klädstil och språkbruk. På den här nivån är kulturens uttryck fullt synliga, men för att hitta förklaringen till uttrycken behöver vi gå till nästa nivå. 2 På den andra nivån återfinns uttalade värderingar och övertygelser. Här finns våra ideal och mål för hur vi vill att det ska vara. Men inte sällan finns det en diskrepans mellan hur vi är överens om att det ska vara och våra beteenden i praktiken. Orsaken kan finnas på nivå tre. 3 På den tredje nivån hittar vi underliggande och omedvetna antaganden sådant som tas för givet i organisationen. Vi brukar säga att det sitter i väggarna, fast egentligen sitter det i huvudet på människorna i organisationen. Hur viktig är organisationskulturen? Organisationskulturen har aldrig varit så viktig som idag och jag skulle vilja säga att det ofta är den faktor som avgör vilka företag i branschen som lyckas. I de flesta branscher är konkurrensen stenhård och det finns många företag som erbjuder samma produkter och samma tjänster. Det som blir avgörande är då hur människorna i organisationen beter sig. Organisationskulturen förmedlar också metavärden, det vill säga, vad man har för högre syfte förutom att tjäna pengar och detta får allt större betydelse för kundernas val. Organisationskulturen och organisationens högre syfte blir också allt viktigare för de unga som väljer arbetsgivare. Jobbet är inte bara en försörjning, utan även ett sätt att uttrycka sin identitet och bidra till samhället. Och då är det viktigt att organisationens värderingar stämmer överens med de personliga värderingarna. Eftersom det är lättare att ta ställning till organisationer med tydliga värderingar blir det lättare för dem att rekrytera, inte bara många utan också rätt personer. Finns det bra exempel på organisationer där man har lyckats förändra kulturen? Ja, det finns faktiskt en hel del organisationer där man har lyckats förändra kulturen positivt. Edgar Schein ger flera exempel i sina böcker. Bland annat beskriver han hur Jack Welch framgångsrikt revolutionerade kulturen inom General Electrics. Ett annat exempel är den indiska IT-jätten HLC Technologies där vd:n Vineet Nayar har vänt upp och ner på hela organisationen. Läs mer om Vineet Nayar och HLC Technologiesi rutan intill. Hur ska man gå till väga om man vill förändra en kultur och vilka vanliga misstag ska man undvika? Det är inte lätt att förändra en organisationskultur och det finns tyvärr inga "quick-fix". De misstag man ser är främst att satsningarna på värderingar och kultur ges ett alltför kortsiktigt fokus och blir alltför eventartade. Ofta saknas den uthållighet som krävs för att lyckas och då har man kastat pengarna i sjön. Det är inte på affischer som vi sätter kulturen, utan det måste vara ett långsiktigt och fortlöpande InsightLab

4 rens blir kulturen ofta den arbete med vardagens handlingar. Professor Edgar Schein menar att det krävs fokus och konsensus på fem områden för att lyckas med en kulturförändring: Verksamhetens affärsidé och uppgift Mål med förändringen Metoder för att uppnå målen Mätning av resultat Uppföljning av mål Om man tittar på den förändring som Vineet Nayar genomdrev på HLC Technologies så tycker jag att det stämmer ganska väl med hans sätt att arbeta. Vilken roll har jag som chef och vad kan jag göra för att påverka kulturen? I Ledarnas återkommande underökning Chefsbarometern har vi börjat ställa frågor om organisationskultur och svaren visar att högre chefer tror sig ha större möjligheter att påverka kulturen än vad chefer på lägre nivå tror. De högre cheferna är också mer positiva till organisationens kultur. Jag tycker att resultatet är intressant och jag undrar om de högsta cheferna kanske har en övertro till policys och värdegrundsord. Högsta ledningen är viktig för att ange riktningen, men ledningen kan aldrig påverka kulturen utan att ha de lägre cheferna med sig. Och om de lägre cheferna inte känner att de kan påverka så undrar jag hur det är med den saken. Cheferna är som skelettet i en organisation och chefernas roll som förebilder är mycket viktig. Och för att vara en bra förebild, tror jag att självkännedom kring de personliga värderingarna är en framgångsfaktor. Edgar Schein, professor emeritus vid MIT Sloan School of Management, är en av de ledande experterna inom området organisationskultur. 4 goda råd när du som chef vill påverka kulturen 1. Se till att du har god självinsikt och är klar över dina egna värderingar. Vilka beteenden reagerar du starkt på? Eftersom du som chef är representant för arbetsgivaren måste du leva och följa organisationens värderingar. Därför är det viktigt att de stämmer överens med dina egna personliga. Lyckad kulturförändring på indiska IT-jätten HLC Tehnologies När Vineet Nayar 2005 tillträdde som vd för den indiska IT-jätten HLC Technologies, var kulturen traditionell och organisationen mycket hierarkisk. Som vd förväntades han fatta alla tunga beslut. Men Vineet hade en stark övertygelse om att beslut blir bättre när de formas av mångas gemensamma kunskap och omdöme än om de fattas av en ensam expert eller ledare. Han menade också att de som hade bäst beslutsunderlag var de som hade närmast relation med kunderna. Vineet bestämde sig därför för att vända helt upp och ner på hierarkin. Han satte de anställda främst, sedan kunderna och sist cheferna och administrationen. Och han fick organisationen med sig. För att lyckas tog han bland annat hjälp av förändringsvilliga ambassadörer inom organisationen. Han arbetade också metodiskt med att bygga förtroende genom total öppenhet med åsikter, problem och siffror. Dessutom började han mäta och följa upp nya parametrar. Sedan tidigare följde man till exempel upp kundernas problem i ett ärendehanteringssystem och medarbetarna var då de som fick stå till svars för problemen inför sina chefer. Nu började man att använda samma ärendehanteringssystem för medarbetarnas problem och klagomål, och då blev det istället cheferna och de administrativa stödfunktionerna fick stå till svars. Källa: 2. Lev som du lär och var konsekvent. Säger du till exempel att det är viktigt att respektera andras tid så måste du själv komma i tid. 3. Tänk efter vad det är som du uppmärksammar och belönar. Vad mäter du och vad följer du upp? Stämmer det överens med dina och organisationens uttalade värderingar? Se till att hitta former för att belöna det du säger att du värderar och de beteenden som du önskar. 4. Var modig och tydlig och säg ifrån direkt om någon agerar på ett sätt som inte är acceptabelt InsightLab 15

5 Skapa en samlad struktur för organisationens värderingar och kultur Företag och organisationer har genom åren lagt stora summor och mängder av medarbetarnas tid på att producera och sedan tolka de ord som brukar samlas under rubriker som värdegrund, credo, mission, kultur. Kärt barn har många namn och orden brukar få hedersplats på väl synliga ställen inom organisationen. Det finns ett antagande att människors beteenden förändras av utsagorna som ska vara inspirerande och att orden hjälper individen att internalisera organisationens strategi och värderingar. Läs och hör stora ord så börjar du göra stora saker, men i verkligheten möter ambitionerna stora utmaningar när budskapet ska omsättas i praktiken. Gå in på en godtycklig hemsida för en organisation idag så kommer du finna referenser till deras värderingar i många olika sammanhang. Frågan är dock om du lyckas få en klar bild över vad det centrala budskapet är med avseende på värderingar och kultur. Enligt forskare från Norwegian School of Management är organisationer noga med att uttrycka sina värderingar men att man samtidigt presenterar sina värdeutsagor på ett godtyckligt sätt utan genomtänkt struktur. Den transparenta verkligheten innebär att kontaktytorna är många, särskilt på nätet, och det kan vara svårt att föra fram värderingar och kultur på ett sammanhållet sätt. Ett sätt att få ordning på värderingsarbetet är att samla utsagorna under de klassiska kategorier som de faktiskt härstammar från: dygder, plikt och konsekvenser. Dygdevärderingar brukar härledas till Aristoteles och handlar om människors karaktär och hur de agerar. Tyngdpunkten ligger på attityder och inställning snarare än konsekvenser. Mod, exempelvis, skulle enligt den klassiska synen anses som viktigare än överlevnad. Detta motsvaras av kärnvärden eftersom dessa uttrycker egenskaper man kan förvänta sig hos människorna inom organisationen. Det är organisatoriska dygder som uttrycks. Enligt studien från Norge uttalade sig ungefär hälften av företagen explicit om kärnvärderingar och dygder. De tio vanligaste orden i fallande ordning var integritet, ärlighet, respekt, öppenhet, rättvisa, innovation, trovärdighet, kreativitet, pålitlighet respektive värdighet. Sju nycklar till en professionell kultur För ett tillverkande företag kan en professionell kultur stå för att vara engagerad mot felfria processer, men i ett designföretag på hugget kan samma sak stå för att sikta mot WOW! i produktutveckling. Betydelsen beror mycket på det organisatoriska sammanhanget men det finns sju faktorer som är gemensamma för människor som bär på en professionell kultur. 1. De har en förkärlek för resultat. 2. Proffs inser och agerar enligt insikten att de är en del av något större än de själva. 3. En professionell individ inser att saker och ting blir bättre om de själva blir bättre. 4. Professionella individer har värderingar och ambitionsnivåer som går bortom organisationen. 5. De vet att den personliga integriteten är grunden för professionalism. 6. En professionell individ strävar efter att bemästra sina känslor och inte vara slav under dem. 7. Professionella individer strävar efter att lyfta fram värdet hos andra. Källa: Bill Wiersma. Fixing the Trust Deficit: Creating a Culture of Professionals. Leader to Leader. Fall InsightLab

6 Värdesystem Kärnvärden Intressentvärden Standarder och procedurer Källa: Structuring organizational Values. Conference paper MCDM Chania Pliktvärderingar handlar om regler och regeletik. Källan till detta tänkande är Immanuel Kant som formulerade den berömda maximen att man inte ska handla annat än att grunden för handlingen också skulle accepteras som en allmängiltig lag. Detta har sedermera införlivats i det byråkratiska ideal som växte fram i och med industrialismen: en god beslutfattare är den som behandlar allt och alla lika enligt en rationell uppsättning regler utan hat eller passion. En intressant företeelse nuförtiden är att många organisationer frivilligt väljer att lägga till standarder och procedurer att leva efter. Ett exempel är UN Global Compact som många organisationer är medlemmar av och som innebär att man förpliktar sig att följa tio principer som rör mänskliga rättigheter, arbetsvillkor och miljö. Andra exempel är de SCR- och ISO-standards som är vanligt förekommande. även om det anses etiskt att vara dygdig och plikttrogen finns det också ett värde i att omhulda goda konsekvenser, det vill säga konsekvensvärderingar. Konsekvensetik och konsekvensvärderingar innebär att man fokuserar på det faktiska genomslaget av organisationens handlingar gentemot deras intressenter oavsett hur man värderar handlingarna enligt andra moraliska principer. Det innebär då att man rör sig utanför etiken som sådan och även lyfter in andra värden. För en organisation som tillämpar CSR skulle det betyda att man även lyfter in konsekvenserna av detta för olika intressenter, exempelvis den ekonomiska betydelsen för ägare eller kunder, och att man väger dessa mot varandra gentemot de långsiktiga målsättningarna. Källa: Fred Wenstöp & arild Myrmel. Structuring organizational Values. Conference paper MCDM Chania, greece 2006 Skilj på uppförandekod och etisk kod I diskussioner om hur man bygger värderingar och kultur i organisationer används ofta begreppet etik. det är inte så konstigt eftersom olika förhållningssätt alltid har en normativ dimension. Förhållningssätt och normer är viktiga beståndsdelar i arbetet med värdegrund och organisationskultur, men ofta blandar man ihop vad man måste göra med vad man borde göra. På engelska talar man om code of conduct respektive code of ethics och den stora skillnaden på dessa dokument är att uppförandekoder ska efterföljas medan etiska koder ska infrias. En uppförandekod innehåller ord som lagar, regler eller offentlighet. En etisk kod däremot karaktäriseras av ord som värderingar, löften eller kultur. En etisk kod är av naturen bredare än en uppförandekod och höjer ribban snarare än definierar en minsta gemensamma nämnare. En uppförandekod ser ungefär likadan ut inom alla organisationer och har väldigt lite utrymme att uttrycka de unika värderingarna för en organisation. Om man har ambitionen att jobba med en värdebaserad grund är det nödvändigt att skilja de olika typerna av dokument och klart slå fast vad som tillhör uppförandekoden och vad som är den etiska koden. En anledning till att separera dessa är att olika typer av kommunikation krävs för de olika budskapen. En uppförandekod ska distribueras medan en etisk kod kräver dialog. Om man sammanblandar de olika budskapen finns risken att den etiska koden betraktas som ytterligare ett pm från ledningen utan tillräcklig förankring. Källa: Tom Tropp. Communicating the Code InsightLab 17

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

Mekonomen Groups uppförandekod. (Code of Conduct)

Mekonomen Groups uppförandekod. (Code of Conduct) Mekonomen Groups uppförandekod (Code of Conduct) 2014 01 01 Koncernchefens ord Mekonomen Group som företag växer fort och vi etablerar oss också successivt på nya marknader. Det innebär att hur vi uppträder

Läs mer

Vår uppförandekod. (Code of Conduct)

Vår uppförandekod. (Code of Conduct) Vår uppförandekod (Code of Conduct) 2012 01 01 Koncernchefens ord Mekonomen som företag växer fort och vi etablerar oss också successivt på nya marknader. Det innebär att hur vi uppträder gentemot omvärlden

Läs mer

Värdet av att leda med värderingar. Ulrika Klockar Klas Gustafsson Advise Consulting

Värdet av att leda med värderingar. Ulrika Klockar Klas Gustafsson Advise Consulting Värdet av att leda med värderingar Ulrika Klockar Klas Gustafsson Advise Consulting Värdet av att leda med värderingar Vad är värderingar? Varför värderingar? Hur kan man jobba med värderingar Definitioner

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Det handlar om dig. Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB

Det handlar om dig. Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB Att jobba på Sto Det handlar om dig Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB Som medarbetare på Sto är det i grunden dig och dina kollegor det handlar om. Utan att förringa vår fina produktportfölj, är det

Läs mer

De svenska biblioteken har en djup förankring hos medborgarna. Nästan alla känner till och uppskattar verksamheten. Vi har högt förtroende hos

De svenska biblioteken har en djup förankring hos medborgarna. Nästan alla känner till och uppskattar verksamheten. Vi har högt förtroende hos De svenska biblioteken har en djup förankring hos medborgarna. Nästan alla känner till och uppskattar verksamheten. Vi har högt förtroende hos svenska folket och de allra flesta tycker att vi fyller en

Läs mer

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG ! 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG 50 IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETARENGAGEMANG 1 2 3 4 5 SKAPA EN GOD RELATION Relationen

Läs mer

BELÖNING OCH MOTIVATION. Kort om Anna-Lena Strid och Drive Management

BELÖNING OCH MOTIVATION. Kort om Anna-Lena Strid och Drive Management TEMA BELÖNING OCH MOTIVATION JEANETTE FAGERHALL INTERVJUAR ANNA-LENA STRID, VD PÅ DRI Företagen är fast i b Men forskarna är överens om att det är helt Anna-Lena Strid, VD på Drive Management TIPS! Forskaren

Läs mer

Värderingskartlägging. Vad är värderingar?

Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Man kan säga att värderingar är frågor som är grundläggande värdefullt för oss, som motiverar och är drivkraften bakom vårt beteende. De är centrala principer

Läs mer

Version 2.0, 2013-09-24. Uppförandekod. (Code of Conduct)

Version 2.0, 2013-09-24. Uppförandekod. (Code of Conduct) Version 2.0, 2013-09-24 Uppförandekod (Code of Conduct) Uppförandekod Kalix Tele24 tillhandahåller telefonister till företag, myndigheter och organisationer inom ett mycket stort spektra av verksamheter.

Läs mer

Semcon Code of Conduct

Semcon Code of Conduct Semcon Code of Conduct Du håller nu i Semcons Code of Conduct som handlar om våra koncerngemensamma regler och förhållningssätt. Semcons mål är att skapa mervärde för sina intressenter och bygga relationer

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

Vår uppförandekod. Fastställd av styrelsen för Humlegården Fastigheter AB 2013-08-14. Version 4 2013-08-01

Vår uppförandekod. Fastställd av styrelsen för Humlegården Fastigheter AB 2013-08-14. Version 4 2013-08-01 Vår uppförandekod Fastställd av styrelsen för Humlegården Fastigheter AB 2013-08-14 1 Inledning De allra flesta företag har en fastställd uppförandekod, eller Code of Conduct som många kallar den. För

Läs mer

Tillsammans är vi starka

Tillsammans är vi starka Tillsammans är vi starka Välkommen! Sättet vi lever vår vision och vår affärsidé på är vad som bland annat skiljer oss från våra konkurrenter. Det handlar om HUR vår omgivning upplever samarbetet med oss

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Det här är vi! EN BOK OM VAD VI TYCKER ÄR VIKTIGT

Det här är vi! EN BOK OM VAD VI TYCKER ÄR VIKTIGT Det här är vi! EN BOK OM VAD VI TYCKER ÄR VIKTIGT Vi är samma lag Vi levererar minnen Ledande branschkunskap Våga sticka ut Ingen kund är den andra lik Glöd Vi är alla stolta ambassadörer Utstråla glädje

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR!

VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR! VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR! I varje givet ögonblick gör varje människa så gott hon kan, efter sin bästa förmåga, just då. Inte nödvändigtvis det bästa hon vet, utan det bästa hon kan, efter sin bästa förmåga,

Läs mer

HR-perspektivets kärna/grundfråga:

HR-perspektivets kärna/grundfråga: HUMAN RELATIONS s kärna/grundfråga: Vi vill kunna matcha företagets behov med mänskliga behov! Frågan vi ställer oss är alltså: -Vilka behov har människor och vilka behov har organisationer? Hur ska vi

Läs mer

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014 Resultatrapport Sammanställd den 12 oktober, 2014 Framtagen till: Exempel Framtagen av: IOL TOOL Kopieringsförbud Denna rapport är skyddad av upphovsrättslagen. Kopiering är förbjuden utöver vad som anges

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

ATTITYDER, VÄRDERINGAR, LIVSSTIL OCH FÖRÄNDRING. Sociolog Tuula Eriksson tuula.eriksson@slu.se

ATTITYDER, VÄRDERINGAR, LIVSSTIL OCH FÖRÄNDRING. Sociolog Tuula Eriksson tuula.eriksson@slu.se ATTITYDER, VÄRDERINGAR, LIVSSTIL OCH FÖRÄNDRING Sociolog Tuula Eriksson tuula.eriksson@slu.se KOMPONENTER SOM DELVIS HÄNGER SAMMAN Attityder Värderingar Kultur Identitet Livstil (statiskt föränderligt)

Läs mer

Som man uppfattar medarbetaren så uppfattar man också företaget.

Som man uppfattar medarbetaren så uppfattar man också företaget. Boksammanfattning Ditt professionella rykte - Upptäck DIN främsta tillgång. av Per Frykman & Karin Sandin Företag över hela världen lägger ner enorma summor på att vårda och stärka sitt varumärke, rykte

Läs mer

ESSILORS PRINCIPER. Våra principer kommer från några av Essilor's utmärkande drag:

ESSILORS PRINCIPER. Våra principer kommer från några av Essilor's utmärkande drag: ESSILORS PRINCIPER Var och en av oss delar Essilors ansvar och rykte i vårt yrkesliv. Så vi måste känna till och respektera de principer som gäller för alla. Det innebär att vi måste förstå och dela de

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Ägarinstruktion. för Livförsäkringsbolaget Skandia, ömsesidigt. Beslutad vid ordinarie bolagsstämma den 12 juni 2014

Ägarinstruktion. för Livförsäkringsbolaget Skandia, ömsesidigt. Beslutad vid ordinarie bolagsstämma den 12 juni 2014 1 Ägarinstruktion för Livförsäkringsbolaget Skandia, ömsesidigt Beslutad vid ordinarie bolagsstämma den 12 juni 2014 2 1. Inledning Ett kundstyrt bolag Livförsäkringsbolaget Skandia, ömsesidigt, Skandia,

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

ETIKPOLICY. Reviderad 2009-08-24

ETIKPOLICY. Reviderad 2009-08-24 ETIKPOLICY Reviderad 2009-08-24 Målsättning Värderingar avgör hur vi förhåller oss till varandra. De är grunden för vårt välbefinnande, hur vi kommunicerar med omvärlden och det konstnärliga resultatet.

Läs mer

Varför är vår uppförandekod viktig?

Varför är vår uppförandekod viktig? Vår uppförandekod Varför är vår uppförandekod viktig? Det finansiella systemet är beroende av att allmänheten har förtroende för oss som bank. Få saker påverkar kunden mer än det intryck du lämnar. Uppförandekoden

Läs mer

Vi strävar efter att bli bättre....alltid - vad vi än gör

Vi strävar efter att bli bättre....alltid - vad vi än gör Kulturguide v1.1 Vi strävar efter att bli bättre...alltid - vad vi än gör Vår kultur är grunden för allt vi gör på Squeed Uppdrag Människor Kultur Vår kultur är det vi säger, det vi gör och så vi uppfattas

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Vår medarbetaridé Vi erbjuder dig - hjälper företag utvecklas

Vår medarbetaridé Vi erbjuder dig - hjälper företag utvecklas Vår medarbetaridé Vi erbjuder dig... en småskalig miljö präglad av entreprenörskap, med unika möjligheter för dig att få ta ansvar och att få utvecklas - hjälper företag utvecklas Välkommen till Hogia-gruppen!

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS ADDTECHS CODE OF CONDUCT MEDARBETARE

MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS ADDTECHS CODE OF CONDUCT MEDARBETARE MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS Det är våra medarbetare som gör Addtech. De är vår absolut främsta resurs. Ansvar och frihet är två av Addtechs kärnvärden och sammanfattas som "Frihet under ansvar",

Läs mer

Idén om en helhet -skilda sätt att se en verksamhetsidé för pedagogisk verksamhet

Idén om en helhet -skilda sätt att se en verksamhetsidé för pedagogisk verksamhet Idén om en helhet -skilda sätt att se en verksamhetsidé för pedagogisk verksamhet Katina Thelin PBS Nätverksträff, Bålsta 24-25 april 2012 Styrning av och i skolans praktik Decentralisering Centralisering

Läs mer

The Stockholm Accords

The Stockholm Accords The Stockholm Accords STOCKHOLM 15 JUNI 2010 KL. 14:00 ETT UPPROP TILL KOMMUNIKATÖRER I DET GLOBALA SAMHÄLLET Detta dokument har tagits fram av PR- och kommunikationsexperter från hela världen i samband

Läs mer

Assessios guide om OBM

Assessios guide om OBM Assessios guide om OBM assessios guide om obm 1 Visioner eller finansiella mål skapar aldrig lönsamhet. Det är ett resultat av mänskligt beteende i organisationen. Det är i första linjen som resultatet

Läs mer

ÖPPNA PROGRAM 2014/2015

ÖPPNA PROGRAM 2014/2015 ÖPPNA PROGRAM 2014/2015 LEDARSKAP & MEDARBETARSKAP MOTIVATION & KOMMUNIKATION Datum: 26-28 nov 2014 (sve) i Göteborg & 9-11 mars 2015 i Stockholm (sve) & 22-24 april 2015 i Göteborg (sve) Träning i att

Läs mer

Uppdragsbeskrivning. för rollen som

Uppdragsbeskrivning. för rollen som Uppdragsbeskrivning för rollen som VD Välkommen till FDT 04/09 2015 EEL-koncernen, i vilken bland annat kedjorna ELON, Elkedjan samt Euronics Norge verkar, satsar stort i Luleå. Under det senaste året

Läs mer

ETISKA RIKTLINJER Vägledande principer för Rädda Barnens anställda och personer som verkar på uppdrag för Rädda Barnen

ETISKA RIKTLINJER Vägledande principer för Rädda Barnens anställda och personer som verkar på uppdrag för Rädda Barnen STRATEGI PROCESS PLAN POLICY RIKTLINJER RUTIN ETISKA RIKTLINJER Vägledande principer för Rädda Barnens anställda och personer som verkar på uppdrag för Rädda Barnen RIKTLINJER Fastställda av: Generalsekreteraren

Läs mer

Uppförandekoden ska finnas tillgänglig på engelska och svenska på IVL:s hemsida.

Uppförandekoden ska finnas tillgänglig på engelska och svenska på IVL:s hemsida. Vår uppförandekod IVL:s uppförandekod Allmänt IVL Svenska Miljöinstitutet AB (IVL) åtnjuter högt anseende som ett ansvarstagande företag. Det bygger på integritet och affärsverksamhet som är konsekvent

Läs mer

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation.

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. För att kunna arbeta med mångfald i organisationen är

Läs mer

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam Vårt sätt att vara Vi är Skanska. Men vi är också ett stort antal individer, som tillsammans har ett ansvar för att vårt företag uppfattas på ett sätt som andra respekterar och ser upp till. Det är hur

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Vård- och omsorgsförvaltningens synpunkter/förslag till ändringar är markerade med över- respektive understruken text

Vård- och omsorgsförvaltningens synpunkter/förslag till ändringar är markerade med över- respektive understruken text 1 (5) Vår handläggare Geza Simon Vård- och omsorgsförvaltningens synpunkter/förslag till ändringar är markerade med över- respektive understruken text Katrineholm kommuns kommunikationspolicy Policy ett

Läs mer

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI Vi forskar för en säkrare värld 2 Den här skriften har flera hundra författare Skriften i din hand tydliggör vad vi på FOI menar med medarbetarskap och

Läs mer

www.lojalitet.nu skapar långsiktig lönsamhet

www.lojalitet.nu skapar långsiktig lönsamhet www.lojalitet.nu skapar långsiktig lönsamhet Lojalitet levererar hållbara resultat och skapar långsiktigt lönsamhet för våra kunder ü Lojalitet skapar lönsamhet åt våra kunder genom kvalitetsarbete och

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Våra affärsprinciper

Våra affärsprinciper Våra affärsprinciper Vår vision är att skapa hållbara energilösningar i världsklass. Vi vill kunna kombinera stark och uthållig tillväxt tillsammans med god lönsamhet. Genom detta skapar vi värdetillväxt

Läs mer

Kommunikationspolicy. Antagen av Kf 56/2015

Kommunikationspolicy. Antagen av Kf 56/2015 Kommunikationspolicy Antagen av Kf 56/2015 Innehåll Innehåll... 1 1. Kommunikation hjälper oss att utföra våra uppdrag... 2 2. Kommunikationsansvar... 2 3. Planerad kommunikation... 2 Checklista för att

Läs mer

Innehåll. 3 Förord av koncernchefen. 4 Hur Code of Conduct skall tillämpas. 5 Midsonas 6 grundläggande principer. 6 Respekt för mänskliga rättigheter

Innehåll. 3 Förord av koncernchefen. 4 Hur Code of Conduct skall tillämpas. 5 Midsonas 6 grundläggande principer. 6 Respekt för mänskliga rättigheter CODE OF CONDUCT 1 Innehåll 3 Förord av koncernchefen 4 Hur Code of Conduct skall tillämpas 5 Midsonas 6 grundläggande principer 6 Respekt för mänskliga rättigheter 6 Miljö 7 Respekt för lagstiftning 7

Läs mer

Autentiskt ledarskap

Autentiskt ledarskap Autentiskt Ledarskap Behöver vi skämmas? Det vore synd om den girighet och den kortsiktighet som vi sett så många exempel på skulle göra ledarskapet till en ovärdig livsuppgift. Skandia, Enron, Worldcom,

Läs mer

Värdegrund och policy

Värdegrund och policy Värdegrund och policy för, ATSUB/GBG ATSUB/Göteborg har en värdegrund baserad på demokrati, människors lika värde, mänskliga fri- och rättigheter och öppen diskussion. Jämställdhet mellan kvinnor och män

Läs mer

Led dig själv med visioner

Led dig själv med visioner Var är du i livet Söker du färdigheter r och verktyg för att kunna Led dig själv med visioner en kurs i personligt ledarskap och effektivitet hantera förändringar? Är du intresserad av personlig utveckling

Läs mer

Kommunikationspolicy för koncernen Karlstads kommun

Kommunikationspolicy för koncernen Karlstads kommun sid 1 (7) Kommunikationspolicy för koncernen Karlstads kommun Postadress: Kommunledningskontoret, informationsenheten, 651 84 Karlstad Besöksadress: Drottninggatan 32 karlstad.se Tel: 054-540 00 00 E-post:

Läs mer

SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL

SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Senior_Leadership_062513_wp_EMEA Varför anses en

Läs mer

DIN PERSONLIGA DRIVKRAFTSANALYS

DIN PERSONLIGA DRIVKRAFTSANALYS DIN PERSONLIGA DRIVKRAFTSANALYS visar vad som motiverar dig Demo Analysdatum: 2010-12-01 Tid: 27 minuter Utskriftsdatum: 2013-03-25 Soleftegatan 15 16253 Vällingby Innehållsförteckning 2 Introduktion :

Läs mer

Arbetar du med att förflytta vision till verkligheten? Söker du efter kraftfulla verktyg? PROCESSKONSULTUTBILDNING MED SYSTEMTEORETISK INRIKTNING

Arbetar du med att förflytta vision till verkligheten? Söker du efter kraftfulla verktyg? PROCESSKONSULTUTBILDNING MED SYSTEMTEORETISK INRIKTNING Arbetar du med att förflytta vision till verkligheten? Söker du efter kraftfulla verktyg? PROCESSKONSULTUTBILDNING MED SYSTEMTEORETISK INRIKTNING PlanB s utbildning Processkonsult med systemteoretisk inriktning

Läs mer

Dialog Självbestämmande

Dialog Självbestämmande Självbestämmande Av 1 kap. 1 tredje stycket i socialtjänstlagen framgår det att verksamheten ska bygga på respekt för människors och integritet. 35 1699:- KÖP 36 ens innehåll en översikt Temat för dialogen

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Kvalitet www.kalixtele24.se www.kalixtele24.se

Kvalitet www.kalixtele24.se www.kalixtele24.se Kvalitet Vi är en kvalitetsleverantör av telefonisttjänster. Kvalitet Vår viktigaste källa i kvalitetsarbetet är våra egna kunder. Varje år gör vi därför en kundundersökning där vi mäter vårt NKI (Nöjd-kund-index).

Läs mer

Extern vd Så lyckas du! 15 framgångsfaktorer för vd i ägarledda företag

Extern vd Så lyckas du! 15 framgångsfaktorer för vd i ägarledda företag Extern vd Så lyckas du! 15 framgångsfaktorer för vd i ägarledda företag 1 Bakgrund Praktik (Agneta) möter forskning (Annika) Stark kombination där olika synvinklar vävs samman till en helhet Bokens struktur

Läs mer

SKAPA FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR DE NYA JOBBEN OCH DE VÄXANDE FÖRETAGEN

SKAPA FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR DE NYA JOBBEN OCH DE VÄXANDE FÖRETAGEN sverigesingenjorer.se 2 SKAPA FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR DE NYA JOBBEN OCH DE VÄXANDE FÖRETAGEN BAKGRUND Den globala konkurrensen hårdnar. Det blir allt tydligare att den enda vägen till framgång är genom utveckling

Läs mer

CODE OF CONDUCT. A5_Petro_CodeOfConduct_MB1.indd 1 2015-08-21 13:40

CODE OF CONDUCT. A5_Petro_CodeOfConduct_MB1.indd 1 2015-08-21 13:40 CODE OF CONDUCT A5_Petro_CodeOfConduct_MB1.indd 1 2015-08-21 13:40 INLEDNING Den viktigaste uppgiften för alla anställda i PetroBio är att utveckla och upprätthålla en ekonomiskt sund och framgångsrik

Läs mer

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: 1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man

Läs mer

ORGANISATION och KOMMUNIKATION

ORGANISATION och KOMMUNIKATION ORGANISATION och KOMMUNIKATION Mats Heide Institutionen för kommunikationsstudier Lunds universitet Mats.Heide@iks.lu.se 1 Vad ska vi diskutera?! Kommunikationsbegreppet! Perspektiv på kommunikation! Relationen

Läs mer

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka

Läs mer

DILL HR BUSINESS PARTNER PROGRAM

DILL HR BUSINESS PARTNER PROGRAM DILL HR BUSINESS PARTNER PROGRAM Öka din genomslagskraft i rollen som coachande HR Business Partner och möjliggör organisationens strategiska förflyttning. Business unusual PROGRAM Dill Business Partner

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

1. Skolans värdegrund och uppdrag

1. Skolans värdegrund och uppdrag 1. Skolans värdegrund och uppdrag Grundläggande värden Skolväsendet vilar på demokratins grund. Skollagen (2010:800) slår fast att utbildningen inom skolväsendet syftar till att elever ska inhämta och

Läs mer

ETT EXTRAORDINÄRT LEDARSKAP - utveckling för framtidens ledare -

ETT EXTRAORDINÄRT LEDARSKAP - utveckling för framtidens ledare - ETT EXTRAORDINÄRT LEDARSKAP - utveckling för framtidens ledare - HUR MÅNGA VERKLIGT BRA CHEFER HAR DU HAFT? HUR MÅNGA HAR/HAR HAFT VISITKORT? Marielle Palm Organisationskonsult/Strategisk Utvecklingspartner

Läs mer

VÅR ETISKA KOD. Sveriges Skolledarförbund tar ansvar

VÅR ETISKA KOD. Sveriges Skolledarförbund tar ansvar VÅR ETISKA KOD Sveriges Skolledarförbund tar ansvar Yrkesetisk kod för Sveriges Skolledarförbund Skola och utbildning har en avgörande betydelse för samhällets utveckling. Den unga människans skolupplevelser

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

Exempel på mallar. Är din HR funktion. Liam Ulvhag

Exempel på mallar. Är din HR funktion. Liam Ulvhag Exempel på mallar Är din HR funktion mogen för en SLA? Liam Ulvhag Förtydliga en komplex organisation 1. Det är dags att formalisera en professionell relation mellan HR och linjen Att implementera en HR

Läs mer

Tjörn möjligheternas ö. Möjligheternas ö. Kommunikation Riktlinjer

Tjörn möjligheternas ö. Möjligheternas ö. Kommunikation Riktlinjer Tjörn möjligheternas ö Möjligheternas ö Kommunikation Riktlinjer 1 Kommunikation hjälper oss att utföra våra uppdrag Dessa riktlinjer för kommunikation uttrycker det som Tjörns kommuns verksamheters högsta

Läs mer

Sveriges nationella inköpscentral inom försörjningssektorn

Sveriges nationella inköpscentral inom försörjningssektorn Sveriges nationella inköpscentral inom försörjningssektorn Värmek är medlemmarna Värmek är en inköpscentral i form av en ekonomisk förening som ägs av sina 144 medlemar. Värmekhar i uppdrag av sina medlemmar

Läs mer

Så här går vi framåt! Socialkontoret i Linköping. Linköpings kommun linkoping.se

Så här går vi framåt! Socialkontoret i Linköping. Linköpings kommun linkoping.se Så här går vi framåt! Socialkontoret i Linköping Linköpings kommun linkoping.se Inledning Socialkontorets uppdrag är att informera, utreda, besluta om och följa upp enskilda människors rättigheter och

Läs mer

ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching

ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching Ämne ICF Kärnkompetenser en översättning till svenska Dokumentansvarig Styrelsen för ICF Sverige 2009 Datum ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching ICF har definierat elva kompetenser som utgör

Läs mer

OBSERVATIONSGUIDE VAGABOND

OBSERVATIONSGUIDE VAGABOND OBSERVATIONSGUIDE VAGABOND 8 mars 2010 OBSERVATIONSGUIDE VAGABOND Version 1.0 8 mars 2010 Projektledare: Anders Ankarlid Vårt uppdrag: Att hjälpa företag med service. Invent Observer har funnits sedan

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Konsten att bedöma bilder & ge konstruktiv kritik

Konsten att bedöma bilder & ge konstruktiv kritik Konsten att bedöma bilder & ge konstruktiv kritik Varför ska vi bedöma bilder och hur kan vi som fotografer utvecklas av det? Sammanställt av Eds Fotoklubb www.edsfotoklubb.se Frågan varför och hur vi

Läs mer

VAD SOM DRIVER MEDARBETARNAS ENGAGEMANG OCH VARFÖR DET ÄR VIKTIGT

VAD SOM DRIVER MEDARBETARNAS ENGAGEMANG OCH VARFÖR DET ÄR VIKTIGT VAD SOM DRIVER MEDARBETARNAS ENGAGEMANG OCH VARFÖR DET ÄR VIKTIGT WhitePaper från Dale Carnegie Training Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. drive_engagement_031113_wp_sw

Läs mer

GOD AVKASTNING TILL LÄGRE RISK

GOD AVKASTNING TILL LÄGRE RISK FRIHET Svenska Investeringsgruppens vision är att skapa möjligheter för ekonomisk tillväxt och frihet genom att identifiera de främsta fastighetsplaceringarna på marknaden. Vi vill hjälpa våra kunder att

Läs mer

fagerhult group Code of Conduct

fagerhult group Code of Conduct fagerhult group Code of Conduct Fagerhult Group Code of Conduct Vår globala närvaro ställer krav på att våra medarbetare och affärspartners tar ansvar för sig själva och för varandra. Vi har därför skapat

Läs mer

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan.

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. Förändring, utveckling och ledarskap är alltid en fråga om kommunikation Förskollärarens

Läs mer

Dra åt samma håll INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2013 EXECUTIVE SUMMARY. Föreläsningsanteckningar Susanne Pettersson 20 mars 2013 Oscarsteatern, Stockholm

Dra åt samma håll INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2013 EXECUTIVE SUMMARY. Föreläsningsanteckningar Susanne Pettersson 20 mars 2013 Oscarsteatern, Stockholm INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2013 EXECUTIVE SUMMARY Dra åt samma håll Föreläsningsanteckningar Susanne Pettersson 20 mars 2013 Oscarsteatern, Stockholm Text: Gabriella Morath Layout: Pelle Stavlind Dra åt

Läs mer

NORDIC MORNINGS AFFÄRSETISKA KOD VÅRA VÄRDERINGAR VÅRA RIKTLINJER START ANSVAR MÄNNISKORNA KUNDERNA FÖRETAGET EFTERLEVNAD PARTNERS

NORDIC MORNINGS AFFÄRSETISKA KOD VÅRA VÄRDERINGAR VÅRA RIKTLINJER START ANSVAR MÄNNISKORNA KUNDERNA FÖRETAGET EFTERLEVNAD PARTNERS NORDIC MORNINGS AFFÄRSETISKA KOD Det här dokumentet sammanfattar vår affärsetiska kod. Koden bygger på våra värderingar och vägleder oss i sam- arbetet med kollegor, kunder, partners och andra intressenter.

Läs mer

A t t b e r e d a v ä g e n

A t t b e r e d a v ä g e n A t t b e r e d a v ä g e n med hjälp av Människorna i företaget Att utveckla affärer framgångsrikt med hjälp av människor. Varför är vissa företag trots utmärkta affärsidéer och likartade marknadsvillkor

Läs mer

Ledarskapets 5 utmaningar

Ledarskapets 5 utmaningar Ledarskapets 5 utmaningar Den ledarskapsmodell som fram till dags dato varit underlag för flest vetenskapliga studier och som erhållit starkast och mest konsekvent vetenskapligt stöd är den så kallade

Läs mer

Södertälje kommuns riktlinjer för kommunikation Dm KS08119

Södertälje kommuns riktlinjer för kommunikation Dm KS08119 SÖDERTÄLJE KOMMUN Tj änsteskrivelse ~ KOMMUNSTYRELSENS Monika Larsson Kommunikationsdirektör 08-550 224 50 monika.larsson@sodertalje.se Kommunstyrelsen Södertälje kommuns riktlinjer för kommunikation Dm

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer