Arbetsförmedlingens Återrapportering Strategi för ökade informationsinsatser om arbetskraftsinvandring från tredjeland Bilaga

Transkript

1 Arbetsförmedlingens Återrapportering arbetskraftsinvandring från tredjeland Bilaga

2 Sida: 2 av 72

3 Sida: 3 av 72 Dnr: AF-2011/ Datum: Återrapportering enligt regleringsbrevet för 2012, Bilaga till rapporten Strategi för ökade informationsinsatser om arbetskraftsinvandring från tredjeland Arbetsförmedlingen, Svenska Institutet och Migrationsverket ska i samverkan utreda och analysera hur ökade informationsinsatser ytterligare skulle kunna underlätta för arbetskraftsinvandringen från tredjeland till Sverige. I arbetet, som ska utgå från gällande regelverk för arbetskraftsinvandring och arbetsgivarnas behov, ska såväl tredjelandsmedborgares som svenska arbetsgivares behov av information beaktas. Arbetsförmedlingen ska samordna arbetet och redovisa en för myndigheterna gemensam strategi för detta arbete. (Regleringsbrev för budgetåret 2012) Denna rapport innehåller resultat från utrednings- och analysarbetet och utgör en bilaga till rapporten arbetskraftinvandring från tredjeland. En arbetsgrupp bestående av Linda Pärlemo från Arbetsförmedlingen, Andres Delgado från Migrationsverket och Eva Kersten från Svenska institutet har genomfört analys- och utredningsarbetet samt arbetat fram förslag till myndighetsgemensam strategi.

4 Sida: 4 av 72

5 Sida: 5 av 72 Sammanfattning Syftet med denna rapport är: 1. Att utreda och analysera hur ökade informationsinsatser ytterligare skulle kunna underlätta för arbetskraftsinvandringen från tredjeland. I detta arbete har det varit centralt att väga in både tredjelandsmedborgares och svenska arbetsgivares behov av information. 2. På grundval av vad resultaten av utredning och analys ger lämna förslag på en myndighetsgemensam strategi för ökade informationsinsatser. För att konkretisera utredningsuppdraget har det brutits ner i en rad punkter och frågeställningar: - Vilken information tillhandahåller Migrationsverket, Svenska institutet och Arbetsförmedlingen idag? Vad vet vi om hur den används? Vilka kommunikationskanaler används och hur står de sig i förhållande till målgruppernas förutsättningar, preferenser och beteendemönster? - Hur ser arbetskraftsinvandringsprocessen ut? - Hur ser rekryterings/matchningsprocessen ut i Sverige? (med avseende på vilken information som är viktig i en rekryteringsprocess och vilka motiv som styr val av kanal) - Vad vet vi om de arbetsgivare som rekryterar från tredjeland? Vilka yrkesgrupper och från vilka länder rekryterar man? Hur stor del av arbetstillstånden står multinationella företag för, respektive företag vars ägare har rötterna i tredjeland (etnisk rekrytering)? Vilka rekryteringskanaler väljer arbetsgivare utan tillsynes upparbetade nätverk, vad är deras huvudsakliga motiv till rekrytering från tredjeland och hur ser de på tillståndsprocessen? - Vad anser tredjelandsmedborgare som beviljats arbetstillstånd om tillståndsprocessen? - Vilka erfarenheter kan dras från andra länder och från det europeiska nätverket Eures? - Vilka informationsinsatser kan underlätta arbetskraftsinvandringen från tredjeland? Utredning och analys har visat att arbetsgivare och tredjelandsmedborgare på det stora hela är nöjda med den information som finns och genom vilka kanaler den levereras. Den information som idag finns tillgänglig handlar dock främst om att förtydliga regelverket och processen kring ansökning och tillståndsgivning. Hur själva rekryteringsprocessen går till och vilken information som behövs för att underlätta mötet mellan arbetsgivare och

6 Sida: 6 av 72 tredjelandsmedborgare ligger utanför nuvarande processbeskrivningar och myndigheters ansvar. För att förstå vilka informationsinsatser som ytterligare skulle kunna underlätta för arbetskraftsinvandring krävs en vidare syn på processen. I den här rapporten har Arbetskraftsinvandringsprocessen delats in i tre grova områden: 1) marknadsföring av Sverige som attraktiv land att arbeta och leva i, 2) matchning mellan svenska arbetsgivares rekryteringsbehov och arbetssökande tredjelandsmedborgare, samt 3) tillståndsgivning. Frågan om bosättning och integration skulle kunna läggas till som en fjärde del av processen. Den inrymmer allt från boende och effektiv språkinlärning till praktiska frågor i vardagslivet och är också en mycket viktig del för att få arbetskraftsinvandringsprocessen att fungera. Den ligger dock utanför dessa tre myndigheters uppdrag att lösa. Även om de nya reglerna om arbetskraftsinvandring, som trädde i kraft i december 2008, har inneburit att fler arbetsgivare använder sig av möjligheten är det fortfarande en väldigt liten andel av svenska arbetsgivare som rekryterar från tredjeland. Tanken bakom reformen var att med ett behovsstyrt system avhjälpa arbetskraftsbrist och flaskhalsproblem. Men få arbetsgivare som upplever brist använder sig av den möjligheten för att lösa rekryteringsproblemen. Gemensamt för det stora flertalet arbetsgivare som rekryterar från tredjeland är att de verkar ha upparbetade kontaktnät. Det rör sig dels om multinationella företag, dels om arbetsgivare som själva har rötterna i tredjeland. Migrationsverket har gjort en specialstudie av gruppen arbetsgivare utan tillsynes upparbetade kontaktnät i tredjeland. Den är liten. Detta tyder på att matchningsproblematiken är en viktig förklaring till varför inte fler arbetsgivare rekryterar från tredjeland. Information är den avgörande länken mellan arbetsgivare och arbetssökande i matchningsprocessen, men själva insamlandet är oftast kostsamt. I fallet med rekrytering från tredjeland tillförs ytterligare en dimension och det är synliggörandet och bedömningen av utländska meriter. Det finns få tillgängliga rekryteringsvägar vid rekrytering från tredjeland. Informella kanaler, som är den vanligaste och oftast minst kostsamma rekryteringsvägen på svensk arbetsmarknad, är bara tillgänglig för ett fåtal företag vid rekrytering från tredjeland. Migrationsverket har även gjort en kundundersökning av tredjelandsmedborgarnas informationsbehov. Undersökningen täcker in olika faser av arbetstillståndsprocessen. Respondenterna har uttryckt att de är mycket nöjda med den information som ges av verket. Verkets hemsida är den i särklass främsta informationskällan, även för annan information om arbetskraftsinvandring. Av svaren framkommer också att de som sökt tillstånd gjort ett aktivt val av Sverige som land. Dock kvarstår frågan om detta i grunden beror på att de som söker tillstånd fångas upp av redan

7 Sida: 7 av 72 etablerade nätverk. Av undersökningen framkommer att flertalet arbetssökande tredjelandsmedborgare fått anställning via internomflyttningar och/eller informella kontakter direkt med arbetsgivaren. Resultaten ger ytterligare stöd för tesen att det är företag med mindre resurser och utan upparbetade nätverk som behöver stöd i rekryteringsprocessen, i form av synliggörande av sitt rekryteringsbehov samt kontaktskapande med arbetssökande som uppfyller kompetensprofilen. Som en del av analys- och utredningsuppdraget har vi också valt att rikta blickarna utåt för att se om de finns lärdomar att dra av hur andra länder arbetar med arbetskraftsinvandring. Tyskland och Norge har valts för att det är två länder i vår närhet med liknande förutsättningar som oss: god ekonomi och arbetskraftsbrist inom vissa sektorer. I likhet med Sverige, och till skillnad från de anglosaxiska länderna, finns det också en språkbarriär som försvårar rekrytering från utlandet. Nya Zeeland har valts därför att de liksom Sverige har ett behov av profilera sig själva i hård konkurrens och för att de pragmatiskt angripit arbetskraftsinvandringen med en helhetssyn på både arbetssökande och arbetsgivares behov. Strukturer, arbetssätt och organisation som kan vara intressant för Sverige att inspireras och dra lärdom av är: - I Norge har samverkan mellan myndigheter givit effektivitetsvinster i form av snabbare tillståndsgivningsprocess. - Norge har en speciell arbetsgivarservice, med telefontid varje dag. Man kan kontakta servicen både per telefon och per mejl. Norska Utlendingsdirektoratet har varje år flera möten med större arbetsgivare som rekryterar utländsk arbetskraft. Mötena är ett viktigt forum för ökad kunskap och förståelse mellan arbetsgivare och myndigheter. - Norska arbetsgivare kan med fullmakt från arbetstagaren ansöka om uppehållstillstånd. - Den tyska, statliga arbetsförmedlingen Bundesagentur für Arbeit har olika aktiviteter för att medverka till att möta efterfrågan på kvalificerad arbetskraft från tredjeland. - Nya Zeeland har tagit ett helhetsgrepp om arbetskraftsinvandringsprocessen och har en strategi som dels handlar om att ge arbetsgivaren stöd i att matcha, rekrytera och bibehålla högutbildad arbetskraft, dels om att marknadsföra landet och de arbeten som finns tillgängliga, engagera arbetsgivare och hjälpa arbetsgivare i etableringen av arbetskraften i landet. - Nya Zeeland använder sig av målgruppsanpassad information (riktad till olika länder) för att locka till sig framtida Nya Zeeländare.

8 Sida: 8 av 72

9 Sida: 9 av 72 Innehållsförteckning Sammanfattning... 5 Inledning Konkretisering av uppdraget och tillvägagångssätt Avgränsningar Vilken information finns idag tillgänglig för svenska arbetsgivare och arbetssökande från tredjeland? Svenska institutet Svenska institutets uppdrag Webbportal och andra informationskanaler Analys av webbnärvaro på Workinginsweden.se Målgruppernas förutsättningar, preferenser och beteendemönster Migrationsverket Migrationsverkets kanalstrategi Migrationsverkets webbplats...22 Kundtjänsten Kundernas erfarenheter av information och kanaler Möjliga förbättringar Arbetsförmedlingen Annonsering via Platsbanken och Eures Förteckning över yrken där det råder stor efterfrågan på arbetskraft Kartläggning av arbetskraftsinvandringsprocessen Dagens information stödjer bara delar av processen Marknadsföring viktigt för att arbetskraftsmigranter ska välja Sverige Kartläggning av ansökningsprocessen Orsaker till avvikelser...32 Vad vet vi om de arbetsgivare som rekryterar?...34 Flexiblare regelverk ska underlätta rekrytering och motverka arbetskraftsbrist...34 Trots upplevd arbetskraftsbrist utnyttjar få arbetsgivare möjligheten att rekrytera utomlands...34 Reformen har ändå givit möjlighet för fler arbetsgivare att rekrytera från tredjeland...36 Vilka yrkesgrupper och från vilka länder rekryterar arbetsgivarna? Arbetsgivare med till synes upparbetade rekryteringskanaler står för huvuddelen av rekryteringarna från tredjeland Informationens betydelse i matchningsprocessen en teoretisk bakgrund 40 Information är den avgörande länken mellan arbetsgivare och arbetssökande, men själva insamlandet är oftast kostsamt Få tillgängliga rekryteringsvägar till höga kostnader vid rekrytering från tredjeland... 42

10 Sida: 10 av 72 KAKI-utredningen om kontakten arbetssökande - arbetsgivare Resultat från enkätundersökning arbetsgivare Om undersökningen Att hitta rätt yrkeskompetens, främsta anledningen till att söka personal i tredjeland Hur arbetsgivaren främst gick tillväga för att finna personal Hur företaget marknadsförde det lediga jobbet i tredjeland Småföretag efterfrågar information om fler delar av processen Bättre och mer strukturerad information behövs till samtliga företag Analys av arbetsgivare utan tillsynes upparbetade kontaktvägar och nätverk Resultat från enkätundersökning tredjelandsmedborgare Om undersökningen Migrationsverkets hemsida i särklass främsta informationskällan Sverige - ett aktivt val? Vilka erfarenheter kan dras från andra länder? Norge Norsk strategi för arbetskraftsinvandring Arbetsmarknadsverket har begränsad del i processen Att anställa arbetskraft från tredjeland Ärendehantering Arbetsgivarservice Tyskland Tre vägar in för arbetskraft från tredjeland Den statliga arbetsförmedlingen har en aktiv roll i processen Marknadsföring av Tyskland på nätet Nya Zeeland Strategi för att locka och bibehålla arbetskraftsinvandrare Eures vilken service erbjuds? Informationsinsatser som kan stödja och underlätta arbetskraftsinvandringen från tredjeland Strategi för att underlätta hela arbetskraftsinvandringsprocessen Ge myndigheterna ett uppdrag att i samverkan utveckla en metod som stöttar hela arbetskraftsinvandringsprocessen Strategi för att marknadsföra Sverige som ett attraktivt land att arbeta och leva i...63 Utökat uppdrag om riktade insatser mot specifika målgrupper Använd nya informationskanaler sociala medier Strategiförslag som underlättar matchningen mellan svenska arbetsgivare och tredjelandsmedborgare Ge Arbetsförmedlingen ett uppdrag att utreda vad ett utvidgat uppdrag på arbetskraftsinvandringsområdet skulle kunna omfatta och innebära... 66

11 Sida: 11 av 72 Information om svenska arbetsgivares faktiska rekryteringsbehov behöver göras mer lättillgänglig för arbetssökande tredjelandsmedborgare Strategi för att förbättra och förkorta tiden för tillståndsgivningen Förbättringar i Migrationsverkets kanalstrategi Låt arbetsgivare initiera ansökan Utöka möjligheten för utannonsering av tjänst Utveckla statistik om arbetsgivare... 69

12 Sida: 12 av 72

13 Sida: 13 av 72 Inledning Arbetsförmedlingen, Migrationsverket och Svenska institutet har i regleringsbrevet för budgetåret 2012 fått ett gemensamt uppdrag. Uppdraget, som består av två delar, handlar om att i samverkan : 1. Utreda och analysera hur ökade informationsinsatser ytterligare skulle kunna underlätta för arbetskraftsinvandringen från tredjeland. I detta arbete är det centralt att väga in både tredjelandsmedborgares och svenska arbetsgivares behov av information. 2. På grundval av vad resultaten av utredning och analys ger lämna förslag på myndighetsgemensam strategi för ökade informationsinsatser. Denna rapport innehåller resultat från utrednings- och analysarbetet och utgör en bilaga till rapporten arbetskraftinvandring från tredjeland. Konkretisering av uppdraget och tillvägagångssätt För att konkretisera analys- och utredningsuppdraget har det brutits ner i en rad punkter och frågeställningar: - Vilken information tillhandahåller Migrationsverket, Svenska institutet och Arbetsförmedlingen idag? Vad vet vi om hur den används? Vilka kommunikationskanaler används och hur står de sig i förhållande till målgruppernas förutsättningar, preferenser och beteendemönster? - Hur ser arbetskraftsinvandringsprocessen ut? - Hur ser rekryterings/matchningsprocessen ut i Sverige? (med avseende på vilken information som är viktig i en rekryteringsprocess och vilka motiv som styr val av kanal) - Vad vet vi om de arbetsgivare som rekryterar från tredjeland? Vilka yrkesgrupper och från vilka länder rekryterar man? Hur stor del av arbetstillstånden står multinationella företag för, respektive företag vars ägare har rötterna i tredjeland (etnisk rekrytering)? Vilka rekryteringskanaler väljer arbetsgivare utan tillsynes upparbetade nätverk, vad är deras huvudsakliga motiv till rekrytering från tredjeland och hur ser de på tillståndsprocessen? - Vad anser tredjelandsmedborgare som beviljats arbetstillstånd om tillståndsprocessen? - Vilka erfarenheter kan dras från andra länder och från det europeiska nätverket Eures?

14 Sida: 14 av 72 - Vilka informationsinsatser kan underlätta arbetskraftsinvandringen från tredjeland? Uppdraget har genomförts med hjälp av följande metoder och underlag: - datainsamling och databearbetningar (enkät- och kundundersökningar, verksamhetsstatistik och annan relevant statistik), - litteraturstudier, - genomgång av myndighetsinterna processer och befintlig information, - benchmarking. En begränsning är att det inte finns särskilt många studier eller tillgänglig statistik på området. Dessutom har tidsramen inte givit utrymme för att genomföra urvalsundersökningar riktade till arbetsgivare som idag inte utnyttjar möjligheten till rekrytering från tredjeland. Avgränsningar I analys- och utredningsarbetet har vi valt att inte kartlägga eller belysa följande områden: - Arbetsgivarens behov av arbetskraft på kort och lång sikt, eftersom det nya regelverket utgår ifrån att det är arbetsgivarna som bedömer när de har ett behov att rekrytera från tredjeland. - Faktorer som påverkar tredjelandsmedborgares (anhörigas) möjligheter till flytt och etablering, såsom tillgång på bostäder, förskoleplats, etc. - Skillnaden mellan tillgången till det svenska välfärdssystemet för arbetskraftsinvandrare med arbetstillstånd kortare tid än ett år respektive arbetskraftsinvandrare med arbetstillstånd längre tid än ett år som därmed kvalificerar sig för arbetstagarförmåner.

15 Sida: 15 av 72 Vilken information finns idag tillgänglig för svenska arbetsgivare och arbetssökande från tredjeland? Kapitelsammanfattning: Svenska institutet har på uppdrag av Justitiedepartementet skapat Workinginsweden.se, en webbportal på engelska, med syfte att informera om möjligheterna med regelverket om arbetskraftsinvandring från tredjeland som infördes personer har besökt portalen mellan 1/1-11 och 30/4-12, de flesta på jakt efter lediga jobb. En återkommande signal bland flertalet besökare är en förväntan att finna lediga tjänster annonserade på Workinginsweden.se. Referensen till Eures-portalen uppfattas som otillräcklig. Migrationsverket har en antagen kanalstrategi som beskriver vilka kontaktsätt myndigheten eftersträvar att använda gentemot verkets målgrupper. Hemsidan är central i kommunikationen. Av tidigare kundundersökningar och de som gjorts inom ramen för detta uppdrag framkommer att kundgrupperna är nöjda med den information som ges genom Migrationsverkets kanaler, men samtidigt klagar de på tillgänglighet och väntetider. Arbetsförmedlingen tillhandahåller viss information och informationskanaler. Det rör dels möjligheten för svenska arbetsgivare att annonsera på Platsbanken och därigenom på den europeiska platsbanken Eures-portalen, dels information om vilka yrken där det råder brist respektive överskott på den svenska arbetsmarknaden. I och med det nya regelverket, som innebar att den myndighetsbaserade arbetsmarknadsprövningen slopades, spelar Arbetsförmedlingen dock inte längre någon aktiv roll i arbetskraftsinvandringsprocessen. Svenska institutet Svenska institutets uppdrag Svenska institutet ska sprida information och kunskap om Sverige i utlandet och främja samarbete och långsiktiga relationer med andra länder. Svenska institutet ska särskilt skapa intresse och förtroende för Sverige samt löpande följa och utvärdera Sverigebilden utomlands. Huvudsakliga målgrupper är utländska talanger, opinionsbildare och beslutsfattare inom områdena samhälle, utbildning/forskning, näringsliv och kultur, samt en internationell allmänhet. Verksamheten utgår från svenska kompetenser, profilfrågor och målsättningar och bedrivs i nära samarbete med svenska och utländska samarbetsparter samt med svenska ambassader och konsulat.

16 Sida: 16 av 72 Svenska institutet har inom arbetskraftsinvandringsområdet i uppdrag att: o o främja intresset för Sverige hos arbetssökande utländska medborgare och vara samordnande myndighet för internationella informationsinsatser inom området, samt / / att skapa en internetbaserad informationssida för arbetssökande tredjelandsmedborgare samt vara samordnande myndighet för övriga informationsinsatser. Syftet med dessa uppdrag är att säkerställa att tredjelandsmedborgare ges möjlighet att erhålla information om möjligheten att framgångsrikt arbetsmigrera till Sverige. Webbportal och andra informationskanaler Svenska institutet har på uppdrag av Justitiedepartementet skapat Workinginsweden.se, en webbportal på engelska och inom kort även delvis på svenska, innehållande information om varför en arbetskraftsinvandrare bör välja Sverige framför andra länder att immigrera till samt hur en immigrant kan gå till väga för att arbetsmigrera till Sverige. Portalen innehåller information om hur det kan vara att leva och arbeta i Sverige och vilka fördelar en arbetskraftsmigrant får ta del av som arbetstagare tillika skattebetalare i Sverige. Regelverket gällande arbetskraftsinvandring är också beskrivet på ett lättförståeligt sätt. Här finns även information om att arbetstillstånd även beviljas till medföljande och en länk till Eures webbportal samt att en utannonserad tjänst måste finnas tillgänglig på Eures

17 Sida: 17 av 72 för alla EU medborgare (unionsföreträdet inom EU) i tio dagar för att den ska vara möjlig för en tredjelandsmedborgare att söka. Vidare finns även en steg-för-steg beskrivning av hur en arbetskraftsinvandring migrant går till väga för att framgångsrikt och snabbast möjligt ta sig igenom processen att söka arbetstillstånd i Sverige. Workinginsweden.se listar även vilka yrken som Arbetsförmedlingen identifierat som bristyrken i Sverige och därmed medger att immigranten söker arbetstillstånd på plats i Sverige. Vidare länkas till vilka yrken som är licensierade och kräver svensk ackreditering samt kontaktuppgifter till aktuella myndigheterna som utfärdar licenser. Workinginsweden.se togs fram genom ett nära samarbete med olika intressenter som bjöds in till en referensgrupp och aktivt fick delta i utvecklingen av portalens innehåll. Innehållet är således behovsstyrt. Medverkande intressenter var: Arbetsförmedlingen, Migrationsverket, Skatteverket, Försäkringskassan, Svenskt Näringsliv, SACO, TCO, LO, och Arbetsmarknadsdepartementet (arbetsmarknadsrådet i Peking). Portalen testades även av flera ambassader innan lansering, vilka också var nöjda med innehållet för att vara dem behjälplig i arbetet med arbetskraftsmigrationsfrågor. Utöver webbportalen Workinginsweden.se används även följande kanaler: Broschyr för tredjelandsmedborgare om möjligheterna att arbeta i Sverige. En amerikansk bloggare som under sex månader beskrivit sin flytt till och etablering på arbetsmarknaden i Sverige, publicerade på sweden.se/blogs Ett samarbete med thelocal.se, en webbtidning med svenska nyheter på engelska, som når en stor engelskspråkig publik i Sverige men även Sverige-intresserade personer utanför Sverige. Samarbetet består av att Workinginsweden.se länken visas samt artiklar om möjligheten att komma och arbeta som tredjelandsmedborgare. Vidare görs två utskick på samma tema per år till samtliga medlemmar i the Locals medlemsregister och då ser man en tydlig uppgång i besöksstatistiken på Workinginsweden.se. The Locals facebook-konto visar också Workinginsweden.se länkar. Anordnande av seminarier om möjligheterna att arbeta i Sverige, både på svenska universitet för internationella studenter samt utomlands i samarbete med svenska ambassader och svenska alumninätverk utomlands, Samarbete med svenska arbetsgivare och svenska handelskammare utomlands för att nå ut till potentiella arbetskraftsinvandrare mm. Analys av webbnärvaro på Workinginsweden.se Nedan presenteras statistik och analys av webbnärvaro på workinginsweden.se. Totalt antal besökare under perioden januari

18 Sida: 18 av 72 april 2012 uppgick till , vilket ger ett genomsnitt per månad på cirka Tabell 1: besöksnärvaro, workinginsweden.se: antal besök jan 2011 april 2012 (16 mest förekommande länderna) Land Besök per EU land Sverige Storbritannien Grekland Tyskland Spanien Polen Besök per icke EU land USA Indien Ryssland Kanada Australien Serbien Pakistan Iran Kina Egypten Källa: Svenska institutet Sammanfattningsvis använder de flesta besökarna en svensk IP adress, vilket innebär att utöver besökare som fysiskt befinner sig i Sverige inkluderas även alla svenska ambassader och konsulat. På andra plats kommer USA, främst kusterna med ett stort antal besökare. Tredje största land är UK, där det finns en stor grupp av tredjelandsmedborgare. Svenska institutet har det övergripande ansvaret för det statliga stödet till undervisningen i svenska språket och om Sverige i utlandet. Si samarbetar med drygt 220 utländska universitet i ett fyrtiotal länder och fungerar som ett kontakt- och serviceorgan för lärare och studenter. Det är en anledning till att webbportalen inom kort även delvis kommer att finnas tillgänglig på svenska. Målgruppen är de studenter (ca ) som studerar svenska språket utanför Norden och därmed utgör en potentiell grupp för svenska arbetsgivare. Inte alla av dessa svenskstudenter behärskar engelska och riskerar då att gå förlorade som potentiella arbetskraftsinvandrare då de inte finner information på portalen. Då målgruppen för Svenska institutets arbetskraftsinvandringsuppdrag utgörs av alla medborgare utanför EU, dvs. en majoritet av världens befolkning, utan specificerad utbildningsnivå, yrkesområde, ålder, internetvana eller livsstil är det svårt att avgöra om rätt målgrupp nås samt hur informationen bör utformas på bästa sätt för att olika målgrupper ska

19 Sida: 19 av 72 känna sig träffade och därmed uppnå en högre grad av påverkan. Ett angreppssätt Svenska institutet har antagit är att ha ett brett och informativt informationsunderlag på webbportalen Workinginsweden.se och sedan även göra riktade insatser bland olika intressanta målgrupper på olika sätt (se vidare punktlista ovan). Målgruppernas förutsättningar, preferenser och beteendemönster Då regelverket för arbetskraftsinvandring har en mycket bred omfattning och inte begränsar arbetssökande utifrån utbildningsnivå, arbetslivserfarenheter, hälsotillstånd eller ekonomiskt tillstånd, medför det att målgruppen har olika förutsättningar, preferenser och beteendemönster. Svenska institutets främsta kanal är webbportalen Workinginsweden.se och därmed kräver det att arbetskraftsinvandraren har tillgång till och vana av att använda internet samt kunna läsa och förstå engelska eller svenska. Workinginsweden.se är optimerad för besök via en dator, så i de fall en mobiltelefon används vid besök, fungerar webbportalen mindre optimalt. Valet att använda en webbportal som primär informationskanal finns uttryckt i Svenska institutets regeringsuppdrag. Andra kanaler av intresse är sociala medier (twitter, facebook, youtube etc) i olika former. Detta är dock resurskrävande då sociala medier bygger på varaktig närvaro och snabba svar och skulle kräva en resursutökning av Svenska institutets uppdrag. En återkommande signal bland flertalet besökare är en förväntan att finna lediga tjänster annonserade på Workinginsweden.se genom bristlistan. Referensen till Eures-portalen uppfattas som otillräcklig då Eures-portalen kan uppfattas som svår att navigera i samt viss kritik finns mot att majoriteten av annonserna är på svenska. Besöksstatistiken nedan visar att det är Labor shortage list (bristyrkeslistan) sidorna som besöks av en klar majoritet av besökarna.

20 Sida: 20 av 72 Figur 1: Besöksstatistik Workinginsweden.se /Get-a-job/Labor-shortage-list/ /Get-a-job/ /Get-a-job/Find-an-open-position/ feb mar apr maj jun jul aug sep okt nov 2012 dec feb mar Källa: Svenska institutet Analysen av statistiken visar att en tydlig majoritet av besökarna på Workinginsweden.se söker efter, och finner, de identifierade yrkeskategorier där det bedöms råda brist på arbetskraft i Sverige. Dessvärre har det visat sig vid ett flertal tillfällen att jobbannonser inom bristyrkena i stort sett saknas i Eures-portalen/Platsbanken alternativt inte dyker upp i sökresultatet. På andra och tredje plats i besöksstatistiken kommer sidor med information om hur man hittar ett arbete samt var man hittar annonser för lediga arbeten. Önskvärt vore att skapa en plattform där annonser från de svenska arbetsgivare som är intresserade av att rekrytera utomlands tillgängliggörs och dit tredjelandsmedborgare kan hänvisas. Migrationsverket Migrationsverkets kanalstrategi Migrationsverket antog i mars 2011 en ny Service- & kanalstrategi för åren Syftet med en kanalstrategi är att beskriva vilka kontaktsätt myndigheten strävar efter att ha med medborgare och andra aktörer via sina servicekanaler. Den innehåller en genomgång av övergripande mål för hur Migrationsverket kommunicerar med medborgare, företag och andra externa målgrupper.

21 Sida: 21 av 72 För att få underlag för ständiga förbättringar på myndighetens service genomförs vartannat år en mätning för att få fram verkets nöjd-kundindex, en NKI-mätning. Kundundersökningen ska ge underlag för den kvalitativa utvecklingen av olika kanaler där fokus är att erbjuda så många som möjligt en god service via kanaler som är tillgängliga dygnet runt. För de grupper som inte kan ta till sig information via de elektroniska tjänsterna ska besöket vara den primära kanalen. För att få underlag för ständiga förbättringar på prioritering av kanaler genomförs vartannat år en mätning för att få fram en adekvat segmentering av målgrupperna, en målgruppsanalys. Målgruppsanalysen ska ge underlag för den kvantitativa utvecklingen av kanaler efter kundens preferenser, förutsättningar och behov. Utifrån myndighetens verksamhetsområden bestäms vilka kanaler som är mest lämpliga på grundval av volym, komplexitet, förutsättningar och målgrupp. Denna kanalprioritering ska kommuniceras och insatser ska göras för att öka incitamentet för målgruppen att använda rätt kanal. Resultatet av den övergripande målgruppsanalysen visar att Migrationsverket målgrupper indelas i följande huvudgrupper: - MG1: Sökande och referensperson i Sverige - MG2: Asylsökande och familj - MG3: Andra aktörer Det är inom MG1 som aktörerna inom arbetstillståndsprocessen finns. Någon särskild underindelning av dem finns inte i kanalstrategin. Arbetsgivarna har ingen särskild ingång och ingår inte inom MG 3 som avser främst myndigheter och andra samarbetspartners. En primär kanal ska marknadsföras gentemot respektive målgrupp. En sekundär kanal ska stödja den primära kanalen i kommunikationen med kunden. För komplexare ärenden har en alternativ kanal angetts. Sorteringen och styrningen av ärenden till de olika huvudkanalerna ska göras i samtliga kanaler, men i huvudsak har Kundtjänsten det som huvuduppgift då det är den kanal som lättast bör nås och som är mest tillgänglig för alla målgrupper efter analyserade förutsättningar och preferenser. Med utgångspunkt i målgruppsanalysens resultat gäller följande strategier för kanalutveckling och kanalval för Migrationsverkets målgrupper: Kanalval för målgrupp Sökande och referensperson i Sverige Målgrupp Primär kanal Sekundär kanal Alternativ kanal MG1: Sök och ref Hemsidan Kundtjänst Kundcenter

22 Sida: 22 av 72 De undersökningar som verket gjort från 2009 och framåt visar att arbetstillståndsaktörerna är nöjda med valet av kanaler som anvisats för dem. Däremot finns brister i tillgänglighet och väntetider. Dessa större kundundersökningar kompletteras med s k ärendeloggningar som genomförs med viss periodicitet av Kundtjänsten och som ger underlag över kundernas efterfrågade service i den löpande verksamheten. Loggningarna sammanställs i rapporter som ger underlag för främst förbättringar av informationen genom exempelvis Frågor och svar på webbplatsen. För området arbetstillstånd har två sådana loggningar genomförts 2010 och Resultatet av samtliga dessa kundundersökningar och loggningar redovisas nedan under rubriken Möjliga förbättringar. Migrationsverkets webbplats Migrationsverkets information tillhandahålls främst genom verkets hemsida. Webbplatsen är den primära kanalen för sökande och arbetsgivare (referenten) inom arbetstillståndsområdet och understöds av Kundtjänsten som är den sekundära kanalen för målgruppen. För arbetstagare och arbetsgivare finns en särskild ingång genom hemsidan som heter Arbeta i Sverige. Genom denna länk slussas den sökande eller arbetsgivaren till en undersida som tar upp olika frågeställningar som kan vara av värde för aktören. Undersidans struktur bygger på erfarenheter och undersökningar Migrationsverket gjort både inför och efter det att den nya hemsidan lanserades Statistiken visar på en flitig besöksfrekvens, drygt 3,2 miljoner träffar registreras på arbetstillståndssidorna årligen. (Den totala besöksfrekvensen på migratonsverket.se uppgår till 12 miljoner.) Antalet

23 Sida: 23 av 72 träffar tenderar att öka år efter år och beror främst på en ökning av antalet ansökningar om arbetstillstånd och de längre handläggningstider som verket haft på dessa ansökningar. En viktig iakttagelse är att antalet träffar mellan hemsidans engelska respektive svenska version fördelar sig i princip lika. Troligen beror detta på att även många arbetsgivare använder sig av hemsidan för att få information om arbetstillstånd. Detta stöds även av den statistik om exempelvis samtal som når verkets Kundtjänst där arbetsgivare är den största gruppen. Under Arbeta i Sverige finns ett navigationsfönster som ledsagar läsaren genom den information som eftersökts. De två första länkarna separerar informationen i målgruppen sökande och arbetsgivare. För arbetstagare finns ytterligare detaljerad information under länkarna Medborgare i ett land utanför EU och För EU-medborgare för de situationer den sökande befinner sig i före ansökan, familjemedlemmar, avgifter och undantag från kravet på arbetstillstånd: Medborgare i ett land utanför EU Krav för arbetstillstånd Så ansöker du Efter beslut Byta arbete Tillstånd för familjen Särskilda regler för vissa yrken och länder För dig som redan är i Sverige

24 Sida: 24 av 72 För arbetsgivare finns motsvarande information under länken För arbetsgivare utifrån den situation den tänkte sökande befinner sig sett ur arbetsgivarens perspektiv, undantag från kravet på arbetstillstånd, värdfamilj för au pair, nystartade verksamheter och kontrollbranscher: För arbetsgivare Anställa EU-medborgare Anställa från länder utanför EU Särskilda regler för vissa yrken och länder Anställa någon som redan är i Sverige En särskild länk finns även för förlängningsansökan. Den kan även nås genom startsidan där en särskild länk leder den sökande till förlängningssidan inom respektive ärendeslag. Denna förändring tillkom efter det att verket uppmärksammade att de sökande inte hittade till undersidornas information om förlängningar. Informationen och kraven som ställs vid förlängning skiljer inte nämnvärt från en förstagångsansökan i många fall, men det har visat sig viktigt för både verket och den sökande att ha denna information för sig. På detta sätt följer även informationen den tidslinje som de olika processtegen har under tillståndstiden. Under Arbeta i Sverige finns även information om webbansökan och blanketter som den sökande eftersöker, samt information om avgifter, väntetider, frågor och svar och aktuella ämnen. Det är på webbplatsen som all information sökande och arbetsgivare behöver finns tillgängligt. Några särskilda broschyrer eller annan informationsbärare finns inte, vilket varit en medveten strategi från verkets sida sedan den nya webbplatsen publicerades. Kundtjänsten Migrationsverkets Kundtjänst svarar på frågor över telefon och e-post från målgrupperna. Kundtjänsten är öppen vardag mellan Under 2011 inkom drygt samtal till Migrationsverkets Kundtjänst. Av dessa stod kön Arbete för drygt 12 procent av samtalen eller drygt samtal. Därutöver besvarades drygt e-post från samma målgrupp och det är sex procent av totalt inkomna e-post till Kundtjänsten under samma period. Kundtjänsten besvarar frågorna med hjälp av tretton olika system. Främst är det webbplatsen, verkets handbok i migrationsärenden, handläggningsstöden, kundtjänstens kunskapsdatabas och andra intressenter webbsidor. Den stora variationen av system beror på att frågeställningarna är breda och omfattar allt från öppettider hos ambassader som information före, under och efter ansökan. Kunden kan komma i kontakt med sin handläggare, men är i huvudsak hänvisad till webbplatsen och Kundtjänsten för svar på sin fråga.

25 Sida: 25 av 72 Då den sökande vid en förstagångsansökan oftast befinner sig utomlands har diskussioner förts om öppettiderna, men verket kan inte ha öppet dygnet runt i telefon utan frågorna besvaras i största möjliga utsträckning genom webbplatsen. Arbetstagare tenderar i mindre utsträckning att besöka verkets Kundcenter i Sverige än andra kundgrupper. Kundernas erfarenheter av information och kanaler Verket har genomfört två NKI-undersökningar, en målgruppsanalys och två ärendeloggningar sedan 2009 för att få underlag för förbättringar. De årliga kundundersökningarna visar att målgrupperna i överväldigande majoritet använder sig av internet och verkets webbplats för att få information om processen. Besöksfrekvensen är hög och oftast varje vecka under den pågående ansökningsprocessen. Arbetstagarna är nöjda med den information som finns på webbplatsen och tycker att det är lätt att hitta och förstå. Däremot svarar en lägre andel att de kan få all information genom den, även om flertalet ändå är positiva till webbplatsen. Av undersökningarna framkommer att målgruppen använder sig av telefon som alternativ kanal för att komplettera sina frågor. Nöjdheten med tillgänglighet fördelar sig jämnt över skalan med lika många nöjda som missnöjda och man tycker inte att väntetiderna alls är bra. Samtidigt är man mycket nöjd med personalens kompetens och bemötande när man väl kommer fram. Sammantaget blir betyget på den positivare skalan men med tydliga krav på ökad tillgänglighet och bättre väntetider. Av Kundtjänstens ärendeloggningar gjorda under hösten 2011 framkommer följande: Den vanligaste typen av tillstånd var vanliga arbetstagare med 77 procent. Den vanligaste ansökningsformen var elektronisk med 62 procent. Nästan vartannat samtal är från arbetsgivare (45 procent) vilket är den grupp som ringer i högst grad. Det vanligaste medborgarskapet för den sökande var turkiskt och syriskt med 8 procent vardera. Den största delen av samtalen är om redan inskickade ansökningar, 70 procent. De vanligaste frågorna är om handläggare/handläggningstid och uppgår till 45 procent av samtalen, följt av frågor om ansökningsprocessen med 15 procent. Arbetsgivare ringer i störst utsträckning men det är inte den gruppen som besökt webbplatsen i högst grad för att söka information i ärendet. Många frågor rör praktiska saker som hur det fungerar med UT-kort.

26 Sida: 26 av 72 Möjliga förbättringar Av de målgruppsanalyser som gjorts av Migrationsverket framkommer att verkets hemsida är den i särklass mest använda informationskällan för arbetstillståndsprocessen, både i fråga om själva ansökningsförfarandet och övriga frågor. Målgruppen är mycket nöjd med den information som ges via den och genom Kundtjänsten (drygt 86 procent), men klagar samtidigt på tillgänglighet och väntetider. Frågor om regler, ansökningsförfarandet, handläggningstid och väntetider dominerar som intressanta för målgruppen. Även huvudkanalerna webben och telefon är målgruppens preferenser och man önskar inga andra kanaler som alternativ förutom möjligheten till att använda e-post i större utsträckning. Utifrån dessa iakttagelser i de kundundersökningar som verket gjort föreslås följande förbättringar: Bättre undersegmentering av målgrupperna. Huvudmålgruppen bör underindelas i Sökande, Arbetsgivare och Fack. I grupperna Sökande och Arbetsgivare bör förstagångssökande eller arbetsgivare som är nya i ansökningsprocessen fångas upp tidigt i början och ges särskild information om tillvägagångssätt. Hemsidan bör underindelas i undergrupperna med information som riktas särskilt till dem. Kundtjänsten bör öppna en särskild linje för arbetsgivare som också bör prioriteras upp i kön. Migrationsverket bör även marknadsföra möjligheten att använda sig av e-post för fackförbund för inkommande frågor och e-post eller sms för svar om exempelvis att ett beslut är taget. Arbetsförmedlingen I och med det nya regelverket, då den myndighetsbaserade arbetsmarknadsprövningen slopades, spelar Arbetsförmedlingen inte längre någon aktiv roll i arbetskraftsinvandringsprocessen. Arbetsförmedlingen har idag inget uppdrag att stödja arbetsgivare som vill rekrytera utanför EU/EES och Schweiz. Arbetsgivare som vill rekrytera från tredjeland och söker information på arbetsformedlingen.se blir informerade om att Migrationsverket ansvarar för handläggning av arbetstillstånd. Arbetsförmedlingen tillhandahåller emellertid viss information och informationskanaler som används av svenska arbetsgivare, arbetssökande från tredjeland samt andra myndigheter inblandade i arbetskraftsinvandringsprocessen. Det rör dels möjligheten för svenska arbetsgivare att annonsera på Platsbanken och därigenom på den europeiska platsbanken Eures-portalen som samlar lediga platser från hela EU/EES och Schweiz, dels information om vilka yrken där det råder brist respektive överskott på den svenska arbetsmarknaden.

27 Sida: 27 av 72 Annonsering via Platsbanken och Eures Migrationsverket tolkning av principen om unionsföreträdet är att en arbetsgivare som vill rekrytera från tredje land först måste publicera en annons om denna tjänst minst 10 dagar i Europa. Om en arbetsgivare inte iakttagit unionsföreträdet avslås arbetstillståndsansökan av Migrationsverket. Lösningen har blivit att arbetsgivare rekommenderas att annonsera på webbportalen Eures. Arbetsförmedlingen hanterar därmed en del annonser som egentligen enbart syftar till att rekrytera från tredjeland. Alla annonser som läggs in på Arbetsförmedlingens Platsbank överförs emellertid automatiskt till den europeiska Eures-portalen. Det innebär att arbetsgivare som via annons på Platsbanken primärt söker arbetskraft i Sverige (vilket är det stora flertalet av annonser/arbetsgivare) blandas med annonser där arbetsgivaren uttalat söker utländsk arbetskraft, från EU/EES och Schweiz eller från tredjeland. Förteckning över yrken där det råder stor efterfrågan på arbetskraft Arbetsförmedlingen ska för Migrationsverkets räkning ställa samman en förteckning över de slag av arbeten inom vilka det finns en stor efterfrågan på arbetskraft 1. Förteckningen bygger på bedömningar från arbetsförmedlingskontoren som görs två gånger per år, och som arbetsmarknadens parter sedan får möjlighet att yttra sig om. Benämningen stor efterfrågan på arbetskraft jämställs med Arbetsförmedlingens begrepp brist på arbetskraft. Denna förteckning publiceras sedan på Migrationsverkets hemsida, som upplysning till arbetsgivare som vill anställa personer som redan befinner sig i Sverige. Samma förteckning utgör också underlag till den information om bristyrken som publiceras på Svenska institutets webbportal workinginsweden.se. 1 Utlänningsförordningen, 5 kap, 12.

28 Sida: 28 av 72 Kartläggning av arbetskraftsinvandringsprocessen Kapitelsammanfattning: Av föregående kapitel framgår att arbetsgivare och tredjelandsmedborgare i huvudsak är nöjda med den information som presenteras. Den information som idag finns tillgänglig handlar dock främst om att förtydliga regelverket och processen kring ansökning och tillståndsgivning. För att förstå vilka informationsinsatser som ytterligare skulle kunna underlätta för arbetskraftsinvandring från tredjeland krävs en vidare syn på processen. Arbetskraftsinvandringsprocessen skulle grovt kunna delas in i tre områden: 1) marknadsföring av Sverige som attraktivt land att arbeta och leva i, 2) matchning mellan svenska arbetsgivares rekryteringsbehov och arbetssökande tredjelandsmedborgare, samt 3) tillståndsgivning. Hur själva rekryteringsprocessen går till och vilken information som behövs för att underlätta mötet mellan arbetsgivare och tredjelandsmedborgare ligger utanför nuvarande processbeskrivningar och myndigheters ansvar. Det finns även luckor på marknadsföringsområdet. För att stödja den delen av processen skulle målgruppen tydligare behöva definieras. Det är viktigt att se processen som en helhet; haltar delar så kommer det att sätta käppar i hjulen för arbetskraftsinvandringen. Dagens information stödjer bara delar av processen Arbetskraftsinvandringsprocessen är viktig att kartlägga för att se vilka delar den består av och i vilket led problem visat sig uppstå, för att bland annat med informationsinsatser söka avhjälpa problemen och därigenom få en effektivare process, som i förlängningen möjliggör ökad arbetskraftsinvandring. Av föregående kapitel (om vilken information som idag finns tillgänglig) framgår att kundgrupperna i huvudsak är nöjda med den information som presenteras. Men stora delar av den informationen berör själva regelverket och vilka villkor som måste uppfyllas för att få ett arbetstillstånd. På motsvarande sätt är processbeskrivningarna avgränsade till tillstånds- och ansökningsprocessen. Svenska institutets steg-för-stegbeskrivning på Workinginsweden.se skildrar processen utifrån en arbetstagares perspektiv. Beskrivningen består av en punktlista hur tredjelandsmedborgaren ska gå tillväga och vad tredjelandsmedborgaren bör tänka på, från det att personen fått ett jobberbjudande till att personen anländer i Sverige och ska

29 Sida: 29 av 72 införskaffa personnummer, bankkonto och registrera sig på Försäkringskassan. 2 Migrationsverket å sin sida beskriver processen utifrån ett handläggarperspektiv på ansökningsprocessen av arbetstillstånd. Denna beskrivs i mer detalj i det följande. Noterbart är att båda myndigheternas processbeskrivningar tar sin början i att ett anställningserbjudande finns, det vill säga i skedet där arbetsgivare och arbetstagare är överens om en anställning. Hur själva rekryteringsprocessen gått till och den information som behövs för att arbetsgivare och arbetstagare ska finna varandra ligger utanför processbeskrivningen och myndigheternas ansvar. I själva verket skulle hela arbetskraftsinvandringsprocessen grovt kunna delas in i följande delar: 1) Marknadsföring av Sverige (för att tredjelandsmedborgare ska välja Sverige framför andra länder att söka arbete i). 2) Matchningsprocess hur svensk arbetsgivare snabbt och effektivt ska kunna finna kompetens i utlandet när denna inte står att finna på hemmamarknaden, samt hur tredjelandsmedborgare ska få kännedom om arbetsgivaren och vakansen. 3) Tillståndsgivningsprocessen ansökan av arbetstillstånd Frågan om bosättning och integration skulle kunna läggas till som en fjärde del av processen. Den inrymmer allt från boende och effektiv språkinlärning till praktiska frågor i vardagslivet och är också en mycket viktig del för att få arbetskraftsinvandringsprocessen att fungera. Den ligger dock utanför dessa tre myndigheters uppdrag att lösa. Nedan presenteras de delar av arbetskraftsinvandringsprocessen som omfattas av uttalade myndighetsuppdrag, det vill säga marknadsföring och tillståndsgivning. Matchningsproblematiken belyses närmare i ett separat kapitel. Marknadsföring viktigt för att arbetskraftsmigranter ska välja Sverige Ett lands förmåga att nå politiska målsättningar, främja handel, attrahera investeringar och besökare samt delta i utbytet av talang och kreativitet är i hög grad beroende av hur landet uppfattas

30 Sida: 30 av 72 Sverige uppfattas som ett attraktivt land att studera och arbeta i, ett öppet och demokratisk land med hög livskvalitet. Det finns dock stora geografiskt skillnader och i länder utanför västvärlden är Sverige betydligt mindre känt. När länder som Kina, Indien och Brasilien blir alltmer inflytelserika kommer därför Sveriges position som talangmagnet att försämras. 4 Svenska institutet har i uppdrag av regeringen att informera om arbetskraftsinvandringsregelverket som togs i bruk Ett generöst regelverk inom arbetskraftsinvandringsområdet är en god förutsättning för att många arbetskraftsmigranter ska välja Sverige framför andra länder, men en avgörande faktor är dock att kunskap om det generösa regelverket finns för att ett sådant val ska kunna ske. Av den anledningen är marknadsföring av Sverige som en attraktiv arbetsdestination en viktig del i arbetskraftsinvandringsprocessen. Målet för Sverigefrämjandet är att skapa intresse, förtroende och goodwill för Sverige och att medverka till att Sverige betraktas som:/ / ett öppet och uppskattat land att arbeta, studera och forska i med hög livskvalitet. / / 5 Sverige behöver därför marknadsföra sig brett, mot intressanta målgrupper för svenska arbetsgivare, som en attraktiv arbetsdestination. På sikt kommer bristen på relevant arbetskraft att bli uppenbar och konkurrensen mellan industriländer med likartade behov kommer att förstärkas. Sverige har en unik möjlighet att förekomma våra konkurrenter och vara först med att öppna upp för en bred och behovsbaserad arbetskraftsinvandring helt i linje med vad de svenska arbetsgivarna behöver. Men för att nå dit måste de riktade marknadsföringsinsatserna öka de kommande åren. Workinginsweden.se anger både goda skäl till varför en arbetskraftsmigrant bör välja Sverige framför andra länder samt en detaljerad steg-för-steg beskrivning hur immigranten framgångsrikt kan arbetskraftsinvandra till Sverige. Dock är målgruppen tredjelandsmedborgare utan specifikation angående yrkesgrupp, utbildningsnivå eller språkkunskaper, en för omfattande målgrupp, för att framgångsrikt kunna forma träffande budskap samt kunna mäta framgången i efterhand. Mer riktade marknadsföringsinsatser mot identifierade bristyrkesgrupper, både inom och utom EU, vore önskvärt. Som ett komplement till Workinginsweden.se bör marknadsföringsaktiviteter inom sociala medier utvecklas. Användning av sociala medier är både kostnadseffektivt och når en stor målgrupp. Dock är det personalresurskrävande så ett utökat uppdrag är nödvändigt för att möjliggöra framgång inom denna kanal

31 Sida: 31 av 72 Ytterligare en viktig aspekt som måste ses över är helhetsperspektivet på den sammanhängande arbetskraftsinvandringsprocessen. Att marknadsföra Sverige som en attraktiv arbetsdestination är inte meningsfullt om resterande delar av invandringsprocessen, det vill säga matchningen av lediga arbeten med relevanta arbetstagare, tillståndsgivningen alternativt integrationen i svenska systemet med tilldelning av personnummer eller möjlighet att öppna bankkonto, inte fungerar tillfredsställande. En ofullständig arbetskraftsinvandringsprocess kan leda till oönskade effekter i direkt motsats till det man vill uppnå med det nya regelverket. Om Sverige förknippas med svårighet att arbetskraftsinvandra kan det stöta bort potentiella arbetskraftsimmigranter snarare än att attrahera dem. Kartläggning av ansökningsprocessen Migrationsverket har kartlagt ansökningsprocessen vid ett flertal tillfällen under Bakgrunden är en allmän genomlysning av verksamhetsområde Besök, bosättning och medborgarskap, där arbetstillstånd handläggs, och att Migrationsverket beslutat att införa en elektronisk handläggning för vissa ärenden från och med april Ansökningsprocessen kan synas vara en enskild process för utomstående som inte är insatt i Migrationsverkets handläggning. I teorin är det också ett fåtal steg som tas och normalt borde den sammanlagda ansökningstiden vara kort. Det förutsätter att Migrationsverkets krav på ansökan är känd av både arbetstagare och arbetsgivare samt av arbetstagarorganisationen och att samtliga parter är överens om de anställningsvillkor som utmärker anställningen vilka ligger till grund för handläggningen. I realitet är det dock sällan så och orsakerna till detta är många. Figur 2: Förenklad process Inom ramen för detta uppdrag är korrekt information levererad i rätt tid till Migrationsverket av allra största vikt för att få en snabb och rättssäker handläggning av tillståndet. Det är därför viktigt att identifiera problemen i

32 Sida: 32 av 72 kommunikationen mellan Migrationsverket och intressenter så att eventuella förbättringar snabb kan implementeras i tillståndsprocessen. Orsaker till avvikelser De genomlysningar som gjordes under 2011 pekade på ett antal delar i processen som behövs förbättras. Ärendena kännetecknas av hög grad av kompletteringar med komplex samverkan med facket och arbetsgivaren för det s.k. fackliga yttrandet. Handläggningen innebär i många fall informationsutbyte mellan aktörerna inom processen och Migrationsverket. Förbättringar av handläggningsstöd m.m. är därför viktiga även i informationshänseende, då det är de handlingar som inhämtas av myndigheten som bildar underlag till beslut. Den genomlysning som gjordes av konsulten McKinsey pekade på följande förbättringsåtgärder för att minska handläggningstiden: Viktiga förbättringsförslag: Öka andelen e-ansökningar Förenkla blankett och information till den sökande Inhämta kompletteringar från den sökande tidigare Förenkla den fackliga kontrollen Segmentera ärenden Skanna dokument istället för att använda kurirpost från ambassader Ett målmedvetet standardiseringsarbete över samtliga enheter som handlägger ärenden inom arbetsmarknadsområdet påbörjades under fjärde kvartalet De flesta identifierade förbättringarna är under implementering. Ett gott handläggningsstöd och enhetlig praxis är viktiga komponenter för att korta handläggningstiderna. Migrationsverket arbetar oavbrutet med att utveckla dessa delar. Vissa av förbättringarna syftar till snabbare åtkomst av uppgifter som kan underlätta informationsutbytet mellan arbetsgivare och andra myndigheter. Sedan början av året finns tillgång till en IT-baserad stödfunktion där handläggaren av ett arbetstillståndsärende får viss grundläggande information om företaget/firman som är arbetsgivare och även i vilken omfattning just den arbetsgivaren förekommit tidigare i arbetstillståndsärenden. Informationen är viktig för att bedöma att arbetsgivaren bedriver verksamhet, att det inte är en skenanställning och att arbetsgivaren har förutsättningar att anställa den sökande. Det finns även anledning att nämna kommande åtgärder som kommer att påverka handläggningstiderna. Den 21 april i år startades ett pilotprojekt med ett nytt ärendehanteringssystem för elektroniska ansökningar där ansökningarna automatiskt sorteras i olika kategorier avseende handläggningen. Systemet ska också vägleda den sökande så att andelen kompletta ärenden blir så stort som möjligt. Det nya systemet förväntas

33 Sida: 33 av 72 korta handläggningstiderna väsentligt. Under förutsättning att alla handlingar är kvalitetssäkrade och arbetstagaren söker elektronisk kommer drygt 40 procent av alla AT-ärenden att kunna handläggas elektroniskt och med en avsevärt kortare handläggningstid.

34 Sida: 34 av 72 Vad vet vi om de arbetsgivare som rekryterar? Kapitelsammanfattning: Även om de nya reglerna för arbetskraftsinvandring har inneburit att fler arbetsgivare använder sig av möjligheten är det fortfarande en väldigt liten andel av svenska arbetsgivare som rekryterar från tredjeland. Tanken bakom reformen var att med ett behovsstyrt system avhjälpa arbetskraftsbrist och flaskhalsproblem. Men få arbetsgivare som upplever brist använder sig av den möjligheten för att lösa rekryteringsproblemen. Gemensamt för det stora flertalet arbetsgivare som rekryterar från tredjeland är att de verkar ha upparbetade kontaktnät. Det rör sig dels om multinationella företag, dels om arbetsgivare som själva har rötterna i tredjeland. Flexiblare regelverk ska underlätta rekrytering och motverka arbetskraftsbrist De nya reglerna för arbetskraftsinvandring som trädde i kraft i december 2008 räknas till de mest liberala inom OECD. Syftet var att underlätta rekryteringen av arbetskraft från tredjeland genom att skapa ett behovsstyrt system som är mer effektivt och flexibelt. De demografiskt betingade utmaningarna, med allt färre i arbetsför ålder som ska försörja allt fler äldre, utgör den samhällsekonomiska bakgrunden till det nya regelverket: En ökad arbetskraftsinvandring är ett av flera instrument i arbetet för att på kort och lång sikt motverka arbetskraftsbrist och upprätthålla arbetskraftsutbudet. 7 En bärande tanke med det nya regelverket är att förbättra möjligheterna för arbetsgivare att rekrytera personer med rätt kompetens, genom att underlätta rekrytering av arbetskraft från tredjeland. På så vis kan s.k. flaskhalsproblem undvikas och expansion av företag underlättas, vilket i förlängningen skapar fler jobb 8. Trots upplevd arbetskraftsbrist utnyttjar få arbetsgivare möjligheten att rekrytera utomlands Trots de nya, liberala reglerna används dock inte arbetskraftsinvandring i någon större omfattning för att lösa problem med arbetskraftsbrist. Tidsserier från Arbetsförmedlingens intervjuer med arbetsgivare i samband med prognoserna, som genomförs två gånger per år, visar att andelen arbetsgivare som löste den upplevda arbetskraftsbristen genom att rekrytera utomlands är fortsatt låg både inom det privata näringslivet och offentlig sektor. Bland privata arbetsställen som uppgivit att de upplevt arbetskraftsbrist det senaste halvåret var det enbart 89 arbetsgivare som 7 Prop 2007/08:147 8 Prop 2007/08:147

35 Sida: 35 av 72 använt den möjligheten våren Av svaren framgår inte om rekrytering skett inom eller utom EU/EES-området. Den första av nedanstående tabeller visar privat sektor, den andra offentlig sektor. Tabell 2: Arbetskraftsbristen påverkan på rekryteringarna inom privat sektor andel av samtliga arbetsställen som angett brist, våren våren 2012 Svarsalternativ 08v 08h 09v 09h 10v 10h 11v 11h 12v Lyckades inte rekrytera 39,6 39,3 32,6 33,8 41,7 33,3 52,4 38,4 38,1 Det tog längre tid än normalt att rekrytera 56,0 55,7 44,0 39,0 45,6 38,9 72,2 57,0 54,0 Vi sänkte kraven när det gällde utbildning 21,3 19,1 14,4 14,6 14,3 12,1 25,6 17,5 16,0 Vi sänkte kraven när det gällde yrkeserfarenhet 26,6 26,7 19,3 17,3 18,3 17,2 28,9 20,3 20,3 Vi sänkte kraven när det gällde social kompetens 4,5 4,8 4,4 3,8 5,1 3,7 7,6 5,1 4,3 Vi rekryterade utomlands 4,6 3,2 3,5 4,4 4,2 2,7 4,6 4,3 4,9 Vi erbjöd högre lön 12,0 10,4 6,4 5,2 7,4 4,7 11,5 9,0 10,3 Vi erbjöd andra förmåner 4,0 3,6 3,4 2,9 4,4 2,7 4,4 4,3 4,6 Andra åtgärder 17,2 16,0 16,9 18,0 20,2 17,2 24,0 17,4 19,4 Källa: Arbetsförmedlingen (v = vår, h= höst) Arbetskraftsbristens vanligaste påverkan på rekryteringarna är annars att det tog längre tid att rekrytera. Detta gäller såväl privat som offentlig sektor. Fyra av tio arbetsgivare lyckades inte rekrytera till följd av bristen. Tabell 3: Arbetskraftsbrist påverkan på rekryteringarna inom offentlig sektor andel av samtliga arbetsställen som angett brist, hösten våren 2012 Svarsalternativ 08v 08h 09v 09h 10v 10h 11v 11h 12v Lyckades inte rekrytera 35,0 32,7 38,9 37,5 37,0 34,4 38,2 38,8 39,1 Det tog längre tid än normalt att rekrytera 52,4 54,0 48,4 45,1 44,4 46,4 50,9 54,4 52,6 Vi sänkte kraven när det gällde utbildning 46,0 46,4 45,7 48,7 42,5 44,3 44,5 43,9 46,3 Vi sänkte kraven när det gällde yrkeserfarenhet 28,5 29,6 26,5 27,1 23,2 27,7 29,9 30,5 31,2 Vi sänkte kraven när det gällde social kompetens 2,3 1,9 2,9 1,9 2,1 3,5 3,5 2,4 1,9 Vi rekryterade utomlands 6,3 6,3 6,6 7,4 5,7 5,8 6,5 6,3 5,3 Vi erbjöd högre lön 14,2 13,3 13,8 10,5 9,5 10,3 13,2 13,6 14,5 Vi erbjöd andra förmåner 3,8 2,9 3,4 2,4 3,6 3,5 3,3 4,4 3,5 Andra åtgärder 18,1 12,4 14,0 18,1 15,3 17,0 13,2 17,3 14,5 Källa: Arbetsförmedlingen (v = vår, h= höst)

36 Sida: 36 av 72 För att kunna utarbeta en strategi för ökade informationsinsatser för att ytterligare underlätta arbetskraftsinvandring från tredjeland behöver problembilden kartläggas ytterligare. Detta för att veta vilken typ av informationsinsatser som kan tänkas ge effekt, var de bör sättas in och hur. De frågeställningar som behöver finna svar är alltså: Varför har inte arbetskraftsinvandringen ökat mer, trots de liberala reglerna? Varför utnyttjar inte företag som upplever kompetensbrist i större utsträckning möjligheten att rekrytera från tredjeland? Det finns sannolikt flera orsaker till detta och frågorna låter sig inte enkelt utredas. Det optimala hade varit att tillfråga ett urval av de arbetsgivare som upplevt arbetskraftsbrist (från undersökningarna ovan), men det har det inte funnits utrymme till inom tidsramen för detta uppdrag. Genom att vända på frågeställningen kan vi dock få viktiga ledtrådar: vad kännetecknar de arbetsgivare som lyckas rekrytera från tredjeland? Har dessa ett informationsövertag? Reformen har ändå givit möjlighet för fler arbetsgivare att rekrytera från tredjeland Antalet företag som rekryterat från tredjeland har ökat efter reformen, visar OECD:s rapport Recruiting Immigrant Workers: Sweden. År 2008 uppgick antalet företag till knappt 2 200, att jämföra med 2009 då företag rekryterat från tredjeland. År 2010 hade siffran stigit ytterligare och uppgick till nästan företag. Vidare framgår att små och medelstora företag i större utsträckning anställer utländsk arbetskraft efter reformens genomförande. Närmare 40 procent av det totala antalet företag som rekryterade från tredjeland år 2009 hade mindre än tio anställda (jämfört med 27,6 procent före reformen). Det är emellertid fortfarande de stora företagen som står bakom det stora flertalet av beviljade tillstånd. 9 Att antalet företag som rekryterar från tredjeland ökat motsäger inte att det fortfarande är få företag som utnyttjar möjligheten. Det är inte heller liktydigt med att det är företag som upplever arbetskraftsbrist som i större utsträckning rekryterar. I en jämförelse mellan beviljade arbetstillstånd under perioden 2009-juli 2012 och Arbetsförmedlingens yrkesprognoser framgår att omkring 40 procent av de beviljade tillstånden berör yrken där det råder överskott på arbetskraft eller omvänt: hård konkurrens om de lediga jobben på den svenska arbetsmarknaden. 9 OECD 2011, Recruiting Immigrant Workers: Sweden.

37 Sida: 37 av 72 Vilka yrkesgrupper och från vilka länder rekryterar arbetsgivarna? En indelning på grov yrkesområdesnivå visar att arbetstillstånd inom högkvalificerade yrken dominerar. De står för drygt hälften av arbetstillstånden sedan reformens införande 10. Det är emellertid arbetstillstånden inom medelkvalificerade yrken och yrken utan krav på speciell utbildning som ökat kraftigast efter reformens införande. Minskningen som kan noteras under 2012 inom dessa områden kan härledas till den skärpta kontroll av vissa branscher som Migrationsverket infört. Tabell 4: Beviljade arbetstillstånd fördelat efter yrkenas kvalifikationskrav - utveckling juli 2012 Yrkesområde Jan-juni 2012 Totalt Högkvalificerade yrken Medelkvalificerade yrken Arbete utan krav på särskild utbildning Totalt Källa: Migrationsverket Sett till de tio vanligaste yrkesgrupperna inom vilka arbetstillstånd beviljats är det en blandning av både högkvalificerade och mindre kvalificerade arbeten, liksom av brist- och överskottsyrken. Tabell 5: Beviljade arbetstillstånd juli 2012, de tio vanligaste yrkesgrupperna* Yrkesgrupp Antal Andel* Brist/överskott Dataspecialister Brist Storhushålls- och restaurangpersonal Överskott Civilingenjörer, arkitekter m.fl Brist Köks- och restaurangbiträden Överskott Städare m.fl Överskott Ingenjörer och tekniker Brist Tecknare, underhållare, professionella idrottsutövare m.m Ingen bedömning Slaktare, bagare, konditorer m.fl Balans/brist Byggnads- och anläggningsarbetare Mestadels brist Växtodlare inom jordbruk och trädgård Ingen bedömning *Andel av totalt antal beviljade AT exkl. medhjälpare inom jordbruk, trädgård, skogsbruk och fiske. Källa: Migrationsverket och Arbetsförmedlingen. 10 Statistiken refererar till personer som beviljats arbetstillstånd för första gången, och yrkesgruppen Medhjälpare inom jordbruk, trädgård, skogsbruk och fiske som inrymmer de säsongsarbetande bärplockarna är exkluderad.

38 Sida: 38 av 72 Arbetstillstånden fördelade på grov yrkesområdesnivå och ursprungsland visar några intressanta mönster. Från vissa länder rekryteras både högutbildad arbetskraft och arbetskraft till yrken utan särskilda utbildningskrav. Generellt kan sägas att majoriteten av rekryteringar inom högkvalificerade yrken är koncentrerade till ett fåtal länder, såsom dataspecialister från Indien (70%) och civil- och högskoleingenjörer från Kina och Indien. Men även inom vissa andra yrkesgrupper är det några länder som dominerar, exempelvis växtodlare från Ukraina och Serbien, storhushålls och restaurangpersonal från Kina och Turkiet eller slaktare, bagare och konditorer från Turkiet och Irak. Tabell 6: Beviljade arbetstillstånd juli 2012, de 15 vanligaste ursprungsländerna per yrkesområde Högkvalificerade yrken Medelkvalificerade yrken Arbete utan utbildningskrav* Land Antal Land Antal Land Antal Indien Turkiet Irak 442 Kina Kina Turkiet 427 USA Syrien 899 Pakistan 408 Ryssland 715 Irak 820 Syrien 302 Iran 611 Thailand 807 Bangladesh 272 Pakistan 544 Ukraina 805 Egypten 267 Kanada 520 Serbien 613 Mongoliet 259 Ukraina 426 Iran 549 Bolivia 188 Brasilien 349 Bosnien/Herceg 343 Uzbekistan 155 Turkiet 311 Vietnamn 299 Iran 126 Japan 301 Mongoliet 276 Thailand 118 Australien 277 Egypten 253 Indien 96 Kroatien 275 Kosovo 229 Ryssland 82 Thailand 200 Kroatien 227 Nigeria 79 Syrien 186 Bangladesh 222 Kamerun 79 Andel av total 85% Andel av total 76% Andel av total 69% *Medhjälpare inom jordbruk, trädgård, skogsbruk och fiske ej inräknade. Källa: Migrationsverket Arbetsgivare med till synes upparbetade rekryteringskanaler står för huvuddelen av rekryteringarna från tredjeland Vad karaktäriserar då de arbetsgivare som använder sig av möjligheten att rekrytera från tredjeland? Hur stor del av arbetstillstånden står exempelvis multinationella företag och diaspora 11 för? 11 Arbetsgivare som har rötterna i tredjeland.

39 Sida: 39 av 72 Statistiken kring arbetsgivare är mycket bristfällig, vilket har försvårat analys. Migrationsverket har mycket få uppgifter om arbetsgivare i databasen över arbetstillståndsärenden. Statistiken behöver utvecklas för att möjliggöra god uppföljning, målgruppsanalys och riktade informationsinsatser. För att försöka besvara frågeställningarna ovan har manuella granskningar och handpåläggning använts. Detta har utmynnat i grova skattningar, som bör användas med försiktighet. Det mönster som framkommer är att arbetsgivare med till synes upparbetade nätverk och rekryteringskanaler står för huvuddelen av rekryteringarna från tredjeland. Multinationella företag står bakom omkring 35 procent av de ansökningar som inkommit under perioden januari 2011 början av juni Vilka rekryteringsvägar de använt framgår inte av statistiken, men sannolikt består en stor del av så kallade expatriat (vilket är en form av intern omflyttning av personal som redan finns inom koncernen). Detta understöds också av den enkätundersökning som riktats till tredjelandsmedborgare som beviljats tillstånd under första halvåret 2012 (se vidare avsnitt Resultat från enkätundersökning tredjelandsmedborgare). Även OECD lyfter i sin rapport fram det faktum att ett litet antal företag och omflyttningar inom dessa företag står bakom de flesta beviljade arbetstillstånd och har drivit mycket av arbetskraftsinvandringen till Sverige. 12 Arbetsgivare som själva har rötterna i tredjeland (diaspora) står uppskattningsvis för omkring en tredjedel av de beviljade tillstånden. Det handlar i synnerhet om de branscher som med tidigare regelverk hade begränsade möjligheter att rekrytera från tredjeland, såsom restaurang- och städbranschen. OECD har också uppmärksammat inslagen av (vad de kallar) etnisk rekrytering inom restaurangbranschen. Frågan de ställer sig är om andra mindre företag har samma möjlighet att rekrytera från utlandet. / / one challenge in labour migration systems is ensuring that all employers have equal access to recruitment from abroad and this may be a particular challenge for small firms. The reform in Sweden has increased the number of small firms hiring labour migrants, and increased the number of firms using the system to apply for small numbers of workers. This reflects in part the greater number of ethnic restaurants recruiting migrants. It is less clear if small businesses owned by Swedish employers without access to an immigrant network are equally able to find workers abroad. 13 Här berörs en central frågeställning: informella kanalers och nätverks betydelse i rekryteringsprocessen. 12 OECD 2011, Recruiting Immigrant Workers: Sweden, sid OECD 2011, Recruiting Immigrant Workers: Sweden, sid 116.

40 Sida: 40 av 72 Informationens betydelse i matchningsprocessen en teoretisk bakgrund Kapitelsammanfattning: Kartläggningen av vilka arbetsgivare som rekryterar från tredjeland visar på att det är företag med till synes upparbetade nätverk som står bakom huvuddelen av arbetstillstånden. Detta tyder på att det finns problematik i matchningen som är en viktig förklaring till varför inte fler arbetsgivare rekryterar från tredjeland. Följande avsnitt behandlar informationens betydelse i matchningsprocessen och användningen av olika rekryteringskanaler. Viktigaste slutsatserna i avsnittet: - Information är den avgörande länken mellan arbetsgivare och arbetssökande i matchningsprocessen, men själva insamlandet är oftast kostsamt. I fallet med rekrytering från tredjeland tillförs ytterligare en dimension och det är synliggörandet och bedömningen av utländska meriter. - Det finns få tillgängliga rekryteringsvägar vid rekrytering från tredjeland. - Informella kanaler, som är den vanligaste och oftast minst kostsamma rekryteringsvägen på svensk arbetsmarknad, är bara tillgänglig för ett fåtal företag vid rekrytering från tredjeland. Information är den avgörande länken mellan arbetsgivare och arbetssökande, men själva insamlandet är oftast kostsamt För såväl arbetsgivare, arbetstagare som samhälle är det angeläget att matchningen mellan lediga arbeten och arbetssökande går så snabbt och effektivt som möjligt. Information är den avgörande länken mellan arbetssökande och arbetsgivare i matchningsprocessen. Men insamlandet av informationen är oftast kostsamt och svårighetens kärna är att utvärdera informationen för att nå en bra matchning. Ur arbetsgivarperspektivet är det svårt att välja den bästa kandidaten enbart utifrån betyg och (den arbetssökandes) egna omdömen. 14 I fallet med rekrytering från tredjeland tillförs ytterligare en dimension och det är synliggörandet och bedömningen av utländska meriter. Därutöver vill arbetsgivaren också känna till den sökandes pålitlighet, arbetskapacitet, funktion i arbetsgruppen, personlighet och ytterligare egenskaper som är svåra att kvantifiera i skriven form. Delar av sådan information kan samlas in genom referenser som känner till den sökandes egenskaper och som arbetsgivaren bedömer som tillförlitliga. I 14 Arbetsförmedlingen, Arbetsmarknadsrapport 2011.

41 Sida: 41 av 72 sådana fall kan arbetsgivaren föredra sökande som rekommenderats dem genom personliga kontaktnät vilket minskar behovet av granskning och därmed de totala rekryteringskostnaderna. 15 Att kontaktnät används i större utsträckning än formella kanaler återspeglas i statistik och undersökningar av användningen av olika rekryteringskanaler. I allra störst omfattning används informella kontakter, visar statistiken. Det är också den rekryteringsväg som arbetsgivarna upplever fungerar bäst. 16 Figur 3: Vilka av följande rekryteringsvägar använde företagen när de försökte rekrytera medarbetare? Informella kontakter Spontanansökan Arbetsförmedlingen Annonsering Rekr-/bemanningsftg Andra internettjänster Sociala medier Samarb med utb.samordnare Rekrytering utomlands Annat Procent Källa: Svenskt Näringsliv, Rekryteringsenkäten 2012 Även statistik från Arbetskraftsundersökningarna (AKU) över rekryteringar tyder på att informella kanaler är betydligt mer utbredda än de formella. AKU-statistiken är emellertid mer svårtolkad eftersom det enbart är en rekryteringskanal som anges. Arbetssökande och arbetsgivare använder sig ofta av flera kanaler i ansöknings-/rekryteringsprocessen. 15 Arbetsförmedlingen, Arbetsmarknadsrapport Svenskt Näringsliv, Rekryteringsenkäten 2012.

42 Sida: 42 av 72 Tabell 7: AKU-statistik över rekryteringar 2010, procent Arbetsförmedlingen Annons i tidning på Internet el liknande Anhöriga/ vänner/ bekanta Arbetsgivaren kontaktade Arbetssökanden kontaktade Övriga kanaler Uppgift saknas 8,5 5,7 19,1 26,4 23,9 2,9 13,6 Källa: SCB, AKU. Forskningens förklaring till att informella kanaler används i så stor utsträckning är att de ofta genererar en tillräcklig mängd sökande till en låg kostnad. Utgångspunkten är att formella kanaler kan ge en i grunden bättre matchningskvalitet, då det ger ett större urval av sökande, men att dessa är förenade med högre kostnader än de informella kanalerna. 17 Få tillgängliga rekryteringsvägar till höga kostnader vid rekrytering från tredjeland Att arbetsgivaren inte ens i fall av upplevd kompetensbrist använder sig av rekrytering från tredjeland tyder på att det inte finns några fungerande kanaler och/eller att rekrytering från tredjeland är förenade med så höga kostnader att det är mer lönsamt att lösa arbetskraftsbristen på annat sätt. Mindre företag kan tänkas vara i informationsunderläge jämfört med de större, i och med att de inte i samma utsträckning har tillgång till olika rekryteringskanaler. Nedan följer ett resonemang kring hur väl några av de vanligaste rekryteringsvägarna fungerar i en internationell kontext/vid rekrytering från tredjeland. Informella kontakter: Enbart en liten andel arbetsgivare har denna typ av personliga kontaktnät till arbetssökande i tredjeland, vilket sannolikt är en förklaring till att rekrytering från tredjeland inte är mer utbredd. Multinationella företag och arbetsgivare med rötterna i tredjeland har här ett informationsövertag i jämförelse med mindre och medelstora företag. Spontanansökan: En arbetssökande från tredjeland har möjlighet att skicka in spontanansökan. Men det förutsätter att den arbetssökande från tredjeland känner till vilka arbetsgivare som finns i Sverige, där den arbetssökandes kompetens kan komma till nytta. Även här har de stora, internationella företagen ett informationsövertag i det att de är kända utomlands. För att arbetstillstånd ska beviljas krävs dock att arbetsgivaren kan visa att unionsföreträdet 18 tillgodosetts (se även stycket om annonsering). 17 Arbetsförmedlingen, Arbetsmarknadsrapport I 6 kap. 2 andra stycket UtlL sägs att arbetstillstånd får ges endast om rekryteringsförfarandet är förenligt med Sveriges åtaganden inom

43 Sida: 43 av 72 Arbetsförmedlingen: Arbetsförmedlingen har i dagsläget inget uppdrag att stödja arbetsgivare i rekrytering av arbetskraft från tredjeland. Enda myndighetsuppdraget som finns i dagsläget för målgruppen tredjelandsmedborgare är Svenska institutets uppdrag att informera tredjelandsmedborgare om möjligheten att söka arbete i Sverige. Annonsering: Annonsering är den rekryteringsväg som förordas av regelverket. Då Sverige är förbundet av principen om unionsföreträdet i EU, måste en arbetsgivare annonsera en ledig tjänst i 10 dagar på ett sådant sätt att alla medborgare inom EU ska ha möjlighet att få tillgång till annonsen och därmed ha möjlighet att söka tjänsten om så önskas. Lösningen har blivit att arbetsgivare rekommenderas att annonsera på webbportalen Eures, som är en portal skapad och finansierad av EU för EU-medborgare 19. Hur effektiv denna rekryteringsväg egentligen är kan dock ifrågasättas. Eftersom alla registrerade annonser automatiskt förs över från Platsbanken till Euresportalen blandas fåtalet annonser efter utländsk arbetskraft med alla svenska annonser. EU accepterar inte heller att Svenska institutet replikerar eller länkar till Eures-portalen på Workinginsweden.se, som är skapad för att informera tredjelandsmedborgare om möjligheterna att arbeta i Sverige. Rekryterings- och bemanningsföretag: I slutbetänkandet av kommittén för arbetskraftsinvandring (KAKI) nämns denna rekryteringsväg som en möjlig kanal för företag att rekrytera från tredjeland. 20 Svenska bemanningsföretag verkar dock inte i någon större omfattning tagit upp stafettpinnen och nischat sig mot denna marknad. Europeiska unionen. Principen om unionsföreträde innebär att tredjelandsmedborgare ska beviljas arbetstillstånd bara om lediga platser inte kan besättas av inhemska arbetssökande (inklusive tredjelandsmedborgare med permanent uppehållstillstånd) eller arbetssökande från andra medlemsstater. Den praktiska tillämpningen av regeln är att arbetsgivare måste kunna påvisa att personer bosatta inom EU/EES och i Schweiz haft möjligheten att få kännedom om den lediga tjänsten. 19 Det finns inget absolut krav på att just Eures ska användas, men i praktiken finns det inga andra möjliga kanaler. Det finns ingen annan erkänd, etablerad europeisk portal för platsannonser, som anses som att arbetsgivaren visat att annonsen gjorts tillgänglig inom EU/EES och Schweiz. Det anses inte heller räcka med att arbetsgivaren annonserar på sin egen webbplats (även om det är ett stort internationellt företag) eller att annonsera i ett antal större tidningar. För att acceptera annonsering som skett på annat sätt krävs det att arbetsgivaren eller sökanden på övertygande sätt kan visa att annonseringen motsvarar Eures. 20 SOU 2006:87, Arbetskraftsinvandring till Sverige förslag och konsekvenser, sid 156.

44 Sida: 44 av 72 Enligt Bemanningsföretagen finns inget organiserat arbete eller strategier för att rekrytera från tredjeland bland deras största medlemsföretag. Om inte kompetensen finns i Sverige löser man det oftast med arbetskraft från övriga Europa. 21 Andra Internettjänster och sociala medier: Internets och sociala mediers utbredning internationellt kan tyckas kunna underlätta matchningen mellan svenska arbetsgivare och arbetssökande från tredjeland. Internet har möjligen förändrat sökprocessernas form men inte nödvändigtvis dess substans. Arbetssökande och arbetsgivare ställs fortfarande inför behovet att förmedla användbar information om varandra och även om Internet ger nya vägar att hitta denna information så återstår det centrala problemet, svårigheten att utvärdera informationen för att nå en bra matchning 22. KAKI-utredningen om kontakten arbetssökande - arbetsgivare Att det av naturliga skäl är svårt för arbetssökande tredjelandsmedborgare och svenska arbetsgivare att komma i kontakt med varandra berörs redan i slutbetänkandet av Kommittén för arbetskraftsinvandring. En del av förslagen för att förbättra information och kontaktskapande möjligheter har genomförts, såsom att det finns en portal speciellt anpassad för arbetssökande från tredjeland, med aktuell och relevant information om den svenska arbetsmarknaden, yrken där det råder brist, etc. 23 Andra förslag som berör regelverk och visering togs inte med i reformen. Kommitténs förslag var att en ny grund för visering skulle införas, där en tredjelandsmedborgare med särskilt efterfrågad kompetens eller kvalifikationer skulle kunna beviljas en visering för en tidsperiod av längst tre månader med syfte att söka arbete i Sverige. 24 Detta skulle kunna underlätta för tredjelandsmedborgare att komma i kontakt med potentiella arbetsgivare. Ett sådant system finns exempelvis i vårt grannland Norge. Kommittén ger även exempel på åtgärder och aktiviteter som skulle kunna underlätta för arbetsgivare att hitta arbetskraft i tredjeland. Det rör sig bland 21 Telefonintervju med Henrik Bäckström, Förbundsdirektör för Bemanningsföretagen, Arbetsförmedlingen, Arbetsmarknadsrapport SOU 2006:87, Arbetskraftsinvandring till Sverige förslag och konsekvenser, sid Kommitténs förslag var förvisso att Arbetsmarknadsverket skulle få uppdraget att utveckla portalen men Svenska institutets portal Workinginsweden.se kan sägas svara upp mot kommitténs förslag på innehåll. 24 SOU 2006:87, Arbetskraftsinvandring till Sverige förslag och konsekvenser, sid

45 Sida: 45 av 72 annat om riktad rekrytering, något som exempelvis skulle kunna åstadkommas med hjälp av rekryteringsmässor. Även bilaterala avtal nämns som en möjlighet för att skapa kanaler för svenska arbetsgivare och tredjelandsmedborgare. Det är en ökande global trend att länder som är i behov av invandrad arbetskraft ingår avtal med relevanta länder. Bilaterala avtal har tidigare haft en viktig roll i Sverige vid kollektiv rekrytering. Det system som då tillämpades var att dåvarande AMS tog kontakt med arbetsmarknadsmyndigheterna i det aktuella landet och därefter kunde rekrytering skötas av myndigheten i samarbete med det svenska företaget. 25 Resultat från enkätundersökning arbetsgivare Kapitelsammanfattning: Migrationsverket har låtit genomföra en enkätundersökning med fokus på den grupp arbetsgivare som saknar tillsynes upparbetade nätverk i tredjeland. Detta för att få kunskap om hur de gått tillväga för att rekrytera, huvudsakligt motiv bakom rekrytering samt hur de ser på tillståndsprocessen. Gruppen är liten. Under perioden januari till april 2012 ringades 245 möjliga företag in som var arbetsgivare i ansökningar om arbetstillstånd. Av dessa svarade 109 företag, vilket ger en svarsfrekvens på 44 procent. Eftersom gruppen är svår att ringa in (det saknas relevanta uppgifter om arbetsgivarna i databasen för att populationen ska kunna urskiljas på ett korrekt sätt) har det i efterhand visat sig att en viss övertäckning skett, dvs att det kommit med företag som inte tillhör den aktuella målgruppen. Med anledning av att antalet svar är få och att viss övertäckning förekommer bör resultaten tolkas med försiktighet. Det resultaten tyder på är: - De flesta företag utan tillsynes upparbetade kontaktnät i tredjeland är småföretag. - Småföretag använder sig av fler rekryteringskanaler än de medelstora och stora företagen. Om undersökningen För att få kunskap om arbetsgivarnas syn på processen arbetstillstånd, har en särskild enkät riktad till dem skickats ut under juni månad. Undersökningsunderlaget var de arbetstillståndsansökningar som lämnades in till Migrationsverket under perioden januari-april 2012, från gruppen arbetstagare (CA0). Urvalet har sökt ringa in de arbetsgivare som tillhör den undersökningsgrupp som gått under arbetsnamnet grupp 4, vilket utgörs av arbetsgivare utan till synes upparbetade nätverk. De tre andra grupperna består av grupper av arbetsgivare som har upparbetade nätverk i någon form 25 SOU 2006:87, Arbetskraftsinvandring till Sverige förslag och konsekvenser, sid

46 Sida: 46 av 72 och som därmed bedöms ha större möjligheter att matcha sin brist av arbetskraft med sökande från tredje land 26. Migrationsverket använder sig inte av särskilda koder för att särskilja mellan dessa grupperingar. Därför har vi behövt gå igenom alla de ansökningar som inkommit under undersökningsperioden. Totalt fanns 2335 arbetsgivare bland de ansökningar som inkom under första tertialen I de undersökningar som Arbetsförmedlingen gjort uppger enbart fyra procent av arbetsgivarna som upplevt arbetskraftsbrist att de utnyttjat möjligheten att rekrytera utomlands. Utifrån dessa observationer har vi därför utgått från att arbetsgivare utan upparbetade kontaktnät är väldigt underrepresenterade i de ansökningar som kommer till Migrationsverket. Vi ville särskilt undersöka de som var nya i ansökningsprocessen, då de teoretiskt sett, utifrån ovanstående definition av grupp 4, också var de som var av intresse för enkäten. Därför valdes alla med max två ansökningar ut. Av de drygt 600 arbetsgivare som framkom i detta preliminära urval, gick vi därutöver igenom dem ännu en gång för att utesluta så många som möjligt ur de andra grupperna före utskick. Kvar blev 245 arbetsgivare som bedömdes kunna vara av intresse för undersökningen. Datainsamlingen skedde i huvudsak med elektronisk distribution av enkäter. Sista insamlingsdatum var den 30 juni Totalt inkom 109 svar från respondenterna av 245 möjliga, vilket ger en svarsfrekvens på drygt 44 procent. En svarsfrekvens på procent är brukligt inom kundundersökningar. Enkätsvaren ska tolkas som svar från respondenterna och några generella slutsatser kan inte dras av undersökningen. Samtidigt vill vi påpeka att vi i grunden velat fånga en grupp som i realiteten är liten bland de arbetsgivare som ingår i populationen. Vi vet inte generellt sett hur många dessa är, men vi vet genom andra undersökningar som gjorts att de är få. Att hitta rätt yrkeskompetens, främsta anledningen till att söka personal i tredjeland Den främsta anledningen som anges till att söka personal i tredjeland är att hitta rätt yrkeskompetens. Ju större företag desto fler som anger yrkeskompetens eller utbildning som anledning till att rekrytera från tredje land. Småföretag tenderar överlag att ha lägre krav på personalen som 26 Vi har kategoriserat multinationella företag som Grupp 1. Dessa har väl etablerade strukturer för rekrytering i form av exempelvis större HRavdelningar. Grupp 2 är diaspora-arbetsgivare som har sina rötter i tredjeland och kontaktnät, antingen i Sverige eller i sitt hemland och som använder sig av dem för att rekrytera från tredje land. Grupp 3 är särskilda yrkesgrupper, såsom au-pair, professionella idrottsutövare, bärplockare m.m. där det finns väl etablerade mellanhänder.

47 Sida: 47 av 72 anställs. Tillsammans med andra svar på enkäten indikerar detta att andra egenskaper som de personliga kan vara lika avgörande som den kompetens som den nya medarbetaren bidrar med./(fråga 6) Småföretag är de enda som i denna undersökning söker annan kompetens än akademisk eller särskild yrkeskompetens. De övriga företagen använder sig enbart av akademiker eller personer med särskild yrkeskompetens. Bland de arbetsgivare som angett annat svar finns företag med viss internomflyttning och företag som uppger att de inte aktivt sökte personal, men att kompetensprofilen på den sökande stämt med deras behov. Dessa svar visar att andra kontaktvägar än de anvisade i handläggningsprocessen används i stor utsträckning vid i anställningsförfarandet. Hur arbetsgivaren främst gick tillväga för att finna personal Småföretag använder sig av fler kanaler än de medelstora och stora företagen. De medelstora och stora företagen hittar eller blir kontaktade av de sökande på andra sätt än de traditionella. Troligen betyder exponeringen av dem mer för deras möjlighet att rekrytera från utlandet än användningen av exempelvis rekryteringsföretag. Även om populationen kan vara för liten för att generalisera svaren är det slående att enbart ett enda av de medelstora eller stora företagen använt rekryteringsföretag. Av enkäten framkommer även att stora företag i större utsträckning blir kontaktade, vilket bekräftar resonemanget om att de har ett informationsövertag, då de är kända eller mer exponerade utomlands. Små företag använder i större utsträckning personliga kontakter. Som tidigare nämnts finns det anledning att förmoda att enbart en liten andel arbetsgivare har denna typ av personliga kontaktnät till arbetssökande i tredjeland, vilket sannolikt är en förklaring till att rekrytering från tredjeland inte är mer utbredd bland små och medelstora företag, något som också manifesterats i urvalsgruppens ringa storlek i denna undersökning. Hur företaget marknadsförde det lediga jobbet i tredjeland Att annonsera via Arbetsförmedlingen/Eures är det vanligaste sättet att marknadsföra det lediga jobbet bland respondenterna. Förvånansvärt många av företagen har använt sig av andra kanaler än platsbanken och Eures, särskilt i ljuset av att dessa webbplatser i praktiken är krav för att en publicering ska anses gjord i handläggningen av ärendet. Större företag använder sig även av andra webbplatser än de traditionella. Detta är också ett vanligt påpekande från de arbetsgivare som söker personal från tredje land.

48 Sida: 48 av 72 Att släkt och vänner får ett ganska litet utslag kan antyda att vi valt ut respondenterna på ett adekvat sätt och lyckats utesluta de andra grupperna från enkäten. Småföretag efterfrågar information om fler delar av processen Småföretag tenderar vilja ha information om fler delar av processen än de större företagen. Detta indikerar att strukturer för rekrytering från tredjeland saknas inom småföretagen. För samtliga företag är tidsaspekten på hela processen av stor betydelse och tenderar att bli viktigare ju större företaget är. Det står också klart att små företag troligen saknar erfarenhet av arbetskraftinvandringsprocessen, vilket är naturligt med tanke på att de valdes ut för att de hade max 2 ansökningar under perioden. Samtliga eftersöker större vägledning genom alla de delar som ingår i processen. Bättre och mer strukturerad information behövs till samtliga företag Respondenterna fick avge ett omdöme på en femgradig skala om det var tydligt hur processen för att söka personal i tredjeland fungerade. Av svaren framstår en bild av att bättre och mer strukturerad information behövs. Ungefär lika många anser processen tydlig som otydlig. Detta kan vara en indikation på att bättre och mer strukturerad information behövs till samtliga företag. Urvalet gjordes efter frekvens på antalet ansökningar under perioden och svaren indikerar därför att de undersökta arbetsgivarna är ovana vid processen. Det styrker påståendet om att verket måste fånga upp deras behov i särskild ordning och tidigt i processen. Vanliga kommentarer bland fritextsvaren var Migrationsverkets handläggningstid. Det förekom även svar som antyder att företagen har en otydlig bild av vilka krav som ställs av verket i handläggningen, exempelvis om det fackliga utlåtandets betydelse för beslutet. Analys av arbetsgivare utan tillsynes upparbetade kontaktvägar och nätverk Bland småföretagen fanns ett antal som tidigare inte hade sökt eller endast hade en tredjelandsmedborgare anställd sedan tidigare. Denna grupp har en större variation i anställningsform än majoriteten av respondenterna, men fortfarande är tills vidareanställningar dominerande. En intressant iakttagelse är att denna grupp har en större spridning på anledningar till att man sökte personal från tredje land än övriga

49 Sida: 49 av 72 respondenter. Att hitta rätt yrkeskompetens är viktigt för var femte företag som tidigare inte anställt utomlands eller var tredje företag med max en anställd från utlandet, jämfört med mer än två tredjedelar för de övriga. Det skulle kunna vara en indikation på att mindre företag värderar att de får personal som de tror kan fungera inom verksamheten högre än utbildning eller yrkeskompetens. Det kan också understödjas av det tillvägagångssätt de använt för att finna personal, efterfrågad kompetensnivå och hur det lediga jobbet marknadsfördes av dessa företag. Tillvägagångssättet för att finna personal tenderar att vara mer personligt än för övriga företag, där egen rekrytering på plats, personliga kontakter och annat tillvägagångssätt får högre värden än för medelstora eller stora företag. Högre utbildningsnivå värderas högt även av denna grupp, dock finns en överrepresentation för icke-akademiskt utbildad personal i jämförelse med övriga respondenter. Gruppen tenderar även att marknadsföra det lediga jobbet genom flera kanaler än övriga respondenter. Det skulle också kunna innebära att de saknar naturliga mellanhänder. En tydlig skillnad är hur gruppen skattar behovet av information från Migrationsverket, där en stor spridning finns bland svarsalternativen. Det tyder på att dessa företag saknar kunskap, strukturer och erfarenhet av rekrytering från tredjeland i form av HR-avdelningar, konsulter eller tidigare erfarenhet av rekryteringar. Gruppen är också överrepresenterade i svaren om hur tydligt de ansåg processen för att söka personal från tredje land fungerade, där fler anger att processen är otydlig jämfört med övriga företag. Även denna grupp anger handläggningstiden som en stor nackdel i rekryteringen av personal från tredjeland och riktar också kritik mot Migrationsverkets handläggning.

50 Sida: 50 av 72 Resultat från enkätundersökning tredjelandsmedborgare Kapitelsammanfattning: Migrationsverket har gjort en kundundersökning även av tredjelandsmedborgarnas informationsbehov. Undersökningen täcker in olika faser av arbetstillståndsprocessen. Respondenterna har uttryckt att de är mycket nöjda med den information som ges av Migrationsverket. Verkets hemsida är den i särklass främsta informationskällan, även för annan information om arbetskraftsinvandring. Av svaren framkommer också att de som sökt tillstånd gjort ett aktivt val av Sverige som land. Dock kvarstår frågan om detta i grunden beror på att de som söker tillstånd fångas upp av redan etablerade nätverk. Av undersökningen framkommer att flertalet arbetssökande tredjelandsmedborgare fått anställning via internomflyttningar och/eller informella kontakter direkt med arbetsgivaren. Resultaten ger ytterligare stöd för tesen att det är företag med mindre resurser och utan upparbetade nätverk som behöver stöd i rekryteringsprocessen, i form av synliggörande av sitt rekryteringsbehov samt kontaktskapande med arbetssökande som uppfyller kompetensprofilen. Om undersökningen För att få kunskap även om arbetstagarnas syn på processen arbetstillstånd, har en särskild enkät riktad till dem skickats ut under juni månad. Undersökningsunderlaget var de arbetstillståndsansökningar som lämnades in till Migrationsverket under perioden januari-juli Urvalet har gjorts med hänsyn till att både ansökningar och handläggningen varierar både till kvalitet och kvantitet periodvis under året. Det är därför viktigt att fånga behoven under en längre period för att få med alla aspekter som kan påverka arbetstagarnas intryck. Totalt fanns sökande bland de ansökningar som inkom fram till juni Datainsamlingen skedde i huvudsak med elektronisk distribution av enkäter. Sista insamlingsdatum var den 31 augusti Totalt inkom svar från respondenterna av möjliga, vilket ger en svarsfrekvens på drygt 32 procent. I syfte att täcka de olika delprocesserna indelades enkäten i tre segment: före ansökan, när ansökan lämnats in och under pågående handläggning samt efter beslut.

51 Sida: 51 av 72 Migrationsverkets hemsida i särklass främsta informationskällan Verkets hemsidan är den i särklass mest använda informationskällan. På andra plats kommer frisvaren, där det huvudsakligen rör sig om information som ges av den framtida arbetsgivaren, främst multinationella och stora företag med HR-avdelningar. De flesta sökande är också mycket nöjda med den information som ges av Migrationsverket och flertalet har också sökt tillstånd genom hemsidan. Den information som eftersöks är främst, vilka regler som gäller för den sökande, ansökningsförfarandet och handläggningstiden. Sverige - ett aktivt val? Respondenterna verkar också göra ett aktivt val när de söker sig till Sverige. Viljan att arbeta eller leva i Sverige är stark. Drygt en tredjedel anger även andra orsaker till varför de sökt arbete här. I frisvaren är vanliga anledningar att de vill höja sin kompetens genom en kortare anställning i Sverige eller att de sökt arbete efter studier landet. Men antalet sökande som kommit till Sverige genom internomflyttningar är stor och utgör drygt en tredjedel av respondenterna. Ungefär lika många har använt sig av informella kontakter, personliga eller genom att kontakta företaget själva. Rekryteringsfirmor används i mindre utsträckning och användandet av Eures eller Arbetsförmedlingen hemsida är mycket låg. Resultatet stärker intrycket att det saknas en naturlig mötesplats för potentiella arbetssökande och arbetsgivare som vill rekrytera från utlandet. Det är främst de som har upparbetade nätverk eller kanaler som kommer till Sverige. I en större global marknad med ett stort antal länder som eftersöker arbetskraft, verkar Sverige inte vara ett av huvudalternativen för arbetstagarna. Det sistnämnda stärker de intryck av reformen som framgår av OECD:s rapport om arbetskraftsinvandring till Sverige. Resultaten kan också antyda varför antalet arbetskraftsinvandrare till Sverige inte ökat i större utsträckning, då de flesta företagen i Sverige är små eller medelstora företag som behöver stöd i matchningen mellan arbetsgivare och arbetstagare.

52 Sida: 52 av 72 Vilka erfarenheter kan dras från andra länder? Kapitelsammanfattning: Som en del av analys- och utredningsuppdraget har vi också valt att rikta blickarna utåt för att se om det finns lärdomar att dra av hur andra länder arbetar med arbetskraftsinvandring. Tyskland och Norge har valts för att det är två länder i vår närhet med liknande förutsättningar som oss: god ekonomi och arbetskraftsbrist inom vissa sektorer. I likhet med Sverige, och till skillnad från de anglosaxiska länderna, finns det också en språkbarriär som försvårar rekrytering från utlandet. Nya Zeeland har valts därför att de liksom Sverige har ett behov av profilera sig själva i hård konkurrens och för att de pragmatiskt angripit arbetskraftsinvandringen med en helhetssyn på både arbetssökande och arbetsgivares behov. Strukturer, arbetssätt och organisation som kan vara intressant för Sverige att inspireras och dra lärdom av är: - I Norge har samverkan mellan myndigheter givit effektivitetsvinster i form av snabbare tillståndsgivningsprocess. - Norge har en speciell arbetsgivarservice, med telefontid varje dag. Man kan kontakta servicen både per telefon och per mejl. Norska Utlendingsdirektoratet har varje år flera möten med större arbetsgivare som rekryterar utländsk arbetskraft. Mötena är ett viktigt forum för ökad kunskap och förståelse mellan arbetsgivare och myndigheter. - Norska arbetsgivare kan med fullmakt från arbetstagaren ansöka om uppehållstillstånd. - Den tyska, statliga arbetsförmedlingen Bundesagentur für Arbeit (BA) har olika aktiviteter för att medverka till att möta efterfrågan på kvalificerad arbetskraft från tredjeland. - Nya Zeeland har tagit ett helhetsgrepp om arbetskraftsinvandringsprocessen och har en strategi som dels handlar om att ge arbetsgivarens stöd i att matcha, rekrytera och bibehålla högutbildad arbetskraft, dels om att marknadsföra landet och de arbeten som finns tillgängliga, engagera arbetsgivare och hjälpa arbetsgivare i etableringen av arbetskraften i landet. - Nya Zeeland använder sig av målgruppsanpassad information, riktad till olika länder, för att locka till sig framtida Nya Zeeländare.

53 Sida: 53 av 72 Norge Norsk strategi för arbetskraftsinvandring Norge har en reglerad arbetskraftsinvandring från tredjeland. Volymen på arbetskraftsinvandringen begränsas varje år genom kvoter. Antalet som kan komma värderas utifrån den aktuella arbetsmarknadssituationen och arbetsmarknadens behov. Sedan kvoten infördes 2002 har den legat på tillstånd för yrkesutbildade och specialister, och kvoten har aldrig överskridits. 27 Inom kvoten har arbetsgivarna en stor frihet att avgöra huruvida individuella sökanden har rätt kvalifikationer för respektive arbete. Grundkravet är att arbetstagaren har en yrkesutbildning som minst motsvarar den norska treåriga gymnasienivån. Den största risken för undanträngning av inhemsk arbetskraft och av norska regler och avtal anses finnas främst när det gäller okvalificerad arbetskraft. Därför begränsar man arbetskraftsinvandringen från tredje land i huvudsak till minst yrkesutbildade samt vad gäller okvalificerade - till säsongsarbete inom främst jord- och skogsbruket. Kvoten för säsongsarbetare avgörs regionalt. Arbetsmarknadsverket har begränsad del i processen NAV (Norska Arbetsmarknadsverket) har ansvaret att koordinera informationen om arbetskraftsinvandring från tredje land. Enligt norska Eures arbetar inte NAV aktivt med rekrytering av arbetskraft från länder utanför EU/EES. NAV ingår heller inga avtal med utländska organisationer eller rekryteringsbyråer. NAV har samarbetat med vissa norska ambassader om att locka kvalificerad arbetskraft från vissa länder, ett pilotprojekt där enskilda aktuella ambassader får en högre rekryteringsprofil i arbetet med att främja jobbmöjligheter i Norge. Tanken är att använda norska utlandstjänsten på ett bättre och bredare sätt för att marknadsföra jobbmöjligheterna i Norge. Att anställa arbetskraft från tredjeland Arbetsgivare kan med fullmakt från arbetstagaren ansöka om uppehållstillstånd. Men arbetsgivaren kan också söka uppehållstillstånd å arbetstagarens vägnar utan fullmakt genom att använda sig av ordningen med tidig arbetsstart. Det gäller arbetstagare med yrkeskompetens eller som kommer att få en lön på minst nkr om året (specialister). Den möjligheten gäller också utstationerade arbetstagare och praktikanter som är anställda i internationella företag. 27 Detta kan relateras till en arbetskraft som år 2011 uppgick till personer. (källa: eurostat)

54 Sida: 54 av 72 Arbetstagaren ska som huvudregel uppehålla sig i sitt hemland eller motsvarande när tillståndet söks, men kan resa till Norge som facklärd eller anses som specialist på grund av lönenivån. Arbetsgivarna har inga krav på sig att annonsera ut vakanser inom EU/EES innan rekryteringen görs i tredje land. Kvoter och individuella arbetsmarknadsvärderingar ses däremot som nödvändiga för att säkra unionsföreträdet. Ärendehantering En vanlig tid för ärendehantering av arbetstillstånd var tidigare fyra månader. Att korta ner tiderna har varit ett uttalat önskemål från politikerna, för att snabba på processen. Arbetsgivarna har sagt sig vara i behov av kvalificerad arbetskraft. Norge har även velat snabba på processen utifrån de sökande: det blir en av grunderna som kan få kvalificerad arbetskraft att välja att söka sig till Norge framför andra länder. Den senaste tillgängliga statistiken visar på betydligt kortare ärendehantering. Bakom den betydligt effektivare hanteringen finns främst två förändringar: inrättandet av servicecentra för utländsk arbetskraft och arbetsgivare, samt införandet av elektroniska ansökningar. Speciella servicecenter för utländska arbetstagare finns i Kirkenes, Stavanger och i Oslo. Dessa centra drivs gemensamt av Arbeidstillsynet (norska Arbetsmiljöverket), Polisen, det norska skatteverket, NAV samt Utlänningsdirektoratet (UDI). Här finns personal som talar flera språk och här ges service till både nordiska medborgare, EU-/EES-medborgare men även facklärda och specialister från tredje land, liksom deras arbetsgivare. Syftet är att man ska kunna gå in på dessa servicecentra och lämna in samtliga nödvändiga dokument på en gång för att få arbetstillstånd och skattsedel. Utländsk arbetskraft får information om rättigheter och skyldigheter i norskt arbetslivet. Också vägledning ges om de specifika identitetskort som finns för arbetsplatser inom bygg- och anläggning samt för renhållningsbranschen. Dessa servicecentra har starkt bidragit till att snabba på hanteringen av arbetstillstånd. Behandlingen från en komplett ansökan till ett färdigt tillstånd kan i dag gå på fem till tio dagar. Dessa korta behandlingstider gäller dock endast dem som redan befinner sig i Norge. När det gäller medborgare från tredje land, kan yrkesutbildad arbetskraft som har fått inresevisum för att söka arbete i Norge ansöka om arbetstillstånd på servicecentrum. Systemet är svårt att översätta till svenska förhållanden, eftersom det svenska regelverket bygger på att tredjelandsmedborgaren (med några undantag) ska ansöka om arbets- och uppehållstillstånd från utlandet. Icke desto mindre visar det norska exemplet om de effektivitetsvinster som kan göras när berörda myndigheter samverkar i processen.

55 Sida: 55 av 72 Arbetsgivarservice UDI har en speciell arbetsgivarservice, med telefontid varje dag. Man kan kontakta servicen både per telefon och per mejl. Öppet UDI har varje år flera möten med större arbetsgivare som rekryterar utländsk arbetskraft. Syftet är dels att informera om nya lagar och regler och därmed öka kunskapen hos arbetsgivarna för processen, men också att öka myndighetens förståelsen för arbetsgivarnas behov. Mötena är enligt UDI ett viktigt forum för ökad kunskap och förståelse mellan arbetsgivare och myndigheter. Tyskland Tre vägar in för arbetskraft från tredjeland Det finns en oro i Tyskland för att man inte kommer att kunna säkra ett tillräckligt utbud av kompetent arbetskraft i framtiden. Den demografiska utvecklingen prognostiserar att Tyskland kommer att sakna 6 miljoner människor i arbetsför ålder år Ändå är arbetskraftsinvandringen från tredjeland till Tyskland ännu förhållandevis blygsam, om man undantar säsongs- och kontraktsarbetare. Totalt arbetskraftsinvandrade knappt personer från tredjeland år Detta till ett land där arbetskraftens storlek uppgick till personer år Arbetstillstånd i Tyskland kan en tredjelandsmedborgare få via tre olika vägar: 1) Enligt lagen om arbetskraftsinvandring som reglerar invandring av högkvalificerad arbetskraft. 2) Tyskland implementerar den 1 augusti 2012 EU:s Blue Card i sin lagstiftning. Blue Card gör det möjligt för akademiker och personer med liknande kvalifikationer att ta sig in på den tyska arbetsmarknaden. 3) Reglering av uppehållstillstånd och tillgång till arbetsmarknaden för immigranter från tredje land via ett anställningserbjudande. För tredjelandsmedborgare krävs ett godkännande av sysselsättning från den tyska arbetsförmedlingen innan uppehållstillstånd för att arbeta utfärdas av immigrationsmyndigheten, ett system som påminner om det tidigare svenska med arbetsmarknadsprövning. 28 Källa: Bundesagentur für arbeit. Dessa uppgifter omfattar inte säsongsanställda, artister, kontraktsanställda, etc. De inkluderar heller inte bulgariska och rumänska medborgare, som omfattas av undantagsregler t.o.m. 31 december Källa: Eurostat.

56 Sida: 56 av 72 Det finns inget krav att tyska arbetsgivare ska annonsera i Eures-portalen för att påvisa att unionsföreträdet beaktats. Däremot finns kravet att annonsera ut tjänsterna i Tyskland först. Någon stipulerad tidsgräns finns inte. Den statliga arbetsförmedlingen har en aktiv roll i processen Den statliga arbetsförmedlingen Bundesagentur für Arbeit (BA) har olika aktiviteter för att medverka till att möta efterfrågan på kvalificerad arbetskraft från tredjeland. Förutom arbetet med att implementera EU:s Blue Card den 1 augusti 2012, finns den internationella arbetsförmedlingen ZAV inom den federala arbetsförmedlingen. Arbetsförmedlingen arbetar även med placering och vägledning för utländska studenter som har examinerats från tyska universitet, med ett brett spektrum av information till den som är intresserad av att migrera till Tyskland och med vägledning om erkännande/validering av utländska kvalifikationer. ZAV kan även bistå med arbetsgivarservice och hjälpa till med rekryteringar av kandidater utomlands. I arbetsgivarservicen ingår att plocka fram en pool av intressanta kandidater åt arbetsgivaren bland registrerade kandidater på internetportalen Internet Portal Service. Eftersom sökanden även utanför EU/EES kan lägga in sin profil på internetportalen innefattar därmed servicen också kandidater från tredjeland. Skulle den mest intressanta kandidaten vara från tredje land, och arbetsgivaren vill anställa, inleds processen att söka visum och arbetstillstånd. I den processen prövas kandidaten mot den tyska arbetsmarknaden. För utländska sökande kan ZAV ge individuell vägledning och exakt placering, och stöd i att förbereda ansökningshandlingar och förbereda intervjuer med arbetsgivaren. ZAV ger individuellt stöd gratis, dels via en e- postadress, dels på telefon. Dit kan vem som helst, varifrån som helst, ringa och mejla. För de sökande som bedöms sakna möjligheter att få arbetstillstånd, är stödet från ZAV endast att informera om att möjligheten i princip är obefintlig. Men handlar det om de prioriterade yrkesgrupperna där det råder brist på arbetskraft (såsom läkare, sjuksköterskor, ingenjörer och ITkonsulter) inleds personlig vägledning. Det första man gör är att leta i den nationella databasen med vakanser. För att över huvud taget få arbetstillstånd krävs ett arbete, därför hjälper ZAV till med matchningen först, och så får personen/arbetsgivaren ansöka om tillstånd senare. I den närmaste framtiden väntar en mer proaktiv annonsering utanför EU/EES av lediga jobb inom bristyrkena i Tyskland (ZAV i samarbete med tyska arbetsgivare). Ett verktyg är att använda Webbsidan Make-it-in- Germany (se vidare nedan) med adressering till specifika länder. I ett

57 Sida: 57 av 72 pilotprojekt har man slutit avtal med några länder för att rekrytera arbetskraft inom bristyrken (från Indonesien, Bosnien och Armenien). Marknadsföring av Tyskland på nätet Internetportalen Make-it-Germany.de utgör enligt regeringen själv hjärtat i arbetet med att säkra Tysklands tillgång på framtida kvalificerad arbetskraft. På den här internetportalen får både arbetsgivare och arbetstagare råd och stödtjänster. Webbsidan, som än så länge finns på tyska och på engelska, informerar olika yrkesgrupper om möjligheterna till att göra karriär i Tyskland. Här finns vägledning steg-för-steg i hur man når en anställning, och här finns även lediga platser annonserade. Information och länkar till lokal rådgivning leder besökarna vidare till konkret stöd. Portalen ska också visa värdet av att leva och arbeta i Tyskland. Nya Zeeland Migration bidrar till en stor del av Nya Zeelands ekonomiska utveckling. Arbetskraftsinvandrare utgör mer än 25 procent av arbetskraften i landet och bidrar med 1,9 miljarder NZD till landets BNP. Landet har ett stor andel av sina medborgare boendes utomlands, främst i närliggande Australien, vilket gör att Nya Zeeland förlitar sig på utländsk arbetskraft för att fylla den arbetskraftsbrist som uppstår i den inhemska arbetsmarknaden. Samtidigt utsätts landet för en hård konkurrens om de potentiella arbetskraftsinvandrarna från främst de anglosaxiska länderna och länder i det närliggande och snabbväxande Asien. Nya Zeeland erkänner att landet har en del nackdelar emot sig. Det handlar framförallt om lägre löneläge för yrken än exempelvis Australien, Storbritannien, Kanada och USA samt ett sämre geografisk läge. Samtidigt har landet gjort undersökningar om orsaker och uppfattningar till varför personer väljer att emigrera till landet. De främsta orsakerna som framkommer är att landet uppfattas vara stabilt, korruptionsfritt och ha en god livsstil med balans mellan arbete och fritid och bra tillgång till natur. Landet uppfattas även vara en god plats för familjer och att det har ett milt klimat. På grundval av dessa iakttagelser söker Nya Zeeland att locka personer som verkligen vill flytta till landet. Politikens inriktning är därför att attrahera välutbildad arbetskraft och skapa en snabb och smidig ansökningsprocess för att underlätta för arbetskraftsinvandring. I detta syfte har därför Nya Zeeland antagit en ny Attraction and Retention-strategy för att aktivt rekrytera invandrare med särskild inriktning på välutbildad arbetskraft.

58 Sida: 58 av 72 Strategi för att locka och bibehålla arbetskraftsinvandrare Strategin antogs 2008 av Nya Zeelands arbetsmarknadsdepartement 30 i syfte att: 1. Ge arbetsgivarens stöd i att matcha, rekrytera och bibehålla hög utbildad arbetskraft 2. Marknadsföra, engagera arbetsgivare och hjälpa arbetsgivare i etableringen av arbetskraften i landet The Migration Pathway är en bild som beskriver Nya Zeelands sätt att se på arbetskraftsinvandringen. Den är en processbeskrivning som ser till hela processen och som tar hänsyn till de behov som både migranten och arbetsgivare har av all slags information som behövs vid en flytt till Nya Zeeland. Särskilt intressant är att landet använt sig av strategin för att locka framtida Nya Zeeländare där all information är målgruppsanpassad i den mån det är något som framkommit i genomförda undersökningar. Exempelvis har undersökningar visat att Sydafrikaner gärna vill flytta till Nya Zeeland eftersom de uppfattar landet som säkert, varför sydafrikanska besökare på möts av en målgruppsanpassad hemsida som marknadsför intrycket av Nya Zeeland som ett land med en 30 Immigration och arbetsmarknadsfrågor finns under samma departement: Ministry och Business, Innovation & Employment