Program 5 Kompetens har ingen färg, använd kompetensen! Moderator: Evert Kroes (TMR) Varför mångfaldsorientering?

Transkript

1 Program 5 Kompetens har ingen färg, använd kompetensen! Moderator: Evert Kroes (TMR) Varför mångfaldsorientering? Hur många mångfaldsorienterade är vi i Stockholmsregionen? Presentation av rapporten Använd kompetensen! Paneldialog med experter om rapportens slutsatser Paus Idéer för framtiden Presentation av idéer för ett långsiktigt utvecklingsarbete Paneldialog med publiken om möjligheter Lunch

2 Varför mångfaldsorientering? Evert Kroes Tillväxt, miljö och regionplanering (TMR)

3 Mångfaldsorientering en tillväxtfråga OECD:s Territorial Review for Stockholm (2006/2010): bristande integration på arbetsmarknaden största hot för tillväxt RUFS 2010: visionen att bli Europas mest attraktiva storstadsregion målet att skapa en öppen och tillgänglig region strategin att frigöra livschanser åtagandet att göra organisationer mångfaldsorienterade Handlingsprogram mångfaldsorientering (maj 2011): för att skapa förutsättningar för långsiktigt hållbar tillväxt i regionen att göra regionens organisationer mångfaldsorienterade att få fler personer med utländsk bakgrund rekryterade och bryta regionens arbetsmarknadssegregation

4 Mångfaldsorienterings olika nivåer HÖG Innovation Möjlighet til ll organisatio ons och affä ärsutveckling Mänskliga rättigheter Tolerans Alla är födda med lika värde och rättigheter Inkluderande Nolltolerans mot diskriminering Acceptera olikheter Använda olikheter som resurs i organisationen 0 = minimalt följa lagen LÅG

5 Arbetsgivare som målgrupp Kartläggning integration; Vad händer?: Avsaknad av regionala strukturer för erfarenhets-, kunskapsutbyte och lärandet mellan kommuner Avsaknad av arbetsgivare som målgrupp för integration Bristfälliga strategier för mångfaldsorientering hos intervjuade arbetsgivare Länsstyrelsens aktion Anställ kompetensen (januari-juni 2001): Kraftsamling för att synliggöra utrikes föddas kompetensresurs och de initiativ som genomförs för att matcha utbud med efterfrågan

6

7 Hur mångfaldsorienterade är vi i Stockholmsregionen? Hur ser det ut? Mathilda Ardenfors, Ramböll Vad vet vi? Lennart Nordfors, Gullers grupp Vad gör vi? Erik Åstedt, Kontigo

8 Hur ser det ut? Stockholms organisationers mångfaldsorientering Matilda Ardenfors

9 Skilda världar ryms inom samma region Anställda på arbetsställen Differens mellan i kommunen (svensk anställda på arbetsställen resp. utländsk bakgrund) och befolkningen (svensk resp. utländsk bakgrund)

10 Horisontell segregation i varierande grad Arbetsgivartyp Bransch

11 men den vertikala segregationen är genomgående Arbetsgivartyp Bransch

12 En bit kvar till en integrerad arbetsmarknad 14,6 procent behöver byta jobb för att en proportionell fördelning ska uppstå (horisontellt Andel med utländsk bakgrund Utländsk bk bakgrund Svensk bakgrund Totalt genomsnitt 0 Andel med sven nsk bakgrund Andel av anställda (%)

13 Vad vet vi? En forskningsöversikt om mångfald i företag och organisationer Lennart Nordfors

14 Tre perspektiv på forskningsläge Tillväxt, miljö och regionplanering

15 Vad gör vi? Att rekryter personer med utländsk bakgrund: arbetsgivares behov, erfarenheter och synpunkter Erik Åstdedt

16 Vad gör vi? om arbetsgivares syn på rekrytering av utrikesfödda och mångfald Enkätundersökning, representativt urval av privata/offentliga/ideella arbetsgivare, 127 svarande Teman: Erfarenheter från rekrytering: kanaler, hinder Synen på effekter av utrikesfödda i organisationen Faktorer som påverkar mångfaldsorientering

17 Resultat och slutsatser: Rekrytering; kanaler och hinder Osäkerhet ang. vilka kanaler som är bäst för att nå utrikesfödda. Kontakter/nätverk, AF samt egen hemsida tror man är viktigast Alternativa kanaler/metoder för att nå fler utrikesfödda känner man inte till Främsta hinder för att rekrytera är 1. ej rätt kompetens 2. för få sökande 3. bristande språkkunskaper Att bedöma kompetens eller sökandes attityd upplevs inte som ett problem

18 Resultat och slutsatser: Effekter av utrikesfödda och mångfald Utrikesfödda anses tillföra ny kompetens och nytänkande Mångfald anses förbättra organisationens rykte och status Affärsnytta, produktivitet, trivsel mm är man mer osäker på vilket avviker från tidigare intervjuundersökning Bristfälliga språkkunskaper ses som ett problem mer hos privata arbetsgivare Stor majoritet anser inte alls att mångfald leder till negativa sociala konsekvenser

19 Resultat och slutsatser: Faktorer som påverkar mångfaldsorientering Gäller de som har rekryterat eller planerar rekrytera utrikesfödda Viktigaste faktorer anses ha varit 1. tidigare erfarenheter av att ha rekryterat utrikesfödda 2. personal- och rekryteringspolicy 3. aktivt ledarskap som premierar mångfald (mycket stor betydelse) Likabehandlings- och mångfaldsplaner samt ny diskrimineringslagstiftning anses ha liten betydelse

20

21 Paneldialog med experter om rapportens slutsatser Elin Törner, Ramböll Erik Åstedt, Kontigo, Lennart Nordfors, Gullers Grupp

22 Rekommendation 1: Perspektivet mångfaldsorientering måste vinna ökat utrymme samhällsaktörerna måste anlägga ett konsekvent mångfaldsperspektiv integrationsarbetet måste vidgas från arbetslöshetsbekämpning t b till att öka mångfalden på arbetsplatserna insatser mot boendesegregation och integration på arbetsmarknaden bör kopplas samman Tillväxt, miljö och regionplanering stimulera en mer transparent arbetsmarknad, där en mindre andel av jobben vinns via informella nätverk

23 Rekommendation 2: Den offentliga sektorn måste utveckla sin arbetsgivarroll det krävs ett ökat engagemang i hur offentliga arbetsgivare reagerar som arbetsgivare för att få ökad mångfald på de offentliga arbetsplatserna. t länets kommuner är redan starkt engagerade igenom- förandet av integrationspolitiken (introduktion av nyanlända) det finns viktiga skäl till detta Principiell: rättvisa, alla ska ha lika möjligheter Pragmatisk: förestående generationsväxling inom offentlig sektorn

24 Rekommendation 3: Tillväxt, miljö och regionplanering Arbetsgivarna måste bredda och fördjupa sitt arbete med mångfaldsorientering i effektiv mångfaldsorientering betyder ett arbete på bredden: med ledningen engagerad med en inriktning att utveckla organisationen Stockholmsregionens arbetsgivare har i alltför ringa omfattning ett sådant fokus ofta handlar det mer exklusivt om rekryteringsbefrämjande insatser, och strategidokument som mångfaldsplaner spelar en mer undanskymd roll ett sådant arbetssätt är otillräckligt för att åtgärda problemen och skörda vinsterna av mångfalden

25 Rekommendation 4: Tillväxt, miljö och regionplanering Det finns möjlighet till mer samverkan och lärande mellan regionens aktörer olikheter mellan olika regiondelar och arbetsgivartyper är en styrka för lärandet på olika håll har man kommit olika långt och har olika erfarenheter det finns utrymme för ömsesidigt lärande under det fortsatta arbetet plattformar och mötesplatser för sådant lärande bör komma till stånd

26 Dialog med publiken Och vad säger ni om mångfaldsorientering? i 1. Perspektivet mångfaldsorientering måste vinna ökat utrymme 2. Den offentliga sektorn måste utveckla sin arbetsgivarroll 3. Arbetsgivarna måste bredda och fördjupa sitt arbete med mångfaldsorientering 4. Det finns möjlighet till mer samverkan och lärande mellan regionens aktörer Elin Törner Erik Åstedt Lennart Nordfors

27 PAUS 10:15 10:45

28 Idéer för framtiden Margareta Eklund, Diversity Charter in Sweden Ulrika Gellerstedt, Stockholms läns landsting Tomas Erlandsson, OpenEye Innovation Management Carina Lindvall, Arbetsmiljöforum Julio Fuentes, Samarbetsorganet för etniska organisationer i Sverige

29 IDÉ 1 Diversity charter in Stockholm Margareta Eklund

30 Olikhet som Resurs genom Inkluderande d Förhållningssätt

31 Vad är Diversity Charter? Olikhet som Resurs genom Inkluderande Förhållningssätt Ett nätverk för framgångsrikt arbete med mångfald i företag och organisationer. Nätverket ger möjlighet till erfarenhetsutbyten, inspiration och verktyg I Sverige och Europa. Medlemmarna förbinder sig att aktivt arbeta med mångfald i den egna organisationen genom att anta en utmaning utifrån sin egen utgångspunkt. Branschorganisation för mångfald.

32 Uppdrag Olikhet som Resurs genom Inkluderande Förhållningssätt att främja arbetet med mångfald i företag och organisationer att utveckla ett svenskt ramverk för mångfaldsarbete i enlighet med det europeiska att samverka i det europeiska nätverket att sprida vår kunskap om mångfald och utveckla begreppet mångfald

33 Initiativtagare Olikhet som Resurs genom Inkluderande Förhållningssätt Diversity Charter in Sweden är ett näringslivsinitiativ som startades 2010 i Sverige av Volvo Cars, Skanska, Sodexo, L Oréal, Novartis, Scandic, Axfood, A-Search, Managing Diversity och Lectia. Diversity Charter är också ett europeiskt samarbete och i Europa har tusentals företag och organisationer redan anslutit sig.

34 ...and they commit to implement Charters ramverk specific policies and practices to enhance working environments free of prejudice regarding employment, training and promotion, as well as Ett Diversity Charter är ett samlande anti-discrimination towards minority groups ramverk till vilken företag och institutioner av olika storlek kan ansluta sig. Genom att göra det, förbinder de sig att frivilligt och aktivt arbeta med mångfaldsfrågor, följa ramverkets fastlagda kriterier och principer, samt att verka för utveckling av mångfaldens potential och styrka i organisationens vardagliga arbetsmiljö. Företag anslutna till chartern erkänner fördelarna som kulturell, demografisk och social inkludering innebär för en organisation. Genom sin anslutning förbinder de sig att implementera policys, processer och rutiner för att stärka en arbetsmiljö fri från fördomar

35

36 IDÉ 2 Mångfaldsorientering: en strategisk utveckling Ulrika Gellerstedt

37 Andel anställda SLL kontra regionen Invånare, ålder år, i Stockholms Län 2010 Norden; 5,1% Sverige; 69,6% Europa; 9,8% Övriga; 15,5% SLL exklusive Locum, SL,,, Vaxholmsbolaget, Stockholms Care mm.

38 Yrkesgrupp och bakgrund SLL Tillväxt, miljö och regionplanering

39 Struktur anställda och chefer samtliga nivåer Chef: person med såväl verksamhets-, ekonomi- och personalansvar

40 Kunskapsöverföring - idéskiss Tillväxt, miljö och regionplanering

41 Hur arbeta strategiskt med dessa frågor? Medveten strategisk ledningsfråga Kunskap om mångfald och inkludering - ledning, chefer, HR Kvalitetssäkrad rekryteringsprocess. Hur? Karriärprogram Tillsättning av chefer Mätning och uppföljning via nyckeltal ger utveckling

42 IDÉ 3 Kompetensutveckling för rekrytering till en organisation i utveckling Gunnar Backman

43 Det är avgörande för Sveriges framtid att vi utvecklar fler idéer av proffsiga och ivriga samhällsinnovatörer Stefan Fölster, professor i nationalekonomi och chefekonom på Svenskt Näringsliv, 18 feb 2011

44 Stockholm > har fokus på innovation, entreprenörskap och självförsörjning > verkar för ökad tillväxt i stadens miljonprogramområden > vill skapa reell möjlighet till etablering för personer från andra länder

45

46 Matchning mot profil i befintlig org Organisation i utveckling Personlig resa

47

48

49

50

51

52 IDÉ 4 Valideringskontaktpunkt Carina Lindvall

53

54 IDÉ 5 Nej till diskriminering i Stockholmsregionen Julio Fuentes

55 Mångfaldsorienteringens olika nivåer HÖG Innovation Möjlighet til ll organisatio ons och affä ärsutveckling Mänskliga rättigheter Tolerans Alla är födda med lika värde och rättigheter Inkluderande Nolltolerans mot diskriminering Acceptera olikheter Använda olikheter som resurs i organisationen 0 = minimalt följa lagen Diskriminering LÅG

56 Diskriminering Diskriminering är att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. Enligt nuvarande lag förekommer diskriminering om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, i h t religion i eller annan trosuppfattning, tt funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

57 Med diskriminering menas i lagen Direkt diskriminering: missgynnande behandling Indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt f som framstår som neutralt Trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet Sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet Instruktioner att diskriminera: i i när någon beordrar att missgynna någon annan

58 Diskriminering och arbetsplatser Diskriminering förekommer under rekrytering, anställning, vid omplacering eller uppsägning. Det finns dolda uteslutande processer som ansvariga oftast inte är medvetna om. Diskriminering är ett av de största hindren för integration. Den utesluter många från arbetslivet och skapar bitterhet och passivitet

59 Varför har det blivit så? Ensidig fokusering på att individer och grupper ska anpassa sig det har medfört förnekande av förekomsten av diskriminering det har även påverkat synen på mångfalden

60 Vi har inte råd Demokratiskt problem: passiviteten och marginaliseringen ökar, färre känner sig delaktiga Demografisk utveckling: försörjningskvoten ökar (antalet barn, ungdomar och äldre per person i yrkesverksam ålder) ökar. Årskullarna från talet går i pension omkring år 2030 och att de många 90-talisterna då har barn.

61 Vad bör göras? Kartläggning av förekomsten av diskriminering i Stockholms regionen Arbetsgivarnas kompetens och insatser mot diskriminering bör öka Arbetet mot diskriminering bör ske samtidigt som mångfaldsorientering

62

63 Paneldialog med publiken Vad tycker ni, har ni fler idéer? Diversity charter in Stockholm Margareta Eklund Mångfaldsorientering: en strategisk utveckling Ulrika Gellerstedt Kompetensutveckling för rekrytering till organisation i utveckling Tomas Erlandson Valideringskontaktpunkt Carina Lindvall Nej till diskriminering i Stockholmsregionen Julio Fuentes

64 TACK FÖR DELTAGANDE OCH VISAT INTRESSE VETA MER? SKICKA ETT MEJL TILL: sll se