Delårsrapport augusti 2015 GöteborgsOperan AB
|
|
- Sten Hellström
- för 7 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Sida 1(8) Delårsrapport augusti 2015 GöteborgsOperan AB 1. Sammanfattning En av de stora frågorna för branschen under 2014 var att regeringen fattade beslut om att avveckla PISA förordningen och istället reglera pensions- och omställningsvillkoren i kollektivavtal. Det kommer att innebära stora förändringar för framförallt den konstnärliga personalen som i det gamla systemet har haft möjlighet till tidig pensionsavgång. Under det första kvartalet 2015 pågick förhandlingar mellan de centrala parterna och avtalet blev klart den 20 april. GöteborgsOperan deltog med representanter både från arbetsgivaren och från den fackliga sidan. Preliminära beräkningar har skett över vad kostnaderna kommer att bli i det nya systemet. Trots att GO skickade in en ansökan till Collectum redan i maj har vi inte fått den beviljad ännu. Detta gäller hela branschen och det finns fortfarande oklarheter gällande rapportering och betalning av bl.a. tilläggspremier. Frågorna hanteras mellan centrala parter och Collectum. Vi har därmed inte kunnat påbörja betalningen till Collectum. Stiftelsen för omställning och karriärväxling håller på att bildas, men är ej klar så ikraftträdande av stiftelsens verksamhet och möjligheten att göra inbetalningar dröjer. Helårsprognosen visar ett nollresultat efter upplösning av obeskattade reserver, vilket är en förbättring gentemot budget med 2 mkr vilket till stor del hänger samman med musikalens höga beläggning på 98 %. GöteborgsOperan har en obalans mellan intäkter och kostnader som en följd av att anslagen urholkats då kostnads-och löneökningar årligen är högre än uppräkning av anslagen. Samtidigt har antalet produktioner och aktiviteter ökat. Till följd av de urholkade anslagen har den s.k. basresursen (fasta kostnader för framförallt personal) inte kunnat ökas i takt med de planerade produktionerna och aktiviteterna. Detta har bidraget till en hög stressfaktor bland medarbetarna och som en effekt av detta en markant ökning av antalet besök hos Hälsan och Arbetslivet under våren Ledningen arbetar därför med att se över den långsiktiga planeringen för att få en bättre balans mellan olika produktioner. Därigenom ska ett jämnare resursuttag skapas vilket ska förbättra arbetssituationen för framförallt de tillverkande avdelningarna. 4. Verksamheten Jämställdhet Mål Utgångspunkten för GöteborgsOperans arbete med jämställdhet och genus är alla människors lika värde. Målet är jämställdhet mellan kvinnor och män, så att orättvisor och skillnader i status mellan kvinnor och män försvinner. Arbetet ska präglas av respekt för individens integritet.
2 Sida 2(8) Arbetet för jämställdhet innebär att bryta traditionella könsrollsmönster, att ge kvinnor och män lika möjligheter och rättigheter i arbetslivet och privatlivet såväl i det politiska, fackliga som det samhälleliga arbetet. Förhållningssätt Uppförandekod Inga medarbetare, samarbetspartner eller besökare får utsättas för trakasserier eller annan kränkande särbehandling. Alla som anställs av GöteborgsOperan ska få information om vad diskriminering och trakasserier innebär samt ta ansvar för och se till att diskriminering och trakasserier inte förkommer i något led av GöteborgsOperans verksamhet. Åtgärder GöteborgsOperan har upprättat en Jämställdhetsplan , som beslutades av styrelsen i januari. Planen innehåller tydliga mål och åtgärder samt en årlig utvärdering. Aktivitet Implementering av jämställdhetsplanen har genomförts genom workshops med värderingsövningar på flertalet APT (arbetsplatsträffar) under våren. Ett chefsmöte tillsammans med Jämågruppen med temat - goda exempel på aktivt arbete med planen- är planerat i början av november. Mångfald Mål GöteborgsOperan ska utveckla en verksamhet utan onyanserade förväntningar på människor. Den som verkar avvika från normen ska inte behöva tillföra ett annorlundaskap som andra definierat. Med mångfald syftar GöteborgsOperan på allas lika möjligheter och rättigheter oavsett etnisk tillhörighet, kulturell bakgrund, religion eller trosuppfattning, funktionsnedsättning, könsöverskridande identitet eller uttryck och ålder. GöteborgsOperan ska aktivt söka och efterfråga olika individers och gruppers unika erfarenheter, kompetenser, perspektiv, intressen, referensramar och nätverk. När olikheter tillåts uppstår en mångfald av idéer och lärdomar. Målet är att kunna ta tillvara dessa olikheter i verksamheten och därmed skapa en attraktiv och dynamisk arbetsplats där kompetensen hos individer och samarbetspartners ingår som en naturlig del i både det interna och externa arbetet. Åtgärder En implementering av den nya Mångfaldsplanen ska genomföras för all personal i
3 Sida 3(8) form av en workshop tillsammans med Jämställdhetsplanen Aktivitet Implementering av mångfaldsplanen har genomförts genom workshops med värderingsövningar på flertalet APT (arbetsplatsträffar). Ett chefsmöte tillsammans med Jämågruppen med temat - goda exempel på aktivt arbete med planen- är planerat i början av november. Barnets rättigheter - Barnkonventionen Mål Vi vill omarbeta GöteborgsOperans riktlinjer och rutiner för medverkan med barn på Operan, inklusive ett rättighetsperspektiv som utgår ifrån Barnkonventionen. Vi vill höja medvetenhet om Barnkonventionen och hur den kommer in i vår verksamhet genom intern kommunikation. Vi vill skapa möjligheter för vidareutbildning och utveckling angående barnets rättigheter för medarbetare som direkt riktar sig till barn och unga. Vi vill varhelst vi kan skapa förutsättningar för att barn och unga är delaktiga i verksamhetens planering. Det gäller både kortsiktiga och långsiktiga planer. När det gäller projekt som redan ingår i verksamhetsplanen, ska vi ta emot barn och ungas synpunkter om arbetssätt. När det gäller långsiktiga planer, ska vi ta emot barn och ungas synpunkter om större frågor som själva strukturen och innehållet av våra barn- och ungdomsprojekt. Varje projekt som involverar barn och unga ska utvärderas tillsammans med deltagarna; vi ska stödja barn och unga att uttrycka sina åsikter och återkoppla synpunkter om vår verksamhet. Vi vill aktivt söka andra kulturella aktörer som har expertis med att implementera Barnkonventionen, för att utbyta idéer, tillvägagångssätt och utmaningar, för att vidareutveckla våra kunskaper om bra praxis. Våra aktiviteter 2015: GöteborgsOperan var en samarbetspartner i Satellit Festival 2015, en internationell dansfestival för barn och unga. En del av vår insats var att vara värd för ett seminarium med titeln Om delaktighetsarvete med barn. Det ägde rum på GöteborgsOperans Lilla scen den 12 mars. Medverkande var Hege Haagenrud, Koreograf, Natalie Davet, doktorand i barn- och ungdomsforskning och Peter Sunesson, producent. Flera personer från GöteborgsOperan deltog i seminariet. Vi har genomfört en initial undersökning av andra kulturella aktörer i VGR, med tanken på att
4 Sida 4(8) utbyta upplevelser av att arbeta med Barnkonventionen. Vi identifierade Trollhättans kulturoch friskvårdsförvaltnings arbete som ett intressant exempel och planerar ta kontakt med Tommy Svensson, förvaltningschef, för ett eventuellt utbyte av idéer. Barn- och diskantkör Under vår 2015 satsar vi på att väcka intresse och skapa kontakt med skolor i stadsdelar som brukar vara underrepresenterade i vår körverksamhet. Vi började med gratis sångworkshops med två klasser på en skola i Bergsjön, under ledning av Ida Rosén Hamrå (körledare) och Teresa Indebetou (pianist). Den 9 maj har vi en gratis prova på dag på Operan. Målgruppen är de som inte har så stor erfarenhet av att besöka stora kulturella organisationer. Ett mål är att se till att deltagare känner sig bekväma inför provsjungningen för GOs barn- och diskantkör i juni. Barn- och diskantkören framförde Brundibar på Stora scenen den 26 februari, tillsammans med musiker från GOs orkester. Vi utvecklar också ett samarbete med kompositionsstudenter på Högskolan för Scen och Musik. Meningen är att väcka intresse i komposition bland ungdomarna och att väcka intresse för att skriva för unga röster bland studenterna. Våra uppsättningar 2 föreställningar framfördes av Den lilla sjöjungfrun (en danssaga för 4-åringar) i januari. Sagofoajé Vi framförde Leka Två totalt 4 gånger på Lilla scenen i februari och mars. Det var en ny leksaga för 3-åringar. Vi framförde en föreställning också på Drottning Silvias barn- och ungdomssjukhus i mars. 5. Personal Personal/medarbetarperspektivet Att arbeta på GöteborgsOperan innebär att varje medarbetares arbetsinsats, engagemang, professionalism och ansvarstagande är avgörande för att nå vår vision och lyckas med vårt uppdrag och ibland överträffa kundens förväntningar. För att lyckas krävs ett chefs- och ledarskap som bygger på god kompetens inom både verksamhetsutveckling, personal- och ekonomi. Det förutsätter en god kommunikation- och samarbetsförmåga både med den egna personalgruppen, chefskollegor samt externa samarbetspartners. Utvecklingssamtal, arbetsplatsträffar och samverkansmöten är viktiga möten där chef, medarbetare och fackliga träffas och för dialog och samverkar kring aktuella och strategiska frågor. Under de tre kvartalen har de största utmaningarna i förhållande till de prioriterade
5 Sida 5(8) målen varit att skapa tid till genomförande och uppföljning av de förändrings- och utvecklingsarbeten som påbörjats. Antalet projekt och turnéer har ökat de senaste åren och någon långsiktig resursförstärkning inom basorganisationen har inte kunnat göras. Arbetsbelastningen har därför ökat för många personalgrupper. Sjukskrivningarna har ökat något på några avdelningar. Ledningen ser nu över planering, resurser och antal projekt på både kort och lång sikt för att säkerställa en bra arbetsmiljö. Exempel på aktiviteter som har genomförts de tre första kvartalen är: Implementering av verksamhetsplan för att tydliggöra mål. Implementering av ny treårig jämställdhets- och mångfaldsplan ( ) med hjälp av bl a värderingsövningar på arbetsplatsträffar. Uppföljning av verksamhetsförändring inom tekniken ska genomföras under hösten. Flertalet mellanchefer har genomgått utbildning i verksamhetsutvecklande lönesättning. Utvecklingssamtal och individuella utvecklingsplaner håller på att genomföras. Översyn av samarbetet med kulturakademin Trappan. Lokal anpassning av arbetstider förhandlas för att möta verksamhetens behov. Den enskilt största frågan är framtagandet av ett nytt pensions- och omställningsavtal. Ny avtal är tecknade. Pensionerna ska flyttas över till Collectum och en ny stiftelse SOK, stifteslen för omställning och karriärväxling, håller på att bildas. För konstnärlig personal blir förändringen störst, eftersom vi går från ett system som ger möjlighet att gå i tidig pension till ett system som istället ger möjlighet till omställning- och karriärväxling. Information till personal har genomförts. Arbetet med att rent tekniskt göra överföringarna från lönesystemet pågår. 5.3 Personalvolym Personalvolymen varierar mellan åren beroende på vilka produktioner som spelas. Antalet årsarbetare har i år totalt minskat med 5,6 jämfört med Konstnärlig och administrativ personal har minskat medans de tekniska grupperna har ökat. Repertoaren för 2015 har hittills krävt färre kvinnor på scen samtidigt som produktionerna har krävt stora arbetsinsatser i verkstäderna vilket medfört en hög andel tidsbegränsat anställda inom tekniken. 5.5 Bemanningsföretag Inga bemanningsföretag har använts under året. 6. Ekonomi GöteborgsOperans långsiktiga strategiska mål är att ha en ekonomi i balans med en hållbar hög egenfinansiering och hög kassalikviditet. GöteborgsOperan ska därför ha en effektiv ekonomistyrning som möjliggör beslutsfattande grundade på väl underbyggda underlag. Utmaningar:
6 Sida 6(8) GöteborgsOperan har en lång planeringshorisont eftersom produktioner måste beslutas och konstnärliga team kontrakteras, oftast flera år innan premiärdatum. Detta kräver god framförhållning i ekonomiska ramar. Eftersom beslut om bidrag erhålls först hösten före kommande budgetår försvåras förutsättningarna för att ha en ekonomi i balans. Neddragningar i bidragen, såsom har skett för budgetåret 2015, blir därför svårt att kompensera för på kort sikt, eftersom stor del av kostnaderna är fasta eller avser redan kontrakterade artister. Ändringar i regelverket angående kostnadsavdrag, som är föreslaget av Skatteverket, och beräknades genomföras from 1/ är framflyttat till 1/ Detta innebär ökade kostnader med ca 8 mkr per år. Aktiviteter: En långsiktig finansiell plan ska tas fram för åren Ansvarig: Ekonomichefen Uppföljning: VD Genomförande: senast den 30 september Förkalkyler för produktioner ska upprättas och vara en grundförutsättning för repertoarbeslut. Ansvarig: Projektchefen i samarbete med Ekonomichefen och Kontraktsansvarig Uppföljning: VD Genomförande: löpande vid beslut i 3P Utveckla ekonomisystemet Raindance för att förbättra ekonomistyrningen Ansvarig: Ekonomichefen Uppföljning: VD Genomförande: senast den 15 oktober Åtgärder för att förbättra den långsiktiga planeringen har vidtagits. Beslut om produktioner måste ske med längre framförhållning, framförallt för att få ett bättre nyttjande och flöde av våra interna tillverkningsresurser. Budgetarbetet för 2016 pågår och repertoarplanering tom 2021 är under framtagande. De är en grund för den långsiktiga ekonomiska planen. Arbetet med serverbyte för ekonomisystemet Raindance fortskrider och go live för
7 Sida 7(8) nytt system är 1 januari Ekonomiskt resultat Ack.utfall augusti Ack.budget augusti Avvikelse Budget Prognos. Avvike Driftbidrag Bidrag pensioner Övriga bidrag Biljettintäkter Externa intäkter Verksamhetens intäkter Personalkostnader Övriga externa kostnader Avskrivningar Verksamhetens kostnader Finansiella intäkter Återföring obeskattade reserver Resultat Utfall augusti jmf med budget samt helårsprognos: Intäkter Driftbidraget är enligt budget per augusti månad. Bidrag pensionskostnader är lägre då pensionskostnaderna har sjunkit som en effekt av övergången till ett nytt pensionssystem samt att premier ännu inte har betalts in till det nya pensionsbolaget i det nya systemet. I budgeten ingår under övriga bidrag 2,2 mkr för uppräkning av statliga bidrag. I början av 2015 erhölls information om att det istället blev en sänkning av de statliga medlen till regionerna. Denna sänkning har dock dragits tillbaka. Helårsprognosen är beräknad till 0 i
8 Sida 8(8) uppräkning från staten men dock ingen minskning. Övriga bidrag sänks med 400 tkr. Utfallet för biljettintäkter är 7 mkr högre än budgeterat och beror framförallt på högre beläggningsgrad på musikalen Kristina från Duvemåla än budgeterat. Helårsprognosen höjs dock med 5 mkr då vi sänker prognosen för några produktioner under hösten. Personalkostnaderna per augusti ligger under budget och beror på lägre pensionskostnader. På helårsbasis sänks prognosen med 2,4 mkr efter beräkning av pensionskostnader enligt Svensk Scenkonst modell. Se kommentar ovan under Bidrag pensionskostnader. Helårsprognosen för övriga kostnader = budget. Totalt innebär detta att helårsprognosen visar ett nollresultat efter upplösning av obeskattade reserver. 6.3 Investeringar GöteborgsOperan budgeterade investeringar 2015 uppgår till 7 mkr. IT = 0,4 mkr Arbetsmiljöåtgärder = 0,5 mkr Restaurang = 0,6 mkr Teknikinvesteringar = 5,0 mkr Musikinstrument = 0,5 mkr Per den 31 augusti har investeringar skett med 1,2 mkr.
GöteborgsOperan har i uppdrag att skapa upplevelser inom scenkonstområdet i Västra Götaland och vara en viktig aktör i regionens utveckling.
Sida 1(13) Detaljbudget 2015 GöteborgsOperan AB 1. Sammanfattning Vår vision Ett av norra Europas ledande operahus. Det vi menar med begreppet ledande är att hålla en hög konstnärlig kvalitet, ha en stark
Läs merÅrsredovisning 2015 GöteborgsOperan AB
Sida 1(18) Årsredovisning 2015 GöteborgsOperan AB 1. Sammanfattning GöteborgsOperans verksamhet inkluderade under 2015 våra olika genrer, opera, dans, musikal och konserter. Föreställningar gavs på Stora
Läs merFramtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).
Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs
Läs merGöteborgsOperan har i uppdrag att skapa upplevelser inom scenkonstområdet i Västra Götaland och vara en viktig aktör i regionens utveckling.
Sida 1(7) Detaljbudget 2016 GöteborgsOperan AB 1. Sammanfattning Vår vision Ett av norra Europas ledande operahus. Det vi menar med begreppet ledande är att hålla en hög konstnärlig kvalitet, ha en stark
Läs merMedarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014
Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns
Läs merPlan för jämställdhet & mångfald Oktober
Plan för jämställdhet & mångfald Oktober 2013-2015 Vision för Jämställdhet & Mångfald i Kävlinge kommun Kävlinge kommun ska ha arbetsplatser som är fria från fördomar och där diskriminering och kränkande
Läs merPersonalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se
Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla
Läs merStockholms stads personalpolicy
Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
BILAGA 5 SERVICEFÖRVALTNINGEN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2010-2012 Inledning I enlighet med gällande lagstiftning, kommunfullmäktiges beslut och stadens riktlinjer ska ett aktivt jämställdhets- och
Läs merJämställdhetsplan
2018-2019 Advania Sverige AB Innehåll 1. Advanias verksamhet... 3 2. Definitioner... 3 3.... 3 3. Riskbedömning... 3 4. Handlingsplan... 4 4.1 Rekrytering... 4... 4... 4 4.2 Ledarskap... 4... 5... 5 4.3
Läs merMedarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014
Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 1. Arbetssätt och uppdrag 1. Jag är insatt i målen för min grupp/enhet/avdelning. c c c c c c 2. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete. c c c c c c 3....
Läs merFrämjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald
Främjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald 2019-01-01 Box 53 Besöksadress: Telefon: E-mail: Hemsida: 243 21 Höör Södergatan 28 0413-280 00 kommun@hoor.se www.hoor.se 1 Innehåll Innehåll...
Läs merPersonalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,
Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som
Läs merGöteborgsOperan har i uppdrag att skapa upplevelser inom scenkonstområdet i Västra Götaland och vara en viktig aktör i regionens utveckling.
Sida 1(8) Detaljbudget 2017 GöteborgsOperan AB 1. Sammanfattning Vår vision: Ett av norra Europas ledande operahus. Tillsammans ska vi skapa optimala förutsättningar för scenkonst som berikar människors
Läs merDelårsrapport mars 2017 GöteborgsOperan AB
Sida 1(5) Delårsrapport mars 2017 GöteborgsOperan AB 1. Sammanfattning Sammanfattning i punktform: Bra beläggning under årets första månader vilket resulterat i högre biljettintäkter och restaurangintäkter
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...
Läs merPolicy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern
Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 2016 Tills vidare vid beslut Dokumentansvarig Senast reviderad
Läs merMedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program
MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program Ett övergripande dokument för kommunens samtliga arbetsplatser i syfte med att skapa en ändamålsenlig
Läs merFörslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad
Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala
Läs merEtt hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun
l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun
Antagen: KF 185 2015-12-15 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun 2016-2018 Inledning Alvesta kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande
Läs merLINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM
LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland
Läs merVi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön
Kön Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag I samarbete med Respondenter 1330 363 Svar 1042 297 Svarsfrekvens 78% 82% NMI & Index 74 75 78 68 64 67 65 66 68 53 55 59 HME-Index NMI
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både
Läs merDetaljbudget. Kultur i Väst Kultur i Väst
Detaljbudget Kultur i Väst 2018 Kultur i Väst Detaljbudget 2018 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning... 3 2 Mål och fokusområden... 4 2.1 Västra Götaland ska sträva efter det hållbara samhället med tillväxt
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33
Läs merMedarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb!
Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan
Läs merPlan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014
Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa
Läs merRiktlinje för jämställdhet och mångfaldsarbetet för Linköpings kommun som arbetsgivare
Riktlinje för jämställdhet och mångfaldsarbetet för Linköpings kommun som arbetsgivare Dokumenttyp: Riktlinjer Antaget av: Kommunstyrelsen 2018-11-13 411 Status: Gällande Giltighetstid: Linköpings kommun
Läs merSAMMANTRÄDESPROTOKOLL. Mira Wedenberg (M), Ordförande Elisabet Edlund (S), 1:e vice ordförande Lennart Pettersson (V) Jonas Palmqvist (M)
SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sida1(8) Plats och tid Sessionssalen, Gamla kommunhuset, kl 09:00 10.30 Beslutande Ledamöter Mira Wedenberg (M), Ordförande Elisabet Edlund (S), 1:e vice ordförande Lennart Pettersson
Läs merPersonalpolitiskt program. Motala kommun
Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:
Läs merPLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER OCH MÖJLIGHETER
PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER OCH MÖJLIGHETER Arbetsförhållanden Utveckling och lönefrågor Rekrytering Trakasserier 2016-2018 DISKRIMINERINGSLAGEN SFS 2008:567, KAP 3, 13 Inledning Räddningstjänsten SÖRFs
Läs merPolicy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Läs merLjusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari
Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och
Läs merJämställdhets- och likabehandlingsplan
1 Jämställdhets- och likabehandlingsplan 2017-2019 Ersätter Jämställdhetsplan 2013-2016 (Jämställdhet, mångfald och likabehandling) Diskrimineringslagen(2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering
Läs merLikabehandlingsplan Ersätter Jämställdhetsplan
1 Likabehandlingsplan 2013-2016 Ersätter Jämställdhetsplan 2009-2011 (Jämställdhet, mångfald och diskriminering) Diskrimineringslagen från 2009 har till ändamål att motverka diskriminering och på andra
Läs merPLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER
Ledningskontoret 2012-04-10 1(5) PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Fastställd av Kommunstyrelsen den 10 april 2012, 31 BAKGRUND Diskrimineringslagen gäller från den 1 januari
Läs merStockholms stads Personalpolicy
Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så
Läs merAktivt åldrande M ED G ENER ATIONS ÖVER G R I PAN D E PERSPEKTIV
Aktivt åldrande M ED G ENER ATIONS ÖVER G R I PAN D E PERSPEKTIV 15209_Aktivt åldrande_2018.indd 1 2018-01-16 15:23:16 Bakgrund Som Sveriges chefsorganisation vill Ledarna att samhället ska präglas av
Läs merPolicy för likabehandling
Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...
Läs merResultat av medarbetarundersökning 2015
Sida 1 (7) Handläggare Carin Björnvall Telefon: 508 301 13 Till Kyrkogårdsnämnden 2016-02-03 Resultat av medarbetarundersökning 2015 Förslag till beslut 1. Kyrkogårdsnämnden godkänner redovisningen. Mats
Läs merMiljöförvaltningens mångfaldsplan
Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.
Läs merGemensam värdegrund för. personalfrågor
Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision
Läs merMedarbetarundersökning Totalrapport
Medarbetarundersökning 2016 Totalrapport Ålder % 18-34 år 21% 35-44 år 25% 45-54 år 29% 55+ 25% Ack. svar 3461 Anställningstid % Mindre än ett år 1-2 år 13% 3-5 år 15% 6-10 år 14% Mer än tio år 49% Ack.
Läs merSÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY
SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.
Läs merMångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret
1 (8) Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 2013-2015 Inledning Trafikkontorets styrgrupp för mångfalds- och jämställdhetsgrupp, med representanter från alla avdelningar, de fackliga organisationerna
Läs merPOLICY FÖR ARBETSMILJÖ OCH LIKA VILLKOR
POLICY FÖR ARBETSMILJÖ OCH LIKA VILLKOR Typ av dokument: Policy Datum: Beslutad av: Giltighetstid: Område: Arbetsmiljö och lika villkor Ansvarig förvaltningsenhet: Personalenheten Ersätter dokument: Arbetsmiljöpolicy
Läs merBiblioteken på Gotland. Handlingsplan för mångfald
Biblioteken på Gotland Handlingsplan för mångfald 2016-02-05 1 Visionsmål, bibliotekslagen och Region Gotlands likabehandlingspolicy Biblioteken på Gotland är angelägna och tillgängliga för alla. De bidrar
Läs merMÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231
MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010 Dnr KS 2010:231 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch: Foto
Läs merOm du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats.
DAGS ATT TYCKA TILL OM DITT JOBB! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan arbetar här och för blivande arbetare. För att kunna vara det behöver
Läs merVAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE
Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.
Läs merPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010
SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING STRATEGISKA STABEN SID 1 (6) 2009-12-02 Bilaga till VP 2010 PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010 Box 4066, 163 04 SPÅNGA. Besöksadress Fagerstagatan 15 Telefon 508
Läs merJämställdhets och mångfaldsplan
Jämställdhets och mångfaldsplan 2015-2017 Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2015-03-30 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringslagen... 4 Definitioner... 4 Jämställdhet... 4 Mångfald...
Läs merPlan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet
2016-12-20 Förvaltningsavdelningen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Denna plan... 3 1.2 Inkluderande synsätt... 3 2. Diskrimineringslagen...
Läs merDOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT
Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både
Läs merStockholms stads personalpolicy
Stockholms stads personalpolicy Produktion: Blomquist Tryck: Edita Bobergs Artikelnummer: 13742 Stadsledningskontoret 2016-11 Antogs av kommunfullmäktige, 5 september 2016 Ett Stockholm för alla Stadens
Läs merRegion Gotland. Medarbetarenkät, Resultat (8)
Resultat 2011-12-12 1(8) Medarbetarenkät, 2009-2011 Region Gotland Region Gotland År Antal Svarat % Resultat 2009 6132 5160 84,1% 3,90 2010 5816 4947 85,1% 3,89 2011 5820 4912 84,4% 3,91 Fråga Reg. 2009
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017
Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (11) 2016-12-01 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017 stockholm.se Sid 2 (11) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 5 3 Arbetsförhållanden...
Läs merRiktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan)
Kommunledningskontoret HR-avdelningen/S.T 2017-12-11 Riktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan) Inledning Danderyd kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med ett öppet och inkluderande arbetsklimat
Läs merStrategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1
Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås
Läs merRiktlinjer för personalpolitik
Riktlinjer för personalpolitik Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Riktlinjer för personalpolitik Riktlinjer 2018-08-27 168 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version
Läs merRiktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015
STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje
Läs merBODENS KOMMUNS HR-STRATEGI. Till dig som redan är anställd eller är intresserad av att jobba i Bodens kommun
BODENS KOMMUNS HR-STRATEGI Till dig som redan är anställd eller är intresserad av att jobba i Bodens kommun Bodens kommuns HR-strategi Strategin beskriver personalpolitiken. Den visar vilken väg Bodens
Läs mer24 Riktlinje för chef- och ledarskap (KSKF/2019:106)
Kommunstyrelsens personalutskott Protokollsutdrag Sammanträdesdatum 2019-04-12 Sida 1(2) 24 Riktlinje för chef- och ledarskap (KSKF/2019:106) Beslut Förslag till kommunfullmäktige 1. Riktlinje för chef-
Läs merPlan för aktiva åtgärder mot diskriminering gällande personal på Docksta Friskola 2018/2019
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering gällande personal på Docksta Friskola 2018/2019 2018-09-28 Inledning Docksta Friskola ska vara en attraktiv arbetsgivare för alla, oavsett kön, könsöverskridande
Läs merStockholms stads personalpolicy
Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för överförmyndarnämnden i Eskilstuna och Strängnäs kommuner
Överförmyndarnämnden Socialförvaltningen Överförmyndarkontoret Anders Hagander 016-710 20 74 2017-09-11 1 (1) ÖFNES/2017:106 Överförmyndarnämnden Eskilstuna Strängnäs Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017-2019
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret
sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:
Läs merMång falds check. underlag för ett normkreativt arbete
Mång falds check underlag för ett normkreativt arbete Inledning Vi förhåller oss alla dagligen (o)medvetet till normer. Eftersom normer oftast är outtalade är de svåra att se. De är ännu svårare att se
Läs merPersonalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern
Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Antagen av kommunfullmäktige Antagen av: Kommunstyrelsen 130/2019 2019-06-17 Dokumentnamn: Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Ärendebeteckning:
Läs merKollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun
Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen
Läs merFör att minska miljöpåverkan skall antalet körda mil i tjänsten minska jämfört med 2014 och fler möten genomföras på distans via IT-lösningar.
Sida 1(8) Detaljbudget 2015 Hälsan och Stressmedicin 1. Sammanfattning Hälsan och Stressmedicins uppdrag är att bedriva företagshälsovård för Västra Götalandsregionens förvaltningar och bolag samt att
Läs merHandlingsplan för jämställdhet och likabehandling
HANDLINGSPLAN Dnr V 2014/361 Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling vid Gemensamma förvaltningen Beslutsfattare Gäller för Universitetsdirektör, Jörgen Tholin Gemensamma förvaltningen Beslutsdatum
Läs merFörhandling vs samverkan
Förhandling vs samverkan MBL- förhandling Arbetsgivaren förhandlar med arbetstagarorganisationen. Förhandling ska ske inför beslut. Verksamhetsfrågor och arbetsmiljöfrågor hanteras separat via MBL respektive
Läs merPersonalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...
Läs merPersonalpolitiskt Program
Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Kalix kommun 2018 2020 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Personalpolitiskt program Program 2018-06-18, 93 Kommunfullmäktige Inledning Det kommunala
Läs mer(reviderad version )
BILAGA13 NORRMALMS STADSDELSFÖRVALTNING PERSONALAVDELNINGEN SID 1-12-09 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2010 2012 (reviderad version -12-01) INLEDNING Jämställdhet mellan könen är en grundläggande värdering
Läs merPlan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun
1(10) 2015-06-17 KS 2015/156 Kommunstyrelsen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018 2(10) Innehåll Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018... 1 1.
Läs merRiktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar
Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog
Läs merJämställdhets- och mångfaldspolicy
Jämställdhets- och mångfaldspolicy Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad 2012-02-02 av Kommunfullmäktige 7 Senast reviderad - Detta dokument gäller för Kommunstyrelsens förvaltning Giltighetstid Tills
Läs merJämställdhets- och likabehandlingsplan för Områdeskansliet för humanvetenskap
1 (8) Beslut 2018-02-19 Dnr SU FV-1.1.2-0646-18 Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och likabehandlingsplan 2018 2020 för Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och likabehandlingsplan
Läs merNacka kommun MU Resultatrapport Totalt. Skala: 1 till 5. Grupper och svarsstatistik. % Positiva 4-5. % Neutrala 3.
Nacka kommun MU 2018 Resultatrapport Totalt Skala: 1 till 5 % Positiva 4-5 % Neutrala 3 % Negativa 1-2 Frekvens = Svarsfrekvens per fråga/område Medelvärde redovisas med två decimaler vid sidan om staplarna
Läs merMed Tyresöborna i centrum
Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018
JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 37 1(11) Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli 2015 1 juli 2018 2(11) Innehåll Inledning... 3 Plan
Läs merPersonalpolicy för dig i Ängelholms kommun
ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller
Läs merGÖTEBORGS STADS MEDARBETARENKÄT 2014 Resultat uppdelat på kön Arbetssätt och uppdrag
Arbetssätt och uppdrag 1.1 Jag är insatt i målen för min grupp/enhet/avdelning 1.4 I vår grupp/enhet/avdelning följs våra mål upp och utvärderas på ett bra sätt Betyg 5 (%) 71 Betyg 5 (%) 23 Betyg 4 (%)
Läs mer86 Riktlinje för chef- och ledarskap (KSKF/2019:106)
Kommunstyrelsen Protokollsutdrag Sammanträdesdatum 2019-04-30 Sida 1(1) 86 Riktlinje för chef- och ledarskap (KSKF/2019:106) Beslut Förslag till kommunfullmäktige 1. Riktlinje för chef- och ledarskap i
Läs merAvseende period 2016
Stadsarkivet Sid 1 (10) 2017-01-17 Stadsarkivet Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period 2016 stockholm.se Sid 2 (10) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings-
Läs merSollefteå kommuns arbete med jämställdhet och mångfald
Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Innehållsförteckning 1. Inledning... 2 2. Värdegrund... 2 3. Positiva effekter... 2 4. Diskrimineringslagen...
Läs merJämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap
1 (6) BESLUT 2016-12-27 Dnr SU FV-1.1.2-4201-16 Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och
Läs merpolicy Medarbetarpolicy för Söderköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige
r a t e b r Meda policy Medarbetarpolicy för Söderköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2010-12-15 165 Söderköpings vision Söderköping är en av landets mest åtråvärda kommuner att uppleva, leva och
Läs merBilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30
Bilaga Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Mall till stöd för utvecklingssamtal Personalenheten 2012-03-30 Genomföra och dokumentera Genomför dina samtal utifrån tre tidsperspektiv Tillbakablick Nuläge
Läs merGÖTEBORGS STADS MEDARBETARENKÄT Grundskola/Grundsärskola 1 Resultat uppdelat på kön Arbetssätt och uppdrag
Arbetssätt och uppdrag 1.1 Jag är insatt i målen för min grupp/enhet/avdelning 1.4 I vår grupp/enhet/avdelning följs våra mål upp och utvärderas på ett bra sätt Betyg 5 (%) 62 64 53 57 Betyg 5 (%) 11 13
Läs merUtgångspunkt Likabehandlingsarbetet i Kristianstads kommun har sin grundläggande utgångspunkt
Kommunledningskontoret, HR-avdelningen Kontaktperson: Mattias Wirsén, tfn 13 55 23 Riktlinjer för Likabehandling Antagen av Kommunstyrelsen 2016-05-25. Inledning Dessa riktlinjer omfattar arbetsgivare
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,
Läs merResultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)
1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av
Läs mer