Avtal 2016 inom avtalsområdet Grafiska Företagens Förbund

Transkript

1 Datum Dokument nr A Vår referens Jessica Bromander Ersätter nr Till Klubbar och APO inom avtalsområdet Grafiska Företagens Förbund Enheten för Avtal och Politik Regionkontoren Facklig Rådgivning Avtal 2016 inom avtalsområdet Grafiska Företagens Förbund Inledning Under vintern/våren har Unionen förhandlat med arbetsgivarnas företrädare i den centrala avtalsrörelsen. Nu är det nya avtalet är klart med säkrade reallöneökningar trots en tid av ekonomisk osäkerhet. Detta utskick får du som klubbföreträdare eller arbetsplatsombud inför den lokala löneförhandlingen. Det är genom ditt arbete som klubbföreträdare eller arbetsplatsombud som medlemmarna får den löneökning och de förbättringar i anställningsvillkoren som de centrala avtalen ger rätt till. Nedan finns en bakgrund och beskrivning av förhandlingarna och de förändringar som skett på avtalsområdet. Som bilaga finns förhandlingsprotokollet och löneavtalet. Med i det här utskicket har du också ett generellt stödmaterial till löneförhandlingen Lokalt arbete med löner. Som bilaga finns ett kalkylunderlag samt Avtalsnytt om ni vill kopiera upp och dela ut till medlemmarna på klubben. Detta utskick med bilagor kan du även ladda ner på under Råd och stöd. Inom några veckor kommer ni att få avtalstrycket för perioden Det innehåller, förutom de flesta aktuella avtal inom avtalsområdet Grafiska Företagens Förbund, också Unionens kommentarer till avtalet om allmänna anställningsvillkor och avtalet om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän.

2 Förhandlingarna på avtalsområdet Grafiska Företagens Förbund De avtalsyrkanden som Unionens branschdelegation Industri Arbio arbetat fram överlämnades till Grafiska Företagen den 21 december. Förhandlingarna genomfördes därefter under januari, februari och mars månad. Branschdelegationen var inkallad varje vecka och avtalsförhandlingar med motparten genomfördes vid totalt elva förhandlingstillfällen. Prioriterade frågor för Unionens branschdelegation var bl.a. införande av centrala ersättningsregler vid beredskap samt förskjuten arbetstid, förändrade regler vid bortförhandlande av övertidsersättning, reducerad veckoarbetstid för de tjänstemän som arbetar på obekväm arbetstid, möjlighet att växla semestertillägget mot fler semesterdagar samt förbättringar i löneavtalet. Grafiska Företagens prioriterade frågor var bl.a. en höjning av övertidstaket och att kunna beordra extra övertid utan att behöva träffa överenskommelse med klubben. Grafiska Företagen ville även förlänga begränsningsperioden för den ordinarie arbetstiden för att bättre kunna variera arbetstiden över året och att individgarantin i löneavtalet skulle tas bort. Unionen och Grafiska Företagen har den 1 april kommit överens om en avtalsöverenskommelse som gäller för tiden 1 april 2016 till och med den 31 mars Löneavtalet Det nya löneavtalet innebär en oförändrad lönebildningsmodell för avtalsområdet sedan föregående avtalsperiod. Pott och löneöversyn ska tillsammans utgöra ett löneutrymme om 2 procent för avtalsperioden. I det fall en arbetsgivare inte vill utge någon löneöversyn alls eller vill utge en lägre procentsats än 0,5 procent är det mycket viktigt att Unionen begär central förhandling för att tvinga ut löneöversynen på 0,5 procent. Unionen och Grafiska Företagen har i avtalsöverenskommelsen kommit överens om att den sammanlagda löneökningen, inklusive avtalade potter, kommer att uppgå till 2 procent för avtalsperioden. Alternativt löneavtal Vid de företag där Unionen har en klubb eller arbetsplatsombud med fullt förhandlingsmandat och därmed fullmakt att förhandla löner går det att anta avtal om lokal lönebildning. 2 (2)

3 Flexpension (deltidspension) Extra tjänstepensionsavsättning Unionen har kommit överens med Grafiska Företagen om att till systemet för flexpension- /deltidspension avsätta ytterligare 0,2 procent. Under avtalsperioden gör en avsättning om 0,7 procent. Deltid i pensioneringssyfte (deltidspension) Tjänsteman har rätt att från 62 års ålder gå ner i arbetstid för att möjliggöra delpension. En förutsättning är dock att så kan ske med skäligt hänsynstagande till verksamhetens krav och behov. Ansökan ska ske senast sex månader innan deltiden ska träda i kraft. För tjänsteman som utnyttjar sin rätt till delpension och tillhör ITP 2, ska arbetsgivaren till Collectum anmäla dennes tidigare heltidslön i syfte att ålderspensionen från 65 år inte ska påverkas av deltidspensioneringen. Förändringar i allmänna villkor Unionen och Grafiska Företagen har kommit överens om att införa avtalstexten om rätten till flexpension-/deltidspension i avtalet om allmänna anställningsvillkor. Parterna har även kommit överens om ett antal förändringar i avtalet om allmänna anställningsvillkor som en del i ett harmoniseringsarbete där avtalstexterna för avtalsområdena Grafiska Företagens Förbund, Träindustri och Stoppmöbelindustri gjorts mer lika. Förändringar i arbetstidsavtalet Unionen och Grafiska Företagen har kommit överens om ett antal förändringar i avtalet om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän som en del i ett harmoniseringsarbete där avtalstexterna för avtalsområdena Grafiska Företagens Förbund, Träindustri och Stoppmöbelindustri gjorts mer lika. För avtalsområdet Grafiska Företagens Förbund är arbetstidsavtalet inte heltäckande vilket innebär att avtalet reglerar arbetstidens längd men inte arbetstidens förläggning. Arbetstidslagens regler om dygns- och nattvila, veckovila, pauser, måltidsuppehåll och raster ska därför tillämpas. Arbetstidsförkortning Ingen ny överenskommelse om arbetstidsförkortning har träffats för avtalsperioden Däremot består tidigare uppgörelser som träffats med stöd av de centrala kollektivavtalen. Överenskommelser som berör frågan om arbetstidsförkortning har träffats under avtalsperioderna , och (2)

4 Beredskap och arbete på obekväm arbetstid Mellan Unionen och Grafiska Företagen finns inte något centralt avtal som reglerar ersättningen i det fall tjänstemannen har beredskap eller är schemalagd att arbeta på obekväm arbetstid. Unionen och Grafiska Företagen har i avtalsöverenskommelsen angett att parterna är ense om att det för fullgörande av beredskap fordras lokal överenskommelse som reglerar ersättningsfrågor samt att schema för beredskapstjänst bör upprättas i god. Lokala parter ska därför komma överens om ersättning för beredskapstjänst. Veckovilan ska vara planerad i arbetstidsschemat och beredskapstid får enligt arbetstidslagens regler inte räknas in i veckovilan. I de fall tjänsteman schemaläggs att arbeta på obekväm arbetstid bör lokal överenskommelse träffas om extra ersättning. Arbetsgrupper Arbetsmiljö, jämställdhet och likabehandling Som ett resultat av avtalsrörelse 2016 har överenskommelse träffats om industrigemensamma arbetsgrupper som ska hantera frågor kopplade till arbetsmiljö, jämställdhet och likabehandling. Sedan tidigare finns Grafiska Miljörådet, GMR, där Unionen, Sveriges Ingenjörer, Ledarna och GS samverkar med Grafiska Företagen om en bättre arbetsmiljö för medarbetarna inom den grafiska branschen. Parterna har även tidigare inrättat ett likabehandlingsråd och tagit fram partsgemensamma riktlinjer avseende framåtsyftande likabehandlingsarbete till stöd för de lokala parterna. Unionen och Grafiska Företagen har inför den avtalsuppgörelse som träffats avslutat ett partsgemensamt arbete där parterna kommit överens om att göra vissa redaktionella textförändringar i avtalet om allmänna anställningsvillkor samt avtalet om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän. Balans i arbetslivet Unionen och Grafiska Företagen kommer under 2016 att avsluta ett partsgemensamt arbete där vi tar fram rekommendationer avseende balansen mellan arbete och fritid och där de lokala parterna uppmanas att komma överens om åtgärder för att säkerställa att tjänstemännens fritid lämnas ostörd. 2 (2)

5 Med vänlig hälsning Unionen Niklas Hjert Förhandlingschef Jessica Bromander Avtalsansvarig ombudsman Bilagor Protokoll Löneavtalet Kalkylunderlag Avtalsnytt 2016 Stödmaterial inför löneförhandlingen - Lokalt arbete med löner 2 (2)

6

7

8 Grafiska Företagens Förbund Överenskommelse om löner för perioden 1 april mars 2017 mellan Grafiska Företagens Förbund och Unionen 1a Löneprinciper Lönesättningen skall vara individuell och differentierad. Lönen skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den enskilda tjänstemannens sätt att uppfylla dessa. Ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga samt idérikedom och innovationskraft skall beaktas vid lönesättningen. Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med tjänstemannens prestation och duglighet. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Samma principer för lönesättningen skall gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre tjänstemän samt oavsett etniskt ursprung. Det är viktigt att förekommande löneskillnader upplevs som motiverade och rättvisa. Lönesättningen bör stimulera till kompetensutveckling i olika former. Anmärkning: Diskriminerande eller andra omotiverade löneskillnader mellan anställda skall inte förekomma. Inför de lokala löneförhandlingarna skall de lokala parterna tillsammans analysera om diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade skillnader finns i företaget skall dessa justeras före förhandlingarna. 1b Lokala tillämpningsanvisningar Lokala parter kan träffa överenskommelser om att tillämpa Avtal om lokal lönebildning. Om de lokala parterna inte träffar någon överenskommelser om lokal löneprocess gäller nedanstående. 1c Riktlinjer för lokala löneförhandlingar Inför lönerevisionen bör de lokala parterna genomföra en gemensam genomgång av avtalet. Denna genomgång syftar till att parterna vid lokala förhandlingar skall ha förutsättningar att genomföra en lönerevision i enlighet med avtalets intentioner för att uppnå en lönesättning som kan accepteras av både arbetsgivare och individen.

9 Lönebildningen är en positiv kraft i företagets verksamhet och skapar förutsättningar för att individerna utvecklas och stimuleras till goda insatser. Ett förtroendefullt samarbete mellan företagsledning, fackliga företrädare och de anställda tjänstemännen är av stor betydelse för lönebildningen. De grundläggande principerna om individuell och differentierad lönesättning skall vara vägledande för det lokala lönerevisionsarbetet. De lokala parterna gör en gemensam genomgång av avtalets intentioner och tillämpningen på företaget i syfte att träffa överenskommelse om formerna för genomförandet av den lokala lönerevisionen. Parterna skall sträva efter att bli överens utan att centrala förhandlingar skall behöva tillgripas. Det är därför viktigt att man sakligt motiverar sina ståndpunkter och visar varandra ömsesidig förståelse och respekt. Vidare beaktas att tjänstemän genom sitt arbete bidrar till företagets resultat och att företagets framgång är beroende av en värdefull och engagerad insats av tjänstemän på alla nivåer. Uppmärksamhet bör bl.a. ägnas frågan om vissa tjänstemän eller grupper av tjänstemän har kommit att få ett för lågt löneläge eller haft en ogynnsam löneutveckling. I så fall bör orsakerna utredas och behov av åtgärder diskuteras. Lönesamtal Lönesamtal ska hållas årligen mellan lönesättande chef och tjänstemannen. Utgångspunkt för dessa samtal ska vara löneprinciperna enligt detta avtal och, i förekommande fall, företagets lönesättningsprinciper. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen. 1d Utvecklingssamtal Utvecklingssamtalet syftar till att skapa en dialog kring hur tjänstemannen utför och utvecklas i sitt arbete samt hur den framtida utvecklingen kan se ut. Utvecklingssamtalet hålls årligen på kontinuerlig basis, eller vid behov oftare, mellan medarbetare och chef. Utvecklingssamtalet bör innehålla följande moment: En uppföljning av det senaste utvecklingssamtalet. Tjänstemannens befattningsbeskrivning kan, om behov finns, ses över. Arbetsgivaren skall klargöra de mål och krav som finns på tjänstemannens framtida utveckling och prestation. Tjänstemannens kompetens och kompetensutveckling skall sättas i relation till företagets framtida kompetensbehov Utvecklingssamtalet bör utmynna i att en plan för mål och utveckling upprättas för tjänstemannen. Utvecklingssamtalet bör dokumenteras.

10 2. Justering av löner 2.1 Lokal pott för justering av löner bildas en allmän pott om 1,5 procent av lönesumman. De lokala parterna kan träffa överenskommelse om annan tidpunkt för lönerevision. Med lönesumman avses summan av de fasta kontanta lönerna dagen före lönerevision. Potten fördelas av de lokala parterna enligt löneprinciperna i punkterna 1a och 1b. 2.2 Löneöversyn 2016 De lokala parterna skall därutöver under avtalsåret 2016 förhandla om löneökningar i syfte att för tjänstemannagruppen bibehålla eller uppnå önskad lönestruktur. Vid överväganden beträffande lönestrukturen skall beaktas de i gruppen ingående tjänstemännens ökade erfarenheter i sina befattningar, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran, bättre arbetsinsatser samt sådan utveckling av egen och andras kompetens som är av vikt för verksamheten. Särskilda hänsyn skall vidare tas till individer med ogynnsamt löneläge eller ogynnsam löneutveckling. Skulle en sådan individ likväl inte få del av löneökning vid översynen skall - på endera parts begäran - särskild överläggning föras om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjning eller andra ändamålsenliga åtgärder i syfte att åstadkomma en förändring. Löneökningar till följd av löneöversyn gäller, om inte annat överenskommes, med verkan från den 1 april Lägsta lönehöjning Efter lönerevision skall lönehöjningen för heltidsanställd tjänsteman uppgå till lägst: 285 kr per månad för år 2016 om inte de lokala parterna kommer överens om annat. 2.4 Lägsta löner Efter lönerevisionen skall månadslönen för heltidsanställd tjänsteman som fyllt 18 år uppgå till lägst: kr för år 2016 Efter ett års anställning skall lönen efter lönerevisionen uppgå till lägst: kr för år 2016 Då särskilda skäl föreligger kan lägre lön tillämpas under sex månader. Genom överenskommelse mellan de lokala parterna kan lägre lön tillämpas under ytterligare sex månader. Anmärkning: De lokala parterna enas om innebörden och tillämpningen av begreppet särskilda skäl i företaget.

11 2.5 Förhandlingsordning För gemensam översyn av lönerna enligt punkt 2.2 skall arbetsgivaren kalla till lokal förhandling. I de fall de lokala parterna efter förhandlingar inte kan träffa överenskommelse har lokal part rätt att föra frågan till central förhandling. I de fall inte heller de centrala parterna kan träffa överenskommelse i ärendet har central part rätt att överlämna frågan för slutligt avgörande till lönenämnden Grafiska Företagens Förbund - Unionen enligt punkt Omfattning 3.1 Löneavtalet omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget senast den 31 mars Undantag av vissa kategorier Detta löneavtal omfattar ej tjänsteman som den 31 mars ej har fyllt 18 år eller - är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under sex månader eller - är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken han har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller vars anställning ej har varat fortlöpande under sex månader eller - innehar anställning som utgör bisyssla eller - kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han har uppnått pensionsåldern eller har anställts vid företaget efter det att han har uppnått den pensionsålder som tillämpas vid detta. Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning skall utges till tjänsteman, som enligt denna punkt är undantagen från löneavtalet. Därvid skall bestämmelserna i detta vara vägledande. Om tjänsteman, som den 31 mars 2016 var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej omfattas av löneavtalet, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget skall bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av tjänstemannens lön. Tjänsteman som den 31 mars 2016 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När tjänstemannen återgår i tjänst skall lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget enligt detta avtal.

12 Anställd som är tjänstledig på grund av sjukdom eller föräldraledighet skall omfattas av den årliga lönerevisionen. Lönerevisionen för vederbörande skall ske med utgångspunkt från löneavtalets lönesättningsprinciper och bedömningskriterier samt en bedömning av den anställdes troliga löneutveckling i aktuell befattning om den anställde inte varit tjänstledig. 3.3 Tjänsteman som slutat sin anställning Om en tjänsteman har slutat sin anställning den 31 mars 2016 eller senare och ej har fått lönehöjning enligt punkt 2 skall han till företaget anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemännen vid företaget har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om tjänstemannen försummar detta medför detta löneavtal ej längre någon rätt till lönehöjning. 3.4 Anställningsavtal den 31 oktober 2016 Om företaget och en tjänsteman den 31 oktober eller senare har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen skall gälla oberoende av 2016 års lönerevision skall tjänstemannen ej omfattas av detta löneavtal. 3.5 Redan genomförd lönerevision Om företaget i avvaktan på detta löneavtal till enskild tjänsteman redan har utgett lönehöjningar skall dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid tillämpning av punkt 2 såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats. 3.6 Kontraktslön Löneavtalet tillämpas även för en tjänsteman med kontraktslön, om det ej framgår av omständigheterna att så ej varit avsikten då kontraktet upprättades eller förnyades. 4. Tillämpningsregler 4.1 Begreppet företag I det fall ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort har flera enheter gäller följande där tvist uppkommer om löneutrymme i samband med löneöversyn enligt punkt 2: Om så har varit klar praxis vid företaget vid tillämpningen av tidigare löneavtal eller om lokal överenskommelse härom träffats, avses med företag företaget som helhet. 4.2 Retroaktiv omräkning Följande gäller beträffande utbetalade övertidsersättningar samt gjorda tjänstledighetsavdrag och sjukavdrag Övertidsersättning Övertidsersättningar skall omräknas retroaktivt. Omräkningen skall ske med den genomsnittliga lönehöjningen för tjänstemännen vid företaget, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att omräkningen skall ske individuellt för varje tjänsteman.

13 4.2.2 Tjänstledighetsavdrag Tjänstledighetsavdrag skall omräknas retroaktivt. Omräkningen skall ske individuellt Sjukavdrag Sjukavdrag t.o.m. 14:e kalenderdagen i sjukperioden skall omräknas retroaktivt. Retroaktiv omräkning skall också göras av sjuklön för bortfallande skift- eller OB-ersättning. Sjukavdrag fr.o.m. 15:e kalenderdagen skall ej omräknas retroaktivt. 4.3 Arbetstidsförändring Om arbetstidens längd för tjänstemännen vid företaget eller vissa av dessa förändras den 1 april 2016 eller senare skall lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsförändringen. 5. Provision 5.1 Krontalsprovisioner Om en tjänsteman förutom med fast lön även är avlönad med ersättningsbelopp, som bestäms i kronor per producerad enhet eller försåld enhet, skall detta belopp prövas i samband med lönerevisionen. 5.2 Garanterade provisioner Garanterat provisions- eller tantiembelopp eller liknande inkomstgaranti skall prövas i samband med lönerevisionen. 5.3 Övriga provisioner För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas - med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilda tjänstemannen kan variera - att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän. 6. Premielön För tjänstemän med premielön gäller samma principer för lönehöjningar som för övriga tjänstemän. 7. Vissa pensionsfrågor 7.1 Pensionsmedförande lönehöjningar Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 3.3 och som är pensionsberättigad, skall höjningen ej vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall skall emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande. 7.2 Anmälan om pensionsmedförande lön Företagen skall såsom pensionsmedförande lön till Collectum anmäla lönen efter lönehöjningarna enligt punkt 2 för avtalsåret.

14 8. Nämnden för lönefrågor Kan enighet om löneavtalets tillämpning inte nås i central förhandling kan endera av förbundsparterna, inom tre månader efter det att central förhandling förklarats avslutad, hänskjuta tvisten till nämnden för lönefrågor (lönenämnden). Lönenämnden består av fyra ledamöter varav Grafiska Företagens Förbund respektive Unionen utser två ledamöter var. Parterna utser vidare var sin sekreterare. Nämnden har att avge utlåtande i tvister rörande punkterna 1, 2 och 5. I tvister som rör punkterna 3, 4, 7 och 8 skall nämnden fungera såsom skiljenämnd och avgöra tvisten. Parterna skall utse en opartisk ordförande.

15 Avtal om lokal lönebildning för Grafiska Företagens Förbund och Unionen 1 Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i Unionen som är anställda i företag anslutna till Grafiska Företagens Förbund. För att tillämpas skall avtalet antas av de lokala parterna och ersätter då i sin helhet Löneavtal mellan Unionen och Grafiska Företagens Förbund för det avtalsår överenskommelsen gäller. 2 Övergripande mål för lönebildningen Lönebildningen utgår från företagets övergripande mål och sker mot bakgrund av företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar. Det ställer krav på definierade och kommunicerade mål för verksamheten och medarbetarna. Företagets lönesättande chefer har därför ett särskilt ansvar för att mål sätts upp och att uppföljning av resultat sker. Avtalets intention är att skapa en process där medarbetarens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet kopplas samman med den individuella löneutvecklingen. Medarbetarnas utbildning och kompetensutveckling är av stor betydelse för företagets produktivitet och förnyelse. Det är också de centrala parternas avsikt att genom det lokala lönebildningsavtalet skapa förutsättningar för att stärka samverkan och samarbetet mellan de lokala parterna även på andra områden. 3 Löneprocessen 3.1 Parternas inledande arbete Med sin kännedom om företagets förhållanden ska de lokala parterna genom ömsesidigt hänsynstagande i samförstånd medverka i löneprocessen. Härigenom uppnås en lönebildning och lönesättning som kan godtas av både arbetsgivaren och medarbetarna. Lönerevisionstidpunkt är samma som det datum som fastställs i det centralt träffade löneavtalet mellan Unionen och Grafiska Företagens Förbund, om inte annat överenskommes. De lokala parterna träffas i god tid före lönerevisionstidpunkten för att komma överens om tillämpningen av avtalet vid företaget. Därvid gör parterna följande: - en gemensam genomgång av avtalets innehåll och intentioner - diskuterar lönesättningskriterier - upprättar en tidsplan med beaktande av bland annat de individuella lönesamtalen - lämnar information till chefer och medarbetare om hur lönesättningen ska gå till.

16 De lokala parterna kan vid behov ta kontakt med sina respektive organisationer i syfte att klarlägga avtalets principer och intentioner Lönestruktur Inför den årliga lönerevisionen genomför de lokala parterna en löneöversyn där lönestrukturen på företaget ses över. Lönestrukturen kan definieras som de motiverade löneskillnaderna mellan tjänstemännen på företaget. Löneöversynen är en undersökning av om det finns skäl att göra individuella lönejusteringar för att uppnå den lönestruktur som de lokala parterna är överens om. Lönestrukturen ska kunna förklaras utifrån företagets lönesättningskriterier och beakta lönesättningen ur ett likabehandlingsperspektiv. För att kartlägga löneskillnader mellan män och kvinnor ska lönekartläggning användas. 3.2 Principer för den individuella lönesättningen Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt vara kopplad till företagets mål och verksamhetsidé. Lönesättningen i företaget ska vara saklig och systematisk. Lönesättningsprinciperna ska vara tydliga och kända. Samma principer ska gälla för alla tjänstemän. Diskriminerande eller andra omotiverade löneskillnader mellan anställda skall inte förekomma. Inför de lokala löneförhandlingarna skall de lokala parterna tillsammans analysera om diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade skillnader finns i företaget skall dessa justeras före förhandlingarna Utvecklingssamtal Utvecklingssamtalet syftar till att skapa en dialog kring hur tjänstemannen utför och utvecklas i sitt arbete samt hur den framtida utvecklingen ska se ut. Utvecklingssamtalet ska innehålla följande moment: - En uppföljning av det som överenskommits och diskuterats vid det senaste utvecklingssamtalet. Tjänstemannens befattningsbeskrivning ska vid behov uppdateras för att spegla aktuellt innehåll. - Arbetsgivaren ska klargöra de mål och krav som finns på tjänstemannens framtida utveckling. Chef och medarbetare diskuterar individuell kompetensutveckling utifrån företagets kompetensbehov. En överenskommelse i form av en utvecklingsplan ska träffas gällande de kompetensutvecklingsinsatser som ska genomföras fram till det nästkommande utvecklingssamtalet mellan tjänstemannen och företaget. - Samtalet ska genomföras och dokumenteras enligt en återkommande struktur. Dokumentationen ska utformas så att tjänstemannen kan få en fullgod återkoppling även om den lönesättande chefen byts ut mellan utvecklingssamtalen. Utvecklingssamtal ska hållas minst en gång per år eller kan vid behov ske oftare. Utvecklingssamtal för nästkommande lönerevision ska genomföras i god tid före lönerevisionen.

17 3.2.2 Lönesättningskriterier Den individuella lönen och löneutvecklingen ska främst grundas på: - uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål som kan härledas till den enskilde tjänstemannens prestation - verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art, innehåll, svårighetsgrad och ansvar - ledningsförmåga, omdöme, initiativ och engagemang, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga samt idérikedom och innovationskraft 3.3 Det individuella lönesamtalet Det individuella lönesamtalet är ett viktigt led i företagets lönebildningsprocess. Samtal om lönen ska ske årligen på arbetsgivarens initiativ direkt mellan lönesättande chef och medarbetaren. Lönesamtalet förutsätts omfatta: - en beskrivning av företagets lönesättningsprinciper och faktorer av betydelse för den individuella lönesättningen - en uppföljning av satta mål för medarbetaren samt den lönesättande chefens bedömning i övrigt av uppnådda resultat - en diskussion om arbetssituationen vad gäller arbetsuppgifter och ansvar - en diskussion om den individuella löneutvecklingen ur ett längre tidsperspektiv 3.4 Åtgärdsgaranti Medlemmar i Unionen ska ha del av lönerevision i enlighet med de principer som anges i punkt Utgångspunkten är att alla medverkar till företagets utveckling och därmed ska ha del av löneutvecklingen. En medlem som har en prestation som starkt avviker från andra tjänstemäns, kan enstaka år få en löneutveckling som klart understiger övriga medarbetares. Vid företag där Unionen förhandlar om löner gäller följande: - Arbetsgivaren ska till den lokala fackliga organisationen redovisa de medlemmar som får en löneutveckling som klart understiger den för övriga medlemmar på företaget och skälen härför. - För dessa medlemmar ska på begäran av den lokala fackliga organisationen särskilda överläggningar föras om den enskildes förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Dessa överläggningar ska dokumenteras. - De lokala parterna ska träffa överenskommelse om den framtida löneutvecklingen för dessa medlemmar. Parterna ska då göra en uppskattning av vad medlemmen skulle ha erhållit i lönerevision om målen uppfyllts. Vid uppföljning ska en utvärdering göras om vidtagna åtgärder lett till ett förbättrat resultat och om medlemmen uppfyller uppsatta mål.

18 Parterna bör då träffa avtal om att medlemmen ska få del av den löneökning som ovan angivna uppskattning skulle ha inneburit. I de fall de lokala parterna inte kan enas om tillämpning ska de centrala parterna konsulteras. - För att samma medlem två år i rad ska få en löneutveckling som väsentligt understiger övriga medarbetare vid företaget ska de lokala parterna träffa överenskommelse om detta. 3.5 Parternas avslutande arbete När lönesamtalen genomförts överlämnar företaget till Unionenklubben förslag till nya individuella löner för de medarbetare som klubben företräder. De lokala parterna förhandlar och träffar överenskommelse om de individuella lönerna. Förhandlingarna genomförs enligt löneavtalets 4, Förhandlingsordning. Lönesättande chef meddelar och motiverar den nya lönen. 3.6 Utvärdering De lokala parterna gör en genomgång av genomförd lönerevision och utvärderar kvaliteten på: - löneprocessen - lönesamtal - utvecklingssamtal - förhandlingsklimat Syftet är att förbättra de lokala förutsättningarna för lönebildningen i företaget. 4 Förhandlingsordning Denna förhandlingsordning gäller vid företag där Unionen har anmält facklig förtroendeman med fullmakt att förhandla om löner. Inför lönerevisionen ska arbetsgivaren och lokal representant för Unionen fastställa formerna för lönerevisionen. Träffas inte avtal om annat ska nedan angivna ordning tillämpas för berörda medlemmar Uppgift om medlemmar Unionen ska till arbetsgivaren senast två månader före lönerevisionsdatum lämna skriftlig uppgift på de medlemmar de företräder Löneförslag Arbetsgivaren ska senast en månad före lönerevisionsdatum till de lokala företrädarna för Unionen överlämna förslag på nya löner för de medlemmar som anmälts enligt punkt ovan. Löneförslaget ska tas fram i linje med 2 och 3 i detta löneavtal.

19 Önskar Unionen förhandla om lönerevisionen ska begäran om förhandling överlämnas till arbetsgivaren inom 21 kalenderdagar från det de fått del av arbetsgivarens förslag till lön Lokal förhandling Lokal förhandling förs mellan arbetsgivaren och lokal företrädare för Unionen. Den lokala förhandlingen bör påbörjas i god tid före revisionsdatum och vara avslutad senast på den överenskomna lönerevisionsdagen. Om parterna inte enas och central förhandling inte begärs så fastställs ny lön enligt arbetsgivarens förslag. Om central förhandling begärs av endera parten ska en central konsultation först genomföras enligt Central konsultation Vid oenighet mellan de lokala parterna angående formerna för lönerevisionens genomförande skall de centrala parterna konsulteras innan den lokala förhandlingen avslutas. I sådana fall skall de centrala parterna, via överläggningar med de lokala parterna, medverka till att förutsättningar skapas för en lokal överenskommelse i formfrågan Central förhandling Om den lokala förhandlingen inte leder till uppgörelse kan lönerevisionen alternativt frågan om lön till en eller flera medlemmar hänskjutas till central förhandling. Begäran om central förhandling ska ske skriftligen och påkallas hos Grafiska Företagens Förbund respektive Unionen senast 21 kalenderdagar efter avslutad lokal löneförhandling. De centrala parterna ska utan dröjsmål fastställa dag för förhandling. Anmärkning: De lokala parterna äger rätt att träffa överenskommelse om avvikelse från den under punkterna angivna ordningen. 5 Lägstlön Efter lönerevisionen ska lönen för en heltidsanställd medarbetare, som fyllt 18 år, uppgå till lägst kr Lägre lön kan tillämpas under tolv månader om de lokala parterna träffar sådan överenskommelse. Lönen för en tjänsteman med ett års sammanhängande anställning vid företaget ska uppgå till lägst kr år Giltighetstid Detta avtal löper parallellt med det centralt träffade avtalet. 7 Tillämpningsanvisningar till Avtal om lokal lönebildning 7.1 Omfattning Löneavtalet omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget senast den 31 mars 2016.

20 7.2 Undantag av vissa kategorier Detta löneavtal omfattar ej tjänsteman som den 31 mars ej har fyllt 18 år eller - är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under sex månader eller - är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken han har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller vars anställning ej har varat fortlöpande under sex månader eller - innehar anställning som utgör bisyssla eller - kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han har uppnått pensionsåldern eller har anställts vid företaget efter det att han har uppnått den pensionsålder som tillämpas vid detta. Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning skall utges till tjänsteman, som enligt denna punkt är undantagen från löneavtalet. Därvid skall bestämmelserna i detta vara vägledande. Om tjänsteman, som den 31 mars 2016 var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej omfattas av löneavtalet, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget skall bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av tjänstemannens lön. Tjänsteman som den 31 mars 2016 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När tjänstemannen återgår i tjänst skall lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget enligt detta avtal. Anställd som är tjänstledig på grund av sjukdom eller föräldraledighet skall omfattas av den årliga lönerevisionen. Lönerevisionen för vederbörande skall ske med utgångspunkt från löneavtalets lönesättningsprinciper och bedömningskriterier samt en bedömning av den anställdes troliga löneutveckling i aktuell befattning om den anställde inte varit tjänstledig. 7.3 Tjänsteman som slutat sin anställning Om en tjänsteman har slutat sin anställning den 1 april eller senare under avtalsåret och ej har fått lönehöjning enligt punkt 2 skall han till företaget anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemännen vid företaget har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om tjänstemannen försummar detta medför detta löneavtal ej längre någon rätt till lönehöjning. 7.4 Anställningsavtal den 1 oktober 2015 eller senare Om företaget och en tjänsteman den 1 oktober 2015 eller senare har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen skall gälla oberoende av årets lönerevision skall tjänstemannen ej omfattas av detta löneavtal.

21 7.5 Redan genomförd lönerevision Om företaget i avvaktan på detta löneavtal till enskild tjänsteman redan har utgett lönehöjningar skall dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid tillämpning av punkt 2 såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats. 7.6 Kontraktslön Löneavtalet tillämpas även för en tjänsteman med kontraktslön, om det ej framgår av omständigheterna att så ej varit avsikten då kontraktet upprättades eller förnyades. 8 Retroaktiv omräkning Följande gäller beträffande utbetalade övertidsersättningar samt gjorda tjänstledighetsavdrag och sjukavdrag. 8.1 Övertidsersättning Övertidsersättningar skall omräknas retroaktivt. Omräkningen skall ske med den genomsnittliga lönehöjningen för tjänstemännen vid företaget, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att omräkningen skall ske individuellt för varje tjänsteman. 8.2 Tjänstledighetsavdrag Tjänstledighetsavdrag skall omräknas retroaktivt. Omräkningen skall ske individuellt. 8.3 Sjukavdrag Sjukavdrag t.o.m. 14:e kalenderdagen i sjukperioden skall omräknas retroaktivt. Retroaktiv omräkning skall också göras av sjuklön för bortfallande skift eller Ob-ersättning. Sjukavdrag fr.o.m. 15:e kalenderdagen skall ej omräknas retroaktivt. 8.4 Arbetstidsförändring Om arbetstidens längd för tjänstemännen vid företaget eller vissa av dessa förändras den 1 april eller senare skall lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsförändringen. 9 Provision 9.1 Krontalsprovisioner Om en tjänsteman förutom med fast lön även är avlönad med ersättningsbelopp, som bestäms i kronor per producerad enhet eller försåld enhet, skall detta belopp prövas i samband med lönerevisionen. 9.2 Garanterade provisioner Garanterat provisions- eller tantiembelopp eller liknande inkomstgaranti skall prövas i samband med lönerevisionen. 9.3 Övriga provisioner För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilda tjänstemannen kan variera - att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.

22 10 Tjänstemän med delvis rörlig lön För tjänstemän med lön som till övervägande del består av en fast lön, medan den återstående delen är rörlig, gäller samma principer för lönehöjningar som för övriga tjänstemän. 11 Vissa pensionsfrågor 11.1 Pensionsmedförande lönehöjningar Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 3.3 och som är pensionsberättigad, skall höjningen ej vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall skall emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande Anmälan om pensionsmedförande lön Företagen skall såsom pensionsmedförande lön till Collectum anmäla lönen efter lönehöjningarna enligt punkt 2 för respektive avtalsår. 12 Nämnden för lönefrågor Kan enighet om löneavtalets tillämpning inte nås i central förhandling kan endera av förbundsparterna, inom tre månader efter det att central förhandling förklarats avslutad, hänskjuta tvisten till nämnden för lönefrågor (lönenämnden). Lönenämnden består av fyra ledamöter varav Grafiska Företagens Förbund respektive Unionen utser två ledamöter var. Parterna utser vidare var sin sekreterare. Nämnden har att avge utlåtande i tvister rörande 1-3.3, 3.5 och 3.6. I tvister som rör övriga punkter skall nämnden fungera såsom skiljenämnd och avgöra tvisten. Parterna skall utse en opartisk ordförande.

23 Kalkylunderlag 2016 Ålder Namn Befattning Lön Datum A Tjänstemans bidrag till pott och löneöversyn 2,0 % för individuell fördelning (pott 1,5 % samt löneöversyn om 0,5 %) B Garanterad höjning 285 kr (heltid) C Resterande belopp till den allmänna potten för fördelning D Utfyllnad till lägstlön Fyllda 18 år kr Efter ett års anställningstid kr E Övriga tillägg Klubbens förslag till ny lön Ny lön datum Summa

24 En kort sammanfattning av det nya avtalet Avtal 2016: Avtalsområde Grafiska Företagens Förbund Nya avtalet Nu är det nya avtalet klart. Vi har säkrat reallöneökningar trots en tid av ekonomisk osäkerhet samtidigt som vi befäster och utökar avsättningarna till individens tjänstepension. Vi är överens med arbetsgivarna om att inleda ett arbete med fokus på en bättre arbetsmiljö samt på ökad jämställdhet och likabehandling. Din lön Lönepott Vid företaget bildas det en lönepott i procent av lönesumman av tjänstemannagruppens löner. Potten ska fördelas vid en lokal lönerevision där det centrala avtalets pott är miniminivå. Löneöversyn En löneöversyn ska genomföras vid företaget i syfte att bibehålla eller uppnå en önskad lönestruktur. Vid överväganden beträffande lönestrukturen ska beaktas de i gruppen ingående tjänstemännens ökade erfarenheter i sina befattningar, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran, bättre arbetsinsatser samt sådan utveckling av egen och andras kompetens som är av vikt för verksamheten. Särskild hänsyn ska vidare tas till individer med ogynnsamt löneläge eller ogynnsam löneutveckling Den sammanlagda löneökningen, inklusive den avtalade potten beräknas uppgå till 2,0 procent för avtalsperioden. De lokala parterna kan komma överens om annan tidpunkt för lönerevisionen. Lägsta löneökning Om de lokala parterna inte kommer överens om annat, ska lägsta löneökning vara: 285 kronor från 1 april 2016 Lägsta månadslöner Efter lönerevisionen ska månadslönen för heltidsanställd tjänsteman som fyllt 18 år uppgå till lägst: kronor fr.o.m. den 1 april 2016 För tjänsteman med ett års anställningstid ska månadslönen för heltidstjänst uppgå till lägst kr. Alternativt löneavtal Vid de företag där Unionen anmält fackligt förtroendeman med fullmakt att förhandla om löner kan lokala parter anta avtal om lokal lönebildning för ett avtalsår. Löneökningar 1,5 procent per Vid lönerevisionstillfället ska även löneöversyn om 0,5 procent utges.

25 Flexpension (deltidspension) Överenskommelse har träffats om att utöka avsättningarna till tjänstepensionen inom ramen för flexpension (deltidspension). Under avtalsperioden gör arbetsgivaren en kompletterande avsättning till ITP på ytterligare 0,2 procent till individens tjänstepension. Det nuvarande sammanlagda värdet av individens kompletterande avsättningar är nu 0,7 procent per Målet är att fortsätta utöka avsättningar i kommande avtalsrörelser. Övrigt Beredskap Unionen och Grafiska Företagen är överens om att det för fullgörande av beredskap fordras lokal överenskommelse som reglerar ersättningsfrågor samt att schema för beredskap bör upprättas i god tid. Översyn av avtalen Unionen och Grafiska Företagen har i en partsgemensam arbetsgrupp kommit överens om att göra vissa redaktionella textförändringar när det gäller avtalet om allmänna anställningsvillkor och arbetstidsavtalet. Partsgemensamma arbetsgrupper Arbetsmiljö Parterna inom industriavtalet inrättar en arbetsgrupp för att samordna det partsgemensamma arbetet med arbetsmiljöfrågor. Syftet är att främja det systematiska arbetsmiljöarbetet inom industrin. Arbetsgruppens funktion är tillsvidare dvs. utan bestämt slutdatum. Under 2016 och 2017 ligger fokus på frågan hur tilllämpningen av den nya föreskriften Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) ska gå till. Jämställdhet Det är viktigt att parterna verkar för jämställdhet och likabehandling i arbetslivet. Parterna inom industrin har beslutat att tillsätta en arbetsgrupp som ska ta fram en praktisk handledning rörande jämställdhet och andra likabehandlingsfrågor på arbetsplatserna. När det gäller avtalsområdet Grafiska Företagens Förbund har parterna som ett resultat av avtalsrörelsen 2012 inrättat ett råd med uppdrag att följa likabehandlingsarbetet. Unionen och Grafiska Företagen har även kommit överens om partsgemensamma riktlinjer avseende framåtriktat likabehandlingsarbete som ska ligga till grund för de lokala parternas arbete.

26 Lokalt arbete med löner Lokalt arbete med löner är ett allmänt stödmaterial som vänder sig till dig som är löneförhandlare i en klubb eller är arbetsplatsombud med mandat att förhandla löner. Att omvandla löneavtalet till reella löneökningar för medlemmarna är ett omfattande och krävande arbete som faller på er som är förtroendevalda på arbetsplatsen. Det är en viktig uppgift. Löneavtalets verkliga värde bestäms av hur ni i praktiken får det att fungera. Dagens löneavtal förutsätter att arbetet med löner sker i flera steg där ni, arbetsgivaren, medlemmarna och den lönesättande chefen alla har aktiva roller. Tillsammans med arbetsgivaren kommer ni överens om hur den lokala lönerevisionen ska genomföras. Materialet beskriver hur ni generellt kan arbeta med löner på arbetsplatsen. I många av Unionens löneavtal finns ett uttalat stöd för ett sådant arbete, men även om detta stöd inte finns i löneavtalet så finns all anledning att diskutera med arbetsgivaren hur ni ska lägga upp arbetet. Förutom detta material ger även följande en bra vägledning för arbetet med löner: det aktuella löneavtalet på avtalsområdet eventuellt partgemensamt stödmaterial det avtalsområdesspecifika cirkuläret som ger en bakgrund till de senaste avtalsförhandlingarna. Ta alltid hjälp av Unionens fackliga rådgivning och regionkontor om ni känner att ni behöver hjälp och stöttning i arbetet med löner. Kom ihåg att rapportera in förhandlingsresultatet efter avslutad löneförhandling! Det gör ni genom att fylla i ett webbformulär på unionen.se. Lycka till med löneförhandlingarna! 1

27 fem faser i lönearbetet Löneprocessen är ett gemensamt ansvaröner kan ses som en process som återkommer Löneavtalet förutsätter att arbetet med löner sker i flera steg där företaget, klubb/ APO, den enskilde medarbetaren och chefen har olika roller. Någon form av process för arbetet med löner och lönesättning finns på alla arbetsplatser. Hur utvecklad processen är beror dels på hur väl samarbetet mellan er och arbetsgivaren fungerar men också vilken ambitionsnivå ni sätter gemensamt. Ofta är man överens som hur själva arbetet med att sätta lön ska gå till även om man inte alltid är överens om de enskilda lönerna vid varje lönerevisionstillfälle. Många av Unionens löneavtal ger lokala parter (facklig företrädare och arbetsgivare) i uppdrag att arbeta gemensamt med en lokal löneprocess. Ofta finns processen beskriven i avtalstexten. Detta stöd finns dock inte i alla löneavtal. På ett mer övergripande plan är de flesta processer för lokalt arbete med löner indelat i fem faser och ofta, men inte alltid, så jobbar ni och arbetsgivaren gemensamt i alla fem faserna: insamling avslutning förberedelse förhandling lönesättning 2

28 De fem faserna i löneprocessen Insamlingsfasen handlar om att skaffa sig underlag och input till den kommande lönerevisionen t ex genom att ta reda på vad medlemmarna/ anställda har för synpunker på hur lönesättningen på arbetsplatsen fungerar eller hur företagets/organisationens ekonomiska situation ser ut. Förberedelsefasen handlar om hur ni och arbetsgivaren diskuterar och sätter ramar och förutsättningar för den kommande lönerevisionen t ex genom att komma överens om vilken lönestruktur som ni ska jobba mot i årets lönesättning eller om det finns speciella grupper som ni vill satsa på. I förberedelsefasen skapas plattformen, d v s grunden, för det lokala arbetet med löner. Ju mer kraft och tid som gemensamt läggs på detta, ju bättre blir förutsättningarna för en bra process. I lönesättningsfasen tar cheferna, efter lönesamtal med varje medarbetare, fram ett förslag på nya löner Förhandlingsfasen innebär att ni tillsammans med arbetsgivaren går igenom och stämmer av hur väl förslaget till nya löner följer de ramar och prioriteringar som ni satt upp och ni förhandlar även de individuella löneförslagen. I avslutningsfasen utvärderar ni och arbetsgivaren hur processen har fungerat och tar fram åtgärdsplaner både för en förbättrad process men också för eventuella medlemmar som behöver hjälp med att få sin löneutveckling att fungera bättre. 3

29 Insamling Insamlingsfasen synpunkter från medlemmarna löneavtal företagets/organisationens ekonomi företagets ekonomi/organisationens lönepolicy lönestatistik aktuell lönelista Synpunkter från medlemmarna Insamlingsfasen handlar om att skaffa fram och läsa på de underlag som behövs i arbetet med att sätta nya löner. Den absolut viktigaste inputen till löneförhandlingarna är medlemmarnas synpunkter på hur lönesättningen ska gå till. Ta reda på vad medlemmarna tycker genom att ha ett medlemsmöte i god tid innan arbetet med lönerevisionen startar. Försök att på mötet få en konstruktiv diskussion om till exempel: vad de tycker ska påverka löneutvecklingen hur de tycker att lönerna ska kunna variera inom en befattning eller mellan olika befattningar om de upplever att det finns diskriminerande löner eller lönesättning. Komplettera med en enkät Som ett komplement till medlemsmötet kan ni skicka ut en enkät till medlemmarna där ni efterfrågar synpunkter på hur lönesättningen fungerar i det stora hela. Synpunkter på medlemmens egen löneutveckling är också viktig att inhämta. På unionen.se har ni tillgång till ett verktyg för att konstruera webbaserade enkäter som sedan kan skickas ut till medlemmarna. enkätverktyg på unionen.se 4

30 Stöd i dialogen med chefen Glöm inte att också diskutera med medlemmarna vilken typ av stöd som de vill ha från er när det gäller deras egen dialog med chefen om sin lön. Vill man ha konkreta stöd och råd om hur man förbereder sig? Vill man ha tillgång till lönestatistik? Eller bara någon att bolla sin tankar runt den egna löneutvecklingen med? Löneavtal Alla arbetsplatser som omfattas av kollektivavtal har också ett löneavtal som är framförhandlat mellan Unionen och den arbetsgivarorganisation som organiserarar företagen/organisationerna i en bransch. Det centralt överenskomna löneavtalet innehåller ofta en löneökningsnivå samt ramar och principer för hur den årliga lönesättningen på företaget/organisationen ska gå till. Löneavtalet ger medlemmarna rätt till en löneutveckling. Det beskriver också processen för att sätta nya löner samt vilket inflytande ni och medlemmarna ska ha över lönesättningen. Er uppgift är att anpassa löneavtalet till arbetsplatsen. Läs löneavtalet Det är viktigt att vara påläst på löneavtalet så att ni vet vad som gäller. Ibland är det inte helt lätt att förstå det avtalsmässiga innehållet i ett löneavtal, ta gärna hjälp av Unionen facklig rådgivning eller av någon från regionkontoret med att gå igenom löneavtalet. Gå igenom löneavtalet tillsammans med arbetsgivaren Många löneavtal innehåller en direkt uppmaning att de lokala parterna gemensamt ska gå igenom löneavtalets olika delar, stycke för stycke för att komma överens om hur man ska omsätta det som står i avtalet till ett konkret arbete med löner anpassat till arbetsplatsen. Löneavtalet innehåller många olika delar som ni tillsammans med arbetsgivaren behöver ta ställning till när det ska tillämpas. Vilka delar som ingår i löneavtalet är en fråga om hur man har valt att anpassa det till branschen. De vanligast förekommande delarna i ett löneavtal Löneökningsutrymme eller Lönepott I en del löneavtal finns det ett i förväg bestämt utrymme för löneökningar i form av en procentsats som beräknas på summan av medlemmarnas fasta kontanta löner. Alla medlemmar som omfattas av löneförhandlingen bidrar till lönepotten d.v.s. deras löner räknas med. Beräkningen av löneökningsutrymmets storlek säger inget om hur stora de individuella löneökningarna ska vara. Alla löneavtal medger att lönepotten kan vara större än vad som anges i avtalet - dock inte lägre. Ni förhandlar med arbetsgivaren om hur potten ska fördelas mellan medlemmarna. 5