Officersförbundets fackliga program

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Officersförbundets fackliga program"

Transkript

1 Officersförbundets fackliga program Fastställt av Förbundsmötet 2011

2 Fackligt program Officersförbundets fackliga program är medlemmarnas inriktning för förbundets verksamhet. Programmet fastställs vid förbundsmöte. Förbunds- respektive föreningsstyrelse omsätter programmet till åtgärder. 1

3 Innehåll 1. VERKSAMHETSIDÉ OCH ÄNDAMÅL OFFICERSFÖRBUNDETS BETYDELSE... 4 Vi är den självklara organisationen för all militär personal... 4 Vi är en partner och rådgivare att lita på... 4 Vi flyttar fram positionerna... 4 Vi har strategier för att nå våra mål OFFICERSFÖRBUNDETS GRUNDLÄGGANDE STÄLLNINGSTAGANDEN... 5 Grundläggande värderingar... 5 Arbetsmiljö... 5 Kompetens... 5 Löner och anställningsvillkor... 6 Inflytande... 6 Rekrytering och medlemsrelationer... 7 Officersförbundets informations och opinionsbildning OFFICERSFÖRBUNDETS OMRÅDESVISA RIKTLINJER MED MÅL KOMPETENS OCH PERSONALFÖRSÖRJNING... 8 Personalutveckling... 8 Rekrytering och antagning... 8 Utbildning... 8 Personalbedömning, urval och befordran... 9 Chef och ledningsfrågor... 9 Stöd vid yrkesväxling ANSTÄLLNING, LÖN, ÖVRIGA ANSTÄLLNINGSVILLKOR OCH ARBETSMILJÖ Anställning och den enskildes inflytande Lönebildning Lönesättning Kostnadsersättningar Arbetstid och ledighet Pensioner Arbetsmiljö Veteran- och anhörigstöd Likabehandling OFFICERSFÖRBUNDETS INRE ARBETE Inflytande och medlemsrelationer inom Officersförbundet Rekrytering Facklig utbildning OFFICERSFÖRBUNDETS INFORMATIONS- OCH OPINIONSBILDNING AV FÖRBUNDSMÖTET BESLUTADE UPPDRAG I ÖVRIGT

4 1. Verksamhetsidé och ändamål Officersförbundet är förbundet som organiserar medlemmar med militär kompetens. Förbundet och dess medlemmar har sammantaget långvarig erfarenhet av militär miljö och verksamhet. Förbundets kompetens utgör grund för ett långvarigt och framgångsrikt företrädarskap. Officersförbundet ska företräda medlemmarna i fackliga frågor, utveckla det militära yrket och verka för samhällets förståelse för dess särart. Detta sker huvudsakligen genom att förbundet och dess medlemmar Hävdar förenings- och förhandlingsrätten Driver frågor som ger konkurrenskraftiga löne- och anställningsvillkor samt pensionsvillkor som är anpassade till det militära yrkets särart Verkar för god arbetsmiljö Verkar för hög kvalitet i all utbildning som syftar till yrkesskicklighet, integritet och självständighet i den militära yrkesutövningen Medverkar till god kontakt mellan medlemmar och andra grupper i samhället i syfte att skapa förståelse för det militära yrkets förutsättningar och särart, samt - Ger medlemmarna information och facklig utbildning - Lämnar rättshjälp - Medverkar till goda försäkringsvillkor - Utvecklar samarbete, samt bevakar och driver frågor nationellt och internationellt med anknytning till det militära yrket. 3

5 2. Officersförbundets betydelse Vi är den självklara organisationen för all militär personal Som sammanslutning ska Officersförbundet vara en naturlig mötesplats för all militär personal. Inom Officersförbundet ges alla medlemmars olika yrkesroller ett ansikte och en röst. Yrkenas utveckling, utbildningens och kompetensens kvalitet står alltid i fokus. Officersförbundet medverkar till att utbildning och utveckling inom vår profession håller hög kvalitet och att kopplingen mellan yrkesverksamhet, utbildning och anställningsvillkor utvecklas. Officersförbundet är pådrivande i frågor som rör kompetensutveckling och breddning av medlemmarnas anställningsbarhet såväl inom som utom Försvarsmakten. Vi är en partner och rådgivare att lita på Officersförbundets medlemmar ska få stöd med kunskaper och argument. Det ska vara enkelt och gå snabbt att få information och goda råd. Vi ska på ett kompetent och förtroendefullt sätt företräda våra medlemmar i anställningsrelationer, bistå i avtalsfrågor, löne- och arbetsvillkorsfrågor och i frågor som rör arbetsmiljö, arbetsrätt och tvister. Vi utformar vår verksamhet så, att den effektivt möter de förändrade behov och önskemål som medlemmarna för fram. Verksamheten måste upplevas som attraktiv av medlemmarna. Våra motparter ska alltid möta en kompetent, väl förberedd och aktiv partner som bidrar till fortsatt utveckling. Vi flyttar fram positionerna Officersförbundet ska på ett kompetent och strategiskt sätt företräda medlemmarna gentemot myndigheter, arbetsgivare, beslutsfattare, massmedier och allmänhet genom att visa på medlemmarnas betydelse i samhället. I en effektiv opinionsbildning ska försvarsfrågorna tydliggöras och ges en position högre upp på den politiska agendan. Vi har strategier för att nå våra mål En ständig utveckling av verksamhet och organisation i takt med förändringar i omvärlden är avgörande för framgång. Därför utvecklar Officersförbundet efterhand sitt arbetssätt. Morgondagens yrkesfackliga arbete kommer delvis att vara annorlunda än dagens. Det kräver bland annat en fortsatt utveckling av kommunikationen mellan medlemmar, officersföreningar och förbundsstyrelse med kansli. Officersförbundets kommunikationsstrategi ska vara anpassad mot fyra huvudsakliga målgrupper; medlemmar, Försvarsmaktens ledning, politiska beslutsfattare och allmänheten. 4

6 3. Officersförbundets grundläggande ställningstaganden Grundläggande värderingar Omvärlden är föränderlig men det finns grundläggande värden som gäller längre än en förbundsmötesperiod. Några av dessa grundvärden är respekten för medmänniskor och de demokratiska fri- och rättigheter som tillhör det utvecklade samhälle som förbundets medlemmar är en del av. De mest grundläggande etiska ställningstagandena återfinns omsatta i Officersförbundets etiska kod. Alla människor är födda fria och lika i värde och rättighet. De har utrustats med förnuft och samvete och bör handla gentemot varandra i en anda av gemenskap 1. Officersförbundets medlemmar värnar om demokratiska och mänskliga fri- och rättigheter, på arbetsplatsen, i Sverige och vid internationella uppdrag. Officersförbundets medlemmar har arbeten som bygger på förtroende och gott omdöme. Officersförbundets medlemmar reflekterar över den enskildes och yrkeskårens värderingar, moral och etik och bidrar till att den etiska diskussionen är levande på arbetsplatsen och inom Försvarsmakten. En vital och fungerande verksamhet, vilket är en förutsättning för en sund arbetsmiljö och goda verksamhetsresultat, uppnås genom öppen och kreativ utveckling av den miljö som är medlemmarnas vardag. Detta anser Officersförbundet möjliggörs genom att medlemmarna med sin kompetens kan utöva medinflytande på alla nivåer. Arbetsmiljö Det finns i grunden inga motsättningar mellan en god arbetsmiljö och rationell verksamhet. En arbetsplats som tillåter kreativitet och frihet under ansvar skapar också förutsättningar för goda resultat och en god arbetsmiljö. Den goda arbetsgivaren ser till att skapa och bibehålla en arbetsmiljö som inte bara följer de minimikrav som lagar och avtal ställer, utan också präglas av en helhetssyn där medlemmarnas hälsa och balans i livet är i fokus. Officersförbundet ser det som naturligt att medlemmarna ges förutsättningar att upprätthålla en god fysisk och psykisk hälsa anställningen ut. Det förutsätter att arbetsmiljö och därtill hörande lagstiftning betraktas som en naturlig del av all den verksamhet som våra medlemmar bedriver, såväl nationellt som internationellt. Frågor som rör jämställdhet och jämlikhet är av direkt betydelse för arbetsmiljön och dessutom en förutsättning för att uppnå önskade förmågor under nämnda insatser. En grundläggande förutsättning för att våra medlemmar ska kunna göra ett bra arbete och bidra till att skapa en organisatorisk uthållighet är att det finns en balans mellan de personella resurserna och de uppgifter som läggs på dem. Officersförbundet är emot överutnyttjande av medarbetare på alla nivåer inom de myndigheter där våra medlemmar verkar. Den internationella arbetsskyldigheten kan för många medlemmar medföra ökad tid borta från familjen, något som bör mötas med ökad flexibilitet vid planering av övrig tjänstgöring. Ett exempel på åtgärd är möjligheten att arbeta eller studera på distans. Kompetens I ett flexibelt och insatsberett försvar är personalens kompetens avgörande för vilka insatser Försvarsmakten kan delta i och genomföra. För att skapa förutsättningar för god arbetstillfredsställelse hos våra medlemmar krävs att de ges tillräcklig kompetens för uppgiften och möjlighet att utvecklas och växa med den. 1 (FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna, artikel 1) 5

7 Det är viktigt att omvärlden uppfattar att de yrkesinsatser som Officersförbundets medlemmar utför utmärks av professionellt agerande med hög integritet och duglighet. För att kompetensen hos våra medlemmar ska tydliggöras och vara föremål för ständig utveckling anser Officersförbundet att såväl militära grundutbildningar, som fortbildning och vidmakthållande av befintliga kompetenser, kvalitetssäkras och ges ett meritvärde som kan omsättas såväl militärt som civilt. Militär verksamhet förutsätter en god soldatutbildning som grund för fortsatt kompetensbyggande. Innehållet i militär utbildning ska utveckla den militära personalen som chefer, utbildare och/eller fackmän. Den praktiska delen av utbildningen ska innehålla truppföring, trupputbildning, förbandstjänstgöring och förbandsledning. För att få en tydligare koppling mellan utbildningen och tjänstgöringen för chefer bör mentorssystem utvecklas för att underlätta den individuella utvecklingen av yrkesetik och framtida inriktning. En god kompetens och förståelse, inte bara för uppgiften i sig utan även för påverkande faktorer, ger medlemmen större möjlighet att påverka sitt arbete och de förhållanden han eller hon verkar under. Militära kunskaper och färdigheter måste därför kombineras med en bred förståelse för sammanhang och en utvecklad yrkesetik. Löner och anställningsvillkor Löner och anställningsvillkor ska vara konkurrenskraftiga och minst i nivå med arbetsmarknaden i övrigt. Särskilda villkor ska finnas för att kompensera för de risker och umbäranden som verksamheten innebär. Medlemmens kunskap och kompetens ska ge en bättre ekonomisk avkastning. Investeringar i alla former av kompetenshöjningar ska löna sig och all tid som individen står till arbetsgivarens förfogande ska ersättas. Lönebildning ska ske lokalt och lönen sättas individuellt. Personalförsörjningen ska i huvudsak grundas på tillsvidareanställning och åtgärder som stimulerar till utveckling och ökar medlemmarnas anställningsbarhet såväl inom som utom Försvarsmakten. Utveckling som ger rationalisering och effektivisering ska i förlängningen innebära ökat löneutrymme och förbättrade villkor för våra medlemmar. I den lokala lönebildningen ska tillräckligt utrymme skapas och avdelas för individuella löneåtgärder vid lönerevisioner så att de lönepolitiska målen kan förverkligas. Utrymme kan även finnas för generella åtgärder som har till syfte att bevara medlemmarnas köpkraft. Normalt ska lönen gälla tillsvidare och prövas i särskild ordning då medlemmen får förändrade arbetsuppgifter. Endast i undantagsfall, och om det gynnar medlemmen, kan tidsbegränsad lön tillämpas. Verksamhetsberoende tillägg regleras i kollektivavtal. Vid växling av värden mellan lön och verksamhetsberoende tillägg ska värdet av till lön växlade tillägg behållas i de lönestrukturer där verksamheten fortfarande uppfyller de ursprungliga kriterierna. Inflytande Officersförbundets inflytande ska användas till att skapa ett större mervärde för medlemmarna, bland annat vid verksamhetsutveckling. Vid en sådan utveckling eftersträvar normalt arbetsgivaren en ökad effekt och arbetstagaren en utvecklad och förbättrad arbetsmiljö eller andra ökade värden. Officersförbundets medlemmar ges genom sitt medlemskap förutsättningar att ta ansvar för och möjlighet att påverka sin arbetssituation. Den kompetens de besitter gör dem till en naturlig dialogpartner för arbetsgivaren vilket ger ett inflytande över den dagliga verksamheten. Genom initiativförmåga och handlingskraft skapas utrymme och genomslag för våra idéer och mål. De olika samverkansformerna som till exempel utvecklingssamtal, arbetsplatsträff samt parternas samverkans- och utvecklingsgrupper behöver därför utvecklas vidare. Kollektivavtalens förtjänster och ställning inom den svenska modellen bör i sig tydliggöras i kollektivavtal. Det gäller även medlemmarnas förmåner och villkor, inklusive arbetsskyldighet. 6

8 Rekrytering och medlemsrelationer Medlemmarnas möjlighet att få inflytande och kunna påverka sina villkor är beroende av ett starkt fackförbund. Styrkan i Officersförbundets röst är beroende av antalet medlemmar som organiseras. Förbundets förmåga att rekrytera är avgörande för förbundets fortlevnad. Som yrkesförbund är Officersförbundet dessutom beroende av den trovärdighet och möjlighet till påverkan som ges av en hög andel anslutna medlemmar. De lokala officersföreningarna befinner sig närmast medlemmarna och de är därmed den viktigaste basen för rekrytering. Officersförbundet ska vara det naturliga valet för all militär personal. Genom utbildning av förtroendevalda och regelbundna möten mellan förbundsstyrelsen, ombudsmän, officersföreningar och medlemmar tydliggörs mervärdet av medlemskap i förbundet. Officersförbundets informations och opinionsbildning Officersförbundets informationsverksamhet ska förmedla korrekt och aktuell information i rätt tid till medlemmar och andra målgrupper. Informationsverksamheten syftar till att öka kunskapen om förbundet och de frågor som är viktiga för medlemmarna. Officersförbundet ska även vara opinionsbildande i frågor som rör Officersförbundet och dess verksamhetsområden. 7

9 4. Officersförbundets områdesvisa riktlinjer med mål KOMPETENS OCH PERSONALFÖRSÖRJNING Personalutveckling Arbetsuppgifterna upplevs som utvecklande och stimulerande av våra medlemmar Tydliggöra våra medlemmar som Försvarsmaktens kompetensbärare Försvarsmaktens former för anställning, utbildning och utveckling upplevs som attraktiva på arbetsmarknaden Försvarsmakten utvecklar former för att stimulera individuell kompetensutveckling och det fria valet som grund för långsiktig och hållbar personalförsörjning All utbildning kvalitetssäkras Karriärvägarna utvecklas och tydliggörs Erfarna stabsofficerare, på frivillig basis samt med erforderlig fysisk och teoretisk komplettering, kan erhålla en aktiv tjänst i operativa befattningar Kollektivavtal och hantering förbättras avseende utlandsstationerade medlemmar och medlemmar tjänstgörande vid andra myndigheter så att problemen minimeras och att dessa individers kompetens värdesätts och omhändertas av arbetsgivaren vid återgång till anställningen i Försvarsmakten Rekrytering och antagning Den militära verksamheten och miljön ställer särskilda krav. Därför är det av vikt att man klarlägger för de sökande vilka krav som ställs, och att de som antar säkerställer att de antagna uppfyller kraven. De tydligaste av dessa särskilda krav är uppgifterna att leda och utbilda andra människor under svåra förhållanden, skyldigheten och rätten att använda våldsmedel samt skyldigheten att fatta beslut som innebär risk för förluster. Hänsyn tas både till formella krav och till bedömd lämplighet för yrket vid antagning till utbildning eller anställning Inflytande över urval och antagning utvecklas Genomförd militär grundutbildning ska vara ett grundkrav för anställning Försvarsmakten i tillräcklig omfattning informerar om sin verksamhet och Försvarsmakten som arbetsplats Utbildning Försvarsmaktens verksamhet ställer krav på att organisationen och personalen flexibelt anpassar sig till nya uppgifter och miljöer. All utbildning måste innehålla element som speglar verksamhetens nationella och internationella dimensioner. Hög kvalitet finns i all utbildning, från grundläggande soldatutbildning till all därpå följande militära vidareutbildning All utbildning ska syfta till ökad yrkesskicklighet, integritet och självständighet Alla medlemmar har en individuell kompetensutvecklingsplan för de kommande fem åren 8

10 Det ges relevant utbildning före byte av befattning och att det finns tillräckligt med tid för överlämning Officersutbildningen ger medlemmen kunskaper och färdigheter som chef, ledare, fackman och utbildare Officersutbildningen uppfyller de allmänna målen för högskoleutbildning Det läggs stor vikt vid yrkesetik, gemensam värdegrund, attityd- och mognadsfrågor vid utbildning System utvecklas för att dokumentera uppnådd kompetens Verksamhetssäkerhet och arbetsmiljö finns som ämnen eller tydliga delar i all utbildning Personaltillgången medger att man inom ramen av sin årsarbetstid kan genomföra kompetensutveckling och att alla ges reella förutsättningar till kompetensutveckling Behörighetskomplettering genomförs på arbetstid och utan kostnad för medlemmen Kostnader i samband med examina och kurslitteratur ersätts av Försvarsmakten Göra bestämmelserna angående avtal om lokalt aktivt omställningsarbete enklare och mindre reglerande så att fler kan utnyttja medlen Personalbedömning, urval och befordran Ett öppet och välkänt bedömningssystem är viktigt för att stödja den enskildes utveckling. Systemet måste uppfattas som sakligt och rättvist för att vara trovärdigt. Urval ska ske efter tydliga, väl kända och enhetligt tillämpade bestämmelser. Utbildning om bedömningssystemet och utvecklingssamtal ges Det finns möjlighet att överklaga bedömningen Bedömning även görs från underordnade medarbetare Åtgärder vidtas för att säkerställa en rättvis bedömning av medlemmen Det finns möjlighet att komplettera betyg och vitsord Bedömningssystemet är grunden i urvalsprocessen Urvalsprocessen präglas av öppenhet och saklighet för den berörde medlemmen Urval sker i samverkan med Officersförbundet i särskilda nämnder för urval till utbildning, placering och befordran Ledamöter i nämnder för urval ges relevant utbildning och underlag för sitt arbete Officersföreningarna ges möjlighet att delta i urvalsprocessen vid tillsättande av chefer på olika nivåer som har stor betydelse för verksamheten, individen och övriga medlemmar t ex stabs- och utbildningschefer och förbandschefer på alla nivåer. Chef och ledningsfrågor För att Försvarsmakten ska kunna rekrytera och behålla dugliga chefer måste de erbjudas relevanta förutsättningar att utöva sitt ledarskap samt konkurrenskraftiga anställningsvillkor. Chefsutbildning och chefsutveckling leder till att rätt personal utvecklas på ett sätt som leder till en bra verksamhet, arbetsmiljö och ledning Chefer ges personlig mentor, tydlig och realiserbar kompetensutvecklingsplan samt förutsättningar för egen utveckling Nackdelarna med alltför stor rörlighet för chefer uppmärksammas Möjligheter för chefer att utvecklas mot andra uppgifter ska förbättras och ske under former som är acceptabla löne- och villkorsmässigt Personalens synpunkter hämtas in och väger tungt i samband med utveckling och tillsättning av chefer, såväl nationellt som internationellt Chefer har eller ges en kvalitetssäkrad och dokumenterad miljö- och arbetsmiljöutbildning innan tillsättning som förbandschef Chefer ska ges relevanta och adekvata resurser att företräda Försvarsmakten 9

11 Stöd vid yrkesväxling En förutsättning för ett modernt och fungerande kompetensförsörjningssystem är att det finns ett program för yrkesväxling som uppfattas som en reell möjlighet av medarbetarna. Yrkesväxling alltid utgår från individens fria val Utbildning syftande till realisering av yrkesväxling sker på arbetstid Officer som yrkesväxlar ska erbjudas anställning som reservofficer ANSTÄLLNING, LÖN, ÖVRIGA ANSTÄLLNINGSVILLKOR OCH ARBETSMILJÖ Anställning och den enskildes inflytande En allt mer kvalificerad och internationell verksamhet innebär att personalen blir allt mer attraktiv för andra arbetsgivare. För att behålla personal måste Försvarsmakten erbjuda både anställning och utveckling som upplevs som långsiktigt attraktiv. Därför måste Försvarsmakten i första hand erbjuda en tillsvidareanställning där den enskilde själv kan påverka sin anställning och utveckling. Det är naturligt att kunna prova andra anställningar, därför ska rätt till tjänstledighet för tidsbegränsad anställning i annan statlig myndighet fortsatt gälla. För vissa kategorier kan det dock under vissa förutsättningar vara motiverat med tidsbegränsade anställningar. För att även dessa tidsbegränsade anställningar ska upplevas som attraktiva krävs att medlemmen får arbeta med den verksamhet denne sökt anställning för och att verksamheten håller hög kvalitet. Vidare krävs att medlemmen kan lita på att anställningen kommer att bestå hela den period som överenskommits och att Försvarsmakten i slutskedet av anställningen erbjuder medlemmen stöd med karriärväxling. Bäst resultat når man när personalen, utifrån sina egna intressen, förutsättningar och fallenhet, får påverka sin utveckling genom att söka befattningar eller utbildningar både i Sverige och internationellt. Vad man söker beror på om han eller hon vill utveckla sig mot en annan nivå, fördjupa sig inom ett speciellt område, tjänstgöra internationellt, tjänstgöra vid ett annat förband eller vid en annan myndighet. Genom dialog med chef, mentorssystem, stimulerande arbetsuppgifter, möjlighet att påverka arbetets innehåll, eget ansvar och möjlighet att påverka löneutveckling ska personalen stimuleras att välja inriktning efter Försvarsmaktens och sina egna behov. Lönebildning Formerna för lönebildning och lönesättning ska utvecklas såväl inom Försvarsmakten som vid förband och närstående myndigheter Lämplig form för att identifiera effektivisering är samverkan Försvarsmaktens lönepolitik är tydliggjord, kommunicerad och känd hos medlemmarna Lönesättning Arbetsgivaren årligen genomför lönekartläggning och korrigerar identifierade osakliga löneskillnader med en högre ram vid revision för att täcka merbehovet. Facklig kompetens och insatser för verksamhetens bedrivande ges stor betydelse, exempelvis det arbete som utförs av fackliga förtroendevalda och skyddsombud 10

12 Kostnadsersättningar Det ges utvidgade möjligheter till pendling för den som byter arbetsort inom förband eller får ny placering tills vidare Vid tjänsteresa ska standarden på boende ha minst den nivå som skattelagstiftningen medger. Vid längre tjänsteresa ska framförhållningen i planeringen för medlemmen vara minst 12 månader och framgå av individualplanen, skyldigheten ska tidsbegränsas till en period om 12 månader och maximalt 18 månader under en treårsperiod Arbetstid och ledighet Medlemmar inte åläggs en högre årsarbetstid än vad som är normalt för övriga arbetsmarknaden Eventuella undantag från arbetstidslagstiftningen med hänvisning till EG-direktiven görs så restriktivt som möjligt All ledighet ska regleras i en årlig ledighetsplan. Den ska upprättas av arbetstagare och arbetsgivare gemensamt Återtagande av ledighet ska hanteras likvärdigt, oavsett vad grunden för ledigheten hänförs till Bevaka tillämpningen av restidsersättning. Tjänsteresa som medför kortvarigt byte av arbetsort framgår av arbetstidsplanering för individen enligt kollektivavtal. Även mindre Försvarsmaktsorter (t.ex. 50 medlemmar) ska få personal som på hel- eller deltid ska få bedriva fackligt arbete Pensioner Pensionsavsättning (avtalspension) för GSS/K avsätts från 18 år ålder. Möjlighet till löneväxling erbjuds medlemmar som ligger i inkomstskikt där det finns positiva skatteeffekter Pensionsavsättning (avtalspension) avsätts även för den som väljer att fortsätta sin anställning efter ordinarie pensionsålder Möjlighet till delpension för officerare De ingående alternativen, vid kommande upphandling av valbara alternativ inom ramen för PA 03, ej får ha ett livslängdsantagande som överstiger Kåpan pensioner. Arbetsmiljö För att gå från en skuldkultur till ett lärande förhållningssätt när olyckor och tillbud sker i verksamheten ska våra medlemmar uppmuntras till att rapportera dessa i ett framåtriktat perspektiv. Rapportering ska ske i syftet att minimera risken att händelsen sker igen: händelseförlopp, bakomliggande orsaker samt åtgärder som behövs vidtas ska ingå i utredningar för att förhindra att händelsen återupprepas. Vidare ska Officersförbundet gentemot Försvarsmakten driva frågan om att gå från skuldkultur till rättvisekultur. Försvarsmakten genomför utbildning i arbetsmiljölagstiftning för chefer. Försvarsmakten genomför adekvat utbildning för samtlig anställd personal inom arbetsmiljöområdet. Försvarsmakten och närstående myndigheter tillsammans med Officersförbundet skapar former, i likhet med Fartygsmiljönämnden, där arbetsmiljöhänsyn tas från ax till limpa vid framtagande av ny mtrl som t.ex. utrustning, arbetsplatser och boende. Arbetsplatsträffar och utvecklingssamtal genomförs som en naturlig del av verksamheten såväl nationellt som internationellt. Det finns en tydlig koppling mellan verksamhetens mål, den egna arbetsinsatsen och resultat. 11

13 Vid all organisationsförändring eller införande av nya system ska riskanalys och konsekvensbeskrivning göras. Arbetsgivaren alltid gör avvägning mellan uppgifter och resurser så att den administrativa bördan minimeras. Veteran- och anhörigstöd Försvarsmakten implementerar och utvecklar veteranpolitiken Stödet till veteraner och anhöriga utvecklas Utveckla det praktiska stödet som FM kan ge för hemmavarande familjemedlem under medlems insats i ett missionsområde Likabehandling Försvarsmakten genomför utbildning i diskrimineringslagstiftningen för chefer Försvarsmakten genomför adekvat utbildning för samtlig anställd personal inom likabehandlingsområdet i syfte att avdramatisera olikheter och främja öppenhet samt en god arbetsmiljö för alla. OFFICERSFÖRBUNDETS INRE ARBETE Inflytande och medlemsrelationer inom Officersförbundet Officersförbundets mål är tillgängliga för alla medlemmar Vidareutveckla fadderverksamheten i syfte att utöka medinflytandet för officersföreningar gentemot förbundsstyrelsen Genom utbildning av förtroendevalda och regelbundna möten mellan förbundsstyrelsen, ombudsmän, officersföreningar och medlemmar tydliggöra mervärdet av medlemskap i Officersförbundet. Rekrytering Öka antalet medlemmar genom aktiv rekrytering Aktivt söka nya former för att skapa och tydliggöra mervärden för medlemmarna. Facklig utbildning Förbundets utbud av kurser ska motsvara de behov av kunskap som förbundets förtroendevalda och medlemmar har. Utbudet har en sådan kvalitet att kurserna är attraktiva Central facklig utbildning bedrivs av Officersförbundets kansli. Officersföreningarna planerar och genomför kurser främst avseende lokala tillämplingar av avtal mm. 12

14 OFFICERSFÖRBUNDETS INFORMATIONS- OCH OPINIONSBILDNING Officersförbundet medlemmar får korrekt och aktuell information i frågor som rör villkor och anställningsförhållanden Officersförbundets information är tillgänglig för medlemmarna i olika medier. Informations- och opinionsaspekter ska beaktas innan beslut fattas Utveckla medlemmarnas engagemang genom debattartiklar och delta i annan informationsverksamhet Officerstidningen är en informationskanal i fackliga frågor samt spegla medlemmarnas situation i arbetet och i samhället i stort. 13

15 5. Av förbundsmötet beslutade uppdrag i övrigt Förbundsmötet beslutade uppdra åt förbundsstyrelsen att i samverkan och förhandling uppmärksamma och söka lösningar till de konsekvenser som följer av att vissa medlemmar inte kan leva på sin lön. Förbundsstyrelsen ska snarast ta fram en tidsplan för när de anser att Försvarsmaktens lönepolitik ska vara tydlig och kommunicerad och en målbild när eventuella osakliga löneskillnader ska vara åtgärdade. Officersförbundet ska långsiktigt driva frågan om en fördelning av kostnaderna för en privat sjukvårds- och tandvårdsförsäkring mot Försvarsmakten för att få till en privat tandvårds- och sjukvårdsförsäkring.. militär personal, efter behovsprövning, tilldelas tjänstemobiltelefon med abonnemang som till lägst pris möter Försvarsmaktens och medlemmarnas behov. alla som har en tjänstemobil med Fastpris tal basabonnemang ska kunna tillföra fri datatrafik avtalet Flate Rate antingen genom att Försvarsmakten bjuder sina anställda på den förmånen eller att individen kan köpa tjänsten av Försvrsmakten genom att betala med löneavdrag eller motsvarande. 14

Officersförbundet på din sida

Officersförbundet på din sida Foto: Cecilia Larsson Officersförbundet på din sida Officersförbundet, den självklara organisationen för all militär personal Officersförbundet företräder militär personal i fackliga frågor samt bidrar

Läs mer

Officersförbundets fackliga program

Officersförbundets fackliga program Officersförbundets fackliga program Fastställt av Förbundsmötet 2014 Fackligt program Officersförbundets fackliga program är medlemmarnas inriktning för förbundets verksamhet. Programmet fastställdes vid

Läs mer

Verksamhetsplan 2014

Verksamhetsplan 2014 Verksamhetsplan 2014 Officersförbundets verksamhetsplan är tillsammans med budgeten förbundsstyrelsens inriktning för förbundets verksamhet under året. Planen fastställs av förbundsstyrelsen. Förbundsstyrelsen

Läs mer

Verksamhetsplan 2016

Verksamhetsplan 2016 Verksamhetsplan 2016 Officersförbundets verksamhetsplan är tillsammans med budgeten förbundsstyrelsen inriktning för förbundets verksamhet under året. Planen fastställs av förbundsstyrelsen. Förbundsstyrelsen

Läs mer

Polisförbundets LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN

Polisförbundets LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN Polisförbundets LÖNEPOLITISKA program LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN 2 Polisförbundets LÖNEpolitiska program 4 Nu är det dags att sätta ner foten i lönefrågorna! En möjlighet

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Lönepolitisk plattform

Lönepolitisk plattform Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

Verksamhetsplan 2015

Verksamhetsplan 2015 Verksamhetsplan 2015 Officersförbundets verksamhetsplan är tillsammans med budgeten förbundsstyrelsen inriktning för förbundets verksamhet under året. Planen fastställs av förbundsstyrelsen.. Förbundsstyrelsen

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje.

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje. Beslut, förbundsmötet 2016 Vi är Vision mål och hjärtefrågor Förutsättningar för chefs och ledarskap Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje Löner och villkor Framtidens arbetsliv Fair Union Vi är Vision är

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

DIK:S STADGA. Antagen av DIK:s kongress 25 november 2012 DIK

DIK:S STADGA. Antagen av DIK:s kongress 25 november 2012 DIK DIK:S STADGA Antagen av DIK:s kongress 25 november 2012 DIK DIK organiserar akademiker utbildade inom dokumentation, information, kommunikation och kultur. Verksamheten utgår från DIK:s professioner. DIK

Läs mer

Verksamhetsinriktning

Verksamhetsinriktning Försvarsförbundets Verksamhetsinriktning 2007-2011 Antagna av Försvarsförbundets kongress 12-14 juni 2007 2 FÖRSVARSFÖRBUNDET VERKSAMHETSINRIKTNING 2007-2011 3 Försvarsförbundets vision Vi i Försvarsförbundet

Läs mer

Folkuniversitetets personalpolitiska ramprogram

Folkuniversitetets personalpolitiska ramprogram Folkuniversitetets personalpolitiska ramprogram folkuniversitetet Box 26 152. 100 41 Stockholm Tel 08-679 29 50. Fax 08-678 15 44 info@folkuniversitetet.se www.folkuniversitetet.se Folkuniversitetet Jonasson

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009 Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksamheten. Personalpolitiken är ett medel för att uppnå Huddinge

Läs mer

Lönsamt Inför lönesamtalet

Lönsamt Inför lönesamtalet Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet

Läs mer

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. Februari 2009

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget.  Februari 2009 Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se Februari 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

Underlag vision. Kongressombuden November 2008

Underlag vision. Kongressombuden November 2008 Till Kongressombuden November 2008 Underlag vision Underlag till Extra kongressen 2009 På kongressen 2008 behandlas visionen i gruppsittningen och yrkanden har bearbetats av redaktionsutskotten. Ett nytt

Läs mer

SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING

SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SID 1 (7) STRATEGISKA STABEN/H R LÖNEPOLICY SPÅNGA-TENSTA Syftet med förvaltningens lönepolicy är att ge goda förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare och

Läs mer

Remiss: Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss: Personalpolicy för Huddinge kommun NATUR- OCH BYGGNADS FÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE Datum 2015-06-09 Sida 1(2) Diarienr: TN-2015/210.199 Handläggare Felicia Almerén 08-535 365 47 felicia.almeren@huddinge.se Remiss: Personalpolicy för

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 9 Löneavtal 2012 Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 10 Verksamhetsutvecklin g Avstämning Medarbetarsamtal skäl. Överläggning Individuella lönesättande samtal Förhandling 2012-04-23

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting 2016 2021 BESLUTAD AV LANDSTINGSFULLMÄKTIGE 2016-11-15 (LS 2015-0998) Långsiktig och hållbar kompetens försörjning är en förutsättning för att

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Personalpolitiskt program - uppdatering

Personalpolitiskt program - uppdatering Titel: Personalpolitiskt program 1 (6) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 4.0 Fastställd: KF 2016-09-14, 75 Uppdateras: Personalpolitiskt program - uppdatering Styrdokument för personalarbetet

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Supplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän

Supplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän Supplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän 1 april 2012 31 maj 2013 Lo neavtal Skog SLA Naturvetarna/Sveriges Ingenjo rer LÖNEBILDNINGEN I FÖRETAGET SLA och Naturvetarna/Sveriges

Läs mer

Personalpolicy. för Stockholms stad

Personalpolicy. för Stockholms stad Personalpolicy för Stockholms stad Tydliga gemensamma mål För att värna och utveckla vår allra viktigaste tillgång, stadens anställda och deras arbete för stockholmarnas bästa, är en aktiv personalpolitik

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun Antaget av Kommunfullmäktige

Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun Antaget av Kommunfullmäktige Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun 2015-2020 Antaget av Kommunfullmäktige 2015-05-12 1. Programmets roll i styrkedjan Kommunfullmäktige har fastställt hur kommunens styrkedja ska fungera.

Läs mer

HR-strategi. HR-strategi

HR-strategi. HR-strategi HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Löneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän.

Löneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. Löneavtal 2012-2014 Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. 1. UTGÅNGSPUNKTER Arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer

LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer LÖNEAVTAL 2012 Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier och Unionen... Sid 3-4 Sveriges Byggindustrier och Sveriges Ingenjörer... Sid

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling p e r s o n a l p o l i c y Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling Vår personalpolicy Att bygga och utveckla ny kunskap ställer särskilda krav

Läs mer

LÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna

LÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna LÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna 1 Gemensamma utgångspunkter Avtalets inriktning är att uppnå en lönebildning som både arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen kan förstå och acceptera. Lönebildningen

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun 2008-04-08 Lönepolicy i Lönepolicy i kommun Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun BOTKYRKA KOMMUN 2 [6] Utgångspunkter för vår lönepolitik Vår lönepolicy är en viktig del av personalpolitiken och

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare

Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare Inledning Barn-och utbildningsförvaltningens lönepolitik är en viktig del av Västerviks kommuns samlade lönepolitik. Lönepolitiken

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning

Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning MAH / Personalavdelningen Fastställd av rektor 2009-02-12 Dnr PA 15-09/59 Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning Mål I Malmö högskolas dokument Där mångfald gör skillnad 2006 2015

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet 2016-12-20 Förvaltningsavdelningen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Denna plan... 3 1.2 Inkluderande synsätt... 3 2. Diskrimineringslagen...

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

juni 2014 Förbundsmöte 2014 Visions värdegrund

juni 2014 Förbundsmöte 2014 Visions värdegrund juni 2014 Förbundsmöte 2014 Visions värdegrund Inledning och bakgrund Förbundsmötet i Norrköping 2012 beslutade att se över värdegrunden och presentera förslag till värdegrund för Vision på förbundsmötet

Läs mer

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle FULLMÄKTIGE 2011 2(5) Antaget av fullmäktige Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomers specifika

Läs mer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer 2011-05-06 Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2011-04-29 överens

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

Lönebildning i företagen. Utbildningsföretag. Giltighet: 2007-04-01-2010-03-31

Lönebildning i företagen. Utbildningsföretag. Giltighet: 2007-04-01-2010-03-31 Lönebildning i företagen Utbildningsföretag Giltighet: 2007-04-01-2010-03-31 Innehållsförteckning 1 Gemensamma utgångspunkter... 3 2 Företagets utveckling och medarbetarens kompetensutveckling... 4 3 Grundläggande

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. 2010-T Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet Saco-S-rådet 1 Avtalstidens längd Parterna sluter ett tillsvidareavtal

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN

PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN VISION Polismyndigheten i Kronobergs län ska vara en attraktiv arbetsplats med medarbetare som känner arbetstillfredsställelse i sitt arbete

Läs mer

Vårt. personalpolitiska. program

Vårt. personalpolitiska. program Vårt personalpolitiska program 2 Innehåll Inledning 5 Personal- och arbetsmiljöpolicy 7 Personalstrategi 9 Övergripande mål för personalarbetet 19 Omslagsbild: Lydia Lehtonen och Erik Lööv, projektledare

Läs mer

Lönepolicy med riktlinjer

Lönepolicy med riktlinjer Lönepolicy med riktlinjer DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 2015-09-28 109 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 4.00 DOKUMENTANSVARIG Personal-och

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN

LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN FLENS KOMMUN KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2000:3-024 LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN ANTAGEN AV KF 2000-04-27 40 1 Lönepolicy Mål Lönen är ett av arbetsgivarens viktigaste styrmedel. Det är därför viktigt

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun

Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun Hofors kommun fastställd av, KS 2008-03-03, 34 Lönepolicyn gäller från och med faställningsdatum Revideras 2016-08-31 2 (9) Hofors kommuns lönepolicy

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av Kommunfullmäktige 1998 Kf 105 Syfte Syftet med ett personalpolitiskt program för Arboga kommun, är att skapa förutsättningar för ett gemensamt förvaltningsövergripande

Läs mer

Lönesättning riktlinjer

Lönesättning riktlinjer Datum Reviderad 2016 01 12 Version Texten har lagts in nya mall 161001. Ej andra ändringar. Godkänd av Tony Schmidt Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka

Läs mer

En hållbar stad öppen för världen

En hållbar stad öppen för världen Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy En hållbar stad öppen för världen Göteborg en stad för alla Vi som arbetar i Göteborgs Stad har ett gemensamt uppdrag, att tillgodose göteborgarnas behov och rättigheter.

Läs mer

Gemensam kommentar till RALS

Gemensam kommentar till RALS Gemensam kommentar till RALS 2013-2016 Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O 2013-10-04 Version 2.0 Innehåll Ingress... 4 Centrala parters stöd till lokala parter 5 Processtöd... 5 Obligatorisk konsultation...

Läs mer

POLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun

POLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun POLICY Lönepolicy för Hudiksvalls kommun Lönesättning Hudiksvalls kommun har individuell och differentierad lönesättning. Kommunens lönepolitik ska stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang för utveckling

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:

Läs mer

Kommunikationsstrategi för Vårdförbundet

Kommunikationsstrategi för Vårdförbundet Kommunikationsstrategi för Vårdförbundet 2014-2018 Beslutad av förbundsstyrelsen i november 2014. Kommunikationsstrategin gäller förtroendevalda och medarbetare i Vårdförbundet. Kommunikationsstrategin

Läs mer