Officersförbundets fackliga program

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Officersförbundets fackliga program"

Transkript

1 Officersförbundets fackliga program Fastställt av Förbundsmötet 2011

2 Fackligt program Officersförbundets fackliga program är medlemmarnas inriktning för förbundets verksamhet. Programmet fastställs vid förbundsmöte. Förbunds- respektive föreningsstyrelse omsätter programmet till åtgärder. 1

3 Innehåll 1. VERKSAMHETSIDÉ OCH ÄNDAMÅL OFFICERSFÖRBUNDETS BETYDELSE... 4 Vi är den självklara organisationen för all militär personal... 4 Vi är en partner och rådgivare att lita på... 4 Vi flyttar fram positionerna... 4 Vi har strategier för att nå våra mål OFFICERSFÖRBUNDETS GRUNDLÄGGANDE STÄLLNINGSTAGANDEN... 5 Grundläggande värderingar... 5 Arbetsmiljö... 5 Kompetens... 5 Löner och anställningsvillkor... 6 Inflytande... 6 Rekrytering och medlemsrelationer... 7 Officersförbundets informations och opinionsbildning OFFICERSFÖRBUNDETS OMRÅDESVISA RIKTLINJER MED MÅL KOMPETENS OCH PERSONALFÖRSÖRJNING... 8 Personalutveckling... 8 Rekrytering och antagning... 8 Utbildning... 8 Personalbedömning, urval och befordran... 9 Chef och ledningsfrågor... 9 Stöd vid yrkesväxling ANSTÄLLNING, LÖN, ÖVRIGA ANSTÄLLNINGSVILLKOR OCH ARBETSMILJÖ Anställning och den enskildes inflytande Lönebildning Lönesättning Kostnadsersättningar Arbetstid och ledighet Pensioner Arbetsmiljö Veteran- och anhörigstöd Likabehandling OFFICERSFÖRBUNDETS INRE ARBETE Inflytande och medlemsrelationer inom Officersförbundet Rekrytering Facklig utbildning OFFICERSFÖRBUNDETS INFORMATIONS- OCH OPINIONSBILDNING AV FÖRBUNDSMÖTET BESLUTADE UPPDRAG I ÖVRIGT

4 1. Verksamhetsidé och ändamål Officersförbundet är förbundet som organiserar medlemmar med militär kompetens. Förbundet och dess medlemmar har sammantaget långvarig erfarenhet av militär miljö och verksamhet. Förbundets kompetens utgör grund för ett långvarigt och framgångsrikt företrädarskap. Officersförbundet ska företräda medlemmarna i fackliga frågor, utveckla det militära yrket och verka för samhällets förståelse för dess särart. Detta sker huvudsakligen genom att förbundet och dess medlemmar Hävdar förenings- och förhandlingsrätten Driver frågor som ger konkurrenskraftiga löne- och anställningsvillkor samt pensionsvillkor som är anpassade till det militära yrkets särart Verkar för god arbetsmiljö Verkar för hög kvalitet i all utbildning som syftar till yrkesskicklighet, integritet och självständighet i den militära yrkesutövningen Medverkar till god kontakt mellan medlemmar och andra grupper i samhället i syfte att skapa förståelse för det militära yrkets förutsättningar och särart, samt - Ger medlemmarna information och facklig utbildning - Lämnar rättshjälp - Medverkar till goda försäkringsvillkor - Utvecklar samarbete, samt bevakar och driver frågor nationellt och internationellt med anknytning till det militära yrket. 3

5 2. Officersförbundets betydelse Vi är den självklara organisationen för all militär personal Som sammanslutning ska Officersförbundet vara en naturlig mötesplats för all militär personal. Inom Officersförbundet ges alla medlemmars olika yrkesroller ett ansikte och en röst. Yrkenas utveckling, utbildningens och kompetensens kvalitet står alltid i fokus. Officersförbundet medverkar till att utbildning och utveckling inom vår profession håller hög kvalitet och att kopplingen mellan yrkesverksamhet, utbildning och anställningsvillkor utvecklas. Officersförbundet är pådrivande i frågor som rör kompetensutveckling och breddning av medlemmarnas anställningsbarhet såväl inom som utom Försvarsmakten. Vi är en partner och rådgivare att lita på Officersförbundets medlemmar ska få stöd med kunskaper och argument. Det ska vara enkelt och gå snabbt att få information och goda råd. Vi ska på ett kompetent och förtroendefullt sätt företräda våra medlemmar i anställningsrelationer, bistå i avtalsfrågor, löne- och arbetsvillkorsfrågor och i frågor som rör arbetsmiljö, arbetsrätt och tvister. Vi utformar vår verksamhet så, att den effektivt möter de förändrade behov och önskemål som medlemmarna för fram. Verksamheten måste upplevas som attraktiv av medlemmarna. Våra motparter ska alltid möta en kompetent, väl förberedd och aktiv partner som bidrar till fortsatt utveckling. Vi flyttar fram positionerna Officersförbundet ska på ett kompetent och strategiskt sätt företräda medlemmarna gentemot myndigheter, arbetsgivare, beslutsfattare, massmedier och allmänhet genom att visa på medlemmarnas betydelse i samhället. I en effektiv opinionsbildning ska försvarsfrågorna tydliggöras och ges en position högre upp på den politiska agendan. Vi har strategier för att nå våra mål En ständig utveckling av verksamhet och organisation i takt med förändringar i omvärlden är avgörande för framgång. Därför utvecklar Officersförbundet efterhand sitt arbetssätt. Morgondagens yrkesfackliga arbete kommer delvis att vara annorlunda än dagens. Det kräver bland annat en fortsatt utveckling av kommunikationen mellan medlemmar, officersföreningar och förbundsstyrelse med kansli. Officersförbundets kommunikationsstrategi ska vara anpassad mot fyra huvudsakliga målgrupper; medlemmar, Försvarsmaktens ledning, politiska beslutsfattare och allmänheten. 4

6 3. Officersförbundets grundläggande ställningstaganden Grundläggande värderingar Omvärlden är föränderlig men det finns grundläggande värden som gäller längre än en förbundsmötesperiod. Några av dessa grundvärden är respekten för medmänniskor och de demokratiska fri- och rättigheter som tillhör det utvecklade samhälle som förbundets medlemmar är en del av. De mest grundläggande etiska ställningstagandena återfinns omsatta i Officersförbundets etiska kod. Alla människor är födda fria och lika i värde och rättighet. De har utrustats med förnuft och samvete och bör handla gentemot varandra i en anda av gemenskap 1. Officersförbundets medlemmar värnar om demokratiska och mänskliga fri- och rättigheter, på arbetsplatsen, i Sverige och vid internationella uppdrag. Officersförbundets medlemmar har arbeten som bygger på förtroende och gott omdöme. Officersförbundets medlemmar reflekterar över den enskildes och yrkeskårens värderingar, moral och etik och bidrar till att den etiska diskussionen är levande på arbetsplatsen och inom Försvarsmakten. En vital och fungerande verksamhet, vilket är en förutsättning för en sund arbetsmiljö och goda verksamhetsresultat, uppnås genom öppen och kreativ utveckling av den miljö som är medlemmarnas vardag. Detta anser Officersförbundet möjliggörs genom att medlemmarna med sin kompetens kan utöva medinflytande på alla nivåer. Arbetsmiljö Det finns i grunden inga motsättningar mellan en god arbetsmiljö och rationell verksamhet. En arbetsplats som tillåter kreativitet och frihet under ansvar skapar också förutsättningar för goda resultat och en god arbetsmiljö. Den goda arbetsgivaren ser till att skapa och bibehålla en arbetsmiljö som inte bara följer de minimikrav som lagar och avtal ställer, utan också präglas av en helhetssyn där medlemmarnas hälsa och balans i livet är i fokus. Officersförbundet ser det som naturligt att medlemmarna ges förutsättningar att upprätthålla en god fysisk och psykisk hälsa anställningen ut. Det förutsätter att arbetsmiljö och därtill hörande lagstiftning betraktas som en naturlig del av all den verksamhet som våra medlemmar bedriver, såväl nationellt som internationellt. Frågor som rör jämställdhet och jämlikhet är av direkt betydelse för arbetsmiljön och dessutom en förutsättning för att uppnå önskade förmågor under nämnda insatser. En grundläggande förutsättning för att våra medlemmar ska kunna göra ett bra arbete och bidra till att skapa en organisatorisk uthållighet är att det finns en balans mellan de personella resurserna och de uppgifter som läggs på dem. Officersförbundet är emot överutnyttjande av medarbetare på alla nivåer inom de myndigheter där våra medlemmar verkar. Den internationella arbetsskyldigheten kan för många medlemmar medföra ökad tid borta från familjen, något som bör mötas med ökad flexibilitet vid planering av övrig tjänstgöring. Ett exempel på åtgärd är möjligheten att arbeta eller studera på distans. Kompetens I ett flexibelt och insatsberett försvar är personalens kompetens avgörande för vilka insatser Försvarsmakten kan delta i och genomföra. För att skapa förutsättningar för god arbetstillfredsställelse hos våra medlemmar krävs att de ges tillräcklig kompetens för uppgiften och möjlighet att utvecklas och växa med den. 1 (FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna, artikel 1) 5

7 Det är viktigt att omvärlden uppfattar att de yrkesinsatser som Officersförbundets medlemmar utför utmärks av professionellt agerande med hög integritet och duglighet. För att kompetensen hos våra medlemmar ska tydliggöras och vara föremål för ständig utveckling anser Officersförbundet att såväl militära grundutbildningar, som fortbildning och vidmakthållande av befintliga kompetenser, kvalitetssäkras och ges ett meritvärde som kan omsättas såväl militärt som civilt. Militär verksamhet förutsätter en god soldatutbildning som grund för fortsatt kompetensbyggande. Innehållet i militär utbildning ska utveckla den militära personalen som chefer, utbildare och/eller fackmän. Den praktiska delen av utbildningen ska innehålla truppföring, trupputbildning, förbandstjänstgöring och förbandsledning. För att få en tydligare koppling mellan utbildningen och tjänstgöringen för chefer bör mentorssystem utvecklas för att underlätta den individuella utvecklingen av yrkesetik och framtida inriktning. En god kompetens och förståelse, inte bara för uppgiften i sig utan även för påverkande faktorer, ger medlemmen större möjlighet att påverka sitt arbete och de förhållanden han eller hon verkar under. Militära kunskaper och färdigheter måste därför kombineras med en bred förståelse för sammanhang och en utvecklad yrkesetik. Löner och anställningsvillkor Löner och anställningsvillkor ska vara konkurrenskraftiga och minst i nivå med arbetsmarknaden i övrigt. Särskilda villkor ska finnas för att kompensera för de risker och umbäranden som verksamheten innebär. Medlemmens kunskap och kompetens ska ge en bättre ekonomisk avkastning. Investeringar i alla former av kompetenshöjningar ska löna sig och all tid som individen står till arbetsgivarens förfogande ska ersättas. Lönebildning ska ske lokalt och lönen sättas individuellt. Personalförsörjningen ska i huvudsak grundas på tillsvidareanställning och åtgärder som stimulerar till utveckling och ökar medlemmarnas anställningsbarhet såväl inom som utom Försvarsmakten. Utveckling som ger rationalisering och effektivisering ska i förlängningen innebära ökat löneutrymme och förbättrade villkor för våra medlemmar. I den lokala lönebildningen ska tillräckligt utrymme skapas och avdelas för individuella löneåtgärder vid lönerevisioner så att de lönepolitiska målen kan förverkligas. Utrymme kan även finnas för generella åtgärder som har till syfte att bevara medlemmarnas köpkraft. Normalt ska lönen gälla tillsvidare och prövas i särskild ordning då medlemmen får förändrade arbetsuppgifter. Endast i undantagsfall, och om det gynnar medlemmen, kan tidsbegränsad lön tillämpas. Verksamhetsberoende tillägg regleras i kollektivavtal. Vid växling av värden mellan lön och verksamhetsberoende tillägg ska värdet av till lön växlade tillägg behållas i de lönestrukturer där verksamheten fortfarande uppfyller de ursprungliga kriterierna. Inflytande Officersförbundets inflytande ska användas till att skapa ett större mervärde för medlemmarna, bland annat vid verksamhetsutveckling. Vid en sådan utveckling eftersträvar normalt arbetsgivaren en ökad effekt och arbetstagaren en utvecklad och förbättrad arbetsmiljö eller andra ökade värden. Officersförbundets medlemmar ges genom sitt medlemskap förutsättningar att ta ansvar för och möjlighet att påverka sin arbetssituation. Den kompetens de besitter gör dem till en naturlig dialogpartner för arbetsgivaren vilket ger ett inflytande över den dagliga verksamheten. Genom initiativförmåga och handlingskraft skapas utrymme och genomslag för våra idéer och mål. De olika samverkansformerna som till exempel utvecklingssamtal, arbetsplatsträff samt parternas samverkans- och utvecklingsgrupper behöver därför utvecklas vidare. Kollektivavtalens förtjänster och ställning inom den svenska modellen bör i sig tydliggöras i kollektivavtal. Det gäller även medlemmarnas förmåner och villkor, inklusive arbetsskyldighet. 6

8 Rekrytering och medlemsrelationer Medlemmarnas möjlighet att få inflytande och kunna påverka sina villkor är beroende av ett starkt fackförbund. Styrkan i Officersförbundets röst är beroende av antalet medlemmar som organiseras. Förbundets förmåga att rekrytera är avgörande för förbundets fortlevnad. Som yrkesförbund är Officersförbundet dessutom beroende av den trovärdighet och möjlighet till påverkan som ges av en hög andel anslutna medlemmar. De lokala officersföreningarna befinner sig närmast medlemmarna och de är därmed den viktigaste basen för rekrytering. Officersförbundet ska vara det naturliga valet för all militär personal. Genom utbildning av förtroendevalda och regelbundna möten mellan förbundsstyrelsen, ombudsmän, officersföreningar och medlemmar tydliggörs mervärdet av medlemskap i förbundet. Officersförbundets informations och opinionsbildning Officersförbundets informationsverksamhet ska förmedla korrekt och aktuell information i rätt tid till medlemmar och andra målgrupper. Informationsverksamheten syftar till att öka kunskapen om förbundet och de frågor som är viktiga för medlemmarna. Officersförbundet ska även vara opinionsbildande i frågor som rör Officersförbundet och dess verksamhetsområden. 7

9 4. Officersförbundets områdesvisa riktlinjer med mål KOMPETENS OCH PERSONALFÖRSÖRJNING Personalutveckling Arbetsuppgifterna upplevs som utvecklande och stimulerande av våra medlemmar Tydliggöra våra medlemmar som Försvarsmaktens kompetensbärare Försvarsmaktens former för anställning, utbildning och utveckling upplevs som attraktiva på arbetsmarknaden Försvarsmakten utvecklar former för att stimulera individuell kompetensutveckling och det fria valet som grund för långsiktig och hållbar personalförsörjning All utbildning kvalitetssäkras Karriärvägarna utvecklas och tydliggörs Erfarna stabsofficerare, på frivillig basis samt med erforderlig fysisk och teoretisk komplettering, kan erhålla en aktiv tjänst i operativa befattningar Kollektivavtal och hantering förbättras avseende utlandsstationerade medlemmar och medlemmar tjänstgörande vid andra myndigheter så att problemen minimeras och att dessa individers kompetens värdesätts och omhändertas av arbetsgivaren vid återgång till anställningen i Försvarsmakten Rekrytering och antagning Den militära verksamheten och miljön ställer särskilda krav. Därför är det av vikt att man klarlägger för de sökande vilka krav som ställs, och att de som antar säkerställer att de antagna uppfyller kraven. De tydligaste av dessa särskilda krav är uppgifterna att leda och utbilda andra människor under svåra förhållanden, skyldigheten och rätten att använda våldsmedel samt skyldigheten att fatta beslut som innebär risk för förluster. Hänsyn tas både till formella krav och till bedömd lämplighet för yrket vid antagning till utbildning eller anställning Inflytande över urval och antagning utvecklas Genomförd militär grundutbildning ska vara ett grundkrav för anställning Försvarsmakten i tillräcklig omfattning informerar om sin verksamhet och Försvarsmakten som arbetsplats Utbildning Försvarsmaktens verksamhet ställer krav på att organisationen och personalen flexibelt anpassar sig till nya uppgifter och miljöer. All utbildning måste innehålla element som speglar verksamhetens nationella och internationella dimensioner. Hög kvalitet finns i all utbildning, från grundläggande soldatutbildning till all därpå följande militära vidareutbildning All utbildning ska syfta till ökad yrkesskicklighet, integritet och självständighet Alla medlemmar har en individuell kompetensutvecklingsplan för de kommande fem åren 8

10 Det ges relevant utbildning före byte av befattning och att det finns tillräckligt med tid för överlämning Officersutbildningen ger medlemmen kunskaper och färdigheter som chef, ledare, fackman och utbildare Officersutbildningen uppfyller de allmänna målen för högskoleutbildning Det läggs stor vikt vid yrkesetik, gemensam värdegrund, attityd- och mognadsfrågor vid utbildning System utvecklas för att dokumentera uppnådd kompetens Verksamhetssäkerhet och arbetsmiljö finns som ämnen eller tydliga delar i all utbildning Personaltillgången medger att man inom ramen av sin årsarbetstid kan genomföra kompetensutveckling och att alla ges reella förutsättningar till kompetensutveckling Behörighetskomplettering genomförs på arbetstid och utan kostnad för medlemmen Kostnader i samband med examina och kurslitteratur ersätts av Försvarsmakten Göra bestämmelserna angående avtal om lokalt aktivt omställningsarbete enklare och mindre reglerande så att fler kan utnyttja medlen Personalbedömning, urval och befordran Ett öppet och välkänt bedömningssystem är viktigt för att stödja den enskildes utveckling. Systemet måste uppfattas som sakligt och rättvist för att vara trovärdigt. Urval ska ske efter tydliga, väl kända och enhetligt tillämpade bestämmelser. Utbildning om bedömningssystemet och utvecklingssamtal ges Det finns möjlighet att överklaga bedömningen Bedömning även görs från underordnade medarbetare Åtgärder vidtas för att säkerställa en rättvis bedömning av medlemmen Det finns möjlighet att komplettera betyg och vitsord Bedömningssystemet är grunden i urvalsprocessen Urvalsprocessen präglas av öppenhet och saklighet för den berörde medlemmen Urval sker i samverkan med Officersförbundet i särskilda nämnder för urval till utbildning, placering och befordran Ledamöter i nämnder för urval ges relevant utbildning och underlag för sitt arbete Officersföreningarna ges möjlighet att delta i urvalsprocessen vid tillsättande av chefer på olika nivåer som har stor betydelse för verksamheten, individen och övriga medlemmar t ex stabs- och utbildningschefer och förbandschefer på alla nivåer. Chef och ledningsfrågor För att Försvarsmakten ska kunna rekrytera och behålla dugliga chefer måste de erbjudas relevanta förutsättningar att utöva sitt ledarskap samt konkurrenskraftiga anställningsvillkor. Chefsutbildning och chefsutveckling leder till att rätt personal utvecklas på ett sätt som leder till en bra verksamhet, arbetsmiljö och ledning Chefer ges personlig mentor, tydlig och realiserbar kompetensutvecklingsplan samt förutsättningar för egen utveckling Nackdelarna med alltför stor rörlighet för chefer uppmärksammas Möjligheter för chefer att utvecklas mot andra uppgifter ska förbättras och ske under former som är acceptabla löne- och villkorsmässigt Personalens synpunkter hämtas in och väger tungt i samband med utveckling och tillsättning av chefer, såväl nationellt som internationellt Chefer har eller ges en kvalitetssäkrad och dokumenterad miljö- och arbetsmiljöutbildning innan tillsättning som förbandschef Chefer ska ges relevanta och adekvata resurser att företräda Försvarsmakten 9

11 Stöd vid yrkesväxling En förutsättning för ett modernt och fungerande kompetensförsörjningssystem är att det finns ett program för yrkesväxling som uppfattas som en reell möjlighet av medarbetarna. Yrkesväxling alltid utgår från individens fria val Utbildning syftande till realisering av yrkesväxling sker på arbetstid Officer som yrkesväxlar ska erbjudas anställning som reservofficer ANSTÄLLNING, LÖN, ÖVRIGA ANSTÄLLNINGSVILLKOR OCH ARBETSMILJÖ Anställning och den enskildes inflytande En allt mer kvalificerad och internationell verksamhet innebär att personalen blir allt mer attraktiv för andra arbetsgivare. För att behålla personal måste Försvarsmakten erbjuda både anställning och utveckling som upplevs som långsiktigt attraktiv. Därför måste Försvarsmakten i första hand erbjuda en tillsvidareanställning där den enskilde själv kan påverka sin anställning och utveckling. Det är naturligt att kunna prova andra anställningar, därför ska rätt till tjänstledighet för tidsbegränsad anställning i annan statlig myndighet fortsatt gälla. För vissa kategorier kan det dock under vissa förutsättningar vara motiverat med tidsbegränsade anställningar. För att även dessa tidsbegränsade anställningar ska upplevas som attraktiva krävs att medlemmen får arbeta med den verksamhet denne sökt anställning för och att verksamheten håller hög kvalitet. Vidare krävs att medlemmen kan lita på att anställningen kommer att bestå hela den period som överenskommits och att Försvarsmakten i slutskedet av anställningen erbjuder medlemmen stöd med karriärväxling. Bäst resultat når man när personalen, utifrån sina egna intressen, förutsättningar och fallenhet, får påverka sin utveckling genom att söka befattningar eller utbildningar både i Sverige och internationellt. Vad man söker beror på om han eller hon vill utveckla sig mot en annan nivå, fördjupa sig inom ett speciellt område, tjänstgöra internationellt, tjänstgöra vid ett annat förband eller vid en annan myndighet. Genom dialog med chef, mentorssystem, stimulerande arbetsuppgifter, möjlighet att påverka arbetets innehåll, eget ansvar och möjlighet att påverka löneutveckling ska personalen stimuleras att välja inriktning efter Försvarsmaktens och sina egna behov. Lönebildning Formerna för lönebildning och lönesättning ska utvecklas såväl inom Försvarsmakten som vid förband och närstående myndigheter Lämplig form för att identifiera effektivisering är samverkan Försvarsmaktens lönepolitik är tydliggjord, kommunicerad och känd hos medlemmarna Lönesättning Arbetsgivaren årligen genomför lönekartläggning och korrigerar identifierade osakliga löneskillnader med en högre ram vid revision för att täcka merbehovet. Facklig kompetens och insatser för verksamhetens bedrivande ges stor betydelse, exempelvis det arbete som utförs av fackliga förtroendevalda och skyddsombud 10

12 Kostnadsersättningar Det ges utvidgade möjligheter till pendling för den som byter arbetsort inom förband eller får ny placering tills vidare Vid tjänsteresa ska standarden på boende ha minst den nivå som skattelagstiftningen medger. Vid längre tjänsteresa ska framförhållningen i planeringen för medlemmen vara minst 12 månader och framgå av individualplanen, skyldigheten ska tidsbegränsas till en period om 12 månader och maximalt 18 månader under en treårsperiod Arbetstid och ledighet Medlemmar inte åläggs en högre årsarbetstid än vad som är normalt för övriga arbetsmarknaden Eventuella undantag från arbetstidslagstiftningen med hänvisning till EG-direktiven görs så restriktivt som möjligt All ledighet ska regleras i en årlig ledighetsplan. Den ska upprättas av arbetstagare och arbetsgivare gemensamt Återtagande av ledighet ska hanteras likvärdigt, oavsett vad grunden för ledigheten hänförs till Bevaka tillämpningen av restidsersättning. Tjänsteresa som medför kortvarigt byte av arbetsort framgår av arbetstidsplanering för individen enligt kollektivavtal. Även mindre Försvarsmaktsorter (t.ex. 50 medlemmar) ska få personal som på hel- eller deltid ska få bedriva fackligt arbete Pensioner Pensionsavsättning (avtalspension) för GSS/K avsätts från 18 år ålder. Möjlighet till löneväxling erbjuds medlemmar som ligger i inkomstskikt där det finns positiva skatteeffekter Pensionsavsättning (avtalspension) avsätts även för den som väljer att fortsätta sin anställning efter ordinarie pensionsålder Möjlighet till delpension för officerare De ingående alternativen, vid kommande upphandling av valbara alternativ inom ramen för PA 03, ej får ha ett livslängdsantagande som överstiger Kåpan pensioner. Arbetsmiljö För att gå från en skuldkultur till ett lärande förhållningssätt när olyckor och tillbud sker i verksamheten ska våra medlemmar uppmuntras till att rapportera dessa i ett framåtriktat perspektiv. Rapportering ska ske i syftet att minimera risken att händelsen sker igen: händelseförlopp, bakomliggande orsaker samt åtgärder som behövs vidtas ska ingå i utredningar för att förhindra att händelsen återupprepas. Vidare ska Officersförbundet gentemot Försvarsmakten driva frågan om att gå från skuldkultur till rättvisekultur. Försvarsmakten genomför utbildning i arbetsmiljölagstiftning för chefer. Försvarsmakten genomför adekvat utbildning för samtlig anställd personal inom arbetsmiljöområdet. Försvarsmakten och närstående myndigheter tillsammans med Officersförbundet skapar former, i likhet med Fartygsmiljönämnden, där arbetsmiljöhänsyn tas från ax till limpa vid framtagande av ny mtrl som t.ex. utrustning, arbetsplatser och boende. Arbetsplatsträffar och utvecklingssamtal genomförs som en naturlig del av verksamheten såväl nationellt som internationellt. Det finns en tydlig koppling mellan verksamhetens mål, den egna arbetsinsatsen och resultat. 11

13 Vid all organisationsförändring eller införande av nya system ska riskanalys och konsekvensbeskrivning göras. Arbetsgivaren alltid gör avvägning mellan uppgifter och resurser så att den administrativa bördan minimeras. Veteran- och anhörigstöd Försvarsmakten implementerar och utvecklar veteranpolitiken Stödet till veteraner och anhöriga utvecklas Utveckla det praktiska stödet som FM kan ge för hemmavarande familjemedlem under medlems insats i ett missionsområde Likabehandling Försvarsmakten genomför utbildning i diskrimineringslagstiftningen för chefer Försvarsmakten genomför adekvat utbildning för samtlig anställd personal inom likabehandlingsområdet i syfte att avdramatisera olikheter och främja öppenhet samt en god arbetsmiljö för alla. OFFICERSFÖRBUNDETS INRE ARBETE Inflytande och medlemsrelationer inom Officersförbundet Officersförbundets mål är tillgängliga för alla medlemmar Vidareutveckla fadderverksamheten i syfte att utöka medinflytandet för officersföreningar gentemot förbundsstyrelsen Genom utbildning av förtroendevalda och regelbundna möten mellan förbundsstyrelsen, ombudsmän, officersföreningar och medlemmar tydliggöra mervärdet av medlemskap i Officersförbundet. Rekrytering Öka antalet medlemmar genom aktiv rekrytering Aktivt söka nya former för att skapa och tydliggöra mervärden för medlemmarna. Facklig utbildning Förbundets utbud av kurser ska motsvara de behov av kunskap som förbundets förtroendevalda och medlemmar har. Utbudet har en sådan kvalitet att kurserna är attraktiva Central facklig utbildning bedrivs av Officersförbundets kansli. Officersföreningarna planerar och genomför kurser främst avseende lokala tillämplingar av avtal mm. 12

14 OFFICERSFÖRBUNDETS INFORMATIONS- OCH OPINIONSBILDNING Officersförbundet medlemmar får korrekt och aktuell information i frågor som rör villkor och anställningsförhållanden Officersförbundets information är tillgänglig för medlemmarna i olika medier. Informations- och opinionsaspekter ska beaktas innan beslut fattas Utveckla medlemmarnas engagemang genom debattartiklar och delta i annan informationsverksamhet Officerstidningen är en informationskanal i fackliga frågor samt spegla medlemmarnas situation i arbetet och i samhället i stort. 13

15 5. Av förbundsmötet beslutade uppdrag i övrigt Förbundsmötet beslutade uppdra åt förbundsstyrelsen att i samverkan och förhandling uppmärksamma och söka lösningar till de konsekvenser som följer av att vissa medlemmar inte kan leva på sin lön. Förbundsstyrelsen ska snarast ta fram en tidsplan för när de anser att Försvarsmaktens lönepolitik ska vara tydlig och kommunicerad och en målbild när eventuella osakliga löneskillnader ska vara åtgärdade. Officersförbundet ska långsiktigt driva frågan om en fördelning av kostnaderna för en privat sjukvårds- och tandvårdsförsäkring mot Försvarsmakten för att få till en privat tandvårds- och sjukvårdsförsäkring.. militär personal, efter behovsprövning, tilldelas tjänstemobiltelefon med abonnemang som till lägst pris möter Försvarsmaktens och medlemmarnas behov. alla som har en tjänstemobil med Fastpris tal basabonnemang ska kunna tillföra fri datatrafik avtalet Flate Rate antingen genom att Försvarsmakten bjuder sina anställda på den förmånen eller att individen kan köpa tjänsten av Försvrsmakten genom att betala med löneavdrag eller motsvarande. 14

Officersförbundet på din sida

Officersförbundet på din sida Foto: Cecilia Larsson Officersförbundet på din sida Officersförbundet, den självklara organisationen för all militär personal Officersförbundet företräder militär personal i fackliga frågor samt bidrar

Läs mer

Officersförbundets fackliga program

Officersförbundets fackliga program Officersförbundets fackliga program Fastställt av Förbundsmötet 2014 Fackligt program Officersförbundets fackliga program är medlemmarnas inriktning för förbundets verksamhet. Programmet fastställdes vid

Läs mer

Verksamhetsplan 2014

Verksamhetsplan 2014 Verksamhetsplan 2014 Officersförbundets verksamhetsplan är tillsammans med budgeten förbundsstyrelsens inriktning för förbundets verksamhet under året. Planen fastställs av förbundsstyrelsen. Förbundsstyrelsen

Läs mer

Verksamhetsplan 2015

Verksamhetsplan 2015 Verksamhetsplan 2015 Officersförbundets verksamhetsplan är tillsammans med budgeten förbundsstyrelsen inriktning för förbundets verksamhet under året. Planen fastställs av förbundsstyrelsen.. Förbundsstyrelsen

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Lönepolitisk plattform

Lönepolitisk plattform Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009 Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer 2011-05-06 Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2011-04-29 överens

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1(6) Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1 Avtalstidens längd Parterna träffar avtal om ram för löner

Läs mer

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun BARN- OCH UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE DATUM DIARIENR SIDA 2015-06-22 GSN-2015/406.199 1 (2) HANDLÄGGARE Tullgren, Elisabet 08-535 360 30 elisabet.tullgren@huddinge.se Grundskolenämnden Remiss

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Annelie Nordström, förbundsordförande Kommunal: Tanken med det här samarbetsavtalet är att vi tillsammans kan nå bättre resultat för våra medlemmar

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010

GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 Samordnade förbundsförhandlingar LOs stadgar innehåller sedan kongressen 2008 tre former för samverkan mellan medlemsförbunden i en avtalsrörelse gemensamma förhandlingar,

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

Journalistförbundet är både ett yrkesförbund och ett fackförbund.

Journalistförbundet är både ett yrkesförbund och ett fackförbund. Förslag Idéprogram Meningen med föreningen Journalistförbundet är både ett yrkesförbund och ett fackförbund. Journalistförbundet ska som fackförbund ta tillvara sina medlemmars fackliga, ekonomiska och

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönesättning En individuell lönesättning, byggd på en bedömning av den anställdes ansvar och befogenhet, de uppnådda resultaten och dokumenterade utvecklingsambitioner,

Läs mer

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle FULLMÄKTIGE 2011 2(5) Antaget av fullmäktige Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomers specifika

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Dagordningens punkt 18 Vår organisation. Utlåtande Medlemskapets värde motionerna B1 B6

Dagordningens punkt 18 Vår organisation. Utlåtande Medlemskapets värde motionerna B1 B6 Utlåtande Medlemskapets värde motionerna B1 B6 IF Metalls styrka bygger på att vi är många och kunniga, både när vi driver frågor på arbetsplatserna och i samhället i stort. Organisering handlar inte enbart

Läs mer

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn Löneprocessen inom privat sektor Som förtroendeman är du motorn Rätt lön? Kontakt: Vi har ett kansli med skickliga ombudsmän och jurister. Alla medlemmar har tillgång till expertisen som finns i förbundets

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Inkomstpolitiskt program

Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiska programmet / 2008-11-23/25 1 Inledning Löneskillnader påverkar inkomstfördelningen och därmed också fördelning av möjligheter till konsumtion. Till detta kommer

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

Enskild överenskommelse. En möjlighet för dig att påverka dina villkor

Enskild överenskommelse. En möjlighet för dig att påverka dina villkor Enskild överenskommelse En möjlighet för dig att påverka dina villkor 2 Varför enskild överenskommelse Vi pratar ofta om hur vi ska få ihop vårt livspussel. Vad det innebär är givetvis väldigt individuellt.

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

den professionella identiteten och förändra värderingen av yrket i samhället.

den professionella identiteten och förändra värderingen av yrket i samhället. Redo för framtiden Grattis, snart tar du examen och lämnar livet som student för att arbeta i ditt nya yrke. Du har ett spännande arbetsliv framför dig inom ett fantastiskt yrke som är självständigt, ansvarsfullt

Läs mer

Mars 2008. Enskild överenskommelse. en möjlighet för dig att påverka dina villkor

Mars 2008. Enskild överenskommelse. en möjlighet för dig att påverka dina villkor Mars 2008 Enskild överenskommelse en möjlighet för dig att påverka dina villkor Varför enskilda överenskommelser? Vi pratar ofta om hur vi ska få ihop vårt livspussel. Vad det innebär är givetvis väldigt

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

2013-05-07 Sida 1 av 6. Förbundsstyrelsens förslag till strategisk målbild Jakten i framtiden

2013-05-07 Sida 1 av 6. Förbundsstyrelsens förslag till strategisk målbild Jakten i framtiden 2013-05-07 Sida 1 av 6 Förbundsstyrelsens förslag till strategisk målbild Jakten i framtiden 2013-05-07 Sida 2 av 6 Inledning Jakten på framtiden har under 2012 och 2013 inneburit ett omfattande arbete,

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Artikelnummer: 502007-6. Foto: Nordic Photos. Tryck: 08-tryck, juni 2009 (första upplagan) Layout: Form & Funktion i Sverige AB

Artikelnummer: 502007-6. Foto: Nordic Photos. Tryck: 08-tryck, juni 2009 (första upplagan) Layout: Form & Funktion i Sverige AB Nya tider Artikelnummer: 502007-6 Foto: Nordic Photos Tryck: 08-tryck, juni 2009 (första upplagan) Layout: Form & Funktion i Sverige AB Nya tider Dygnets alla timmar antogs på kongressen 1999. 2005 prövades

Läs mer

Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun

Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun Bilaga 3 Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun Inledning Parterna sluter detta avtal med stöd av FAS 05 (Förnyelse-Arbetsmiljö-Samverkan i kommuner, landsting och regioner). Parternas syfte

Läs mer

LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Lernia Lärarförbundet Sveriges Ingenjörer 2012 2013. Giltighetstid: 2012-04-01 2013-03-31

LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Lernia Lärarförbundet Sveriges Ingenjörer 2012 2013. Giltighetstid: 2012-04-01 2013-03-31 LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Lernia Lärarförbundet Sveriges Ingenjörer 2012 2013 Giltighetstid: 2012-04-01 2013-03-31 Innehållsförteckning 1 Lönebildningens betydelse inom Lernia... 4 2 Kompetensutveckling...

Läs mer

Demokratisk process i Officersförbundet

Demokratisk process i Officersförbundet Demokratisk process i Officersförbundet Medlemmar Officersförening Kansli Förbundsstyrelse rättshjälp ledighet arbetsvillkor arbetsmiljö förmåner löner pensioner försäkringar Lars Fresker Officersförbundets

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016 Löneavtal 2013-2016 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Ideella och Idéburna Organisationer och Unionen, Akademikerförbunden och Vision avseende tjänstemän. 1. Utgångspunkter

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Chefspolicy. Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384

Chefspolicy. Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384 Chefspolicy Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384 Chefspolicy Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33 E-post: kommun@finspang.se Webbplats: www.finspang.se Innehåll Chefspolicy

Läs mer

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan 2014 2014-01-20 KS 2014/0044 012. Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan 2014 2014-01-20 KS 2014/0044 012. Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 Verksamhetsplan 2014-01-20 Personalkontorets verksamhetsplan 2014 KS 2014/0044 012 Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 PERSONALKONTORET 2 (5) Inledning Personalkontoret är ett av kommunstyrelsens

Läs mer

INLEDNING PERSONALIDÉ

INLEDNING PERSONALIDÉ INLEDNING Det personalpolitiska programmet anger 4H:s principiella inställning i personalfrågor. Programmet redovisar de värderingar som ska ligga till grund för personalfrågornas behandling. Syftet med

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av Kommunfullmäktige 1998 Kf 105 Syfte Syftet med ett personalpolitiskt program för Arboga kommun, är att skapa förutsättningar för ett gemensamt förvaltningsövergripande

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Inkomstpolitiskt program

Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiskt program Innehållsförteckning Inledning 3 Lön och lönevillkor 4 Kollektivavtal och arbetsrätt 5 Skatter 6 Socialförsäkringar 7 Inkomstpolitiska programmet / 2012-11-18/20 Inledning Sverige

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

OFFICERSFÖRBUNDET KURSER 2015 SID 1/7 Diarienr: 2014-OF-00515 OFFICERSFÖRBUNDETS KURSER 2015. Utgåva 2 nu med FK 2!

OFFICERSFÖRBUNDET KURSER 2015 SID 1/7 Diarienr: 2014-OF-00515 OFFICERSFÖRBUNDETS KURSER 2015. Utgåva 2 nu med FK 2! OFFICERSFÖRBUNDET KURSER 2015 SID 1/7 OFFICERSFÖRBUNDETS KURSER 2015 Utgåva 2 nu med FK 2! OFFICERSFÖRBUNDET KURSER 2015 SID 2/7 Officersförbundets kurser 2015 Innehåll Officersförbundets kurser 2015...

Läs mer

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som

Läs mer

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö 2 En hälsosam vårdmiljö är en god arbetsmiljö där hälsa samt god och säker vård uppnås. Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Idén om en hälsosam vårdmiljö

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2013-06-19 155 Personalpolitiskt program Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33 E-post: kommun@finspang.se Webbplats:

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Vision Verksamhetsidé

Vision Verksamhetsidé Vision Verksamhetsidé Målsättning Vision Kustflottans Officersförening (Kfl OF) skall vara det självklara valet av organisation som företräder samtlig personal vid sjöstridsförbanden samt värnar om dess

Läs mer

Inriktning Underbilaga 1.1. HÖGKVARTERET Datum Beteckning 2014-08-29 FM2014-3621:2 Sida 1 (8)

Inriktning Underbilaga 1.1. HÖGKVARTERET Datum Beteckning 2014-08-29 FM2014-3621:2 Sida 1 (8) 2014-08-29 FM2014-3621:2 Sida 1 (8) FMSI 2014, Underbilaga 1.1: Försvarsmaktens Verksamhetsidé, Vision och Värdegrund Försvarsmaktens Verksamhetsidé, Vision och Värdegrund utgör den strategiska grund som

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer