Granskning av personalfrågor

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Granskning av personalfrågor"

Transkript

1 Revisionsrapport* Granskning av personalfrågor Region Skåne Juni 2008 Carl-Gustaf Folkeson, revisionskonsult Alf Wahlgren, certifierad kommunal revisor Anna Eriksson, revisionskonsult *connectedthinking

2 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning Inledning Uppdrag, metod och revisionsfrågor Regler, riktlinjer samt policies för de granskade personalfrågorna inom Region Skåne Region Skånes personalidé Policydokument Granskningsresultat Riktlinjer Förutsättningar för chefskap Sjukfrånvaro

3 1 Sammanfattning Öhrlings PricewaterhouseCoopers har på uppdrag av de förtroendevalda revisorerna i Region Skåne genomfört en granskning med inriktning på gemensamma riktlinjer för rekrytering av befattningshavare på olika nivåer, samband mellan lönesättning och individernas arbetsresultat samt hanteringen av bisysslor och tjänstledigheter. Granskningen har även omfattat vilka förutsättningar olika chefer får för att utöva sitt ledarskap och om avtal/kontrakt mellan dessa och närmast överordnad chef finns upprättade för att deras arbete skall kunna styras och utvärderas. Ytterligare ett område som har granskats är regionens arbete med att nedbringa sjukfrånvaron. Revisionsfrågorna har i denna rapport sammanfattats under de tre rubrikerna riktlinjer, chefskap samt sjukfrånvaro. Granskningen har genomförts med hjälp av intervjuer med chefer på olika nivåer samt enkätfrågor till personalchefer inom regionen. Dessutom har ett särskilt seminarium kring de ovan nämna områdena genomförts tillsammans med personalchefer inom Region Skåne. Riktlinjer Av granskningen framgår att det finns regionövergripande riktlinjer för rekrytering av både chefer och medarbetare. För chefsrekrytering finns det en så kallad rekryteringsbank för att få fram chefsämnen till framförallt förvaltningschefsbefattningar. Av granskningen framgår att de riktlinjer som finns kring rekrytering följs och att de upplevs som ändamålsenliga. De lokala PA-funktionerna utgör ett viktigt stöd till cheferna i rekryteringsprocessen. Vi bedömer att de riktlinjer som finns för rekrytering av både chefer och medarbetare är ändamålsenliga och att regionens olika PA-funktioner generellt sett utgör ett värdefullt stöd i rekryteringsprocessen. Denna anses tidskrävande för de enheter som har hög personalomsättning. Det kan därför finnas anledning för regionen att effektivisera rekryteringsprocessen genom att inrätta ett gemensamt rekryteringscenter för främst rekrytering av vårdbiträden, undersköterskor, assistenter etc. Samtliga förvaltningar har tagit fram övergripande lönekriterier. Av granskningen framgår att förekomsten av lokala kriterier eller riktlinjer varierar men att grundbudskapet är att lönesättningen utgår från en bedömning av medarbetarens prestationer. Vidare har vi funnit att framförallt första linjens chefer använder sig av IT-stöd i samband med lönesättningen. Ett bra exempel på ett väl fungerande stöd är RESUS som används inom Helsingborgs sjukhus. Avseende lönespridning inom olika yrkesgrupper visar granskningen att det i praktiken är svårt att få till stånd den önskade lönespridningen. När det gäller hur den nya lönen meddelas finns det inget entydigt mönster men flertalet uppger att man har åtskilda medarbetar- och lönesamtal där medarbetarsamtalet lägger grunden för det kommande lönesamtalet. 3

4 Vi bedömer att nuvarande lönekriterier väl speglar Regionen Skånes ambition att det ska finnas en tydlig koppling mellan arbetsprestation och lön gällande första linjens chefer. Vi anser dock att kriterierna gällande chefsnivåerna ovanför behöver dokumenteras i större utsträckning än vad som är fallet idag då det är viktigt att skapa transparens i lönesättningen. Vidare anser vi att funktionaliteten i RESUS bör finnas i ett framtida regionövergripande PA-system. Region Skåne har en strävan att uppnå en ökad lönespridning inom samtliga yrkesgrupper. Dock visar granskningen att detta är svårt att uppnå i praktiken. Ett skäl till det, enligt vår bedömning, är att det finns en alltför stor försiktighet hos chefer att utnyttja de möjligheter som den individuella lönesättningsprincipen faktiskt erbjuder. Därför anser vi att det centralt inom Region Skåne bör vidtas åtgärder för att ytterligare stötta cheferna i lönesättningsprocessen. När det gäller medarbetarsamtal finns det inga regionövergripande regler för hur dessa ska genomföras. Vi har i samband med vår granskning funnit att i de fall löne- och medarbetarsamtal hålls vid ett och samma tillfälle, handlar det oftast om chefer med många underställda. Det kan därför finnas anledning för Region Skånes centrala personalfunktion att reflektera över hur många underställda en chef bör ha, och om det finns behov av att ha centrala regler för detta. När det gäller bisysslor uppger samtliga intervjuade att det finns riktlinjer. Flertalet uppger att riktlinjerna är tydliga och ändamålsenliga. Avseende första linjens chefer tillämpas reglerna enligt anvisningarna nästan genomgående men för chefer på högre nivå varierar svaren. I de fall bisysslor tillåts, i strid mot gällande regler, motiverar flera av cheferna sitt ställningstagande med att man vet vad som gäller men att man av olika skäl gör medvetna avsteg från gällande riktlinjer; bland annat för att behålla kompetenta medarbetare. Någon av de intervjuade efterlyser tydligare riktlinjer gällande samröret med läkemedelsföretag. Vi bedömer att de regler som finns för bisysslor är ändamålsenliga och tydliga. Av gjorda iakttagelser framgår dock att riktlinjerna inom några verksamheter inte tillämpas fullt ut. Av den anledningen anser vi bisysslor bör sättas upp som ett kontrollmål i den interna kontrollen. Avseende tjänstledigheter visar granskningen att hanteringen av de lagstadgade tjänstledigheterna är tydlig och klar. Bilden är dock radikalt annorlunda när det gäller tjänstledighet som inte är reglerad i lag. En iakttagelse i sammanhanget är att det finns en glidning i betydelsen av begreppet tjänstledighet. Varje chef utvecklar sin egen praxis där utgångspunkten ofta är att tjänstledigheten prövas utifrån verksamhetens bästa. 4

5 Utifrån granskningen kan vi konstatera att det inte finns några regionövergripande regler för hur icke lagreglerade tjänstledigheterna ska hanteras. Vi kan även konstatera att beslut om tjänstledighet inte fattas på delegation utan hanteras som ren verkställighet. Vi anser att de lagstadgade tjänstledigheterna hanteras utifrån gällande lagstiftning och kan inte anses utgöra något specifikt problem. Däremot är hanteringen av de ej lagreglerade tjänstledigheterna mer problematisk då dessa beviljas på subjektiva grunder. Det i sin tur innebär en risk för att medarbetare inom Region Skåne kan uppleva att de behandlas olika. Vi bedömer detta som otillfredsställande utifrån en personalpolitisk aspekt och anser därför att det inom Region Skåne bör tas fram ett grundläggande regelverk som klargör de vanligast förekommande anledningarna. För de typer av ej lagreglerad tjänstledighet som inte ryms inom ett sådant regelverk bör principen vara att ett beviljande sker utifrån verksamhetens bästa. Vi anser vidare att ett Regionövergripande regelverk även bör innehålla ett klarläggande av begreppet tjänstledighet när det till exempel gäller utbildningar i tjänsten. Chefskap Samtliga chefer har någon form av avtal eller kontrakt med överordnad. Av dessa framgår chefens ansvar eller uppgifter. Avtalen/kontrakten utvärderas med överordnad och underställd i de årliga medarbetarsamtalen. Dessutom utvärderas chefskapet i de regionövergripande enkätundersökningarna (SpringLife). De chefer som är förhållandevis nya i sina roller vittnar om att de är ensamma i sitt chefskap och har därför på egen hand skaffat sig en coach eller mentor. Även chefer med lång erfarenhet uppger att chefskapet kan kännas ensamt särskilt i vissa utsatta situationer. Det kan i sammanhanget nämnas att det finns ett övergripande mentors- och coachprogram inom regionen, vilket dock inte framkom i samband med intervjuerna. Granskningen visar också att ett antal chefer upplever att det inom deras respektive organisation saknas arbetsrättslig- samt arbetsmiljökompetens. En viktig del i utövandet av chefskapet är de administrativa stödfunktionerna och dessa bedöms överlag fungera väl. Av intervjuerna framgår att det i vissa fall finns problem med att tolka information från framförallt ekonomisystemet. Vår uppfattning är att cheferna är trygga i sin chefsroll och att de bedömer sina möjligheter att utöva chefskapet som goda med ansvar och befogenheter i balans. Dock noterar vi som ovan nämnts att några chefer upplever att informationen från framförallt ekonomisystemet är svår att tolka. Det kan därför finnas anledning att på ett regionövergripande plan säkerställa att cheferna ges förutsättningar att till fullo behärska tillgängliga beslutsstöd. Vidare anser vi att de kontrakt eller avtal som finns är tydligt formulerade. Detta innebär att det finns goda möjligheter att utvärdera chefskapet. I detta sammanhang vill vi förmedla intrycket att de intervjuade cheferna uppvisat stor öppenhet samt stort engagemang i sina roller som chefer. 5

6 Sjukfrånvaro Vi bedömer att innebörden av Region Skånes mål avseende sjukfrånvaro är känd inom de olika nivåerna i förvaltningarna. Vidare bedömer vi att de uppgifter som lämnats avseende sjukfrånvaron, bland de granskade verksamheterna, vittnar om att den utvecklas i paritet med Region Skånes övergripande mål. För att ytterligare stärka denna tendens anser vi att Region Skånes centrala personalfunktion bör överväga om projektet Aktiv rehabilitering som bedrivits i Helsingborg ska initieras inom fler förvaltningar. Vi har under vår granskning funnit flera goda exempel på proaktivt arbete för att minska sjukfrånvaron, som det kan finnas anledning att utvärdera närmare för eventuell spridning inom övriga delar av regionen. Avslutningsvis ser vi som mycket positivt att ADATO-systemet implementeras inom regionens samtliga förvaltningar. Vi anser det vara av stor vikt att cheferna får tillgång till ett kraftfullt systemstöd i arbetet för att minska sjukfrånvaron. 2 Inledning Öhrlings PricewaterhouseCoopers har på uppdrag av de förtroendevalda revisorerna i Region Skåne granskat personalfrågor. Uppdraget har utförts av Anna Eriksson, revisionskonsult och Carl-Gustaf Folkeson, revisionskonsult samt Alf Wahlgren, certifierad kommunal revisor. 2.1 Uppdrag, metod och revisionsfrågor Region Skånes personalpolitik är ett viktigt framtidsområde som uppmärksammas allt mer i olika sammanhang och då inte minst med tanke på att kostnaderna för personalen är den i särklass största budgetposten. Revisorerna har mot bakgrund av det beslutat att en granskning ska göras med inriktning på gemensamma riktlinjer för rekrytering av befattningshavare på olika nivåer, samband mellan lönesättning och individernas arbetsresultat samt hanteringen av bisysslor och tjänstledigheter. Granskningen ska också belysa frågan om vilka förutsättningar olika chefer får för att utöva sitt ledarskap och om avtal/kontrakt mellan dessa och närmast överordnad chef finns upprättade för att deras arbete skall kunna styras och utvärderas. Därutöver ska Regionens arbete med att nedbringa sjukfrånvaron redovisas. Granskningen har omfattat samtliga regionens sjukhus, primärvården och tandvården. Faktainsamling har gjorts via dokumentstudier och genom intervjuer med ett urval av verksamhets- och avdelningschefer på Universitetssjukhuset i Lund, Hässleholms sjukhus samt Helsingborgs sjukhus. Vidare har ett antal verksamhetschefer inom primärvården intervjuats samt klinikchefer inom folktandvården. Urvalet av sjukhus och intervjupersoner har gjorts i samråd med personaldirektör, förhandlingschef, revisionen samt personalchef inom respektive område. 6

7 Förutom de intervjuer som nämnts ovan har samtliga personalchefer inom regionen besvarat en enkät med de aktuella revisionsfrågorna. Dessa enkätsvar bildade sedan underlag till det seminarium kring personalfrågor som avhölls i maj månad där samtliga personalchefer i regionen medverkade. Revisionsfrågorna har utifrån förfrågningsunderlaget grupperats i tre områden: riktlinjer, förutsättningar för chefskap samt sjukfrånvaro Riktlinjer Rekrytering 1. Finns det riktlinjer för rekrytering av befattningshavare på olika nivåer? 2. Finns det särskilda riktlinjer för rekrytering av chefer? 3. Tillämpas riktlinjerna och är de ändamålsenliga? Lönesättning 4. Finns det kriterier/riktlinjer för lönesättning? 5. Hur kopplas den individuella lönesättningen till individens arbetsprestationer (medarbetare respektive chefernas)? 6. Hur meddelas medarbetaren om sin nya lön? Får man reda på varför man fått den lön man har fått? Bisysslor 7. Finns det policy eller regler för anställdas bisysslor? 8. Om det finns, är de ändamålsenliga och efterlevs de? 9. På vilket sätt följs reglerna upp? Tjänstledigheter 10. Finns det policy för hur tjänstledigheter ska beviljas? Om inte, på vilka grunder fattas beslut om tjänstledighet? 11. Fattas besluten på delegation och anmäls dessa delegationsbeslut? 12. Finns det olika regler/riktliner för tjänstledigheter beroende på vilken yrkesgrupp det handlar om? 7

8 2.1.2 Förutsättningar för chefskap 13. Vilka möjligheter har Du att utöva Ditt chefskap? 14. Vilket stöd i form av delegationsordning, befattningsbeskrivning/uppdragsbeskrivning finns? 15. På vilka sätt utvärderas Ditt chefskap? 16. Finns det avtal upprättat mellan Dig och Din chef? 17. Vilka förutsättningar och riktlinjer har chefer på olika nivåer för att kunna utöva sitt ledarskap och hur är dessa dokumenterade i form av avtal/kontrakt för att uppföljning och utvärdering ska kunna ske? Sjukfrånvaro 18. Är Regionens mål avseende sjukfrånvaron kända? 19. På vilka sätt arbetar Ni för att uppnå målen? 20. Vilka svårigheter ser Du i arbetet med att minska sjukfrånvaron? 3 Regler, riktlinjer samt policies för de granskade personalfrågorna inom Region Skåne 3.1 Region Skånes personalidé Regionen har formulerat en övergripande personalidé för samtliga förvaltningar. Denna har tagits fram av en brett representerad arbetsgrupp och har fastställts i regionstyrelsen. Detta dokument utgör en personalpolitisk värdegrund och ska vara ett gemensamt redskap för alla som jobbar inom regionen. Personalidén används i den gemensamma strävan att skapa en arbetsplats där medarbetaren trivs, utvecklas och kan göra ett bra jobb. Av personalidén framgår att arbetsplatser inom Region Skåne bland annat ska präglas av koncerntänkande, framtidstro och arbetsglädje samt förändringsvilja och inflytande. I personalidén anges även vilka egenskaper som ska prägla chefer i Region Skåne. Där framgår bland annat följande: har lust, vilja och förmåga att leda och utveckla medarbetare sätter verksamheten och dess utveckling i första rummet tar ansvar för arbetsplatsen och koncern visar tillit och respekt samt uppmuntrar och stödjer medarbetare skapar en hälsosam arbetsplats genom prestigelöshet, delaktighet och dialog främjar ständiga förbättringar och långsiktigt agerande. 8

9 Personalidén beskriver även vad medarbetare inom Region Skåne bland annat erbjuds i form av ett meningsfullt och spännande arbete, delaktighet, inflytande och ansvarstagande, samt konkurrenskraftiga och individuella anställnings- och lönevillkor. På samma sätt beskrivs även de förväntningar som ställs på medarbetarna i form av: att alltid ha fokus på medborgare, patienter och kunder att utföra goda prestationer och åstadkomma resultat vara generösa med idéer och initiativ som gagnar verksamhetens utveckling samt ta ansvar för sitt arbete och sin egen utveckling vara goda kamrater och medarbetare. 3.2 Policydokument Inom Region Skåne finns ett antal policys och riktlinjer för personalområdet som exempelvis riktlinjer för bisysslor med mera. Därutöver har respektive förvaltning ytterligare ett antal lokala policydokument. Det kan därför finnas anledning att inledningsvis slå fast vilken funktion ett policydokument ska fylla i en organisation? Hur kopplas policydokumenten till den vision och de mål som finns för organisationen? I vilken utsträckning följer sedan organisationen de ambitioner som tas upp i policydokumenten? Hur blir policydokumenten ett dynamiskt stöd i verksamheten? I framförallt decentraliserade organisationer, som exempelvis Region Skåne, där verksamheten ute i linjen förväntas agera självständigt, där ansvar och befogenheter ligger långt ut, är det av stor vikt att få delarna att bli en del av helheten. Varje medarbetare ska känna att man är del av ett större sammanhang och inte endast identifiera sig med sitt eget arbetslag eller motsvarande. I en decentraliserad organisation har verkställigheten flyttas från den centrala ledningen till den operativa verksamheten. För att skapa förutsättningar för ett likartat agerande inom organisationens olika delar utgör policydokumenten ett viktigt bidrag och förväntas bilda en grund till ett gemensamt förhållningssätt. Ett annat sätt att uttrycka det på är att en policy bildar en gemensam värdegrund för medarbetare i organisationen. Policydokumenten är även ett viktigt led i arbetet med att organisationen ska uppfattas och uppträda som en arbetsgivare. Dokumenten instruerar medarbetare hur man ska agera i vissa situationer samtidigt som organisationen kan vittna inför omvärlden om hur man förhåller sig eller vilka ställningstaganden man gör inom olika frågeområden såsom personalområdet. 9

10 Till sin natur är ett policydokument oftast av övergripande karaktär där organisationens ambitioner uttrycks i form av allmänt hållna formuleringar. För att underlätta tillämpningen av en policy finns det flera exempel där organisationer konkretiserat dessa genom att komplettera med handlingsplaner. Dessa blir en manual för läsaren som beskriver hur policyn är tänkt att tillämpas i praktiken med betoning på hur denne faktiskt ska agera i vissa givna situationer. 4 Granskningsresultat 4.1 Riktlinjer Behandlar revisionsfrågorna 1-12; Finns det riktlinjer för rekrytering av befattningshavare på olika nivåer?, Finns det särskilda riktlinjer för rekrytering av chefer?, Tillämpas riktlinjerna och är de ändamålsenliga?, Finns det kriterier/riktlinjer för lönesättning?, Hur kopplas den individuella lönesättningen till individens arbetsprestationer(medarbetarnas respektive chefernas)?, Hur meddelas medarbetaren om sin nya lön? Får man reda på varför man fått den lön man har fått?, Finns det policy eller regler för anställdas bisysslor?, om det finns, är de ändamålsenliga och efterlevs de?, På vilket sätt följs reglerna upp?, Finns det policy för hur tjänstledigheter ska beviljas? Om inte, på vilka grunder fattas beslut om tjänstledighet?, Fattas beslut på delegation och anmäls dessa delegationsbeslut?, Finns det olika regler/riktlinjer för tjänstledigheter beroende på vilken yrkesgrupp det handlar om? Iakttagelser Granskningen visar att det finns regionövergripande riktlinjer för rekrytering av både chefer och medarbetare. Därutöver uppger de intervjuade att det finns lokala riktlinjer för rekrytering som dock inte är uppdelade per yrkeskategori. När det gäller chefsrekrytering finns det dessutom en så kallad rekryteringsbank för att få fram chefsämnen till framförallt förvaltningschefer. Samtliga granskade enheter uppger att de inte är fria att rekrytera utan att rekryteringsanmälan eller dispensansökan behöver göras. Detta innebär att ett rekryteringsbehov först måste prövas för att se om det finns interna sökande innan det kan bli aktuellt att gå utanför regionen för att rekrytera. Av intervjuerna framgår att de riktlinjer som finns kring rekrytering följs och att de upplevs som ändamålsenliga. I många fall används som komplement till riktlinjerna, de lokala PA-funktionerna som ett viktigt stöd till cheferna i rekryteringsprocessen. Samtliga granskade förvaltningar har tagit fram övergripande lönekriterier. På nivån första linjens chefer uppger samtliga att det oftast finns lokalt framtagna kriterier eller riktlinjer för lönesättning. På chefsnivån över varierar svaren från att det inte finns skriftliga riktlinjer alls till att det att det finns skriftliga riktlinjer för lönesättning. Även om inte svaren över hela linjen visar på att skriftliga riktlinjer finns så är grundbudskapet att lönesättningen utgår från en bedömning av medarbetarens prestationer. 10

11 Granskningen visar att framförallt första linjens chefer använder IT-stöd för att fastställa lön utifrån prestation. Exempel på ett sådant IT-stöd är programmet RESUS på Helsingborgs sjukhus (kommenteras nedan). För chefer på nivåerna ovanför är antalet medarbetare färre vilket innebär ett mindre behov av IT-stöd. En regionövergripande strävan är att få till en ökad lönespridning för samtliga yrkesgrupper. Det innebär exempelvis att lönespridningen bör uppgå till 50 procent mellan 10:e och 90:e percentilen. Samtliga intervjuade uppger att det är svårt att i praktiken få till stånd en önskvärd lönespridning. Det framgår av granskningen att det inte finns ett entydigt mönster för hur medarbetaren meddelas sin nya lön. Flertalet av de intervjuade uppger dock att man har åtskilda medarbetar- och lönesamtal. I medarbetarsamtalet läggs grunden för motiveringen till medarbetarens nya lön. När det gäller medarbetar- och lönesamtal finns det inga regionövergripande regler för hur dessa ska genomföras. Däremot anges i regionens budget att medarbetarsamtal ska hållas årligen. Som ett hjälpmedel för dessa samtal finns en verktygslåda på den interna webben. Avseende bisysslor uppger samtliga intervjuade att det finns riktlinjer och refererar då till antingen de regionövergripande riktlinjerna eller lokala varianter. Flertalet uppger att dessa är tydliga och ändamålsenliga. Utöver generella riktlinjer innehåller en del kontrakt eller ledaröverenskommelser en punkt avseende bisysslor. När det gäller tillämpningen av riktlinjerna varierar svaren. Första linjens chefer tillämpar reglerna enligt anvisningarna nästan genomgående. För chefer på högre nivå varierar svaren, från att det i princip råder ett förbud mot bisysslor till en tillåtande attityd avseende bisysslor. I de senare fallen motiverade flera av cheferna sitt ställningstagande med att man vet vad som gäller men att man av olika skäl gör medvetna avsteg från gällande riktlinjer. En av de intervjuade hävdar att genom en liberal inställning till bisysslor blir det lättare att behålla kompetenta medarbetare genom att de får möjlighet att pendla mellan sin anställning inom sjukvården och verksamhet i privat regi. Någon av de intervjuade efterlyser tydligare riktlinjer gällande samröret med läkemedelsföretag. I nästan samtliga fall kan vi konstatera att medarbetarsamtalen innehåller frågor om bisysslor. 11

12 Samtliga av de intervjuade uppger när det gäller beviljandet av tjänstledighet att det inte råder tveksamheter kring de lagstadgade tjänstledigheterna såsom föräldraledighet, nära anhörigs bortgång med mera. Däremot blir bilden radikalt annorlunda när det gäller tjänstledighet som inte är reglerad i lag. En iakttagelse i sammanhanget är att det finns en glidning i betydelsen av begreppet tjänstledighet. Som exempel kan nämnas att vissa chefer beviljar tjänstledighet för personal som är på utbildning då detta rätteligen bör betraktas som ingående i tjänsten. Ett ytterligare exempel är beviljande av tjänstledighet för att prova på annan tjänst eller annat arbete hos annan arbetsgivare. I detta fall förefaller det som att en slags praxis har vuxit fram där många av de intervjuade uppgav att det fanns möjlighet att få upp till sex månaders tjänstledighet. För beviljande av ej lagstadgade tjänstledigheter finns det inga regionövergripande riktlinjer. Däremot utvecklar varje chef sin egen praxis vad gäller tjänstledigheter. I många fall är utgångspunkten enkel, nämligen att tjänstledigheten prövas utifrån verksamhetens bästa. Av många intervjuer framgår att det kan finnas för- och nackdelar med ett sådant förhållningssätt där den största nackdelen är att detta förhållningssätt innebär att tjänstledigheterna bedöms olika. Inom en förvaltning har denna diskussion utmynnat i att det ska tas fram övergripande riktlinjer för ej lagstadgade tjänstledigheter. Beslut om tjänstledighet tas inte på delegation utan ingår som verkställighet i chefernas uppdrag enligt de intervjuade Slutsatser och bedömningar Vi bedömer att de riktlinjer som finns för rekrytering av både chefer och medarbetare är ändamålsenliga. Ett bra exempel är Folktandvården som har en väl genomarbetad rekryteringsprocess som bygger på de regionövergripande riktlinjerna. Vi bedömer vidare att regionens olika PA-funktioner generellt sett utgör ett värdefullt stöd i rekryteringsprocessen som uttolkare av riktlinjerna för rekrytering. I intervjuerna har det framkommit synpunkter på att rekryteringsprocessen är tidskrävande för de enheter som har hög personalomsättning. Mot bakgrund av det anser vi att det finns anledning för regionen att överväga ett inrättande av ett gemensamt rekryteringscenter för främst rekrytering av vårdbiträden, undersköterskor, assistenter etc; främst för att avlasta förvaltningarna. Avseende lönesättning anser vi att nuvarande lönekriterier väl speglar Regionen Skånes ambition att det ska finnas en tydlig koppling mellan arbetsprestation och lön gällande första linjens chefer. Däremot anser vi att kriterierna gällande chefsnivåerna ovanför behöver dokumenteras i större utsträckning än vad som är fallet idag då det är viktigt att transparens råder kring lönesättningen på alla nivåer. 12

13 I samband med lönesättningen använder framförallt första linjens chefer IT-stöd för att fastställa lön utifrån prestation. Ett exempel på ett bra sådant stöd, enligt vår bedömning, är programmet Resus som används inom Helsingborgs sjukhus. Vi anser att funktionaliteten i detta system bör finnas i ett framtida regionövergripande PA-system. Region Skåne har en strävan att uppnå en ökad lönespridning inom samtliga yrkesgrupper och det framgår tydligt av granskningen att detta är svårt att uppnå. Ett skäl som vi bedömer det, är att det finns en alltför stor försiktighet hos chefer att utnyttja de möjligheter som den individuella lönesättningsprincipen faktiskt erbjuder. Därför anser vi att det centralt inom Region Skåne bör vidtas åtgärder för att ytterligare stötta cheferna i lönesättningsprocessen. Vi har i samband med vår granskning funnit att i de fall löne- och medarbetarsamtal hålls vid ett och samma tillfälle handlar det oftast om chefer med många underställda. Det kan därför finnas anledning för Region Skånes centrala personalfunktion att reflektera över hur många underställda en chef bör ha, och om det finns behov av att ha centrala regler för detta. De regler som finns för bisysslor bedömer vi som ändamålsenliga och tydliga. Av gjorda iakttagelser framgår dock att riktlinjerna inom några verksamheter inte tillämpas fullt ut. Det finns därför anledning att införa bisysslor som ett kontrollmål i samband med den interna kontrollen. Begreppet tjänstledighet kan delas upp i två delar, lagstadgad tjänstledighet samt övrig tjänstledighet. Dessa kan i sin tur beviljas antingen med eller utan lön. Utifrån granskningen kan vi konstatera att det inte finns några regionövergripanden regler för hur dessa tjänstledigheter ska hanteras. Vi kan även konstatera att beslut om tjänstledighet inte fattas på delegation utan hanteras som ren verkställighet. När det gäller lagstadgad tjänstledighet gör vi bedömningen att dessa hanteras utifrån gällande lagstiftning och kan inte anses utgöra något specifikt problem. Däremot är hanteringen av ej lagreglerad tjänstledighet mer problematisk då dessa beviljas på subjektiva grunder. Det i sin tur innebär en risk att medarbetare inom Region Skåne kan uppleva att de behandlas olika. Vi bedömer att detta är otillfredsställande utifrån en personalpolitisk aspekt. För att minska riskerna med olika bedömningar av ej lagreglerad tjänstledighet anser vi att det inom Region Skåne bör tas fram ett grundläggande regelverk som klargör de vanligast förekommande anledningarna till dessa. För de typer av ej lagreglerad tjänstledighet som inte ryms inom ett sådant regelverk bör principen vara att ett beviljande sker utifrån verksamhetens bästa. 13

14 Ett Regionövergripande regelverk bör även innehålla ett klarläggande av begreppet tjänstledighet så att exempelvis beviljande av tjänstledighet för studier med lön omdefinieras till utbildning i tjänsten. Avslutningsvis bedömer vi att ett sådant regelverk är av stor betydelse om Region Skåne ska uppfattas som en arbetsgivare. 4.2 Förutsättningar för chefskap Behandlar revisionsfrågorna 13-17; Vilka möjligheter har Du att utöva Ditt chefsskap?, Vilket stöd i form av delegationsordning, befattningsbeskrivning/uppdragsbeskrivning finns?, På vilket sätt utvärderas Ditt chefskap?, Finns det avtal upprättat mellan Dig och Din chef?, Vilka förutsättningar och riktlinjer har chefer på olika nivåer för att kunna utöva sitt ledarskap och hur är dessa dokumenterade i form avtal/kontrakt för att uppföljning och utvärdering ska kunna ske? Iakttagelser Enligt intervjuerna upplever ett antal chefer att dispensansökningsförfarandet i samband med rekrytering är en inskränkning i chefskapet. Ett antal chefer upplever också att det inom deras respektive organisation saknas arbetsrättslig- samt arbetsmiljökompetens. Samtliga chefer har någon form av avtal eller kontrakt med överordnad. Av dessa framgår, oftast i punktform, chefens ansvar eller uppgifter. Flertalet avtal är tidsbegränsade med som lägst tre års förordnanden. Avtalen/kontrakten utvärderas med överordnad och underställd i de årliga medarbetarsamtalen. Dessutom utvärderas chefskapet i de regionövergripande enkätundersökningarna (SpringLife). De chefer som relativt nyligen har tillträtt vittnar om att de var ensamma i sitt chefskap och hade därför på egen hand skaffat sig en coach eller mentor. Även chefer med lång erfarenhet uppger att chefskapet kan kännas ensamt, särskilt i vissa utsatta situationer. Det kan i sammanhanget nämnas att det finns ett övergripande mentors- och coachprogram inom regionen vilket dock inte framkom i samband med intervjuerna. En viktig del i utövandet av chefskapet är att de administrativa stödfunktionerna överlag upplevs fungera väl. Av intervjuerna framgår att det i vissa fall är problem med att tolka information från framförallt ekonomisystemet där informationen inte alltid upplevs som aktuell. Det finns även exempel på motsatsen där cheferna får tillgång till väl strukturerad och aktuell information avseende ekonomi, personal samt verksamhet. 14

15 4.2.2 Slutsatser och bedömningar Samtliga chefer uppger sig vara trygga i sin chefsroll och att de bedömer sina möjligheter att utöva chefskapet som goda med ansvar och befogenheter i balans. Utifrån granskningen finner vi ingen anledning att göra en annan bedömning. Dock noterar vi att några av cheferna uttryckte att de upplever att informationen från framförallt ekonomisystemet är svår att tolka. Det kan därför finnas anledning att på ett regionövergripande plan säkerställa att cheferna ges förutsättningar att till fullo behärska tillgängliga beslutsstöd. Samtliga intervjuade chefer har någon form av överenskommelse i form av kontrakt eller avtal med överordnad. Då flertalet av dessa kontrakt eller avtal är tydligt formulerade bedömer vi att möjligheterna till att utvärdera chefskapet som goda. I detta sammanhang vill vi förmedla intrycket att de intervjuade cheferna uppvisar stor öppenhet samt stort engagemang i sina roller som chefer. 4.3 Sjukfrånvaro Behandlar revisionsfrågorna ; Är Region Skånes mål avseende sjukfrånvaron kända?, På vilket sätt arbetar Ni för att uppnå målen?, Vilka svårigheter ser Du i arbetet med att minska sjukfrånvaron? Iakttagelser På frågan huruvida Region Skånes mål för sjukfrånvaro är känt uppgav flertalet att innebörden av målet är bekant. De lokalt beslutade målen för sjukfrånvaron är i ännu högre grad kända. I sammanhanget uppger flera att sjukfrånvaron på deras respektive verksamheter underskrider de lokalt beslutade målen. Av intervjuerna framgår det att ett särskilt IT-stöd, ADATO, används inom många enheter och betraktas som ett kraftfullt verktyg för att bringa ned sjukfrånvaron. Enligt uppgift från personaldirektören har detta verktyg implementeras i flertalet förvaltningar inom regionen. Arbetet med att bringa ned sjukfrånvaron bedrivs mer eller mindre traditionellt genom olika insatser för att förbättra arbetsmiljön samt genom olika friskvårdssatsningar. När det gäller satsningar på friskvård handlar det framförallt om bidrag av varierande storlek till medarbetarna. Utöver de mer traditionella åtgärderna för att nedbringa sjukfrånvaron nämns ett samarbetsprojekt, Aktiv rehabilitering inom Helsingborgs sjukhus som bedrevs tillsammans med Försäkringskassan. Ytterligare goda exempel är ett stresshanteringsprojekt inom primärvården. På USIL arbetar vissa kliniker med sk Lean production som enligt uppgift från en verksamhetschef, inneburit en positiv effekt för utvecklingen av sjukfrånvaron. Det finns även ett sjukhusövergripande projekt Krafttag för ökad arbetshälsa inom USIL. 15

16 Flera av de intervjuade uppger att de använder sig av Previas tjänster som ett stöd i arbetet med sjukfrånvaron. Några säger även att de har särskilda hälsosamtal i samband med medarbetarsamtalet. Inom framförallt första linjens chefer är det vanligt förekommande att arbetsledaren tar en tidig kontakt med den sjuke medarbetaren för att efterhöra läget. De flesta av de intervjuade uppger att största svårigheten med att bringa ned sjukfrånvaron är att avsluta långtidssjukskrivningar. Detta anses bero på att flera av fallen är komplicerade och mycket tidskrävande Slutsatser och bedömningar Som svar på frågan om Region Skånes mål avseende sjukfrånvaro är känt inom de olika nivåerna i förvaltningarna gör vi bedömningen att innebörden är känd. Vi anser dessutom att de uppgifter som lämnats avseende sjukfrånvaron, bland de granskade verksamheterna, vittnar om att den utvecklas i paritet med Region Skånes övergripande mål för sjukfrånvaro. För att ytterligare stärka denna tendens finner vi anledning för Region Skånes centrala personalfunktion att överväga om projektet Aktiv rehabilitering som bedrivits i Helsingborg, bör initieras inom fler förvaltningar. Vi har i samband med vår granskning även funnit fler goda exempel på proaktivt arbete med sjukfrånvaro, från bland annat USIL, som det kan finnas anledning att utvärdera närmare för eventuell spridning inom övriga delar av regionen. Uppgiften om att ADATO-systemet ska implementeras inom regionens samtliga förvaltningar ser vi som mycket positivt. Vårt intryck utifrån den genomförda granskningen är att detta är ett kraftfullt verktyg för framförallt första linjens chefer. 16

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Carl-Gustaf Folkeson Båstads kommun Mars 2012 Innehållsförteckning 1 Bakgrund och syfte 2 1.1 Uppdrag och revisionsfråga

Läs mer

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Revisionsrapport Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Augusti 2009 Håkan Lindahl Stefan Wik Innehållsförteckning 1 Sammanfattning

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Söderhamns kommun. Granskning av förutsättningarna för ledarskap i kommunens verksamheter. Revisionsrapport. KPMG 9 mars 2005 Antal sidor 10

Söderhamns kommun. Granskning av förutsättningarna för ledarskap i kommunens verksamheter. Revisionsrapport. KPMG 9 mars 2005 Antal sidor 10 Granskning av förutsättningarna för ledarskap i KPMG 9 mars 2005 Antal sidor 10 Innehåll 1. Sammanfattning 1 2. Inledning 3 2.1 Bakgrund 3 2.2 Projektets syfte 3 2.3 Metod och genomförande 3 2.4 Bemanning

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Rektorns pedagogiska ledarskap

Rektorns pedagogiska ledarskap www.pwc.se Revisionsrapport Robert Bergman Linda Marklund Rektorns pedagogiska ledarskap Skellefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning...2 2.1. Bakgrund...2

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1 CHEF OCH LEDARSKAP Sida 1 GISLAVEDS KOMMUNS LEDNINGSVISION Som chef i Gislaveds kommun står du för skillnaden mellan en fungerande verksamhet och en mycket bra verksamhet. I ditt ledarskap är du modig

Läs mer

Intern kontroll avseende de anställdas bisysslor

Intern kontroll avseende de anställdas bisysslor Intern kontroll avseende de anställdas bisysslor Vänersborgs kommun Revisionsrapport Datum 2011-03-07 Henrik Bergh Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Uppdrag och genomförande... 3 Sammanfattande

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program STYRDOKUMENT Sida 1(5) Personalpolitiskt program Område Styrning och ledning Fastställd Kommunfullmäktige, 2012-04-23, 41 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid 2015-06-30 Plan Riktlinje Reviderad

Läs mer

Personlig assistans Kvalitet i bemötande

Personlig assistans Kvalitet i bemötande Revisionsrapport Personlig assistans Kvalitet i bemötande och rätt insatser Christel Eriksson Cert. Kommunal revisor Mars 2014 Sammanfattning har fått de förtroendevalda revisorerna i Halmstads kommuns

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Kompetensförsörjning och generationsskiften

Kompetensförsörjning och generationsskiften Revisionsrapport Kompetensförsörjning och generationsskiften Piteå kommun Datum Helena Lundberg, Certifierad kommunal revisor 2009-09-03 Helena Lundberg, uppdragsansvarig Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...4

Läs mer

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Fastställd av rektor 2013-09-03 1 INNEHÅLL Inledning ledarskapets strategiska roll 3 En policy för alla chefer och ledare 4 Ditt uppdrag 5 Förhållningssätt

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

Chef- och ledarutveckling

Chef- och ledarutveckling Chef- och ledarutveckling Landstinget i Östergötland Revisionsrapport Datum 2011-03-24 Eva Andlert Certifierad kommunal revisor Stefan Knutsson Revisionskonsult Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

Sjukfrånvaro och rehabilitering

Sjukfrånvaro och rehabilitering www.pwc.se Revisionsrapport Robert Bergman Sjukfrånvaro och rehabilitering Strömsunds kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund... 3 2.2.

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Medarbetarens närmaste chef är ansvarig för att samtalet inplaneras, genomförs och dokumenteras.

Medarbetarens närmaste chef är ansvarig för att samtalet inplaneras, genomförs och dokumenteras. 1 (7) Utvecklingssamtal Allmänt Chefer och medarbetare ska genomföra minst två medarbetarsamtal per år, ett lönesamtal och ett utvecklingssamtal. Lönesamtalet är ett prestationsinriktat samtal som ska

Läs mer

Chefspolicy. Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384

Chefspolicy. Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384 Chefspolicy Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384 Chefspolicy Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33 E-post: kommun@finspang.se Webbplats: www.finspang.se Innehåll Chefspolicy

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Region Skåne. Redovisningsrevision 2012 Granskning av lönehantering vid mer än en arbetsgivare

Region Skåne. Redovisningsrevision 2012 Granskning av lönehantering vid mer än en arbetsgivare Redovisningsrevision 2012 Granskning av lönehantering vid mer än en arbetsgivare Revision KPMG AB Antal sidor: 7 Antal bilagor: 1 Innehåll 1. Sammanfattning 1 2. Bakgrund 2 3. Syfte 2 4. Avgränsning 2

Läs mer

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun BARN- OCH UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE DATUM DIARIENR SIDA 2015-06-22 GSN-2015/406.199 1 (2) HANDLÄGGARE Tullgren, Elisabet 08-535 360 30 elisabet.tullgren@huddinge.se Grundskolenämnden Remiss

Läs mer

Policy för intraprenad i Hällefors kommun

Policy för intraprenad i Hällefors kommun Policy för intraprenad i Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Syfte... 3 3 Ansvar, befogenheter och organisation... 3 4 Start... 4 5 Ekonomi... 5 6 Investeringar... 5 7 Personal... 5 7.1 Policy

Läs mer

Ansvarsutövande genom ledning, uppföljning och kontroll av verksamheten

Ansvarsutövande genom ledning, uppföljning och kontroll av verksamheten Revisionsrapport Ansvarsutövande genom ledning, uppföljning och kontroll av verksamheten Service- och tekniknämnden Katrineholms kommun Februari 2009 Christina Norrgård Kerstin Svensson, certifierad kommunal

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1(6) Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1 Avtalstidens längd Parterna träffar avtal om ram för löner

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Verksamhetsplan -etiska riktlinjer för anställda och förtroendevalda

Verksamhetsplan -etiska riktlinjer för anställda och förtroendevalda Diarienummer: Ks2013/0256.103 Verksamhetsplan -etiska riktlinjer för anställda och förtroendevalda Gäller från: 2013-07-01 Gäller för: Medarbetare och förtroendevalda i Ljungby kommun samt Kommunala bolag

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

Revisionsrapport Söderhamns kommun

Revisionsrapport Söderhamns kommun Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Söderhamns kommun Bengt Andersson Innehållsförteckning 1 Bakgrund 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga 1 1.2 Metod 1 2 Resultat

Läs mer

Policy för lönesättning

Policy för lönesättning 080211_KMH_Policy_lonesattning.pdf Kungl. Musikhögskolan i Stockholm Policy för lönesättning Policy beslutad av rektor 2008-02-11 Ersätter policy fastställd 1996-03-22, senast ändrad 2002-10-08 Dnr 08/36

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Revisionsrapport. Anställdas bisysslor/sidouppdrag Östersunds kommun. 2010-03-30 Anneth Nyqvist

Revisionsrapport. Anställdas bisysslor/sidouppdrag Östersunds kommun. 2010-03-30 Anneth Nyqvist Revisionsrapport Anställdas bisysslor/sidouppdrag Östersunds kommun 2010-03-30 Anneth Nyqvist 2010-03-30 Anneth Nyqvist, uppdragsledare/projektledare 1 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...3 2 Inledning...4

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Anställdas bisysslor

Anställdas bisysslor Revisionsrapport Anställdas bisysslor Krokoms Kommun Anneth Nyqvist December 2012 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning 1 2 Inledning 2 2.1 Bakgrund 2 2.2 Revisionsfråga och kontrollmål 2 2.3 Avgränsning

Läs mer

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016 Löneavtal 2013-2016 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Ideella och Idéburna Organisationer och Unionen, Akademikerförbunden och Vision avseende tjänstemän. 1. Utgångspunkter

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy vid Omvårdnadsförvaltningen Skövde kommun

Arbetsmiljöpolicy vid Omvårdnadsförvaltningen Skövde kommun Arbetsmiljöpolicy vid Omvårdnadsförvaltningen Skövde kommun Kommunens mål och policy Skövde kommun har angett mål och policy för arbetsmiljö- och rehabiliteringsarbetet i särskilda handlingsprogram. Här

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Revisionsrapport Systematiskt arbetsmiljöarbete Marks kommun 18 mars 2009 Bo Thörn Sammanfattning Revisorerna i Marks kommun har gett Komrev inom Öhrlings PricewaterhouseCoopers i uppdrag att granska kommunens

Läs mer

Revisionsrapport. Bisysslor. Hultsfreds kommun. Yvonne Lundin Caroline Liljebjörn 17 december 2012

Revisionsrapport. Bisysslor. Hultsfreds kommun. Yvonne Lundin Caroline Liljebjörn 17 december 2012 Revisionsrapport Bisysslor Hultsfreds kommun Yvonne Lundin Caroline Liljebjörn 17 december 2012 Granskning av bisysslor 2012 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning 1 2 Inledning 2 3 Revisionsfrågor och

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

BESLUTSFÖRSLAG Katarina Erlingson Datum 2009-03-09 Dnr 1 (1) 18 förslag för framtidens arbetsplats

BESLUTSFÖRSLAG Katarina Erlingson Datum 2009-03-09 Dnr 1 (1) 18 förslag för framtidens arbetsplats Personalberedningen BESLUTSFÖRSLAG Katarina Erlingson Datum 2009-03-09 Dnr 1 (1) 18 förslag för framtidens arbetsplats Ordförandens förslag 1. Regionstyrelsen godkänner föreslagen utveckling och komplettering

Läs mer

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de

Läs mer

Lärarnas arbetsmiljö

Lärarnas arbetsmiljö www.pwc.se Revisionsrapport Marie Lindblad Cert. kommunal revisor Lärarnas arbetsmiljö Skellefteå kommun Linda Marklund Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning...3

Läs mer

Missiv 1 (2) 2011-06-21 Dnr REV/6/2011

Missiv 1 (2) 2011-06-21 Dnr REV/6/2011 , Jämtlands Läns Landsting Landstingets revisorer Missiv 1 (2) 2011-06-21 Dnr REV/6/2011 Revisionsdirektör Majvor Enström Tfn: 063-147528 Landstingsstyrelsen Granskning av Bisysslor På vårt uppdrag har

Läs mer

LEDARSKAPSPOLICY LEDARSKAPSUTVECKLING

LEDARSKAPSPOLICY LEDARSKAPSUTVECKLING Antagen av fullmäktige 2009-12-14 LEDARSKAPSPOLICY LEDARSKAPSUTVECKLING LEDARSKAPSPOLICY Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig, att kunna

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag

Läs mer

Kontroll av anställdas bisysslor

Kontroll av anställdas bisysslor Revisionsrapport Kontroll av anställdas bisysslor Landstinget i Östergötland Matti Leskelä Linda Yacoub Eva Andlert, certifierad kommunal revisor 25 Kontroll av anställdas bisysslor Innehållsförteckning

Läs mer