Ett rörligt arbetsliv

Transkript

1 Ett rörligt arbetsliv Arbetslivsforum 2003 en mötesplats för forskare och praktiker

2

3 Ett rörligt arbetsliv Arbetslivsforum 2003 en mötesplats för forskare och praktiker

4 Ett rörligt arbetsliv Arbetslivsforum 2003 en mötesplats för forskare och praktiker ISBN X Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap (FAS), 2004 Författarna svarar för innehållet i rapporten. Produktion: Prospect Communication AB Grafisk form: Lena Eliasson Tryck: Alfa Print, Stockholm Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap (FAS) Box Stockholm Telefon: E-post: fas@fas.forskning.se Internet: 2

5 Innehåll 5 Förord 7 Mellan rörlighet och stabilitet. Om anställda och arbetsplatser i ett dynamiskt arbetsliv Bengt Furåker 21 Rör sig individerna och arbetsställena åt samma håll? Björn Tegsjö 31 Gnosjö, den regionala dynamiken och det nya arbetslivet Göran Brulin 39 Grundläggande yrkesutbildning och övergången skola arbetsliv en internationell jämförelse Jonas Olofsson 57 Kan geografisk rörlighet och integration förenas? Mats Hammarstedt 73 Arbetslöshet, arbetsmarknadspolitik och rörlighet Anders Forslund 77 När är det för sent att röra på sig? Erika Thelning 83 Leder en flexiblare arbetsrätt till ökad rörlighet? Niklas Bruun 89 Organisationerna och flexibiliteten behov, hinder och strategier i tre branscher Anne Grönlund 107 Sverige, EU och den fria rörligheten för arbetskraften Birgitta Nyström 117 Eftertankar om arbetskraftens rörlighet Rune Åberg 119 Presentation av författarna 3 Innehåll

6 I den arbetsgrupp som planerat konferensen ingick följande personer: Kenneth Abrahamsson, FAS Robert Erikson, FAS Mats Hammarstedt, CAFO, Växjö universitet Lars Magnusson, Arbetslivsinstitutet Anne-Marie Qvarfort, Svenska ESF-Rådet Ulla Wallin, FAS 4

7 Förord Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap, FAS, har som ett av sina uppdrag att verka för aktiv kunskapsförmedling och främja dialog mellan forskare och praktiker. Arbetsmarknadens utveckling och förändringar inom arbetslivet i stort utgör ett viktigt kunskapsområde för FAS i likhet med andra aktörer och intressenter. Med start år 2002 har FAS initierat en serie av årligen återkommande konferenser på temat Arbetslivsforum. Medarrangörer i 2003 års konferens har varit Arbetslivsinstitutet, IFAU, Svenska ESF-Rådet, Vinnova och CAFO, Centrum för arbetsmarknadspolitisk forskning, Växjö universitet. Syftet är att stärka en dialog mellan teori och praktik att ge praktiker möjlighet att ta del av aktuella forskningsresultat och att ge forskare synpunkter på forskningsresultat och deras praktiska användbarhet. Temat för den andra konferensen, som genomfördes i Växjö i oktober 2003, var Ett rörligt arbetsliv. Arbetsmarknadens dynamik bestäms till en del av arbetskraftens benägenhet och möjligheter att röra sig mellan yrken, arbetsgivare, sektorer och regioner liksom mellan förvärvsarbete, vidareutbildning och andra livsroller. Den andra delen i samma dynamik är i vilken grad arbetstillfällena kan lokaliseras och flyttas efter medborgarnas och de anställdas önskemål. Båda dessa aspekter på rörligheten behöver analyseras ytterligare i forskning och politik. Insatser för ökad mobilitet är strategiskt viktiga för Sveriges ekonomi och utveckling. Strukturella och institutionella villkor på arbetsmarknaden hämmar rörligheten. Det gäller både bristande rörlighet mellan regioner, sektorer och yrken och obalans mellan utbud och efterfrågan inom specifika yrkes- och kompetensområden. Andra brister i systemet är den alltjämt så kraftigt könsuppdelade arbetsmarknaden, ett minskande arbetskraftsdeltagande bland äldre och fortfarande stora svårigheter för invandrare att etablera sig på arbetsmarknaden. Förhoppningsvis sprider uppsatserna i denna skrift ökad kunskap om möjligheter och hinder när det gäller att skapa en ökad rörlighet på den svenska arbetsmarknaden. Samtidigt blir det allt viktigare att understryka att rörligheten inte är en nationell fråga. Den måste ses i ett internationellt perspektiv och även i ljuset av den förestående utvidgningen av den Europeiska Unionen. I detta avseende utges föreliggande skrift i en tid då det återigen har börjat att röra på sig i rörlighetsdebatten. FAS vill framföra ett tack till medarrangörerna och särskilt Växjö universitet som ställt lokaler och annan service till förfogande. Med denna skrift vill vi göra konferensens föredrag tillgängliga för en vidare krets i förhoppning att detta ytterligare skall stärka kunskapsutbytet mellan forskningen och arbetslivets olika företrädare. Stockholm i mars 2004 Kenneth Abrahamsson Programchef Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap 5

8 6

9 Mellan rörlighet och stabilitet. Om anställda och arbetsplatser i ett dynamiskt arbetsliv Professor Bengt Furåker, Sociologiska institutionen, Göteborgs universitet Begreppen rörlighet och stabilitet rymmer många olika dimensioner. Rörlighetsbegreppet syftar i den allmänna debatten vanligen på individer och kan avse såväl deras faktiska som deras möjliga flyttningar och byten. En huvudslutsats från de empiriska resultat som här redovisas är att rörligheten på den svenska arbetsmarknaden inte har ökat under senare decennier. Det är inte jag själv som har formulerat första delen av rubriken till mitt föredrag, men jag accepterade den omedelbart. Skälen till min positiva reaktion är åtminstone två. För det första uppskattar jag att begreppet rörlighet lyfts fram i diskussionen; det har ju under lång tid haft en framträdande roll i den svenska arbetsmarknadsdebatten och bör kunna ha det också fortsättningsvis. Under de senaste åren tycks det emellertid ha överflyglats av det näraliggande begreppet flexibilitet. En intressant fråga som inte kommer att beröras här är hur rörlighet och flexibilitet förhåller sig till varandra. För det andra uppskattar jag att begreppet stabilitet används som motpol till rörlighet. Därmed har vi två begrepp med företrädesvis positiv värdeladdning som balanserar varandra och jag föreställer mig att diskussionen tjänar på detta. Vi kan observera att det existerar alternativa möjligheter att definiera en motpol till rörlighet. Man kan tala om orörlighet, inflexibilitet eller till och med rigiditet; alla dessa uttryck har dock en negativ klang som stabilitet inte har. På motsvarande sätt finns motpoler till stabilitet i termerna instabilitet eller labilitet vilka båda har en negativ innebörd. Med det terminologiska val som här gjorts har vi två i huvudsak positivt laddade begrepp att handskas med. I den samtida diskussionen kring rörligheten på arbetsmarknaden kan man observera ett slags paradox. Å ena sidan hävdas det gärna att vi nu lever i flexibilitetens tidevarv vilket betyder att allting förändras blixtrande snabbt, att de fasta anställningarnas tid är förbi, att anställningstrygghet är någonting förlegat, att jobb- och yrkesbyten och andra former av mobilitet blir allt vanligare. Å andra sidan klagas det samtidigt på bristande rörlighet vilket ju verkar rimma illa med vad som just sagts. Mot den bakgrunden är det viktigt att undersöka hur rörlighetsmönstren faktiskt ser ut. I det följande ska jag först diskutera begreppet rörlighet och dess förhållande till stabilitet. Begreppen är inte så enkla som de i förstone kan verka. Jag kommer att identifiera några av deras centrala innebörder och dimensioner och särskilt framhålla att rörlighet och stabilitet kan innebära helt olika saker för olika aktörer. Det senare kommer att utvecklas närmare i ett avsnitt om rörlighets- och stabilitetsproblematikens implikationer för anställda och arbetsplatser. Därefter ska jag gå igenom en del empiriska data för att se efter vilka förändringar som har skett i några viktiga avseenden. Den vägledande frågan är huruvida en rör- 7 Bengt Furåker

10 ligare arbetsmarknad håller på att växa fram. Allra sist ska jag sammanfatta mina resonemang och formulera några slutsatser. Begreppen rörlighet och stabilitet I en genomgång av amerikansk mobilitetsforskning för snart femtio år sedan gjorde Herbert Parnes (1954:13) en distinktion mellan tre innebörder hos begreppet rörlighet. Förutom den kanske närmast till hands liggande betydelsen att begreppet avser individers faktiska byten av jobb, sysselsättningseller arbetskraftsstatus urskilde han två andra. Den ena syftar på individers förmåga och den andra på deras vilja eller benägenhet till rörlighet. Dessa båda dimensioner står med andra ord för möjlig eller potentiell rörlighet. Författaren drar slutsatsen att oavsett vilken definition forskare betraktar som den bästa brukar de i sina empiriska studier ändå få använda sig av data om faktiska byten eller flyttningar (Parnes 1954:20). Särskilt betydelsefulla är data om frivillig rörlighet vilka åtminstone till viss del fångar individernas positiva motivation och därmed säger oss något om rörlighetsbenägenheten; uppgifter om påtvingad rörlighet har ju något annat att säga. Parnes (1968:483) har också framhållit att man i surveyundersökningar brukar fråga människor om deras beredskap att vara rörliga. Rörlighetsbegreppet hänför sig för det mesta till individer och det kan då även användas på aggregerad nivå såsom i uttrycket en rörlig arbetsstyrka. Ibland avser det emellertid helt andra företeelser. För att nu ta ett par olika exempel kan såväl löner som kapital och företag vara rörliga. Kapitalströmmar och flyttningar av företag mellan orter och mellan länder spelar en central roll på arbetsmarknaden men kommer inte att fokuseras här. Däremot kommer jag att från en speciell infallsvinkel beröra frågan om lönerörlighet eller löneböjlighet som man förr kunde säga (jfr Bagge 1917). När vi talar om en rörlig arbetsmarknad kan det vara olika företeelser som åsyftas. Uttrycket står ofta helt enkelt för att individers byten och övergångar på arbetsmarknaden är vanliga. Samtidigt kan det finnas en annan innebörd, nämligen att regelverket i form av lagstiftning om anställningsskydd och liknande är sådant att det medför stor eller liten potential för rörlighet. Individers faktiska eller potentiella byten och flyttningar brukar stå i centrum när rörligheten på arbetsmarknaden diskuteras. I anslutning därtill kan man urskilja en rad olika typer och dimensioner. Jobbyten och förändringar i sysselsättningsrespektive arbetskraftsstatus är grundläggande, men dessa kan också vara förknippade med många andra slags förändringar: övergångar mellan yrken och mellan klasspositioner, geografisk flyttning inom och mellan länder, osv. Beträffande rörlighet mellan klasspositioner finns en egen sociologisk forskningstradition. Inte minst i Sverige har det bedrivits en hel del forskning inom detta område med namn som Gösta Carlsson och Robert Erikson i spetsen. De frågor man ställer rör såväl klasstrukturens förändring som dess permeabilitet, dvs. dess genomtränglighet eller i vad mån människor företar klassresor i den ena eller andra riktningen. I fortsättningen ska jag inte beröra denna tradition vidare. För analyser av arbetsmarknadens funktionssätt och utveckling är det vanligen förändringar i fråga om sysselsättnings- och arbetskraftsstatus, jobb, yrke och geografisk ort som är av intresse (se bl.a. Rundblad 1964). Byte av sysselsättningsstatus innebär övergångar mellan sysselsättning och arbetslöshet, medan byte av arbetskraftsstatus handlar om övergångar mellan sysselsättning/ arbetslöshet och att inte vara i arbetskraften. Ett jobbyte kan betyda att en individ slutar på en arbetsplats och får motsvarande anställning på en annan arbetsplats tvärs över gatan. Det kan emellertid även involvera yrkesbyten som i sin tur kanske kräver omskolning, vidareutbildning eller åtminstone någon mer formaliserad inlärning på den nya arbetsplatsen. Dessutom är det tänkbart att jobbytet samtidigt innefattar geografisk flyttning. Som framhållits tidigare är rörlighetsbegreppet i allmänhet förknippat med ett positivt värdeinnehåll. Så är dock inte alltid fallet. Det förekommer Mellan rörlighet och stabilitet 8

11 också rörlighet som påtvingas individen. Vi kommer här in på en för diskussionen mycket väsentlig aspekt, nämligen vems perspektiv som är utgångspunkten. Frågan är t.ex. om den rörlighet som är positiv för den enskilda arbetsplatsen även är det för berörda individer och vice versa. Begreppet stabilitet står för avsaknad av förändring. Det har liksom rörlighetsbegreppet en positiv klang, men den stabilitet som vissa betraktar som önskvärd är det inte självklart för alla aktörer. Vi använder kanske numera inte så ofta, i varje fall inte i diskussionen om arbetsmarknaden, uttryck som stabila respektive instabila/labila individer, men det har i det avseendet förhållit sig annorlunda tidigare (se t.ex. Smith 1956). Dock talar man i dag lika väl som förut om en stabil arbetsstyrka, dvs. man åsyftar kollektivet snarare än de enskilda individerna. Ett argument för att ett företag ska lokalisera sin verksamhet till en mindre ort är att man på så sätt kommer att få en personalstyrka där inte alla plötsligt försvinner till andra jobb utan flertalet blir kvar så länge de behövs. Den underliggande premissen är att det på mindre orter i regel inte finns så många andra jobb att byta till vilket innebär att företagets personalomsättning med stor sannolikhet blir låg. Det är ofta jobb eller arbetsplatser som åsyftas när man använder begreppet stabilitet i arbetsmarknadssammanhang. Stabila jobb och arbetsplatser är sådana som blir kvar under lång tid. Ett vanligt talesätt har varit att statens kaka är liten men säker, dvs. den som fick statlig anställning kunde räkna med att ha ett tryggt och säkert jobb för lång tid framöver, kanske under vederbörandes hela arbetsliv. Med de senaste årens nedskärningar tycks många offentliganställda (om vi nu tillåter oss att inkludera hela den offentliga sektorn) inte längre se saken som det gamla talesättet förutsätter; kakan upplevs visserligen som liten men knappast som säker (jfr Furåker 2000b). Ändå finns det självfallet många jobb och arbetsplatser inom stat, kommuner och landsting som är förhållandevis stabila. Detsamma kan även gälla för den privata sektorn; privatföretag är trots allt inte alltid hotade av konkurs eller tvingade till flyttning av verksamheten eller andra genomgripande förändringar. Med en stabil arbetsmarknad menar man vanligen att det finns gott om jobb och att relativt små förändringar sker i fråga om sysselsättning och arbetslöshet. Adjektivet är i den förbindelsen inte motsatsen till rörlig. Man kan mycket väl ha en stabil arbetsmarknad med hög sysselsättning och låg arbetslöshet och samtidigt hög rörlighet. Begreppen rörlighet och stabilitet är med andra ord inte helt och hållet varandras motpoler även om de ibland är det. Här finns en begreppslig asymmetri som vi bör vara medvetna om. I det följande ska jag koncentrera mig på att diskutera rörlighets- och stabilitetsproblematiken med utgångspunkt i vad den implicerar för anställda och arbetsplatser. I det senare fallet handlar det i princip om ett arbetsgivarperspektiv. Anställda och arbetsplatser Att jobbet är stabilt är väsentligt för de flesta anställda, men detta utesluter inte att många önskar sig förändringar och har en beredskap för rörlighet. Somliga kan vilja byta arbetsuppgifter internt på arbetsplatsen, andra vill byta arbetsgivare och andra återigen yrke och/eller bostadsort. Benägenheten och beredskapen för rörlighet liksom de faktiska bytena och flyttningarna varierar påtagligt med ålder; det är framför allt de yngre som prövar sig fram på arbetsmarknaden. Detta sammanhänger med sådant som familjebildning, ägande av bostad och social förankring. Påtvingad rörlighet, som i regel betyder uppsägning, är däremot en annan sak. För många individer kan den innebära en dramatisk förändring till det sämre i livet: försämrad ekonomi, förlust av arbetskamrater, försvagat självförtroende och mycket annat. För andra spelar dock inte en sådan tvingande händelse så stor roll eller kan till och med vara positiv; jag tänker exempelvis på personer som är nära pensioneringen och kanske får en fördelaktig avgångslösning. Individer som blir uppsagda från sina anställningar utan pensionslösning och utan att ha något annat sätt att försörja sig på tvingas pröva 9 Bengt Furåker

12 någonting nytt, jobb eller studier. Det är möjligt att en sådan förändring utfaller positivt för individen. Att exempelvis byta till ett annat yrke kan vara förenat med utmaningar av olika slag. Å andra sidan är det förmodligen i många fall psykologiskt påfrestande att känna att den yrkeskunskap man förfogar över inte längre har något värde på arbetsmarknaden. Även om en uppsägning kan bli startsignalen för en individ att pröva någonting nytt är det säkert ovanligt att människor vill bli uppsagda för att detta ska ske. Det är givetvis fördelaktigare att ha en stabil anställning som utgångspunkt och alternativa möjligheter att ta ställning till. Rörlighet och stabilitet är för individer i stor utsträckning en fråga om valmöjligheter och graden av frivillighet i de byten man vill göra. Tillgängliga empiriska undersökningar pekar på att människor betraktar fasta jobb som något högst väsentligt. Jag har i tidigare sammanhang redovisat data från ISSP (International Social Survey Programme) år 1997 vilka anger att en helt övervägande majoritet av alla anställda betraktar anställningstrygghet som något mycket viktigt eller viktigt (Furåker 2000a). Mer än nio av tio svarade så och detta gäller inte enkom för Sverige utan också för andra länder som ingick i jämförelsen, t.ex. Tyskland, Storbritannien och Förenta Staterna. Det senare är ett väsentligt påpekande eftersom det i debatten florerar föreställningar om en specifikt svensk trygghetsnarkomani. Nu skulle man kunna tro att det finns en annan inställning till anställningstryggheten bland unga än bland äldre. Jag har visserligen bara undersökt vad ålder spelar för roll i det svenska ISSP-materialet men där framkommer inga betydelsefulla skillnader mellan yngre och andra. I en annan svensk undersökning, också genomförd 1997, tillfrågades ungdomar mellan 16 och 29 år om vilka mål man ansåg vara viktiga att ha uppnått vid 35 års ålder (Ungdomsstyrelsen 1998:105 6). Frågorna gällde sådant som eget boende, familj och barn, fast anställning, egenföretagande, ställning i samhället, att ha hunnit resa och se sig om i världen, självförverkligande, fritid, hög levnadsstandard och en del annat. Beträffande fast anställning placerade sig hela 82 procent på de två högsta skalstegen på en sjugradig skala där 7 stod för mycket viktigt. Med det sättet att mäta fick detta svarsalternativ den näst högsta siffran efter eget boende. Dessa resultat är inte förvånande utom möjligen i den meningen att de är så entydiga. Det skulle vara märkligt om människor inte tillmätte anställningstrygghet stor betydelse. Att veta att man inte när som helst kommer att förlora sitt arbete är angeläget för de flesta, inte minst för dem som tänker bilda familj, köpa hus eller lägenhet, resa på långsemester eller företa sig något annat som kräver planering och resurser. Anställningstrygghet och uppsägningsrisker är helt enkelt centrala faktorer för människors planeringshorisont. På individnivån finner vi alltså belägg för att stabilitet, här i betydelsen anställningstrygghet, spelar en väsentlig roll. Nu ska inte detta tolkas som att människor under alla omständigheter är motståndare till rörlighet. Det finns också ett helt annat problem som många kan uppleva som mycket besvärande, nämligen att bli inlåst i ett jobb som man egentligen inte vill ha. En svensk undersökning år 1995 fann att 28 procent av ett urval av fast anställda hade ett icke önskat yrke (Aronsson & Göransson 1997). Detta var vanligare bland yngre än bland äldre och LO-medlemmar och fackligt oorganiserade hade högre tal än SACO- och TCO-medlemmar. Vissa ohälsosymptom såsom huvudvärk, trötthet och håglöshet visade sig förhållandevis vanliga bland de inlåsta. Värdet av en fast anställning måste med andra ord relativiseras, men man kan notera att bara 25 procent av de inlåsta skulle föredra ett byte till tillfällig anställning i rätt yrke. Detta talar återigen för att fast anställning tillmäts stor betydelse. En annan studie, genomförd drygt två senare, gav liknande resultat (Aronsson, Dallner & Gustafsson 2000). Här undersöktes också förekomsten av arbetsplatsinlåsning och andelen som ansåg sig vara på en icke önskad arbetsplats låg på ungefär samma nivå som beträffande yrkesinlåsningen. Cirka 20 procent av de fastanställda kunde betraktas som dubbelinlåsta (både fel yrke Mellan rörlighet och stabilitet 10

13 och fel arbetsplats). Man kan fråga sig varför individer går kvar i ett jobb som de inte vill ha. Åtskilliga förklaringar är möjliga. En variant är att människor mer eller mindre av en tillfällighet fått ett jobb och sedan slentrianmässigt blivit kvar. Den bistra sanningen kan dessvärre vara att de inte har någon chans att få något annat. Det är förstås också tänkbart att förutsättningarna har förändrats. Ett jobb som var passande i början kan efter hand ha utvecklats i negativ riktning, t.ex. på grund av att individens fysiska förmåga har försvagats, att konflikter har uppkommit på arbetsplatsen eller att den anställde rätt och slätt har tröttnat. I alla händelser är inlåsning i ett oönskat jobb något som kan förväntas ha negativ inverkan på människors motivation i arbetet. Arbetsmarknadsläget spelar självfallet en väsentlig roll för inlåsning och rörlighet; det är framför allt i ekonomiskt goda tider som det är läge att hitta alternativ. I och för sig behöver det dock inte vara bristande efterfrågan på arbetskraft som hämmar möjligheterna till rörlighet. Det finns en rad andra förhållanden som binder individer till sina jobb. Familj och hus är typiska sådana faktorer. En aspekt är att när båda vuxna i en familj har förvärvsarbete är det inte så enkelt att flytta geografiskt och detsamma gäller om man har barn som ska bryta upp från daghem, skolor och kamrater. Det kan vara svårt att sälja ett hus, särskilt om det ligger på en ort där efterfrågan på arbetskraft är svag. Chanstagningar med jobbyten som kan sluta med att man plötsligt står helt utan arbete är inte heller attraktiva för den som har lån och amorteringar att sköta. Alla arbetsplatser har en viss rörlighet, en viss personalomsättning. Anställda kommer och går; många blir kvar länge medan andra försvinner snabbt, men även de som blir kvar länge måste förr eller senare sluta. Det kan finnas stora skillnader i personalomsättning på en arbetsplats i olika konjunkturlägen, beroende på att möjligheterna att byta till något annat varierar väsentligt. Bortsett från konjunktursvängningarna förekommer också väsentliga olikheter mellan arbetsplatser, bl.a. som en konsekvens av lönesättning och arbetsförhållanden. Ur arbetsplats- och arbetsgivarperspektiv är rörlighetsfrågan relaterad till flera olika problem. Det är normalt sett av stor betydelse att bemanningen i en verksamhet är anpassad efter omfattningen av det arbete som ska utföras. Med starka krav på lönsamhet eller besparingar (i marknadsrespektive skattefinansierade verksamheter) är det angeläget att raskt få en sådan anpassning till stånd. I vissa situationer måste det ske en nyrekrytering och bristen på rörlighet hos arbetskraften kan då utgöra ett hinder. Om man inte lyckas fylla sina vakanser trots att jobben är någorlunda normala i fråga om löner och villkor i övrigt och trots att det finns arbetslösa individer inom räckhåll är det relevant att tala om trögrörlighet. Trögheterna kan exempelvis handla om individers bristande utbildning eller deras ovilja/svårigheter att pendla eller flytta geografiskt. Svensk arbetsmarknadspolitik har under lång tid haft en uttalad ambition att undanröja sådana trögheter genom aktiv arbetsförmedling, arbetsmarknadsutbildning, stöd vid flyttning m.m. (se t.ex. Furåker 1986; Öhman 1973). Socialförsäkringssystemet kan här till del spela en kontraproduktiv roll genom att möjliggöra försörjning för individen utan att denne behöver stå till arbetsmarknadens förfogande; i varje fall är detta ett argument som brukar framföras. Arbetsgivaren vill ofta fylla vissa vakanser genom intern rekrytering eftersom det kan vara önskvärt eller till och med nödvändigt att innehavarna har erfarenhet från den egna arbetsplatsen. Det finns då med andra ord ett behov av intern rörlighet som implicerar funktionell flexibilitet, dvs. att de anställda ska ha en beredskap att ta på sig nya och kanske mer avancerade och ansvarsfyllda uppgifter (eventuellt krävs också att de är beredda på att genomgå vidareutbildning). Den befintliga personalens bristande vilja och/eller förmåga att internt byta till andra jobb blir i sådana fall en avgörande tröghet som måste övervinnas. Bristen på rörlighet kan ur arbetsgivarperspektiv emellertid också avse ett helt annat problem, näm- 11 Bengt Furåker

14 ligen svårigheterna att med kort varsel säga upp anställda. Om regelverket i form av lagstiftning eller kollektivavtal är så utformat att uppsägningar tar lång tid eller blir kostsamma kan arbetsstyrkans omfång inte direkt anpassas efter snabba förändringar. Ofta klaras mindre övertalighetsproblem av genom naturliga avgångar, men med låg personalomsättning kan anpassningen ändå dra ut på tiden. Allt tal om bristande rörlighet till trots kan somliga arbetsgivare uppleva bristen på stabilitet hos arbetskraften som det mest akuta problemet. Vad som brukar kallas överrörlighet innebär att anställda lämnar sina jobb i alldeles för stor utsträckning. Personalomsättningen på vissa arbetsplatser är ibland mycket stor vilket kan vålla bekymmer på flera sätt. Det kostar åtskilligt att ständigt nyrekrytera och lära upp nyanställda. Följden kan också bli att alltför få personer med önskvärd erfarenhet kvarstår vilket riskerar att skapa instabilitet i verksamheten. Överrörlighet är en företeelse som i svensk arbetsmarknadshistoria särskilt förknippas med utvecklingen några år efter andra världskrigets slut. Den svenska ekonomin var vid denna tid starkt överhettad med kraftiga ökningar av löner, priser och rörligheten på arbetsmarknaden. Skulden för den höga rörligheten lades framför allt på de enskilda individer som bytte jobb och uttrycket Hoppjerka kom i svang. Det fanns en föreställning om att vissa individer var särskilt instabila och därigenom åsamkade näringslivet och samhället stora kostnader. Man diskuterade därför bl.a. möjligheten att förhindra ombytessökande från att utnyttja arbetsförmedlingens tjänster (jfr Furåker 1978:7-9). En rimlig fråga är om inte Hoppjerka egentligen var inkarnationen av economic man, dvs. en individ som går till den arbetsgivare som betalar bäst eller erbjuder de bästa villkoren i övrigt. I upprördheten beträffande överrörligheten kunde även vissa arbetsgivare få sin släng av sleven. Svenska arbetsgivareföreningen varnade företagen för att bjuda över varandra i jakten på arbetskraft och man gjorde bl.a. markeringen att i Sverige vilar lönesättningen på kollektivavtalens fasta grund (Industria 1947:7); vi möter här ett perspektiv som känns avlägset dagens diskussion. Senare har företag med låga löner och dålig arbetsmiljö och åtföljande hög personalomsättning kommit att klandras för att de i alltför stor utsträckning tagit arbetsförmedlingens resurser i anspråk (jfr Furåker 1978:9-10). Arbetsgivare har i allmänhet ambitionen att anpassa storleken hos sin arbetsstyrka efter det arbete som ska utföras. Det kan handla om en minskning av personalstyrkan men också om nyrekrytering och behovet av det senare kan grunda sig såväl på expansionsplaner som på stor personalomsättning. Fungerande arbetsplatser är inte bara en fråga om en lämplig mängd anställda; det krävs också lämpliga anställda. Snabba personalförändringar kan medföra förluster av erfaren personal med negativa konsekvenser för det dagliga arbetet som följd. Vi måste inse att stabilitet är ett väsentligt värde också för arbetsgivare. Om man på en arbetsplats kortsiktigt slimmar organisationen kan man sedan få problem att rekrytera. Det kan därför vara fördelaktigt att en viss tid hålla sig med en övertalighet för att senare när utvecklingen vänt uppåt ha kvar nyckelmedarbetare som garanterar en stabil verksamhet. I den samtida diskussionen har det ofta pekats på att företagen till följd av en skärpt konkurrens tenderar att klyva sin personal i två kategorier: en kärna med trygga och goda anställningsvillkor och en perifer grupp med osäkra och sämre sådana villkor (se t.ex. Atkinson 1984; Atkinson & Meager 1986). Det är möjligt att utvecklingen har gått i en sådan riktning på senare år, men de empiriska beläggen är inte helt entydiga. Här vill jag emellertid framhålla att det på de flesta arbetsplatser finns en kärna/periferiproblematik, alldeles oavsett i vilken riktning utvecklingen går. Arbetsplatser genomgår till och från förändringar av olika slag. Verksamheten utvidgas eller krymps, rationaliseringar genomförs och behovet av personal med skilda kompetenser kommer därför att variera. Dessutom slutar människor av naturliga orsaker. Arbetsgivare försöker ha olika Mellan rörlighet och stabilitet 12

15 strategier för att hantera de växlande behoven av rekrytering och uppsägningar och samtidigt behålla en stabilitet i verksamheten. En variant vid arbetskraftsbrist är att den befintliga personalen tar på sig en större arbetsbörda vilket kan innebära övertid eller andra utökningar av arbetstiden. Detta kanske dock inte räcker och därför kan det vara angeläget att ha tillgång till en reserv, en perifer grupp, som med ganska kort varsel kan hoppa in och som accepterar att stå utanför när efterfrågan sjunker. Kärnarbetskraften är likväl central; med alltför snabba förändringar kan de individer som har tillräcklig erfarenhet i olika avseenden bli för få. Vissa nyanställda lyckas måhända inte heller så väl i sitt arbete som arbetsgivaren önskar och denne drar sig därmed för att utveckla anställningsförhållandet till ett längre åtagande. Således är möjligheterna till provanställning eller andra tidsbegränsade lösningar väsentliga vid en rekrytering. En annan aspekt är att den stabila personalen inte alltid är i takt med de krav som arbetet ställer. Somliga har kanske kommit fel i arbetslivet, andra har stagnerat i sin utveckling och tappat lusten efter att tidigare ha varit entusiastiska medarbetare. Det finns ett behov av rörlighet bland människor som är inlåsta i fel jobb eller på fel arbetsplats. Om det yppar sig möjligheter att övergå till annan verksamhet är det dock inte självklart just de som arbetsgivaren anser borde sluta som gör det. Det kan vara de mest framgångsrika och entusiastiska individerna som tar de nya jobben, medan andra blir kvar och situationen på den egna arbetsplatsen snarast förvärras. Rörlighets- och stabilitetsproblematiken är vilket vid det här laget torde ha framgått mycket komplex. Det finns inte några enkla, i alla situationer givna svar på vad som är det bästa för anställda och för arbetsgivare. I praktiken förekommer ständigt olika lösningar som ibland är konfliktfyllda men ibland tillgodoser mångas, de flestas eller till och med allas intressen. Förutsättningarna för att konflikter ska uppstå är emellertid påtagliga. Jag vill betona att inte bara arbetsgivare och anställda kan ha skilda intressen utan anställda kan också sinsemellan dra åt helt olika håll i konkreta frågor. Låt mig med detta konstaterande övergå till att med hjälp av empiriska data belysa vissa förhållanden på den svenska arbetsmarknaden och hur de utvecklats under senare decennier. Några empiriska bilder Det talas i debatten ofta om nya tider med ökad flexibilitet och rörlighet, men den bilden är inte så självklar som man kan få för sig när man lyssnar. Åtskilliga påståenden är dåligt underbyggda av empiriska fakta. De begrepp som används är inte sällan oklart definierade eller helt enkelt odefinierade vilket gör det lättare för besynnerliga påståenden att breda ut sig och överleva. Jag har ovan försökt bidra med vissa begreppsliga klargöranden men det finns säkert åtskilligt mer att göra. Avsaknaden av historiskt perspektiv är vidare många gånger slående. Historielösheten leder till missuppfattningar om vad som är nytt och vad som är gammalt och vilka förändringar som egentligen har ägt rum. I själva verket är flera av de argument som nu förs fram långt ifrån nya utan kan spåras långt tillbaka i tiden. De kan komma i ny språkdräkt eller i något omstöpt form men under ytan och formerna är de lätta att känna igen. I det följande ska jag redovisa en serie data som belyser olika aspekter på rörlighet, både faktisk och potentiell. Vi ska börja med att betrakta uppgifter om en central typ av faktisk rörlighet, nämligen arbetsgivarbyten. Diagram 1, som täcker perioden , anger i vilken utsträckning sysselsatta män och kvinnor någon gång varje år bytt arbetsgivare. Det påpekas i den källa jag här använder en utredningsrapport från AMS (2003) att mätningarna som regelbundet genomförs av SCB skett på ett något annorlunda sätt från och med 1999 vilket eventuellt kan förklara den lilla nedgång som kan iakttas i slutet av perioden. Det mest slående med diagrammet är likväl den långsiktiga stabilitet som kurvorna uppvisar. Under konjunkturmässigt goda år har andelen arbetsgivarbyten legat på procent och i recessioner 13 Bengt Furåker

16 Diagram 1. Andel sysselsatta som bytt arbetsgivare Källa: AMS 2003:10. har siffrorna dalat till 6 8 procent. Rörligheten på arbetsmarknaden är starkt konjunkturberoende; den är högre i högkonjunktur och lägre i lågkonjunktur. Den största nedgången finner vi således för den ekonomiska krisen i början av 1990-talet och vi har också relativt låga siffror för några år i början av 1980-talet. I övrigt är mönstren tämligen stabila och det finns heller inga påtagliga könsskillnader att fästa avseende vid. Emellertid var rörligheten under de sista åren i diagrammet förhållandevis hög eftersom arbetslösheten ju då trots en minskning låg på en högre nivå än exempelvis under åren I den omnämnda rapporten redovisas även uppgifter angående den geografiska rörligheten bland sysselsatta för perioden Andelen flyttande mellan arbetsmarknadsområden sjönk kraftigt under 1990-talets recession men trots en ökning därefter var den lägre år 2000 än i slutet av 1980-talet (AMS 2003:30). Å andra sidan bör återigen erinras om att nivån på arbetslösheten var avsevärt högre kring millennieskiftet än ett decennium tidigare. En slutsats är alltså att det resonemang som vi återkommande möter och som tar för givet att rörligheten på arbetsmarknaden i dag skulle vara större än tidigare inte verifieras i befintliga data över arbetsgivarbyten. De förändringar som kan observeras är i första hand relaterade till konjunkturmässiga svängningar och någon trendmässig ökning går inte att belägga. De som betonar önskvärdheten av en ökad rörlighet ser ofta lagen om anställningsskydd och andra delar av regelverket på arbetsmarknaden som ett hinder mot en positiv förändring. Argumentet är att reglerna gör det alltför svårt för arbetsgivarna att variera personalstyrkans storlek efter föränderliga behov. Samtidigt och paradoxalt nog framhålls gärna att fasta anställningar tillhör det förgångna och att allt fler har tidsbegränsade anställningar: projekt-, prov- och behovsanställningar m.m. Till bilden hör att det skett en viss uppmjukning av lagen om anställningsskydd vilket ökat möjligheterna för tidsbegränsade kontrakt (Håkansson 2002; Storrie 1998). Uppmjukningen har underlättats genom en allmänt mer positiv inställning till avreglering i samhället. Mot denna bakgrund är det väsentligt att se hur andelen anställda med tidsbegränsade kontrakt förändrats under senare år. De svenska arbetskraftsundersökningarna ger information om tidsbegränsade anställningar från Mellan rörlighet och stabilitet 14

17 Diagram 2. Andelen tillfälligt anställda av samtliga anställda samt standardiserade arbetslöshetstal Procent. Källor: OECD 2001: 252; OECD:s databas; SCB:s databas (AKU). och med Utvecklingen kan alltså följas för en 16-årsperiod och detta sker i diagram 2. Där finns också en kurva som återger standardiserade arbetslöshetstal. Skälet till att de båda kurvorna presenteras tillsammans är att jag vill se efter huruvida det finns ett samband dem emellan. Man kan tänka sig att fast anställning är ett konkurrensmedel på arbetsmarknaden vilket arbetsgivarna tillgriper när det är svårt att rekrytera. I ett annat konjunkturläge behöver de inte komma med sådana erbjudanden för att fylla sina vakanser. När vi granskar diagrammet närmare finner vi att i ingångsläget 1987 hade tolv procent av alla anställda tidsbegränsad anställning. Detta tal sjönk sedan fram till och med 1991, dvs. under en period med överhettning på arbetsmarknaden, låg och sjunkande arbetslöshet och påtagliga svårigheter för arbetsgivarna att rekrytera. I och med talskrisen vände utvecklingen dramatiskt. Arbetslösheten steg och så gjorde också andelen med tillfällig anställning. Väl att märka fortsatte den senare andelen att öka även när arbetslösheten förändrades relativt lite efter den dramatiska stegringen fram till Ökningen av andelen tidsbegränsat anställda pågick under resten av decenniet och år 1999 uppvisar det högsta talet i hela diagrammet med nästan 16 procent. Arbetslösheten hade då redan vänt nedåt och skulle minska ytterligare något. I det läget började också andelen tillfälligt anställda att plana ut och till och med sjunka, inte mycket men den uppåtgående trenden bröts. Vad blir nu slutsatsen av detta? Den bild som presenterats innebär en väsentlig nyansering av vissa föreställningar som florerar i diskussionen. För det första är det helt enkelt inte sant att de fasta jobbens epok är förbi. Vi finner att en stor majoritet av alla anställda, ca 85 procent under de senaste åren, har tillsvidareanställning. För det andra finns det ett samband mellan andelen tidsbegränsade jobb och konjunkturutvecklingen även om detta inte tycks gälla hela vägen. Andelen tidsbegränsade anställningar ökade under 1990-talet utöver vad som kunde förväntas till följd av konjunkturens förändring. För närvarande är emellertid den trenden bruten och siffrorna i dag ligger bara några få procentenheter över siffrorna för Vi ska därmed ta steget över till några subjektiva data, nämligen människors uppfattningar i vissa 15 Bengt Furåker

18 Tabell 1. Svarsfördelning bland anställda på frågan Vad skulle du välja om du var tvungen: att vara arbetslös i ett år i väntan på ett jobb på din nuvarande bostadsort eller att flytta till en annan ort där du omedelbart kunde få likvärdigt arbete? Procent Vänta Flytta Vet ej Totalt Antal Källa: SCB/AKU. Tabell 2. Svarsfördelning bland anställda på frågan Om din arbetsplats hotades av nedläggning skulle du då acceptera en lönesänkning om det var enda sättet att rädda ditt jobb? Procent Nej Ja Vet ej Totalt Antal Källa: SCB/AKU. frågor som har med rörlighet att göra. Till att börja med ska vi se hur anställda svarat på följande fråga: Vad skulle du välja om du var tvungen: att vara arbetslös i ett år i väntan på ett jobb på din nuvarande bostadsort eller att flytta till en annan ort där du omedelbart kunde få likvärdigt arbete? Frågan ställdes till tre slumpmässiga urval av anställda åren 1991, 1993 och Den liksom ytterligare tre (vilka jag strax ska komma till) utgjorde vid dessa tillfällen tilläggsfrågor till SCB:s arbetskraftsundersökningar och år 2001 skedde detta inom ramen för ett av FAS finansierat forskningsprojekt. Låt oss börja med frågan om geografisk flyttning (tabell1). Vad tabell 1 visar är att andelen som direkt svarat att de skulle välja att flytta är mindre än en tredjedel när vi inräknar vet ej -svaren. De senare har i detta fall medtagits framför allt därför att det rör sig om en hypotetisk fråga (detsamma gäller för den fråga som ligger till grund för tabell 2). Respondenterna har fått ange vad de skulle göra under vissa omständigheter men eftersom ingen vet precis hur valsituationen skulle gestalta sig i praktiken finns här en extra osäkerhet och därför är det angeläget att se efter hur många som svarat vet ej. Ett slående förhållande i tabellen är hur som helst att det inte alls tycks ha skett någon förändring av betydelse över tid. Siffrorna för alla tre mättillfällena är snarlika varandra. Någon ökad benägenhet till eller beredskap för geografisk rörlighet i samband med arbetslöshet kan inte påvisas. I en mer ingående bearbetning av data (redovisas inte i tabellform) har jag undersökt hur en rad olika faktorer inverkar på svarsfördelningen. Kvinnor är mindre benägna än män att svara att de skulle flytta och detsamma gäller för äldre jämfört med yngre. Beträffande socioekonomisk kategori finner vi att framför allt högre tjänstemän uppvisar större flyttbenägenhet. Variabler som civilstånd och hemmavarande barn är också, på förväntat sätt, väsentliga faktorer. Nästa fråga gäller beredskapen att acceptera en lönesänkning vid arbetslöshet. Den ingick också i samtliga tre ovan nämnda undersökningar och har följande lydelse: Om din arbetsplats hotades av nedläggning skulle du då acceptera en lönesänkning om det var enda sättet att rädda ditt jobb? De som svarade ja ombads dessutom att ange hur stor lönesänkning i procent av sin nuvarande lön som man skulle acceptera. Svarsfördelningen på den första delen av frågan presenteras i tabell 2. Till skillnad från bilden i föregående tabell innehåller svarsmönstret för lönesänkningsfrågan vissa förändringar över tid som är värda att lägga märke till. Dessa pekar emellertid inte i riktning mot att beredskapen för lönerörlighet skulle ha ökat. Andelen som svarade ja steg visserligen från 53 Mellan rörlighet och stabilitet 16

19 Tabell 3. Andelar bland anställda som instämmer respektive tar avstånd från påståendet Anställda har i allmänhet anledning att motsätta sig tekniska förändringar eftersom sådana på sikt ofta betyder att jobb försvinner. Procent Instämmer helt eller delvis Varken instämmer eller tar avstånd Tar helt eller delvis avstånd Vet ej Totalt Antal Källa: SCB/AKU. procent till 60 procent i och med försämringen av arbetsmarknadsläget mellan 1991 och 1993, men år 2001 hade motsvarande tal sjunkit till en så låg nivå som 36 procent. Det kan tilläggas att bland dem som svarat ja angav de allra flesta att de kunde acceptera en lönesänkning upp till tio procent av den nuvarande lönen. Vidare kan vi konstatera att män oftare än kvinnor har sagt sig kunna acceptera en lönesänkning, medan de åldersmässiga skillnaderna inte är alldeles entydiga. Det senare är också en slutsats som måste dras beträffande fördelningen efter socioekonomisk kategori. Förändringarna över tid kan tyckas något svåra att förklara, men de kan tänkas ha att göra med den faktiska arbetslösheten eller med hur man talade om arbetslöshetshotet i media och den offentliga debatten vid de tre mättillfällena. Den faktiska arbetslösheten när data insamlades i oktober november 1991 låg strax över tre procent; i februari mars 1993 när den andra datainsamlingen skedde hade den krupit över sju procent och vid motsvarande tillfälle i april 2001 var den nere under fyra procent. Förändringen mellan 1991 och 1993 tycks kunna förstås som en effekt av försämringen av arbetsmarknadsläget mellan mättillfällena, men talen för 2001 passar inte in i ett sådant resonemang. Sannolikt är förklaringen att det redan på hösten 1991 fanns en oro för en snabbt ökande arbetslöshet vilket återspeglas i svarsbilden då medan motsvarande situation inte förelåg Andra data i materialet (vilka inte närmare ska redovisas här) pekar i den riktningen, bl.a. svaren på frågan om huruvida respondenterna oroade sig för arbetslöshet och hur lätt eller svårt de trodde det skulle vara att skaffa ett likvärdigt arbete. Min redovisning av subjektiva data ska avslutas med en presentation av svaren på ytterligare två frågor. Dessa gäller snarast motstånd mot eller alternativ till rörlighet och har därför en indirekt innebörd. Frågorna är utformade som påståenden som respondenterna fick ta ställning till, dvs. instämma i eller ta avstånd från, och de exakta formuleringarna lyder: Anställda har i allmänhet anledning att motsätta sig tekniska förändringar eftersom sådana på sikt ofta betyder att jobb försvinner och Staten bör försöka rädda jobb genom att tillfälligt ge stöd till företag som råkat i ekonomiska svårigheter. Uppfattningen att det finns anledning för anställda att motsätta sig tekniska förändringar eftersom sådana på sikt leder till färre jobb kan tolkas som att man bör försvara vad man har snarare än att acceptera förändring och eventuellt åtföljande krav på byte av jobb, yrke och bostadsort. Detsamma kan sägas om inställningen att staten bör ingripa med tillfälliga stödåtgärder för att rädda företag i ekonomisk kris; sådana åtgärder kan utgöra ett alternativ till krav på rörlighet. Tabell 3 redovisar svarsfördelningen på det första av de båda nämnda påståendena. Som vi ser är det ungefär en tredjedel som helt eller delvis instämmer i påståendet, medan ungefär hälften tar avstånd. En tiondel har placerat sitt svar i varken eller -alternativet och en något mindre andel har svarat vet ej (den senare kategorin redovisas här liksom i tabell 4). Svarsmönstret kan tolkas som förhållandevis teknikpositivt, då det ju vid varje mättillfälle varit betydligt fler som avvisat än som 17 Bengt Furåker

20 instämt i åsikten att man har skäl att motsätta sig tekniska förändringar. Samtidigt kan vi notera att någon nämnvärd förändring över tid inte Procent föreligger. Män har oftare tagit avstånd än kvinnor och de yngsta visar sig jämfört med medelålders och äldre individer vara minst benägna att ta avstånd. Högre tjänstemän har högre tal än lägre tjänstemän som i sin tur ligger över arbetarnas siffror. Dessa mönster gäller för samtliga år. Framför allt i fråga om den socioekonomiska indelningen tycks dock en del förändringar ha ägt rum över tid vilka medfört minskade skillnader mellan kategorierna. Svarsfördelningen med avseende på frågan om statens ingripanden för att rädda krisföretag återfinns i tabell 4. Här är det grovt sett två tredjedelar som instämt helt eller delvis i påståendet, medan knappt en femtedel tagit avstånd. Åtta tolv procent har svarat varken eller och en något mindre andel har inte vetat. Talen för de instämmande svaren pekar något nedåt under perioden, men detta motsvaras inte av någon uppgång för avståndstagandet; i stället är det framför allt de som valt mittenalternativet som ökat sin andel. Det är med andra ord inte klart om det skett någon egentlig förändring i opinionen. Kvinnor har i mindre utsträckning än män tillbakavisat tanken på statliga ingrepp för att hålla krisföretag under armarna och åldersmässigt sett är det återigen de yngsta som står för den lägsta nivån när det gäller avståndstagande. Arbetare är mindre benägna att ta avstånd från statsingripanden än vad tjänstemän är och bland de senare ligger de lägre tjänstemännen klart närmare arbetarna. Sammanfattning och slutsatser Begreppen rörlighet och stabilitet rymmer många olika dimensioner och är inte alldeles lätta att handskas med. För att kunna analysera verkligheten måste vi emellertid precisera våra begrepp och ange vad vi talar om. Jag har här bl.a. visat att Tabell 4. Andelar bland anställda som instämmer respektive tar avstånd från påståendet Staten bör försöka rädda jobb genom att tillfälligt ge stöd till företag som råkat i ekonomiska svårigheter Instämmer helt eller delvis Varken instämmer eller tar avstånd Tar helt eller delvis avstånd Vet ej Totalt Antal Källa: SCB/AKU. rörlighet och stabilitet kan hänföra sig till skilda företeelser eller enheter såsom individer, löner, jobb, arbetsplatser eller arbetsmarknaden som helhet. Detta ger förutsättningar för diskussioner med mycket olika innehåll. Rörlighetsbegreppet syftar dock i den allmänna arbetsmarknadsdebatten vanligen på individer och kan avse såväl deras faktiska som deras möjliga (potentiella) flyttningar och byten. Möjlighetsaspekten handlar om benägenhet och förmåga att förändra sin situation. Både faktisk och potentiell rörlighet kan i sin tur rymma flera olika dimensioner, t.ex. byte av yrke och bostadsort. En huvudslutsats från de empiriska resultat som här redovisats är att de inte ger mycket stöd för föreställningen att rörligheten på arbetsmarknaden i Sverige har ökat under senare decennier. Andelen arbetsgivarbyten bland sysselsatta verkar knappast ha förändrats trendmässigt under en trettioårsperiod, även om denna andel var relativt hög givet nivån på arbetslösheten kring millennieskiftet. De svängningar vi framför allt kan konstatera har att göra med nedgångarna i samband med och 1990-talens lågkonjunkturer; då sjönk andelen arbetsgivarbyten högst väsentligt medan talen i övrigt är påfallande stabila. Beträffande en annan objektiv indikator, den som avser andelen tillfälligt anställda finns det vissa förändringar att ta fasta på. Andelen tillfälligt anställda minskade mellan 1987 och 1991 för Mellan rörlighet och stabilitet 18