P E R S O N A L R A P P O R T

Transkript

1 P E R S O N A L R A P P O R T

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Kuva Foto: Jaakko J Salo 1. INLEDNING 3 2. PERSONALSTRATEGI 4 3. PERSONALMÄNGD OCH PERSONALSTRUKTUR 5 Personalmängd 5 Personalens ålder 8 Personalomsättning 9 Pensioneringar 10 Rekrytering ARBETSHÄLSA Personalsituation 13 Sjukfrånvaro 13 Olycksfall i arbetet 14 Företagshälsovård Åtgärder som stöder arbetshälsan 17 Tidigt stöd 17 Omplaceringsverksamhet 17 Verksamhet för upprätthållande av arbetsförmågan 17 Riskhantering Andra åtgärder som stöder arbetshälsan 18 Personalutbildning och -utveckling Arbetshandledning och stödande av arbetshandledare Förmanspass Annan förmansutbildning Läroavtalsutbildning LÖN OCH BELÖNING 21 Personalens löner 21 Arbetstid och frånvaro KOMPETENS FÖR FRAMTIDEN Pärmbild: Esa Luoto Layout: Jouko Keto/Vaasan kaupunki Graafiset palvelut/vasa stad Grafiska tjänster

3 INLEDNING 1. INLEDNING Tomas Häyry Stadsdirektör År 2012 var för stadens personal och hela stadens verksamhetsmiljö en tid för förnyelse som kommer att utvecklas och fortsätta under de kommande åren. Under 2012 lade man sista handen vid en tätare kommunstruktur i regionen, vilket Vasa strävat efter länge, när man fattade beslut om sammanslagningen av Vasa stad och Lillkyro kommun från och med Ett stort antal av stadens anställda var med och beredde sammanslagningen. Hela personalen berördes av det nya tänket: nu betjänar vi en större helhet. Inom varje sektor hälsades Lillkyroborna välkomna. I sammanslagningsavtalet förbinder man sig till betydande investeringar i Lillkyro. Stadsfullmäktige godkände nya riktlinjer inom äldreomsorgen. Det centrala i riktlinjerna är en ändringsprocess inom servicestrukturen, där målet är en förstärkning av hemvården och en integrerad långvård i ett steg. I samband med strukturändringen överförs anställda till nya uppgifter. Dessa riktlinjer har dragits upp för att man ska kunna garantera en människovärdig miljö för äldre personer. Ändringarna förutsätter flexibilitet och ett nytt tänkesätt av de anställda som överförs. Den fysiska och själsliga kontakten till vårt grannland Sverige säkerställdes genom Vasa stads och Umeå stads gemensamma beslut, genom vilka fartygstrafiken i Kvarken tryggas. Färjetrafiken mellan städerna skapar förutsättningar för en utveckling av näringslivet och för täta kontakter mellan de olika parterna. Vi har mycket sådant att lära av varandra som förutsätter personliga möten. höjning av produktiviteten på alla verksamhetsområden. I det sammanhanget upprepades målet att det är nödvändigt att hejda personalökningen. Fastigheterna måste användas effektivare, och i mån av möjlighet måste man avstå från att hyra lokaler av utomstående. Kostnadsbesparingar ska göras genom att man omorganiserar verksamhetssätten och effektiverar användningen av informationsteknik. Den offentliga sektorn möter konjunkturuppgångar och konjunkturnedgångar inom världsekonomin lika ofrånkomligt som den privata sektorn. Lyckligtvis är Vasa stad inte bland de kommuner som lider mest av den ekonomiska recessionen. I verkligheten är Vasa en framgångsrik stad jämfört med många andra städer. I tider av förändringar behövs allt större växelverkan när det gäller att leda personalen. Förmännen gör dagligen observationer om läget inom arbetsenheterna. Ur observationerna ska man härleda förslag till lösningar som stöder personalens välbefinnande. Vi alla, såväl den politiska ledningen, tjänstemannaledningen, förmännen som även de anställda ska komma ihåg styrkan i en god förebild. Skadeglädje är inte den bästa glädjen nu. Genom att vara öppen och till varje pris hålla vad man lovat ökar förtroendet mellan de olika parterna. År 2012 förutspår svåra tider för staden. Erfarenheten visar att vi klarar av svårigheterna. Det har vi alltid gjort. Stadens ekonomi har varit ett samtalsämne för oss alla i år. I beredningen av de beslut som gäller ekonomin betonades en 3

4 PERSONALSTRATEGI Foto: A-B Pada 2. PERSONALSTRATEGI De innehållsmässiga målen i Vasa stads personalstrategi sträcker sig till år Personalstrategins fokusområden är alltjämt att utveckla personalstrukturen, rekryteringen, kompetensen, arbetshälsan, växelverkan, samarbetet och personalledningssystemet. Stadens ledning, verksamhetsområdena och personalservicen ansvarar för utvecklandet. Betydelsen av utvecklandet av HR-ledarskapssystemet fick större betydelse genom en kläm som framfördes i fullmäktige och i vilken man föreslog att möjligheterna att koncentrera personalförvaltningen skulle utredas. Utredningsarbetet inleddes i slutet av året. Beredningen av kommunsammanslagningen mellan Vasa och Lillkyro förorsakade arbete för många samarbetsparter. Beredskapen inför förändringarna stöddes genom ett flertal informationsmöten och genom utbildning. Även personalorganisationerna stödde förändringarna genom evenemang som de ordnade. I samarbete med personalen bereddes förklarandet av Vasa stad som en Rökfri arbetsplats. Innan dess hade man inom olika sektorer redan hunnit fatta beslut om rökfrihet, och beslutet som gällde hela organisationen godkändes av stadsstyrelsen. Förmanspassutbildningen, som skräddarsytts för att stöda ledarskapet, fortsatte som planerat. Responsen har till största delen varit positiv och utbildningen har ansetts vara behövlig. 4

5 PERSONALMÄNGD OCH PERSONALSTRUKTUR Foto: Mikko Lehtimäki 3. PERSONALMÄNGD OCH PERSONALSTRUKTUR Antalet anställningsförhållanden Ordinarie Visstidsanställda Antalet anställningsförhållanden anger det antal personer som är i arbets- eller tjänsteförhållande inom Vasa stad Till den visstidsanställda personalen hör alla anställningsförhållanden som har ingåtts för en bestämd tid, inklusive alla timlärare. De personer som har avlönats med sysselsättningsmedel saknas i siffrorna. Av de visstidsanställda är största delen vikarier. Det totala antalet består av ordinarie (77,3 %) och visstidsanställda (22,7 %) anställningsförhållanden. Jämfört med år 2011 ökade antalet anställningsförhållanden med 88 personer. Den ordinarie personalen ökade med 43 personer och den visstidsanställda personalen ökade med 45 personer. Om räddningspersonalen i bisyssla tas bort från personalmängden (ordinarie 529) och antalet sysselsättningsanställda 99 läggs till de visstidsanställda, var antalet personer i stadens tjänst under årets sista dag Av dem var ordinarie och visstidsanställda. 5

6 Andelen visstidsanställda av hela personalen var i slutet av året 22,7 % (22,3 % år 2011). Kommunerna i Finland hade i slutet av år 2012 i genomsnitt 21,4 % visstidsanställd personal. Antalet anställda kan även granskas enligt att det inom Vasas personalmängd finns uppgifter/funktioner som andra kommuner köper och för vilka Vasa fakturerar samt att det finns uppgifter/funktioner som Vasa sköter som en s.k. centralkommun och att staden således betjänar Vasaregionen mer omfattande. Antalet anställda var vid årets slut. Av dessa säljer 991 personer (Österbottens räddningsverk, samarbetsområdet för Laihela Lillkyro, Österbottens socialjour, Vasa regionala företagshälsovård, miljöväsendet och Vasa Vatten) tjänster även till andra kommuner. Vasa producerar tjänster som de övriga kommunerna inte producerar alls eller som de producerar i mindre omfattning och därför använder sig av de tjänster som Vasa producerar. Av det totala antalet verkar 630 personer i de nämnda uppgifterna (Vasa yrkesinstitut, Vasa vuxenutbildningscenter, Stadsteatern, Stadsorkestern, Kulturcentralen, Simhallen, Österbottens museum, Tikanoja-Kuntsi och Vasa Hamn). I anställningsförhållande på heltid var personer (77,7 %). Anställningsförhållandena på deltid var (22,3 %). Antalet ordinarie anställda i självständig och ledande ställning var 390 (samma som år 2011). Denna personalgrupps andel är 6,0 % av den ordinarie personalen (7,9 % år 2011). Andelen män var 41 % (-2 % jämfört med år 2011). År 2012 fanns det inom staden 173 personer med en 6 månader lång sysselsättningsperiod. Åt 19 personer beviljades en 2 4 månaders sysselsättningsperiod. Sysselsättningsmånaderna var sammanlagt Antalet sysselsatta kvinnor var 106 och män 67. Från år 2011 fortsatte anställningsförhållandet för 65 personer och för 31 personer fortsatte anställningsförhållandet till år Läroavtalsutbildningen omfattade 93 personer år 2012, av vilka 2 var sysselsättningsanställda. Antalet anställda beskrivs i de vidstående tabellerna enligt förvaltningsområde. Social- och hälsovårdsväsendet består av områdena hälsovårdsservice, hem- och anstaltsvård, socialarbete och familjeservice, samarbetsområdet Laihela Lillkyro samt förvaltning och ekonomi. Verksamhetsområdets personalmängd omfattar även Vasa Regionala Företagshälsovårds personal. Till bildningsväsendet hör utbildnings-, biblioteks-, kultur-, fritids-, musei- och teaterväsendet. Till tekniska sektorn hörde Gatusektorn, Fastighetsoch grönsektorn, Byggnadstillsynen, Teknisk service, Vasa Matservice, Vasa Hamn, Vasa Städservice, Vasa Hussektor, Vasa Vatten, Samservicen och Miljöväsendet. Till gruppen övriga hör centralförvaltningen, revisionsväsendet och Österbottens räddningsverk. Antalet ordinarie anställda ökade inom social- och hälsovårdsväsendet, inklusive Vasa Regionala Företagshälsovård, med 102 personer, av vilka andelen ordinarie anställda var 38 personer. Inom bildningsväsendet minskade antalet anställda med 39 personer, av vilka andelen ordinarie anställda var 12 personer. Av stadens ordinarie personal arbetar 69,1 % inom socialoch hälsovårdsväsendet eller inom bildningsväsendet. Andelen visstidsanställda är inom dessa branscher 90,5 % av stadens alla anställningsförhållanden för viss tid. Bildningsväsendet är som verksamhetsområde betraktat den största arbetsgivaren. Vid beräkningen av årsverken har de anställningar som pågått en del av året och deltidsanställningsförhållandena ändrats till årsanställda, dvs. årsverken. Det här beskriver bättre personalmängden och personalutvecklingen än en granskning enbart av tvärsnittet av årets sista dag. Antalet årsverken påverkas av utförd total arbetstid minskad med frånvaro. Till den arbetsmängd som på så sätt erhålls adderas mer- och övertidsarbete, som delas med ett vägt medelvärde av alla som omfattas av olika arbetstidsavtal; på så sätt fås en persons arbetsinsats, dvs. årsverke. Undervisningspersonalen ingår inte i beräkningarna, eftersom det är omöjligt att räkna ut årsverken för lärarna på det här sättet. Mängden årsverken ökade med 40 årsverken jämfört med år Personalmängd enligt förvaltning Social- och hälsovårdsväsendet Bildningsväsendet Tekniska sektorn Övriga Ordinarie Visstidsanställda Årsverken (ej lärarna) Ordinarie Visstidsanställda Totalt

7 Foto: Gunnar Bäckman 7

8 Personalens könsfördelning Ordinarie personalens könsfördelning Män Kvinnor Totalt Män% Kvinnor % Social- och hälsovårdsväsendet ,1 91,9 Bildningsväsendet ,2 77,8 Tekniska sektorn ,3 55,7 Övriga ,0 22,0 Totalt ,3 69,7 Kvinnornas andel av personalen var 69,7 % (69,7 % år 2011). I kommunerna var motsvarande tal år 2012 i genomsnitt 80 %. Av den visstidsanställda personalen var 76,8 % kvinnor (77,8 % år 2011). Personalens ålder Av den ordinarie personalen var de största åldersgrupperna i likhet med de tidigare åren personer i åldern år och år. Av den ordinarie personalen var andelen över 50- åringar 43,1 % (42,8 % år 2011). Under 35-åringarnas andel av arbetskraften är 18,7 % (18,2 % år 2011). Av den visstidsanställda personalen är de största åldersgrupperna under 25-åringarna och åringarna. Av den visstidsanställda personalen är 54 % under 35 år (52,8 % år 2011). Rekryteringen av ny personal är alltjämt en av de viktigaste utmaningarna under de närmaste åren. Personalens medelålder Den ordinarie personalens sammanräknade medelålder år 2012 var 45,9 år (46 år år 2011). Medelåldern inom kommunsektorn år 2012 var 47,7 år. Ordinarie personalens åldersfördelning under Ordinarie personalens medelålder Kvinnor Män ,1 46,5 46,8 46,9 46,8 46,9 46, ,9 46,8 43,4 43,6 43,8 44,1 43,9 43,8 43,5 43,8 44,0 Den visstidsanställda personalens sammanräknade medelålder var 36,0 år (36,3 år 2011). År 2012 var den visstidsanställda personalens medelålder inom kommunsektorn 38,2. Visstidsanställda personalens medelålder Kvinnor 35,4 35,6 35,3 35,5 35,4 35,4 35,4 Män 39,0 38,7 39,7 38,8 39,0 39,5 39, ,4 35,0 39,4 39,0 Personalens medelålder enligt förvaltning 2012 ÖVRIGA VISSTIDSANSTÄLLDA ORDINARIE SOCIAL- OCH HÄLSOVÅRDSVÄSENDET VISSTIDSANSTÄLLDA ORDINARIE BILDNINGSVÄSENDET VISSTIDSANSTÄLLDA ORDINARIE TEKNISKA SEKTORN VISSTIDSANSTÄLLDA ORDINARIE Man Kvinna Totalt Personer 30,6 32,0 31, ,4 47,8 40, ,5 32,7 33, ,7 46,0 46, ,0 37,5 38, ,9 46,6 46, ,3 37,5 36, ,0 50,1 50,

9 Foto: Timo Kankaanpää Kuva: Gunnar Bäckman Personalomsättning Personalavgång Avgångsorsak Sagt upp sig/annan orsak Pension Totalt Den ordinarie personalens avgångsomsättning år 2012 var 265 personer och 5,3 % av den ordinarie personalen. Med KTAPL- OCH StPL-pension avgick 135 personer. Avgången har ökat stabilt under de senaste åren. Jämfört med föregående år har det skett en ökning i andelen avgångar med 0,4 % (24 personer fler än år 2011). Personalens avgångsomsättning förvaltningsvis Hälsovårdsväsendet Soc. och hälsov. väsendet Bildningsväsendet Tekniska sektorn Övriga Totalt Avgångsomsättningen var störst inom bildningsväsendet (97) och social- och hälsovårdsväsendet (96) där även antalet anställda var störst. Avgångsomsättningen i förhållande till den ordinarie personalens totala antal var enligt verksamhetsområde följande: social- och hälsovårdsväsendet 6 %, bildningsväsendet 5,3 %, tekniska sektorn 6,1 % och övriga 3,6 %. Förvaltningarna framlägger lediga tjänster och befattningar för allmänna sektionen för beslutsfattande. Tillstånd att besätta en tjänst eller en befattning förutsätter utredande av behovet av uppgiften. Även för visstidsanställningar ska tillstånd sökas, undantag är vikarier som anställs för ordinarie tjänster och befattningar för högst ett år. Under år 2012 utnyttjades alterneringsledighet av 69 personer (58 personer år 2011). Alterneringsledighetens längd var i genomsnitt 6 månader. Deltidstillägg utnyttjades av 8 personer. Arbetstidsunderskottet till följd av alterneringsledighet och deltidstillägg korrigerades genom att man anställde samma antal personer som var arbetslösa arbetssökande. 9

10 Kuva Foto: Pekka Mäkynen Foto: Jaakko J Salo Pensioneringar Enligt stadens egen statistik avgick totalt 135 personer med KomPL-pension år 2012 (år 2011 var antalet 149), då deltidspensioneringarna inte räknas med. Antalet personer som avgick med pension var 36 personer färre än beräknat. Det finns inte att tillgå några noggrannare specifikationer om dem som avgått med pension, eftersom Keva inte publicerar statistik för år 2012 på grund av att datasystemen förnyas. Vasa stads självrisksavgifter och förtidspensionsavgifter fr.o.m. år År Euro För år 2012 är den förtidspensionsutgiftsbaserade avgiften, dvs. förtidspensionsavgiften, en förskottsbetalning; för de övriga åren är den slutgiltig. Arbetsgivaren betalar denna förtidspensionsbaserade avgift för varje arbetstagare som för första gången går i invalidpension, individuell förtidspension eller invalidpension eller som börjar få tidsbestämd invalidpension, dvs. rehabiliteringsstöd. Den slutgiltiga avgiften bestäms så att det totala beloppet för de förtidspensionsavgifter som uppbärs av medlemssammanslutningarna bestäms separat för varje år, och fördelas mellan arbetsgivarna enligt förtidspensionsutgifterna. 1 0

11 Vasa stads pensionsavgångsprognos som en gemensam summa för alla yrken samt separat för vissa yrkesgrupper: Yrkesbeteckning försäkrade tot. Expeditionsvakter Städare Löneräknare, kassörer m.m Sjukhus- och vårdbiträden Sekreterare Kockar, kokerskor och kallskänkor Fastighetsskötare Köksbiträden Restaurang- och storköksförmän Ledningens sekreterare, avdelningssekr. m.m Hemvårdare och hemhjälpare Familjedagvårdare m.m Ämneslärare och lektorer Studiehandledare Övr. lektorer och timlärare i gr.skola o. gymnasium Primärskötare och närvårdare Barnskötare och dagvårdsbiträden Personliga assistenter m.m Utbildn.chefer, utbildn. planerare och utbildare Barnträdgårdslärare Sjukskötare Klasslärare Brandmän Alla yrken totalt Pensionsavgångsprognosen beskriver ålders- och invalidpensionsavgången åren Prognosen är gjord för ordinarie anställda och visstidsanställda i tjänste- och arbetsavtalsförhållande samt visstidsanställda som har varit KomPL- och StPL-försäkrade antingen i Vasa stads eller i Lillkyro kommuns anställning. Vad gäller ålderspensionen baserar sig prognosen på en pensionsålder på 65 år, och prognosen för invalidpensionsavgången baserar sig på de föregående årens pensionsavgång med beaktande av åldersstrukturen och förändringarna i den, yrkesstrukturen och de regionala skillnaderna. Enligt prognosen avgår sammanlagt ca anställda med pension åren , inklusive de som flyttats över från Lillkyro och de som är anställda för viss tid. Det här innebär att nästan en tredjedel av personalen avgår antingen med ålders- eller invalidpension inom en period på elva år. Personalomsättningen medför utmaningar för personalens ork i arbetet, rekryteringen, introduceringen och kompetenskontrollen. 11

12 Foto:Timo Kankaanpää Rekrytering I stadsstrategin har man ansett att säkerställandet av tillgången på arbetskraft genom effektiv rekrytering är ett mål som är bindande i förhållande till fullmäktige ( ). Personalservicen ordnade i december 2012 rekryteringsutbildning för förmännen och de som arbetar med rekrytering. Sammanlagt 36 personer deltog i utbildningen. Staden som arbetsgivare och olika yrkesområden presenterades vid olika evenemang och i medierna. Man deltog bl.a. i mässor samt ordnade informationsmöten för läroinrättningar och arbetsgivare. I stadens officiella kungörelsetidningar publicerades gemensamma arbetsplatsannonser. Sommaren 2012 ordnade Vasa stad sommararbetsplatser för skolelever och studerande i sammanlagt 332 olika branscher inom ramen för de reserverade anslagen. Antalet ansökningar som inkom om sommararbetsplatserna var totalt Dessutom stödde staden sommararbete för ungdomar inom företag och föreningar genom att dela ut sommarjobbssedlar till ett värde av 400. Sammanlagt 50 sedlar delades ut. Ämbetsverken och inrättningarna anställde även med egna medel sommarjobbare i sommarvikariat och under året bl.a. universitetspraktikanter i olika projekt. Även studerande på olika skolnivåer gjorde sin studiepraktik inom stadens olika enheter. 1 2

13 ARBETSHÄLSA Foto: Pekka Mäkynen 4. ARBETSHÄLSA Arbetshälsa kan definieras som den situation för arbetsförmågan som arbetstagaren upplever när han eller hon mår bra fysiskt, psykiskt och socialt. Förutom det här upplever arbetstagaren att han eller hon gör ett värdefullt arbete enligt de mål som ställts upp och att det finns möjligheter att utvecklas i arbetet Personalsituationen Sjukfrånvaro I diagrammet visas utvecklingen av den ordinarie personalens sjukfrånvaro fr.o.m. år Arbetshälsa och produktivitet går hand i hand. Undersökningar har visat att arbetets innehåll, den yrkesmässiga kompetensen, arbetsmiljöfaktorerna och särskilt ledarskapet påverkar personalens prestationsförmåga och kvaliteten på servicen. Arbetstagarnas motivation och arbetsförmåga reflekteras i sjukfrånvaro och förtida pensionering. Dessa orsakar betydande kostnader vars riktning det är möjligt att påverka. 14,5 15,9 15,2 14,9 14,9 14,7 13, Sjukfrånvarodagar/ordinarie anställda 13

14 Sjukfrånvaron för den ordinarie personalen (4 513 personer) uppgick år 2012 till 14,9 kalenderdagar/person, vilket i procent är 5,6 %. Frånvaron var sammanlagt dagar. I siffrorna ingår även de frånvarodagar som beror på olycksfall under fritiden. När det gäller visstidsanställda var antalet sjukfrånvarodagar 3,7 kalenderdagar/person. Löner för sjukfrånvaro (olycksfall under arbets- och fritid, sjukledigheter, yrkessjukdomar) utbetalades vad gäller den ordinarie personalen och visstidsanställda till en summa av 6,0 miljoner. Med beaktande av de kalkylmässiga bikostnaderna var lönekostnaderna totalt 7,4 miljoner. Inom social- och hälsovårdssektorn var sjukfrånvaron 17,7 dagar för de ordinarie anställda, och de motsvarande siffrorna inom sektorn för fostran och utbildning var 13,8. I diagrammet och tabellen nedan visas varaktighetsfördelningen gällande sjukfrånvaron i procent /den ordinarie personalen av antalet fall. I diagrammet har sammanhängande frånvaro slagits samman. Inga betydande förändringar har skett under redogörelseåren. Fördelning av sjukfrånvarofrekvensen 40% Ej statistikförts en dag 2-3 dagar 4-10 dagar dagar över 60 dagar År Ej statistikförts en dag 2-3 dagar 4-10 dagar dagar över 60 dagar , , ,1 2, ,2 17,3 36, ,8 2, ,6 16,8 36,5 20,8 12,7 2, ,3 19,1 36,2 19,1 12,9 2, ,2 19,5 38,9 16,3 11,4 2, ,1 22,1 26,1 16,8 12,1 1, ,8 22,9 27,0 15,7 11,4 2,2 Olycksfall i arbetet I diagrammet nedan beskrivs hur olycksfallen i arbetet har utvecklats sedan år Skalan på diagrammets vänstra sida visar antal Anmälda olycksfall i arbetet totalt Ersatta olycksfall i arbetet totalt Ersatta olycksfall på arbetsresa Ersättningar för yrkessjukdom 14

15 Foto: Rita Lukkarinen Betalda olycksfallsförsäkringar till försäkringsbolag (miljoner euro) ,96 0,73 0,71 0,64 0,67 0,52 0,58 0,57 Statistikuppgifterna är tvärsnittsuppgifter för det tillfälle då de tagits och omfattar hela personalen, även sysselsättningsanställda. I olycksfallsstatistiken för år 2012 registrerades 278 anmälningar, mer än 100 färre än under det föregåendet året. Av dessa medfördes ersättningar eller sjukfrånvaro i 150 fall. Av alla olycksfall i arbetet skedde 66 på arbetsresor. I samband med olycksfall i arbetet gick en arbetsinsats på arbetsdagar förlorad, vilket är mer än 400 dagar färre än år För jämförelsens skull kan nämnas att en arbetsinsats på arbetsdagar gick förlorad på grund av olycksfall som anställda råkade ut för på sin fritid. För arbetsoförmögenhetstid som föranleddes av olycksfall i arbetet betalades löner till en summa av Olycksfallsförsäkringarna till försäkringsbolagen uppgick till Summan innehåller bl.a. handläggningskostnader för olycksfall i arbetet, de tidigare nämnda lönerna och sjukvårds- och läkemedelskostnader. Vid en granskning av statistikuppgifterna är den vanligaste orsaken till olycksfall i arbetet fortfarande att den drabbade fallit, halkat eller snubblat. 15

16 Foto: Jaakko J Salo Företagshälsovård Året 2012 var Vasa Regionala Företagshälsovårds sjunde verksamhetsår som affärsverk. Fastän Europa alltjämt var oroligt på grund av skuldkrisen och arbetslösheten ökade, var situationen i Vasaregionen relativt stabil. Beslutsfattarnas optimism kvarstod även om oron för situationen tydligt kunde iakttas. Kostnadsinbesparingar och sparåtgärder har tagits upp då man har förhandlat om verksamheten. Företagshälsovårdens största investering år 2012 var förberedelserna inför ibruktagande av det elektroniska receptet. Ibruktagandet omfattade stora satsningar på utbildning. Det elektroniska receptet infördes Användningen förutsätter övning och vidareutveckling, vilket man kommer att fortsätta med under de kommande åren. Sammanlagt betjänade man år 2012 ca personkunder och ca 500 företagare och företagskunder. Vidare har man enligt ett separat avtal skött sjömanshälsovården och Vasa stads rumgranskningsverksamhet. Hälso- och sjukvårdsbesök gjordes för stadens arbetstagares del under år 2012 enligt följande: - Arbetsplatsutredningar timmar - Information och instruering 720 timmar - Hälsogranskningar st. - Sjukvårdsbesök st. Arbetsplatsutredningarna, hälsogranskningarna och sjukvårdsbesöken bildar en kontaktyta med vars hjälp man bedömer faro- och belastningssituationer på arbetsplatserna samt arbetstagarnas hälsotillstånd. Utgående från dessa uppgifter kan man bättre ge information och handledning. Majoriteten av arbetsplatsbesöken år 2012 har gjorts i skolor och daghem på grund av problem med inomhusluften. År Kostnader för företagshälsovården Ersättning från FPA Ersättningsklass I/person Ersättningsklass II/person ,96 31, ,16 30, ,88 34, ,60 37, ,17 39, ,78 46, ,46 52, ,30 69, ,22 76, ,36 69, ,02 87, * * * * Ersättningssumman är i kännedom hösten

17 4.2. Åtgärder som stöder arbetshälsan Vasa stad mäter personalens arbetshälsa genom en arbetsgemenskapsenkät som genomförs vartannat år. Utvecklingsåtgärderna följs upp i förvaltningarna och samarbetsgrupperna varje år så, att man under det första året rapporterar om utvecklingsplanerna och under det följande året i samarbetsgruppen om de åtgärder som vidtagits. Den arbetsgemenskapsenkät som gjordes år 2011 var den första enkät som har genomförts genom ett elektroniskt förfarande. Sektordirektörerna rapporterade i samarbetsgruppen i november 2012 om de utvecklingsplaner som gjorts upp på basis av enkäten. Följande utvecklingsplaner fördes fram: Tekniska sektorn: Inom tekniska sektorn har man planerat väldigt branschöverskridande utvecklingsprojekt. Största delen gäller förbättrande av arbetsförhållandena och arbetssäkerheten samt utvecklande av kompetensen och belöningsmöjligheterna. Social- och hälsovårdsväsendet: De utvecklingsåtgärder som social- och hälsovårdsväsendet planerat gäller främst datateknik, arbetslokaler och ledarskaps- och förmansfärdigheter. Mål i anslutning till datateknik är bl.a. utarbetande av anvisningar för e-posttrafiken samt införande av uppdaterings- och koordineringsarbete vad gäller e-postdistributionslistorna. I anslutning till ledarskaps- och förmansverksamheten har som mål ställts bl.a. att utveckla arbets- och verksamhetssätten och att förnya verksamhetsstadgan och instruktionen. När det gäller att utveckla belöningssystemet är målet inom social- och hälsovårdsväsendet att få en egen resultatbonusmodell. Även den förmanspassutbildning som personalservicen arrangerat var ett av de åtgärdsmål som ingick i utvecklandet av ledarskaps- och förmansfärdigheterna. Bildningsväsendet: Inom sektorn för fostran och utbildning var ett av de klart mätbara målen att minska sjukfrånvaron. De planerade utveckningsåtgärderna gällde till största delen förbättrande av arbetsklimatet, arbetsförhållandena och informationen. Planerna omfattade bl.a. att komma överens om ansvariga personer för informationen, uppdatera introduktionsmaterialet och effektivera det tidiga stödet. Även när det gäller utvecklandet av ergonomin hade man planerat olika utvecklingsåtgärder. Utgående från utvecklingsplanerna kan man notera att man ingriper i missförhållanden. Inom enheter där det t.ex. förekommit arbetsplatsmobbning har man berett utvecklingsåtgärder som gäller förebyggande av mobbning. Man har bland annat bjudit in experter för att föreläsa om ämnet etc. Syftet med uppföljningen av utvecklingsåtgärderna är att få arbetsenheterna att göra ett systematiskt utvecklingsarbete. Det är en rättighet och skyldighet för hela arbetsenheten att man ingriper i missförhållanden och utvecklar verksamheten, arbetsmiljön och atmosfären. Arbetsenheterna rapporterar om genomförandet av de planerade utvecklingsåtgärderna hösten 2013, och sektordirektörerna presenterar den egna sektorns sammandrag vid samarbetsgruppens sista möte för år Tidigt stöd Verksamhetsmodellen för tidigt stöd fortsatte i enlighet med arbetshälsoprogrammet ( ) samt även främjandet av omplaceringsverksamheten. Enligt en enkät till personalservicens förmän (5/2011) önskade 37 % av de som besvarade enkäten mer information om tidigt stöd och särskilt om arbetsplatsens arbetsarrangemangmöjligheter och olika slag av pensioner (deltidspension, delinvalidpension). År 2012 ordnades ett informationsmöte om pensioner i vilket deltog 153 personer. Inom förmanspassutbildningen var det många utbildningsdagar som antingen direkt eller delvis anknöt till välbefinnande, arbetsplatsinformation eller tidigt stöd. Under utbildningsdagen Viktiga lagar för förmannen föreläste man om modellen för tidigt stöd och en lyckad återgång till arbetet samt omplacering. Under utbildningsdagen Ledning av människor och välmående var temat Förmannens eget välbefinnande och arbetsgemenskapen. Ämnet för dagen Kommunicera klokt var Konflikter och dialoger, arbetsgemenskapen, och ett tema var Hur tar jag till tals svåra saker?. Omplaceringsverksamhet Vasa stads syfte är att placera en arbetstagare som på grund av sjukdom, fel eller skada har blivit oförmögen att sköta det egna arbetet i en ny arbetsuppgift som motsvarar hans/hennes kunnande. Förvaltningarna ansvarar i första hand själva för de personer som ska omplaceras inom ramen för de egna anslagen. En del av de personer som omfattas av omplaceringsverksamheten placeras emellertid till en början med personalservicens stödåtgärder i ett nytt arbete eller i en ny befattning, och då tas anslaget från stadens reserverade anslag. För omplaceringsverksamheten för år 2012 anvisades ytterligare anslag för att det ska vara möjligt att stöda fler eller längre arbetsprövningstillfällen. Problemet är att få vakanser att passa för dem som ska omplaceras. Alla de platser som blir lediga har år 2012 i första hand besatts med personer som är i omplacering. Det är ändå inte så ofta som kompetensen/arbetsförmågan hos den som omplaceras och den uppgift som blir ledig överensstämmer. Som hjälpmedel behövs i allmänhet Kevas yrkesinriktade rehabilitering, fortsatta studier, arbetsprövning av olika slag och längd samt i synnerhet ett öppet sinne och flexibilitet. Med omplaceringsanslag understöddes år 2012 arbetsprövning för sammanlagt 9 personer. För dessa arbetsprövningar erhölls i finansiering av stadens reserverade anslag. Några arbetsprövningar/introduceringar i arbete finansierades även av Keva och Kustregionens läroavtalsbyrå. En del av arbetsprövningarna fortsätter som läroavtalsutbildning eller som arbetsprövning på en ny arbetsplats. 17

18 Foto: Salla Vauhkonen Foto: Tapio Lehto Till årets arbetsplats år 2012 valdes såväl Nummen koulu som social- och hälsovårdsväsendets HR-service. Till årets upprätthållare av arbetsförmågan valdes grafiker Jouko Keto. Foto: Tiina Salonen Verksamhet för upprätthållande av arbetsförmågan Upprätthållande och främjande av personalens arbetsförmåga Stödåtgärderna för upprätthållande av arbetsförmågan är en del av det helhetsbetonade arbetshälsoarbetet. Åtgärder har koncentrerats främst på ökande och upprätthållande av motionsaktiviteter. År 2012 ordnades endast 2 konditionsfrämjande kurser, normalt ordnas 6 8. På kurserna fick sammanlagt 20 arbetstagare delta. Under tidigare år har deltagarantalet varit En betydande faktor i detta är att det inte längre funnits någon möjlighet att ansöka om eller få externt (RAY/SAL) stöd som täcker rehabiliteringsdeltagarens självriskandel. Under tidigare år har det totala stödets andel varit ca På 25 arbetsplatser understöddes verksamheten för upprätthållande av arbetsförmågan genom bidrag på 200. Till årets arbetsplats år 2012 valdes såväl Nummen koulu som social- och hälsovårdsväsendets HR-service. Till årets upprätthållare av arbetsförmågan valdes grafiker Jouko Keto. Riskhantering Målet för riskhanteringen är framför allt en ständig förbättring av säkerheten och hälsan i arbetet samt tryggande av verksamhetens kontinuitet i enlighet med stadens riktlinjer för riskhanteringspolitiken. Målet är även tillägnande av säkerhetstänkande och kultur som en del av verksamheten och ledarskapet i vardagen. Vasa stad har i bruk ett program som är avsett för övergripande riskhantering och som omfattar säkerhetsledarskap, arbetarskydd, informationsskydd, brand- och räddningsskydd, fastighets- och verksamhetsrumsskydd samt miljöskyddets delområden. Den svenskspråkiga versionen av programmet tas troligtvis i bruk år Riskhanteringsprogrammet har använts av 383 arbetsplatser, och i 70 % av dessa har en analys gjorts eller inletts. På basis av redan gjorda analyser kan man allmänt konstatera att man med beaktande av helheten är på en tillfredsställande nivå. Inom området fastighets- och verksamhetsrumsskyddet verkar förvaltningarna ha tillgång till åtgärder som är avsedda att minska riskerna. Som sakkunnigpart och stöd vid bedömningen av riskerna på arbetsplatser fungerar även företagshälsovårdens arbetsplatsutredningar och rapporter Andra åtgärder som stöder arbetshälsan Personalutbildning och -utveckling I personalstrategin har definierats att en kompetent, motiverad och välmående personal är en förutsättning för en effektiv serviceproduktion. Det här kräver att framtidens kompetensbehov identifieras som en del av utvecklandet av enheternas strategi. Personalutbildning är en traditionell form för utvecklande av personalen. För personalutbildning använde Vasa stad år 2012 totalt , av den här summan var den av personalservicen ordnade centraliserade personalutbildningens andel Det för personalutbildning använda anslagets andel av de totala löneutgifterna var 0,83 % (2011: 0,92 %), vilket innebär att man inom Vasa stads organisation i sin helhet använder mindre anslag för personalutbildning jämfört med föregående år. Personalservicen erbjuder alla förvaltningar gemensam personalutbildning. Strategiska fokusområden i Vasa stads centraliserade personalutbildning är förutom utvecklandet av förmansverksamheten dessutom kompetenskartläggning, interaktions- och arbetsgemenskapsutbildning, utvecklande av arbetsgemenskaperna på ett övergripande sätt, utbildning i anslutning till framtida utmaningar och internationalisering samt datateknik- och säkerhetsutbildning. Dessa har definierats som fokusområden i verksamhetsprogrammet för kompetensutveckling Personalservicen har utöver ledarskaps- och förmansutbildning även ordnat introduktions- och språkutbildning, adb-utbildning samt utbildning inom ekonomi- och löneförvaltningen. Den egna personalens utveckling och yrkesinriktade fortbildning har förvaltningarna själva ansvarat för. År 2012 delade personalservicen ut utvecklingspengar på basis av arbetsgemenskapernas ansökningar för arbetsgemenskapers utvecklingsprojekt till 18 arbetsplatser.

19 Foto: Timo Kankaanpää Utvecklingspengar användes Utbildningsstipendier utdelades exceptionellt inte år 2012 för kostnader för utbildning på eget initiativ. Arbetshandledning och stödande av arbetshandledare Staden har 19 arbetshandledare, som har uppgett att de står till förfogande i uppgifter som ansluter sig till arbetshandledning inom stadens organisation. En person har deltagit i av arbetsgivaren bekostad arbetshandledarutbildning för vårdkollektiv år Arbetshandledning kan stadens arbetsenheter använda bl.a. som stöd för arbetsenheternas funktionsduglighet och för utvecklande av yrkeskunnigheten. Arbetsledarna har sammanträtt regelbundet för att utveckla och upprätthålla den egna yrkeskunnigheten. Förmanspass Ett mål i stadens arbetshälsoprogram har varit att genomföra förmanspassutbildningen bland alla som börjar i förmansuppgifter inom staden samt för erfarna förmän och chefer. Förmanspassutbildningen inleddes efter pilotutbildningen i februari 2012 med hjälp av fyra förmansgrupper. För planeringen och utvecklandet av förmanspasset har en styrgrupp inrättats, som består av representanter för förmännen, huvudförtroendemännen samt personalservicen. Målet med förmanspassutbildningen är att utveckla förmännens och chefernas kompetens, att informera om aktuella ärenden och anvisningar och att säkerställa tillräckliga förmansfärdigheter inom hela organisationen. Utbildningens delområden var enligt planen för år 2012 följande: 1) Förman som yrke, 2) Viktiga lagar för förmän, 3) Strategisk ledning av verksamheten, 4) Ledning av människor och välmående, 5) Kommunicera klokt, 6) Förvaltningens och stadens interna anvisningar samt 7) Ekonomin i skick och minimering av riskerna. Förmanspasset har med godkänt vitsord avlagts av 109 förmän, som fick sitt diplom i januari De totala kostnaderna för förmanspassutbildningen var Styrgruppen sammanträdde 12 gånger under året. Respons av dem som deltog i förmanspassutbildningen år 2012: Det har varit trevligt att jobba i en grupp med många kunniga och trevliga människor det har varit det absolut bästa med utbildningen." Som helhet betraktad tycker jag att det här har varit en förträfflig möjlighet att samtala med andra förmän, bekanta sig med andra förvaltningars personal och verksamhetssätt och att nätverka. En bra helhet!" Annan förmansutbildning Ett mål för utvecklande av Vasa stads förmansverksamhet är att man strävar efter att öka och förbättra färdigheterna för ett strategiskt ledarskap, på så sätt att förmännen har förmåga att genomföra stadens strategiska riktlinjer inom sina arbetsenheter. Ett kompetent ledarskap och förmansarbete är grundläggande förutsättningar för stadens framgång. För förmännen ordnades 2012 förutom Förmanspassutbildning även bl.a. AKTA-utbildning, utbildning som ansluter sig till förmansarbetets juridik och ekonomiförvaltning samt välmåendet. Förmansinfo ordnades i november Läroavtalsutbildning I utvecklandet av kompetensen ingår utöver personalutbildningsutbudet även läroavtalsutbildningen. År 2012 deltog sammanlagt 93 personer (2011: 103) i läroavtalsutbildning. Den största gruppen inom läroavtalsutbildningen var de som studerade för att avlägga grundexamen inom social- och hälsovårdssektorn (närvårdare), sammanlagt 56 personer. Till familjedagvårdare utbildade sig 9 personer med läroavtal. Med läroavtal utbildade sig också 6 personer till anstaltsvårdare, 4 personer till ungdoms- och fritidsledare och 3 personer avlade grundexamen inom informations- och kommunikationsteknik. Inom Vasa stads organisation kunde man år 2012 med läroavtal studera inom sammanlagt 16 olika yrkesexamensområden. Personalutbildningens nyckeltal: UTBILDNINGSKOSTNADER 252 /person (hela personalen 6448) 2011: /person (ordinarie personal 4987) 2011: 331 DELTAGANDE I UTBILDNINGAR UTBILDNINGSDAGAR TOTALT 2037 (interna och externa) UTBILDNINGSDAGAR / PERSON 3,03 UTBILDNINGSANSLAGENS ANDEL AV LÖNEUTGIFTERNA 0,83 % 2011: 0,92 % 19

20 Foto: Mikko Lehtimäki 20