Att komma ut. Dokumentation av projektet Vem finns bakom åldern?

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Att komma ut. Dokumentation av projektet Vem finns bakom åldern?"

Transkript

1 Att komma ut Dokumentation av projektet Vem finns bakom åldern? 1

2 2 Ett projektår är till ända Ett projektår är snart till ända. Och som många av er säkert vet har projektår en alldeles särskild egenskap - de går hemskt fort! I din hand (eller kanske på din datorskärm) har du nu vår beskrivning av det gångna året. Vi har valt att inte kalla det för projektrapport. Inte bara för att ordet i sig är ganska intetsägande utan även för att vi ser att den process vi gav oss in i under början av 2012, i och med det här projektet, har givit något mer än bara en rapport. Det har inneburit en utveckling, för oss och förhoppningsvis för människorna vi mött längs vägen. Men vi ska inte gå händelserna i förväg. Innan vi kommer in på vad som sagts och inte sagts vill vi först ge dig en bakgrund till vilka vi är, Get to know us Sweden. Vi kommer även att beskriva verkligheten från vårt projektår, hur processen vindlat sig framåt, inte alltid med självklar tydlihet. Vi vill inledningsvis också visa dig scenen på vilken de unga vuxna träder ut. Detta för att du ska få en förståelse för vilken verklighet de möter. Kanske har du reagerat på namnet för dokumentet Att komma ut? Kanske får du andra associationer än till frågan om unga vuxnas upplevelse av särbehandling på grund av ålder (projektets frågeställning, vilken vi återkommer till senare)? Namnet landade under hösten 2012 då arbetet med att sammanställa allt insamlat material påbörjades. Vi insåg nämligen att det var det som nästan alla unga vuxna, som vi mött inom vårt projekt, pratade om att komma ut till någonting okänt.

3 3 ViLka är vi? Get to know us Sweden (GTKUS) bildades 2009 då vägarna för nio unga vuxna korsades. Alla nio bar på en gemensam frustration den osynk som vi upplevde mellan utbildning och arbetsliv. Vi frågade oss: Vad är egentligen erfarenhet? Varför värderas min kunskap annorlunda bara för att jag är ung? Sedan dess har GTKUS arbetat med frågor rörande generationsväxling och unga vuxnas väg in på arbetsmarknaden. Vår roll har varit att ta den unga vuxna individens perspektiv i de sammanhang där det samhälleliga perspektivet och det organisatoriska perspektivet ofta är dominerande. För kanske är det inte bara så att unga vuxna bör få ett jobb för att fixa snyggare siffror för den svenska arbetsmarknaden? Och kanske är den unga vuxna inte enbart någon som kan tillföra kunskap om en ny marknad, eller för all del om sociala medier? Unga vuxna är kanske människor med kunskap, kompetens och erfarenhet, som inte kan passas in i en mall och inte kan förpackas snyggt och trevligt. År 2012 är GTKUS ett nätverk med sex medarbetare, alla med olika bakgrund och kompetenser. Den gemensamma viljan är att förändra och utveckla arbetsmarknaden, till en plats där ålder inte spelar någon roll och allas röst blir hörd för vad den har att säga.

4 4 FrÅgan vi ställde oss Under åren vi har arbetat med GTKUS har vi mött många unga vuxna vars frustration över arbetsmarknaden varit tydlig. Många gånger har man upplevt sig inte lyssnad på, inte inkluderad. Eftersom ålder sedan 2009 ingår i diskrimineringslagen tyckte vi att frågan var intressant. Vad är det som unga vuxna möter då de tar steget ut från utbildningsvärlden? Frågan vi initialt ställde oss var vilka faktorer som ligger till grund för unga vuxnas upplevelse av diskriminering på grund ålder. Vilka bakomliggande omständigheter styr? Utifrån svaren på dessa frågor ville vi skapa en dialog kring hur vi, unga och äldre, möter varandra på en mer jämlik arena. Fokus i projektet har varit arbetsliv och medlemsorganisationer. Tidigt i projektet beslutade vi att ändra på det ord som i ansökan varit i fokus, nämligen diskriminering, och istället tala om särbehandling. Detta då särbehandling som begrepp är mer neutralt än diskriminering och kan laddas med både positiva och negativa värden. Det är därför begreppet särbehandling används vid fokusgrupper och intervjuer inom ramen för projektet.

5 5 Begrepp DISKRIMINERINGSLAGEN ( ) Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. DISKRIMINERING Diskriminering (av latin discri mino avskilja ), särbehandling (av individer eller grupper) vilken innebär ett avsteg från principen att lika fall skall behandlas lika. Man brukar skilja mellan värdeneutral diskriminering och positiv diskriminering resp. negativ diskriminering. I dagligt tal avser man med diskriminering den negativa formen, dvs. sådan särbehandling av en grupp eller av en individ som innebär olägenhet av något slag. (från NE) SÄRBEHANDLING Positiv särbehandling, omvänd diskriminering, särbehandling med syfte att främja en jämnare fördelning mellan grupper genom att medlemmar av en underrepresenterad grupp ges företräde.(från NE) I projektet har begreppet särbehandling använts i betydelsen att behandlas annorlunda på grund av sin ålder oavsett positiv eller negativ upplevelse. ÅLDER Uppnådd levnadslängd. (i diskrimineringslagen ) UNG VUXEN Definierat som människor mellan år.

6 Processen GTKUS identifierar ett kunskapsglapp kring unga människor. Projektmedel! Dock lite mindre än vi sökt varför projektplan och budget revideras. VGR-pengar att söka. Vår fråga hade relevans ur ett samhällsperspektiv. Projektstruktur och målgrupp. Hur kan vi hitta faktorer för upplevd känsla av diskriminering? Är bostadsmarknaden verkligen relevant? Bostadsmarknaden får stryka på foten! Vi träffar Ungdomsstyrelsen och Sveriges Elevkårer i Stockholm och får deras reflektioner kring projektet. Vi känner att vi vill bjuda in alla deltagare till ett forum under hösten. Frågan är bara hur? Sammanställningsworkshop. Vi samlas två varma sommardagar och jobbar sena kvällar för att gå igenom allt material som framkommit under vårens arbete. Påbörjar projektrapport samtidigt som vi planerar höstens forum. Vi välkomnar nio personer till höstens forum som har formen av en workshop. Deltagarna diskuterar begrepp som kunskap, erfarenhet och ung. Positiv feedback! Sammanställning av projektet i olika former. 6 Inbjudan till forumet skickas ut. Vi känner att vi är något på spåren! Vi jobbar vidare med projektrapporten. Gör om och gör rätt. Målgruppen i fokus! Kan vi verkligen prata om diskriminering? Vi väljer att prata om särbehandling istället. Fokusgrupper med unga vuxna och intervjuer med medlemsorganisationer, fackförbund och arbetsgivare inom privat och offentlig sektor. Vi presenterar projektet för uppdragsgivare. Hitta kanaler för att bjuda in till fokusgrupper. Boka intervjuer. Vi tillämpar snöbollseffekten och låter en kontakt leda oss vidare till en annan. Vi pratar med DO och hör efter hur jobbar ni med frågan?. Vi förstår att frågan är svår och även DO har svårt att hantera den. Arbetet fortsätter ute i regionen med att uppmärksamma unga arbetstagare.

7 7 Att komma ut till vad? Då man som ung vuxen tar steget ut i det okända kan man ha känslan av att mötas av en stor tomhet. Men här finns många aktörer som på olika sätt förhåller sig till och/eller möter unga vuxna. Vi vill här ge en bild av några av de organisationer som på olika sätt förhåller sig till de unga vuxna. De berör frågor kopplade till unga och ser till att de blir hörda. Vi har träffat och samtalat med Diskrimineringsombudsmannen, Ungdomsstyrelsen och Sveriges Elevkårer. Vi har också intervjuat fackförbund, arbetsgivare inom privat och offentlig sektor samt medlemsorganisationer inom idrott och kultur, för att förstå vad de upplever i mötet med unga vuxna. Diskrimineringsombudsmannen (DO) Hösten 2008 satte den ekonomiska krisen klorna i Sverige. Många arbetsgivare varslade och många unga vuxna förlorade sina arbeten. Samtidigt som ungdomsarbetslösheten i Sverige, liksom i övriga Europa ökade, gjordes ett tillägg till lagen om diskriminering, nämligen grunden ålder. Tillägget från 2009 innebär att ingen arbetsgivare eller utbildning får diskriminera en person på grund av ålder. 1 januari 2013 kommer diskrimineringslagen ( ) att utökas till att omfatta fler områden såsom övriga grunder för diskriminering gör. Tillägget ålder till diskrimineringslagen har inte varit alldeles enkel. I rapporten Åldersdiskriminering i Svenskt Arbetsliv konstaterar man att åldersdiskriminering i första hand berör de personer som representerar de yngre och de äldre på arbetsmarknaden. Rapporten pekar också på diskrimineringsgrundens komplexitet i och med det faktum att ålder i sig är en föränderlig grund. Åldersdiskriminering har heller inte en historia vilken präglas av konsekvent förtryck, såsom övriga diskrimineringsgrunder. Läs mer på

8 8 Sveriges Elevkårer Sveriges Elevkårer, tidigare SECO, arbetar för att samla elevkårerna i Sverige med målet att skapa en mer givande skoltid för Sveriges elever. En relevant aspekt att ta hänsyn till, då skoltiden är något som alla unga vuxna på något sätt förhåller sig till och har i sitt bagage, då man tar steget ut på arbetsmarknaden och i medlemsorganisationer. I Sveriges Elevkårers arbete ligger bland annat att bevaka och skydda sina medlemmars intresse. Detta görs exempelvis genom att ta fram rapporter. Sveriges Elevkårer beskriver bland annat en gymnasieskola inför vilken eleverna redan tvingats ta avgörande beslut gällande sin framtid. Vikten av vägledning är central, menar man. Så som systemet ser ut idag får inte alla en andra chans om man gjort fel val då man var 14 år. En annan fråga som Sveriges Elevråd driver är varje elevs rätt till att använda dator som arbetsredskap. På vilken arbetsplats sitter du i flera timmar och skriver med papper och penna?, frågar sig vår kontakt retoriskt. Ungdomsstyrelsen Ungdomsstyrelsen är en myndighet vars arbete syftar till att samla kunskap kring unga människors (13-25 år) levnadsvillkor och förmedla den kunskapen vidare. I ungdomsstyrelsens uppdrag ingår att fördela pengar för ungdomsinitiativ samt att hitta system för att validera icke-formellt lärande. Hur kan man visa på den erfarenhet man som ung får med sig från olika engagemang som ligger utanför det formella utbildningssystemet? Läs mer på Läs mer på

9 9 Verksamheter som bidragit med kunskap i projektet En viktig del i projektet har varit att få en förståelse för vad unga vuxna möter för olika sammanhang. För att få den förståelsen har vi utöver de tidigare nämnda organisationerna, valt att ta kontakt med och intervjua aktörer inom arbetsliv och fritid. Arbetsliv inkluderar arbetsgivare inom privat och offentlig sektor samt fackförbund och fritid fokuserar på medlemsorganisationer inom idrott och kultur. Samtliga aktörer har befunnit sig i Västra Götalandsregionen. De aktörer som intervjuats har fått frågor rörande bemötande av unga vuxna. Har de någon särskild strategi för hur de bemöter människor i olika åldrar? Hur arbetar de med frågor gällande ålder och särbehandling i sin verksamhet? Vilka signaler får de från de unga vuxna gällande bemötande? Ingen av de arbetsgivare, fackförbund eller medlemsorganisationer som intervjuats har en uttalad och specifik strategi för att möta unga vuxna. Flera av de intervjuade uttrycker dock att frågan är viktig och att det finns en vilja i verksamheten att sätta fokus på denna. Arbetsgivare beskriver strategier för så kallat employer branding, dvs. strategier för hur man som organisation eller företag ska bli en attraktiv arbetsgivare. Sådana strategier riktar sig oftast inte endast till unga vuxna utan handlar om att vara en attraktiv arbetsgivare gentemot alla målgrupper. Inom ramen för employer branding kan det dock rymmas riktade aktiviteter där verksamheten aktivt visar upp sig gentemot bland annat målgruppen unga vuxna. Hos några av de intervjuade arbetsgivarna förekommer även trainee- och praktikprogram av olika slag. Även policys och likabehandlingsplaner, vilka syftar till att skapa jämlika arbetsplatser, beskrivs av några organisationer.

10 10 I en av de intervjuade medlemsorganisationerna beskrivs att man i verksamheten har en uttalad rekryteringsidé för att skapa en organisation som kan spegla samhällets mångfald, även gällande ålder. Dock påpekas i samma andetag att man ännu inte nått dit. Hos två av de intervjuade medlemsorganisationerna har påverkansgrupper för unga vuxna skapats, exempelvis en ungdomsgrupp eller en studentorganisation. Dessa har särskilda möten, men får ofta även en röst in i organisationen. I en av de intervjuade medlemsorganisationerna har man dock motsatt sig just detta och är tydlig med att man inte vill dela upp människor utifrån ålder utan att man arbetar alla tillsammans. Även bland de privata arbetsgivare som intervjuats finns en tanke om en karriärstege, vilken är mer eller mindre tydlig. På ett av företagen hänvisar den intervjuade till att större delen av nyrekryteringen sker direkt från universitet och högskolor. På så sätt vet alla, då de börjar, precis hur deras möjlighet att klättra uppåt ser ut. Karriärstegen finns tydligt beskrivet på företagets hemsida och är därmed tillgänglig för alla att ta del av. Fler av de intervjuade verksamheterna belyser svårigheten i att förhålla sig till faktorn ålder, i vissa fall mer specifikt till gruppen unga vuxna. I några av verksamheterna är dessutom unga vuxna en ålderskategori som knappt finns representerad. En person i 40-årsåldern kan i ett sådant sammanhang bli betraktad som ung. Anledningen till en skev åldersfördelning ses ha olika anledningar, såsom exempelvis krav på viss mängd erfarenhet eller svårighet att identifiera var rekrytering av åldersgruppen bör ske.

11 11 Att komma ut - steg för steg Den viktigaste delen i vårt projekt har varit att möta unga vuxna och få deras bild av sin verklighet. En bild som i media och rapporter ofta klumpas ihop och beskrivs som en större enhet. Inte som verkligheten för en mängd olika individer. Av den anledningen känner vi att det i det här projektet har varit viktigt att låta de unga vuxnas ord stå i centrum. Under våren 2012 samlade vi unga vuxna, med olika bakgrund, livssituation och ålder i fyra fokusgrupper för att samtala. I våra samtal har de unga vuxna förmedlat en spegling av hur det är att komma ut som ung vuxen. Att komma ut till vad, undrar du kanske? Ja, vad är det egentligen de kommer ut till? Och hur kommer de ut? Citaten som följer är samlade i en kronologi, från första steget ut på arbetsmarknaden efter gymnasiet till viljan att göra karriär, kanske som chef. Däremellan ryms inte bara jobb utan även fritid. En fritid som lätt flyter ihop med ett arbetsliv. För vad är egentligen det ena och det andra och måste vi dela upp saker egentligen?

12 Sluta gymnasiet Att komma ut! Att sluta gymnasiet är ett tillfälle när man möter arbetslivet. Vad händer då? Hur känns det? Säsongs- /Extrajobb Kanske hamnar man på ett säsongsjobb i väntan på utbildning eller fast jobb? Som kanske går över i ett extrajobb? Extrajobb parallellt med studier eller kanske ett jobb man försöker försörja sig på? Hur trivs man och hur handlar man om man inte vet om man ska, kan eller vill vara kvar? Karriär Kanske är det så att man inte kan eller anses ha gjort karriär då man fortfarande kategoriseras som ung vuxen? Reflektionerna kring hur det är att klättra i hierarkier och göra karriär på olika sätt har varit få. Beror det på ålder eller på tidsandan? 12 Ett brinnande intresse Många unga har ett intresse som de lever för stor del av sin tid, t.ex. fotboll, kultur, politik. Kanske vill man ha det som en heltidssysselsättning? Eller möjligen att det upptar lika mycket tid som en heltidssysselsättning och hur går det då ihop med övrigt arbete? Hur är det att komma som ung i en intresseorganisation? Man måste utbilda sig! Utbildning väger tungt idag. Det lär man sig från start och det vet alla. Men vart tar utbildningen mig? Blir det bättre eller kostar det bara en massa pengar? Vem är utbildning till för och vilken bild får studenterna av tiden efter utbildningen? Mötet med arbetsplatsen Vilka får säga vad det tycker? Vem ska göra sina hundår? Vad är det för något som sitter i väggarna? Skiljer sig branscher åt? Och kan man säga upp sig hur som helst? Bland de unga vuxna vi mött finns många tankar och åsikter. Skaffa ett riktigt jobb Hur mycket betyder födelseåret som står i passet? Vad innebär det egentligen, på riktigt? Hur lätt är det att få ett jobb som man kan försörja sig på? Hur ska man göra? Vart börjar man? Starta företag Ung entreprenör är ett vanligt förekommande begrepp. Men hur ser verkligheten ut för unga som startar egen verksamhet? Hur ska man göra? Är det åldern som spelar avgörande roll eller är det startaföretagandet i sig?

13 Citat 13 Sluta gymnasiet Det har mycket med en själv att göra, hur framåt man är. Är man pådrivande själv så tror jag att det löser sig. Det tror jag. Men det är ju ett jobb man har tillfälligt och då kanske man inte orkar påverka i samma utsträckning. Men jag hoppas ju att det förändras när jag hittar ett jobb jag trivs med. Säsongs- /Extrajobb Man måste ta för sig för att komma någonstans i samhället. Annars försvinner du. Visa framfötterna. I vissa fall måste man trampa på andras tår. Man har inte riktigt förväntningar på sig på ett sommarjobb. Men man märker ju på dem som har jobbat där i hundra år att de kan bli irriterade på oss nya. Då jag jobbade extra i en mataffär upplevdes det som lite negativt om man inte hade kunskap om något. Du är ju inte här så ofta. Det var ganska vedertaget. Man förväntas göra det jobb man ska och inte mer. Mycket idag handlar om att man ska ha en utbildning för att komma någonstans, för att tjäna pengar eller bli något så måste du ha en utbildning. Det måste finnas valmöjligheter för de som väljer att inte plugga vidare. Många vill ju bara vara hemma och klagar. Men man kan nog lösa det [få en anställning] om man verkligen vill. Det efterfrågas inte någon ny insikt från oss heller. Man kanske inte får vara kvar mer än ett år heller eftersom det är billigare att ta in yngre. Nä, man ska nog bara gå dit och göra sitt jobb och sen inte bry sig så mycket.

14 14 Ett brinnande intresse Det blir ett helt annat liv. Man offrar nästan en del av livet... Det blir en helt annan vardag när man inte har fotboll. Man får anpassa resten av livet efter fotbollen. I utbildningen är jag i majoritetsgruppen. För de äldre är det lite för snabbt tempo. Utbildningen kanske är mer inriktad mot folk i 20-årsåldern? Man måste utbilda sig! Jag har ofta umgåtts med äldre där vi har haft samma plattform och intressen. Man kan välja hur man ska hantera när någon säger något som handlar om ålder. Av nio fackliga representanter är jag den enda under 60 år. Ibland känner jag att jag blir betraktad som en udda filur vilket jag kan utnyttja. Man får se till att skaffa sig en utbildning så man inte hamnar här [kvar på fabriken]! Jag är väldigt engagerad partipolitiskt på min fritid och där lyfts det faktum att jag är ung upp som väldigt positivt. Jargongen är att vi måste ta in de yngre och då blir man väldigt upplyft och det är ganska enkelt att ta sig fram. Däremot på sin arbetsplats, där blir ens argument bemötta med ett ptfff, du har inte ändå inte varit här så länge så du vet inte. Så det är stor skillnad mellan arbetsliv och fritid hur man bemöts. Som ung ledare och tränare kan man bli väldigt misstrodd i början. Lång erfarenhet rankas högt inom fotbollen och det ska det göras också tycker jag. När man är på utbildningen får man höra att det är väldigt bra att man är ung och kommer med fräscha kunskaper. På utbildningen upplever alla att det går att påverka. Att man trivs bra. Att det är individuellt anpassat.

15 Jag ser mitt företag som en grund. Vi får se vad som händer. Jag har mycket att lära. 15 Skaffa ett riktigt jobb På en arbetsintervju fick jag frågan om jag planerade att skaffa barn. Då sa jag att jag redan hade barn. Så hon frågade om jag var gift och jag svarade att jag är ensamstående. Hon sa att om du hade varit lite äldre och varit gift hade det varit enklare att anställa dig för då vet jag att blir barnen sjuka så kan du jobba ändå. När jag sökte jobbet stod det att de sökte någon som var typ år. Då var jag 20 år. De ville ha någon som kunde ta mer ansvar. Jag förstår inte vad skillnaden är mellan 20 år och 25 år? Det är väl inte så stor skillnad? Ansvar har ju inget med ålder att göra. En 25-åring kan ju vara jätteansvarslös och en 19-åring vara jätteansvarsfull. Även som egenföretagare vill jag ju påverka. Många ser mig som ung och oerfaren och tycker att det är kul att jag är ung och hungrig. Äntligen! Men det är svårt att påverka. Allt är redan satt känns det som. Det passar sig inte att komma in och ändra. Som egenföretagare har jag själv anställt en person. Då var kompetens i fokus. Åldern spelade ingen roll. Jag rör mig på många ställen samtidigt. Mitt jobb är min passion, så jag gör grejer även på min fritid, på gott och ont. Men jag tycker inte att det är något problem. [ ] Äldre blir ganska fascinerade över hur man jobbar nu för tiden. Jag uppfattar att man inte vill låta oss jobba hur vi vill. Det har gjorts narr av hur jag prissatt min kunskap på grund av ålder. Jag har varit på möten med någon som skulle kunna bli min kund. När jag sen har presenterat min offert och satt ett pris får man höra: Det är väl fint att du kan värdera din kunskap. Starta företag När man startar företag måste man vara driven oavsett ålder. Jag har föreläst för människor som ska starta eget där flera äldre varit med. Vi kände igen varandra oavsett ålder. Det var drivet som förde oss samman.

16 Mötet med arbetsplatsen Man behöver som ung bevisa sin kompetens lite extra. Man har inte lika lång erfarenhet men det behöver ju inte betyda att man inte har kompetens. I hantverkarbranschen SKA man göra sina hundår och gå och hämta verktyg åt de äldre. De nya får göra skitjobbet och det är accepterat. Inom läraryrket sitter vissa saker i väggarna. Många tuggar på. Så här har jag alltid gjort i min undervisning. Man kan inte riktigt säga till en äldre kollega att ändra sitt sätt att undervisa. En ung person kom med ett nytt förslag på hur en process skulle gå till väga. Då valde de äldre att gå emot förslaget med just argumentet så där har vi aldrig gjort förut. Det blev tvärstopp i processen och när detta påpekades skämdes de äldre. Men jag hoppas och tror att kommande generation har så pass mycket civilkurage att man säger upp sig om man inte trivs. Så att man inte gnuggar på till man är 65 år. Som ung behöver man visa sin kompetens lite extra eftersom man inte har den erfarenheten som äldre har. Som anställd är det underförstått att du ska göra dina hundår. Man ska bli en i mängden och lyssna på de erfarna. Går man sitt eget race hamnar man utanför. I vissa situationer blir unga en grupp som man måste ha med, lite vid sidan av. Som ung vuxen får man representera en grupp men är bara en del av helheten. Under utbildningen kan man ju inte vara med och påverka så mycket. Däremot kan jag vara med och påverka om jag vill vara med på en föreläsning eller när jag ska plugga. På en arbetsplats är det mer så att man möts upp och teamar ihop sig. Där kan man ju påverka på ett helt annat plan. Det finns ett uttalat mandat att lägga upp sin dag. Många som tittar på mig ser bara min unga ålder. Jag kanske har hur mycket erfarenhet som helst fast att jag är ung. 16

17 17 Karriär Bara en siffra Det är svårt att motivera att en yngre person ska anställas på en chefsposition eftersom de kanske kommer att sluta inom tre år. Chefsjobbet tar ju nästan två år att lära upp sig till. Föresten. Tycker du att den här sidnummreringen är på tok för stort dimensionerad och mest ivägen för rapportens innehåll? Det tycker vi med!

18 18 Begreppsförvirring Under hösten 2012 anordnade, GTKUS inom ramen för projektet ett forum, till vilket deltagare från intervjuer och fokusgrupper bjöds in. Forumet syftade till att ge deltagarna möjlighet att vidareutveckla tankegångar och gemensamt reflektera kring vad som framkommit i projektet. De deltagare som medverkade vid forumet representerade arbetsgivare inom offentlig och privat sektor, medlemsorganisationer inom idrott och kultur samt projektets målgrupp, dvs. unga vuxna. Tre begrepp som ofta förekommit i intervjuer och fokusgrupper är ung, erfarenhet och kunskap. Vi var därför intresserade av att låta deltagarna vid forumet gruppvis reflektera kring dessa begrepp. Här nedan återfinns några av de tankegångar som uppkom: Vem är ung? När man slutar känna att man vill bli äldre. Ung kan kopplas till ord och begrepp som naiv, våga tänka nytt, känna sig fri, våga lära nytt, flexibel, inte lika normstyrd. Är det åldersbundet? Vad är ungdom? SJ har en version. AMS har en version. Sammanhanget styr om man är ung eller inte. Du som är så ung? Det finns mycket negativt och positivt över den frasen. Vad är erfarenhet? När man är ung så kopplas det ofta till arbetslivserfarenhet. Vi som är lite äldre tycker att erfarenhet är något som tillhör fler situationer. Erfarenhet är när man varit med om något tidigare och att man i samband med det har reflekterat över det som hänt. Man blir mättad av erfarenhet och får fler preferenser. Erfarenhet kan kopplas samman med det man kallar magkänsla. Erfarenhet är något man har med sig och kan använda sig av. Erfarenhet kan också användas som ett maktredskap. Det kan vara en trygghet för en själv och för någon annan. Det handlar mycket om HUR man förmedlar sin erfarenhet. Vad är kunskap? Ger erfarenhet kunskap? Kanske ger erfarenhet snarare visdom än kunskap? Kunskap + erfarenhet = kompetens Svårare, och tråkigare än erfarenhet. Mer stabil och mer definitiv. Det handlar mycket om allmänbildning. Kunskap är fakta. Förmågan att kunna ta in saker, lyssna av och använda sig av det.

19 19 GTKUS diskuterar Så, vad har vi kommit fram till under årets arbete? Vilka faktorer, ser GTKUS, ligger till grund för unga vuxnas upplevelse av särbehandling? Det ska vi reda ut nu! Vi skulle kunna göra det enkelt för oss och säga att all känsla av särbehandling i grund och botten handlar om bemötande. Man skulle också kunna säga att det handlar om möten där det finns en ojämnvikt i maktbalansen. Innan vi gräver djupare i detta vill vi dock ge oss in i en kort diskussion om komplexiteten i att diskutera ålder och bemötande. I sammanhanget finns nämligen faktorn jag minns allt hur det var!. Ålder är något som förändras dag för dag, månad för månad, år för år. Vi blir äldre men bär med oss alla åldrar vi gått igenom liksom de specifika känslorna som är kopplade till en viss ålder. Det gör att ålder som diskrimineringsgrund skiljer sig från övriga diskrimineringsgrunder där man ofta inte förändras, i varje fall inte lika ofta. Detta belyses även av DO i rapporten Åldersdiskriminering i Svenskt Arbetsliv. Men trots att vi lever igenom olika åldrar, innebär ju inte det att sammanhanget är konstant. Många av oss minns säkerligen känslan av att vara tonåring, men bara den som är tonåring idag vet hur det känns just nu. Som den yngre parten i ett möte kan du dock aldrig veta hur det är att vara äldre. Här skapas lätt en hierarki, där åldern kan användas som en maktfaktor. Den samhälleliga kontexten bör därför betraktas som en annan faktor som ligger till grund för känslan av särbehandling på grund av ålder. Unga vuxna är idag uppvuxna i ett samhälle som har förändrats på många plan under kort tid. Omvärlden ser inte någonstans ut som den gjort tidigare. Att som Sveriges Elevkårer påpeka skevheten i att studenter tvingas skriva uppsats för hand kan givetvis verka märkligt för någon som inte hade något annat alternativ under sin studietid. Likaså att inte tydligt avgränsa arbetsliv och fritid, något som en deltagare vid våra fokusgrupper lyfter. Trots vikten att förstå sammanhang är det dock viktigt att inte, utifrån dessa, kategorisera alla människor inom en

20 20 åldersgrupp på samma sätt. Ingen åldersgrupp är homogen och känslan av att få representera alla unga vuxna, är något som deltagare vid våra fokusgrupper lyfter som ett problem. Inte alla unga vuxna är likadana, har samma erfarenheter och besitter samma kunskap. Lika lite som äldre människor. Förståelse för sammanhanget kan därmed betraktas som en relevant kuliss på en scen, där varje aktör har sina unika förutsättningar och bör mötas just på det viset. I diskussionen om varje människas egen erfarenhet av ålder finns även en ytterligare dimension att belysa, nämligen vårt minne. Detta faktum lyfter bland annat forskaren Daniel Kahneman då han beskriver människan som bestående av två delar, vårt experiencing self ( upplevandejag ) och vårt remembering self ( minnesjag ). Tydligt för det senare är just det faktum att hur vi minns oss själva är avskilt från hur vi faktiskt upplever en situation den stund då vi befinner oss i den. Eftersom vi relativt snabbt har förlorat en stor del av upplevelsen vi har, då vi befinner oss i en viss ålder, är det därför viktigt att påminna oss själva om hur vi faktiskt upplevde situationen, där och då. I sammanhanget är det relevant att lyfta begreppet hundår. Detta då det kan ses som en situation där vår upplevelse av hur det är att vara i situationen skiljer sig från hur vi tänker på vår upplevelse av den då vi minns tillbaka. Detta gäller inte enbart på arbetsmarknaden, utan deltagare vid fokusgrupper lyfter även detta då man talar om engagemang inom exempelvis idrott. Här ser vi att arbetsgivare och medlemsorganisationer måste tänka igenom vad de vill förmedla till unga vuxna som tar steget ut. Om de faktorer vi hittills nämnt är av mer diffus karaktär och kan kopplas till hur vi förhåller oss till och tilltalar varandra, vill vi även lyfta en mer konkret faktor som kan ses påverka. Detta är användandet av komplexa begrepp som exempelvis erfarenhet och kunskap. Begreppen är komplexa i sin natur och vi har tydligt sett att det inte finns en gemensam uppfattning om hur innebörden ska tolkas. Därmed blir det även viktigt att reflektera kring hur unga vuxna som en arbetsplats eller medlemsorganisation möter, förhåller sig till begreppen. Kan ett ord som erfarenhet exempelvis avskräcka? Vi ser relevans för organisationer att välja hur man använder sig av och förhåller sig till denna typ av begrepp, något som inte bara bör hanteras i exempelvis platsannonser utan även vid interna samtal.

FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR EN ÖPPEN OCH TILLGÄNGLIG VERKSAMHET

FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR EN ÖPPEN OCH TILLGÄNGLIG VERKSAMHET FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR EN ÖPPEN OCH TILLGÄNGLIG VERKSAMHET FEMSTEGSMODELLEN Att arbeta med tillgänglighet och inkludering är inte svårt. Genom att använda femstegsmodellen kan vi hitta

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla Kommunal och Vision tillsammans för mångfald En arbetsplats för alla Varför är det här en viktig facklig fråga för Kommunal och Vision? Min övertygelse är att mångfald, olikheter och solidaritet gör vårt

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla Kommunal och Vision tillsammans för mångfald En arbetsplats för alla Varför är det här en viktig facklig fråga för Kommunal och Vision? Min övertygelse är att mångfald, olikheter och solidaritet gör vårt

Läs mer

FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR EN ÖPPEN OCH TILLGÄNGLIG VERKSAMHET

FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR EN ÖPPEN OCH TILLGÄNGLIG VERKSAMHET FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR EN ÖPPEN OCH TILLGÄNGLIG VERKSAMHET FEMSTEGSMODELLEN: FEM STEG FÖR EN TILLGÄNGLIG VERKSAMHET STEG1 VEM NÅS? STEG 2 VEM TESTAR? STEG 3 VEM GÖR? STEG 4 VEM PÅVERKAR?

Läs mer

POLICY. Policy. mot. diskriminering i arbetslivet

POLICY. Policy. mot. diskriminering i arbetslivet POLICY Policy mot diskriminering i arbetslivet Kommunen Hudiksvalls kommun strävar efter att tillvarata samtliga medarbetares resurser. Vi ska främja och uppmuntra medarbetarnas individualiteter och olikheter

Läs mer

Kjell-Olof Karlsson Stadsdirektör

Kjell-Olof Karlsson Stadsdirektör Lika men olika. 2 Alla arbetsplatser inom Lidingö stad ska vara fria från diskriminering. Som medarbetare ska du känna dig välkommen oavsett ålder, kön, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering HSPA 49-2014/82 1 (av 6) Styr- och handledningsdokument Dokumenttyp: Beslutsdatum: Beslutande: Giltighetstid: Dokumentansvarig: Diarienummer: Version: Revisionsdatum: Handledning för process 2014-05-01

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

# $ % & % ' ( ' ) ' * +

# $ % & % ' ( ' ) ' * + !" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning... Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

sig på dessa delar. Den övergripande frågan är: Hur skapar man en öppen organisation som inkluderar?

sig på dessa delar. Den övergripande frågan är: Hur skapar man en öppen organisation som inkluderar? 5. O r g a n i s a t i o n e n s o m 40 Att kvalitetssäkra Att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen är ett viktigt steg i arbetet mot diskriminering, men för att få ett helhetsperspektiv måste flera aspekter

Läs mer

Avseende period 2016

Avseende period 2016 Stadsarkivet Sid 1 (10) 2017-01-17 Stadsarkivet Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period 2016 stockholm.se Sid 2 (10) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings-

Läs mer

Reviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01

Reviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01 Reviderad 2013-04-18 Reviderad 2013-04-01 1 Mål På vår arbetsplats Idrottens Hus, Östersund möts alla med respekt och behandlas utifrån allas lika värde. 1.2 På vår arbetsplats strävar vi efter att: -

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan

Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan Planmall för arbetsliv Jämställdhets- och likabehandlingsplan Inledning och målsättning Det interna jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings-

Läs mer

PLUGGJOBB Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden

PLUGGJOBB Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden REKRYTERA FRAMTIDA MEDARBETARE REDAN UNDER STUDIETIDEN Studenter behöver relevana extrajobb på schyssta vilkor under studietiden Kommuner och landsting behöver rekrytera en halv miljon medarbetare inom

Läs mer

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna?

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval

Läs mer

Likabehandlingsplan

Likabehandlingsplan Likabehandlingsplan 2011 2012 Antagen av institutionsstyrelsen 2011-06-08 Innehåll LIKABEHANDLING... 2 Ansvar och organisation... 4 Handlingsplan för likabehandling... 4 Handlingsplan 2011... 4 Handlingsplan

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

1 Hantering av individärenden

1 Hantering av individärenden Sida 1 av 5 HÖGSKOLAN I BORÅS BESLUT fattat av rektor 25 maj 2010 Dnr 290-10-92 RUTINER VID DISKRIMINERING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH ANDRA TRAKASSERIER AV ANSTÄLLDA VID HÖGSKOLAN I BORÅS 1 Hantering av

Läs mer

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald 2015 Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald Allt färre går från ord till handling vad gäller mångfald Det är positivt att fler inser betydelsen av att arbeta med mångfald, men tankeväckande

Läs mer

SATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE PLUGGJOBB. Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden

SATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE PLUGGJOBB. Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden SATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE Studenter behöver relevanta extrajobb på schyssta villkor under studietiden Kommuner och landsting behöver rekrytera en halv miljon medarbetare inom 10 år PLUGGJOBB

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?

Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Örebro universitet 22 november 2011 Olle Andersson Brynja www.do.se, olle.brynja@do.se, 08-120 20 700 Det här är DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 1 (5) Reviderad nov 2010 Plan mot diskriminering och kränkande behandling Varvets förskola 2011 Plan mot diskriminering och kränkande behandling utgår från skollagen (1985:1100) 14 a kap. samt diskrimineringslagen.

Läs mer

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje.

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje. Beslut, förbundsmötet 2016 Vi är Vision mål och hjärtefrågor Förutsättningar för chefs och ledarskap Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje Löner och villkor Framtidens arbetsliv Fair Union Vi är Vision är

Läs mer

Ett starkare skydd mot diskriminering

Ett starkare skydd mot diskriminering Ett starkare skydd mot diskriminering Diskrimineringsombudsmannen www.do.se, do@do.se, 08-120 20 700 eva.nikell@do.se, 08-120 20 716 Det här är DO Statlig myndighet Nationell MR-Institution Arbetar mot

Läs mer

Postkodlotteriet Nollmätning mångfald & tolerans. För en bättre värld

Postkodlotteriet Nollmätning mångfald & tolerans. För en bättre värld Postkodlotteriet Nollmätning mångfald & tolerans Innehåll Om undersökningen Om respondenterna Resultat i sammandrag Resultat från undersökningen Synen på mångfald och diskriminering Jobb och företagande

Läs mer

Förskolan Diamantens Likabehandlingsplan För arbetet med att främja likabehandling och motverka diskriminering och kränkande behandling

Förskolan Diamantens Likabehandlingsplan För arbetet med att främja likabehandling och motverka diskriminering och kränkande behandling Gimo skolområde Förskolan Diamantens Likabehandlingsplan För arbetet med att främja likabehandling och motverka diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsår 2015 Bakgrund Bestämmelser i diskrimineringslagen

Läs mer

VERKSAMHETSPROGRAM ArkitektStudenterna

VERKSAMHETSPROGRAM ArkitektStudenterna VERKSAMHETSPROGRAM ArkitektStudenterna 2015-2017 Vad är ArkitektStudenterna och varför finns vi? ArkitektStudenterna är Sveriges Arkitekters studentorganisation och det samlande organet för Sveriges Arkitekters

Läs mer

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136. Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...

Läs mer

Handlingsplan för mångfald

Handlingsplan för mångfald Handlingsplan för mångfald Nämnden för individ- och familjeomsorg 2014 2016 Antagen av nämnden för individ- och familjeomsorg 2014-02-18 2 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Varför mångfald?... 3 Definition

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling I Sverige finns två lagar som har till syfte att skydda barn och elever mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling.

Läs mer

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 1 (8) Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 2013-2015 Inledning Trafikkontorets styrgrupp för mångfalds- och jämställdhetsgrupp, med representanter från alla avdelningar, de fackliga organisationerna

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?

Läs mer

När barnen lämnar förskolan Vulkanen vill vi att de är rustade med : Mod och vilja - att se och förhålla sig till olikheter som en tillgång

När barnen lämnar förskolan Vulkanen vill vi att de är rustade med : Mod och vilja - att se och förhålla sig till olikheter som en tillgång LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLAN VULKANENS 2014/2015 Vulkanens förskolas vision När barnen lämnar förskolan Vulkanen vill vi att de är rustade med : Mod och vilja - att se och förhålla sig till olikheter

Läs mer

Manual för diskrimineringstester. En vägledning i hur du kan testa om du blir utsatt för diskriminering på bostadsmarknaden.

Manual för diskrimineringstester. En vägledning i hur du kan testa om du blir utsatt för diskriminering på bostadsmarknaden. Manual för diskrimineringstester En vägledning i hur du kan testa om du blir utsatt för diskriminering på bostadsmarknaden. Vill du testa om du blir utsatt för diskriminering på bostadsmarknaden? I den

Läs mer

Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet

Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet 1 (8) Handläggare: Anita Hjelm Göran Rosander Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet 2008 Innehållsförteckning 1 Inledning... 2 2 Utgångspunkter... 3 2.1 Lagstiftning... 3 2.2 Styrdokument

Läs mer

Förskolan Akvarellen

Förskolan Akvarellen Likabehandlingsplan och handlingsplan mot kränkande behandling Förskolan Akvarellen Upprättad november 2013 Innehållsförteckning Vision sid. 3 Syfte sid. 4 Vad står de olika begreppen för sid. 5 Förklaring

Läs mer

TIPS &RÅD LÖNESAMTAL

TIPS &RÅD LÖNESAMTAL TIPS &RÅD LÖNESAMTAL 2 Sveriges Arkitekter 2014 OM LÖN Sveriges Arkitekter anser att lönen ska vara individuell och differentierad mellan grupper och individer. Lönen ska spegla din prestation i förhållande

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Likabehandling - handlingsplan 2013-2015

Likabehandling - handlingsplan 2013-2015 Likabehandling - handlingsplan 2013-2015 Vi vill motverka diskriminering av människor på grund av kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder,

Läs mer

Mångfald inte bara en fråga om rättvisa. Kajsa Rives 11 november 2016

Mångfald inte bara en fråga om rättvisa. Kajsa Rives 11 november 2016 Mångfald inte bara en fråga om rättvisa Kajsa Rives 11 november 2016 Mångfald handlar om likheter och olikheter Jämställdhet Innebär att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter

Läs mer

Att förebygga diskriminering - ett aktivt förändringsarbete

Att förebygga diskriminering - ett aktivt förändringsarbete Sida 1 Att förebygga diskriminering - ett aktivt förändringsarbete Diskrimineringsombudsmannen (DO) Johanna Kumlin DO arbetar för att främja lika rättigheter och möjligheter och motverka diskriminering

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Likabehandlingsplan för Region Halland

Likabehandlingsplan för Region Halland TJÄNSTESKRIVELSE Datum Diarienummer 2013-12-17 RS130059 Regionkontoret Suzanna Klang, personalstrateg HR-utvecklingsavdelningen 035-13 49 06 Regionstyrelsen Likabehandlingsplan för Region Halland 2013

Läs mer

Om positiv särbehandling och lika rättigheter och möjligheter inom akademin SUHFs arbetsgivardag,

Om positiv särbehandling och lika rättigheter och möjligheter inom akademin SUHFs arbetsgivardag, Om positiv särbehandling och lika rättigheter och möjligheter inom akademin SUHFs arbetsgivardag, 2015-11-10 Anne-Charlott Callerstig och Martin Mörk Diskrimineringsombudsmannen 2015 www.do.se, do@do.se,

Läs mer

Likabehandlingsplan för Grebbestads Folkhögskola

Likabehandlingsplan för Grebbestads Folkhögskola Uppgiftslämnare Hans Erik Petersson E-post hans-erik.petersson@vgregion.se Telefon 0525-19921 Likabehandlingsplan för Grebbestads Folkhögskola Vision är en jämställd arbetsplats och en skola fri från diskriminering

Läs mer

Gemensam värdegrund för Jönköpings kommun och modell för kommunens värdegrundsarbete

Gemensam värdegrund för Jönköpings kommun och modell för kommunens värdegrundsarbete 1 (5) Gemensam värdegrund för Jönköpings kommun och modell för kommunens värdegrundsarbete Ks 2012:123 kommunfullmäktige kommunstyrelsen övriga nämnder förvaltning Gemensam värdegrund för Jönköpings kommun

Läs mer

Likabehandlingsplan

Likabehandlingsplan Likabehandlingsplan 2017-2019 2016-10-13 1 Ansvar och arbetssätt HR-funktionen ansvarar för att ta fram likabehandlingsplanen och hålla den uppdaterad. Ledningsgruppen fattar beslut om planen i samband

Läs mer

PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER

PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Ledningskontoret 2012-04-10 1(5) PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Fastställd av Kommunstyrelsen den 10 april 2012, 31 BAKGRUND Diskrimineringslagen gäller från den 1 januari

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Anmälan av en arbetsgivare för diskriminering eller missgynnande

Anmälan av en arbetsgivare för diskriminering eller missgynnande Anmälningsblankett Sida 1 (9) Anmälan av en arbetsgivare för diskriminering eller missgynnande Den här blanketten kan du använda om du upplever att du själv eller någon annan har blivit diskriminerad,

Läs mer

Likabehandlingspolicy för Region Skåne

Likabehandlingspolicy för Region Skåne Likabehandlingspolicy för Region Skåne Ingen är vaccinerad mot diskriminering. Att reagera på det faktum att någon är annorlunda är naturligt. Det är när man börjar agera utifrån en rädsla för det som

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

TILLÄMPNING. Etnisk mångfald. Hudiksvalls kommun

TILLÄMPNING. Etnisk mångfald. Hudiksvalls kommun TILLÄMPNING Etnisk mångfald i Hudiksvalls kommun Plan för aktiva åtgärder Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett

Läs mer

Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun Antaget av Kommunfullmäktige

Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun Antaget av Kommunfullmäktige Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun 2015-2020 Antaget av Kommunfullmäktige 2015-05-12 1. Programmets roll i styrkedjan Kommunfullmäktige har fastställt hur kommunens styrkedja ska fungera.

Läs mer

TRYGGHETSPLAN Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling för Solgläntans förskola 2015

TRYGGHETSPLAN Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling för Solgläntans förskola 2015 2015-08-14 Förvaltningen för Livslångt lärande TRYGGHETSPLAN Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling för Solgläntans förskola 2015 Förskolan vilar på demokratins grund.

Läs mer

Hälsa och balans i arbetslivet

Hälsa och balans i arbetslivet Hälsa och balans i arbetslivet 34 % tror Lorem sig inte kunna ipsumarbeta som de gör idag utan att hälsan på sikt påverkas negativt. En undersökning bland Civilekonomernas medlemmar Hälsa och balans i

Läs mer

Sammanställning 6 Lärande nätverk samtal som stöd

Sammanställning 6 Lärande nätverk samtal som stöd Sammanställning 6 Lärande nätverk samtal som stöd Bakgrund Syftet med lärande nätverk är att samla in och sprida kunskap och ta del av aktuell forskning. Samtliga lokala lärande nätverk består av personer

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Ängstugans förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Ängstugans förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Ängstugans förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskoleverksamhet a för planen Förskolechefen samt förskolans barnutvecklingsgrupp.

Läs mer

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 1 av 6 Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 2 av 6 Diskrimineringslagen Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra

Läs mer

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/ TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.

Läs mer

Jämställdhets- och diskriminerings- program

Jämställdhets- och diskriminerings- program Jämställdhets- och diskriminerings- program Inledning De flesta arbetsgivare, universitet och högskolor är måna om att ta tillvara den bästa kompetensen. Ingen har råd att avstå från betydande delar av

Läs mer

Koncernkontoret Personalstrategiska avdelningen

Koncernkontoret Personalstrategiska avdelningen Personalstrategiska avdelningen Charlotta Lundberg likabehandlingsstrateg 044-309 33 13 charlotta.lundberg@skane.se BESLUT 2011-03-22 1 (2) Handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling Beskrivning

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Likabehandlingsplan Vuxenskolan SV Göteborg

Likabehandlingsplan Vuxenskolan SV Göteborg Likabehandlingsplan Vuxenskolan SV Göteborg 2015 Vuxenskolan, Likabehandlingsplan Sida 1 Innehållsförteckning Bakgrund och uppdrag... 3 Lagens syfte... 3 Vuxenskolans värdegrund... 3 Övergripande mål för

Läs mer

Undersökning bland deltagare i Volvosteget 2013

Undersökning bland deltagare i Volvosteget 2013 Undersökning bland deltagare i Volvosteget 2013 Innehåll 1 Om undersökningen 2 Sammanfattning 3 Ungdomarnas utvärdering av Volvosteget 18 4 Ungdomarnas syn på arbetslivet 03 08 22 2 Om undersökningen 3

Läs mer

Motion till riksdagen: 2014/15141 av Christina Höj Larsen m.fl. (V) Nolltolerans

Motion till riksdagen: 2014/15141 av Christina Höj Larsen m.fl. (V) Nolltolerans Kommittémotion Motion till riksdagen: 2014/15141 av Christina Höj Larsen m.fl. (V) Nolltolerans 1 Innehållsförteckning 1 Innehållsförteckning...1 2 Förslag till riksdagsbeslut...1 3 Inledning...2 4 Nolltolerans

Läs mer

Likabehandlingsplan Vuxenskolan SV Göteborg 2012/13

Likabehandlingsplan Vuxenskolan SV Göteborg 2012/13 Likabehandlingsplan Vuxenskolan SV Göteborg 2012/13 1 Bakgrund och uppdrag Från och med 2006-04-01 gällde Lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever i det offentliga

Läs mer

Policy för likabehandlingsarbetet för studenter och sökande vid Högskolan i Borås

Policy för likabehandlingsarbetet för studenter och sökande vid Högskolan i Borås Policy för likabehandlingsarbetet för studenter och sökande vid Högskolan i Borås Dnr 357-09-92 Fastställd av Styrelsen 2009-06-11 Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 2. Högskolan i Borås policy och

Läs mer

Likabehandlingsplan. Pedagogisk omsorg i Tidaholm

Likabehandlingsplan. Pedagogisk omsorg i Tidaholm Likabehandlingsplan Pedagogisk omsorg i Tidaholm 2015/2016 Vad säger styrdokumentet?... 3 UPPDRAGET... 3 Skollagen (14 a kapitlet)... 3 Diskrimineringslagen... 3 Läroplanen (Lpfö 98)... 4 Värdegrund...

Läs mer

Så bidrar du till en inkluderande arbetsmiljö Checklistor för diskrimineringslagens sju diskrimineringsgrunder

Så bidrar du till en inkluderande arbetsmiljö Checklistor för diskrimineringslagens sju diskrimineringsgrunder Så bidrar du till en inkluderande arbetsmiljö Checklistor för diskrimineringslagens sju diskrimineringsgrunder Vi är varandras arbetsmiljö Därför har vi alla ett gemensamt ansvar för att skapa en trygg

Läs mer

Förskolelärare att jobba med framtiden

Förskolelärare att jobba med framtiden 2010 Förskolelärare att jobba med framtiden Skribenter och fotografer: Elin Anderberg Tove Johnsson Förskollärare som yrke Som förskollärare jobbar du inte bara med barnen i sig utan även med framtiden.

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling. Förskolan Vasavägen Vasavägen 2 Planen gäller

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling. Förskolan Vasavägen Vasavägen 2 Planen gäller Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Förskolan Vasavägen Vasavägen 2 Planen gäller 2014-2015 1 Innehåll 1. Inledning 3 2. Vision 3 3. Syfte.. 3 4. Lagar och styrdokument 3 5. De sju diskrimineringsgrunderna

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Mångfald och jämställdhet

Mångfald och jämställdhet Fastställt av kommunfullmäktige 2010-03-15, 19 Mångfald och jämställdhet Innehållsförteckning MÅNGFALDSPOLICY...2 Begreppsdefinition...2 Diskrimineringslagstiftningen...3 JÄMSTÄLLDHETSPOLICY...4 Begreppsdefinition...4

Läs mer

Likabehandlingsplan för Solberga förskolor

Likabehandlingsplan för Solberga förskolor ÄLVSJÖ STADSDELSFÖRVALTNING VERKSAMHETSOMRÅDE FÖ R BARN OCH UNGDOM BILAGA TILL EVP 2016 SID 1 (8) Likabehandlingsplan för Solberga förskolor Citrusgården, Prästängen, Solängen SID 2 (8) Innehåll 1. Vad

Läs mer

Våra rättigheter diskrimineringslagen

Våra rättigheter diskrimineringslagen 24 Våra rättigheter diskrimineringslagen 4. Träff Mål för den fjärde träffen är att få förståelse för olika sätt att använda begreppet diskriminering få erfarenhet av att säga ifrån? (Plats för eventuellt

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet

Läs mer

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad 2016-04-30 Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv Försvarsutbildarna Ystad 2016 1 Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Lagar Fr.o.m. 1 januari 2009 gäller, Diskrimineringslag, (2008:567). Lagen

Läs mer

Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling

Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling r för hantering av kränkande särbehandling r för hantering av 1 av 8 INNEHÅLL INLEDNING... 3 DEFINITIONER... 3 1. Kränkande särbehandling... 3 2. Mobbning... 3 3. Allvarlig mobbning... 4 Diskriminering,

Läs mer