Chef- och ledarskap inom statlig sektor. En rapport från Fackförbundet ST

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Chef- och ledarskap inom statlig sektor. En rapport från Fackförbundet ST"

Transkript

1 Chef- och ledarskap inom statlig sektor En rapport från Fackförbundet ST

2 ST, Produktion: STs informationsenhet/hellgren Grafisk Form. Tryck: Intellecta Tryckindustri, juni Upplaga: ex. Beställ fler exemplar genom ST Förlag. Tfn: E-post: Fax: Webbplats: Ange artikelnr 2239.

3 FÖRORD Förord Fackförbundet ST har under våren 2006 med hjälp av SCB genomfört en undersökning av drygt chefer inom den statliga sektorn som har besvarat frågor om allt från uppväxtbakgrund och chefserfarenheter till synen på det statliga uppdraget. Detta är den första av två rapporter från undersökningen som ST kommer att ge ut under Den fokuserar på de arbetsförhållanden som de statliga cheferna verkar under. Den andra rapporten kommer att ha jämställdhet och mångfald i fokus. Det finns flera skäl till varför vi valt att fokusera på just chefer inom staten (myndigheter, bolag/affärsverk och högskolor). Chefer är många gånger idébärarna inom en organisation och hur de ser på sitt arbete och verksamhetens betydelse är viktigt för hur medarbetarna upplever sin arbetssituation. Ett annat skäl är att staten står som så många andra samhällssektorer inför stora pensionsavgångar. Därför är det betydelsefullt att undersöka hur de yngre cheferna ser på sitt arbete och staten som arbetsgivare. Med andra ord: har de lust att stanna kvar inom den statliga sektorn och i så fall, vilka önskemål vill de ha uppfyllda? Genom att studera vilka möjligheter respektive hinder cheferna möter i det dagliga arbetet, vill vi belysa hur chef- och ledarskap kan utvecklas. Rapporten ska hjälpa oss att få större klarhet i vad politiker, arbetsgivare, fackliga företrädare och enskilda individer behöver göra för att åstadkomma rätt utveckling av det statliga chef- och ledarskapet. Vårt mål är att formulera en facklig politik som bättre beaktar statliga chefers situation. Stockholm maj 2006 Fackförbundet ST Annette Carnhede Förbundsordförande Inger Ehn Knobblock Utredare CHEF- OCH LEDARSKAP INOM STATLIG SEKTOR EN RAPPORT FRÅN FACKFÖRBUNDET ST 1

4 A. STÖD OCH KRAV I ARBETET 2 CHEF- OCH LEDARSKAP INOM STATLIG SEKTOR EN RAPPORT FRÅN FACKFÖRBUNDET ST

5 INNEHÅLL Innehåll Sammanfattning Inledning...7 Metod Föräldraskap och uppväxtort...10 Var har statens chefer vuxit upp? Chefsuppdrag och inflytande...12 Chefserfarenhet...14 Arbetstid...14 Om ersättningar/förmåner utöver lönen...15 Hur många har du personalansvar för? Är det något speciellt med staten?...17 Borde det ställas annorlunda krav på det statliga chefsuppdraget än det görs i dag?...19 Vad är viktigt och vad borde vara ännu mera viktigt? Att få jobbet och kunna utvecklas i det...22 Arbetsuppgifternas svårighetsgrad och chefernas kompetens...23 Kompetensutveckling Stöd i arbetet en arbetsmiljöfråga...25 Vad skulle underlätta din arbetssituation? Chefernas uppfattningar om lön, anställning och facklig verksamhet...28 Anställa personal...29 Chefernas syn på facket Karriär och framtid...32 Framtiden vad vill du göra om fem år?...33 Lästips...35 Tabellbilaga CHEF- OCH LEDARSKAP INOM STATLIG SEKTOR EN RAPPORT FRÅN FACKFÖRBUNDET ST 3

6 A. STÖD OCH KRAV I ARBETET 4 CHEF- OCH LEDARSKAP INOM STATLIG SEKTOR EN RAPPORT FRÅN FACKFÖRBUNDET ST

7 SAMMANFATTNING Sammanfattning Fackförbundet ST har under våren 2006 med hjälp av SCB genomfört en omfattande undersökning av drygt chefer inom den statliga sektorn som har besvarat frågor om allt från uppväxtbakgrund och chefserfarenheter till synen på det statliga uppdraget. Det finns flera skäl till varför vi valt att fokusera på just chefer inom staten (myndigheter, bolag/affärsverk och högskolor). Chefer är många gånger idébärarna inom en organisation och hur de ser på sitt arbete och verksamhetens betydelse är viktigt för hur medarbetarna upplever sin arbetssituation. Ett annat skäl är att staten står som så många andra samhällssektorer inför stora pensionsavgångar. Därför är det betydelsefullt att undersöka hur de yngre cheferna ser på sitt arbete och staten som arbetsgivare. Med andra ord: har de lust att stanna kvar inom den statliga sektorn och i så fall, vilka önskemål vill de ha uppfyllda? Statlig verksamhet skiljer sig från det privata näringslivet, vars främsta syfte är att gå med vinst. Det statliga uppdraget är ofta mer komplext med varierande mål, krav, regelverk, styrimpulser och framgångskriterier. Därför ställs andra anspråk på dess chefer och ledare. Ytterst handlar det om ett uppdrag i medborgarnas tjänst. Några av undersökningens resultat kan sammanfattas på följande sätt: Majoriteten av dem som svarat på enkäten anser att det statliga uppdraget ställer särskilda krav på chefskapet. Som viktigast framhålls rättssäkerhet, stor insyn, samverkansförmåga och medborgaransvar. Enbart 15 procent menar att uppdraget inte har några särskilda fordringar som skiljer det från chefsbefattningar inom andra samhällsområden. På frågan om det borde ställas andra krav för chefskap inom staten än vad som görs i dag svarar ungefär 40 procent nej. En fjärdedel har ingen åsikt, medan en tredjedel svarar ja. Vi bad cheferna själva skriva ned sina idéer. De skrev bland annat att det borde finnas högre och mera artikulerade ledarkrav, att helt andra hänsyn än rent ekonomiska måste tas, hierarkin är för stark, ledarskap borde vara lika viktigt som chefskap, det är för mycket politiska tillsättningar, och att det borde finnas tydligare målstyrning och uppföljning. Flera förslag handlar om ideal från den privata sektorn, som att det bör ställas större krav avseende affärsmässighet. Andra betonade rollen som statstjänsteman, att det är viktigt med insikt om att vi hanterar allmänhetens pengar och att chefer borde ha samhällsengagemang och ett medborgarperspektiv. CHEF- OCH LEDARSKAP INOM STATLIG SEKTOR EN RAPPORT FRÅN FACKFÖRBUNDET ST 5

8 SAMMANFATTNING För att få veta hur cheferna ser på sin yrkesmässiga framtid frågade vi vad de vill göra/arbeta med om fem år. En femtedel vill fortsätta med samma tjänst och arbete som i dag, medan en fjärdedel hoppas på ett annat chefsjobb inom samma organisation. Ungefär 15 procent av samtliga önskar sig en annan karriär utanför det statliga området. Bland bolag och affärsverk är den siffran högre, 22 procent. Minst intresserade av en karriär utanför det statliga området är man inom högskolan där nio procent önskar sig det. Ju yngre cheferna är, desto mera önskar de sig en annan karriär utanför det statliga området. I åldersgruppen år är det nästan 40 procent som önskar det, i ålderskategorin 40 till 49 år nästan en fjärdedel. Detta kan innebära att statliga arbetsgivare måste arbeta extra för att behålla yngre chefer, inte minst mot bakgrund av de stora pensionsavgångar som väntar. Just detta faktum märks tydligt i vårt material där 20 procent svarar att de antagligen är pensionärer inom loppet av fem år. 6 CHEF- OCH LEDARSKAP INOM STATLIG SEKTOR EN RAPPORT FRÅN FACKFÖRBUNDET ST

9 1. INLEDNING Chef- och ledarskap inom statlig sektor En rapport från Fackförbundet ST 1. Inledning Fackförbundet ST har under våren 2006 med hjälp av SCB genomfört en omfattande undersökning av drygt chefer inom den statliga sektorn som har besvarat frågor om allt från uppväxtbakgrund och chefserfarenheter till synen på det statliga uppdraget. Detta är den första undersökningen i sitt slag. De få studier som tidigare gjorts har bestått av en betydligt mindre population. Statens kvalitets- och kompetensråd genomförde en undersökning av kvinnliga chefer. Beteendevetaren Louise Moqvist (2005) har studerat hur högre chefers ledarskap i statsförvaltningen ser ut i praktiken snarare än deras föreställningar om hur ledarskap utövas och hon betonar här skillnaderna mellan ideologi och praktik. Det finns flera skäl till varför vi valt att fokusera på just chefer inom staten. Chefer är många gånger idébärarna inom en organisation och hur de ser på sitt arbete och verksamhetens betydelse är viktigt för hur medarbetarna upplever sin arbetssituation. Andra skäl är att staten står som så många andra samhällssektorer inför stora pensionsavgångar. Därför är det betydelsefullt att undersöka hur de yngre cheferna ser på sitt arbete och hur de upplever staten som arbetsgivare. Med andra ord: har de lust att stanna kvar inom den statliga sektorn och vilka krav vill de i så fall ha uppfyllda? Men chefer är intressanta även ur andra synvinklar; här finns en gedigen förvaltningskunskap och stora åtaganden när det gäller att förbättra jämställdheten och mångfalden på de statliga arbetsplatserna. Bland cheferna kan vi också undersöka hur det står till med karriärvägarna inom den statliga förvaltningen. Med denna rapport vill ST förmedla en bild av chefernas situation så som den framstår i undersökningen. I rapporten kan man följa hur chefernas upplevelser både skiljer sig åt och förenas beroende på om man är verksam inom en myndighet, ett universitet eller ett affärsverk/bolag. Anledningen till att vi gjort en sektorindelning är att verksamheten i mångt och mycket skiljer sig åt även om alla tre drivs i statlig regi. CHEF- OCH LEDARSKAP INOM STATLIG SEKTOR EN RAPPORT FRÅN FACKFÖRBUNDET ST 7

10 1. INLEDNING Detta är den första av två rapporter från undersökningen som ST kommer att ge ut under Den fokuserar på de arbetsförhållanden som de statliga cheferna verkar under. Den andra rapporten kommer att ha jämställdhet och mångfald i fokus. Avsikten med enkäten var att undersöka hur chefer inom myndigheter, verk/ bolag och högskolor ser på sina arbetsvillkor. Genom att studera vilka möjligheter respektive hinder chefer inom den statliga sektorn möter i det dagliga arbetet, vill vi belysa hur ledarskapet kan utvecklas. En annan central fråga är om dessa statliga arbetsplatser uppvisar annorlunda villkor för chefer när det gäller möjligheter till karriär, vidareutbildning och inflytande än de övriga sektorerna på arbetsmarknaden. Rapporterna har två huvudsyften: att belysa de statliga chefernas situation för att i ett senare skede analysera hur vi på bästa sätt kan driva deras frågor på facklig väg. att öka och förbättra det lokala fackliga arbetet när det gäller ledarskapet på de arbetsplatser där STs medlemmar finns. Vår arbetshypotes var att staten både gärna vill vara en förebild som arbetsgivare och att den redan i dag fungerar ganska bra som sådan. Men de flesta statliga verksamheter har exklusiva uppdrag och ansvar för ett område som ingen annan har liknande ansvar för. Därför krävs att staten samverkar och planerar sina verksamheter så att det sammantagna resultatet blir så bra som möjligt. Metod Eftersom det inte finns något offentligt register över statens chefer var det svårt att hitta dem. (Ett sådant register borde upprättas.) Ett första steg i undersökningen blev därför att ta fram uppgifter om hur många statliga chefer som finns och vad de arbetar med. I detta arbete kontaktade SCB 81 myndigheter, högskolor och affärsverk över hela landet som har mer än 300 anställda. Av de 81 utvalda bestämde sig 60 för att lämna ut uppgifter om chefspopulationen. Totalt resulterade detta i chefer. Bland dessa gjordes en totalundersökning under februari och mars Undersökningen bygger på uppgifter som myndigheterna själva och frivilligt har försett SCB med. En enkät med 44 numrerade frågor formulerades. Då flera hade delfrågor blev det totalt 82 frågor. Enkäten skickades av SCB till de svarandes bostadsadress, utan att lämna några namn till oss. Samtliga uppgifter är skyddade av personuppgiftslagen och sekretesslagen. Dessutom har ett sekretessförbehåll upprättats mellan Fackförbundet ST och SCB med avseende på hur det avidentifierade datamaterialet får hanteras. 8 CHEF- OCH LEDARSKAP INOM STATLIG SEKTOR EN RAPPORT FRÅN FACKFÖRBUNDET ST

11 1. INLEDNING Av personer svarade 72 procent på vår enkät av myndigheternas chefer har svarat, 490 av lärosätenas och 507 av affärsverken/bolagens. Majoriteten av de svarande, 58 procent, är män och resterande 42 procent är sålunda kvinnor. Drygt 40 procent av alla är i åldern år. Närmare 30 procent är år. Tabellerna som utgör underlag för rapporten redovisas fortlöpande på förbundets webbplats Dessa tabeller ger oss ökad kunskap om hur det ser ut på olika nivåer inom staten. De frågor som vi ställde var bland annat: Upplever du att du har inflytande över verksamhetens inriktning och innehåll? Får du stöd av andra chefer och medarbetare i ditt dagliga arbete? Deltar du aktivt i rekryteringsprocessen av nya anställda? Fungerar du som lönesättande chef? Hur många chefer har du under dig och hur många anställda totalt? Vilka möjligheter ser du till karriärutveckling inom din organisation? Är jämställdhetsarbetet betydelsefullt och ser du några hinder att arbeta med jämställdhet? Vilket stöd skulle du behöva för att utvecklas i arbetet och finns det goda möjligheter till kompetensutveckling? Vad skulle du vilja göra/arbeta med om fem år? Merparten av rapporten består av en resonerande resultatredovisning, men också av ett tankeutbyte kring hur resultaten kan tolkas. Redogörelsen kommer att utmynna i en rad frågor där det personalpolitiska området står i fokus. Målet är att på sikt formulera en facklig politik som bättre innefattar statliga chefers situation. De två rapporterna ska leda till en större klarhet i vad politiker, arbetsgivare, fackliga företrädare och enskilda individer behöver göra för att åstadkomma en förändring i det statliga chef- och ledarskapet. CHEF- OCH LEDARSKAP INOM STATLIG SEKTOR EN RAPPORT FRÅN FACKFÖRBUNDET ST 9

12 2. FÖRÄLDRASKAP OCH UPPVÄXTORT 2. Föräldraskap och uppväxtort I dag är det betydligt vanligare att yrkesverksamma personer, såväl män som kvinnor, väljer att satsa på ett aktivt föräldraskap, samtidigt som de prioriterar sitt yrkesliv. Kombinationen kan ibland vara svår att få att fungera. Därför ville vi veta om de som verkar som chefer inom staten också har barn och hur en karriär i staten går att kombinera med föräldraskap när det gäller exempelvis arbetstider och eventuellt behov av så kallade hushållsnära tjänster. Drygt hälften av alla svarande uppger att de har barn. Nästan 90 procent har ett eller två barn under 12 år, drygt 90 procent har ett eller två barn i tonåren. Delar man upp resultatet på kön kan man konstatera att kvinnor och män har ungefär lika många barn. Jämför man det med studier av toppchefer i det privata näringslivet syns ofta ett annat mönster. Där är det vanligare att män har fler barn och kvinnorna ett eller inga alls. I Boschinis (2004) undersökning uppger nästan 70 procent av männen att de har barn. Motsvarande siffra för kvinnliga toppchefer är cirka 35 procent. Delar man upp de svarande i ålderskategorier kan man konstatera att ju yngre desto fler barn. I åldersspannet år uppger 12 procent att de har tre barn under 12 år. Motsvarande siffra för åldersspannet år är två procent. Har du/ni några barn som bor hemma? Om Ja. Hur många 0-12 år? Ålder Total Total CHEF- OCH LEDARSKAP INOM STATLIG SEKTOR EN RAPPORT FRÅN FACKFÖRBUNDET ST

13 2. FÖRÄLDRASKAP OCH UPPVÄXTORT Var har statens chefer vuxit upp? Majoriteten (97 procent) av de statliga cheferna har vuxit upp i Sverige, vanligtvis i en mellanstor eller mindre stad. Endast tre procent uppger att de huvudsakligen vuxit upp i ett annat land än Sverige. Delar man upp dessa tre procent visar det sig att endast en procent har vuxit upp utanför Europa. Uppdelat på de tre sektorerna visar det sig att merparten av dem som vuxit upp i ett annat land i Europa är i åldrarna 30 till 39 år och främst återfinns inom högskolesektorn. Det är knappast förvånande eftersom universiteten i relativt stor utsträckning drar till sig anställda från andra länder och att vid många institutioner är det dagliga språket engelska. Man kan sålunda konstatera att staten inte lyckas leva upp till sina intentioner som de formuleras i regeringens chefspolicy, där det står att man eftersträvar att öka andelen chefer med annan etnisk och kulturell bakgrund än den traditionellt svenska. CHEF- OCH LEDARSKAP INOM STATLIG SEKTOR EN RAPPORT FRÅN FACKFÖRBUNDET ST 11

14 3. CHEFSUPPDRAG OCH INFLYTANDE 3. Chefsuppdrag och inflytande Majoriteten uppger att de arbetar som verksamhetschefer. Ungefär en femtedel arbetar som chef över andra områden, exempelvis domstolar, marknadsföring, utvärdering, internrevision, produktion, teknik, radiokommunikation, forskning, utbildning, säkerhet, folkbokföring. På tredjeplats kommer arbetet som personalchef. När vi frågade om hur många chefsnivåer de tillfrågade hade under sig visade det sig att nästan 60 procent av cheferna inte hade någon nivå under sig. En knapp tredjedel hade en nivå medan 10 procent uppgav att de hade två chefsnivåer under sig. Vilket område är du chef för? Verksamhetschef Ekonomi Personal Administration Information IT Annan verksamhet, ange vad Total Vi ville undersöka hur cheferna inom staten såg på sina möjligheter att påverka verksamhetens inriktning och innehåll. Det är mycket vanligt med chefer som klagar över att hon eller han inte har något inflytande över verksamheten, att direktiven kommer från högre ort och att ens jobb blir att implementera högsta ledningens ambitioner. Chefspositionen kan beskrivas som en klämposition, där chefen kläms mellan de överordnade chefernas vilja och de anställdas önskemål. Nästan hälften svarar att de ingår i en ledningsgrupp eller liknande. Lika många anger att de står utanför. Det är svårt att utifrån dessa svar med bestämdhet uttala sig om vilka möjligheter cheferna har att påverka verksamhetens innehåll och inriktning. Men när vi lät dem ta ställning till om de själva ansåg att de hade något inflytande över detta klarnade bilden något. 12 CHEF- OCH LEDARSKAP INOM STATLIG SEKTOR EN RAPPORT FRÅN FACKFÖRBUNDET ST

15 3. CHEFSUPPDRAG OCH INFLYTANDE Resultatet är positivt i den meningen att nästan en femtedel av samtliga svarade att de hade mycket stora möjligheter att påverka verksamheten. Högskolesektorns chefer var något mera positiva. Nästan hälften av alla svarande tyckte att de hade ganska stora möjligheter att inverka på verksamhetens inriktning och innehåll. Mest positiva var högskolans och affärsverkens/bolagens chefer. Däremot upplever en tredjedel av alla chefer att de har ganska lite inflytande och 4 procent uppger att de inte har något som helst inflytande över verksamhetens inriktning och innehåll. Här kan man misstänka att vi återfinner de chefer som uppgett att de inte ingår i en ledningsgrupp eller liknande. I vilken omfattning upplever du att du har inflytande över verksamhetens inriktning och innehåll? Ålder Total Ingen omfattning Ganska liten omfattning Ganska stor omfattning Mycket stor omfattning Total Nästan 70 procent av de äldre cheferna upplever att de har ganska stor eller mycket stor möjlighet att utöva inflytande över verksamhetens inriktning och innehåll. I ålderskategorin 30 till 39 år svarar ungefär hälften att de har mycket stort inflytande. Orsaken till varför äldre chefer upplever sitt inflytande som starkare kan givetvis ha med erfarenhet och kontakter att göra. Men detta kan också vara ett utslag av att yngre kollegor inte kommer till tals i den utsträckning som de önskar. Det finns studier från andra arbetsplatser som visar att yngre medarbetare oftare upplever ett slags frustration över bristen på inflytande och makt. CHEF- OCH LEDARSKAP INOM STATLIG SEKTOR EN RAPPORT FRÅN FACKFÖRBUNDET ST 13

16 3. CHEFSUPPDRAG OCH INFLYTANDE Chefserfarenhet Statsförvaltningen med dess myndigheter, högskolor, affärsverk och bolag är regeringens viktigaste instrument för att genomföra sin politik. Därför behöver statlig förvaltning professionella chefer. Den policy som regeringen tagit fram har myndighetschefer och överdirektörer som främsta målgrupp. Regeringen utgår ifrån att myndighetscheferna i sin tur tillämpar grunddragen i denna chefspolicy inom sina egna myndigheter och att policyn på detta sätt genomsyrar alla nivåer inom statsförvaltningen. Särskilt betonas betydelsen av erfarna och kompetenta chefer. Därför är det viktigt att ta reda på hur erfarna cheferna är inom den statliga sektorn, men också om det redan i dag finns yngre chefer som kan ta vid i samband med de stora pensionsavgångarna. Drygt 15 procent av de tillfrågade cheferna uppger att de har mer än tjugo års vana av chefskap. Något mer än en fjärdedel svarar att deras chefserfarenhet uppgår till mellan elva och tjugo år. Ungefär lika många har arbetat som chef mellan sex till tio år, medan en annan fjärdedel svarar att deras chefsvana är mellan ett till fem år. Hur lång chefserfarenhet har du totalt? Mindre än 1 år år år år Mer än 20 år Total Arbetstid Vi ville veta hur mycket cheferna arbetar inom den statliga sektorn. Arbetsmiljöforskare brukar säga att det är viktigt att cheferna föregår med gott exempel bland annat när det gäller deras förhållningssätt till arbete och fritid. En chef som tar ut sin ledighet visar därmed sina anställda att det är i sin ordning att gå hem när arbetsdagen är slut. Den statliga sektorn har som många andra samhällssektorer varit med om stora omstruktureringar och neddragningar talet brukar pekas ut som det svåra decenniet då särskilt den offentliga sektorn tvingades minska sin personalstyrka kraftigt. Det var särskilt personalfunktionerna och de administrativa funktionerna som lades ut utan att ersättas. Mot den bakgrunden kan man misstänka 14 CHEF- OCH LEDARSKAP INOM STATLIG SEKTOR EN RAPPORT FRÅN FACKFÖRBUNDET ST

17 3. CHEFSUPPDRAG OCH INFLYTANDE att det personaladministrativa arbetet blivit tyngre för cheferna. Andra orsaker till hög arbetsbörda är att det tillkommer arbetsuppgifter via regleringsbrev och politiska beslut utan några resurstillskott. Det är tydligt att majoriteten av cheferna inom staten arbetar mer än de stipulerade 40 timmarna per vecka. Nästan 65 procent svarar att de arbetar mellan timmar/vecka. Lägger man dessutom till de dryga 10 procent som säger sig arbeta mellan timmar får vi en yrkesgrupp som ägnar en stor del av sin vakna tid åt arbete. Oavsett om cheferna har barn som fortfarande bor hemma eller inte, så arbetar de i lika stor omfattning. Enligt de nämnda arbetsmiljöforskarna skulle detta betyda att många statliga chefer genom sitt eget handlande skickar ut signaler som får de anställda att känna sig pressade att arbeta ännu mer. Det är oroväckande med tanke på den överbelastning som många människor känner i sitt arbete. Det så kallade livspusslet blir ännu mera komplicerat att få ihop. Om ersättningar/förmåner utöver lönen Vi frågade om cheferna hade några ersättningar/förmåner utöver grundlönen, såsom arvoden eller externa ersättningar. Av samtliga svarande uppgav 10 procent att så var fallet. Men betraktar man fördelningen inom de tre sektorerna kan siffrorna tolkas annorlunda. Hela 46 procent av cheferna inom högskolesektorn uppger att de har arvoden och externa ersättningar. För affärsverk/bolag är det inte mer än 2 procent och för myndigheterna 5 procent. Inom universitetsvärlden förväntas visserligen forskare och lärare ta på sig sakkunniguppdrag och sitta i forskningsråd, vilket ger extra arvoden. Men vår undersökning handlar ju om chefer och då kan man undra över i vilken omfattning andra uppdrag tar tid från själva chefskapet. Vad gäller de övriga sektorerna kan troligen eventuella jävssituationer förklara de låga siffrorna. Det kan vara svårt för en chef inom exempelvis Vägverket att verka i en styrelse som arbetar med närliggande frågor. Men det kan också handla om att organisationerna är allt mera slimmade och inte lämnar utrymme för att ägna sig åt arbetsuppgifter utanför den egna organisationen. CHEF- OCH LEDARSKAP INOM STATLIG SEKTOR EN RAPPORT FRÅN FACKFÖRBUNDET ST 15

18 3. CHEFSUPPDRAG OCH INFLYTANDE Hur många har du personalansvar för? Många studier visar att för att kunna genomföra ett gott chefskap krävs att de anställda man har personalansvar för inte är för många. Ett bra riktmärke är personalgrupper på 15 till 30 personer. Drygt 60 procent anger att deras personalansvar omfattar 1-25 personer. Uppdelat på sektorer sticker högskolesektorn ut. Här är motsvarande siffra 46 procent. Nästan en femtedel säger att personalansvaret omfattar en grupp om anställda och nästan 10 procent att personalgruppen består av personer. Lika många anger att de har personalansvar för fler än 100. Här skiljer sig högskolan åt. Nästan en femtedel hamnar inom detta intervall. Av svarsunderlaget kan man konstatera att ju äldre chefen är desto fler har hon eller han personalansvar för. Hur många anställda har du personalansvar för? Ingen Fler än Total Det är inte rimligt att en chef ska inneha personalansvar över grupper som överstiger 50 anställda. Den arbetsinsats som krävs för att leda en så stor grupp kan omöjligt vara anpassad till en och samma person. Främst för att en chef har en rad uppgifter att fylla, bland annat att få människor att samarbeta för att uppnå ett bra resultat men också att se till att varje anställd ges förutsättningar att komma till sin rätt. Då måste chefen ha tid att kunna överbrygga de motsättningar som finns mellan olika människor på arbetsplatsen (Larsten 2000). Chefen ska även verka för en öppen kommunikation, skapa forum för diskussioner och uppmuntra de anställda att vara öppna med sina synpunkter (Thylefors 1999). Ur ett personalpolitiskt perspektiv är det inte troligt att en enda person ska kunna orka engagera sig i olika anställdas villkor och samtidigt motivera de anställda att utvecklas i sitt jobb. 16 CHEF- OCH LEDARSKAP INOM STATLIG SEKTOR EN RAPPORT FRÅN FACKFÖRBUNDET ST

19 4. ÄR DET NÅGOT SPECIELLT MED STATEN? 4. Är det något speciellt med staten? Staten har på många vis en unik ställning i det svenska samhället. Dagligen har svenska medborgare kontakt med olika statliga myndigheter eller genomgår någon utbildning inom högskolan. Staten har också ansvar för att medborgarna garanteras likabehandling, att de beslut som fattas är tydliga och kända samt att alla medborgare har det sociala skyddsnät som de kan vara i behov av. Statliga affärsverk och bolag har andra krav på sig än exempelvis det privata näringslivet. Statlig förvaltning brukar beskrivas som en komplex verksamhet av mål, omgivning, styrimpulser, framgångskriterier, organisationsstruktur, teknologi, normer och ledarskap (Moqvist 2005). Statlig verksamhet har med andra ord många faktorer att väga in när verksamheten ska planeras och genomföras. Mot denna bakgrund ville vi ta reda på om cheferna ansåg att det statliga uppdraget ställer särskilda krav på chefskapet. På den frågan svarade 14 procent nej. Om man granskar hur nejsvaren fördelade sig var det ingen större skillnad mellan de statliga myndigheterna och högskolesektorn. Däremot sticker affärsverk/bolag ut där nästan 30 procent uppgav att de inte ansåg att det statliga uppdraget ställer särskilda krav på chefskapet. Men merparten av cheferna hade en annan uppfattning. Vi lät cheferna ta ställning till en rad påståenden förknippade med statlig verksamhet. Flest röster fick kravet på rättssäkerhet, tätt följt av höga krav på insyn. Andra påståenden som graderades högt var samverkanskrav, medborgaransvar, att flera intressenter ska betjänas samt att verksamheten är politikerstyrd. Sist på listan kom kravet på att fungera opinionsbildande. Detta är ju något som diskuterats en hel del de senaste åren både i massmedierna och inom olika organisationer. Statsvetaren Bo Rothstein (2005) har intresserat sig för de opinionsbildande inslagen i statliga myndigheters verksamhet. Han menar att det är viktigt att myndigheter avstår från opinionsbildande arbete eftersom det kan stå i konflikt dels med idén om staten som ett enhetligt styrinstrument, dels med grundlagens stadgande om att den offentliga förvaltningen skall iaktta saklighet och opartiskhet i sin verksamhet. CHEF- OCH LEDARSKAP INOM STATLIG SEKTOR EN RAPPORT FRÅN FACKFÖRBUNDET ST 17

20 4. ÄR DET NÅGOT SPECIELLT MED STATEN? Det är uppenbart att de chefer som vi frågat inte ser opinionsbildandet som någon större uppgift. De sätter i stället den traditionella ämbetsmannarollen högt där ju krav på rättssäkerhet, insyn och medborgaransvar är centrala. I vår undersökning ingår vare sig diskrimineringsombudsmännen eller Folkhälsoinstitutet. De hade kanske haft en annan uppfattning. Vi har som sagt delat in materialet så att vi kan se hur svaren fördelar sig beroende på om man arbetar inom en statlig myndighet, högskola eller affärsverk/ bolag. Uppdelat på sektorer fördelades svaren något annorlunda. Inom de statliga myndigheterna var kravet på rättssäkerhet det allra mest framträdande. Här har 67 procent av cheferna betonat just detta. Motsvarande siffra för affärsverken är 13 procent. När det gäller kravet på insyn var högskolesektorn framträdande. Omkring 60 procent betonade värdet av insyn. När det gäller kravet på demokratisk styrning svarade 44 procent av cheferna inom högskolesektorn att det är väsentligt. Men vi ville också veta om synen på det statliga uppdraget skiljer sig åt beroende på ålder och vi fann några kravområden som värderas olika beroende på ålder. Generellt kan man i materialet se att kravet på rättssäkerhet är lika oavsett ålder. Men när det gäller kravet på hög insyn så värderas det lägre i ålderskategorin 30 till 39 år än i gruppen 60 år och uppåt. I den yngre gruppen uppgav 49 procent att kravet var högt. Motsvarande siffra för de äldre cheferna var 59 procent. Ser man på exempelvis kravet på medborgaransvar får vi det motsatta förhållandet. De yngre cheferna värderade det högre (46 procent) än de äldre cheferna (36 procent). Ett liknade resultat visar kravet på politikerstyrd verksamhet. De yngre cheferna föreföll att betrakta det som ett viktigare krav än de äldre cheferna. Ju äldre cheferna blir desto mera betonade de alltså kravet på demokratisk styrning. Anser du att det statliga uppdraget ställer särskilda krav på chefskapet? Sektor Myndighet Högskola/universitet Affärsverk/Bolag Total Nej Ja, demokratisk styrning Ja, politikerstyrd verksamhet Ja, höga insynskrav Ja, medborgaransvar Ja, opinionsbildande Ja, flera intressenter skall betjänas Ja, rättssäkerhet Ja, samverkanskrav Ja, uppdragsstyrd verksamhet Total CHEF- OCH LEDARSKAP INOM STATLIG SEKTOR EN RAPPORT FRÅN FACKFÖRBUNDET ST

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Ledarnas Chefsbarometer 2012 VEM SJUTTON VILL BLI CHEF? UNGA I NORDEN OM CHEF- OCH LEDARSKAP Vem vill bli chef? 2 Undersökningens resultat

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Att arbeta i statlig tjänst. - styrning och värden

Att arbeta i statlig tjänst. - styrning och värden Att arbeta i statlig tjänst - styrning och värden Att arbeta i statlig tjänst styrning och värden Produktion: Statens kvalitets- och kompetensråd Grafisk utformning: Statens kvalitets- och kompetensråd

Läs mer

Vi satsar på dig som är chef! Framtidsfacket för dig!

Vi satsar på dig som är chef! Framtidsfacket för dig! Vi satsar på dig som är chef! Framtidsfacket för dig! ST, 2004. Produktion: STs informationsenhet/hellgren Grafisk form. Illustration: Lukas Möllersten. Tryck: EO Grafiska, december 2006. Upplaga: 3 000

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Chefs- och ledarskapsprogram

Chefs- och ledarskapsprogram Chefs- och ledarskapsprogram Sammanfattning Ingenjörer får många gånger ledande position i arbetslivet och avancerar till chefer på olika nivåer. För Sveriges Ingenjörer är ledarskapsfrågorna därför av

Läs mer

HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD

HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD INLEDNING Vi vill alla ha och behöver en chef som ser oss, som är tydlig med sina förväntningar och som inspirerar oss till att

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern april 2015 Personalchefsbarometern 2015 Version 150331 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern Inledning Nästan nio av tio personalchefer i Sveriges

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Fler drömjobb i staten! /IT-specialister. Ungas krav STs förslag

Fler drömjobb i staten! /IT-specialister. Ungas krav STs förslag Fler drömjobb i staten! / Ungas krav STs förslag Bilaga till rapporten Fler drömjobb i staten! ungas krav - STs förslag Den här bilagan redovisar en nedbrytning av resultaten fokuserat på en specifik grupp

Läs mer

Därför är det bra med kollektivavtal

Därför är det bra med kollektivavtal Därför är det bra med kollektivavtal ST, 2006. Produktion: STs informationsenhet. Tryck: EO Grafiska, oktober 2007. Upplaga: 10 000 ex. Beställ fler exemplar genom ST Förlag. Tfn: 08-790 52 37. Fax: 08-791

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Annelie Nordström, förbundsordförande Kommunal: Tanken med det här samarbetsavtalet är att vi tillsammans kan nå bättre resultat för våra medlemmar

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

SKTFs personalchefsbarometer 2010.

SKTFs personalchefsbarometer 2010. SKTFs personalchefsbarometer 2010. April 2010 Inledning SKTF publicerar nu vår personalchefsbarometer som vi i lite olika former presenterat ett par år tillbaks och som från och med nu är en årlig undersökning.

Läs mer

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten som attraktiv arbetsgivare Rapportserie 2013:9 Arbetsgivarverket Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Ojämställt ledarskap

Ojämställt ledarskap SKTFs undersökning om det ojämställda ledarskapet en jämförande studie om chefers förutsättningar inom mansdominerad respektive kvinnodominerad verksamhet. Ojämställt ledarskap Oktober 2008 1 Inledning

Läs mer

Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1. Kalla chefen chef!

Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1. Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1 Kärt barn har många namn heter det. I så fall är Sveriges chefer sannerligen populära! En chefs främsta uppgift är att skapa resultat i den verksamhet han eller hon

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation.

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. 1 Inledning Unionen har i tidigare studier sett att arbetslivet har förändrats för tjänstemännen. Tjänstemannaarbetet

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Att ha kontoret i mobilen

Att ha kontoret i mobilen Att ha kontoret i mobilen En undersökning om gränslöshet och mobiltelefonanvändning i arbetslivet Att ha kontoret i mobiltelefonen en undersökning om gränslöshet och mobiltelefonanvändning i arbetslivet

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Utvecklings- och lönesamtal för ett Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Även en ledare kan behöva ledning. Som chef och medlem i Vision har du tillgång till Chef Direkt:

Läs mer

Ledarskap hands on eller hands off?

Ledarskap hands on eller hands off? Manpower Work Life Rapport 2012 Ledarskap hands on eller hands off? Hur kan företag förbättra sitt rykte? Det finns självklart många faktorer som påverkar hur ett företag uppfattas. Enligt en Manpower

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy

Chefs- och ledarskapspolicy STRÖMSTADS KOMMUN KOMMUNSTYRELSEN Chefs- och ledarskapspolicy Antaget av Kommunstyrelsen 2006-03-08, 32 Kommunledningskontoret 1 (4) Maria Lejerstedt 2007-09-04 maria.lejerstedt@stromstad.se Dnr: tele

Läs mer

Dina tre viktigaste uppdrag 2012 Som förtroendevald i fackförbundet ST

Dina tre viktigaste uppdrag 2012 Som förtroendevald i fackförbundet ST Dina tre viktigaste uppdrag 2012 Som förtroendevald i fackförbundet ST ST, 2012. Tryck: Realtryck, februari 2012. Upplaga: 10 800 ex. Beställ fler exemplar genom ST Förlag. Webbplats: www.st.org. Ange

Läs mer

Fackförbundet ST det största facket inom statlig verksamhet

Fackförbundet ST det största facket inom statlig verksamhet Fackförbundet ST det största facket inom statlig verksamhet ST driver frågor som jag tycker är viktiga, som möjlighet att påverka sin egen utveckling och jämställdhet. Lisa Wedin, Controller på Arbetsförmedlingens

Läs mer

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 1 Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 3 Innehållsförteckning Inledning... 5 Många är

Läs mer

Mål. Kommunikation, delaktighet och kunskapsutbyte

Mål. Kommunikation, delaktighet och kunskapsutbyte FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2014/15 SACO-S lokalförening vid KTH Kommunikation, delaktighet och kunskapsutbyte Kommunikationen med potentiella medlemmar och medlemmar måste förbättras. Det ska vara enkelt

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Ledarskapets betydelse för de Anställdas hälsa

Ledarskapets betydelse för de Anställdas hälsa Ledarskapets betydelse för de Anställdas hälsa Rapporten i sin helhet finns på www.civilekonomerna.se 1937-2012 Förbundet för Sveriges ekonomer 2 Ledarskapets betydelse för anställdas hälsa En civilekonom

Läs mer

Föräldraledighet. En guide för anställda och chefer. och karriär

Föräldraledighet. En guide för anställda och chefer. och karriär Föräldraledighet En guide för anställda och chefer och karriär Citat. Medlemmar om föräldraledighet: Det är svårt att vara föräldraledig på deltid för att arbetsuppgifterna inte reduceras utan man förväntas

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY 1 Innehåll Ledar- och medarbetarpolicy...3 Universitetets värdegrund och förhållningssätt...4 Medarbetarskap och ledarskap

Läs mer

Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna

Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna 1 Innehåll Om undersökningen 4 Sammanfattning 5 Få unga är nöjda

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram Utbildningsförvaltningens Chefs- och ledarprogram Tillsammans skapar vi resultat Chefs- och ledarstrategi beskriver hur du som chef skapar resultat i förhållande till mål och uppdrag. Du: har en uttalad

Läs mer

Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn

Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn Rapport Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn Innehållsförteckning Sida Sammanfattning och Åtgärdsarbete 3-4 Bakgrund och Syfte 5 Metod och Svarsfrekvens 5-7 Information

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona Orimliga löneskillnader i Blekinge 2012 Inledning För 50 år sedan avskaffades de särskilda lönelistor som gällde för kvinnor. Kvinnolönerna

Läs mer

Gränslösa föräldrar. en studie om föräldraskap och arbetstid

Gränslösa föräldrar. en studie om föräldraskap och arbetstid Gränslösa föräldrar en studie om föräldraskap och arbetstid 1 2 Gränslösa föräldrar en studie om föräldraskap och arbetstid Alla, oavsett kön, bör ha samma möjligheter att delta på lika villkor i arbetslivet.

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

En karriär för dig? Statliga arbeten viktiga arbeten! ÄÄÅÅ

En karriär för dig? Statliga arbeten viktiga arbeten! ÄÄÅÅ En karriär för dig? Statliga arbeten viktiga arbeten! ÄÅ ÄÄÅÅ Utveckling och utbildning Alla statligt anställda ska ha möjlighet att utvecklas i sitt arbete, det har de statliga arbetsgivarna och de fackliga

Läs mer

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N?

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? En lathund om hur man hanterar kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade

Läs mer

Executive Search. En undersökning av rekryteringsbranschen. Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande

Executive Search. En undersökning av rekryteringsbranschen. Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande Executive Search En undersökning av rekryteringsbranschen 2008 Executive Search 2008 Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande Förord Det pågår en livlig debatt om styrelsers sammansättning och

Läs mer

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Fastställd av rektor 2013-09-03 1 INNEHÅLL Inledning ledarskapets strategiska roll 3 En policy för alla chefer och ledare 4 Ditt uppdrag 5 Förhållningssätt

Läs mer

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Revisionsrapport Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Augusti 2009 Håkan Lindahl Stefan Wik Innehållsförteckning 1 Sammanfattning

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

En karriär för dig? Statliga arbeten viktiga arbeten! ÄÄÅÅ

En karriär för dig? Statliga arbeten viktiga arbeten! ÄÄÅÅ En karriär för dig? Statliga arbeten viktiga arbeten! ÄÅ ÄÄÅÅ I denna broschyr återges några av de förmåner och villkor som gäller i den statliga sektorn. Mer information finns i Att arbeta statligt viktiga

Läs mer

Rapport Manpower Work Life PENSIONEN - EN KÄLLA TILL ORO

Rapport Manpower Work Life PENSIONEN - EN KÄLLA TILL ORO Rapport Manpower Work Life PENSIONEN - EN KÄLLA TILL ORO PENSIONEN EN KÄLLA TILL ORO Fram tills nyligen har de flesta heltidsarbetande svenskar kunnat räkna med en trygg försörjning på äldre dagar. Idag

Läs mer

Här finns framtidens chefer

Här finns framtidens chefer Statistik Här finns framtidens chefer Rapport om unga akademikers syn på chefskap Magnus Hedberg, vd på Jusek Här finns framtidens chefer Juseks arbetsmarknadsundersökning visar att det finns en god framtida

Läs mer

Artikelnummer: 502007-6. Foto: Nordic Photos. Tryck: 08-tryck, juni 2009 (första upplagan) Layout: Form & Funktion i Sverige AB

Artikelnummer: 502007-6. Foto: Nordic Photos. Tryck: 08-tryck, juni 2009 (första upplagan) Layout: Form & Funktion i Sverige AB Nya tider Artikelnummer: 502007-6 Foto: Nordic Photos Tryck: 08-tryck, juni 2009 (första upplagan) Layout: Form & Funktion i Sverige AB Nya tider Dygnets alla timmar antogs på kongressen 1999. 2005 prövades

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer