Den oumbärliga periferin

Transkript

1 Den oumbärliga periferin Långtidsinhyrda och ordinarieanställda montörers arbetsmiljö, karriärmöjligheter och upplevda anställningsbarhet Hannes Kantelius Institutionen för arbetsvetenskap Göteborgs universitet Paper till konferensen Arbetet i människors liv Göteborg den maj 2009 * Inledning Bemanningsbranschen utgör i Sverige en relativt liten men permanent del av arbetsmarknaden, uppmärksammad både i forskning och stundtals även i media. Trots att bara ungefär en procent av arbetskraften jobbar inom bemanningsbranschen, använde under cirka 40 procent av alla arbetsgivare med mer än 100 anställda inhyrd arbetskraft (Håkansson & Isidorsson, 2004). Enligt Teknikföretagen (2009) hyrde deras medlemsföretag som mest cirka personer, eller 5,5 procent av sektorns arbetskraft fram till årsskiftet I finanskrisens spår har det visat sig att de inhyrda avyttras först och vid årsskiftet 2008/2009 var cirka personer eller 3,2 procent inhyrda i sektorn, vilket motsvarar en minskning med 40 procent från toppnoteringen år 2007 (Teknikföretagen, 2009). En vanligt förekommande bild av bemanningsanställda, är att de ofta byter arbetsplats likt en hoppjerka där själva ombytligheten är kännetecknet för branschen i sig. Tidigare forskning av bemanningsbranschen har ofta fokuserat på de inhyrda vars vardag präglas av ombytlighet samt hur ombytligheten gestaltas för och upplevs av de inhyrda (se t ex Allvin et al, 2003; Garsten, 2004; Isaksson & Bellaagh, 1999; Isaksson et al, 2001; Olofsdotter, 2008). Det finns dock studier som visar på en annan användning av hyresarbetskraft, där inhyrda blir kvar på samma kundföretag under lång tid (Bergström et al, 2007). Det är dessa långtidsinhyrda denna studie fokuserat på. Problemformulering och syfte I Sverige har det under åren gjorts omfattande forskning på s k gränslösa arbeten samt atypiska anställningsformer och dess eventuella inverkan på hälsa och ar- * Detta är en omarbetad och förkortad version av ett artikelmanus som har skickats in för eventuell publicering i Arbete och Hälsa. I detta paper återges t ex inga intervjuutdrag. 1

2 betsmiljö (Allvin et al, 2006). Bemanningsbranschen har självklart även den uppmärksammats tidigare och i internationell forskning anses branschen tillhöra det kluster av olika atypiska anställningsformer (Connelly & Gallagher, 2004; De Cuyper et al, 2008; Storrie, 2007). Det har lyfts fram att arbetsmiljöforskning måste ta hänsyn till de förändringar som skett på arbetsmarknaden, där studiet av arbetsmiljö inte längre kan isoleras från de förhållanden som råder på arbetsmarknaden i övrigt (Benach et al, 2002; Benach & Muntaner, 2007). Arbetsmiljöforskning kring atypiska anställningsformer och så kallat gränslöst arbete har visat att nya källor till stress är oro kring anställningstrygghet, osäkerhet kring hur arbetet ska utföras, när det kan sägas vara klart samt enskildas osäkerhet kring om sin egen kompetens räcker till (Allvin et al, 2006; Hellgren et al, 2008). Konsekvenserna för de som arbetar i s k gränslösa arbeten har i en studie delats upp i de som blir frikopplade och de som blir frånkopplade en tydlig och traditionell arbetsorganisation (Allvin et al, 1999). Frikopplade är de personer som välkomnar möjligheten till frihet och autonomi i sin arbetssituation för att självständigt och efter eget initiativ skapa sina egna möjligheter, där friheten stärker den egna självkänslan. Frånkopplad blir de där avsaknaden av en tydlig arbetsorganisation medför en upplevelse av utanförskap, där krav på eget ansvar för t ex kompetensutveckling, att själv skapa sociala nätverk etc kan leda till att personen känner sig utlämnad och ensam. Det är dock fel att påstå gränslöst arbete och atypiska anställningar alltid leder till ökad stress och risk för ohälsa. Frivilligheten i anställningsformen samt hur den enskilde upplever och hanterar sin arbetssituation, sina möjligheter och den eventuella oförutsägbarhet de ställs inför samvarierar och har stor betydelse för eventuella negativa hälsoeffekter (Bernhard-Oettel, 2008). I ett mer individualiserat och rörligt arbetsliv blir individers upplevda anställningsbarhet en viktig faktor (Berntson, 2008). Upplevd anställningsbarhet handlar enligt Berntson (2008) om hur individen upplever sina resurser och sina möjligheter att skaffa sig en anställning utifrån sin uppfattning av arbetsmarknaden. Resurserna handlar om kunskap om arbetsmarknaden, formell utbildning, kompetensutveckling i arbetet men även ekonomisk situation. Personers upplevda anställningsbarhet kan vara till hjälp för att mildra eventuell stress och osäkerhet i att skaffa sig en karriär och kontinuitet i arbetslivet. Karriär är inte något som enbart måste vara knutet till en speciell arbetsgivare under en lång rad av år, utan är något som individen i mångt och mycket skapar själv (Allvin et al, 2006). Karriär är heller inte knutet till samma arbetsuppgifter eller yrkeskategori, ett rörligare arbetsliv medför även att personer både kan och ibland tvingas till att omskola sig för att få de arbeten personen vill ha eller som finns tillgängliga (Allvin et al, 2006; Castells, 2000). Personer som inte lyckas skapa sig en karriär riskerar istället att bli inlåsta i yrken eller på arbetsplatser de inte trivs med ökad risk för ohälsa p g a det inskränkta handlingsutrymmet (Aronsson et al, 2000 a). 2

3 Diskussionen kring en mer rörlig eller flexibel arbetsmarknad, handlar om att alltfler personer kommer uppleva ett arbetsliv präglat av ombytlighet, förändring och rörelse mellan olika arbetsgivare och/eller arbetsuppgifter (Allvin et al, 2006; Ferrie et al, 2008; Tompa et al, 2007). För att personer ska klara av att i högre grad skapa sig en karriär och en kontinuitet i sitt arbetsliv samt hantera den osäkerhet detta kan ge upphov till, blir detta avhängigt deras upplevda anställningsbarhet (Berntson, 2008). Arbetskraftens arbetsmiljö, kompetensnivå och anställningsbarhet torde därför ha stor betydelse för framtida sysselsättningsgrad och ohälsotal, där upplevd anställningsbarhet visat sig vara en viktig egenskap för att klara av en mer otrygg tillvaro. Det är därför viktigt att klargöra om en anställning vid ett bemanningsföretag blir till en språngbräda in på arbetsmarknaden, eller återvändsgränd alternativt en svängdörr tillbaka i utanförskap för marginaliserade grupper. Det är även viktigt att se om svensk hyresarbetskraft kan sägas ha den form av atypisk anställning internationell forskning visat på, eller om en anställning vid ett svenskt bemanningsföretag bidrar till att höja den upplevda anställningsbarheten. Syftet med föreliggande studie blir därför att studera och jämföra inhyrda och ordinarie anställda montörers arbetsmiljö samt förklara eventuella skillnader. Utöver detta vill studien även studera och förklara hur eventuella skillnader i arbetsmiljö påverkar de båda gruppernas karriärmöjligheter samt upplevda anställningsbarhet. Teoretiska utgångspunkter och tidigare forskning Denna studie tar utgångspunkt i den s k kärna-periferi modellen av Atkinsons (1984, 1985), trots den kritik som förts fram (Allvin et al, 2006; Karlsson & Eriksson, 2000). Atkinson (1984) menar att det flexibla företaget, eller the flexible firm som han benämner det, känns igen på att arbetskraften är organiserad i en kärna och en periferi. En bearbetad uppställning av Atkinsons (1984, 1985) kännetecknande drag för kärna respektive periferi ges i tabell ett nedan. De anställda i kärnan besitter en hög och bred kompetens vilket gör dem viktiga för företaget då deras roll är att bidra till funktionsflexibilitet, d v s de kan växla mellan olika arbetsuppgifter inom företaget. Deras status ger dem även bättre arbets- och anställningsförhållanden, så som kompetens- och löneutveckling, vilket villkoras av att de bidrar till funktionsflexibiliteten. Arbetskraften tillhörande periferin har i princip motsatta kännetecken. De arbetsuppgifter som tilldelas periferin har för avsikt att uppnå en s k numerär flexibilitet, vilket innebär att personerna ska vara utbytbara utifrån vilken mängd arbetskraft som för tillfället behövs. Med detta följer att personalen i periferin har osäkrare anställningsvillkor och sämre möjligheter till kompetensutveckling och karriär. Detta innebär dock inte att arbetskraften i periferin skulle vara okvalificerad i sig, utan att de inte får ta del av de arbetsuppgifter som icke är specifika för företaget. Ett sätt att skaffa sig en numerärt flexibel arbetskraft, är givetvis via inhyrning. 3

4 Uppdelningen i kärna och periferi ligger nära Castells (1996, 2000) uppdelning mellan självprogrammerbar och allmän eller umbärlig arbetskraft. Castells (1996, 2000) begreppspar går i viss mån att likställa med Allvin et als (1999) fri- och frånkopplade arbetskraft, där de frikopplade påminner om den självprogrammerbara och de frånkopplade den umbärliga arbetskraften. Tabell 1. Kännetecknande drag för kärna respektive periferi. Kärna Periferi Yrkeskategori och kompetenskrav Chefer, yrkesmän, specialister, kvalitetsansvariga etc vars tjänster och kunskaper inte enkelt kan hyras in, utan som är firm specific. Montörer, processoperatörer, administratörer, systemkonsulter etc till plug in-jobs med kort upplärningstid och utan krav på återkommande kompetensutveck- Anställningsvillkor och karriärmöjligheter Trygga anställningsformer. Anställningstryggheten och möjlighet till karriär är villkorad av att anställda bidrar till funktionsflexibilitet, t ex att omskolas och vara internt rörliga. ling. Osäkra anställningsformer, t ex behovs- och andra tidsbegränsade anställningsformer. Anställda erbjuds ett arbete, inte en karriär, och ska bidra till numerär och ekonomisk flexibilitet. Belöningssystem Lönesystem är ett incitament för att anställda ska stanna kvar och lära nytt för att vara internt rörlig. Lönen är resultat- och kompetensbaserad. Osäkrare anställningsformer leder till högre personalomsättning vilket medför att lönen är tidsbaserad. Fokus på den anställde. Ledarskapet syftar till att underlätta den Ledarskap interna rörligheten. Källa: Bearbetad utifrån Atkinson (1984, 1985). Fokus på arbetsuppgiften. Ledarskapet syftar till kontroll och övervakning. Svensk forskning har visat att personer med arbeten tillhörande periferin överlag har sämre arbetsförhållanden och mer självrapporterad ohälsa (Aronsson et al, 2000 b; Härenstam et al, 2005). Härenstam et al (2005) visar även att personer vars anställningsförhållanden går att knyta till periferin, ofta utgörs av personer med en svagare ställning på arbetsmarknaden så som unga, lågutbildade och invandrare. Personer från dessa grupper har visat sig vara överrepresenterad inom bemanningsföretagen (Andersson & Wadensjö 2004, a b), vilket visar på att bemanningsbranschen kan bli ett sätt för dessa grupper att få en anställning. I föreliggande studie kommer tidigare forskning användas för att konkretisera Atkinsons (1984) modell. Modellen kommer även användas för att förstå hur inhyrd personal används vid kundföretagen samt hur användningen påverkar arbetsmiljöarbetet samt den upplevda anställningsbarheten hos inhyrda respektive ordinarieanställda montörer ur ett arbetsmarknadsperspektiv. 4

5 Arbetsmiljö i förhållande till atypiska anställningsformer Arbetsmiljö kan många gånger bedömas utifrån anställdas handlingsutrymme i att kontrollera och balansera krav i arbetet (Karasek & Theorell, 1990). I arbetsmiljön ingår även lärande och utveckling, som enligt Karasek och Theorell (1990) återfinns i s k aktiva arbeten där personer utsätts för höga arbetskrav samtidigt som de har hög kontroll över att förstå, lära och utföra arbetsuppgifterna. Socialt stöd kan utgöra en viktig buffert mot stress. Olika former av stöd har identifierats av House (1981), som bl a skiljer mellan instrumentellt, emotionellt samt informativt stöd, som kan ges av både arbetskamrater och av chefer. Effekter av arbetsmiljö kan förstås med hjälp av Siegrists (1996) ansträngningbelöningsmodell. Anställda jämför hela tiden de ansträngningar han/hon lagt ner på sitt arbete i förhållande till de belöningar mödan ger tillbaka. Med ansträngning menas för det första de ansträngningar individen kräver av sig själv, för det andra kan ansträngning vara i princip allt som har med arbetet och arbetsförhållandena att göra. Med belöning menas pengar (materiella belöningar), uppskattning (psykologiska belöningar) samt status och karriärmöjligheter (sociala belöningar), där en upplevd obalans har visat sig öka risken för stress och ohälsa (Siegrist, 1996). Möjlighet till lärande och kompetensutveckling är således en viktig arbetsmiljöfaktor och en viktig skillnad mellan arbetskraften i kärnan och periferin. Lärande är dock ett komplext begrepp och här väljer jag att skilja mellan anpassningsinriktat och utvecklingsinriktat lärande (Ellström, 1992, 1996). Denna distinktion har visat sig vara högst aktuell även i arbetsorganisationer inom industrin, där lärandet påverkas av bl a den rådande arbetsdelningen (Ellström, 2002). Det anpassningsinriktade lärandet handlar om att individen lär sig anpassa sig till och bemästra ett antal arbetsuppgifter inom givna förhållanden. Det utvecklingsinriktade eller kreativa lärandet sker i det att individen förväntas ifrågasätta och pröva/ompröva de rådande förhållandena, för att förändra och utveckla sina arbetsvillkor. Dessa två former måste dock ses som komplementära aspekter av lärande som förutsätter varandra och dominerar i olika hög grad vid olika tillfällen (Ellström, 2002). De båda lärandeformerna förutsätter att arbetsgivaren skapar arbetsorganisationer som bygger på något som benämns produktionens och utvecklingens logik (Ellström, 2002). Produktionens logik domineras av ett anpassningsinriktat lärande med tonvikt på effektiva handlingar på rutin- och regelnivå samt ett enhetligt likatänkande med stabilitet som mål. I motsats till detta domineras utvecklingens logik av ett utvecklingsinriktat lärande med tonvikt på alternativtänkande, experimenterande samt tanke och reflektion, t ex i förbättringsarbete. Utifrån distinktionen i tabell ett ovan, torde den perifera arbetskraften i första hand vara aktuell för de arbetsuppgifter som kräver ett mer anpassningsinriktat lärande enligt produktionens logik. Det utvecklingsinriktade lärandet och utvecklingens logik torde i högre grad förekomma hos arbetskraften i kärnan, där lärandet även kan antas underlätta för en funktionsflexibilitet. Ledarskapets yttersta mål blir då att nå resultat utifrån produktionens eller utvecklingens logik. Utifrån resonemanget hittills torde upplevd anställningsbarhet utgöra en av de viktigaste fak- 5

6 torerna att studera gällande långtidsinhyrda, som utifrån internationell forskning tillhör den perifera arbetskraften. I Sverige leder många perifera arbeten till en återvändsgränd vad gäller karriärmöjligheter (Aronson et al, 2000 b; Härenstam et al, 2005) men det är oklart hur detta påverkar den upplevda anställningsbarheten. Den upplevda anställningsbarheten kan således sägas bli en effekt eller konsekvens av den arbetsmiljö och de arbetsförhållanden en person haft, exempelvis gällande lärande- och utvecklingsmöjligheter. Bemanningsbranschen och arbetsmiljölagen Ett utmärkande drag för bemanningsbranschen både i Sverige och övriga EU är det delade ansvaret mellan kund- och bemanningsföretaget (Storrie, 2007). Figur ett nedan visar hur bemanningsföretaget har arbetsgivaransvar, medan kundföretaget har ett arbetsledaransvar så länge den anställde utför ett uppdrag på kundföretaget. En anställd vid ett bemanningsföretag kan därför sägas ha en dubbel organisationstillhörighet, dels formellt gällande sin anställning hos bemanningsföretaget, dels i det dagliga arbetet hos kundföretaget. Mellan kund- och bemanningsföretaget råder ett affärsavtal som reglerar inhyrningens längd, kompetenskrav, arvode och liknande. Anställd Arbetsgivaransvar Arbetsledaransvar Bemanningsföretag Affärsavtal Kundföretag Figur 1. Det delade ansvaret som kännetecknar bemanningsbranschen. Det finns fler yrkesgrupper som utför sitt arbete på annan plats än där de är anställda, t ex städare, brevbärare och servicetekniker. För inhyrda får dock den dubbla organisatoriska tillhörigheten en helt annan konsekvens för deras arbetsmiljö, eftersom det även är ett delat arbetsmiljöansvar. Arbetsmiljöansvaret för inhyrd personal är väl reglerat i lagstiftningen. Enligt arbetsmiljölagen ska den som anlitar inhyrd arbetskraft för att utföra arbete i sin verksamhet vidta de skyddsåtgärder som behövs i detta arbete (3 kap 12 SFS 1977:1160; AFS 2001:1). Lagen lägger dock ansvar både på inhyraren (kundföre- 6

7 taget) och på arbetsgivaren (bemanningsföretaget). Bemanningsföretaget har det långsiktiga ansvaret för kompetensutveckling och rehabilitering samt även för den uthyrdes totala arbetsbelastning. Bemanningsföretaget har dock inget inflytande över de arbetsförhållanden som råder vid kundföretaget, vilket medför att bemanningsföretaget behöver lägga stor vikt vid planerings- och uppföljningsskedena i varje uppdrag. Särskilt viktigt är att bemanningsföretaget gör tillräckliga undersökningar när det gäller arbetsmiljöförhållandena i det aktuella arbetet (AFS 2001:1). Ett sätt som branschens arbetsgivarorganisation (Bemanningsföretagen) vill lyckas med detta är att utfärda en årligen omprövad auktorisation till de bemanningsföretag som bl a tecknar kollektivavtal, följer de etiska regler som slagits fast (Bemanningsföretagen, 2009). Att arbeta vid ett auktoriserat bemanningsföretag är tänkt att garantera hyresarbetskraft att bl a utvecklas på en föränderlig arbetsmarknad, att skapa ett stort nätverk genom arbete på många olika arbetsplatser, få stor variation i arbetet samt att få en trygghet som erfarenhet och kompetens ger. Vad gäller arbetsmiljö anges i kollektivavtalet mellan Bemanningsföretagen och samtliga LO-förbund att Bemanningsföretaget ska verka för att beställaren vidtar och informerar om de skyddsåtgärder som erfordras vid arbete inom beställarens område samt särskilt iakttar 3 kap 6, 7 och 12 och 6 kap 10 AML samt 4 AMF. (Avtal för bemanningsföretag). Det finns således både en lagstiftning och en vilja hos arbetsmarknadens parter att bemanningsbranschen inte ska vara en perifer arbetskraft. En anställning vid ett bemanningsföretag ska istället bidra till god arbetsmiljö via uppföljningar och en stärkt anställningsbarhet via bemanningsföretagets insatser i kompetensutveckling. Metod och material Insamlandet av datamaterialet genomfördes av en forskargrupp bestående av tre personer: paperförfattaren, docent Kristina Håkansson och fil dr Tommy Isidorsson. Studien får sägas vara till viss del explorativ, då tidigare svensk forskning som både fokuserar på långtidsinhyrda industriarbetare och jämför inhyrd och ordinarie anställda i samma arbetsorganisation är svåra att finna. För att fånga arbetets förutsättningar och innehåll, krävdes ingående kvalitativa studier av arbetet, arbetsorganisation och arbetsmiljö (Bareley & Kunda, 2001). För detta ändamål är den kvalitativa fallstudien ett lämpligt tillvägagångssätt (Flyvbjerg, 2006; Miles & Huberman, 1994; Yin, 2003). Målet har varit att samla in data för att finna likheter och skillnader mellan inhyrda och anställda industriarbetare som inte kan tillskrivas de olika kund- eller bemanningsföretagens likheter och skillnader (Miles & Huberman, 1994; Yin, 2003). Detta gör möjligt att hävda att fallstudien har fångat ett kritiskt fall (Flyvbjerg, 2006), vilket innebär att det är rimligt att anta att andra långtidsinhyrda som upplever liknande förhållanden och villkor som de inhyrda montörerna i denna studie också påverkas på liknande sätt. 7

8 Datainsamling och analysarbete I studiens inledningsskede gjordes intervjuer med chefspersoner vid ett antal företag som hyr in personalkategorier som går att knyta till LO-kollektivet, t ex lagerarbetare och montörer. Ur dessa utkristalliserade sig tre industriföretag i Västoch Sydsverige som identifierades som intressanta och som valdes ingå i fallstudien. Datainsamlingen gjordes under perioden februari till juni Studien omfattar tre större industriföretag i Väst- och Sydsverige som alla hyr in montörer i sin produktion, där inhyrning blivit ett normaliserat sätt att ha en del av arbetskraften flexibel. De tre kundföretagen har hyrt montörer från dels två stora väletablerade och auktoriserade bemanningsföretag, dels ett litet enmansföretag som enbart haft ett av företagen som kund. Totalt omfattar studien 35 intervjupersoner, varav tre chefspersoner vid två bemanningsföretag och övriga 32 arbetar vid eller är inhyrda av kundföretagen. Intervjupersonerna vid kundföretagen redovisas i tabell två nedan. Tabell 2. Fördelning av intervjupersoner vid kundföretagen. Intervjupersoner Kundföretag 1 Kundföretag 2 Kundföretag 3 Chefer Fackklubbsordförande Ordinarie personal/arbetsledare Inhyrd personal Totalt antal intervjuer Datainsamlingen på kundföretagen började med intervjuer av personalchef och fackombud samt första linjens chef vid den studerade monteringsavdelningen. På så sätt skapades en första övergripande bild av företaget och hur utvecklingen varit den senaste tiden samt personal- och inhyrningsstrategi och hur samarbetet med det lokala facket fungerat vid inhyrning av personal. Därefter intervjuades arbetsledare samt ordinarie och inhyrd personal om vartannat. Intervjuerna med monteringspersonalen har analyserats allteftersom och utvecklats tills de nått en empirisk mättnad, d v s när innehållet i utsagorna från monteringspersonalen inte ansågs tillföra någon ny information (Glaser, 1978; Miles & Huberman, 1994). Intervjuer med tre chefer gjordes vid två stora väletablerade bemanningsföretag som tillhandahöll montörer till kundföretag ett. Övriga bemanningsföretag kontaktades men ingen representant hade möjlighet att delta i studien. Dock är det samma två bemanningsföretag som hyr ut personal till kundföretag ett och två. Vid samtliga kundföretag har dock de inhyrdas bemanningsföretag kontaktats och godkänt att deras personal blivit intervjuade. 8

9 Analysarbetet har genomförts av författaren. Kodnings- och analysarbetet hade som mål att ur empirin finna kategorier och mönster av mer generell karaktär och som kan bidra till ökad förståelse och teoribildning kring de studerade montörerna (Miles & Huberman, 1994). Målet är att studiens resultat ska bidra till att skapa det som Danemark et al (2003, s 290) kallar en kausal förklaring av hur en specifik händelse eller ett specifikt objekt produceras, ej nödvändigtvis ett representativt sådant. Den händelse eller det objekt studien belyst är varför och hur skillnader uppstår mellan de inhyrda och ordinarieanställda montörerna i fråga om arbetsmiljö, karriärmöjligheter och upplevd anställningsbarhet. Resultat och diskussion Av studiens nio inhyrda montörer har två personer provanställning och övriga sju är tillsvidareanställda. Två är anställda av ett litet bemanningsföretag som enbart har ett av kundföretagen som kund. Övriga sju är anställda av två stora väletablerade bemanningsföretag som har verksamhet både i Sverige och internationellt. För att tillmötesgå kraven på konfidentialitet för montörerna, återges ålder och tid vid de studerade företaget i kategorier enligt tabell tre nedan. Tabell 3. Bakgrundsinformation om montörerna. Antal Antal Kategori Inhyrda Ordinarieanställda Ålder år år år 3 2 > 27 år 2 8 M 27 år 33 år Sd 7,7 9 Tid vid kundföretaget 0-6 månader månader månader månader 2 5 > 48 månader 0 7 M* 19 mån 10,5 år Sd 9 8,9 * För inhyrda anges medelvärde i månader och för ordinarieanställda i år. De tre kundföretagen är alla etablerade inom svensk tillverkningsindustri och har en lång historia. Storleksmässigt har de mellan 400 och anställda. Deras produkter bygger på långt utvecklingsarbete och säljs på en global marknad, där den inhemska försäljningen står för en liten del. Krav på ständiga förbättringar av 9

10 produkter samt effektiviseringar och rationaliseringar av produktionsmetoder samt arbetsorganisation tillhör vardagen för företagsledningarna. Den internationella konkurrensen är påtaglig för dessa företag, även om konkurrensen slagit olika mot de tre företagen. Gemensamt är dock att alla använder inhyrda montörer sedan flera år tillbaka, även om motiven och förutsättningarna skiljer sig åt. De skillnader som finns mellan kundföretagen är i första hand deras affärsmässiga och ekonomiska situation. Detta har även påverkat skälet till inhyrning samt inhyrningsstrategier. Företagen har även en geografisk spridning sinsemellan, där de inte konkurrerar om arbetskraften inom samma region. De studerade bemanningsföretagens verksamheter har blomstrat de senaste åren och prognosen är fortsatt tillväxt och efterfrågan på deras tjänster. Bemanningsföretagens kunder kan delas upp i två kategorier utifrån behov till inhyrning. Antingen hyr företag in personal för kortare och tillfälliga uppdrag, eller hyr de in personal för längre och mer stationära uppdrag. De intervjuade montörerna i denna studie är dock uthyrda för längre och stationära uppdrag vid väl inarbetade kundföretag. Från bemanningsföretagens sida är dessa kunder och uppdrag viktiga och eftertraktade, då uppdragen förväntas bli längre och omfatta fler uthyrda. De personalansvariga cheferna arbetar mer långsiktigt med dessa kundföretag och tillmötesgår eventuella förfrågningar om att kunden vill behålla eller hyra in vissa personer. Dessa kundföretag har ofta önskemål om hyra specifika personer som redan är upplärda inom monteringen och som kundföretagen vet fungerar i arbetslaget. Men trots att dessa uppdrag tenderar att bli längre, förlängs uppdragen månadsvis där bemanningsföretagen inte kan ha någon lång framförhållning. Långtidsinhyrda som oumbärlig periferi för kundföretagen De inhyrda blir påkopplade den fysiska arbetsmiljö som råder vid kundföretagen, där de inhyrda integreras såväl i ordinarie monteringsarbete som i kundföretagets skyddsarbete. Den sociala sammanhållningen mellan ordinarie och inhyrd personal är även den god, där de inhyrda ses som ett normalt inslag bland arbetskamraterna även om vetskapen finns att de inhyrda är en tillfällig arbetskamrat. De största skillnaderna i arbetsmiljö ligger i möjligheten till inflytande över arbetsuppgifter, där inhyrda p g a avsaknad av dialog och kontinuerlig kontakt med sitt bemanningsföretag i praktiken inte kan påverka vare sig uppdrag eller arbetstider. Inhyrda får heller ingen möjlighet till kompetensutveckling än det som ingår inom ramen för uppdraget, där inhyrda får lära sig färre monteringsstationer. Så långt det är möjligt integreras således inhyrda i vissa av kärnans arbetsuppgifter, även om de inte får lära sig lika många stationer eller i övrigt får samma kompetensutveckling som de ordinarie anställda. Upplärningstiden för en oerfaren montör är lång och blir lätt till en flaskhals som tär på resten av skiftlaget. Därför vill kundföretagen behålla erfarna montörer så länge som behovet av dem finns, alternativt hyra in personer som redan kan montera. Att upplärningstiden kan vara en belastning är kundföretagets samtliga personal medveten om, såväl chefer som de montörer som lär upp de inhyrda. 10

11 Kundföretagen avskiljer dock inga särskilda uppgifter som ligger utanför den ordinarie produktionen som tilldelas de inhyrda, något som skulle kunna indikera att de inhyrda får utföra alla kärnans arbetsuppgifter. Men även om de inhyrda integreras i det ordinarie flödet och arbetar sida vid sida med de ordinarie anställda, får de inhyrda enbart de mest okvalificerade arbetsuppgifterna som enbart kräver monteringskunskap och som i sammanhanget har kort upplärningstid och inte kräver återkommande kompetensutveckling. De inhyrda tilldelas alltså de s k plug in-jobs som finns. I linje med detta är arbetsledarnas fokus på att de inhyrda gör ett gott dagsverke samt att detta inte stör de ordinarie anställdas rotation och kompetensutveckling. Kompetenskrav och upplärningstid gör det dock omöjligt för kundföretagen att tillämpa en strategi med numerär flexibilitet fullt ut. En stor omsättning av inhyrda skulle skapa en högre press på resten av personalen att lära upp nya och samtidigt klara av produktions- och kvalitetsmål. På kundföretagen skulle eventuella hoppjerkor bara leda till problem och helt förta fördelarna med att hyra in montörer. De långtidsinhyrda är värdefulla genom sin monteringskunskap då det ger en stabilitet åt verksamheten. Det är dock tydligt att kundföretagen försöker och har kommit så långt det är möjligt med numerär flexibilitet för denna typ av industriarbete. Denna kategori av långtidsuthyrda intar således en särställning jämfört med tidigare forskning om hyresarbetskraft och i viss mån även om atypiska anställningsformer. Uttryckt med Castells (1996, 2000) terminologi tillhör de långtidsinhyrda vare sig kundföretagets umbärliga eller självprogrammerbara arbetskraft. Istället blir de en oumbärlig perifer arbetskraft för kundföretagen. Kundföretagen är beroende av kunna hyra in erfarna montörer samtidigt som de vill ha möjligheten att göra sig av med de inhyrda med kort varsel. Detta är det grundläggande krav kundföretagen ställer på de bemanningsföretag de väljer att anlita. Ur arbetsmiljösynpunkt skiljer sig även denna oumbärliga perifera arbetskraft från den gängse bilden. Vad gäller fysisk arbetsmiljö och socialt stöd i det dagliga arbetet inom skiftlagen finns inga skillnader mellan inhyrda och ordinarieanställda. Kundföretagen uppfyller sitt arbetsmiljöansvar genom återkommande skyddsronder där även inhyrda tillfrågas. Inhyrda och ordinarie anställda montörer har periodvis ett aktivt arbete, t ex då de lär sig en ny monteringsstation och inga har rapporterat någon egentlig obalans mellan krav och kontoroll (Karasek & Theorell, 1990). De inhyrdas möjligheter till lärande är dock begränsat till ett anpassningsinriktat lärande inom produktionens logik, vilket innebär att de lär sig det antal monteringsstationer kundföretaget anser lämpligt (Ellström, 2002). Detta hör dock till inhyrning av personal och kundföretagen har inga skyldigheter att tillhandahålla någon generell kompetensutveckling till de inhyrda. Svagheten ligger istället hos bemanningsföretagens systematiska arbetsmiljöarbete, nämligen att noggrant följa upp de uthyrda och genomföra långsiktiga åtgärder i form av utbildning (AFS 2001:1). Den på lång sikt viktigaste skillnaden i arbetsmiljö mellan de båda grupperna är således att de inhyrda inte har tillgång till någon egentlig kompetensutveckling 11

12 eller möjlighet till karriär så som de ordinarieanställda. Den andra viktiga skillnaden är även en delförklaring, vilket är att ingen av de inhyrda har någon regelbunden och djupare kontakt med sin närmsta chef t ex i form av medarbetarsamtal. Den mer övergripande förklaringen till de inhyrdas situation, är dels kundföretagens behov av en oumbärlig perifer arbetskraft, dels att bemanningsföretagen måste upprätthålla det avtal som ingåtts vilket begränsar vilka kontakter och vilken kompetensutveckling de kan erbjuda de inhyrda. De inhyrdas situation kan på många sätt ses som att de är frånkopplade sin arbetsorganisation, där de således uppvisar tecken på att både ha en atypisk anställning som de upplever innehålla gränslöshetens negativa effekter (Allvin et al, 1999). Således hamnar de inhyrda i en situation där de som hyresarbetskraft tillhör en oumbärlig periferi hos kundföretagen, men även hos bemanningsföretagen eftersom de inhyrda inte kan ges tillgång till lärande, utveckling eller karriär som hyresarbetskraft t ex genom att rotera mellan olika uppdrag. Frågan väcks om huruvida denna kategori av hyresarbetskraft kan vara annat än en fullt ut perifer arbetskraft. Långtidsinhyrdas perifera ställning på arbetsmarknaden Tidigare forskning argumenterar att hyresarbetskraft riskerar att utsättas för sämre arbetsförhållanden och sämre arbetsmiljö, på grund av det återkommande bytet av kundföretag (Storrie, 2007). Att ständigt byta arbetsplats kan även leda till att inhyrda inte upplever någon social sammanhållning eller ett gemensamt mål i arbetet och alltid har rollen som nykomlingen eller främlingen (Garsten, 2004; Isaksson & Bellaagh, 1999; Olofsdotter, 2008). Forskning har också visat att vissa grupper av bemanningsanställda genom sin kompetens och erfarenhet har möjlighet att i hög grad påverka vilka uppdrag eller arbetsgivare de vill söka sig till, exempelvis eftertraktade sjuksköterskor (Allvin et al, 2003). Grupper med en svagare ställning har i sin tur vittnat om en mer utsatt roll i det ständiga roterandet mellan olika uppdragsgivare, exempelvis receptionister och administratörer (Garsten, 2004). De inhyrda i denna studie intar en mellanposition men med övervikt åt de med en mer svag ställning, vilket beror på deras upplevda anställningsbarhet. Ställning på arbetsmarknaden ligger nära den upplevda anställningsbarhet, eller det upplevda handlingsutrymmet (Aronson, 1990) de inhyrda har i sitt framtida arbetsliv och är inte avhängigt typen av anställningskontrakt i sig utan det kvalitativa innehållet i anställningen samt upplevelsen av ökad anställningsbarhet (Berntson, 2008). Alla inhyrda i denna studie har en långsiktig strävan efter att få en trygghet både i anställning, arbetsställe samt ekonomi, där några av de intervjuade hoppas på att bli överrekryterade till kundföretaget. Men ingen av de långtidsinhyrda kunde se att tiden som uthyrd stärkt deras möjligheter att få ett annat arbete, t ex om de skulle bli arbetslösa. Även om det finns skillnader i ålder mellan inhyrda och ordinarieanställda, som i många fall kan förklara skillnader i hur personer ser på sitt framtida yrkesliv och vilka val unga vuxna gör (Lewis et al, 2002), har de ordinarie anställda i samma ålderskategori en annan framtidssyn än sina jämnåriga inhyrda kollegor. De jämn- 12

13 åriga ordinarieanställda ser trots liknande tid hos kundföretaget en framtid hos sitt företag, vilket går att relatera till deras tillhörighet i kärnan. Kontinuerlig kompetensutveckling, ett varierat lärande och möjlighet till karriär har medfört att de ordinarie anställda i denna studie med lång anställningstid blivit kvar under perioder av lågkonjunktur och nedskärningar. Deras anställningstrygghet har villkorats av den funktionsflexibilitet företaget efterfrågar vilket är kännetecknande för den arbetskraft som tillhör kärnan (Atkinson, 1984). För de inhyrda i denna studie är det snarast den goda sociala sammanhållningen med de ordinarie anställda som utgör behållningen av arbetet. Samtidigt är det själva roterandet mellan olika uppdrag som enligt de stora bemanningsföretagen utgör grunden för kompetensutveckling för uthyrda industriarbetare. De flesta inhyrda i denna studie har en tillsvidareanställning hos sitt bemanningsföretag men har ändå inte tillgång till kompetensutveckling eller karriärmöjligheter som de upplever kan hjälpa dem vidare i arbetslivet, d v s stärkt den upplevda anställningsbarheten. De inhyrda är en oumbärlig perifer arbetskraft hos kundföretagen men roterandet mellan olika uppdrag eller annan form av kompetensutveckling saknas och kontakten med bemanningsföretaget är sporadisk. De inhyrda visar därför drag av att både vara inlåsta i sitt arbete samtidigt som de är frånkopplade från sin arbetsgivare utan någon planerad kompetensutveckling eller djupare social samhörighet med sin närmsta chef (Aronson et al, 2000 a; Allvin et al, 1999). I studien finns tecken på detta då de inhyrda enbart ser en möjlighet att skapa sig en god framtid i arbetslivet genom att bli anställda av kundföretaget eller sluta arbeta som uthyrd. De inhyrdas dubbla organisatoriska tillhörighet leder alltså till stora skillnader i det långsiktiga arbetsmiljöarbetet jämfört med de ordinarie anställda, vilket visar sig i brist på karriärmöjligheter inom ramen för sin anställning vilket i sin tur leder en lägre upplevd anställningsbarhet. En viktig del av det långsiktiga systematiska arbetsmiljöarbetet som bemanningsföretagen har ansvar för, är att noga planera och följa upp de uthyrdas arbete, samt att genomföra långsiktiga arbetsmiljöåtgärder i fråga om utbildning. Ingen av de inhyrda har haft något medarbetarsamtal eller liknande och ingen av de inhyrda har någon utvecklingsplan. Överhuvudtaget har de inhyrda ingen dialog med sitt bemanningsföretag om sitt uppdrag, om de trivs, om de kan eller vill byta uppdrag eller liknande. Och detta oavsett om de varit anställda vid något av de stora etablerade företagen eller det lilla enmansföretaget. Liknande förhållande gällande kontakterna med närmsta chef vid bemanningsföretaget har tidigare forskning uppmärksammat (t ex Allvin et al, 2003; Bellaagh & Isaksson, 1999; Isaksson & Bellaagh, 1999; Olofsdotter, 2008). Genom denna brist upplever de inhyrda sig frånkopplade från sin arbetsgivare och arbetsorganisation, där de varken tillhör kund- eller bemanningsföretaget (Allvin et al, 1999). De inhyrda har dock ingen möjlighet att på egen hand tillgodose sin kompetensutveckling, eftersom denna är knuten till kundföretaget. Det lärande som finns är anpassningsinriktat och rör endast produktionens logik (Ellström, 2002). 13

14 Från bemanningsföretagets sida kan man heller inte släppa sina erfarna montörer till andra uppdrag eller på annat sätt tillhandahålla kompetensutveckling, eftersom bemanningsföretaget måste erbjuda erfarna och kunniga montörer till sina kunder samtidigt som de inhyrda ska bidra till en numerär flexibilitet. Bemanningsföretagen måste bidra till kundföretagens stabilitet i bemanning och möjlighet att med några timmars varsel göra sig av med de inhyrda. Så även om de långtidsinhyrda har en tillsvidareanställning hos sitt bemanningsföretag, tillhör de den perifera arbetskraften som går att likna vid behovs- eller andra tidsbegränsat anställda (Aronson et al, 2000 b) eller de med en svagare ställning på arbetsmarkanden (Härenstam et al, 2005). I likhet med Aronson et al (2000 b) studie av perifer arbetskraft, tycks de långtidsinhyrda montörernas tid hos kundföretaget bli en återvändsgränd. Åtminstone är det så de själva beskriver det. Sammantaget är alltså de långtidsinhyrda att betrakta som en umbärlig arbetskraft sett ur ett arbetsmarknadsperspektiv (Castells, 1996, 2000), trots att de många gånger har en tillsvidareanställning hos en välrenommerad arbetsgivare. Den största anledningen till denna anade återvändsgränd, är att inga inhyrda beskriver att tiden som uthyrd givit dem några kompetenser, erfarenheter, kontakter eller liknande som de upplever stärkt deras anställningsbarhet (Berntson, 2008). Sammantaget leder skillnaderna i arbetsmiljö, olika former av lärande och karriärmöjligheter till stora skillnader i de båda gruppernas upplevda anställningsbarhet. Då de inhyrda har en låg upplevd anställningsbarhet eftersom de inte har tillgång till kompetensutveckling och karriär eller möjlighet att skaffa sig ett nätverk, framstår de som en fullt ut perifer arbetskraft. Att de inhyrda på många sätt är frånkopplade sin arbetsgivare stärker även bilden av dem som en perifer och umbärlig arbetskraft. Kundföretagens inflytande över bemanningsbranschen Den svenska bemanningsbranschen skiljer sig på många sätt jämfört med andra inom EU eller USA, exempelvis har inte Sverige en särskild reglering jämfört med andra branscher (Bergström et al, 2007; Coe et al, 2009). En anställning i bemanningsbranschen innebär dock alltid en viss osäkerhet i vilka uppdrag den uthyrde kommer hamna på, samt möjligheten för kundföretagen att begära en inhyrd utbytt. Detta är något som tillhör branschens logik och varken bemanningsbranschen eller kundföretagen försöker påskina något annorlunda. Ett huvudresultat i denna studie är dock att de långtidsinhyrda trots en god daglig arbetsmiljö, uppvisar många tecken på att vara en alltigenom perifer arbetskraft liknande andra atypiska anställningsformer. Tiden som långtidsuthyrd upplevs mer som en återvändsgränd. Vid studier av atypiska anställningar blir det således viktigt att inte bara studera arbetsmiljöfaktorer i det dagliga arbetet, utan även att studera faktorer som rör personers möjlighet till lärande och utveckling i arbetet, möjlighet till karriär samt upplevd anställningsbarhet. I denna studie har Atkinsons (1984) modell kompletterad med tidigare forskning visat sig underlätta studiet av atypiska anställningar och olika arbetsmiljöfaktorer. Begreppsparet kärna och periferi har visat sig an- 14

15 vändbart för att förstå inhyrdas arbetsmiljö och position både hos kund- och bemanningsföretaget, men även i förhållande till arbetsmarknaden i stort. De inhyrda i denna studie kom från både stora och väletablerade bemanningsföretag samt ett litet bemanningsföretag, som alla påvisade snarlika förhållanden för de inhyrda. Som mest har personer arbetat som inhyrda hos Teknikföretagens medlemsföretag. Det är alltså en stor grupp personer som kan ha upplevt liknande villkor som de inhyrda i denna studie, där det är oklart hur deras anställning vid bemanningsföretagen påverkats av finanskrisen. I krisens spår borde även bemanningsföretagen få en övertalighet som leder till uppsägningar. Frågan är om kundföretagens krav som många gånger rör vilka enskilda personer de vill hyra in, kommer påverka hur bemanningsföretagen ska kunna följa lagen om anställningsskydd. Bemanningsföretagen måste tillmötesgå kundföretagens begäran att t ex byta ut en inhyrd, det omvända förhållandet torde således också råda d v s att kundföretagen inte vill få inhyrda som fungerar utbytta p g a kundföretagens turordning vid uppsägning. Tänkbart är istället att de anställda som för tillfället är obelagda är de som först får lämna bemanningsföretagen. Att vara personalansvarig chef vid ett bemanningsföretag kan innebära en balansgång mellan att uppfylla lönsamhetskrav från bemanningsföretaget, krav från kundföretaget och samtidigt ha ansvar för de uthyrdas välbefinnande (Olofsdotter, 2006). Konkurrensen inom branschen och rådande finanskris gör säkerligen denna ledarroll än mer komplex, krävande och svårbalanserad. Tidigare forskning och diskussion om den svenska bemanningsbranschen har ofta utgått från att bemanningsföretagen och facken är viktiga aktörer för den svenska branschens framväxt och utformning. Denna studie visar dock att kundföretagen har ett mycket stort inflytande över branschen och även, om än indirekt, över hyresarbetskraftens förhållanden och långsiktiga villkor. Även om kundföretagen följer gällande lagstiftning och regelverk och behandlar de inhyrda på bästa tänkbara sätt, finns det inneboende mekanismer i dels inhyrningens logik, dels i det affärsmässiga förhållandet mellan kund- och bemanningsföretag som får stora konsekvenser för bemanningsföretagens möjligheter att följa de krav som ställs av arbetsmiljölagen, t ex uppföljning av uthyrningsuppdraget och långsiktig kompetensutveckling. När konjunkturen väl vänder är det också rimligt att anta att många företag kommer öka sin kapacitet med hjälp av inhyrning. Andelen inhyrda kan mycket väl komma att öka jämfört med före krisens början. Kundföretagens framtida inhyrningsstrategier och användande av hyresarbetskraft kan således få långt större betydelse för alltfler personer, samt även för bemanningsbranschens utveckling, än vad tidigare forskning uppmärksammat. I framtida forskning om bemanningsbranschen bör således kundföretagens ses som en viktig aktör. Sveriges kommande demografiska förändringar i kombination med långa period av höga ohälsotal har medfört stort behov av en ökad sysselsättningsgrad (Ds 2008:16; Nygren, 2006; Ohlsson & Broomé, 2002; Theorell, 2006). I linje med detta borde även kompetensutvecklingens inverkan på arbetskraftens upplevda och faktiska anställningsbarhet ges större utrymme i forskning och i diskussionerna 15

16 mellan arbetsmarknadens parter. Tidigare har lön och arbetsmiljö på arbetsplatsen varit två viktiga frågor parterna förhandlat om. I framtiden borde även kompetensutveckling, karriärmöjligheter och framtida anställningsbarhet bli minst lika viktiga frågor. Atypiska anställningsformer vare sig via ett bemanningsföretag eller inte, kommer behövas även framgent och fylla en viktig funktion både för anställda och för arbetsgivare. Bemanningsbranschen kommer med all sannolikhet att underlätta för de som inte vill eller som har svårt att få en tillsvidareanställning, t ex för studenter eller som en språngbräda för marginaliserade grupper. En hög sysselsättningsgrad och en frisk arbetskraft förutsätter dock att atypiska anställningar inte utarmar vare sig hälsa eller anställningsbarhet hos de personer som antingen passerar genom dessa anställningar eller frivilligt/ofrivilligt har en atypisk anställningsform under lång tid. Fortsatt forskning och diskussion om arbetsmiljö inom bemanningsbranschen måste därför ta hänsyn till dels de inhyrdas dubbla organisatoriska tillhörighet, dels de arbetsmiljöfaktorer som ligger utanför det dagliga arbetet hos kundföretaget. Den svenska bemanningsbranschens utveckling och om än indirekt hyresarbetskraftens villkor kommer alltid påverkas av kundföretagens användning av inhyrda samt de krav de ställer på bemanningsföretagen, så som denna studie illustrerat. Här blir återigen relationen mellan kund- och bemanningsföretagen viktig att ta i beaktande. Detta affärsmässiga förhållande ligger dock utanför arbetsrättens område, vilket gör det till en delikat om inte omöjlig fråga för arbetsmarknadens parter att förhandla om. Detta kommer i sin tur att påverka hur arbetsmarknadens parter kan påverka hyresarbetskraftens framtida villkor. Referenser AFS 2001:1: Systematiskt arbetsmiljöarbete. Beslutad den 15 februari 2001 av Arbetsmiljöverket. Allvin M, Wiklund P, Härenstam A & Aronsson G (1999) Frikopplad eller från kopplad. Om innebörder och konsekvenser av gränslösa arbeten. Arbete och Hälsa 1999:2, Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Allvin M, Jacobson A & Isaksson K (2003) Att avgränsa det gränslösa sjuksköterskearbetet. En intervjustudie om sjuksköterskors villkor och valmöjligheter i bemanningsbranschen. Arbetsliv i omvandling 2003:12, Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Allvin M, Aronsson G, Hagström T, Johansson G & Lundberg U (2006) Gränslöst arbete socialpsykologiska perspektiv på det nya arbetslivet. Stockholm: Liber. Andersson P & Wadensjö E (2004 a) Hur fungerar bemanningsbranschen? rapport 2004:15 Uppsala: IFAU (Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering). Andersson P & Wadensjö E (2004 b) Bemanningsföretag: Ett sätt för invandrare att nå arbetsmarknaden, i SOU 2004:2. Stockholm: Fritzes. Aronsson G (1990): Kontroll och handling. I: Aronsson G & Berglind H red. Handling och handlingsutrymme. S Lund: Studentlitteratur. Aronsson G, Dallner M & Gustafsson K (2000 a) Yrkes- och arbetsplatsinlåsning. En empirisk studie av omfattning och hälsokonsekvenser. Arbete & Hälsa. 2000:5, Stockholm: Arbetslivsinstitutet. 16

17 Aronsson G, Gustafsson K & Dallner M (2000 b) Anställningsformer, arbetsmiljö och hälsa i ett centrum-periferiperspektiv. Arbete och Hälsa 2000:9, Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Atkinson J (1984) Manpower strategies for flexible organisations. Personnel Management. August Atkinson J (1985) The changing corporation. In Clutterbuck D ed. New patterns of work. Pp Aldershot: Gower Publishing Company Ltd. Avtal för bemanningsföretag (arbetare), Nedladdat från: Barley SR & Kunda G (2001) Bringing Work Back In. Organization Science. 12: Bellaagh K & Isaksson K (1999) Uthyrd men fast anställd. Arbete och Hälsa 1999:6, Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Bemanningsföretagen (2009) Auktorisationsvillkor. Nedladdat från: Benach J, Amable M, Muntaner C & Benavides FG (2002) The consequences of flexible work for health: are we looking at the right place? Journal of Epidemiology and Community Health 56: Benach J & Muntaner C (2007) Precarious employment and health: developing a research agenda. Journal of Epidemiology and Community Health 61: Bergström O, Håkansson K, Isidorsson T & Walter L (2007) Den nya arbetsmarknaden Bemanningsbranschens etablering i Sverige. Lund: Academia Adacta. Bernhard-Oettel C (2008) Alternative employment and well-being: Contract heterogeneity and differences among individuals. Doctoral thesis in Psychology at Stockholm university, Sweden. Berntson E (2008) Employability perceptions. Nature, determinants, and implications for health and well-being. Doctoral thesis in Psychology at Stockholm university, Sweden. Castells M (1996) Informationsåldern. Band I :Nätverkssamhällets framväxt. Göteborg: Daidalos (1998). Castells M (2000) Informationsåldern. Band III: Millenniets slut. Göteborg: Daidalos. Coe NM, Johns J & Ward K (2009) Managed Flexebility. Labour regulation, corporate strategies and market dynamics in the Swedish temporary staffing industry. European Urban and Regional Studies 16: Connelly CE & Gallagher DG (2004) Emerging trends in contingent work research. Journal of Management 30: Danemark B, Ekström M, Jakobsen L & Karlsson JC (2003) Att förklara samhället. 2:a uppl. Lund: Studentlitteratur. De Cuyper N, de Jong J, De Witte H, Isaksson K, Rigotti T & Shalk R (2008) Literature review of theory and research on the psychological impact of temporary employment: Towards a conceptual model. International Journal of Management Reviews 10: Ds 2008:16 Arbetsmiljön och utanförskapet en tankeram för den framtida arbetsmiljöpolitiken. Arbetsmarknadsdepartementet. Stockholm: Fritzes. Ellström P-E (1992) Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet. Stockholm: Publica. Ellström P-E (1996) Arbete och lärande. Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Ellström P-E (2002) Lärande i spänningsfältet mellan produktionens och utvecklingens logik. I Abrahamsson K, Abrahamsson L, Björkman T, Ellström P-E & Johansson J red. Utbildning, kompetens och arbete. S Lund: Studentlitteratur. Ferrie JE, Westerlund H, Virtanen M, Vahtera J & Kivimäki M (2008) Flexible labor markets and employee health. SJWEH Suppl 6: Flyvbjerg B (2006) Five Misunderstandings About Case-Study Research. Qualitative Inquiry 12:

18 Garsten C (2004) Be a Gumby : The Political Technologies of Employabiliy in the Temporary staffing Business. In Garsten C & Jacobsson K eds. Learning to be Employable. New Agendas on Work, Responsibility and Learning in a Globalizing World. Pp Hampshire: Palgrave Macmillan. Glaser BG (1978) Theoretical Sensitivity. California: The Sociology Press. Hellgren J, Sverke M & Näswall K (2008) Changing work roles: new demands and challenges. In Näswall K, Hellgren J & Sverke M eds. The Individual in the Changing Working Life. Pp New York: Cambridge University Press. House JS (1981) Work Stress and Social Support. Reading, Massachusetts: Addison-Wessley Publishing Company. Håkansson K & Isidorsson T (2004) Hyresarbetskraft: Användning av inhyrd arbetskraft på den svenska arbetsmarknaden. Arbetsmarknad och Arbetsliv 3: , Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Håkansson K & Isidorsson T (2007) Flexibility, Stability and Agency Work: A Comparison of the Use of Agency Work in Sweden and the UK. In Furåker B, Håkansson K & Karlsson JC eds. Flexibility and Stability in Working Life. Pp Hampshire: Palgrave Macmillan. Härenstam A and the MOA Research Group (2005) Different development trends in working life and increasing occupational stress require new work environment strategies. Work. 24: Isaksson K & Bellaagh K (1999) Anställda i uthyrningsföretag vilka trivs och vilka vill sluta? Arbete och Hälsa 1999:7, Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Isaksson K, Aronsson G, Bellaagh K & Göransson S (2001) Att ofta byta arbetsplats. En jämförelse mellan uthyrda och korttidsanställda. Arbete och Hälsa 2001:7, Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Karasek R & Theorell T (1990) Healthy Work. New York: Basic Books. Karlsson JC & Eriksson B (2000) Flexibla arbetsplatser och arbetsvillkor. Lund: Arkiv förlag. Kvale S (1997) Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur. Layder D (1998) Sociological Practice. Linking Theory and Social Research. London: Sage. Lewis S, Smithson J & Kugelberg C (2002) Into Work. Job insecurity and changing psychological contracts. In Brannen J, Lewis S, Nilsen A & Smithson J (eds.): Young Europeans, Work and Family. Pp London: Routledge. Miles MB & Huberman MA (1994) Qualitative Data Analysis. 2:nd ed. London: Sage. Nygren O (2006) Demografin och välfärdssystemen i framtiden. I Olofsson J & Zavisic M Vägar till en öppnare arbetsmarknad. S Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Ohlsson R & Broomé P (2002) Kompetensförsörjning inför 2015 ett demografiskt perspektiv. I Abrahamsson K, Abrahamsson L, Björkman T, Ellström P-E & Johansson J red. Utbildning, kompetens och arbete. S Lund: Studentlitteratur. Olofsdotter G (2006) I skärningspunkten mellan motstridiga krav och intressen om ledarskap i bemanningsföretag. Arbetsliv i omvandling 2006:9, Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Olofsdotter G (2008) Flexibilitetens främlingar om anställda i bemanningsföretag. Doktorsavhandling i sociolog vid Mittuniversitetet, Sundsvall. SFS 1977:1160 Arbetsmiljölagen Siegrist J (1996) Adverse Health Effects of High-Effort/Low-Reward Conditions. Journal of Occupational Health Psychology 1: Storrie D (2007) Temporary Agency Work in the European Union Economic Rationale and Equal Treatment. In Furåker B, Håkansson K & Karlsson JC eds. Flexibility and Stability in Working Life. Pp Hampshire: Palgrave Macmillan. Teknikföretagen (2009) Teknikföretag och bemanningspersonal 2009 hur påverkas inhyrningen av konjunkturen? Rapport från Teknikföretagen, Stockholm. Theorell T (2006) I spåren av 90-talet. Stockholm: Karolinska Institutet University Press. 18

19 Tompa E, Scott-Marshall H, Dolinschi R, Trevithick S & Bhattacrharyya S (2007) Precarious employment experiences and their health consequences: Towards a theoretical framework. Work 28: Yin RK (2003) Case Study Research. 3 rd edition. California: Sage. 19