Motivation på distans

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Motivation på distans"

Transkript

1 Erik Börnfelt och Björn Karlsson Motivation på distans En studie om motivation inom bemanningsföretag Motivation at a distance A study about motivation within staffing agencies Arbetsvetenskap C-Uppsats Termin: Juni 2015 Handledare: Sara Johansson

2 Förord Vi vill börja med att rikta ett stort tack till det bemanningsföretag som har ställt upp och deltagit i vår studie, utan er hjälp hade vi inte kunnat genomföra denna uppsats. Vi vill även tacka alla anställda på företaget som deltagit i vår studie. Vi vill rikta ett stort tack till vår handledare Sara Johansson, din hjälp genom processen har varit central för vår uppsats. Vi vill även rikta tack till våra medstudenter och opponenter som har givit tips och råd samt delat tankar och idéer under arbetsprocessen. Vi intygar härmed att denna uppsats är skriven gemensamt. Vi har skrivit samtliga delar tillsammans utan någon uppdelning. Björn Karlsson och Erik Börnfelt Karlstad Universitet

3 Sammanfattning Uppsatsens syfte är att skapa förståelse för motivation inom bemanningsföretag. Detta gör vi genom att undersöka vilka faktorer som konsulter anser sig motiverade av och hur konsultchefer arbetar med motivation. Vi valde att inrikta oss på bemanningsbranschen då det är en kraftigt växande bransch där det råder speciella anställningsförhållanden. Då konsultchefer utgör den närmaste kopplingen för konsulterna till bemanningsföretaget har de en central roll i deras anställning. I och med att det ofta finns en distans mellan konsulter och konsultchefer tror vi att det finns särskilda förutsättningar som påverkar motivation i denna bransch. Därför vill vi undersöka om motivation påverkas av dessa förutsättningar. Studien bygger på motivationsteorier och teorier kring ledarskap och distans. För att uppfylla syftet har vi genomfört en kvalitativ studie där vi intervjuat konsultchefer och konsulter på ett bemanningsföretag. Våra resultat visade på att det fanns en mängd olika faktorer som påverkade motivationen. Av dessa var trygghet och gemenskap de motivationsfaktorer som påverkades mest av konsulternas anställningsförhållanden. Konsultcheferna ansåg det vara svårt att hinna med motivationsarbete de ansåg dock att det var viktigt. Det fanns inga särskilda direktiv för hur cheferna skulle arbeta med motivation. De försökte istället anpassa sig efter den kunskap de hade om konsulternas situation samt de förutsättningar som fanns för att försöka motivera dem efter bästa förmåga.

4 Innehåll 1. Inledning Bakgrund Problemformulering Syfte och frågeställningar Disposition Teoretisk referensram Motivation Inre och yttre motivationsfaktorer Olika typer av motivationsteorier Maslows behovshierarki Herzbergs tvåfaktorsteori McClellands motivationsteori Vrooms förväntansteori Adams rättviseteori Mitchell och Larsons syntesmodell för motivation och prestation i arbetslivet Ledarskap på distans Metod Vetenskapligt förhållningssätt Val av insamlad teori och avgränsning Val av metod Intervju som metod Utformande av intervjuguider Urval Intervjuer- förberedelser och genomförande Analysmetod Forskningsetik Reliabilitet och validitet Analys och resultat Presentation av deltagarna Syfte och frågeställningar Behandling av studiens syfte och frågeställning Vad upplever konsulterna vara viktiga faktorer för deras motivation? Ansvar och en känsla av att vara behövd... 23

5 4.4.2 Feedback Gemenskap Trygghet Förväntan Vad ger konsulterna motivation? Vad driver konsulten till att göra ett bra jobb? Hur går konsultchefer tillväga för att motivera uthyrda konsulter? Vad är motivation enligt konsultchefen? Viktigt att ha motiverade konsulter enligt konsultcheferna Ledarskap Påverkas motivation och motivationsarbete av distans? Mitchell och Larsons syntesmodell för motivation och prestation i arbetslivet Slutsats och diskussion Slutsats Frågeställning 1: Vad upplever konsulterna vara viktiga faktorer för deras motivation? Frågeställning 2: Hur går konsultchefer tillväga för att motivera uthyrda konsulter? Frågeställning 3: Påverkas motivation och motivationsarbete av distans? Diskussion Resultatdiskussion Metoddiskussion Framtida forskning Källförteckning Bilaga 1, Intervjuguide konsultchef Bilaga 2, Intervjuguide konsulter... 44

6 1. Inledning Vi kommer här att redogöra för bakgrunden till varför vi valde att göra denna studie. Därefter för vi en diskussion kring de problem som är intressanta för vår undersökning. Vi visar vårt syfte med studien och vilka frågeställningar vi vill besvara, vi avslutar sedan med en redogörelse för hur uppsatsen är strukturerad. 1.1 Bakgrund Motivation är en drivkraft inom människan, drivkraften är en central resurs för människan när det gäller prestation i det vi företar oss. En brist på motivation kan leda till lågt engagemang, minskad glädje och trivsel hos arbetstagare. Just arbetstagare är för många företag den viktigaste resursen för att nå goda resultat. En viktig del för att en organisation skall vara framgångsrik är vart man riktar de gemensamma ansträngningarna, det vill säga vart man fokuserar personalens arbetsinsats. Motivation utgörs av drivkraft och riktning. En viktig del för att denna skall leda till något meningsfullt är att lyckas styra motivationen åt rätt håll. Inom företag är ledare ett viktigt verktyg för att skapa, upprätthålla och styra motivation. Vi har båda arbetat som konsulter på olika bemanningsföretag. Med konsult menar vi någon som arbetar hos en kund på uppdrag av det bemanningsföretag man är anställd hos. När vi har diskuterat våra egna upplevelser från vårt arbetsliv är vi eniga om att motivationen påverkas av de arbetsförhållanden som råder inom branschen. Exakt vad det beror på är svårt att sätta fingret på men vår tro är att den distans som finns mellan konsulten och bemanningsföretaget påverkar motivationen. Vi tror att konsultchefen är den individ som utgör den tydligaste kopplingen till företaget. Att då ha en konsultchef som är medveten om de särskilda förutsättningar som råder och anpassar sig efter dessa är något vi tror är centralt för konsulters motivation. 1.2 Problemformulering En ökad produktivitet inom organisationer kan uppnås genom motiverad personal. Vi tror att ett väl fungerande ledarskap och god kommunikation är verktyg för att motivera personalen. Inom bemanningsbranschen finns det ofta en geografisk distans mellan ledare och de anställda. Distansen kan påverka trygghet och gemenskap som i sin tur kan påverka motivationen hos personalen. Då det råder en distans kan det vara svårt för en konsultchef att vara delaktig i det dagliga arbetet som man inom andra branscher har möjlighet till. Bristen på daglig kontakt, öga mot öga mellan konsult och konsultchef, tror vi leder till att man måste anpassa sig och skapa nya tillvägagångssätt för motivationsarbete. Då motivation är komplext och olika för individer leder det till att det inte finns ett heltäckande sätt för en konsultchef att arbeta med motivation. Konsultchefen måste därför anpassa sig efter individernas olika behov. Vi vill med denna studie undersöka vad motivation innebär för både konsultchefer och konsulter. Om de förhållandena och förutsättningar som råder påverkar motivation och arbetet med det samt om konsultcheferna har utvecklat någon strategi för att skapa och upprätthålla motivation hos konsulterna. 1

7 1.3 Syfte och frågeställningar Syftet med vår studie är att skapa förståelse för motivation inom bemanningsföretag. Detta gör vi genom att besvara följande frågeställningar: 1. Vad upplever konsulterna vara viktiga faktorer för deras motivation? 2. Hur går konsultchefer tillväga för att motivera uthyrda konsulter? 3. Påverkas motivation och motivationsarbete inom bemanningsföretag av distans? 1.4 Disposition Uppsatsen är uppdelad i sex kapitel. I kapitel två redogör vi för begreppet motivation och teorier kring motivation, distans och ledarskap som vi anser är relevanta för att besvara studiens syfte och frågeställningar. Vidare i kapitel tre presenteras våra metodologiska avvägningar och vi förklarar vårt val av metod. Kapitlet fortsätter med en beskrivning av vårt tillvägagångssätt i undersökningens olika delar samt redogör för våra etiska ställningstaganden. Kapitlet avslutas med en diskussion kring studiens tillförlitlighet. Vi fortsätter med kapitel fyra där vi gör en presentation av vårt empiriska resultat genom att besvara vårt syfte och våra frågeställningar och analyserar detta genom att göra en återkoppling till vår teoretiska bakgrund. I kapitel fem presenterar vi våra slutsatser genom att besvara våra frågeställningar. Vidare i kapitlet för vi en diskussion kring resultaten från studien samt en diskussion om den metod vi använt oss av. Vi avslutar arbetet med förslag på vidare forskning. Sist i uppsatsen redovisar vi våra referenser och bilagor. 2

8 2. Teoretisk referensram I kapitlet redogör vi för motivationsbegreppet och presenterar motivation följt av de inre och yttre motivationsfaktorerna. Vidare redogör vi för de olika motivationsteorierna vi valt att belysa, samt en syntesmodell som kopplar samman de olika teorier vi behandlat. Kapitlet avslutas med att vi redogör för teorier kring ledarskap på distans då det är relevant för studiens syfte. 2.1 Motivation Kaufmann & Kaufmann (2010 s131) förklarar att motivation handlar om de drivkrafter inom oss som får människor att agera på olika sätt. Begreppet har sin härkomst i det latinska ordet movere. Movere betyder röra. Inom psykologin handlar det om den rörelse och riktning vi har på vårt beteende, vart vi riktar våra handlingar och varför. Det handlar till stor del om de målsättningar och avsikter vi har. Exempelvis varför väljer någon att stanna kvar och arbeta några extra timmar på kontoret även om det inte finns något krav på detta? Vid psykologisk forskning av arbetsliv försöker man ofta identifiera de drivkrafter som avgör hur stor ansträngning människor väljer att göra vid arbete. Den centrala drivkraften är motivation, därför anser vi att det är intressant att undersöka hur denna kraft påverkar individers prestation vid arbetet. Det är viktigt för organisationer att arbeta med motivation. Så som Abrahamsson och Andersen (2005 s142) påpekar kan enbart individer vara eller bli motiverade. Varken grupper eller organisationer kan ha motivation. Därför är det viktigt för organisationer att förstå hur de anställdas motivation påverkas av de förhållanden som råder i människors arbetsliv. Motivation är inte heller något personlighetsdrag som vissa saknar medan andra har. Det uppstår genom en interaktion mellan individ och situation. Dock varierar mängden motivation, både mellan individer, och inom den enskilda individen (Abrahamsson och Andersen 2005 s142). Ett företag vars anställda känner låg motivation kommer ha det svårt att nå bästa möjliga resultat. Samtidigt som motivation är väldigt viktigt är det också viktigt att vara medveten om komplexiteten i motivation. Det är ett väldigt vida använt begrepp som har olika innebörd för olika individer vilket kan leda till varierande tolkning av hur motivation fungerar och vad det är. Det finns en risk i att inte reflektera kring vilket sätt man arbetar med motivation då det kan leda till ett fruktlöst motivationsarbete som kostar tid och energi utan positiv effekt. Det är således viktigt att vara tydlig med vilken innebörd man lägger i begreppet. Det som betyder motivation för chefen kanske inte betyder samma sak för medarbetaren (Hedegaard Hein, 2012 s12f). De finns många teorier som utgår från att motivationen ligger inom oss, att varje människa blir motiverad av inre processer. Det kan ha sin förklaring i genetiken och/eller vara en effekt från påverkan under den tidiga barndomen. Andra teorier utgår från att de förhållanden som skapar motivation hos individer är något vi lär oss i den sociala interaktionen, genom våra handlingar och respons från vår omgivning på vårt agerande. Det vill säga att vi lär oss vilket agerande som andra uppskattar eller vi själva mår bra av. Vi skapar en förståelse för vår värld genom att studera konsekvenser av vårt agerande. Vi känner oss motiverade att agera på detta sätt för att få uppskattning av andra eller själva känna tillfredställelse från våra handlingar. 3

9 Det finns också en tro på att individer skapar motivation genom att själva sätta upp mål. Om det stämmer så har individen god möjlighet att påverka sin motivation genom de egna valen (Hedegaard Hein, 2012 s16). 2.2 Inre och yttre motivationsfaktorer Det finns olika teorier kring var de faktorer som skapar och riktar vår motivation finns. Den teoretiska uppdelning som sker är om motivationsfaktorerna ligger inom individen eller utanför. De inre motivationsfaktorerna, exempelvis behov, skapas av människan och kan ha sin grund i en vilja att lyckas, prestera eller att tillfredsställa en önskan. Faktorerna inifrån är inte instrumentella och är i sin natur tillfredställande. Med instrumentell menas något som inte har ett värde i sig själv utan enbart värde i förhållande till annat. Exempelvis godis, det äter vi inte för att det är värdefullt att äta godis, vi äter det för att det är gott och får oss att må bra. Att må bra är värdefullt i sig själv (Hedegaard Hein, 2012 s16f). Går vi istället över till några av de teorier som bygger på idéer om yttre motivationsfaktorer handlar det om reaktioner på faktorer i vår omgivning, dessa har individen inte kontroll över. Motivationsfaktorerna kan vara positiva eller negativa och strävan efter belöning eller undvikande av bestraffning skapar motivation. Exempel på positiva motivationsfaktorer är lön och befordran. Negativa faktorer kan vara exempelvis rädsla för uppsägning eller utebliven ersättning. Individen väljer själv hur de reagerar på motivationsfaktorerna. Man reagerar på faktorerna som har en instrumentell natur. De sätt vi väljer att agera på leder till en belöning eller en bestraffning. Det är belöningen som har ett positivt värde för individen medan bestraffningen har ett negativt värde (Hedegaard Hein, 2012 s16f). 2.3 Olika typer av motivationsteorier Vi kommer redovisa olika typer av teorier för att belysa flera aspekter av motivation hos människor och hur det påverkar deras arbetsliv. Vi vill få en god förståelse för motivation. Detta gör vi genom att studera några av de mest välkända teorier som berör motivation inom arbetslivet. På så sätt kan vi skapa förståelse för vår undersökning. Abraham Maslow var den första forskaren att skapa en teori med strävan att förklara mänskligt beteende och förehavande genom att härleda det till behov. Man vill genom dessa typer av teorier förklara motiverat beteende som ett resultat av våra grundläggande behov och viljan att tillfredsställa dem. Maslows mål var att klassificera och skapa ett system för de mänskliga behoven (Kaufmann & Kaufmann, 2010 s131f). Victor Vroom skapade en kognitiv teori som kallas förväntansteorin. Inom kognitiva teorier fokuserar man på människans rationella egenskaper. Vi är tänkande varelser som tolkar information och agerar efter vad vi tror är ett bra handlingsalternativ. Förväntansteorin handlar om vår förmåga att fatta rationella beslut, det är dessa rationella val som är vår största drivkraft (Kaufmann & Kaufmann, 2010 s136). Vissa motivationsteorier berör arbetslivet och de specifika förutsättningar som finns där. Det kan exempelvis finnas motivation om man arbetar med något man anser gynna samhället eller liknande. De instrumentella motivationsfaktorerna kan innefatta social miljö, lön, god ledning med mera. Inom vissa organisationer påverkas motivation genom att beteenden får positiv eller negativ respons exempelvis prestationer som uppmärksammas på ett eller annat sätt (Hedegaard Hein, 2012 s16). Teorierna kallas arbetskaraktäristiska 4

10 modeller och fokuserar på unika motivationspåverkningar som enbart finns i arbete. Frederick Herzberg utvecklade en av de kändaste modellerna, tvåfaktorsteorin (Kaufmann & Kaufmann, 2010 s151) Maslows behovshierarki Maslow skapade den så kallade behovshierarkin eller behovstrappan. Trappan består av fem steg där olika fysiska och psykologiska behov rangordnas som stegen i en trappa. Maslows teori utgår från idén att behoven måste uppfyllas i den hierarkiska ordningen för att man skall kunna komma högre upp på trappan. Det vill säga att man inte kan gå upp för nästa trappsteg förrän man står stadigt på det nuvarande. Det mest grundläggande steget kallas för det fysiologiska steget. Behoven här är exempelvis mat och sömn. Maslow menar att en person som svälter inte kan fokusera på något annat än det behov hen känner för mat. De förmågor den svältande individen har, inriktas på att tillfredsställa hungern. Minnen, känslor, fysisk förmåga, allt inriktas på att finna föda. Resterande delar av individens förmågor ligger passivt tills dess att hen har ätit. Första steget i Maslows behovstrappa kan ses som unikt då en människa som inte lyckas somna eller äta faktiskt dör. Dock är det relativt frånvarande i stora delar av världen (Maslow, 2007 s15ff). Efter att de fysiologiska behoven är tillfredsställda väcks andra behov. Steg 2 i trappan handlar om behov av trygghet. Behoven här rör stabilitet, lagar, frihet från rädsla med mera. Maslow beskriver människan som en säkerhetssökande organism. Det enklaste sättet att tänka på detta är kanske att föreställa sig hur en människa agerar och tänker under krig eller liknande osäkra situationer. Om säkerhet inte finns strävar vi att nå de efter bästa förmåga. Maslow menar att steget även påverkar den trygga vardagen i det säkra samhället. Då pekar han på hur människor tenderar att dras mot situationer och förhållanden vi är bekanta med snarare än det obekanta samt att man föredrar det kända före det okända. Tydliga exempel på delar av det mänskliga säkerhetsbehovet i den trygga vardagen är den trygghet som pengar på ett sparkonto kan innebära, försäkringar av olika slag med mera (Maslow, 2007 s18f). Behov av kärlek och gemenskap är steg 3 på trappan. Det handlar om behov av att vara del av en social gemenskap och att uppleva socialt utbyte i olika typer av relationer. Det finns många typer av relationer som kan tillfredsställa sociala behov. Exempelvis vänner, familj, partner och barn. En människa som saknar kärlek och gemenskap kommer anstränga sig till sitt yttersta för att känna detta och på så sätt slippa känslor av ensamhet. Maslow (2007 s19) menar att alla människor strävar efter känslan att vara en del av något större. Då våra gemenskapsbehov är tillfredsställda når vi steg 4 på trappan, uppskattning. Vid denna nivå på hierarkin startar vad som kan kallas växtmotiv. I de lägre nivåerna handlar det om att fylla igen bristtillstånd. Men på det här och nästa steg är det personligt växande som kan ske. Det förutsätter att man har uppfyllt de mest basala behoven och därmed avhjälpt bristerna (Kaufmann & Kaufmann, 2010 s133f). Det finns två delar i fjärde steget, det första handlar om självkänsla, en inre känsla av sina förmågor. Det kan vara känsla av kompetens, makt, självständighet med mera. Den andra delen handlar om uppskattning från andra individer, det kan vara i form av igenkänning, uppmärksamhet, status och så vidare. Om man känner mycket uppskattning kan det leda till gott självförtroende, en känsla av att vara värdefull och 5

11 nödvändig. Saknar man uppskattning leder det lätt till känslor så som att vara otillräcklig, hjälplös och svag (Maslow, 2007 s20f). Det femte och sista steget, högst upp på hierarkin, handlar om självförverkligande. Detta skiljer sig från de andra på det sätt att det är ett behov som ständigt förändras. Maslow menar att människor till viss del väljer hur de söker självförverkligande. Någon kanske strävar efter att vara en fantastisk förälder medan någon annan har som målsättning att tävla framgångsrikt i någon sport eller liknande. Förutsättningen för att kunna uppleva självförverkligande vilar på uppfyllandet av de fyra lägre stegen i hierarkin (Maslow, 2007 s22). Figur 1. Maslows behovshierarki Herzbergs tvåfaktorsteori Denna teori handlar om två olika typer av motivationsgenererande faktorer. Herzberg genomförde stora mängder intervjuer där han bad arbetstagare beskriva två arbetssituationer. En som skapat trivsel och en som skapat vantrivsel på jobbet. Efter att ha analyserat sina resultat presenterade han sin tvåfaktorsteori. Vanliga tankar kring trivsel och vantrivsel ställer dessa två som motsatser till varandra. Men enligt Herzberg befinner de sig i olika dimensioner. De två olika dimensionerna kallas för motivationsfaktorer och hygienfaktorer. De faktorer som påverkar motivation skapar varierande trivsel på arbetet. Hygienfaktorerna kan inte skapa trivsel om de tillfredställs, men om de inte är uppfyllda kan vantrivsel uppstå (Kaufmann & Kaufmann, 2010 s151f). Några av de viktigaste hygienfaktorerna är fysiska och sociala arbetsförhållanden, exempelvis arbetstrygghet och lön. Om faktorerna är dåligt tillfredställda hos arbetstagarna uppstår alltså vantrivsel. Motivationsfaktorerna innefattar bland annat uppskattning, ansvar och utvecklingsmöjligheter. När motivationsfaktorerna är väl tillfredsställda så har detta en positiv inverkan på motivation hos anställda. Om dessa faktorer saknas leder de till en neutral inställning (Kaufmann & Kaufmann, 2010 s152f). 6

12 I en artikel som publicerades av Herzberg några år efter att han presenterade tvåfaktorsteorin försöker han förtydliga hur motivation av de anställda bäst nås. Artikeln har titeln: One more time: how do you motivate employees? Han påpekar ännu en gång hur trivsel och vantrivsel inte står som varandras motsatser. Det ligger enligt Herzberg för mycket fokus på hygienfaktorer inom arbetslivsfrågor. Han förenklar sina tankar genom att förklara det på följande sätt. Om du har en anställd, använd hen. Det bästa sättet att skapa motivation hos anställda är enligt Herzberg att ge ett utmanande arbete där den arbetstagaren kan få ansvar och utvecklas, på så sätt skapar man en inre motivation (Herzberg, 2009 s53ff) McClellands motivationsteori David McClellands teori utgörs av tre behov, prestationsbehov, samhörighetsbehov och maktbehov. Enligt teorin är alla tre behoven inlärda och varje individ har samtliga behov i större eller mindre utsträckning. Vilket behov som påverkar en individ mest beror på situationen. Det behov som skapar den motivation man använder för att lösa en uppgift är olika från individ till individ och beror också på uppgiften. Centralt i teorin är att dessa behov är inlärda och föränderliga, de kan ökas genom speciella träningsprogram enligt McClelland. (Abrahamsson & Andersen, 2005 s146f). Prestationsbehovet handlar om att man har en positiv inställning till prestation i sig utan att ha någon direkt avsikt till att bli belönad. Är prestationsbehovet starkt försöker man göra sitt bästa utan hänsyn till belöningen. Behovet visar sig exempelvis då en person vill arbeta en längre tid med att uppnå något bra eller speciellt. Det kan också visa sig genom en vilja att visa sig bättre än andra eller prestera bättre än de krav man själv har satt upp (Abrahamsson & Andersen, 2005 s146f). Man presterar bättre och når bättre resultat om man har högre prestationsbehov. Genom träning kan en person som har lågt prestationsbehov, det vill säga en person som anstränger sig lite vilket leder till låga prestationer, lära sig att öka sitt behov och därmed öka prestationen En individs önskan att uppleva ömsesidig vänskap kallas för samhörighetsbehovet. Behovet visar sig genom att man vill skapa en relation och bevara den med en eller flera individer. Individen kan uppleva att det är jobbigt när man är borta från en annan individ eller känna en vilja att delta i aktiviteter med exempelvis vänner eller föreningar (Abrahamsson & Andersen, 2005 s147). Maktbehovet handlar om att man som individ anser att ryktet är viktigt och har en vilja att vara bättre än andra människor. Detta kan visa sig exempelvis genom att individen agerar kraftfullt för att framstå som kompetent. En annan del av maktbehovet är att man kan bli störd av, eller bryr sig om andra individers omdömen eller ställningar (Abrahamsson & Andersen, 2005 s147) Vrooms förväntansteori Enligt Vrooms teori handlar motivation om hur mycket man väljer att anstränga sig i en specifik uppgift. Motivation är påverkad av en individs förväntan på att en viss nivå av ansträngning leder till ett tilltänkt mål. Vroom ger ett exempel på låg förväntan: om du inte tror att ditt betyg kommer höjas markant när du lägger ned mer tid på att studera, kommer du 7

13 förmodligen inte studera hårdare än vanligt. Tre nyckelbegrepp i Vrooms teori är förväntan, instrumentalitet och valens (Kreitner et al s215ff). De tre begrepp som är centrala följer en process som leder till motivation. Det första begreppet är förväntan och det anspelar på den tro en individ har på att en särskild grad av ansträngning leder till en särskild nivå av prestation (Kreitner et al s217). Om en individ väljer mellan olika handlingsalternativ som förväntas leda till olika resultat handlar inte valet enbart om resultaten i sig utan även hur stor förväntan man har på att nå dessa. Handlingsalternativen påverkas även av rädslan att inte lyckas. Det är viktigt att förstå vilken roll denna rädsla har när individen fattar ett beslut (Vroom, 1967 s17). Nästa steg i processen kallas för instrumentalitet. Det är en individs tro på att man kommer bli belönad när man når det förväntade resultatet av en prestation. Är belöningen för prestationen låg är också instrumentaliteten låg (Kreitner et al s217). Den sista delen i processen är valens Detta handlar om värderingen av en belöning eller ett resultat. Denna värdering kan vara positiv eller negativ. Valens speglar människors personliga preferenser, positiv valens för en anställd kan vara att känna sig uppskattad eller att bli belönad med extra pengar. Negativ valens kan handla om att känna sig stressad eller en rädsla för att bli av med sin tjänst (Kreitner et al s217f). Figur 2. Version av Abrahamsson och Andersen (2005 s158) Adams rättviseteori Stacy Adams skapade en teori som handlar om hur rättvisa påverkar motivationen hos medarbetare. Teorin utgår från fem grundantaganden som följs stegvis. 1. Medarbetare räknar ut det utbyte de får av det arbete de lägger ned och får ett nettoresultat där de jämför sin insats med sin belöning. 2. Ett jämförande görs sedan mellan deras nettoresultat och andras, exempelvis med kollegor. 3. Anser medarbetaren att det finns en skillnad mellan nettoresultaten som jämförs, skapas en ojämlikhet och en känsla av orättvisa upplevs. 4. Ju större man anser att denna ojämlikhet är, desto större blir den upplevda frustrationen för medarbetaren. 8

14 5. Ju större den upplevda frustrationen är, desto mer kommer medarbetaren att försöka göra för att råda bot på frustrationen, ojämlikheten och orättvisan. Rättviseteorin utgår från antaganden att om en individ känner en kognitiv dissonans, det vill säga en sorts obehag, kommer individen försöka att få bort denna känsla. I rättviseteorin kan denna dissonans visa sig i form av frustration, känsla av orättvisa eller ojämlikhet. Har medarbetaren ett högre nettoresultat än den man jämför sig med är toleransen till känslor av orättvis behandling oftast högre. Det är viktigt att utgå från att orättvisa är ett subjektivt begrepp och kan uppfattas olika mellan olika individer (Hedegaard Hein, 2012 s167f). Att nå rättvisa eller jämlikhet kan göras på olika sätt. Låt oss utgå från att medarbetarens belöning består av lön. Då kan man exempelvis räkna ut den insats man lagt på arbetet i förhållande till lönen. Finns det då en skillnad jämfört med en kollega så kan man begära löneförhöjning. Belöningen i sig behöver dock inte vara något materiellt. Den kan exempelvis bestå av beröm från chefen eller liknande. Medarbetaren kan istället för att få en belöning se till att arbeta långsammare eller på annat sätt anpassa sitt bidrag gentemot belöningen. I vissa fall kan man ifrågasätta kollegans belöning eller bidrag i arbetet. Sista möjligheten till att försöka nå rättvisa eller jämlikhet är att medarbetaren kan försöka hitta något annat att jämföra med. Hittar man inget annat att jämföra med leder detta till frustration, förnekelse och underkastelse, vilket sedan leder till ett missnöje för sitt arbete och att motivationen blir mindre eller saknas helt (Hedegaard Hein, 2012 s168). Rättviseteorin visar hur det kan skapas problem i organisationer när man inte belönar individer eller grupper på samma sätt. Det är viktigt att man som chef har skäl till medarbetarnas löneskillnader så att inte frustration uppstår om de börjar jämföra med varandra. Skälen kan exempelvis vara utbildning, anställningstid och ansvar (Hedegaard Hein, 2012 s168) Mitchell och Larsons syntesmodell för motivation och prestation i arbetslivet Terence Mitchell och James Larson har skapat en modell som innehåller flera delteorier. Dessa kan användas för att skapa ett helhetsperspektiv på motivation för att försöka förklara hur det uppstår, vad som styr och påverkar dess intensitet och hur man kan använda flera av teorierna för att få en helhetsbild. Kaufmann och Kaufmann (2010) anser att det ger en bra utgångspunkt för att kunna identifiera de viktigaste faktorerna som skapar och påverkar motivation. Modellen innehåller inre och yttre faktorer som är knutna till motivation, förklaring av vad som kan påverka processen som sker samt hur det mynnar ut i en prestation från individen (Kaufmann & Kaufmann, 2010 s159). Vi visar i figur 3 var de olika teorier vi har redogjort för tidigare befinner sig i denna syntesmodell. Teorin beskriver motivation i en rad olika psykologiska processer som mynnar ut i handling. Beroende på individens egenskaper och tolkning i processerna riktas handlingen, får varaktighet och intensitet i olika mängd. De grundläggande faktorer som startar processen handlar om inre och yttre faktorer. Inre faktorer kan utgöras av bland annat behov och förväntningar medan yttre faktorer utgörs av uppgifts-, miljö- och sociala faktorer. I inre behovsfaktorer räknas underskottsbehov in, det vill säga de behov som styrs av en avsaknad av exempelvis näring eller trygghet. Vi strävar efter att nå balans för dessa. Även växtmotiv så som självförverkligande med mera ingår här. Maslows behovshierarki och McClellands motivationsteori kan placeras här i syntesmodellen (Kaufmann & Kaufmann, 2010 s161). 9

15 Efter att ett behov har lett till en aktivering startas tankeprocesser. Det innebär att vi tolkar vad vi ser och skapar förväntningar på vad våra eventuella ageranden kan leda till för resultat. Vi analyserar utefter våra förväntningar hur vi kan ställa upp mål, vad för insats vi kan göra och vad för belöning det kan leda till. Här kan man skapa förståelse för de processer som sker med hjälp av Vrooms förväntansteori. Våra tankeprocesser påverkas även av sociala faktorer. Detta kallas av Kaufmann och Kaufmann (2010 s160) för social facilitering. Det förklaras som en mekanism, en påverkan på en individs prestation. Den består av att andra individers närvaro leder till en ökad vilja att visa sina prestationer. Vårt behov för social prestige stimuleras om andra individer ser vad vi gör vilket påverkar vår aktiveringsnivå. Ett exempel kan vara om chefen besöker de anställda vid deras arbetsplats. De sociala faktorerna påverkar även vilka målsättningar och avsikter vi har. Om man känner sig rättvist och likvärdigt behandlar eller inte påverkar motivation. Adams rättviseteori kan placeras här (Kaufmann & Kaufmann, 2010 s161). Om de första stegen i processen har höga värden skapar det hög motivation hos individen, det finns då en vilja att göra ett bra arbete. Men även om viljan finns påverkas vårt beteende av andra faktorer. Det är nödvändigt att individen besitter den nödvändiga kompetensen för att genomföra arbete. Det är dessutom bra om arbetet är utmanande för att på så sätt skapa tillfredställelse. Att hitta balans här kan vara svårt. Dessutom kommer faktorer knutna till arbetsmiljön påverka kvaliteten på prestationen. Fysiska faktorer så som ljud, ljus, luft samt den sociala arbetsmiljön är viktiga faktorer som påverkar, det som kallas för hygienfaktorer i Herzbergs tvåfaktorsteori (Kaufmann & Kaufmann, 2010 s161). Figur 3. Omarbetad version av Mitchell och Larsons modell i Kaufmann och Kaufmann (2010 s159). Som det framgår av Mitchell och Larsons modell kan vi konstatera att yttre och inre faktorer samspelar och påverkar människors arbetsbeteende. Det är komplicerade processer som 10

16 skapar och upprätthåller motivation. Genom att studera teorier inom området skapas möjlighet att undersöka och analysera för att få bättre förståelse för motivation (Kaufmann & Kaufmann, 2010 s ). Syntesmodellen skapar goda möjligheter att förstå processen som sker från det att motivering uppstår till att det mynnar ut i en prestation. Vi tror att de motivationsteorier vi har fördjupat oss i ger förutsättningar att förstå delmomenten i denna process. Här kan vi identifiera viktiga faktorer som påverkar individer och hur man eventuellt kan arbeta med motivation. Denna teoretiska grund ger goda förutsättningar för att kunna analysera de resultat vi får under intervjuerna för att vidare kunna presentera en intressant kvalitativ studie. Som avslutande del i den teoretiska referensramen går vi igenom ledarskap med fokus på distans, då detta är centralt för vårt undersökningsområde 2.4 Ledarskap på distans Nordengren och Olsen (2006 s13f) beskriver hur det blir allt mer vanligt med en distansering mellan anställd och chef i samhället. Antalet anställningsformer på distans ökar, bland annat blir projektanställning och konsulttjänster allt mer vanligt. Den distans som uppstår mellan chef och anställd gör att det blir svårare med kommunikationen och missförstånd uppstår lätt. Distansen ställer nya krav på ledarskap. Det kan visa sig genom svårigheter i att få anställda att sträva mot samma mål samtidigt som man inte befinner sig i samma tid och rum. Enligt dem finns det fyra olika typer av distans. Geografisk distans är ett fysiskt avstånd exempelvis mellan olika kontor eller att någon jobbar hemifrån. Tidsmässig distans kan utgöras av att man jobbar olika tider inom företaget, exempelvis olika skift. Kulturell distans omfattar medarbetare från olika länder eller interna kulturella skillnader exempelvis mellan yngre och äldre medarbetare. Mental distans kan utgöras av exempelvis ideologiska skillnader eller skillnader i egenskaper mellan medarbetare, det kan även finnas skillnader i vad de har för förväntningar på något. Flera av dessa typer av distans kan existera samtidigt. Nordengren och Olsen (2006 s14f) menar att man inte ska se distans som något direkt negativt utan istället som något man måste ta hänsyn till när man planerar sitt ledarskap. För att vara framgångsrik med sitt ledarskap på distans är kommunikation en väldigt viktig del för att det inte ska uppstå missförstånd mellan ledaren och medarbetaren. Det gäller att båda tar ansvar för och initiativ till att man har den information som krävs för att utföra arbetet. Nordengren och Olsen (2006 s70) påpekar att det är väldigt viktigt att motivera sina medarbetare men det är också minst lika viktigt att motivera sig själv som ledare. Är man som ledare inte motiverad är det också svårt att motivera andra. En ledare som inte fysiskt finns på samma plats som de anställda kan ha det svårt att se resultat av ledarskapet. Detta kan leda till att man tappar engagemang i sitt ledarskap. Ledare är enligt Hadi Ayub et al. (2014 s502fff), en person som genom sin position har auktoritet, för att leda effektivt skall man ha en förmåga att bestämma riktning och lyckas styra folk dit. För att en organisation skall hålla hög effektivitet är ledarskap en central faktor. Förmågan att kommunicera den riktning som de anställda skall jobba mot är viktigt för att nå organisatoriska målsättningar. Inom bemanningsbranschen är målet att konsulterna lyckas på 11

17 sina uppdrag och på så sätt hålla kunden nöjd. Genom att lyckas motivera och inspirera de anställda skapar ledaren utrymme för goda prestationer av de anställda. Genom en god kommunikation har ledaren möjlighet att skapa meningsfull riktning av de anställdas arbete. I artikeln: Beyond being there: The symbolic role of communication and identification in perceptions of proximity to geographically dispersed colleagues (O leary et al s ) beskriver forskarna hur kommunikation leder till en upplevd närhet hos kollegor och i organisationer. Användandet av teknologi så som sociala medier och mail leder till att man i organisationer, trots en distans, kan hålla kontakten. Vidare menar O leary et al. (2014 s1221) att en mer frekvent kommunikation leder till starkare band mellan individer. Den geografiska distansen spelar inte lika stor roll om man har en frekvent kontakt med hjälp av teknologin. Däremot är en distansrelation mer symbolisk och är inte riktigt lika bra och viktig som att ses öga mot öga. Deras forskning stärker också det vi nämnde innan att distansen kan leda till en otydlighet och missförstånd (O leary et al s1221ff). De menar också att om individer hittar saker man har gemensamt stärks relationen vilket är lättare att uppnå om man befinner sig på samma plats. Kommunikation som sker genom mail eller liknande är ofta mer saklig och man lär inte känna varandra på samma sätt (O leary et al s1235). I studien kommer de fram till att den upplevda närheten ökas genom att använda teknologi för att kommunicera när det finns en distans (O leary et al s1238). Enligt Norrman Brandt (2007 s14) är det viktigt att anpassa sitt ledarskap efter både sina egna styrkor och svagheter och efter individen eller den grupp man leder. Paul Hersey och Ken Blanchards modell från talet situationsanpassat ledarskap handlar om att anpassa ledarskapet efter medarbetarens grad av engagemang och kompetens. Norrman Brandt använder modellen för att visa hur ledaren efter att ha bedömt medarbetarens kompetens och grad av engagemang kan träna på att anpassa ledarskapet efter behoven som finns. En medarbetare som tar mer ansvar har behovet av ett mer delegerande ledarskap, medan en medarbetare som inte är lika självgående behöver ett ledarskap där man styr individen mer ingående. Det finns olika grader av hur mycket en individ behöver styras eller delegeras beroende på vilken personlig utvecklingsnivå hen befinner sig på (Norrman Brandt, E, 2007 s14). Norrman Brandt (2007 s17) anser att den mer auktoritära ledarstilen blir allt svårare att använda sig av i dagens samhälle och att medarbetarna bör få mer befogenheter för att kunna vara mer delaktiga och ta mer ansvar i organisationen. Lennéer- Axelson och Thylefors (2005 s104) beskriver att en auktoritär ledare är någon som känner sig tvingad att lägga sig i det mesta. Denna ledare litar inte på att sina medarbetare har den skicklighet och omdömesförmåga som krävs för arbetet. Chefen styr medarbetarna genom att ge order, besluta och ha kontroll. En auktoritär ledare kan ignorera medarbetarnas erfarenhet och kunnande och hela tiden tro sig ha rätt. Detta betyder att konflikter kan uppstå om man inte tycker som chefen. Motsatsen till den auktoritära ledarstilen är demokratiskt ledarskap som beskrivs av Lennéer- Axelson och Thylefors (2005 s109) som en chef som gärna lyssnar på och tar åt sig av vad gruppen tycker men är samtidigt inte rädd för att ta egna beslut för verksamhetens bästa. Denna ledarstil utgår från att medarbetarna är ansvarsfulla och kan hantera mer frihet i arbetet. Friheten leder till fler diskussioner i gruppen och chefen är inte 12

18 rädd för att erkänna sina brister. Denna ledarskapsstil menar Lennéer- Axelson och Thylefors (2005 s109f) leder till att medarbetarna vågar ta fler risker vilket i sin tur leder till utveckling både för individerna och verksamheten i stort. Då medarbetarna är mer självgående betyder det att chefen inte behöver vara närvarande hela tiden för att gruppen ska fungera. Däremot vill den demokratiska ledaren gärna hålla kontakten med gruppen för att visa att man bryr sig. Engestang (2004 s18) menar att man som chef ska skapa en medledare i arbetstagaren som själv kan leda sitt arbete och vill ta ansvar och nå framgång. Hon kallar denna ledartyp för den pedagogiska ledaren. Denna typ av ledare fokuserar mer på att stödja den anställda istället för att styra den samme. Att ha en god framförhållning, noggrant planera arbetet samt att göra uppföljningar är centralt för att på så sätt undvika missförstånd som kan uppstå mellan ledaren och medarbetaren. Ett ledarskap kan ha influenser från olika ledarskapsstilar. I artikeln When Autocratic Leaders Become an Option Uncertainty and Self-Esteem Predict Implicit Leadership Preferences (2011 s535), redovisar Shoel et al. en studie kring ledarskapsstilar. Studien utgår från att vilken ledarskapsstil som fungerar bäst är beroende av de anställdas självkänsla. Här paras demokratisk ledarskapsstil ihop med hög självkänsla och auktoritär ledarskapsstil med låg självkänsla. Dessa två ställs som varandras motsatser. Även om osäkerhet finns eller inte, anser författarna att det är självkänsla som avgör vilken ledarskapsstil som är mest effektiv. Vi tror att ledarskapsstilar med mindre auktoritär karaktär är mest praktiska för konsultchefer inom bemanningsbranschen, detta kopplar vi till den geografiska distans som finns. Vi tror att det är svårt att hålla en auktoritär ledarskapsstil när man är geografiskt åtskilda samt att konsultcheferna inte leder den dagliga verksamheten för konsulter ute på uppdrag. När det finns en distans mellan två parter är missförstånd något som lätt kan uppstå. När man arbetar som ledare på distans är det viktigt att hitta olika sätt att kommunicera med sin personal, ett sätt som passar en person kanske inte passar en annan. I vissa fall kan personalen använda distansen som ett sätt att medvetet skapa missförstånd för att hen inte vill bli motiverad eller vill skaffa sig mer tid. Det kan leda till att verksamheten saktas ned (Nordengren & Olsen, 2006 s84f). Om det uppstår konflikter i verksamheten är det viktigt att så ofta det går, lösa dessa i ett möte med personen och inte genom telefon eller annan media. Detta för att missförstånd ska undvikas. Som ledare på distans är det viktigt att vara flexibel och ha ett mer situationsanpassat ledarskap. Man bör hitta en sorts känsla för hur mycket man ska visa sig och höra av sig till personalen då det är en fin linje mellan att motivera och att vara kontrollerande. Ett bra sätt att skapa motivation är att kontinuerligt försöka ha fysiska möten med personalen. Här samlas man för att diskutera arbetets gång och andra synpunkter som kan finnas. Genom att samlas kan man dra nytta av varandras idéer och på så sätt få en sorts nytändning i arbetet (Nordengren & Olsen, 2006 s84f). 13

19 3. Metod I detta kapitel presenterar vi våra metodologiska avvägningar. Vi går igenom vårt vetenskapliga förhållningssätt och med stöd i detta vårt val av metod. Vidare beskriver vi hur skapandet av intervjuguiden, hur urvalsprocessen gick till och hur intervjuerna planerades och genomfördes. Vi redogör därefter för våra etiska ställningstaganden. Vi avslutar kapitlet med att diskutera tillförlitligheten i studien. 3.1 Vetenskapligt förhållningssätt Vetenskapsteori beskrivs av Andersen (2012 s16) som läran om vad vetenskap är. Man strävar efter att få förståelse för hur vetenskap konstrueras i samspel med vår samhällsutveckling. Här ryms en diskussion kring vad kunskap är och när den är vetenskaplig. Vi har gjort en kvalitativ undersökning där vi utgick från hermeneutiken, den kalla även för tolkningslära. Det är ett vetenskapligt förhållningssätt där forskaren försöker tolka grundbetingelserna för den mänskliga existensen (Patel & Davidson, 2011 s28f). Man vill på så sätt nå kunskap om den mänskliga naturen. Synen på kunskap skiljer sig mycket från positivism. Widerberg (2011 s24) förklarar positivismen som ett förhållningssätt där man utgår från att det finns säker kunskap i världen. Forskaren strävar då efter att finna och mäta denna kunskap. Man ser objektivt på forskningsområdet och målet är att presentera objektiv kunskap som är säker. Inom humanistiska forskningsområden har hermeneutiken fått ett starkt fäste (Widerberg, K s25). En av grundtankarna inom hermeneutik är att vi når kunskap genom språket. Vi når kunskap genom att tolka hur människor uttrycker sig kring frågor om mänskligt liv och existens (Patel & Davidson, 2011 s29). Genom att göra intervjuer har vi fört ett resonemang kring det mänskliga i motivation med deltagarna i studien. Vi tror inte att det finns en absolut sanning. Istället vill vi försöka skapa förståelse för hur deltagarna i studien ser på motivation och distans inom bemanningsbranschen. Vår förhoppning är att andra ska tycka att studien är intressant och därmed känner att de slutsatser vi når är värdefulla. 3.2 Val av insamlad teori och avgränsning För att kunna skapa förståelse för motivation och ledarskap på distans inledde vi vår studie med att studera motivationsbegrepp och kända motivationsteorier. Vårt mål var att få förståelse för motivation, ett vida använt begrepp som vi upplevde som svårt att definiera. Det gjorde vi för att vidare kunna studera motivation inom bemanningsföretag. Vi studerade också litteratur och andra vetenskapliga texter berörande ledarskap. Vi inriktade oss framför allt på ledarskap på distans för att skapa förståelse för vårt problemområde. Vi läste tidigare uppsatser och forskning kring motivation på distans och ledarskap för att få inspiration och tips på lämplig litteratur och forskning. Vid insamlingen har det i några fall varit svårt att hitta grundkällorna till vissa av teorierna. Vi har granskat andrahandskällorna noggrant och finner att de är tillförlitliga då de teoretiska antagandena är hårt granskade. Vi har endast valt teorier som vi anser passar in i vårt syfte vilket har varit vägledande för oss genom hela processen. 14

20 3.3 Val av metod Innan vi valde metod har vi studerat olika teorier kring metod och valt det som vi anser är relevant för vår studie som handlar om motivation och distans. Andersen och Abrahamsson (2005 s142) beskriver att motivation är något som finns inom individer. Beroende på vilket syfte man har i en studie väljer man vilken metod man skall använda sig av. Widerberg (2011 s15) förklarar att det är med en kvalitativ studie man enklast uppnår en förståelse för en företeelses karaktär och egenskaper. Om man däremot söker svar på frågor så som hur vanlig är denna företeelse? eller I vilken omfattning sker detta?, frågor där man vill veta förekomst eller frekvens av ett fenomen, passar kvantitativa studier bäst (Widerberg 2011 s15). Då vi utifrån vår frågeställning undersöker hur konsultchefer jobbar med motivation och vilka faktorer som påverkar konsulter i arbetet är vår ambition att skapa förståelse för begreppet motivation och dess egenskaper. Vidare vill vi även undersöka om distansen inom bemanningsbranschen påverkar konsulterna och konsultcheferna i deras arbete. Vi strävar därför efter att klargöra vilka faktorer som är centrala för att förstå och arbeta med motivation inom bemanningsföretag. Utifrån intervjupersonernas berättelser hoppas vi kunna förstå och diskutera motivation samt tankarna kring begreppet inom bemanningsbranschen. Därför anser vi att en kvalitativ studie av individer som arbetar i denna typ av organisation är den metod som ger bäst möjligheter att förstå detta. 3.4 Intervju som metod Vi valde att genomföra kvalitativa intervjuer för att på bästa sätt skapa en förståelse kring det ämne vi undersöker. Just som Widerberg (2002 s16) skriver är syftet med våra kvalitativa intervjuer att genom de unika samtalen med dem intervjuade göra en uppföljning av deras egna uppgifter, berättelser och förståelser (Widerberg, 2002 s16) kring ämnet. Som Patel och Davidson (2011 s82) säger, finns det inga sanna svar på de frågor vi ställt, därför redogör vi för de delar av intervjuerna som har betydelse i förhållande till våra frågeställningar och vårt teoretiska ramverk. Utifrån vår teoretiska utgångspunkt och den förförståelse vi införskaffat har vi skapat en intervjuguide (Patel & Davidson, 2011 s83). Vi valde en kvalitativ undersökning just för att få mer kvalitet och förstå de intervjuades upplevelser kring den forskningsfråga vi undersöker (Patel & Davidson, 2011 s14). Hade vi istället använt oss av en kvantitativ undersökning hade svaren varit mer styrda av de svarsalternativ som vi valt i exempelvis en enkät. Fördelen med en kvantitativ undersökning hade dock varit att vi kunnat få fler svar och därmed haft möjligheter till att dra fler slutsatser och visa på skillnader kring ämnet (Patel & Davidson, 2011 s14). Enligt Bryman (2011, s371) blir det även en skillnad då man i en kvantitativ studie utgår från forskarens perspektiv medan man i en kvalitativ studie utgår från deltagarens. Vi är medvetna om den risk som Andersen (2012, s227) kallar för forskarbias, detta innebär att vi som undersökare kan påverka forskningsresultatet både vid insamling av data och i tolkningen av den. Därför försöker vi förhålla oss kritiska mot oss själva genom att ständigt ifrågasätta de tolkningar vi gör Utformande av intervjuguider Intervjuguiderna vi skapade bestod av 16 frågor till konsultcheferna samt 14 frågor till konsulterna. Innan man skapar en intervjuguide är det viktigt att vara påläst inom det ämne 15

Organisationsteoretiska skolor

Organisationsteoretiska skolor www.byggledarskap.se Organisationsteoretiska skolor 1(5) Organisationsteoretiska skolor Det finns flera olika skolor, eller teorier, kring organisationer och synen på ledarskap och kommunikation inom dessa.

Läs mer

Maslows behovstrappa.

Maslows behovstrappa. Maslows behovstrappa. Behovstrappan används för att beskriva och förklara hur vi människor prioriterar mellan våra olika behov. Vi tillgodoser våra behov i en viss ordning, menar Maslow. Först kommer de

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

PEOPLETRANSITION MELLAN NU OCH FRAMTID

PEOPLETRANSITION MELLAN NU OCH FRAMTID PEOPLETRANSITION MELLAN NU OCH FRAMTID PATRICK WACHTELIUS Kontakt: https://www.linkedin.com/in/patrickwachtelius patrick.wachtelius@peopletransition.com APOLLONIA FISKEBÄCKSKIL 16.09.16. EN LITEN MENTI

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

Boomerang 360 ID: Demo. Ensize AB Peter Karlsson

Boomerang 360 ID: Demo. Ensize AB Peter Karlsson Boomerang 360 Demo Totalt har 17 av 20 slutfört analysen (85 %) Analysdatum: 2012-11-15 Utskriftsdatum: 2018-10-30 +46 735 220370 Innehållsförteckning 3 Introduktion 4 Översikt 5 Mål 9 Kommunikation 13

Läs mer

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: 65190 Totalt har 5 av 5 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: 2013-02-22 Utskriftsdatum: 2013-03-22 Ensize International AB Martin Jansson

Läs mer

HR-perspektivets kärna/grundfråga:

HR-perspektivets kärna/grundfråga: HUMAN RELATIONS s kärna/grundfråga: Vi vill kunna matcha företagets behov med mänskliga behov! Frågan vi ställer oss är alltså: -Vilka behov har människor och vilka behov har organisationer? Hur ska vi

Läs mer

Scouternas gemensamma program

Scouternas gemensamma program Scouternas mål Ledarskap Aktiv i gruppen Relationer Förståelse för omvärlden Känsla för naturen Aktiv i samhället Existens Självinsikt och självkänsla Egna värderingar Fysiska utmaningar Ta hand om sin

Läs mer

Xxxx Motivation och drivkrafter

Xxxx Motivation och drivkrafter Motivation och drivkrafter Sida 1 Om motivation och drivkrafter Definition på motivation enligt Bonniers lilla uppslagsbok: Motivation är en sammanfattning av de drivkrafter som ligger bakom en handling.

Läs mer

KAPITEL 7 INDIVID & ORGANISATION

KAPITEL 7 INDIVID & ORGANISATION KAPITEL 7 INDIVID & ORGANISATION Jacobsen & Thorsvik 1 DAGENS MODERNA ORGANISATIONER: HUMANKAPITALET ALLT VIKTIGARE, INTE BARA I TJÄNSTE- OCH KUNSKAPSFÖRETAG HUMANKAPITAL: Intellektuell förmåga Kompetens

Läs mer

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: 65572 Totalt har 6 av 6 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: 2013-02-26 Utskriftsdatum: 2013-03-22 Ensize International AB Martin Jansson

Läs mer

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG ! 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG 50 IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETARENGAGEMANG 1 2 3 4 5 SKAPA EN GOD RELATION Relationen

Läs mer

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

Boomerang 360 ID: Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna

Boomerang 360 ID: Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna Boomerang 360 ID: 1972 Totalt har 6 av 9 slutfört analysen (67 %) Analysdatum: 2008-11-05 Utskriftsdatum: 2017-01-24 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791

Läs mer

TALLKROGENS SKOLA. Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform

TALLKROGENS SKOLA. Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform TALLKROGENS SKOLA Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform TALLKROGENS SKOLAS Ledord och pedagogiska plattform Tallkrogens skola Innehåll Tallkrogens skolas långsiktiga mål 3 Våra utgångspunkter

Läs mer

Har ditt mål ett värde?

Har ditt mål ett värde? Har ditt mål ett värde? Tredje steget i processen att nå dina mål är att utforska värderingar. Vilket värde har ditt mål för dig? Denna vecka fortsätter vi att ta dig ta dig genom en målprocess som fungerat

Läs mer

CRASH COURSE I SCARF-MODELLEN FÖR DIG SOM LEDARE

CRASH COURSE I SCARF-MODELLEN FÖR DIG SOM LEDARE CRASH COURSE I SCARF-MODELLEN FÖR DIG SOM LEDARE YESbox Talent www.yesboxtalent.se info@yesboxtalent.se Vad används SCARF modellen till? SCARF modellen är ett tankeverktyg som gör dig medveten om de faktorer

Läs mer

Boomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna

Boomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna Boomerang 360 ID: 2 Totalt har 5 av 5 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: 2010-08-11 Utskriftsdatum: 2017-01-25 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791

Läs mer

5.12 Psykologi. Mål för undervisningen

5.12 Psykologi. Mål för undervisningen 5.12 Psykologi I egenskap av en vetenskap som undersöker mänsklig aktivitet ger psykologin de studerande förutsättningar att på olika sätt iaktta och förstå människan och de faktorer som påverkar hennes

Läs mer

Psykologi 11.3.2009. 1. Hur påverkas inlärning av positiv och negativ feedback?

Psykologi 11.3.2009. 1. Hur påverkas inlärning av positiv och negativ feedback? Psykologi 11.3.2009 1. Hur påverkas inlärning av positiv och negativ feedback? För 1 3 poäng krävs att skribenten förstår att inlärning är en process som grundar sig på dels förändringar i hjärnan och

Läs mer

Emotion och motivation. Motivation. Motivation. Vad motiverar oss? Arousal. Upplägg & innehåll Ebba Elwin.

Emotion och motivation. Motivation. Motivation. Vad motiverar oss? Arousal. Upplägg & innehåll Ebba Elwin. Upplägg & innehåll Emotion och motivation Ebba Elwin ebba.elwin@psyk.uu.se Grundläggande om motivation och emotion Mer finns att läsa i boken (kap 11 och första delen av kap 12) På slutet riktlinjer och

Läs mer

Led dig själv med visioner

Led dig själv med visioner Var är du i livet Söker du färdigheter r och verktyg för att kunna Led dig själv med visioner en kurs i personligt ledarskap och effektivitet hantera förändringar? Är du intresserad av personlig utveckling

Läs mer

Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet?

Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet? Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet? 20 november 2013 Teresia Stråberg IPF AB Bakgrund Bakgrunden till min avhandling

Läs mer

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt?

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Budskapets innehåll Var mottagaren befinner sig kunskapsmässigt, känslor, acceptans Konsekvens av det svåra samtal, vad det ger för resultat Relationen Ämnet

Läs mer

ledarskap EMPATISKT LEDARSKAP 18 pharma industry nr 2-17

ledarskap EMPATISKT LEDARSKAP 18 pharma industry nr 2-17 ledarskap EMPATISKT LEDARSKAP 18 pharma industry nr 2-17 som coachar viljekraft Utan tvekan har chefers och medarbetares arbetsbelastning ökat under de senaste 15 åren. Höga krav, högt tempo och långa

Läs mer

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: 65575 Totalt har 14 av 18 slutfört analysen (78 %) Analysdatum: 2013-02-11 Utskriftsdatum: 2013-03-22 Ensize International AB Martin Jansson

Läs mer

DECEMBER En kunskapssammanställning sammanfattning. Lön, motivation och prestation: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönesättning

DECEMBER En kunskapssammanställning sammanfattning. Lön, motivation och prestation: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönesättning DECEMBER 2017 En kunskapssammanställning sammanfattning Lön, motivation och prestation: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönesättning Författare Psykologiska institutionen, Stockholms universitet:

Läs mer

Min Ledarskapsresa. Mats Strömbäck UGL handledare och ledarskaps konsult

Min Ledarskapsresa. Mats Strömbäck UGL handledare och ledarskaps konsult Min Ledarskapsresa Mats Strömbäck UGL handledare och ledarskaps konsult Dina första förebilder De första ledare du mötte i ditt liv var dina föräldrar. De ledde dig genom din barndom tills det var dags

Läs mer

Retorik & framförandeteknik

Retorik & framförandeteknik Introduktion Vi har läst Lärarhandledning: Våga tala - vilja lyssna, som är skriven av Karin Beronius, adjunkt i språk och retorikutbildare, tillsammans med Monica Ekenvall, universitetsadjunkt, på uppdrag

Läs mer

Boomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna

Boomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna Boomerang 360 ID: 2 Totalt har 5 av 5 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: 2010-08-11 Utskriftsdatum: 2017-01-24 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791

Läs mer

Det är skillnaden som gör skillnaden

Det är skillnaden som gör skillnaden GÖTEBORGS UNIVERSITET INSTITUTIONEN FÖR SOCIALT ARBETE Det är skillnaden som gör skillnaden En kvalitativ studie om motivationen bakom det frivilliga arbetet på BRIS SQ1562, Vetenskapligt arbete i socialt

Läs mer

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul Vi har en gammal föreställning om att vi föräldrar alltid måste vara överens med varandra. Men man måste inte säga samma sak, man måste inte alltid tycka samma sak. Barn kräver väldigt mycket, men de behöver

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Li#eratur och empiriska studier kap 12, Rienecker & Jørgensson kap 8-9, 11-12, Robson STEFAN HRASTINSKI STEFANHR@KTH.SE

Li#eratur och empiriska studier kap 12, Rienecker & Jørgensson kap 8-9, 11-12, Robson STEFAN HRASTINSKI STEFANHR@KTH.SE Li#eratur och empiriska studier kap 12, Rienecker & Jørgensson kap 8-9, 11-12, Robson STEFAN HRASTINSKI STEFANHR@KTH.SE Innehåll Vad är en bra uppsats? Söka, använda och refera till litteratur Insamling

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap Catrin

Läs mer

- Det effekthöjande ledarskapet -

- Det effekthöjande ledarskapet - - Det effekthöjande ledarskapet - GPTW Höstkonferens Peter Westford Stockholm 9 oktober, 2013 A world where organizations enable people to unleash their full potential to maximize performance Recruitment

Läs mer

Leadership Wisdom Program

Leadership Wisdom Program Leadership Wisdom Program Målet med Leadership Wisdom Program är att göra dig till en stark ledare. För dig själv och andra. Instruktioner Läs varje påstående noga. Är det 100 % sant fyll i cirkeln. Om

Läs mer

Leadership Mastery Program

Leadership Mastery Program Leadership Mastery Program Varför lyckas vissa ledare bättre än andra? Svaret är att det är den trygga, tydliga och modiga ledaren som avgör framgången. Det är min erfarenhet efter 25 års arbete med ledar-

Läs mer

Sammanfattning föreläsning Föräldrar emellan. Det bästa med självkänslan är att den kan tränas upp

Sammanfattning föreläsning Föräldrar emellan. Det bästa med självkänslan är att den kan tränas upp Jana Söderberg www.janasoderberg.se jana@janasoderberg.se Sammanfattning föreläsning Föräldrar emellan Det bästa med självkänslan är att den kan tränas upp Kungsbacka, 2018-11-08 Inom den moderna motivationspsykologin

Läs mer

Dale Carnegie Training Whitepaper

Dale Carnegie Training Whitepaper Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA ÖKAT MEDARBETARENGAGEMANG: DEN NÄRMASTE CHEFENS ROLL Medarbetarens

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Personalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf

Personalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf 129 www.upplands-bro.se Vårt gemensamma uppdrag Vår personalpolicy beskriver våra grundläggande värderingar och samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare.

Läs mer

KÄNSLORNA SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG

KÄNSLORNA SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG KÄNSLORNA SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Emotional_Engagement_062513_wpEMEA KÄNSLORNAS BETYDELSE

Läs mer

Hur vägleda elever med utmanande beteende? Nicklas Kurkio Sakkunnig inom barn- och familjearbete

Hur vägleda elever med utmanande beteende? Nicklas Kurkio Sakkunnig inom barn- och familjearbete Hur vägleda elever med utmanande beteende? Nicklas Kurkio Sakkunnig inom barn- och familjearbete Innehåll Vi som vägledare Orsaker till utmanande beteende Konkreta verktyg i vardagen Andra stadiets studerande

Läs mer

ERI och Krav-Kontroll-Stöd

ERI och Krav-Kontroll-Stöd ERI och Krav-Kontroll-Stöd Denna Presentation beskriver 2 olika centrala teorier i arbetet med stressproblematik: ERI och Krav-Kontroll-Stöd. De är bägge framtagna för att hantera stressproblematik på

Läs mer

Kan jag bara nå min bild av framtiden kommer allt blir bra.

Kan jag bara nå min bild av framtiden kommer allt blir bra. Guide: De vanligaste besluts- och tankefällorna Du är inte så rationell som du tror När vi till exempel ska göra ett viktigt vägval i yrkeslivet, agera på börsen eller bara är allmänt osäkra inför ett

Läs mer

VÄRDEGRUND DJURGÅRDENS IDROTTSFÖRENING KORTVERSION

VÄRDEGRUND DJURGÅRDENS IDROTTSFÖRENING KORTVERSION BAKGRUND VÄRDEGRUND DJURGÅRDENS IDROTTSFÖRENING År 1891 bildades Djurgårdens Idrottsförening. 1990 formades Djurgårdsalliansen för att säkra föreningens existens. Nu 2016, efter att tusentals engagerade

Läs mer

Albins folkhögskola,

Albins folkhögskola, Idé- och måldokument för Albins folkhögskola, avseende perioden 2013-2017 Uppgift Föreningen Albins folkhögskola har till uppgift att: Ø bedriva folkhögskoleverksamhet i samarbete med medlemsorganisationerna,

Läs mer

Smakprov ur 4 råd, utgiven på Fantasi & Fakta, fantasifakta.se

Smakprov ur 4 råd, utgiven på Fantasi & Fakta, fantasifakta.se O innehåll förord 5 ledarskap, styrelse och strategi 6 4 råd för att bli en bättre ledare 7 4 råd för att skapa framgångsrika team 11 4 råd om att leda i en förändring 14 4 råd för att engagera medarbetare

Läs mer

Mikael Östberg

Mikael Östberg Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98 Ledarskapscentrums forskarnätverk Michael West Edward L. Deci Bruce J. Avolio Anders K Ericsson Farida Rasulzada Francesca Gino Avraham N. Kluger

Läs mer

HÄLSA. Ämnets syfte. Undervisningen i ämnet hälsa ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande:

HÄLSA. Ämnets syfte. Undervisningen i ämnet hälsa ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande: HÄLSA Ämnet hälsa är tvärvetenskapligt och har sin grund i hälsovetenskap, socialmedicin och pedagogik. I ämnet behandlas hälsa och hälsofrämjande arbete utifrån ett individ-, gruppoch samhällsperspektiv.

Läs mer

Frågor till dig som söker arbete hos oss

Frågor till dig som söker arbete hos oss Frågor till dig som söker arbete hos oss För att vi ska få en mer utförlig bild av dig och dina förväntningar på oss, samtidigt som du får en bild av oss och våra förväntningar, vill jag be dig läsa igenom

Läs mer

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP?

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? VAD ÄR MENTORSKAP? INTRODUKTION VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? Mentorskap och coachning MENTORSKAP ATT BYGGA EN RELATION VARFÖR MENTORSKAP? Introduktion Mentorskap handlar om att bygga en

Läs mer

Motivation i arbetslivet

Motivation i arbetslivet Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT Malin Jensen Susanne Lindahl Motivation i arbetslivet Motivation at Work Arbetsvetenskap C-uppsats Datum/Termin: Höstterminen 2008 Handledare: Tommy Nilsson

Läs mer

Ledarskapsstilar. Tre föreläsningar med Rune. Ledarskap. Alla i en arbetsgrupp utövar funktionen Ledarskap

Ledarskapsstilar. Tre föreläsningar med Rune. Ledarskap. Alla i en arbetsgrupp utövar funktionen Ledarskap Tre föreläsningar med Rune Ledarskapsstilar Några tankar om att utveckla en personlig stil. TGTU04. 14 nov 2011 Rune Olsson PIE, IEI, LiU. 26 okt Ledarskapets historia > Gör studie över hur du använder

Läs mer

COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II. Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön

COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II. Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön Organisationens egen inledande text Instruktion

Läs mer

Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,

Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40, Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som

Läs mer

Spelarutveckling ett helhetsperspektiv kapitel 5. tränare Johan Fallby, Riksinstruktör, beteendevetenskap

Spelarutveckling ett helhetsperspektiv kapitel 5. tränare Johan Fallby, Riksinstruktör, beteendevetenskap Spelarutveckling ett helhetsperspektiv kapitel 5 tränare fokus Hur samverkar gruppens och ledarens egenskaper? Vad är motivationsklimat? Vilka skillnader finns mellan prestations- och resultatorienterat

Läs mer

Professionella samtal. verktyg för effektiv kontroll

Professionella samtal. verktyg för effektiv kontroll Professionella samtal verktyg för effektiv kontroll Kontroll är möte mellan människor Det viktigaste verktyg vi har är samtalet Nå företagarna Målet positiva möten, men ändå kontroll Få fram information,

Läs mer

Psykologi A Moment 3 Behov och känslor. Vilka behov behöver jag tillfredställa för att känna att jag bubblar av lycka?

Psykologi A Moment 3 Behov och känslor. Vilka behov behöver jag tillfredställa för att känna att jag bubblar av lycka? Psykologi A Moment 3 Behov och känslor Vilka behov behöver jag tillfredställa för att känna att jag bubblar av lycka? Behov och känslor Våra behov hänger ihop med våra känslor Får vi inte våra behov tillfredställda

Läs mer

Poängsättning COPSOQ II, Sverige

Poängsättning COPSOQ II, Sverige Poängsättning COPSOQ II, Sverige Hur beräknar man medelvärden och fördelningar? I COPSOQ-enkäten används följande metod för beräkning av medelvärden på skalor och fördelningar: 1. För varje enskild fråga

Läs mer

Sammanställning av generell kursenkät för V15 Ledarskap för vårdens utveckling Datum: 2015-04-07 Besvarad av: 13(30) (43%)

Sammanställning av generell kursenkät för V15 Ledarskap för vårdens utveckling Datum: 2015-04-07 Besvarad av: 13(30) (43%) Sammanställning av generell kursenkät för V15 Ledarskap för vårdens utveckling Datum: 2015-04-07 Besvarad av: 13(30) (43%) 1. Det var lätt att veta vilken nivå som förväntades på mitt arbete fördelning

Läs mer

INTRODUKTION STEG Övning ger färdighet. Träna gärna på intervjusituationen med en vän eller genom att filma dig själv och dina svar.

INTRODUKTION STEG Övning ger färdighet. Träna gärna på intervjusituationen med en vän eller genom att filma dig själv och dina svar. INTRODUKTION Ibland är en lyckad intervju allt som ligger mellan dig och ditt drömjobb. Många upplever därför anställnings intervjun som oerhört stressande, såväl de som söker sitt första jobb som de med

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Hur kan vi hjälpa barn till en bättre självkänsla?

Hur kan vi hjälpa barn till en bättre självkänsla? Hur kan vi hjälpa barn till en bättre självkänsla? Lisa Clefberg, Fil. Dr. Leg. psykolog, leg. psykoterapeut Clefberg Psykologi AB Grev Turegatan 14, 114 46 Stockholm www.clefbergpsykologi.se Tel: 0735-333035

Läs mer

Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH

Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING VID KTH Skapat av Dokumentdatum Ev. diarienummer Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH Ersätter Lönepolicy nr 1/2006 REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING

Läs mer

Tankens kraft. Inre säkerhetsbeteenden

Tankens kraft. Inre säkerhetsbeteenden Tankens kraft Inre säkerhetsbeteenden Ett inre säkerhetsbeteende är en tanke eller ett eget förhållningssätt vi har för hur vi får agera. Många har ett avancerat mönster av regler som vi kontrollerar i

Läs mer

Är arbete bra för hälsan? Eva Vingård Professor emeritus, leg läkare Arbets- och miljömedicin, Uppsala

Är arbete bra för hälsan? Eva Vingård Professor emeritus, leg läkare Arbets- och miljömedicin, Uppsala Är arbete bra för hälsan? Eva Vingård Professor emeritus, leg läkare Arbets- och miljömedicin, Uppsala Arbetsmiljölagen (1977:1160): Arbetsgivaren ska vidta alla de åtgärder som behövs för att förebygga

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Ledarskapets 5 utmaningar

Ledarskapets 5 utmaningar Ledarskapets 5 utmaningar Den ledarskapsmodell som fram till dags dato varit underlag för flest vetenskapliga studier och som erhållit starkast och mest konsekvent vetenskapligt stöd är den så kallade

Läs mer

kan kämpa ett helt liv i ständig uppförsbacke utan att uppnå de resultat som de önskar. Man försöker ofta förklara den här skillnaden med att vissa

kan kämpa ett helt liv i ständig uppförsbacke utan att uppnå de resultat som de önskar. Man försöker ofta förklara den här skillnaden med att vissa Förord Det här är en speciell bok, med ett annorlunda och unikt budskap. Dess syfte är att inspirera dig som läsare, till att förstå hur fantastisk du är, hur fantastisk världen är och vilka oändliga möjligheter

Läs mer

EXAMENSARBETE. Motivation till ansvarstagande

EXAMENSARBETE. Motivation till ansvarstagande EXAMENSARBETE 2010:03 YTH Motivation till ansvarstagande Joakim Granberg Luleå tekniska universitet Yrkestekniska utbildningar - Yrkeshögskoleutbildningar Bygg- och anläggning Institutionen för Samhällsbyggnad

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

Samverkan kring ämnen på ett högskoleförberedande program ett exempel

Samverkan kring ämnen på ett högskoleförberedande program ett exempel Utvecklingspaket 2012-06-14 Samverkan kring ämnen på ett högskoleförberedande program ett exempel Läroplanen för gymnasieskolan lyfter fram vikten av att eleverna ska kunna välja studie- och yrkesinriktning

Läs mer

Extended DISC Coachande ledarskap

Extended DISC Coachande ledarskap Utbildningen sträcker sig totalt över 8 utbildningsdagar och riktar sig till chefer som vill utveckla sitt ledarskap och lära sig och stärka sitt coachande förhållningssätt. Grunderna i utbildningen är

Läs mer

Rutiner för opposition

Rutiner för opposition Rutiner för opposition Utdrag ur Rutiner för utförande av examensarbete vid Avdelningen för kvalitetsteknik och statistik, Luleå tekniska universitet Fjärde upplagan, gäller examensarbeten påbörjade efter

Läs mer

UTBILDNING: Leda människor i projekt

UTBILDNING: Leda människor i projekt UTBILDNING: Leda människor i projekt Introduktion Kursen ger projektledare en unik möjlighet att utveckla god kompetens i att leda och hantera människor i projekt. Kursen ger dig insikter, väl beprövade

Läs mer

Resultat av enkätundersökning

Resultat av enkätundersökning Bilaga 1 Resultat av enkätundersökning : 2118 Bakgrundsfrågor Könsfördelning Kyrkoherde Komminister Diakon Kön: Man 61,6% 43,2% 9,2% Kvinna 38,4% 56,1% 90,4% Inget av ovanstående 0,0% 0,7% 0,4% Åldersfördelning

Läs mer

Chef med känsla och förnuft. Tekniska Högskolan i Jönköping

Chef med känsla och förnuft. Tekniska Högskolan i Jönköping Chef med känsla och förnuft Tekniska Högskolan i Jönköping 24 maj 2012 Vad förväntar vi oss av en chef? (Sandahl et al., 2004) LEDARE OMTANKE FÖREBILD INSPIRATÖR CHEF SOCIAL KOMPETENS OMDÖME MORALISK KOMPETENS

Läs mer

Ny chef mental och praktisk beredskap för ledare

Ny chef mental och praktisk beredskap för ledare Ny chef mental och praktisk beredskap för ledare Civilekonomerna Frukostseminarium 11 maj 2017 Eva Norrman Brandt Socionom, leg. Psykoterapeut, konsult, författare och forskare Institutet för Personal

Läs mer

Djurgårdens Idrottsförening får människor att växa genom idrottens gemenskap, för samhällets bästa

Djurgårdens Idrottsförening får människor att växa genom idrottens gemenskap, för samhällets bästa Bakgrund År 1891 bildades Djurgårdens Idrottsförening. 1990 formades Djurgårdsalliansen för att säkra föreningens existens. Nu 2016, efter att tusentals engagerade djurgårdare - ledare, idrottare, styrelser,

Läs mer

Motivationsskapande i ett handelsföretag Med Lindex som praktikfall

Motivationsskapande i ett handelsföretag Med Lindex som praktikfall Motivationsskapande i ett handelsföretag Med Lindex som praktikfall Författare: Lisa Lewander Handledare: Christine Tidåsen Program: Handelsekonomprogrammet Ämne: Företagsekonomi Nivå och termin: C nivå,

Läs mer

Humanistiska programmet (HU)

Humanistiska programmet (HU) Humanistiska programmet (HU) Humanistiska programmet (HU) ska utveckla elevernas kunskaper om människan i samtiden och historien utifrån kulturella och språkliga perspektiv, lokalt och globalt, nationellt

Läs mer

Undervisningen i ämnet psykologi ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande:

Undervisningen i ämnet psykologi ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande: PSYKOLOGI Ämnet psykologi behandlar olika sätt att förstå och förklara mänskliga beteenden, känslor och tankar utifrån olika psykologiska perspektiv. Ämnets syfte Undervisningen i ämnet psykologi ska syfta

Läs mer

Uthållig Förblir effektiv och motiverad trots bakslag och besvikelser. Arbetar tills projektet avslutas eller resultat uppnås.

Uthållig Förblir effektiv och motiverad trots bakslag och besvikelser. Arbetar tills projektet avslutas eller resultat uppnås. 22 januari 2018 Kompetenslista Haninge kommun använder kompetensbaserad rekrytering. Denna mall innehåller de kompetenser som valts ut och definierats vara viktiga för Haninge kommun. Kompetensmallen används

Läs mer

Det yttre Det inre Interaktion. Förstärkning Individ konstr Socio-kulturell. Skinner Piaget Vygotskij

Det yttre Det inre Interaktion. Förstärkning Individ konstr Socio-kulturell. Skinner Piaget Vygotskij Det yttre Det inre Interaktion Förstärkning Individ konstr Socio-kulturell Skinner Piaget Vygotskij Läroplaners växelspel mellan kunskaper, färdigheter och värderingar förändras. elev underordnad lärostoff

Läs mer

PEDAGOGIK. Ämnets syfte

PEDAGOGIK. Ämnets syfte PEDAGOGIK Pedagogik är ett tvärvetenskapligt kunskapsområde nära knutet till psykologi, sociologi och filosofi och har utvecklat en egen identitet som samhällsvetenskaplig disciplin. Ämnet pedagogik tar

Läs mer

Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning

Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Karolinska Institutet, 2016-01-01 Ersätter Lönepolicy 2012-10-01, Dnr 5344/2012-200 Lönen som styrmedel INNEHÅLL 1. Lönebildning och lönesättning

Läs mer

Personalpolicy. Laholms kommun

Personalpolicy. Laholms kommun Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms

Läs mer

Från boken "Som en parkbänk för själen" -

Från boken Som en parkbänk för själen - En öppen himmel Som människor har vi både djupa behov och ytliga önskningar. Vi är fria att tänka, känna och välja. När vi gör kloka val är kropp och själ i balans, när vi inte lyssnar inåt drar själen

Läs mer

Kvalitativa metoder II

Kvalitativa metoder II Kvalitativa metoder II Forskningsansatser Gunilla Eklund Rum F 625, e-mail: geklund@abo.fi/tel. 3247354 http://www.vasa.abo.fi/users/geklund Disposition för ett vetenskapligt arbete Abstrakt Inledning

Läs mer

Feedback till vardags Din guide till utvecklingssamtal med flyt

Feedback till vardags Din guide till utvecklingssamtal med flyt Feedback till vardags Din guide till utvecklingssamtal med flyt Innehållsförteckning 1. 2.. 4. 5. INLEDNING Bli expert på utvecklingssamtal BYGG MOTIVATION och engagera med utvecklingssamtal GRUNDPELARNA

Läs mer

Dra åt samma håll INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2013 EXECUTIVE SUMMARY. Föreläsningsanteckningar Susanne Pettersson 20 mars 2013 Oscarsteatern, Stockholm

Dra åt samma håll INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2013 EXECUTIVE SUMMARY. Föreläsningsanteckningar Susanne Pettersson 20 mars 2013 Oscarsteatern, Stockholm INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2013 EXECUTIVE SUMMARY Dra åt samma håll Föreläsningsanteckningar Susanne Pettersson 20 mars 2013 Oscarsteatern, Stockholm Text: Gabriella Morath Layout: Pelle Stavlind Dra åt

Läs mer

Mellanchef att klämmas mellan arbetstagarnas och arbetsgivarnas förväntningar Pejla in press och stress med både lek och allvar, så att man känner igen något man kunde ändra på och bestämmer hur och vad

Läs mer

SKOLFS. På Skolverkets vägnar. ANNA EKSTRÖM Christina Månberg

SKOLFS. På Skolverkets vägnar. ANNA EKSTRÖM Christina Månberg 1 (15) Dnr 2013:454 Föreskrifter om ändring i Skolverkets föreskrifter (SKOLFS 2010:94) om ämnesplan för ämnet hälsa i gymnasieskolan och inom kommunal vuxenutbildning på gymnasial nivå; beslutade den

Läs mer

HOGANDEVELOP INSIKT. Rapport för: John Doe ID: HC560419 Datum: Juni 11, 2015 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.

HOGANDEVELOP INSIKT. Rapport för: John Doe ID: HC560419 Datum: Juni 11, 2015 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. Rapport för: John Doe ID: HC560419 Datum: Juni 11, 2015 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INLEDNING: Motiv, Värderingar, Preferenser Inventoriet beskriver personers grundläggande värderingar, mål och

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

LEDARSKAP OCH ORGANISATION

LEDARSKAP OCH ORGANISATION LEDARSKAP OCH ORGANISATION Ämnet ledarskap och organisation är till sin karaktär tvärvetenskapligt. Det har sin bas inom företagsekonomi, psykologi, sociologi och pedagogik. Med hjälp av begrepp, teorier

Läs mer