Personalvetaryrket. Hur förhåller sig studenterna på PA-programmet till arbetsgivarnas krav?

Transkript

1 Institutionen för Samhällsvetenskap Programmet för Samhällsanalys och Välfärdsutveckling Sociologi D, poäng Handledare: Eva Fasth Examinator: Svante Lundberg Januari 2004 Personalvetaryrket Hur förhåller sig studenterna på PA-programmet till arbetsgivarnas krav? Författad av: Carolina Nilsson Caroline Persson

2 Förord Efter många timmars arbete, har vi slutligen rott den här uppsatsen i hamn. Även om vi har mött på en del hinder längs med vägen, har vi lyckats bemästra dem genom att vi har stöttat varandra och utgjort varandras bollplank under skrivandets gång. Att vi har varit två om att skriva den här uppsatsen har gjort, den annars så mörka hösten, väldigt mycket ljusare och bördan har inte blivit lika tung. Vi vill härmed rikta ett varmt tack till varandra! Vi vill även rikta ett hjärtligt tack till vår handledare Eva Fasth, som under hela uppsatsens gång har gett oss värdefulla synpunkter och konstruktiv kritik. Tack Eva, för att Du har utgjort ett stort stöd och tagit Dig tid! Två personer som på olika sätt har bistått med betydelsefulla kommentarer och oumbärlig uppmuntran under resans gång är Daniel Larsson och Cecilia Svensson. Ett stort tack till Er båda för att Ni tog Er tid till att korrekturläsa arbetet! Ett stort tack riktar vi även till våra intervjupersoner som har bidragit med viktig och intressant information. Tack än en gång för att Ni var så tillmötesgående och välkomnande, utan Er hade inte uppsatsen blivit vad den är! Till sist, men absolut inte minst, vill vi tacka Magnus Eriksson och Dan Maspers på den samhällsvetenskapliga institutionen för sociologi vid Växjö universitet. Tack för att Ni har hjälpt oss med att få ta del av viktigt material samt lån av praktiska redskap. Växjö, januari 2004 Carolina & Caroline

3 Sammanfattning Personalyrket har funnits i Sverige sedan 1920-talet. På den tiden utgjordes personalvetarna av de så kallade fabrikssystrarna, vars uppgifter bland annat gick ut på att ge första hjälpen vid olycksfall, låna ut pengar och ordna bostäder till de anställda. Mycket har förändrats sedan dess, då personalvetaryrket idag mer handlar om rekrytering, introduktion av nyanställda och hälsofrågor angående de anställda. Gemensamt för dagens personalvetare och 1920-talets fabrikssystrar är att det då liksom nu är de anställdas behov och intressen som står i centrum. Uppsatsen har skrivits på uppdrag av den samhällsvetenskapliga institutionen vid Växjö universitet och syftet har varit att undersöka varför personalyrket befinner sig i ständig förändring samt att se hur kraven på yrkesgruppen personalvetare ter sig i dagens samhälle. Med syftet som utgångspunkt har vi valt att använda oss av teorier som behandlar begrepp som social kompetens, emotionell intelligens och emotionell kompetens. Dessa teorier behandlar samspelet mellan olika människor, vilket ofta kommer till stor användning i rollen som personalvetare. I uppsatsen behandlas även teorier som berör samhälleliga strukturer, för att på så vis kunna sätta in den enskilde individen i ett större samhällsperspektiv. Vi kommer att föra ett resonemang kring vilka samhällsmekanismer det är som påverkar personalvetaryrket samt vilka krav ställer arbetsgivarna på dagens personalvetare. För att kunna besvara dessa frågor, har vi genomfört tio intervjuer med olika arbetsgivare, både från den offentliga sektorn och den privata sektorn. Vi har även varit i kontakt med programansvariga och studenter på programmet för personal- och arbetsliv.

4 Personalmänniskor är de som inte går hem. De har bestämt sig på morgonen vad de ska göra och när de går hem har de inte gjort någonting av det, utan gjort någonting annat. Därför att man måste så att säga stå till människors förfogande. (Personaldirektör vid Landstinget Kronoberg)

5 1. Inledning 1.1 Bakgrund Om vi går tillbaka 50 år i tiden var det vanligt med en utbildning som ofta varade livet ut. Personalutveckling var då ett ord som nästan ingen hade hört talas om. Det var först på talet som det började talas om personalutveckling som ett begrepp. De snabba förändringar gällande teknologi, administration och ekonomi inom förvaltningar och företag som ägde rum under 1970-talet, gjorde att behoven av kunskap och utbildning ökade. Även lagen om anställningsskydd (LAS) 1 spelade en viktig roll. I samband med att LAS blev starkare på arbetsmarknaden började individen betraktas som en resurs och det blev allt vanligare att företag och förvaltningar började investera i så kallat humankapital (individers kapacitet) istället för i maskiner. Det skedde således en förskjutning där övergången gick från att ha fokuserat på realkapital i form av teknisk utrustning till att alltmer koncentrera sig på knowhow 2 eller kompetens i form av människors kunskaper, ambitioner och potential. 3 Utvecklingen har lett till att nya arbetsvillkor har uppstått både inom och utom landet. Gamla trender på arbetsmarknaden har omformats till nya, mer flexibla, sådana. Det talas inte längre om ett arbetsliv, utan om flera, där individens arbetsvillkor varierar kraftigt. Vidare har nya utbildningar uppkommit för att täcka nya kvalifikationskrav på arbetsmarknaden. 4 Ett exempel på en sådan utbildning är programmet för personal- och arbetsliv (PA-programmet). Programmet för personal och arbetsliv är ett program för personer som vill arbeta med personal- och arbetslivsfrågor. Programmet finns på 12 studieorter runt om i Sverige och samtliga program har ett liknande kursinnehåll. Grunden i programmet utgörs av ett beteendevetenskapligt basblock på 40 poäng. 5 Efter basblocket har studenterna möjlighet till att fördjupa sig i olika ämnen beroende på vilken studieort de är verksamma vid. 6 Studenterna har även möjlighet till att välja om de vill läsa tre eller fyra år på programmet. Efter tre år kan studenterna avlägga en kandidatexamen i sitt fördjupningsämne. De studenter som väljer att läsa det fjärde året på programmet avlägger därmed en magisterexamen i sitt fördjupningsämne. Programmet har funnits i sin nuvarande form sedan Gemensamt för de personer som avlägger examen på PA-programmet är att den arbetande människans välbefinnande och utveckling i arbetet är det som står i fokus. 8 Men vad blir då de studenter som har studerat på programmet? Det har förts en diskussion kring vilken titel studenterna erhåller efter avlagd examen. Skall dessa studenter tituleras personalutvecklare eller personalplanerare? Under intervjun med programansvarig för PA-programmet vid Växjö 1 Alla arbetstagare i den privata och offentliga sektorn omfattas av LAS. De viktigaste reglerna i LAS är: anställningstid och anställningsform, anställnings upphörande (uppsägning och avsked), turordning vid uppsägning, turordning vid återanställning. (Bogislaus Yvonne, PA-boken, 2001) 2 "Know-how är en praktisk kunskap där utövandet sker i enlighet med sociala regler eller kriteria. Vid knowhow har den handlande själv insikt om dessa kriteria." (Rolf Bertil, Profession, tradition och tyst kunskap, 1991 sid. 118) 3 Lundmark Annika & Söderström Magnus, Personalutbildning och ekonomi, SOU 1999:69, Individen och arbetslivet, Basblocket är antingen på 40-, 60- eller 80 poäng beroende på studieort. 6 Oberoende på studieort kan studenterna fördjupa sig i till exempel sociologi, pedagogik, psykologi, socialpsykologi, arbetsrätt eller företagsekonomi. Varje studieort har sin egen inriktning. 7 Bromander Tobias & Petersson Carina, Rapport av uppföljningsstudie Programmet för Personal och Arbetsliv, Kom fram under konferensen i Kristianstad

6 universitet, framkom det att studenterna på programmet får titeln personalvetare efter examen. 9 Programmets tvärvetenskapliga prägling gör att det blir svårt att definiera begreppet personalvetare och dess innebörd. Bredden i utbildningen kan öppna flera arbetsmöjligheter, samtidigt som det kan innebära en avsaknad av en yrkesidentitet, då studenterna som har gått PA-programmet befinner sig i konkurrens med andra yrkesgrupper såsom ekonomer och socionomer. Av de som idag är yrkesverksamma personalvetare på arbetsmarknaden är det inte alla som har avlagt en examen på PA-programmet. Uppsatsen har skrivits på uppdrag av den samhällsvetenskapliga institutionen vid Växjö universitet. Det övergripande målet har varit att undersöka PA-studenters möjligheter till att få anställning inom motsvarande utbildningsområde. 10 Tar arbetsgivarna hänsyn till att personen ifråga har slutfört sina studier på just PA-programmet? Kan man bli personalvetare utan att ha gått PA-programmet? Vi kommer även att diskutera hur studenterna ser på sin kommande yrkesroll under utbildningstiden. 1.2 Syfte Dagens personalvetare har ett brett arbetsområde och arbetsuppgifterna är skiftande beroende på vilken förvaltning eller företag personen är verksam inom. Det finns inga fasta krav på en personalvetare då dennes yrkesvillkor står under ständig förändring. Syftet med uppsatsen är således att undersöka varför personalyrket är i ständig förändring samt att se hur kraven på denna yrkesgrupp ter sig i dagens samhälle. 1.3 Frågeställningar Hur förhåller sig PA-studenternas kunskaper, som de införskaffat sig under utbildningens gång, till de krav som arbetsgivarna ställer på dagens personalvetare? Vilka samhälleliga förhållanden bestämmer personalvetarens yrkesvillkor? 1.4 Avgränsningar Programmet för personal och arbetsliv inriktar sig på både personalfrågor och arbetslivsfrågor. Eftersom uppdraget gick ut på att undersöka yrkesgruppen personalvetare, har vi valt att endast koncentrera oss på personalvetarebegreppet, vilket gör att vi bortser från arbetsområden som ej har inriktning mot personalfrågor. Med personalvetare avser vi personer som har avlagt examen på PA-programmet eller har liknande utbildning 11, samt de som idag arbetar inom PA-området och som har yrkeserfarenhet (antingen inom eller utanför PA-området) bakom sig. När vi diskuterar programmets kursinnehåll har vi valt att begränsa oss till de fördjupningsämnen som vi fann relevanta för vår studie. Dessa är sociologi, psykologi, pedagogik, socialpsykologi, arbetsrätt, företagsekonomi och juridik. 9 Intervju med progamansvarig för PA-programmet vid Växjö universitet, Vi vill informera läsaren om att vi själva studerar på Programmet för samhällsanalys och välfärdsutveckling och att vi därmed inte har någon koppling till PA-programmet. 11 Med liknande utbildning avser vi kurssammansättningar som motsvarar kursinnehållet i PA-programmet. 8

7 För att få en bättre inblick i vilka krav arbetsgivarna ställer på personalvetare valde vi att genomföra intervjuer med tio arbetsgivare, fem från den privata sektorn och fem från den offentliga sektorn. Vi intervjuade arbetsgivare som har anställt personer som arbetar med personalfrågor i någon form. För att få ett djupare perspektiv på programmets innehåll bestämde vi oss för att följa med till den årliga PA-konferensen, P-Riks, som år 2003 hölls i Kristianstad. 12 Där genomförde vi intervjuer med tre stycken programansvariga från olika universitet. 13 När det gäller rekryteringsprocessen 14 till ett företag eller en myndighet, finns det olika perspektiv att utgå ifrån. I uppsatsen har vi valt att utgå från sociala perspektivet, eftersom personalvetaryrket handlar om kommunikation mellan människor och människors välbefinnande på arbetsplatsen. Mötet mellan individnivå och organisationsnivå kommer att behandlas genomgående. För att kunna förstå hur samspelet fungerar mellan en personalvetare och en verksamhet har vi valt att koncentrera oss på teorier som berör begrepp som social kompetens, emotionell intelligens och emotionell kompetens, samt samhällets yttre och inre kontexter. 1.5 Disposition Det första kapitlet har bestått av en beskrivning av hur vi har kommit fram till vårt syfte och våra frågeställningar. Vi har även gjort en kort presentation av PA-programmet och dess uppbyggnad. I kapitel två kommer vi att göra en historisk tillbakablick på den svenska arbetsmarknadens utveckling samt hur det har skett en övergång från hårda materiella frågor till mer mjuka humana frågor. Kapitel tre utgörs av vår teoridel, där vi tar upp teorier både på en individnivå och på en samhällelig nivå. Vi gör även en beskrivning av kompetensbegreppets innebörd. Efterföljande kapitel består av vår metoddel, där vi redogör för hur vi gick tillväga då vi samlade in vårt empiriska material samt vad som är viktigt att tänka på vid insamling av olika källor. Här redovisas även de problem och bortfall som uppkom under arbetets gång. Resultatdelen, kapitel fem, är en sammanställning av våra intervjuer, där vi varvar refererat med citat. Vi gör även en sammanställning av det sekundärmaterial som vi har tagit del av. I sjätte kapitlet, analysen, knyter vi samman det empiriska materialet med de teorier som vi har valt att använda oss av. Analysen är uppdelad i våra två frågeställningar och vi avslutar kapitlet med en sammanfattning av vad vi har kommit fram till. Det sista kapitlet består av avslutande reflektioner, där vi ventilerar tankar som uppkom under uppsatsens gång, men som inte riktigt föll under syftets ramar. 12 Konferensen hålls på olika orter varje år. 13 Programansvariga vid Göteborgs, Lunds, Umeås universitet. 14 Rekryteringsprocess: är att en organisation behöver ytterligare en människa att utföra arbetsuppgifter för organisationens räkning, och att det gäller att finna den person som totalt sett är mest effektiv i att utföra arbetsuppgifter. (Lindgren Monica m fl, Resan genom arbetslivet, 2001, sid.75) 9

8 2. Den svenska arbetsmarknadens utveckling Rekryteringsbilden av personalyrket har förändrats över tid. Före andra världskriget var det nästan bara sjuksköterskor och i någon mån socialarbetare som arbetade med personalfrågor. Det var först under 1950-talet som personalfrågorna började att etablera sig och därmed expanderades även rekryteringen till personalyrket. Först och främst rekryterades beteendevetare och ekonomer, därefter lärare, ingenjörer och officerare. Även könsfördelningen inom yrket har ändrats. Tidigare var det ett utpräglat kvinnoyrke, men under de senaste tjugo åren, har fler och fler män trätt in i yrkesrollen som personaladministratörer. 15 De arbetsgivare som vill ha en positiv utveckling inom sin organisation satsar idag mer och mer på att behålla sin personal och att utveckla den, att ta vara på de resurser som finns hos varje människa. 16 I detta kapitel kommer vi att följa personalvetarnas utveckling från 1920-talet och fram tills idag. Tidigare var personalvetarens arbetsuppgifter mer inriktade på hjälpverksamhet där de hjälpte de anställda med deras förnödenheter. Idag är personalvetarens arbetsuppgifter mer konkreta och det är tydligt att personalvetaren utgör arbetsgivarens representant. Nedan följer en tillbakablick på hur personalyrket har förändrats i Sverige över tid. 2.1 Från maskiner till människor Rent yrkesmässigt kom inte personalarbetet i Sverige till stånd förrän på 1920-talet, då de sociala problemen var tunga och nöden på arbetsplatserna var stor. Dessa arbetsmiljöer kunde vara synnerligen riskfyllda, till och med skadliga för de anställda. De första personaladministratörerna var de så kallade fabrikssystrarna som började med att arbeta individinriktat och med en klar social inriktning. Ingenting fick vara främmande för fabrikssystrarna. De gjorde allt från att ge första hjälpen vid olycksfall, låna ut pengar, ordna med bostäder och förmedla sjukvård, till att delta vid rekrytering eller arrangera personalfester. Fabrikssystrarnas personalarbete fortsatte långt in på 1940-talet och de utvecklade mycket snabbt ett yrkesmässigt nätverk, bland annat genom interna kurser, konferenser och yrkesetiska diskussioner. De försökte även få företagsledningen och arbetsledaren intresserade för humanistiska och sociala frågor, men lyckades inte lika mycket som i de egna leden. 17 Efter andra världskriget förändrades förutsättningarna. Sverige fick i huvudsak en god konjunktur och hög ekonomisk tillväxt. Industrin expanderade snabbt, den offentliga sektorn tog fart och även servicenäringen växte. Arbetsmiljöerna blev mer och mer teknik- och systemstyrda och begreppet personalfrågor fick en helt ny innebörd. Nu handlade det om att få fram arbetskraft i en vid skala. Rekrytering, urval och introduktionsutbildning skred fram som centrala uppgifter. Men även fort- och vidareutbildning, lönefrågor, personalplanering och personalvård blev allt betydelsefullare på arbetsplatserna. För att kunna klara av alla dessa nytillkomna arbetsuppgifter bildades centrala personalavdelningar, först inom industrin och senare även inom tjänsteföretag och den offentliga sektorn. De centraliseringsprocesser som genomfördes i företagen under och 1960-talet innebar att linjechefer och arbetsledare 15 Söderström Magnus, Personalarbete utblickar och reflexioner, ur: TCO, Mitt i förändringen, TCO, Mitt i förändringen, Söderström Magnus, Personalarbete utblickar och reflexioner, ur: TCO, Mitt i förändringen,

9 fick ett allt otydligare personalansvar. Under 1970-talet förändrades de yttre förutsättningarna dramatiskt. Man gick från den tidigare betäckningen personaltjänst till personaladministration, PA, och förutom personalcheferna växte specialisterna fram bland lönefrågor, rekrytering, utbildning och personalsocialt arbete. Nu uppstod nya, men ovana, rollproblem för personaladministratörerna. Var de arbetsgivarens företrädare, rådgivare till facket eller närmast någon slags tredje part i företagen? Tidigare var det tydligt att personalvetaren stod på arbetstagarnas sida, men i takt med att välfärdssamhället byggdes upp och de sociala problemen förmildrades övergick personalvetarens roll till att företräda arbetsgivarnas intressen. När väl Medbestämmandelagen (MBL) 18 började tillämpas rätade problemet ut sig. Rollfördelningen har idag klarnat en del sedan dess, personalfunktionen är som regel arbetsgivarens representant för personalfrågor, om inte annat avtalats Arbetslivets utveckling ur ett hälsoperspektiv Under 1980-talet rådde det högkonjunktur i Sverige. Följden blev att det uppstod en brist på arbetskraft inom ett flertal sektorer på arbetsmarknaden. I samband med ett ökat tryck på de som var ute i arbetslivet uppkom det dåliga arbetsmiljöer som i sin tur ledde till arbetsskador, långtidssjukskrivningar och förtidspensioneringar. Utvecklingen innebar stora kostnader för samhället och företagen. 20 I slutet av 1980-talet utvecklades åtgärdsprogram där syftet var att öka insikten om arbetsmiljöns betydelse för människors hälsa samt företagens utveckling och tillväxt. Under den här tiden skärptes kraven i arbetsmiljölagen gällande arbetsgivarens ansvar inriktat på förebyggande och rehabilitering av arbetsskador. Arbetslivsfonden kom till och resurser avsattes till företagen för att dessa skulle få en praktisk användning av kunskaper inom arbetsmiljöområdet. Det blev vanligare med företag som satsade på de anställdas arbetsmiljö för att kunna hänga med i utvecklingen då konkurrensen hårdnade på 1990-talet. Den ökade medvetenheten, gällande arbetsmiljöns och arbetslivets betydelse för de anställda, har lett till olika typer av organisationsförändringar i form av ökad flexibilitet avseende arbetstider och anställningsformer. Kraven på den ledande personalen har ökat. Det krävs att personalen har utbildning och/eller yrkeserfarenhet inom området. Utvecklingen har lett till att dagens personalvetare har ett brett arbetsområde. Om vi ska sammanfatta vad en personalvetare gör i korta drag, har denne hand om allt praktiskt arbete som rör de anställdas förhållande till arbetsgivaren. Allt från utformandet av platsannonser, meritsammanställningar och anställningsintervjuer, till att sedan ta hand om dem som ska pensioneras och se till att de får rätt pension och en värdig avtackning efter ett långt yrkesliv. Arbetsuppgifter som är mer vardag för en personalvetare är att arbeta med att introducera ny personal, hålla ordning på antalet semesterdagar, sjukdagar och vilken lön var och en av de anställda ska ha. En person som arbetar med personalfrågor sköter även de frågor som berör 18 Genom MBL har arbetstagaren, via sin fackliga organisation, rätten till insyn i företaget och att få förhandla med arbetsgivaren innan denne fattar beslut i frågor som berör verksamheten eller som får konsekvenser för de anställda. De viktigaste styckena i MBL är: medbestämmandeförhandlingar (11-14 ), information och insyn (18-22 ), medbestämmandeavtal (32 ). (Bogislaus Yvonne, PA-boken, Malmö, 2001) 19 Söderström Magnus, Personalarbete utblickar och reflexioner, ur TCO, Mitt i förändringen, Nilsson Carina, Ett framtida arbetsliv som främjar hälsa och utveckling, ur: Individen och arbetslivet, SOU 1999:69,

10 personalens trivsel. När det skapas oro eller om ett problem dyker upp i företaget, rycker personalavdelningen ofta in och hjälper till att hitta en lösning. 21 Dagens och framtidens arbetsliv kommer kräva ökade krav på utbildning och kompetensutveckling av de anställda. En del forskare menar att det finns en risk med att anställa personal utifrån, då arbetsgivaren slipper att satsa på utbildning av de egenanställda. Kompetensen köps istället in utifrån. De anställdas möjligheter till att vidareutvecklas i arbetet kan därmed minskas. 22 Individens förhållande till samhället samt vilka krav som samhället ställer på individen, är en diskussion som vi kommer att utveckla i nästkommande kapitel, vår teoridel. Vi kommer att ta upp vilka samhälleliga mekanismer som styr arbetsmarknaden och arbetsgivarnas kvalifikationskrav när de skall rekrytera personalvetare. 21 TCO, Mitt i förändringen, Nilsson Carina, Ett framtida arbetsliv som främjar hälsa och utveckling, ur: Individen och arbetslivet, SOU 1999:69,

11 3. Teorier I personalyrket är det viktigt att ha sociala färdigheter. Vad som anses vara en social färdighet har förändrats och skiftat över tid. Ett begrepp som ofta dyker upp i samband med social färdighet är social kompetens. Det har blivit ett av 2000-talets stora modeord bland arbetsgivarna. Men vad är egentligen social kompetens? Vad innebär det? I vilka sammanhang efterfrågas social kompetens? Vi kommer här att utgå från det sociala perspektivet som berör mötet mellan individen och organisationen, där individens självupplevda personligheter kan te sig olika beroende på hur situationen ser ut. I mötet med en redan etablerad organisationskultur med normer och värderingar spelar individens personlighet därmed en viktig roll. 23 I detta kapitel börjar vi med en beskrivning av kompetensbegreppet och dess innebörd. Vi berör begrepp som emotionell kompetens och intelligens, men även begrepp som humankapital och yrkesidentitet. Som vi beskrev i inledningen, skiljer sig arbetsgivarnas kvalifikationskrav på en personalvetare åt från tid till tid. Exempelvis har ett ämne som ohälsa hamnat mer och mer i fokus de senaste åren, då det idag är viktigt att ta hand om sin personal och vara insatt i rehabiliteringsfrågor. 24 Genom att ta del av teorier som behandlar samhällets struktur förklarar vi de rådande kvalifikationskrav som ställs på en personalvetare. För att kunna förstå innebörden av kvalifikationskraven gör vi en genomgång av teorier som behandlar social kompetens och emotionell intelligens och kompetens. Vi kommer även att beröra vilka mekanismer som bestämmer förutsättningarna för dessa krav. Vår teoripresentation går från individnivå till samhällsnivå. 3.1 Vad är kompetens? Kompetens förekommer på två olika nivåer, både på individnivå och på organisationsnivå. När man hör ordet kompetens förs ofta tankarna över till mer traditionella begrepp så som kunskaper, färdigheter och attityder. Dock är det kunskapsbegreppet som utgör kärnan i flertalet definitioner av ordet kompetens. Kompetens är något som kan användas, förändras och utvecklas över tid. Kompetensbegreppet kan inte beskrivas och avgränsas utan vidare, då det är ett kvalitativt begrepp som bör kunna relateras till en verksamhet eller ett mål för att bli intressant. 25 En definition av kompetens är individens förmåga att: framgångsrikt (enligt egna eller andras kriterier) utföra ett arbete, inklusive förmågan att identifiera, utnyttja och, om möjligt, utvidga det tolknings-, handlings- och värderingsutrymme som arbetet erbjuder. 26 Kompetensbegreppet kan sammanfattas i följande fem punkter: Psykomotoriska faktorer fingerfärdighet, fallenhet. 23 Persson Anders, Social kompetens, Nilsson Carina, Ett framtida arbetsliv som främjar hälsa och utveckling, ur: Individen och arbetslivet, SOU 1999:69, Lundmark, Annika & Söderström, Magnus, Personalutbildning och ekonomi, 1988, sid Ellström, Per-Erik, Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet, 1992, sid

12 Kognitiva faktorer förmåga att lösa problem och fatta beslut. Affektiva faktorer viljemässiga och känslomässiga förutsättningar till att handla. Personlighetsfaktorer förutsättningar till att handla relaterade till individens personlighetsdrag (självförtroende). Sociala faktorer sociala färdigheter i form av samarbets-, ledarskaps- och kommunikationsförmåga Social kompetens Två vanliga frågor som ofta kommer på tal när det gäller social kompetens är Vad är det vi anses sakna när vi påstås behöva mer social kompetens? och Hur kan det komma sig att denna upplevelse av brist på social kompetens uppträder just nu?. 28 Social kompetens är ett etablerat begrepp inom arbetslivet samt inom olika utbildningar och begreppet dyker allt oftare upp bland platsannonserna. Men vad är det som gör att just social kompetens har blivit sådant modeord? En orsak kan vara att arbetsgivaren upplever en brist på personer som lätt kan smälta in i en arbetsgrupp. Detta kan även ha att göra med att arbetslivet idag är mer och mer teambaserat, vilket i sin tur gör att de personer som har svårt att smälta in hamnar utanför. När behövs social kompetens? Behövs det när du möter dina vänner, din familj eller i ett kärleksförhållande? Hur beter man sig i relationer där man inte behöver social kompetens? Oftast är man ju den man är. Social kompetens behöver därmed inte vara välplanerad eller vila på någon slags oärlighet, utan helt enkelt att man är den man är. De personer som bjuds in till det privata rummet där man är den man är, är de personer som individen har en nära relation till. Det är utanför detta rum som den sociala kompetensen i första hand krävs. Social kompetens innebär bland annat att individen fungerar i ett arbetslag. Individen måste kunna hantera det tryck som en grupp kan åstadkomma. Ett grupptryck kan uppfattas både negativt eller positivt beroende på individens sociala vanemönster och dess värderingar. Den eftertraktade talangen, att bara kunna smälta in och anpassa sig till en arbetsgrupp, går ut på att individen till viss del ska klara av att stå ut samt att kunna hantera grupptrycket. Detta framstår som en viktig funktion i dagens arbetsliv eftersom att grupporganiserat arbete blir allt vanligare. Genom de krav som arbetsgivaren ställer på individens sociala kompetens, sorteras det fram så kallade teamplayers. I denna sortering går bland annat överdrivet individualistiska och överkänsliga människor bort. 29 Om det första mötet med organisationen inte fungerar väl, på så sätt att individen och organisationen inte förstår varandra och inte heller accepterar varandras synsätt på det aktuella arbetet, spelar det ingen roll hur väl organisationens kravspecifikationer matchar individens 27 Ellström, Per-Erik, Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet, 1992, sid Persson Anders, Social kompetens, Ibid 14

13 prestationsmässiga egenskaper. En persons beteende i en framtida arbetsintervju kan bedömas på flera olika sätt. I ett sådant sammanhang är individens kompetens betydelsefull Emotionell intelligens Emotionell intelligens (EQ) fokuserar på att lära känna sina egna känslor och därmed kunna styra dem på ett intelligent sätt. Det handlar även om att lära sig förstå andras känslor för att på så sätt kunna bygga upp goda relationer. Social kompetens och EQ har således väldigt mycket gemensamt. Trots detta betyder inte EQ att man ska visa sina känslor i alla lägen. 31 Goleman definierar EQ på följande vis: att kunna motivera sig själv och framhärda trots motgångar, att kontrollera impulser och uppskjuta behovstillfredsställelse, att styra sitt humör och se till att oro och ängslan inte påverkar ens tankeförmåga, att känna empati och hopp. 32 EQ innebär inte att känslor kopplas bort, tvärtom ges känslorna en särskild plats för att kunna brukas effektivt. De hanteras som en informationskälla vilket man kan jämföra med logiskt tänkande. I grunden består EQ av att lära sig att avläsa, uttrycka och visa känslor på ett intelligent sätt. Praktiska exempel på när EQ kan komma till användning är vid personalrekrytering och vid beslutsfattande. 33 Hur är då en emotionell intelligent människa? En emotionell intelligent människa är säker på sig själv och uttrycker sina känslor direkt, är ansvarsfull, personen har en positiv självkänsla och tycker att livet har en mening. Individen i fråga är utåtriktad och sällskaplig, uttrycker sig på ett passande sätt, får inte utbrott som denne senare känner ångest över och personen tål stress i stor utsträckning. Alla människor sänder ut emotionella signaler och dessa signaler påverkar andra människor som vi möter. Ju mer socialt kompetenta vi är, desto bättre kontroll har vi över de signaler som vi sänder ut. Emotionell intelligens består av förmågan att behärska dagliga möten med andra människor, att individen till exempel försäkrar sig om att inga känsloutbrott kommer att störa mötet. Individer som har talangen att trösta andra har en högt värderad social talang, då det ofta är till dessa individer som andra personer vänder sig när de har det svårt och behöver hjälp. 34 Även om en person har hög emotionell intelligens finns det inga garantier för att denne har lärt sig den emotionella kompetensen, som är viktig i ett personalarbete. Vår emotionella intelligens fastlägger vår kapacitet för inlärning av de praktiska fallenheterna och bygger på följande fem beståndsdelar: 1. Självmedvetenhet 2. Motivation 3. Självstyrning 4. Empati 5. Skicklighet i relationer Lindgren Monica m fl, Resan genom arbetslivet, Persson Anders, Social kompetens, Goleman Daniel, Känslans intelligens, 1997, sid Persson Anders, Social kompetens, Goleman Daniel, Känslans intelligens, Goleman Daniel, Känslans intelligens och arbetet, 2000, sid

14 3.2.1 Emotionell kompetens Emotionell kompetens är en utvecklingsbar talang som bygger på emotionell intelligens och som leder till goda arbetsprestationer. Vår emotionella kompetens förevisar hur stor del av den emotionella intelligensen vi har översatt till kompetens i arbetet. Exempelvis om en person är duktig på att ge service till kunderna påvisar denne den emotionella kompetensen i form av att hon eller han har god empati inför andra människor. På samma sätt är pålitligheten en kompetens som bygger på självstyrning eller på att personen hanterar impulser och känslor på ett bra sätt. Grunden för de fem emotionella kompetenserna är följande: 1. Självkontroll Man hanterar effektivt störande känslor och impulser 2. Pålitlighet Man visar ärlighet och integritet 3. Noggrannhet Pålitlighet och ansvar i fråga om att fullgöra skyldigheter 4. Anpassning Flexibilitet i fråga om att hantera förändringar och utmaningar 5. Innovation Att vara öppen för nya idéer, metoder och ny information 36 Genom den hårdnande konkurrensen har emotionell intelligens fått en mycket väsentlig roll på arbetsplatsen och i affärslivet. Emotionell intelligens kommer troligtvis att bli allt viktigare i framtiden, speciellt för att människor ska kunna lära sig att arbeta tillsammans på ett mer produktivt sätt. Medan det kommer mer kunskapsbaserade tjänster och intellektuellt kapital får större innebörd, blir det alltmer angeläget för företagen att förbättra samarbetet bland de anställda. På så vis får företagen möjlighet till att använda de anställdas intellektuella kapital och därmed kunna hävda sig i konkurrensen. 37 Den emotionella kompetensen är speciellt viktig i ett ledarskap. Ledarskapsrollen går i huvudsak ut på att få andra att göra sitt jobb på ett effektivare sätt. Ledarens styrka eller svaghet, när det gäller emotionell kompetens, kan mätas i hur organisationen vinner eller förlorar de bästa fallenheterna hos de människor de leder. 38 Ledarskap är inte bara en ledare som agerar och en grupp underordnade som reagerar på ett mekaniskt sätt, utan en komplex social process där innebörderna och tolkningarna av vad som sägs och görs är avgörande Yrkesidentitet För att skapa sig en uppfattning om en människa är det vanligt att fråga om dennes yrke. Yrket utgör en del av människans sociala identitet. Ett yrke innebär inte bara en viss uppsättning av arbetsuppgifter, utan det har också konsekvenser för individens sociala status genom dennes ekonomiska situation, relationer till andra individer i samhället och möjligheter till att utöva makt. Inom en del av dagens yrkesgrupper, exempelvis lärare, driver man medvetet fram en kollektivisering och standardisering i syfte för att stärka sin egen yrkesidentitet Goleman Daniel, Känslans intelligens och arbetet, 2000, sid Goleman Daniel, Känslans intelligens, Goleman Daniel, Känslans intelligens och arbetet, Alvesson Mats, Organisationskultur och ledning, 2001, sid Lindgren Monica m fl, Resan genom arbetslivet,

15 Personalvetaregruppen har länge brottats med problemet att etablera en status och en legitimitet inom sitt yrke. Yrkesidentiteten har varit och är fortfarande väldigt otydlig. En anledning till denna otydlighet är att yrkesgruppens framgång är beroende av andra gruppers tillskrivningar och omdömen, samt att försöket till att frambringa en egen yrkesidentitet befinner sig i ständig konkurrens med andra yrkesgruppers. Följaktligen handlar det om att kunna övertyga andra yrkesgrupper om att personalvetarna är de som är bäst och vet bäst inom sitt yrkesområde, samt att de sitter inne med kunskaper som kan komma till stor nytta inom myndigheter och företag. Personalyrket leder ibland vidare till chefspositioner. Personalvetarna har därmed trätt in på områden som vanligtvis behärskas av andra yrkesgrupper. Genom att personalvetarna som yrkesgrupp försöker att flytta fram sina positioner på arbetsmarknaden, utmanar de och utgör ett hot gentemot andra yrkesgrupper. Det uppstår därmed en makt- och statusordning. Personalvetarnas identitetskonstruktion sker således i konkurrens med andra gruppers (relativt sett mer etablerade sådana) identitetskonstruktioner. 41 Språket har stor betydelse i skapandet av en yrkesidentitet. Genom ständigt pågående samtal, reflektioner och argumentationer förvaras och återskapas yrkesgruppens identitet. Genom språket försöker individer och grupper kontrollera varandras försök att konstruera en identitet eller göra motstånd mot sådan kontroll; man försöker stärka eller undertrycka olika identiteter. 42 Ofta kopplas kompetens samman med en yrkesgrupps fackspråk och även med en grupps teoretiska utbildning, vanligtvis högskoleutbildning. Dock innebär inte en grupps innehav av fackspråk eller teoretisk utbildning detsamma som att språk eller utbildning är nödvändiga för att kunna utföra yrkesuppgifterna. Istället är det ofta begrepp som kompetens och know-how som sätts i centrum när det gäller individens förmåga att kunna utföra sina arbetsuppgifter. 43 Vilken kompetens är det då som efterfrågas vid en anställning? En kritik åt det sociala perspektivet är att det finns en tendens hos de individer som sitter med i rekryteringsprocessen att de omedvetet eller medvetet ger företräde åt sökande som liknar sig själva. Motivet till denna tendens är att rekryteringspersonalen har en önskan om ett gott samarbete med den nyrekryterade, de vill få ett kvitto på en lyckad rekrytering. Exempelvis kan situationen se ut som sådan att chefen på företaget vill anställa unga personer som liknar chefen själv när denne befann sig i sina ungdomsår. Att den nyanställda personen har samma kön, utbildning, social bakgrund och så vidare är betydelsefullt, eftersom chefen då känner att den nyanställda personen kommer att prestera på liknande sätt som denne själv gjorde som nykomling Humankapitalteorin (Human Resource Management) Humankapital är ett brett och vitt begrepp som kan innefatta det mesta som har med människors olika förmågor att göra. Dock brukar man tala om främst två sådana förmågor, nämligen: kunskap och personliga egenskaper. 45 Humankapitalet betraktas som en produktiv 41 Berglund Johan, De otillräckliga, Ibid, sid Rolf Bertil, Profession, tradition och tyst kunskap, Lindgren Monica m fl, Resan genom arbetslivet, De Geer, Hans mfl., I framtidens kölvatten,

16 resurs som är inbyggd i människan och som är möjlig att utveckla. 46 Humankapitalets ökade betydelse har lett till att det har blivit allt vanligare med företag som har just humankapitalet som sin främsta tillgång. Människor som arbetar inom sådana företag utgör tillsammans en så kallad kunskaps- eller kapitalmassa, vilken är väldigt svår att byta ut, då de utgör företagets främsta värde parallellt med att alla människor är unika. 47 Till humankapitalsynsättet hör aktiviteter som på något sätt ökar den mänskliga kapaciteten. 48 Kunskapens växande betydelse gör att även betydelsen för utbildning ökar. För att kunna skapa ett kunskapskapital och hålla detta vid liv, krävs det ofta många olika former av utbildning. Utbildningens relevans kan diskuteras utifrån två olika aspekter: 1) Kunskapskravet att utbildningen har lett till att individen ifråga har skaffat sig kunskaper som denne inte hade innan utbildningens början, samt att dessa kunskaper ej har gått att införskaffa på annat vis. 2) Relevanskravet att kunskaperna individen har fått genom utbildningen är anpassade till nuvarande eller kommande arbetsuppgifter. 49 Diskussion har förts kring huruvida en utbildning kan ge kompetens eller ej. En del forskare påstår att ingen utbildning kan, hur effektiv den än anses vara, lära en människa kompetens och know-how eftersom dessa begrepp är relationer. Kompetens och know-how förändras kontinuerligt utifrån vilken arbetssituation och vilket arbete personen befinner sig i och det är inga förutsättningar som normalt skapas under en utbildning. 50 Det råder en högre grad av osäkerhet när det gäller de immateriella investeringarna än de materiella. Orsakerna till detta kan vara variationen mellan människor samt att det kan vara svårt att följa upp investeringar gällande utbildning. För att utbildningen skall ge resultat krävs det att individen är mottaglig för nya kunskaper samt att denne har förmåga till att förmedla kunskaperna vidare på arbetsplatsen Vilka mekanismer bestämmer personalvetares ställning på arbetsmarknaden? De förändringar som sker på arbetsplatser och på arbetsmarknaden beror oftast på de omvärldsvillkor som råder. Dessa omvärldsvillkor påverkas ofta av hur den globala ekonomin och hur konkurrensvillkoren ser ut på marknaden. Företag som arbetar på en internationell marknad påverkas av dessa krav och tvingas därmed till att ompröva nya arbetssätt och verksamhetsformer för att hänga med sina konkurrenter. Metoderna sprids sedan vidare inom den privata sektorn, men även till den offentliga sektorn. Många företag utnyttjar tidsbegränsade anställningar på så vis att de hyr in arbetskraft till sådana tjänster som inte kräver en unik kompetens och som inte heller har en avgörande betydelse för företagets intjäningsförmåga. Genom att använda sig av inhyrd arbetskraft eller konsulter kan företagen 46 Lundmark, Annika & Söderström, Magnus, Personalutbildning och ekonomi, De Geer, Hans mfl., I framtidens kölvatten, Lundmark, Annika & Söderström, Magnus, Personalutbildning och ekonomi, Ibid 50 Rolf Bertil, Profession tradition och tyst kunskap, Lundmark, Annika & Söderström, Magnus, Personalutbildning och ekonomi,

17 anpassa sig snabbare ifråga om kompetens och kapacitet. 52 Forskare brukar tala om en efterfrågan och ett utbud av arbetskraft med vissa kvalifikationer, både när det gäller den interna och den externa arbetsmarknaden. Men vad är det då som bestämmer arbetsgivarens efterfrågan på kvalifikationer? Modellen på följande sida visar hur kvalifikationskraven i en verksamhet bestäms av samspelet mellan en verksamhets teknologistrategi (profilering) samt inre och yttre faktorer Rehnström Peder, Flexibilitet i arbetslivet, ur: Individen och arbetslivet, SOU 1999:69, Ellström, Per-Erik, Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet,

18 Yttre Kontext: Ägarförhållanden, marknadsposition, arbetsmarknad, utbildning, demografi, ideologier och värderingar Inre kontext: Mål/strategi Organisation Teknik Människor Teknologistrategi Kompetensutvecklingsstrategi Intern arbetsmarknad Efterfrågan/ krav på kvalifikationer Utbud av kvalifikationer Figur 1: En föreställningsram för studier av kompetens/kvalifikation, utbildning och lärande i arbetslivet Yttre kontext I den yttre kontexten ingår de lagar som har ställts upp, men även officiella normer och mål som råder i landet när det gäller arbetsmarknaden. Hit räknas också det yttre lokala trycket i form av värderingar och normer i det omgivande samhället Ellström, Per-Erik, Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet, 1992, sid Ibid 20

19 Ett företags eller en myndighets yttre kontext utgörs av de ekonomiska, socio-kulturella, politiska och teknologiska premisser som verksamheten arbetar under. Hit räknas företagets marknadsposition, ägarförhållanden, arbetsmarknad, utbildningsutbud, demografiska förhållanden samt vilken ideologi eller kultur som är rådande i samhället. Den yttre kontexten innefattas också av de existerande värderingarna i samhället som utgör den idémässiga basen för politiken Inre kontext Företagets eller myndighetens inre villkor omfattas däremot av de ekonomiska, sociala och tekniska system som bygger upp verksamheten inom organisationen. Här ingår företagets eller förvaltningens formulerade värderingar och attityder, men även de anställdas värderingar och attityder. Resurserna på företags- och förvaltningsnivå i form av de anställdas tid, pengar och material räknas också till den inre kontexten. Punkterna nedan är en sammanfattning av de inre villkoren: Mål-affärsstrategi marknadsvillkor Organisationsstruktur formalisering och arbetsfördelning Utnyttjad teknik och produktionssystem Mänskligt-sociala faktorer organisationskultur, personalpolicy och ledningsstil Teknologistrategi (Profilering) Med teknologistrategi menas hur ett företag eller en myndighet utformar sin verksamhet gällande teknik och arbetsorganisation. Mer konkret innebär teknologistrategi på vilket sätt verksamheten utformar, inför och utnyttjar ny teknik samt hur verksamheten utformar sin arbetsorganisation gällande profilering och arbetsfördelning. På så vis spelar teknologistrategin en betydande roll avseende de kvalifikationskrav som ställs på de anställda inom respektive företag eller förvaltning Kompetensutvecklingsstrategi Här ser man till utbildningssystemets betydelse när det gäller personalfrågors framväxt på arbetsmarknaden. Hit räknas de anställdas kunskaper inom området samt utbildningsansvariga inom PA-området. 59 I modellen på föregående sida förklarade vi hur ett företags eller en förvaltnings kontexter och strategier förändras av samhälleliga faktorer. Exempelvis om vi ser till 1990-talets lågkonjunktur medförde den stora ekonomiska problem och hög arbetslöshet, vilket ledde till att resurser till personalfrågor hamnade i skymundan. Detta påvisar i stor utsträckning att intresset för arbetslivs- och arbetsmiljöfrågor är konjunkturberoende Ellström, Per-Erik, Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet, Ibid, sid Ibid 59 Ibid 60 Nilsson Carina, Ett framtida arbetsliv som främjar hälsa och utveckling, ur: Individen och arbetslivet, SOU 1999:69,

20 När arbetslösheten stiger minskar intresset för förhållandena i arbetet. Oron för att förlora jobbet har också bidragit till att det har blivit `tystare på våra arbetsplatser. De anställda vågar inte klaga, i synnerhet inte om de har en tillfällig anställning. Tystnaden är dyrbar för arbetsgivarna. Anställda som känner sig otrygga förlorar sin initiativkraft och vågar inte föra fram nya idéer. 61 I tider när de ekonomiska resurserna är ringa finns det en tendens till att arbetsgivarna sparar in på vissa områden, vilket leder till att de anställda tvingas in i ett högre arbetstempo. Lösningen på denna åtstramning är inte alltid att utöka personalen, utan istället förbättra arbetsvillkoren för den personal som redan finns. Till exempel finns det arbetsplatser där de anställda har fått lägga upp sina egna scheman och därmed förbättrat sin arbetssituation. Efter att ha tagit del av ovanstående ser vi hur det har skett en förändring i det svenska samhället. Under slutet av 1960-talet var den ideologiska värdegemenskapen stark, framtidstron hos befolkningen var god och den materiella välfärden växte i omfattning. Sedan mitten av 1970-talet och har denna bild förändrats. De ideologiska förklaringar som behandlar nuet och framtiden har inte längre samma trovärdighet som under 1960-talet. De ekonomiska problemen har skapat en osäkerhet hos människorna och drömmen om den bästa framtiden tycks ha försvunnit. Det är svårt att få befolkningen lika engagerad idag när de mänskliga behoven inte är lika stora och tydliga som de var under 1960-talet. Till skillnad från tidigare frågar vi idag inte varför en viss situation uppfattas som ett problem, utan istället vad vi ska göra åt det. 62 Den snabba omvandling som det svenska samhället för närvarande genomgår det gäller makten och den sociala kontrollen, arbetslivet, ekonomin, samlevnaden och vanligt mänskligt umgänge skapar orienteringsproblem för många och hemlöshet. Samtidigt har flertalet i det svenska samhället det så pass materiellt tryggt att de nämnvärda förändringarna upplevs som problematiska och inte sällan livsavgörande. Det är normalt först när de omedelbara behoven är tillfredsställda som andra mer odefinierade får möjlighet att göra sig gällande i någon större utsträckning. 63 I den här delen har vi redogjort för personalvetarbegreppets innebörd både på en individnivå och på en samhällsnivå. Genom teorierna har vi tydliggjort en del av frågetecknen kring vilka mekanismer i samhället som gör att personalvetaryrket har kommit dit det är idag. Vi har även tagit upp vilka egenskaper en personalvetare bör ha, samt hur dessa kan variera beroende på arbetsgivarens intressen. 61 Nilsson Carina, Ett framtida arbetsliv som främjar hälsa och utveckling, ur: Individen och arbetslivet, SOU 1999:69, 1999, sid Lyttkens Lorentz, Den disciplinerade människan, Ibid, sid