Sammanställning av den första Utvärderingen/uppföljningen av ÖLA 00 med Lärarnas Samverkansråd

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Sammanställning av den första Utvärderingen/uppföljningen av ÖLA 00 med Lärarnas Samverkansråd"

Transkript

1 Förhandlingssektionen Ken Johnsson PM 1 (7) Sammanställning av den första Utvärderingen/uppföljningen av ÖLA 00 med Lärarnas Samverkansråd Inledning Sammanställningen omfattar inledningsvis en kort beskrivning av det arbete som Kommunförbundet genomför inom ramen för projektet Skolutveckling en investering! samt en sammanfattning av de erfarenheter som hittills gjorts, i projektet, bl.a. från de möten med skolchefer/motsvarande som genomförts med merparten av Sveriges kommuner. En mycket viktig del av projektet är att följa och utvärdera vilken påverkan ÖLA 00 och dess konstruktion, med tecknandet av lokala avtal, haft på det lokala utvecklingsarbetet/den ökade måluppfyllelsen. Under 2002 har parterna diskuterat formerna och kommit fram till att vi inledningsvis börjar var för sig men att det inte utesluter gemensamma aktiviteter längre fram i utvärderingsarbetet. Vidare är vi överens om att det fanns ett värde i att använda samma kommungrupp i uppföljningen. Därmed ingår samma 20 kommuner som Lärarnas Samverkansråd valt ut i Kommunförbudets utvärdering. Avslutningsvis finns en sammanställningen av en första kommentar från en merpart av de skolchefer/motsvarande som ingår i de 20 kommuner som berörs av parternas utvärdering. Kommentaren rör främst den djupstudie som Samverkansrådet redovisat. Innehåll och erfarenheter från projektet Projektet Skolutveckling en investering! formulerades hösten 2001 och startades upp under inledningen av 2002 på Förhandlingssektionen och syftar till att på ett aktivt sätt stödja kommunerna i deras arbete med att genomföra ÖLA 00 intention att åstadkomma en ökad måluppfyllelse vilket parterna är överens om. Inom ramen för projektet kommer ett antal olika insatser att genomförs. En av de viktigaste delarna är att möta kommunernas skolchefer/motsvarande och med dem föra en diskussion hur vi på respektive nivå kan stödja den process mot en ökad måluppfyllelse som ÖLA 00 syftar till att åstadkomma. Därutöver kommer arbetsgrupper kring dels lärares arbetssituation dels alternativa arbetstidsmodeller att startas upp tillsammans med företrädare för kommunerna, temadagar kring avtals- /utvecklingsfrågor att arrangeras. Vidare ska ett stödmaterial kring C:\Documents and Settings\ara\Lokala inställningar\temporary Internet Files\OLK28\g ÖLA Uppföljningsrapport nr 1.doc STOCKHOLM Besök: Hornsgatan 20 Tfn vx: Fax: E-post: Tfn direkt: Fax: Mob: E-post:

2 SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET (7) arbetstidfrågorna tas fram, ett stöd för kommunerna i deras skolledarutbildning är på väg att utvecklas samt den ovan nämnda utvärdering/uppföljning av ÖLA 00. För att ta fram en bild över hur läget är och för att understödja processen (i kommunerna) har vi valt att inledningsvis prioritera möten med kommunernas skolchefer under I den uppföljning som delgavs Kommunförbundets förhandlingsdelegation i september 2002 konstateras att vi till dess mött en majoritet av kommunernas skolchefer i befintliga nätverk. Därutöver har Förhandlingssektionen deltagit i olika möten med ett stort antal andra aktörer inom skolan (ca 800 personer) i olika frågor såsom lönebildning kopplat till måluppfyllelse/resultat, arbetstids- och arbetsgivarfrågor m.m. Erfarenheter hittills Att åstadkomma en bättre måluppfyllelse i skolan, få en mer flexibel inställning syn på arbetstiden, kopplingen resultat och lön är högt prioriterade frågor hos de flesta skolchefer som vi mött. Vi konstatera även att det finns mycket kvar att göra. Nedan kommenteras respektive område. Diskussionen kring ökad måluppfyllelse Det vi väldigt snabbt konstaterade var att den lokala diskussionen om måluppfyllelsen låst sig. Allt för många aktörer (både fackliga likväl som arbetsgivarens representanter) väntade sig inledningsvis att Rådets redovisning av hur det egna uppföljningsarbetet skulle genomföras också kunde ligga till grund för det egna uppföljningsarbetet. När sedan denna vägledning ej kom så blev frågan blockerad. Här finns ett partsgemensamt ansvar att både tillåta och få igång detta arbete lokalt. Det måste vara tillåtet i varje kommun att dels sätta upp mål och dels följa upp och mäta uppfyllelsen av dessa lokalt satta mål utan att ex. Rådet eller Skolverket uttalat sig kring dem. Att börja diskussionen med att gemensamt formulera vilka mål som vår verksamhet har kan tyckas banal men är nog nödvändig för att kunna få en bred uppslutning i denna fråga. Erfarenheten från skolor som kommit långt i utvecklingsarbetet är att deras process inletts men en sådan diskussion. Genom denna diskussion kan även behov av förbättringar identifieras och åtgärdas och därmed förbättras måluppfyllelsen. Genom att parterna ej jobbar med denna fråga så påverkas även arbetet med flera andra frågor såsom arbetstid arbetsorganisation, lön resultat m.m. Diskussionen kring arbetstid/arbetsorganisation En av de allra svårast frågorna i detta förändringsarbete är att förändra synen på arbetstiden samt hur arbetet ska organiseras. Lärares arbetstid har ju av tradition i princip varit lika med antalet lektioner som ska genomföras. Fram till och med vårterminen 1996 så hade lärare förutom, en på nationell nivå reglerad, undervisningsskyldighet per vecka

3 SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET (7) (beroende på lärare mellan klocktimmar) också fem timmar arbetsplatsförlag tid övrig tid var förtroendearbetstid. Från hösten 1996 infördes begreppet reglerad arbetstid, innebärande att lärare fick en arbetstid om timmar per 194 dagar som disponerades av arbetsgivaren därtill kom förtroendearbetstiden. Inom denna tidsram fanns en årsbaserad undervisningsskyldighet vilken avvecklades vid millenniumskiftet. Syftet med förändringarna (både den reglerade tiden och avvecklingen av den centralt reglerade undervisningsskyldigheten) var att ge kommunerna och dess skolor väsentligt bättre möjligheter att utifrån sina egna förutsättningar utforma arbetsorganisationen, utveckla lärarrollen och nyttja arbetstiden så att det gagnar elevens lärande. Allt sedan dess har detta arbete pågått. Det som präglat denna process är ett mycket starkt motstånd att genomföra denna förändring. I det lokala partsarbetet upplever många skolchefer en situation där mycket kraft och tid används för att behålla alternativt återinföra det gamla reglerverket. Givetvis ligger mycket av ansvaret för detta förändringsarbete på arbetsgivarens företrädare men om partsarbetet lokalt leder till en situation där denna förändringsprocess inte får rimliga förutsättningar så går allt i stå. Allt förändringsarbete innebär att ge sig in i något nytt och okänt och om inte fackliga representanter, medarbetare, skolledare vågar pröva nya sätt att se på arbetstid och hur arbetet kan organiseras så kommer ingen förändring att ske. Förändringsarbetet kring arbetstid präglas allt för mycket av att det ska vara lika för alla och allt för lite av tanken att olika lärare gör olika mycket av olika saker att ta tillvara var och ens intresse och kompetens leder till att det blir olika. För att påskynda denna process måste kommunen även i denna del lära sig att använda löneinstrumentet som styrmedel. Det sker genom att med lönen stimulera ett synsätt på arbetstiden som innebär att tiden används på ett så optimalt sätt som möjligt för elevernas lärande. I det inryms både ett flexibelt sätt att förlägga tiden som vilka och mängden av de olika arbetsuppgifter som utförs. Lön och lönebildningen i kommunerna När det gäller lön och lönebildningsfrågor så har vi valt att inte dela upp arbetet kring dessa frågor efter de olika avtalsområdena. Därför innehåller inte projektet Skolutveckling en investering! något särskilt arbete kring lönebildningsprocessen inom skolan, dessa frågor ses istället utifrån ett kommunalt helhetsperspektiv. Förhandlingssektionen lägger även här ner ett omfattande arbete för att stödja kommunerna i deras arbete med lönepolitiska frågor i projektet Lön en investering! Genom att arbeta med lönepolitiken kommer kommunerna att få förbättrade instrument för att förändra och förbättra verksamheten liksom möta

4 SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET (7) medarbetarnas förväntningar på en individuell lön som bestäms i samtal mellan chef och medarbetare. För varje kommun ligger utmaningen i att utveckla en lönepolitik som innebära att lönen blir ett styrmedel för arbetsgivaren att nå verksamhetens mål. Det handlar om en rad olika saker. Dels om hur individen värderas, dels om hur olika yrkesgrupper ska lönesättas. Hur ska organisationen formas för att varje medarbetare ska känna sig sedd och bedömd utifrån lönepolitiska kriterier. Genom att ta ansvar för lönepolitiken kan arbetsgivaren göra lönen till ett verksamt styrmedel som bidrar till att verksamhetsmålen nås en ökad måluppfyllelse. Ett medvetet lönepolitiskt arbetet skapar även bättre förutsättningar för att behålla och rekrytera. Vår bedömning är att för att åstadkomma denna situation så förutsätts det att arbetet omfattar alla verksamheter i kommunen. Därför är fokus i vårt arbete med lönepolitiska frågor ställt på hela kommunen. Det nya ledarskapet Avslutningsvis så konstaterar vi att denna förändringsprocess som skolan genomgår ställer krav på ett annorlunda ledarskap jämfört med tiden då det mest fanns reglerat i avtal och förordningar. Det handlar om allt från exempelvis synen på exempelvis arbetstid/arbetsorganisation till ett nytt arbetssätt vad gäller lönebildning där den nya lönen diskuteras mellan chef och medarbetare. Att rusta våra ledare för dessa nya uppgifter är en fråga som är viktig att prioritera för att vi ska lyckas. Skolchefernas reflektioner över djupstudien Allmänt Rapporten speglar mycket av vad som sker. Bilden sammanfaller med flera av skolchefernas egna över hur läget är. Något som präglar kommunernas handlande är den ekonomiska utveckling vilket försvårar möjligheterna att satsa på denna process. Dock har rapporten har för mycket fokus på problemen. Upplägget på samtalen bjuder in till att lyfta fram ett sådant synsätt. Flera ställer frågan om denna typ av rapport stödjer den fortsatta utvecklingen eller leder den in i ytterligare krav på regleringar? Partsarbetet Processen är alltför beroende av personer och dess inställning. Enskilda personer och dennes inställning kan vara skillnaden mellan en positiv eller negativ utveckling av processen. För att lyckas måste det finnas ett engagemang hos arbetsgivarens likväl som hos fackligas företrädare. Vikten av samsyn mellan dem parterna är viktig ett sätt att redovisa samsynen är att genomföra gemensamma informationsinsatser. Särskilt viktigt är det inom

5 SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET (7) arbetstidsområdet. Mycket tid behövs läggas ner för att förändra den ibland rigida inställningen som finns där. Mycket tid är nedlagt på arbetet i den centrala skolutvecklingsgruppen och samma bild finns som i djupstudien finns här att det oftast varit en god dialog parterna emellan. Vad gäller tiden så menar många att det inte går att klara allt under första året. Det handlar inledningsvis om att få igång en process som ger mycket tid för diskussion om varför detta ska ske. Tar alla sitt ansvar? Det finns fortfarande en tröghet i organisationen och en förväntan att någon annan ska lösa frågorna. Det tar tid att få full effekt. Därför är det viktigt att frågorna hålls igång och inte tillåta att, återigen, enskilda personer motverkar arbetet ute i verksamheten. I de mindre/minsta kommunerna finns här en svårighet då de administrativa stödresurserna är väldigt små vilket kan bromsa processen. Skillnaden är påtaglig jämfört med de större kommunerna, där kan mer tid användas till att stödja processen både vad organisationens uppbyggnad likväl som genom stödmaterial. Det går inte att bortse från den svårighet som uppstått i utvecklingsarbetet genom att det lokala avtalet kommit att innehålla regleringar av diverse art och mycket tid har lagts ner på just dessa frågor. De lokala avtalen En viktig fråga att ställa är om formen med kollektivavtal i utvecklingsfrågor är till hjälp eller ej för förändringsprocessen? Något säkert svar finns ännu inte. Alla är överens om att överenskommelserna har hög status i kommunen. Dock är det naturligt att när ett samverkansavtal finns att utvecklingsarbetet integreras i samverkanssystemet på de enskilda arbetsplatserna det är inte att negligera gjorda överenskommelser. Utan är ett sätt att få det att fungera smidigt. Går det att bedriva utvecklingsarbete utan att samverka? Vad som behövs är mindre form och mer innehåll. Det är inte formen som är det viktiga utan det är dialogen som leder till förändringar utvecklingen får inte bli ett juridiskt problem. Avtalens innehåll har kommit att bli alltför omfattande där en mängd olika frågor som ska regleras vilket leder till att avtalets egentliga fokus få igång en process som leder till en ökad måluppfyllelse försvinner. Istället för en översiktlig planering av utvecklingsarbetet har många avtal kommit att innehålla en mängd detaljer, tidsgränser vilket leder till att för mycket tid går åt till denna del. Många vittnar om att lokala uppföljningsprocesser är på väg fram alternativt redan finns. Det kan vara uppföljning/utvärdering av respektive utvecklingsområde, kvalitetsundersökningar, attitydundersökningar m.m.

6 SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET (7) Arbetstid/arbetsorganisation Mycket tid har/går åt till att diskutera arbetstids- och arbetsorganisationsfrågor. Tidsfixeringen som är stor orsakar fördröjning i utvecklingen i denna del. Exempelvis så styr usk: en oerhört mycket ofta under epitetet det är den enda tryggheten vi har kvar. Det är svårt att få de enskildas engagemang vad gäller nya tankar om hur arbetstiden ska användas. Vi måste åstadkomma ett större engagemang i denna fråga. Att diskussion fortfarande pågår, på många ställen, om arbetslagens vara eller inte vara är en försvårande omständighet vad gäller synen på arbetstiden och hur den ska användas. Den delen påverkar även diskussionen kring hur arbete kan/ska organiseras. Det leder i sin tur till att det också blir svårare för lärare sinsemellan att diskuterar hur olika arbetsuppgifter ska prioriteras och fördelas. Fler goda exempel behövs att diskutera kring. Skolcheferna anser inte att de är slarviga i synen på arbetstiden. Ett seriöst arbete pågår i de flesta kommuner landet runt. Dock finns problem när det gäller diskussionen kring arbetstiden, exempelvis så är det svårt att få diskutera lärarens totala arbetssituation då förtroendearbetstiden är ett tabubelagt område för arbetsgivare att få diskutera. Vår uppfattning är att arbetsmängden måste ställas mot den totala arbetstiden som en helhet. Det måste få vara möjligt att diskutera denna helhet. Ibland kan denna ovilja att diskutera helheten uppfattas som att allt arbete ska in inom den reglerade arbetstiden de timmarna. Mycket tid har hittills lagts ned på arbetsmiljöfrågor, arbetsbelastningsfrågan likväl som arbetstidsfrågan och det kommer nog att behövas ytterligare en tid. Lönebildningen i kommunen Vad gäller lönebildningsprocessen lyfter många fram att det pågår en positiv process i kommunen. Dock är individuella löner fortfarande laddat för många. Klart är dock att vi måste bli bättre i denna fråga. Ett sätt är att öka informationsinsatserna exempelvis av parterna gemensamt i kommunen för att visa att även här finns en samsyn. Vi måste bli bättre på att förklara sambanden mellan lön och resultat. Vad är det som ger en löneökning. En situation som ofta diskuteras är kopplingen mellan en kompetensutveckling och en löneökning för den enskilde. Vad ger en löneökning är det kompetensutvecklingen som sådan eller är det förbättrade resultatet som åstadkoms som ger en löneökningen? Mycket tid läggs ner i många kommuner på att ta fram lönekriterier och på att lönebildningsprocessen ska fungera. En förändrad lönebildningsprocess innebär i sin tur att många av dem som av tradition haft stort inflytande på lönebildningen här får nya roller som oftast innebär ett minskat inflytande. Det är viktigt att vara observant på detta.

7 SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET (7) Om den enskilde inte vet sambandet mellan lön och resultat så är det ett misslyckande.

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens

Läs mer

Individuell lönesättning

Individuell lönesättning Individuell lönesättning EN PROCESS SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Förord De centrala kollektivavtalen om lön har utvecklats från att de centrala parterna styrde lönebildningen till att ge möjligheter till de

Läs mer

Lärares arbetstid. En skrift kring ett antal arbetstidsfrågor. anställda med ferie enligt Bilaga M till AB

Lärares arbetstid. En skrift kring ett antal arbetstidsfrågor. anställda med ferie enligt Bilaga M till AB Lärares arbetstid En skrift kring ett antal arbetstidsfrågor för lärare som är anställda med ferie enligt Bilaga M till AB Lärares arbetstid En skrift kring ett antal arbetstidsfrågor för lärare som är

Läs mer

Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T

Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T 2010-10-25 Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T Saco-S och Arbetsgivarverket träffade den 25 oktober 2010 ett nytt avtal. Avtalet gäller från och med den 1 oktober 2010 och löper tillsvidare. Med

Läs mer

Löneavtal 00. Svenska Kommunförbundet Arbetsgivarförbundet KFF Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET

Löneavtal 00. Svenska Kommunförbundet Arbetsgivarförbundet KFF Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Löneavtal 00 Svenska Kommunförbundet Arbetsgivarförbundet KFF Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Innehåll Löneavtal 00 1 Grundläggande principer för lönesättningen...3

Läs mer

Gemensam kommentar till RALS 2010-T

Gemensam kommentar till RALS 2010-T Gemensam kommentar till RALS 2010-T Arbetsgivarverket och Saco-S 2010-11-11 Version 10.1 Innehåll RALS 2010-T en sammanfattning Inledning Partsgemensamt arbete med lokal lönebildning 3 4 5 Syftet med

Läs mer

Gemensam kommentar till RALS

Gemensam kommentar till RALS Gemensam kommentar till RALS 2013-2016 Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O 2013-10-04 Version 2.0 Innehåll Ingress... 4 Centrala parters stöd till lokala parter 5 Processtöd... 5 Obligatorisk konsultation...

Läs mer

Läraravtalet 2010 nya MöjLigHeter till en Bättre SKoLA

Läraravtalet 2010 nya MöjLigHeter till en Bättre SKoLA nya möjligheter till en bättre skola nya möjligheter till en bättre skola Vi som företräder arbetsgivarna och lärarna i landets skolor har tecknat ett nytt avtal som skapar förutsättningar för att ge

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Gemensam värdegrund. Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet

Gemensam värdegrund. Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet Gemensam värdegrund Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet Varför en gemensam värdegrund? Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet har tillsammans gjort denna värdegrund. I den ger vi vår gemensamma

Läs mer

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning Ledaravtalet - från ord till handling Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning 2. Möjligheternas avtal Ledaravtalet kopplar ihop företagets affärsidé och mål med personlig

Läs mer

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan

Läs mer

LÖNEPOLITISKT PROGRAM

LÖNEPOLITISKT PROGRAM LÖNEPOLITISKT PROGRAM 1 Innehållsförteckning 1.0 INLEDNING - BAKGRUND... 3 2.0 VAD VILL KOMMUNEN MED SIN LÖNEPOLITIK... 3 2.1 LÖNEN SOM STYRINSTRUMENT... 4 2.3 TRYGGANDE AV PERSONALFÖRSÖRJNINGEN... 4 2.4

Läs mer

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5)

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5) Kommunledningskontoret 2010-12-12 Personalenheten 1(5) VARFÖR SAMVERKAN? Målet med samverkan är att skapa förutsättningar för en god arbetsmiljö som leder till ett positivt arbetsklimat och god hälsa.

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Lönekriterier för Vård- och omsorgsförvaltningen. Biståndsenheten

Lönekriterier för Vård- och omsorgsförvaltningen. Biståndsenheten 2008-02-05 Vård och omsorgsförvaltningen Lönekriterier för Vård- och omsorgsförvaltningen Biståndsenheten Generella utgångspunkter Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Frågor och svar kring Läraravtalet

Frågor och svar kring Läraravtalet Frågor och svar kring Läraravtalet 2 Frågor och svar kring Läraravtalet Läraravtalet Vi som företräder lärare och landets kommuner är överens om att vi gemensamt vill höja kvaliteten i skolan och förbättra

Läs mer

Individuell och differentierad lön DISKUSSIONSUNDERLAG OM FRAMGÅNGSFAKTORER FÖR DEN LOKALA LÖNEBILDNINGSPROCESSEN

Individuell och differentierad lön DISKUSSIONSUNDERLAG OM FRAMGÅNGSFAKTORER FÖR DEN LOKALA LÖNEBILDNINGSPROCESSEN Individuell och differentierad lön DISKUSSIONSUNDERLAG OM FRAMGÅNGSFAKTORER FÖR DEN LOKALA LÖNEBILDNINGSPROCESSEN Förord Individuell och differentierad lön är grunden i nuvarande löneavtal. Det förutsätter

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Sveriges Skolledarförbund

Sveriges Skolledarförbund Sveriges Skolledarförbund Vår uppgift MEDLEMSKAP LEDARSKAPSROLL FACKLIG SERVICE Sveriges Skolledarförbund Tryck: Globalt Företagstryck AB, Stockholm 2008 SVERIGES SKOLLEDARFÖRBUNDS MEDLEMMAR ÄR CHEFER

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. 2010-T Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet Saco-S-rådet 1 Avtalstidens längd Parterna sluter ett tillsvidareavtal

Läs mer

Lönesättning riktlinjer

Lönesättning riktlinjer Datum Reviderad 2016-11-28 Godkänd av Moa Hjertson Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs

Läs mer

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten Lönepolitiskt program Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-12-18, 144. Distribueras av personalenheten LÖNEPOLITISKT PROGRAM Lönepolitiken är en del av kommunens personalpolitik. Lönebildning

Läs mer

Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK T med AkademikerAlliansen

Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK T med AkademikerAlliansen Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK T med AkademikerAlliansen Denna redogörelse omfattar nyheter och förändringar i HÖK T i lydelse fr.o.m. 2012-05-01 exklusive Allmänna bestämmelser, som behandlas

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2015 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Stöd till lokal lönebildning. Resultat av partsgemensamt arbete

Stöd till lokal lönebildning. Resultat av partsgemensamt arbete Stöd till lokal lönebildning Resultat av partsgemensamt arbete Förord Löneavtalen har de senaste decennierna utvecklats från att i huvudsak bygga på tariffer och generella lönepåslag som lades fast av

Läs mer

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun 2008-04-08 Lönepolicy i Lönepolicy i kommun Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun BOTKYRKA KOMMUN 2 [6] Utgångspunkter för vår lönepolitik Vår lönepolicy är en viktig del av personalpolitiken och

Läs mer

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009 Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

Akademikerförbundens löneprocess

Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbunden består av Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Fysioterapeuterna, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Naturvetarna, Sveriges Farmaceuter,

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN. LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor

KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN. LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor Individuella och differentierade löner Arbetsgivare och medarbetare på varje arbetsplats har i avtalet stor

Läs mer

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:

Läs mer

Polisförbundets LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN

Polisförbundets LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN Polisförbundets LÖNEPOLITISKA program LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN 2 Polisförbundets LÖNEpolitiska program 4 Nu är det dags att sätta ner foten i lönefrågorna! En möjlighet

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Dialog om lön mellan chef och medarbetare ETT INSPIRATIONSMATERIAL

Dialog om lön mellan chef och medarbetare ETT INSPIRATIONSMATERIAL Dialog om lön mellan chef och medarbetare ETT INSPIRATIONSMATERIAL 2 Förord Löneavtalen har de senaste decennierna utvecklats från att i huvudsak bygga på tariffer o ch generella lönepåslag som lades fast

Läs mer

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

Samverkansavtal Lunds kommun

Samverkansavtal Lunds kommun 1 (6) Jörgen Hultman/Jan Krantz 046-35 53 84, 046-35 59 77 jorgen.hultman@lund.se, jan.krantz@lund.se Samverkansavtal Lunds kommun Utgångspunkter och syfte Samverkansavtalet i Lunds kommun har sin avtalsmässiga

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting 2016 2021 BESLUTAD AV LANDSTINGSFULLMÄKTIGE 2016-11-15 (LS 2015-0998) Långsiktig och hållbar kompetens försörjning är en förutsättning för att

Läs mer

Guide till Verksamhetsutveckling och måluppfyllelse

Guide till Verksamhetsutveckling och måluppfyllelse Guide till Verksamhetsutveckling och måluppfyllelse Upplysningar om innehållet: Henrik Stävberg, henrik.stavberg@skl.se Phia Moberg, phia.moberg@skl.se Susanne Lavemark, susanne.lavemark@skl.se Text: Henrik

Läs mer

LOKALT AVTAL OM SAMVERKAN FÖR UTVECKLING VID MALMÖ HÖGSKOLA

LOKALT AVTAL OM SAMVERKAN FÖR UTVECKLING VID MALMÖ HÖGSKOLA 2007-06-12 Dnr PA 10-2007/201 Ändring i avtal dnr PA 49-06/121, daterad 20060215. Beslutad i Centrala samverkansgruppen den 12 juni 2007 LOKALT AVTAL OM SAMVERKAN FÖR UTVECKLING VID MALMÖ HÖGSKOLA 1 Inledning

Läs mer

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. Februari 2009

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget.  Februari 2009 Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se Februari 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 1 KOMMUNFÖRBUNDET Fastställd av styrelsen 2011-06-09 NORRBOTTEN PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 2 KOMMUNFÖRBUNDET NORRBOTTEN INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sid 1 Inledning 3 2 Varför en

Läs mer

Löneprocessen - pågår hela året

Löneprocessen - pågår hela året Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,

Läs mer

Lönsamt Inför lönesamtalet

Lönsamt Inför lönesamtalet Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet

Läs mer

Anna Hed, ordförande, c Christina Bröms, c Gösta Frost, s Malin Höglund, m, 8-9, 11-16

Anna Hed, ordförande, c Christina Bröms, c Gösta Frost, s Malin Höglund, m, 8-9, 11-16 Kommunstyrelsens arbetsgivarutskott Sammanträdesdatum Sida 1-10 2013-03-08 Plats och tid Kommunhuset, Mora, 2012-08-17, kl 08.30 11.30 ande Anna Hed, ordförande, c Christina Bröms, c Gösta Frost, s Malin

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2014 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland

Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland 1(6) Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland Medbestämmandeavtal 2002 har här, av parterna gemensamt, utvecklats utifrån FAS 05. 1. Utgångspunkter för samverkan Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen

Läs mer

Lönebildnings processen

Lönebildnings processen Lönebildnings processen Utbildnings förvaltningen Från och med hösten 2014 Namn: Lotta Gylling Datum: 2014-05-15 Utbildningsförvaltningen Styrcykel/Årscykel dec jan Vårterminen börjar Medarbetarsamtal

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Samverkansavtal Utgångspunkter

Samverkansavtal Utgångspunkter Samverkansavtal Utgångspunkter Samverkansavtal för Lidköpings kommun har sin grund i Fas 05 Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan i kommuner, landsting och regioner. För att kunna tillämpas på en förvaltning

Läs mer

CIRKULÄR 2004:108. Principöverenskommelse om Huvudöverenskommelse (PHÖ) med Vårdförbundet. Vårdförbundet

CIRKULÄR 2004:108. Principöverenskommelse om Huvudöverenskommelse (PHÖ) med Vårdförbundet. Vårdförbundet Cirkulärnr: 2004:108 Diarienr SK: 2004/2732 Diarienr Lf: 1616/04 P-cirknr: 2004-2:25 Nyckelord: Huvudöverenskommelse, Vårdförbundet Handläggare: Peter Hattendorff och Marianne Hörding Avdelning: Arbetsgivarpolitiska

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Lönepolitiskt program för Hällefors kommun

Lönepolitiskt program för Hällefors kommun Lönepolitiskt program för Hällefors kommun 2(7) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Kommunens lönepolitiska mål... 3 3 Lönebildning... 4 3.1 Nyanställning... 4 3.2 Löneöversyn... 4 3.3 Lönestruktur... 4 4 Kriterier...

Läs mer

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 9 Löneavtal 2012 Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 10 Verksamhetsutvecklin g Avstämning Medarbetarsamtal skäl. Överläggning Individuella lönesättande samtal Förhandling 2012-04-23

Läs mer

Riktlinjer för lönebildning

Riktlinjer för lönebildning KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lind Anna Datum 2015-01-05 Diarienummer KSN-2014-1460 Kommunstyrelsen Riktlinjer för lönebildning Förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslås besluta att anta Riktlinjer

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Gemensam kommentar till RALS 2010-T

Gemensam kommentar till RALS 2010-T Gemensam kommentar till RALS 2010-T Arbetsgivarverket och Saco-S 2014-01-08 Version 10.2 Innehåll RALS 2010-T en sammanfattning 3 Inledning 4 Centrala parters utvecklingsarbete och stöd till lokala parter

Läs mer

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL 06-06-08

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL 06-06-08 1 Lokalt samverkansavtal för Knivsta kommun FÖRHANDLINGSPROTOKOLL 06-06-08 1 Parterna sluter lokalt samverkansavtal för Knivsta kommun enligt bilaga. 2 Avtalet gäller fr o m 060701 tills vidare med en

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal

Lokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal 1 Lokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal De centrala parterna har ett gemensamt synsätt om samverkan och kompetens inom hälso- och arbetsmiljöområdet i kommuner och landsting.

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer

Förtroendearbetstid. Arbetgivaralliansen. Trossamfund och Ekumeniska Organisationer. till fördel för både verksamhet och den enskilde arbetstagaren

Förtroendearbetstid. Arbetgivaralliansen. Trossamfund och Ekumeniska Organisationer. till fördel för både verksamhet och den enskilde arbetstagaren Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Förtroendearbetstid till fördel för både verksamhet och den enskilde arbetstagaren Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Trossamfund och Ekumeniska Organisationer

Läs mer

I detta dokument återfinns läraruppdraget, målformulering samt lönekriterier

I detta dokument återfinns läraruppdraget, målformulering samt lönekriterier UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN PERSONALAVDELNINGEN 2014 I detta dokument återfinns läraruppdraget, målformulering samt lönekriterier Läraruppdraget Lärarens uppdrag utgår från och tar ansvar för att elevens

Läs mer

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Lönepolicy i Falköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Almänna utgångspunkter 3 Lönesättning inom Falköpings kommun 4 Inlöst övertidsersättning

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun

Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun 1 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun Stadskontoret April 2007 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun 2 Bakgrund FAS 05, Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan, är ett centralt

Läs mer

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en

Läs mer

Personalpolicy i Hultsfreds kommun

Personalpolicy i Hultsfreds kommun Personalpolicy 1 (5) Personalpolicy i Hultsfreds kommun Inledning Kommunstyrelsen är det politiska organ som ytterst är ansvarig för personalpolitiken i Hultsfreds kommun. Det är kommunstyrelsen som beslutar

Läs mer

SAMVERKAN I ULRICEHAMNS KOMMUN

SAMVERKAN I ULRICEHAMNS KOMMUN SAMVERKAN I ULRICEHAMNS KOMMUN ULRICEHAMNS KOMMUN Gäller fr o m 2011-01-01 1 1 Gemensamma utgångspunkter 2 Samverkansnivåer 3 Samverkansgruppernas uppgifter 4 Arbetsformer för samverkansgrupp 5 Arbetsmiljö

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Lönepolitik? Statistik för ditt yrke? Hjärtefråga lön? På vision.se/lon hittar du till allt som rör din lön. Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

L ö n e p o l i c y. Timrå Kommun

L ö n e p o l i c y. Timrå Kommun L ö n e p o l i c y Timrå Kommun LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen xxxxx 1. Bakgrund och utgångspunkter Kommunens lönepolitik utgår från lagar, centrala avtal och de grundläggande

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Medarbetarenkät Robertsfors / BOU. Svarsfrekvens: 87,2

Medarbetarenkät Robertsfors / BOU. Svarsfrekvens: 87,2 Medarbetarenkät 2016 Robertsfors / BOU Svarsfrekvens: 87,2 1 2 BOU Robertsfors Mål och uppdrag 71,6% 20,8% 4,1% 3,5% 4,9 4,8 Kompetens och utveckling 76,6% 19,3% 2,7% 1,3% 5 5 Information 79,5% 17,4% 2,5%

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m.

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. Sida: 1 av 12 Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2010-T) Avtalstidens längd 1 Parterna träffar ett tillsvidareavtal

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer