Sammanställning av den första Utvärderingen/uppföljningen av ÖLA 00 med Lärarnas Samverkansråd

Transkript

1 Förhandlingssektionen Ken Johnsson PM 1 (7) Sammanställning av den första Utvärderingen/uppföljningen av ÖLA 00 med Lärarnas Samverkansråd Inledning Sammanställningen omfattar inledningsvis en kort beskrivning av det arbete som Kommunförbundet genomför inom ramen för projektet Skolutveckling en investering! samt en sammanfattning av de erfarenheter som hittills gjorts, i projektet, bl.a. från de möten med skolchefer/motsvarande som genomförts med merparten av Sveriges kommuner. En mycket viktig del av projektet är att följa och utvärdera vilken påverkan ÖLA 00 och dess konstruktion, med tecknandet av lokala avtal, haft på det lokala utvecklingsarbetet/den ökade måluppfyllelsen. Under 2002 har parterna diskuterat formerna och kommit fram till att vi inledningsvis börjar var för sig men att det inte utesluter gemensamma aktiviteter längre fram i utvärderingsarbetet. Vidare är vi överens om att det fanns ett värde i att använda samma kommungrupp i uppföljningen. Därmed ingår samma 20 kommuner som Lärarnas Samverkansråd valt ut i Kommunförbudets utvärdering. Avslutningsvis finns en sammanställningen av en första kommentar från en merpart av de skolchefer/motsvarande som ingår i de 20 kommuner som berörs av parternas utvärdering. Kommentaren rör främst den djupstudie som Samverkansrådet redovisat. Innehåll och erfarenheter från projektet Projektet Skolutveckling en investering! formulerades hösten 2001 och startades upp under inledningen av 2002 på Förhandlingssektionen och syftar till att på ett aktivt sätt stödja kommunerna i deras arbete med att genomföra ÖLA 00 intention att åstadkomma en ökad måluppfyllelse vilket parterna är överens om. Inom ramen för projektet kommer ett antal olika insatser att genomförs. En av de viktigaste delarna är att möta kommunernas skolchefer/motsvarande och med dem föra en diskussion hur vi på respektive nivå kan stödja den process mot en ökad måluppfyllelse som ÖLA 00 syftar till att åstadkomma. Därutöver kommer arbetsgrupper kring dels lärares arbetssituation dels alternativa arbetstidsmodeller att startas upp tillsammans med företrädare för kommunerna, temadagar kring avtals- /utvecklingsfrågor att arrangeras. Vidare ska ett stödmaterial kring C:\Documents and Settings\ara\Lokala inställningar\temporary Internet Files\OLK28\g ÖLA Uppföljningsrapport nr 1.doc STOCKHOLM Besök: Hornsgatan 20 Tfn vx: Fax: E-post: sk@svekom.se Tfn direkt: Fax: Mob: E-post: ken.johnsson@svekom.se

2 SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET (7) arbetstidfrågorna tas fram, ett stöd för kommunerna i deras skolledarutbildning är på väg att utvecklas samt den ovan nämnda utvärdering/uppföljning av ÖLA 00. För att ta fram en bild över hur läget är och för att understödja processen (i kommunerna) har vi valt att inledningsvis prioritera möten med kommunernas skolchefer under I den uppföljning som delgavs Kommunförbundets förhandlingsdelegation i september 2002 konstateras att vi till dess mött en majoritet av kommunernas skolchefer i befintliga nätverk. Därutöver har Förhandlingssektionen deltagit i olika möten med ett stort antal andra aktörer inom skolan (ca 800 personer) i olika frågor såsom lönebildning kopplat till måluppfyllelse/resultat, arbetstids- och arbetsgivarfrågor m.m. Erfarenheter hittills Att åstadkomma en bättre måluppfyllelse i skolan, få en mer flexibel inställning syn på arbetstiden, kopplingen resultat och lön är högt prioriterade frågor hos de flesta skolchefer som vi mött. Vi konstatera även att det finns mycket kvar att göra. Nedan kommenteras respektive område. Diskussionen kring ökad måluppfyllelse Det vi väldigt snabbt konstaterade var att den lokala diskussionen om måluppfyllelsen låst sig. Allt för många aktörer (både fackliga likväl som arbetsgivarens representanter) väntade sig inledningsvis att Rådets redovisning av hur det egna uppföljningsarbetet skulle genomföras också kunde ligga till grund för det egna uppföljningsarbetet. När sedan denna vägledning ej kom så blev frågan blockerad. Här finns ett partsgemensamt ansvar att både tillåta och få igång detta arbete lokalt. Det måste vara tillåtet i varje kommun att dels sätta upp mål och dels följa upp och mäta uppfyllelsen av dessa lokalt satta mål utan att ex. Rådet eller Skolverket uttalat sig kring dem. Att börja diskussionen med att gemensamt formulera vilka mål som vår verksamhet har kan tyckas banal men är nog nödvändig för att kunna få en bred uppslutning i denna fråga. Erfarenheten från skolor som kommit långt i utvecklingsarbetet är att deras process inletts men en sådan diskussion. Genom denna diskussion kan även behov av förbättringar identifieras och åtgärdas och därmed förbättras måluppfyllelsen. Genom att parterna ej jobbar med denna fråga så påverkas även arbetet med flera andra frågor såsom arbetstid arbetsorganisation, lön resultat m.m. Diskussionen kring arbetstid/arbetsorganisation En av de allra svårast frågorna i detta förändringsarbete är att förändra synen på arbetstiden samt hur arbetet ska organiseras. Lärares arbetstid har ju av tradition i princip varit lika med antalet lektioner som ska genomföras. Fram till och med vårterminen 1996 så hade lärare förutom, en på nationell nivå reglerad, undervisningsskyldighet per vecka

3 SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET (7) (beroende på lärare mellan klocktimmar) också fem timmar arbetsplatsförlag tid övrig tid var förtroendearbetstid. Från hösten 1996 infördes begreppet reglerad arbetstid, innebärande att lärare fick en arbetstid om timmar per 194 dagar som disponerades av arbetsgivaren därtill kom förtroendearbetstiden. Inom denna tidsram fanns en årsbaserad undervisningsskyldighet vilken avvecklades vid millenniumskiftet. Syftet med förändringarna (både den reglerade tiden och avvecklingen av den centralt reglerade undervisningsskyldigheten) var att ge kommunerna och dess skolor väsentligt bättre möjligheter att utifrån sina egna förutsättningar utforma arbetsorganisationen, utveckla lärarrollen och nyttja arbetstiden så att det gagnar elevens lärande. Allt sedan dess har detta arbete pågått. Det som präglat denna process är ett mycket starkt motstånd att genomföra denna förändring. I det lokala partsarbetet upplever många skolchefer en situation där mycket kraft och tid används för att behålla alternativt återinföra det gamla reglerverket. Givetvis ligger mycket av ansvaret för detta förändringsarbete på arbetsgivarens företrädare men om partsarbetet lokalt leder till en situation där denna förändringsprocess inte får rimliga förutsättningar så går allt i stå. Allt förändringsarbete innebär att ge sig in i något nytt och okänt och om inte fackliga representanter, medarbetare, skolledare vågar pröva nya sätt att se på arbetstid och hur arbetet kan organiseras så kommer ingen förändring att ske. Förändringsarbetet kring arbetstid präglas allt för mycket av att det ska vara lika för alla och allt för lite av tanken att olika lärare gör olika mycket av olika saker att ta tillvara var och ens intresse och kompetens leder till att det blir olika. För att påskynda denna process måste kommunen även i denna del lära sig att använda löneinstrumentet som styrmedel. Det sker genom att med lönen stimulera ett synsätt på arbetstiden som innebär att tiden används på ett så optimalt sätt som möjligt för elevernas lärande. I det inryms både ett flexibelt sätt att förlägga tiden som vilka och mängden av de olika arbetsuppgifter som utförs. Lön och lönebildningen i kommunerna När det gäller lön och lönebildningsfrågor så har vi valt att inte dela upp arbetet kring dessa frågor efter de olika avtalsområdena. Därför innehåller inte projektet Skolutveckling en investering! något särskilt arbete kring lönebildningsprocessen inom skolan, dessa frågor ses istället utifrån ett kommunalt helhetsperspektiv. Förhandlingssektionen lägger även här ner ett omfattande arbete för att stödja kommunerna i deras arbete med lönepolitiska frågor i projektet Lön en investering! Genom att arbeta med lönepolitiken kommer kommunerna att få förbättrade instrument för att förändra och förbättra verksamheten liksom möta

4 SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET (7) medarbetarnas förväntningar på en individuell lön som bestäms i samtal mellan chef och medarbetare. För varje kommun ligger utmaningen i att utveckla en lönepolitik som innebära att lönen blir ett styrmedel för arbetsgivaren att nå verksamhetens mål. Det handlar om en rad olika saker. Dels om hur individen värderas, dels om hur olika yrkesgrupper ska lönesättas. Hur ska organisationen formas för att varje medarbetare ska känna sig sedd och bedömd utifrån lönepolitiska kriterier. Genom att ta ansvar för lönepolitiken kan arbetsgivaren göra lönen till ett verksamt styrmedel som bidrar till att verksamhetsmålen nås en ökad måluppfyllelse. Ett medvetet lönepolitiskt arbetet skapar även bättre förutsättningar för att behålla och rekrytera. Vår bedömning är att för att åstadkomma denna situation så förutsätts det att arbetet omfattar alla verksamheter i kommunen. Därför är fokus i vårt arbete med lönepolitiska frågor ställt på hela kommunen. Det nya ledarskapet Avslutningsvis så konstaterar vi att denna förändringsprocess som skolan genomgår ställer krav på ett annorlunda ledarskap jämfört med tiden då det mest fanns reglerat i avtal och förordningar. Det handlar om allt från exempelvis synen på exempelvis arbetstid/arbetsorganisation till ett nytt arbetssätt vad gäller lönebildning där den nya lönen diskuteras mellan chef och medarbetare. Att rusta våra ledare för dessa nya uppgifter är en fråga som är viktig att prioritera för att vi ska lyckas. Skolchefernas reflektioner över djupstudien Allmänt Rapporten speglar mycket av vad som sker. Bilden sammanfaller med flera av skolchefernas egna över hur läget är. Något som präglar kommunernas handlande är den ekonomiska utveckling vilket försvårar möjligheterna att satsa på denna process. Dock har rapporten har för mycket fokus på problemen. Upplägget på samtalen bjuder in till att lyfta fram ett sådant synsätt. Flera ställer frågan om denna typ av rapport stödjer den fortsatta utvecklingen eller leder den in i ytterligare krav på regleringar? Partsarbetet Processen är alltför beroende av personer och dess inställning. Enskilda personer och dennes inställning kan vara skillnaden mellan en positiv eller negativ utveckling av processen. För att lyckas måste det finnas ett engagemang hos arbetsgivarens likväl som hos fackligas företrädare. Vikten av samsyn mellan dem parterna är viktig ett sätt att redovisa samsynen är att genomföra gemensamma informationsinsatser. Särskilt viktigt är det inom

5 SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET (7) arbetstidsområdet. Mycket tid behövs läggas ner för att förändra den ibland rigida inställningen som finns där. Mycket tid är nedlagt på arbetet i den centrala skolutvecklingsgruppen och samma bild finns som i djupstudien finns här att det oftast varit en god dialog parterna emellan. Vad gäller tiden så menar många att det inte går att klara allt under första året. Det handlar inledningsvis om att få igång en process som ger mycket tid för diskussion om varför detta ska ske. Tar alla sitt ansvar? Det finns fortfarande en tröghet i organisationen och en förväntan att någon annan ska lösa frågorna. Det tar tid att få full effekt. Därför är det viktigt att frågorna hålls igång och inte tillåta att, återigen, enskilda personer motverkar arbetet ute i verksamheten. I de mindre/minsta kommunerna finns här en svårighet då de administrativa stödresurserna är väldigt små vilket kan bromsa processen. Skillnaden är påtaglig jämfört med de större kommunerna, där kan mer tid användas till att stödja processen både vad organisationens uppbyggnad likväl som genom stödmaterial. Det går inte att bortse från den svårighet som uppstått i utvecklingsarbetet genom att det lokala avtalet kommit att innehålla regleringar av diverse art och mycket tid har lagts ner på just dessa frågor. De lokala avtalen En viktig fråga att ställa är om formen med kollektivavtal i utvecklingsfrågor är till hjälp eller ej för förändringsprocessen? Något säkert svar finns ännu inte. Alla är överens om att överenskommelserna har hög status i kommunen. Dock är det naturligt att när ett samverkansavtal finns att utvecklingsarbetet integreras i samverkanssystemet på de enskilda arbetsplatserna det är inte att negligera gjorda överenskommelser. Utan är ett sätt att få det att fungera smidigt. Går det att bedriva utvecklingsarbete utan att samverka? Vad som behövs är mindre form och mer innehåll. Det är inte formen som är det viktiga utan det är dialogen som leder till förändringar utvecklingen får inte bli ett juridiskt problem. Avtalens innehåll har kommit att bli alltför omfattande där en mängd olika frågor som ska regleras vilket leder till att avtalets egentliga fokus få igång en process som leder till en ökad måluppfyllelse försvinner. Istället för en översiktlig planering av utvecklingsarbetet har många avtal kommit att innehålla en mängd detaljer, tidsgränser vilket leder till att för mycket tid går åt till denna del. Många vittnar om att lokala uppföljningsprocesser är på väg fram alternativt redan finns. Det kan vara uppföljning/utvärdering av respektive utvecklingsområde, kvalitetsundersökningar, attitydundersökningar m.m.

6 SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET (7) Arbetstid/arbetsorganisation Mycket tid har/går åt till att diskutera arbetstids- och arbetsorganisationsfrågor. Tidsfixeringen som är stor orsakar fördröjning i utvecklingen i denna del. Exempelvis så styr usk: en oerhört mycket ofta under epitetet det är den enda tryggheten vi har kvar. Det är svårt att få de enskildas engagemang vad gäller nya tankar om hur arbetstiden ska användas. Vi måste åstadkomma ett större engagemang i denna fråga. Att diskussion fortfarande pågår, på många ställen, om arbetslagens vara eller inte vara är en försvårande omständighet vad gäller synen på arbetstiden och hur den ska användas. Den delen påverkar även diskussionen kring hur arbete kan/ska organiseras. Det leder i sin tur till att det också blir svårare för lärare sinsemellan att diskuterar hur olika arbetsuppgifter ska prioriteras och fördelas. Fler goda exempel behövs att diskutera kring. Skolcheferna anser inte att de är slarviga i synen på arbetstiden. Ett seriöst arbete pågår i de flesta kommuner landet runt. Dock finns problem när det gäller diskussionen kring arbetstiden, exempelvis så är det svårt att få diskutera lärarens totala arbetssituation då förtroendearbetstiden är ett tabubelagt område för arbetsgivare att få diskutera. Vår uppfattning är att arbetsmängden måste ställas mot den totala arbetstiden som en helhet. Det måste få vara möjligt att diskutera denna helhet. Ibland kan denna ovilja att diskutera helheten uppfattas som att allt arbete ska in inom den reglerade arbetstiden de timmarna. Mycket tid har hittills lagts ned på arbetsmiljöfrågor, arbetsbelastningsfrågan likväl som arbetstidsfrågan och det kommer nog att behövas ytterligare en tid. Lönebildningen i kommunen Vad gäller lönebildningsprocessen lyfter många fram att det pågår en positiv process i kommunen. Dock är individuella löner fortfarande laddat för många. Klart är dock att vi måste bli bättre i denna fråga. Ett sätt är att öka informationsinsatserna exempelvis av parterna gemensamt i kommunen för att visa att även här finns en samsyn. Vi måste bli bättre på att förklara sambanden mellan lön och resultat. Vad är det som ger en löneökning. En situation som ofta diskuteras är kopplingen mellan en kompetensutveckling och en löneökning för den enskilde. Vad ger en löneökning är det kompetensutvecklingen som sådan eller är det förbättrade resultatet som åstadkoms som ger en löneökningen? Mycket tid läggs ner i många kommuner på att ta fram lönekriterier och på att lönebildningsprocessen ska fungera. En förändrad lönebildningsprocess innebär i sin tur att många av dem som av tradition haft stort inflytande på lönebildningen här får nya roller som oftast innebär ett minskat inflytande. Det är viktigt att vara observant på detta.

7 SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET (7) Om den enskilde inte vet sambandet mellan lön och resultat så är det ett misslyckande.