I ett schyst spel. är alla vinnare. Klubbnytt Nr 4 December Klubben på Tetra Pak. I detta nummer bl.a. God prestation ingen löneökning

Transkript

1 Klubbnytt Nr 4 December 2010 Klubben på Tetra Pak I ett schyst spel är alla vinnare I detta nummer bl.a. God prestation ingen löneökning (ledaren) Psykosocial arbetsmiljö hur mäter man det Mobbing på arbetsplatsen Inför klubbens årsmöte Vad tycker du är viktigt inför nästa avtalsrörelse

2 Innehåll Ledare... 2 Karriärseminariet... 2 Hur mäter man psykosocial Arbetsmiljö och går det överhuvudtaget att göra 3 Pension... 3 Inför kommande årsmöte... 4 Avtalsrörelsen Frivilliga inkomstförsäkringen... 5 I medmänsklighetens tid... 5 Arbetslivets förnyelse... 6 Mobbing på arbetsplatsen... 7 Arbetstid mer än pengar... 7 Serien... 7 Kalenderklipp... 8 Klubbstyrelse/Sektionsordföranden Vi vill göra Klubbnytt ännu bättre Välkommen med dina synpunkter och idéer maila till Unionen.klubben@tetrapak.com Redaktionskommittén välkomnar nya skribenter är du intresserad kontakta klubbexpeditionen tel 1490 Klubbnytt Tidning för medlemmar i Unionenklubben på Tetra Pak. Redaktör/Layout: Elisabet Kirkhorn, Ivo Biloglav Informationskommitté: Elisabet Kirkhorn, Ivo Biloglav, Torsten Olsson, Bea Jönsson, Ulf Gustafsson, Jasmina Culibrk Ansvarig Utgivare: Ivo Biloglav Nästa nummer utkommer: Mars 2011 Presstopp: 11 mars 2011 Upplaga: 1350 ex Klubbens webbplats: Klubbens mejladress: unionen.klubben@tetrapak.com Klubbexpedition Byggnad 311, tel Vår lilla skämtserien i förra Klubbnytt visar sig vara besannad. Flera medlemmar har hört av sig och helt förtvivlade undrade hur det kan komma sig att trots bra prestationsomdöme från chefen så har de antingen fått dåligt lönepåslag eller inget påslag alls. Till att börja med så kan man konstatera att bara det faktum att frågan ställts till oss på facket visar att lönesamtalet inte skett i enlighet med vare sig det centrala avtalet eller företagets anvisningar till cheferna. Där står det att chefen skall förklara lönesättningsprocessen, motivera lönesättningen och berätta för medarbetaren vad denna skall göra för att nästa gång kunna påräkna större lönepåslag. Trots att det är företagets (chefens) ansvar så skall jag försöka ge en förklaring på problemställningen. Lönesättningen styrs av följande tre parametrar: Först handlar det om Position, dvs. den tjänst man upprätthåller. Denna tjänst värdesätts med en IPE siffra. Detta görs av företaget centralt och av enheten Compensation & Benefits. Värderingen görs av företaget ensidigt och facket utestängs från denna process med motivering att det är företagets egna verktyg. IPE poäng på din tjänst hittar du i MyLink/Personal Information/Confidential Information. Sen handlar det om Prestation. Omdömet om hur du presterar i din befattning görs av din linjechef. Chefens omdöme sammanfattas med en siffra (1-5). Slutligen styrs lönenivån av Marknaden, dvs. löneläget för motsvarande befattning i den region du verkar i. Välkommen till Unionens seminarium Har du den karriär du vill ha? Kompetens och karriär För att förenkla lönerevisionsprocessen har man fr.o.m. i år tillfört e-hr systemet ett nytt verktyg. Utifrån värden på ovannämnda parametrar föreslår systemet ett lönepåslag. Beroende på marknadsläget blir ens lön grön- eller rödmarkerad. Ett högre lönepåslag för redan rödmarkerad lönenivå kräver ordentlig motivering från chefen som i sin tur chefens chef kunde anta eller förkasta (farfarsprincipen). För att systemet skall fungera krävs det att IPE värdet är rätt, vilket vi från fackligt håll inte sällan ifrågasätter. För det andra kan det vara svårt att omvandla en prestationsbedömning till ett siffervärde, bl.a. beroende på hur noga man är med decimalerna. För det tredje kan man ha synpunkter kring hur man avgränsar marknaden. För oss i Skåne anser vi inom facket att marknaden skall omfatta hela Öresundsregionen. En annan problemställning som för närvarande tar mycket tid i anspråk för en del chefer, HR folket och inte minst oss fackliga förtroendemän är så kallade PIP1 och PIP2. Vad är då detta? Jo, för de som bedöms prestera icke tillfredsställande utarbetas PIP (Performance Improvement Plan). Denna skall innehålla beskrivning på områden som behöver förbättras, hur detta skall gå till, vem som är ansvarig samt inom vilken tidsram som förbättringen förväntas ske. Åstadkoms ingen förbättring inom PIP1 får man en ny chans genom att utarbeta en PIP2. Skulle inte detta heller leda till förbättringar är det mening att man skall omplaceras eller i värsta fall att anställningen omprövas. Självfallet har vi på facket ingenting emot att chef och medarbetaren tar fram en plan på hur man skall förfara för att fylla eventuella kompetensgap och förbättra prestationen. Det anser vi skall ske i det dagliga arbetet och allt efter behov. Det är i grunden en ledningsfråga och är alltså ett chefsansvar. Medarbetaren skall givetvis vara öppen för kompetensutvecklingsinsatser. Gör man detta kontinuerligt skall inte vare sig PIP1 eller PIP2 behövas. Hot om omplacering eller uppsägning kan hämma utvecklingsprocessen. Oavsett vad dokumentet har för benämning är det viktig att kraven, tidsaspekten och mätetalen är realistiska. Det är dessutom oacceptabelt att andra eventuella syften eller icke arbetsrelaterade värderingar göms bakom prestationskraven. Skulle det i värsta fall bli frågan om omplacering eller ännu värre om uppsägning då får vi på facket kavla upp ärmarna och säkerställa att man blir schyst behandlad. IVO BILOGLAV ordförande Karriärsemniariet Intresset för seminariet, som vi tråkigt nog fick ställa in i sista sekund pga. sjukdom, var minst sagt stort. Unionens karriärcoach Monica Fagerstöm är nu på benen igen och vi har bokat om seminariet till den 9 februari Denna gång har vi bokat Aulan som inrymmer 110 platser. Först till kvarn kommer att gälla! Så, ha koll efter inbjudan som kommer att skickas ut i månadsskiftet januari februari.

3 Hur mäter man psykosocial arbetsmiljö och går det överhuvudtaget att göra? I jakten på svaret fann vi en nyligen publicerad skrift i ämnet som vi valt att återge vissa bitar ur. Den berör synen på psykosocialarbetsmiljö och möjligheten att mäta dessa. regeringen önskar få bort "gnällkulturen". Då är det viktigt att hålla takten uppe med spetsade morötter. Vad jag skall ta upp i denna artikel är hur det kan komma sig att ett så seriöst ämne som hur arbetsformerna påverkar hälsa och engagemang har kommit att behandlas på detta triviala sätt. Jag tror nämligen ingen i dagens arbetsliv vill se sig som ett "barn" i sina relationer till chefer och arbetsgivare. Jag och Monica Hane har sedan länge försökt beskriva på vilket sätt de konventionella undersökningarna inte längre är anpassade till dagens faktiska arbetsmiljöbelastningar. Enkäter kan naturligtvis vara alldeles utmärkta om syftet är att få reda på om personalvården har ordnats på ett bra sätt. Men det är inte den fråga som jag ser som mest angelägen att belysa när det gäller arbetsmiljön i moderna företag. Nu Arbetsmiljöbegrepp och arbetsmiljömätningar konstruerades en gång för att skydda arbetarna mot arbetsskador i en miljö som innehöll tydliga fysiska ohälsorisker. Även om många av dessa skadliga miljöer nu försvunnit så finns de självklart kvar på sina ställen. Syftet är förstås att olyckor och arbetsskador skall kunna förhindras så långt det är möjligt. Ursprungligen syftade arbetsmiljömätningar till att få grepp på hur den fysiska arbetsmiljön påverkade medarbetarna. För de fenomen som är av denna enkla fysiska karaktär och har klara konsekvenser för den enskilde fungerar den traditionella arbetsmiljöorganisationen med skyddsombud och skyddsronder alldeles utmärkt. I dagens arbetsliv vill ingen arbeta på en arbetsplats där det slarvas med skyddet och man riskerar att bli skadad på grund av att arbetsgivare och chefer inte ordnat arbetet på ett säkert sätt. Det ligger därför både i fackets, i arbetsgivarens, i samhällets och i ledningens intresse att medverka till att de åtgärder som krävs när det gäller den fysiska arbetsmiljön kommer till stånd. Svårigheterna uppstår när man i sina mätningar försöker gå utanför dessa ramar. Man har exempelvis numera försökt komplettera frågorna med påståenden om ledningsbeteende, värderingar, Tankar om medarbetarundersökningar som arbetsmiljömätning och utvecklingsintervention av Bengt-Åke Wennberg, Samarbetsdynamik AB Tillfrågade om hur de hanterar arbetsmiljöfrågor svarar de flesta företag att de systematiskt satsar på årliga medarbetarenkäter, arbetsplatsträffar och utvecklingssamtal. Tyvärr så visar det sig att dessa knyter an till industrisamhällets förhållanden. Man missar därför sannolikt de viktigaste och mest avgörande arbetsmiljöriskerna och effektivitetstjuvarna. Eftersom de kartläggningsmöjligheter man har inte erbjuder ett bättre underlag än de gör har arbetsmiljö i dag blivit synonymt med personalvård. Det handlar om friskvårdssatsningar, trivselpengar, träningsinstruktörer, hälsoundersökningar, julluncher etc. Man har med andra ord återgått till en gammal hederlig paternalism där arbetsgivaren som en god förälder skall se till sina barns välbefinnande. Visst alla håller med om att företaget går bra när folk mår bra. Men det är ett tveksamtpåstående. Betraktas man som barn kan man ju också anklagas för att vara lat och gnällig och aldrig få nog. Ryktet säger att Vill du läsa hela publikationen kan du gå in på: &catid=93:medarbetarundersoekningar&itemid=98 när vi lämnat industrisamhället bakom oss och förkastat paternalismen så har istället de så kallade psykosociala frågorna fått en mer dominerande plats. kultur, trivsel. Proceduren har omformats så att den inte bara är en kartläggning för ledningen utan så att den skall kunna engagera medarbetarna att själva engagera sig i sin arbetsmiljö. Resultatet delges därför deltagarna i olika typer av sammanställningar. De får sedan i uppdrag att enhetsvis och med utgångspunkt från materialet formulera handlingsplaner för att åtgärda de problem som undersökningen påvisar. Handlingsplanerna redovisas sedan uppåt i organisationen. Förtsätter på sidan 4 Det kom en uppmaning från Anna Allerstrand som jobbar på PTK som pensions- och försäkringsexpert med fokus på kommunikationen kring dessa frågor. Nedan kan du ta del av den information hon ville dela med sig. Motivationen och kunskapslusten kanske inte alltid är på topp när det handlar om pensioner och försäkringar. Det är mer som ett gnagande dåligt samvete "att det där borde jag ta tag i". De flesta av oss tänker att "jag gör det där senare" - men tyvärr kan det bli lite väl sent ibland. Som du vet har alla vi med ITP ett bra försäkringsskydd och det finns stora möjligheter att utforma skyddet utifrån vår egen situation. Det är såklart bra, men det innebär också krav på större kunskap, engagemang och eget ansvar hos var och en. Jag är övertygad om att fler kan känna "att nu har jag lite koll och det var ju inte så krångligt". Framförallt skulle jag vilja att fler människor tar reda på hur den egna situationen egentligen ser ut. Ett enkelt sätt att skaffa sig koll är givetvis att använda PTK Rådgivningstjänst, För att ytterligare väcka intresse för pensioner och försäkringar skriver Anna Allerstad på Där blandar hon stort och smått om sådant som kan relatera till ämnet. Har du synpunkter eller kommentarer är du givetvis välkommen att delta i diskussionen på 3

4 Fokus på den psykosociala arbetsmiljön Vad som upplevs som en belastning, och kan skada en person, behöver inte ha samma inverkan på en annan. Det är därför allt svårare att definiera generella gränsvärden som kan användas för att ställa krav på arbetsmiljön. Det blir inte lättare när man inser att man måste ta hänsyn till människors "upplevelser". Människor kan naturligtvis uppleva samma arbetssituation helt olika. De kan också vara mer eller mindre sårbara för olika belastningar och arbetsformer. Det är istället samspelet mellan individ och omvärld man måste koncentrera sig på. Därför kom relationerna på arbetsplatsen i fokus. Det var inte förekomsten av risker utan hur man hanterade dem gemensamt som måste sättas i fokus. Det stod därför så småningom klart att de enskilda och lokala interaktiva mönster som innebar hälsorisker för en enskild person kunde hänga samman med de större interaktiva mönster som skapades i organisationen som helhet. Man talade om "systemfel". Det räckte därför inte att fokusera på individen och lokalt försöka åtgärda de oönskade mönstren. Man måste också kunna "komma åt" det stora mönstret. Vi har inte svårt att i våra samtal få accept för att vad man egentligen är ute efter är medarbetarnas upplevelser av sin arbetsmiljö. Men det verkar oklart vad en sådan upplevelse egentligen "är". Upplevelser är inte fysiska representationer som kan mätas i hjärnan eller musklerna. En upplevelse är inte en diskret händelse i tiden. Den är ett psykiskt fenomen som kan ses som ett interaktivt flöde. Den består av något som hänt tidigare, något som man är med om just nu och något som man tror kan komma att hända i framtiden. En upplevelse kan därför bäst återges som en pågående berättelse om en själv och den egna livssituationen Om vi emellertid antar att det finns ett äkta intresse av att förstå arbetsmiljön i en modern verksamhet finns det anledning att närmare penetrera vad när det gäller upplevelser som det vore värdefullt att veta något om. Enkäter verkar inte vara en väg att få denna kunskap. Det har exempelvis visat sig att ohälsan kan uppstå genom att det hos vissa medarbetare kan växa fram känslor av isolering, besvikelse, maktlöshet, utanförskap och normlöshet. Detta är något helt annat än de belastningar man talade om i industrisamhället. Det är denna nya dimension i arbetsmiljöarbetet som numera i första hand skulle behöva belysas i olika medarbetarundersökningar. Fortsätter på sidan 5 Inför kommande årsmöte Klubbens årsmöte kommer att äga rum den 21 februari 2011, ganska avlägset kan det tyckas för oss lever mer här och nu. Men planeringen och förberedelserna är redan igång. Valberedningen har följt styrelsens arbete under det gånga året och förhoppningsvis knutit kontakter med fler personer som intresserar sig för att ställa upp som förtroendevalda inom våra olika sektioner. Vad är då på gång? Valberedningens arbete Valberedningens uppgift är att föreslå personer till styrelsen och övriga förtroendeuppdrag. Valberedningen ska informera medlemmarna om sista datum för nominering och utifrån medlemmarnas input utarbeta eget förslag på de val som skall förrättas. En viktig utgångspunkt för valberedningens arbete är stadgarnas 1.1 mom 2: Förbundet strävar efter jämställdhet, jämlikhet och mångfald vid fördelning av förtroendeuppdrag. Årets viktigaste möte Årsmötet är klubbens högsta beslutande organ. Enligt Unionens stadgar ( 3.5) ska alla klubbar hålla årsmöte senast den 28 februari varje år. Det är på årsmötet som medlemmarna har möjlighet att tala om hur klubben har skött sig det senaste året och bestämma vilka frågor den ska arbeta med framöver. Medlemmarna väljer också vilka som ska sitta i den nya klubbstyrelsen. Årsmötet kan också besluta att driva frågor vidare i förbundet, genom en motion till regionrådet eller kongressen. Det är även på årsmötet som klubben kan besluta om att medlemmarna ska betala en klubbavgift. Personlig närvaro är vad som gäller på årsmötet. Alltså, endast de medlemmar som är på plats är de som har möjlighet att påverka besluten. Skriva motioner Medlemmarna och styrelsen har rätt att lämna förslag till årsmötet, så kallade motioner. En motion kan handla om vad som helst som rör arbetsplatsen eller Unionens verksamhet. Tänk på att vara tydlig och bara ta upp ett ämne eller förslag per motion. Avsluta motionen med en eller flera att-satser där du tydligt anger vad du vill att årsmötet ska besluta om. Motionen diskuteras på årsmötet som tar beslut i frågan. Årsmötet kan också besluta sig för att göra motionen till klubbens egen och lämna den vidare till Regionrådet eller förbundsstyrelsen. Kallelse Kallelse och dagordning kommer att skickas ut senast 14 dagar innan årsmötet till alla medlemmarna, men boka in den 21 februari redan nu! Utnyttja din demokratiska rättighet, uttryck din mening och vilka frågor du vill att Unionen skall arbeta med under det kommande året. Kom på årsmötet! Att vara fackligt organiserad är en av de grundläggande mänskliga rättigheterna i en demokrati. Det innebär att man har rätt att bli företrätt av den fackliga organisationen som man är medlem i. Det innebär dessutom att man som medlem har rätt att välja sina fackliga företrädare och att själv bli vald som facklig förtroendeman, dvs. att företräda sina fackliga kollegor i en förhandling.

5 Fortsättning från sid 4 Spill av tid och bortkastade pengar Nu är detta inte bara spekulationer. I våra samtal på olika arbetsplatser har det visat sig att medarbetarundersökningar baserade på enkäter av medarbetarna själva upplevs meningslösa. Detta beror på att de data som man får fram från undersökningarna sällan visar sig betyda något för de handlingsplaner man förväntas göra. De handlingsplaner som utarbetas bygger istället i första hand på vad medarbetarna redan vet. De har således liten koppling till de tabellverk och data som undersökningarna förser deltagarna med. Att knyta an till dessa upplevs sällan relevant. Vi har i vårt arbete kunnat konstatera att i det kulturella perspektivet kommer arbetsmiljöfrågorna att utökas med frågor som tidigare inte tillräckligt beaktats nämligen medarbetares sårbarhet för olika typer av mönster, medarbetarnas förhållande till varandra och medarbetarnas engagemang i arbetet som sådant. I många verksamheter känner sig därför medarbetare frustrerade av att man tvingas underkasta sig koncept, standardiserade program, regler och förordningar som man anser vara till nackdel för verksamheten. Det saknar i detta fall betydelse om insatserna ur objektiv synpunkt görs i god avsikt och är välmotiverade om de inte är begripliga för de som berörs. Förr så litade man på auktoriteten och anpassade sig. Nu när man personligen engagerar sig och vill ta ansvar blir man istället frustrerad. Frustrationen minskar först om man förstår meningen med och bakgrunden till insatserna och delar uppfattningen om deras relevans. Ju mer fria och självständiga som människor vill vara desto mer olika blir de också. Desto mer måste man ta hänsyn till deras individualitet, kompetens och personliga suveränitet. Om man gemensamt inte finner goda former för hur en sådan integrering skall kunna ske så kommer människor att känna sig sårbara, isolerade, marginaliserade och obeaktade. Jag menar att det största hotet mot en verksamhets framgång är att ledningen tappar kontakten med de förändringar som nu pågår "på djupet" i organisationen. Om det exempelvis visar sig att man regelmässigt i verksamheten agerar på ett sätt som hindrar en sund och konstruktiv medverkan så tappar medarbetarna naturligtvis förtroendet både för varandra och för ledningen. Det finns då en stor risk att man "ger upp". Då har frustrationen övergått till nästa fas nämligen att man "tappar sugen". Då är det riktigt allvarligt. Publicerad med tillstånd från Monica Hane, Samarbetsdynamik AB Frivilliga inkomstförsäkringen Sänkt kvalifikationstid från 1 januari 2011 Vad du tycker är viktigt Avtalsrörelsen är redan i full gång och just nu är förbundet igång med att genomföra stort antal avtalskonferenser runt om i landet. Syftet är att höra vad medlemmar och förtroendevalda tycker är viktigt att driva i kommande avtalsrörelsen. På unionen.se finns en enkät där alla medlemmar har möjlighet att göra sin röst hörd. Enkäten kan besvaras fram till den 14 januari. Du kan även ge dina synpunkten genom att skicka ett mail till klubbens kansli: unionen.klubben@tetrapak.com Från och med 1 januari 2011 sänker Unionen kvalifikationstiden för Unionens inkomstförsäkring från 18 till 12 månader. Det innebär att de allra flesta kan få ersättning från inkomstförsäkringen redan efter ett års medlemskap, om de skulle bli arbetslösa. Det gäller arbetslöshetstillfällen som inträffar fr. o m 1 januari Har du frågor om inkomstförsäkringen eller bara vill komma i kontakt med Unionen Medlemsförsäkring så är det följande kontaktuppgifter som gäller: Tel: Telefontid: 9-12 och E-post: medlemsforsakring@unionen.se Alternativt kontakta kansliet på unionen.klubben@tetrapak.com I medmänsklighetens tid Det stundar mot Jul, med blandade känslor. Roligt skall det bli, när allt väl är på plats men innan dess har man en del att genomlida. Jag har det i alla fall. Tillhör nämligen de personer som inte gillar att shoppa och är ännu mindre förtjust i trängsel. Hade därför tänkt vara klar med shoppingen i oktober, men tji fick jag. Kommersen går för högtryck och utanför var och varannan affär står där en person med bössa i handen. Skuldkänslorna väcks över mitt lyckligt lottade liv och febrilt letar jag efter någon peng att lägga i bössan och jag vet att jag inte är den enda. Jag köper mig fri, och kan vandra vidare med mina kassar och möta andra stressade människor med ett leende på läpparna. Märkligt fenomen kan man tycka, vad är det med jultider som får en att vilja extra väl? Att bortse från i våra ögon andras tillkortakommande? Eller är det så att vi i första hand tänker på de människor som befinner sig så långt borta från oss så att det på sätt och vis ändå inte berör oss annat genom en flyktig tanke. Fånga den tanken då, och nöj dig med att skänka någon i din närhet ett par vänliga ord, ett leende. Det gör lika gott för våra sinnen som mat i magen för den som ingen mat har. I vår värld av överflöd är det märkligt att vi har en fattigdom som består av vänlighet. Ibland önskar man att man skulle kunna lägga leenden och vänliga ord och handlingar i bössan som någon stod och skakade på stan. För att sedan dela ut dem hej vilt till oss som fått alla våra grundläggande behov tillgodosedda. Det säger sig självt att det inte kan göras! Men vi kan slösa med våra leenden och märkligt nog är det något vi bara får fler av ju mer vi ler. Prova! Så när ni andra som jag kommer att vara ute i sista minuten med era förberedelser, gör en god gärning! Håll upp dörren för någon, önska någon du inte känner en God Jul och ladda fickorna med pengar att stoppa i bössorna till dem som är mindre lyckligt lottade. ELISABRT KIRKHORN Många bäckar små för en mänskligare värld. Unionenklubben på Tetra Pak har tre fadderbarn via Plan. Vill du veta om hur Plan arbetar mot fattigdom kan du gå in på 5

6 Utdrag ur Hans L Zetterberg: Arbetslivets förnyelse Mänsklighetens arbete tar aldrig slut. I varje ögonblick finns det ett nära nog oändligt antal nya och gamla uppgifter. Det finns alltid ett mer effektivt sätt att uträtta saker och ting eller ett mer humant sätt. Det finns alltid plats för mer hjälpsamhet, för mer sång och dans, för mer kunskap, för mer andakt alltid något att göra. Mer humanistiska värden på arbetsplatserna När arbeten utformas enligt ekonomiska och teknologiska krav reduceras medarbetaren lätt till en budgetsiffra i en ekonomisk plan eller till en kugge i en maskinliknande process. Teknokratiska och ekonomiska värderingar dominerar starkt i näringslivets och förvaltningens eliter. Vanliga människor omfattar dem också vi svenskar är ett penningkalkylerande och tekniskt folk men vi är så i betydligt mindre grad än de som planerar våra jobb. De breda grupperna tror mer på tradition, medmänsklighet och självförverkligande, kort sagt, mer på humanistiska värden. Dessa humanistiska värden har emellertid inte samma starka talesmän inom företag eller i byråkratier som de ekonomiska och teknokratiska värderingarna har, och de får ofta se sig besegrade. Arbete organiseras således efter ekonomiska och teknologiska kriteria, men det skall vanligen utföras av människor med i grunden mer humanistiska värderingar. Detta leder till vantrivsel på jobbet och till minskad motivation för arbete. Vi ser här en oplanerad, kontraproduktiv konsekvens av en ensidig användning av ekonomiska och teknologiska kriteria. Det finns goda skäl för att uppgradera humanistiska värden i arbetslivet. De placerar en tänkande, kännande och ansvarsfull människa en hel människa före teknologiska och ekonomiska system. Arbetet måste möta organismens behov Mönstret i vårt arbete skall vara utvecklande inte uttråkande. Våra förfäder utvecklades mot dagens förhållanden under miljoner av år och under överlevnadsvillkor vitt skilda från dagens. De anpassade sig gradvis till en omgivning som förändrades mycket sakta. Och det var den långsamma förändringen som gjorde anpassningen möjlig. Med den industriella revolutionen, för ungefär två sekel sedan, började förändringstakten att öka drastiskt. Och i informationsteknologins tid, bara några årtionden gammal, accelererar förändringstakten. En slående kontrast till den snabba samhällsutvecklingen är att den mänskliga hjärnan och kroppen i stort sett har förblivit oförändrade över många tusen år. Dagens krav på arbetsplatsen, vilka ofta är psykologiska snarare än fysiska, utlöser samma kroppsliga stressreaktioner som hjälpte våra förfäder att känna sig redo att slåss, att bli "fit for fight". Varje situation som uppfattas som ett hot eller en utmaning som kräver ansträngning, leder till att signaler utgår från hjärnan till binjurarna, som svarar med att utsöndra adrenalin och noradrenalin. Dessa "stresshormoner" gör kroppen beredd på strid och flykt. Om situationen föranleder en känsla av oro eller hjälplöshet sänder hjärnan även meddelanden till binjuren, som utlöser ett annat stresshormon, kortisol, vilket mobiliserar kroppen till sitt yttersta försvar. Arbeten bör utformas så att, inte i första hand stressen minskar, utan att känslan av hjälplöshet och uppgivenhet minskar, som uppstår när människor känner att händelser och resultat är oberoende deras handlingar. Hjälplöshetens oro följs av ett utflöde av stresshormoner, särskilt kortisol. Uppgiften blir att utforma arbeten så att de innehåller flera positiva utmaningar: ansträngning, beslutsamhet och engagemang. Naturligtvis finns ingen enkel formel för hur denna möjlighet skall hanteras framgångsrikt. Flera studier understödjer emellertid slutsatsen att personlig kontroll och inflytande över arbetet är viktiga faktorer som hjälper oss att kunna anstränga oss utan att känna oro. Krav upplevs då som stimulans snarare än en börda. Under sådana förhållanden förändras också balansen mellan stresshormonerna; adrenalinet ökar medan kortisolproduktionen vilar. Det totala trycket mot organismen, den biologiska kostnaden för prestationen, blir lägre. De "farliga" jobben i vår tid är inte bara de som innehåller tunga lyft och onaturliga arbetsställningar. De farliga jobben är de som inte medger självständighet och alternativ. Många av dem finns inom de offentliga servicemonopolen. Här är man inlåst och kan inte byta arbetsgivare. Här är man styrd av regler som har lagstiftningens tvångskaraktär. Marknadsekonomin är bättre anpassad till de biologiska krav som följer med arbete. På marknadstorget börjar man bildlikt talat sin bana med att sätta upp ett litet och blygsamt stånd. När man ser att man kan klara det stimuleras man att gå vidare till ett större stånd, till en större affär, till allt mer komplicerade uppgifter. Till sist når man sitt optimala marknadsstånd ett större blir för påfrestande, ett mindre blir för tråkigt. Ingen utomstående bestämmer var man skall börja och sluta; det är ett eget val. Utdraget ovan är hämtat från en publikation från 1991, knappast någon nyhet men inte mindre aktuellt för det. Allt oftare fattas det beslut med utgång från ett noga utformat Excel ark, fullständigt avskalat från sunt förnuft och objektivt ifrågasättande. det inte ens skett en förhandling, diskussion då någon naturlig samtalspartner hade inte existerat. Frågan som återstår är hur vinner man spelet? Svaret är ganska enkelt när alla parter är nöjda! Omorganisationer, neddragningar, nedläggningar, uppstart av projekt, varje år är det ett flertal anställda som känner sig som schackpjäser som flyttas runt och i värsta fall ut från brädet. Runt om brädet sitter där chefer med sina direktiv från ledningsgrupperna på vilka mål som man förväntas leva upp till. Alla har vi våra roller, vissa mer tacksamma än andra. Fackens roll är att hålla koll på att regelverket följs, och förhandla för de individer/pjäser som flyttas runt. Men hur stort inflytande har facken egentligen? Inflytandet är stort, vi är många som är anslutna och de förtroendevalda representanterna blir allt proffsigare. Vi får möjligheten att belysa problem och lösningar från mer än en synvinkel. Fackens input är en stor tillgång då beslut företaget fattar ofta har genomslagskraft på framtida resultat för företaget och i synnerhet för dem skall utföra arbetet. Utan fackens roll hade 6

7 Mobbning på arbetsplatsen Jag tror alla som läser denna artikeln är rörande överens om att mobbning inte borde existera och att mobbning bland barn och på skolan är totalt oacceptabelt. Men hur har vi det själva, på vår arbetsplats? Förekommer det mobbning på ett företag som det vi jobbar på? Två olika undersökningar visar att mellan 8-9% någon gång har känt sig mobbade på sin arbetsplats. Så, alltså är det fullt möjligt att vi bland våra arbetskollegor har kollegor som inte mår bra på grund av någon på arbetsplatsen mobbar dem. Mobbare kan vara chefer, kollegor eller underordnade. Vanligast är att någon eller några mobbar, snarare än en stor grupp. Olika typer av mobbing kan t.ex. vara: Att någon undanhållit dig information som varit nödvändig för ditt arbete Att du beordrats göra arbetsuppgifter som är under din kompetensnivå Att din åsikt har ignoreras Att du fått arbetsuppgifter med orealistiska tidsgränser för när dom ska vara klara Att ditt arbete kontrolleras långt över vad som är rimligt/nödvändigt Att du utsatts för påtryckningar att inte kräva det du har rätt till Att du har fått dig tilldelad en orealistisk arbetsbörda Att du blivit utsatt för administrativa trakasserier Att du blivit förödmjukad eller förlöjligad i samband med ditt arbete. Naturligtvis finns det en mängd andra saker som kan vara mobbning. Jag råder alla som inte känner sig mobbade att titta sig omkring för att se om det finns någon kollega som alltid blir bortglömd eller som aldrig blir tillfrågad när ni alla ska ta en fika? Stanna upp och bjud med personen eller bara fråga hur helgen har varit. Att tiga mot någon kan också spä på utanförskapet. Även om min förhoppning är att vi inte har någon kollega som är mobbad så kan man inte vara säker. Därför uppmanar jag dig som eventuellt är det att hitta någon som du har förtroende för och öppna dig för denne. Känner du att det inte finns någon sådan på din arbetsplats så hör av dig till ditt lokala fackliga ombud eller hör gärna av dig till vår klubbexpedition så hjälper vi dig att hitta rätt person som kan stödja dig. INGEN ska må dåligt av att gå till jobbet! DENNIS ELIASSON AFS 1993:17 - Kränkande särbehandling i arbetslivet Källor: Socionomen TCO tidningen 2010 Föreskrifterna gäller all verksamhet där arbetstagare kan utsättas för kränkande särbehandling. Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Arbetstid är mer än pengar När vi jobbar och hur vi jobbar påverkar oss på många sätt. Vi vill ha betalt för den tid vi ställer till arbetsgivaren förfogande men vi vill också ha möjlighet till ett fungerande liv utanför arbetet. Ibland suddas gränsen mellan arbete och fritid ut så att det kan vara svårt att avgöra vad som är vad. Ibland kan arbetet vara så stimulerande att vi bara arbetar på utan att reflektera över hur mycket tid som går åt. Men det kan också vara en verksamhet som kräver att vi finns på plats vid tidpunkter som vi inte alls hade valt själva om vi kunnat. Det är mycket som påverkar vår inställning till arbetstiden. Det är arbetets innehåll, vår sociala situation och situationen på arbetsplatsen. När vi hanterar arbetstidsfrågor är det många faktorer att ta hänsyn till. Olika individer har olika förutsättningar för att hantera olika arbetstidsmönster, yttre och inre förutsättningar, men också olika förutsättningar över tid. Till exempel har jag inte samma förutsättningar som singel som när jag blir småbarnsförälder, när jag är ung som när jag blivit äldre. Hur våra kroppar fungerar rent fysiskt är också något vi måste ta hänsyn till när vi hanterar dessa frågor, både vad gäller förläggning av arbetstiden och mängden arbetstid liksom arbetsbelastningen under arbetstiden. Detta för att vi inte ska drabbas av ohälsa på grund av arbetstiden. Att hantera olika arbetstidsmönster kräver kunskap om människor och individer. Forskningen har gett oss fakta om hur arbetstiden kan läggas upp för att minska risker för ohälsa, men också för att vi ska kunna vara effektiva när vi jobbar. Arbetsgivaren måste ta sitt ansvar att leda och fördela arbetet, det är inte bara en rättighet utan också en skyldighet. För att nå effektivitet och kvalité på det arbete som ska utföras under arbetstiden krävs vetskap om individens situation. Chefer och ledare men också de enskilda individerna behöver kunskap för att ohälsa inte ska uppstå. Extra hälsokontroller och tätare samtal mellan chef och medarbetare kan vara läge att införa för att förebygga ohälsa. Men framför allt måste arbetstidsfrågorna hanteras inte bara utifrån som den arbetsmiljöfråga det är. Källa:Unionens Arbetsmiljöbarometern november

8 Kalenderklipp Klubbstyrelsen 9 dec Bolagsrådsmöte (Möte mellan facken och ledningen för TPP) 13 dec 15 dec Klubbstyrelsemöte Unionens bjuder på Julglögg utanför matsalen på Råbyholm samt i Tetra Recart huset Ivo Biloglav ordförande 2020 Elisabeth Jönsson vice ordf Gun-Britt Dahlström sekreterare 5315 Bo Norrs kassör dec Bolagsstyrelsemöte (AB Tetra Pak) 12 jan 12 jan Klubbstyrelsemöte Bolagsrådsmöte (Möte mellan facken och ledningen för TP Sverige / Tetra Pak Nordics) Dennis Eliasson vice kassör 2174 Anders Roslund ledamot 2364 Åsa Karlström ledamot 1673 Anders Hilmersson ledamot jan Klubbens nomineringsmöte Education Center ( ) 24 jan MBL förhandling Finansorganisation inom Tetra Pak i Sverige 2 feb 9 feb Klubbstyrelsemöte Lunchseminariet Karriär & Utveckling Aulan Bertil Karlsson suppleant 2243 Hans Treuding suppleant 5463 Sally Brodin suppleant ungdomsombud 1348 Torsten Olsson adjungerad huvudskyddsombud feb Möte med mellan facken och ledningen för SCO CE 21 feb 2 mar Klubbens årsmöte Education Center ( ) Klubbstyrelsemöte inkl. styrelsens konstituerande Elisabet Kirkhorn adjungerad kanslist 1490 Inför dessa händelser är du som medlem välkommen med dina funderingar och frågeställningar Sektionsordföranden Anders L Nilsson TPPM 1726 Susan Stigborg TPTS 2432 Marie Olsson Tetra Recart 1086 Adressfält Kent Persson TPP 3328 Bo Norrs AB Tetra Pak/TPIM