Kompetensförsörjningsplan samt nuläge för Landstinget i Uppsala län 2013

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Kompetensförsörjningsplan samt nuläge för Landstinget i Uppsala län 2013"

Transkript

1 Ledningskontoret HR-avdelningen Kompetensförsörjningsplan samt nuläge för Landstinget i Uppsala län 2013 Här växer kunskap och människor

2 2 (57) INNEHÅLL Sammanfattning HR-strategi sid 3 Landstingets strategiska mål 2025 sid 4 Landstingsövergripande aktiviteter samarbete med läroanstalter sid 5 Landstingsövergripande aktiviteter landstinget som arbetsgivare sid 7 Landstingsövergripande aktiviteter strategisk och medveten lönebildning sid 8 Landstingsövergripande aktiviteter ledarskap sid 9 Identifierade bristområden och aktiviteter för dessa sid 9 Sammanfattning Förvaltningarnas analyser sid 12 Sammanfattning av förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner sid 13 Framtidsbedömning arbetsmarknad sid 32 Statistik landstinget i siffror sid 34 Kartläggning länets befolkning sid 55 Kartläggning demografiska förutsättningar sid 56 Kartläggning medicinska och behandlingsmässiga genomslag sid 56 Kartläggning medicinteknisk utveckling sid 56 Kartläggning forskning och utveckling FOU sid 57

3 3 (57) Sammanfattning HR-strategi Kompetensförsörjningsfrågorna kommer även fortsättningsvis att vara i fokus. Landstingets förmåga att rekrytera och behålla medarbetare med rätt kompetens är en stor utmaning som kräver att arbetet med dessa frågor sker på ett strukturerat sätt. För att klara kompetensförsörjningen är även arbetet med att stärka landstingets arbetsgivarvarumärke samt att öka landstingets attraktionskraft som arbetsgivare viktigt. Medarbetarnas delaktighet och engagemang samt arbetsmiljön kommer också att vara viktiga frågor för att kunna behålla rätt kompetens. Samarbete med universitet och högskolor kommer att behöva fördjupas och intensifieras för att det även fortsättningsvis ska finnas en god rekryteringsbas för landstinget. En lokal lönebildning, där löneutvecklingen tydligt är kopplad till medarbetarens prestation och bidrag när det gäller att utveckla verksamheten mot uppsatta mål, bidrar till att behålla rätt kompetens och stärka landstingets attraktivitet som arbetsgivare. Ledarskapsfrågorna är fortsatt viktiga för landstinget. Landstinget ska ha ett väl utvecklat ledarskap med en väl fungerande ledningsorganisation samt tydliga och kommunikativa chefer som utövar ett gott ledarskap. Ledarskapets förutsättningar och stödet till cheferna kommer att fortsätta vara utmaningar att utveckla. Fortsatt satsning på chefsförsörjningsprogram i vilka lämpliga ledarkandidater kan identifieras och rekryteras kommer att krävas. Kompetensförsörjningen på såväl kort som lång sikt är en utmaning. Under perioden inleds ett generationsskifte, då cirka 800 av landstingets medarbetare kommer att gå i pension. Från och med 2017 kommer pensioneringstakten att öka ytterligare, till mer än 300 medarbetare per år. Samarbete med universitet och högskolor behöver fördjupas och intensifieras för att det även fortsättningsvis ska finnas en god rekryteringsbas för landstinget. Det är angeläget att tidigt ta god hand om studenter och nyutexaminerade medarbetare. Arbetet med studenter är en viktig del i landstingets varumärkesbyggande. I arbetet ingår att utveckla den verksamhetsförlagda utbildningen och att utveckla formerna för introduktion av nyutexaminerade. Samtliga förvaltningar uppmärksammar på olika sätt de utmaningar som finns när det gäller ambitionerna att som en attraktiv arbetsgivare behålla och rekrytera medarbetare. Särskilda utmaningar finns när det gäller vissa nyckelkompetenser för vilka det råder en bristsituation på arbetsmarknaden i hela landet.

4 4 (57) Landstingets strategiska mål 2025 för kompetensförsörjning Landstingets strategiska mål 2025 för kompetensförsörjning är att landstinget har en genomtänkt strategi för kompetensförsörjning på lång och kort sikt, uppfattas som en bra arbetsgivare av både chefer och medarbetare samt har en väl genomtänkt successionsplanering. Inom ramen för detta arbete behöver teamarbete mellan olika yrkeskompetenser intensifieras, utvecklingsmöjligheter och karriärvägar för olika yrkesgrupper tydliggöras samt att konkreta handlingsplaner för kompetensförsörjning av nyckel/bristkompetenser finnas. Vid rekrytering av kompetens behöver även medicinsk- och teknisk utveckling och förändrade krav inom verksamheterna vägas in. För att klara landstingets kompetensförsörjning behövs insatser inom ovan beskrivna områden. Identifierade framgångsfaktorer tillika strategiska mål för dessa områden är: - Landstinget är en naturlig, aktiv och tydlig samarbetspart i relationen till utbildningsanordnare där bland annat fördjupning sker av det regionala samarbetet samt att väl fungerande verksamhetsförlagd utbildning med kompetenta handledare finns. - Landstinget är en attraktiv arbetsgivare med ett starkt arbetsgivarvarumärke, en god arbetsmiljö där medarbetarna känner stolthet över sin arbetsgivare och att arbeta med ett samhällsuppdrag, är delaktiga och tar ansvar för verksamhetens utveckling. - Lönebildningen stödjer verksamhetens utveckling mot uppsatta mål och säkrar landstingets kompetensförsörjning. - Ett väl utvecklat ledarskap med en väl fungerande ledningsorganisation samt tydliga och kommunikativa chefer som utövar ett gott ledarskap. Landstinget måste arbeta parallellt med både de långsiktiga personalförsörjningsfrågorna såsom kompetensförsörjningsplanering och successionsplanering liksom kortsiktiga aktiviteter inom områden där det råder stor brist.

5 5 (57) Landstingsövergripande aktiviteter Samarbete med universitet, högskolor och andra utbildningsanordnare och aktörer Landstinget ska sörja för att alla medarbetare får kontinuerligt adekvat kompetensutveckling. Vad gäller omfattningen av denna måste för läkarna särskild hänsyn tas till det faktum att den viktiga och kvalificerade fortbildning, som hittills har bekostats av läkemedelsindustrin, försvinner. Landstinget har ett antal arenor som det blir allt viktigare att verka på, för att kunna påverka inom respektive utbildning. Samarbetet med Uppsala universitet sker bl a genom medverkan i Grundutbildningskommitté, Läkarprogrammet och programkommittén för sjuksköterskeprogrammen. Högskoleutbildningen i Sverige ska hålla hög kvalitet. Det är viktigt för både studenter, arbetsgivare och samhälle. Universitetskanslersämbetets uppgift är att utvärdera all högre utbildning. För varje examen som ges vid universitet och högskolor har regeringen tagit fram nationellt gällande examensbeskrivningar. Oavsett hur vägen till examen har sett ut, så ska kvaliteten i utbildningen alltid vara så hög att målen i examensbeskrivningarna nås. UK-ämbetet utvärderar utbildningar som kan leda till en kandidat-, magister-, master- eller yrkesexamen. Utvärderingarna görs i fyraårs-cykler. I dagsläget är enbart en del av alla utbildningar utvärderade. Utvärderingarna pågår mellan 2011 och UKÄ har hittills granskat ett tjugotal utbildningar inom medicin, vård, kostvetenskap och psykologi på Uppsala universitet. Sjukgymnast- och psykologutbildningarna har erhållit högsta omdömet Mycket hög kvalitet. Dietistexamen bedömdes ha Bristande kvalitet. För att inte bli av med examensrätten ska utbildningen därför under 2014 inkomma med en redogörelse till UKÄ med vilka åtgärder de genomfört för att åtgärda bristerna. Övriga utbildningar har godkänts och fått betyget Hög kvalitet, i vissa fall sedan påpekade svagheter korrigerats. Under 2014 kommer resultaten komma från den sista omgången utvärderingar där bl a läkarprogrammet, sjuksköterskeutbildningarna och apotekarutbildningen ingår. Man hittar resultaten från utvärderingarna på denna länk Ett nytt sjuksköterskeprogram startar hösten 2014 och under framtagandet av detta har landstinget haft möjlighet att påverka innehåll men även förläggning av verksamhetsförlagd Utbildning. Progressionen i den nya sjuksköterskeutbildningen är hälsa-ohälsa-komplex ohälsa och där även den verksamhetsförlagda utbildningen följer denna progression.

6 Läkarutbildningsutredningen Uppdraget från Statens offentliga utredningar innebär att göra en översyn av den svenska läkarutbildningen och allmäntjänstgöringen som sammantaget leder fram till läkarlegitimation. Det övergripande syftet med översynen är att utbildningen av läkare fram till legitimation ska få ett tydligt, samlat upplägg och bättre stämma överens med vårdens behov. Utredningen ska bland annat: - analysera det framtida kompetensbehovet för läkare och föreslå vilka krav som ska ställas för att få läkarlegitimation - ta fram en ny examensbeskrivning - föreslå hur den praktiska utbildningen ska organiseras och hur den praktiska kompetensen prövas - analysera de behov av förändringar som finns, bl a när det gäller längd och ansvarsfördelning mellan olika huvudmän och myndigheter, samt lämna förslag till förbättringar - Utredningen ska enligt direktivet leda fram till ett förslag om en läkarutbildning fram till examen som är minst sex år och som inkluderar både teoretiska och praktiska kunskaper och färdigheter samt professionellt förhållningssätt. Nödvändiga författningsförslag ska utarbetas likasom ekonomiska och finansiella konsekvenser för staten, landstingen och studenterna. - Läkarutbildningsutredningens betänkande för framtidens hälsa- en ny läkarutbildning (SOU 2013:159) kommer INTE att remitteras i detta skede. Utbildningsdepartementet arbetar för att ta fram ett uppdrag att ytterligare utreda de ekonomiska konsekvenserna av läkarutbildningsutredningens förslag På gymnasienivå är landstinget representerat i Vård- och omsorgscollege samt Teknikcollege. I samarbetet med vård och omsorgscollege pågår ett arbete med att tydliggöra karriärvägar för de vårdutbildningar som finns idag. Söktrycket är lågt och det behövs insatser i skolor och för arbetslösa mfl för att öka intresset för dessa utbildningar. Landstinget finns med i det material som delas ut på grundskolor och gymnasiet för beskriva de olika utbildningsvägar som finns; tidningen Framtidsvalet Framtid och andra tryckta produkter. För yrkeshögskoleutbildningarna finns landstingsrepresentanter i gruppen Hälso- och sjukvårdssekreterare / medicinska sekreterare. För denna grupp pågår ett arbete med att hitta ytterligare utbildningsanordnare. Landstinget samarbetar idag med Folkuniversitetet i Falun men behöver ytterligare samarbetspartners. Ett namnbyte förväntas genomföras till medicinska sekreterare from april Sedan 2005 finns ett Regionalt utbildnings- och kompetensråd. Syftet med rådet är att underlätta och stödja landstingens arbete med den framtida kompetensförsörjningen och genom samagerande mellan landstingen i regionen förstärka påverkan på vårdutbildningarnas utformning, planering, dimensionering och innehåll. Syftet är även att landstingen i nära samspel med utbildningsanordnarna ska utveckla den verksamhetsförlagda utbildningen i syfte att vårdutbildningarna motsvarar de krav som hälso-och sjukvården ställer i framtiden. 6 (57)

7 Landstinget i Uppsala län har en representant liksom övriga landsting i regionen. Det som är aktuellt de kommande åren är att leverera en kompetensförsörjningsplan för regionen utifrån den det uppdrag som Regionalt Cancercentrum har för att säkerställa vård av cancerpatienter. Verksamhetsförlagd utbildning Verksamhetsförlagda utbildningsplatser för läkarstudenter och specialistsjuksköterskor ska fortsatt finnas i regionen. AT- och ST-utbildningen och den verksamhetsförlagda utbildningen ska kvalitetssäkras. Landstinget fortsätter sin satsning för att höja den akademiska kompetensen hos personer som handleder sjuksköterskestudenter. 4 miljoner är avsatta för detta ändamål även under Att landstinget har en väl fungerande verksamhetsförlagd utbildning med kompetenta handledare kommer att bli allt viktigare då morgondagens medarbetare ska välja arbetsplats. Programkommittén för sjuksköterskeprogrammen har utsett en arbetsgrupp som ska arbeta med förbättring och utveckling av den verksamhetsförlagda utbildningen för sjuksköterskegruppen i första hand. 7 (57) Landstinget som arbetsgivare Arbetsgivarvarumärket För att säkra en långsiktig kompetensförsörjning behöver landstinget arbeta aktivt med att attrahera, rekrytera och behålla rätt kompetens. En del i detta arbete är att bedriva ett medvetet strategisk arbete med landstingets arbetsgivarvarumärke och på ett tydlig sätt visa vad landstingets står för som arbetsgivare, såväl internt som externt. Fokusområden för att stärka arbetsgivarvarumärket och attrahera, rekrytera och behålla rätt kompetens nu och i framtiden är: Öka kännedomen om landstinget som arbetsgivare och vad vi kan erbjuda Under 2014 kommer fokus vara: - Ta fram en kommunikationsplattform för att bla på ett bättre sätt kunna målgruppsinrikta vår kommunikation. - Att fortsätta att utveckla karriärwebben, medarbetarsidorna på navet och användningen av sociala medier som kanal för att öka kännedomen om vad landstinget står för och vad vi kan erbjuda som arbetsgivare. - Särskilda satsningar för att skapa kännedom hos ungdomar år om landstinget som arbetsgivare, genom att bla se över sommarjobbsprocessen och utreda om den modellen som Västerås stad använder i sitt arbete mot skolor kan överföras till Landstinget. - Arbeta med storytelling som modell för att spridda medarbetarnas egna berättelser. En god arbetsmiljö För att vi på arbetsplatsen ska må bra, trivas och bedriva en verksamhet med hög kvalitet, är en bra arbetsmiljö och ett aktivt arbetsmiljöarbete en förutsättning. Vi har alla ett gemensamt ansvar för att skapa en god arbetsmiljö och ett levande arbetsmiljöarbete.

8 Från och med 2013 har landstinget ett arbetsmiljöledningssystem vars syfte är att säkerställa ett systematiskt arbetssätt. Målet är att det ska finnas verksamhetsstyrande riktlinjer och rutiner för en god och säker arbetsmiljö som stödjer en fungerande verksamhet och säkerställer lagefterlevnad. Det systematiska arbetsmiljöarbetet omfattar arbete på såväl organisation-, grupp- och individnivå och ska bedrivas utifrån tre hälsoaspekter: Hälsofrämjande, förebyggande och rehabiliterande. Arbetsmiljöledningssystemet omfattar landstingets verksamhet i egen regi och ska så långt det är möjligt harmoniseras med landstingets övriga ledningssystem. Likabehandlingsfrågor Landstinget i Uppsala Län ska vara en jämlik arbetsplats med lika villkor och möjligheter för alla medarbetare utifrån individuella förutsättningar. Likabehandling handlar om ömsesidig respekt och ett gemensamt förhållningssätt. En arbetsplats där medarbetarna har lika villkor och möjligheter uppnås genom att likabehandlingsarbetet integreras och systematiseras i den ordinarie verksamheten. Enligt diskrimineringslagen ska landstinget upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete samt bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, och religion eller annan trosuppfattning. Som ett led i detta arbete, har landstinget en likabehandlingsplan ur ett arbetsgivarperspektiv för perioden Arbete för personer med funktionsnedsättningar Enligt produktionsstyrelsens inriktningsbeslut från november 2011, ska Landstinget i Uppsala län arbeta för att förbättra möjligheterna för personer med funktionsnedsättningar att etablera sig på arbetsmarknaden. Detta är i linje med att landstinget ska vara en attraktiv arbetsgivare för alla. Ett antal aktiviteter finns föreslagna från produktionsstyrelsen. Som exempel kan nämnas erbjudanden om sommarjobb/feriejobb till ungdomar med funktionsnedsättningar. Detta erbjöds redan sommarn 2012 och 2013 och planeras att erbjudas även sommaren Ett annat exempel är att landstinget riktar erbjudanden om praktikplatser till personer med funktionsnedsättningar. Ett samarbete med Samhall har inletts med målet att erbjuda 3-5 praktikplatser under (57) Lönebildning strategisk och medveten lönebildning En viktig förutsättning för att landstinget ska nå uppsatta mål och vara en attraktiv arbetsgivare är att vi är framgångsrika i arbetet med den strategiska lönebildningen kopplat till kompetensförsörjningsplan. Landstinget i Uppsala har under flera år arbetat med att få till stånd en medveten lönebildning. Landstinget uppfattas i omvärlden som att ligga i framkant i dessa frågor och fortsätter att arbeta på inslagen väg. På agendan inför 2014 står fortsatta utbildningsinsatser i lönebildningsfrågor till våra chefer och start av aktivitet för att utbilda våra medarbetare i lönebildningsfrågor. Detta för att förbättra dialogen mellan chef och medarbetare i den lokala lönebildningsprocessen. Landstinget arbetar dessutom med att förbättra analysarbetet som ska ligga till grund för beslut om fördelning i den årliga löneöversynen. Arbete med en bättre koppling mellan budgetarbetet och löneökningsbehov pågår också.

9 9 (57) Ledarskapsfrågor kommunikativa och tydliga ledare Nöjda medarbetare med tydliga och kommunikativa chefer, så kan Landstinget i Uppsala län beskrivas som arbetsgivare. Det visar den medarbetarundersökningen som gjordes Under våren 2014 kommer en ny enkät och vi får då en indikation på hur ledarskapet fungerar idag. Ett väl fungerande ledarskap är en viktig förutsättning för att verksamheten ska kunna nå sina mål. Chefer ska ha goda förutsättningar för att kunna fullgöra sitt uppdrag i samverkan med sina medarbetare. Medarbetare i landstinget ska ges ökat ansvar med möjlighet till inflytande och delaktighet. För de kommande åren sker därför en ökad satsning på första linjens chefer, med inriktning på Mentorskap och en fortsatt utveckling av chefsprogrammet för den Operativa chefsrollen. Som tidigare sker en fortsatt utveckling på landstingets erfarna ledare i det Strategiska chefsprogrammet samt en inriktning på ledningsgrupps-utveckling för denna målgrupp. För att värna återväxten av ett starkt och tydlig ledarskap fortsätter satsningen på landstingets chefsförsörjningsprogram av Morgondagens ledare. Identifierade bristområden och aktiviteter kopplade till dessa Vid en landstingsgemensam workshop hösten 2013 identifierades dessa grupper som gemensamma grupper och där vi med fördel kan arbeta koncernövergripande. Specialistläkare allmän medicin Specialistläkare, vissa specialiteter Sjuksköterska annan Specialistsjuksköterskor olika specialiteter Administratör vård/medicinska sekreterare Tandhygienister Tandsköterskor Ingenjörer Koncernövergripande grupp - Läkarförsörjning En koncernövergripande grupp arbetar med frågor som bidrar till ett sammanhållet arbete för läkarförsörjning ex vad gäller analyser och prognoser, se över kompetensförsörjningsplan för läkare och löpande lämna förslag till förändringar och förbättringar inom området. En annan viktig fråga att arbeta med är hur landstinget arbetar med utbildade läkare från andra länder och svenskar med utländsk utbildning. Utveckla strategisk ledning och styrning av kompetensförsörjning av läkare Upprätta en landstingsövergripande kompetensförsörjningsplan för läkare Målstyra kompetensförsörjningsarbetet så uppföljning blir möjlig Kompetensförsörjning av läkare blir ett sammanhållet kunskapsområde med gemensamt ansvar för landstingets chefer tillsammans med HR

10 Koncernövergripande grupp - Strategisk plan för bemanning av sjuksköterskor Syftet är att Hr avdelningen vid landstingets ledningskontor tillsammans med förvaltningarna samarbetar i att ta fram en strategisk plan för arbetet med att säkra kompetensförsörjningen av sjuksköterskor i verksamheterna. En genomgång och inventering av vad som görs i frågorna i förvaltningarna och vad landstinget ska satsa på centralt är väsentlig för att kunna ha en gemensam plan för arbetet. Arbetet med studenter är en del i landstingets varumärkesbyggande och kräver långsiktighet och uthållighet. Att på ett tidigt stadium knyta studenterna till Landstinget i Uppsala län borde underlätta valet av arbetsgivare när man får sin examen. Det handlar om långsiktighet, men även små insatser och några skulle kunna utföras omgående ex omhändertagandet under VFU, studentportal mm. Att marknadsföra Landstinget i Uppsala län som ett landsting som tar god hand om sina studenter och nyfärdiga sjuksköterskor är en framgångsfaktor inför kommande rekryteringar. En bra bas/bemanning av grundutbildade underlättar diskussionen om hur vi strategiskt ska bemanna på specialistsjuksköterskesidan. Hösten 2014 startar nya sjuksköterskeprogrammet och under en period kommer gamla och nya studenter att vara ute på enheterna samtidigt. Detta behöver hanteras. Följande frågor kommer att hanteras koncernövergripande Skapa en studentportal på Insatser för studenterna från termin 1 tom termin 6 på olika vis. Ex skulle studentmedarbetare vara något att testa, jmf med Uppsala Kommun som har studenter som jobbar 10 % under studietiden med antingen utredningar eller enklare arbetsuppgifter Ta fram ett förslag till introduktionsår för en grundutbildad sjuksköterska ligger i linje med AS förslag om trainee Arbetet med att utveckla verksamhetsförlagd utbildning tillsammans med UU. Fortsätta att fundera över hur vi ska lösa detta med krympande antal vårdplatser och pågående byggnationer. Handledarorganisationen dels hur det ser ut på Akademiska sjukhuset dels hur vi tillsammans med Uppsala Universitet kan få en optimal utbildning för presumtiva handledare och huvudhandledare men även hur vi arbetar med kliniska adjunkter. 10 (57) Samarbetsgrupp - Idégrupp för VFU (verksamhetsförlagd utbildning) På uppdrag av Programkommitten för sjuksköterskeutbildningen har en idégrupp bildats med deltagare från Uppsala universitet, Uppsala kommun och Uppsala läns landsting. Syftet är att förbättra VFU på olika sätt och att möjliggöra att vi kan erbjuda alla studenter den VFU som vi har tecknat avtal med Uppsala universitet om. Gruppen fokuserar på sjuksköterske- och specialistsjuksköterskeprogrammen i första hand. Samarbetsgrupp - Arbetsgrupp för bemanning av specialistsjuksköterskor Utifrån ett beslut i Samrådsnämnden i september 2012 tillsatte Områdesnämndens arbetsutskott en arbetsgrupp kring specialistsjuksköterskeutbildningen med representanter från Uppsala universitet och Uppsala läns landsting. Gruppens uppdrag var att utarbeta ett för slag till en partsgemensam plan för tryggad kompetensförsörjning för specialistsjuksköterskor.

11 Den partsammansatta arbetsgruppen har sett ett behov av att tillsätta en permanent arbetsgrupp mellan universitetet och landstinget för perioden Gruppen är tänkt att ha en rådgivande funktion och fungera som ett stöd och en referensgrupp för landstingets och universitetets hantering av frågor om dimensionering, rekrytering, utveckling, samverkan för specialistsjuksköterskeutbildningen. Tandhygienister, tandsköterskor Hanteras av Folktandvården. Bilaga 70 a Ingenjörer Ingenjörer finns framförallt på Landstingsservice och (MSI) Medicinsk teknik, sjukhusfysik och it. Diskussion pågår om landstinget ska delta i Tekniksprånget som är ett femårigt projekt som drivs av Ingenjörsvetenskapsakademien på uppdrag av regeringen. Syftet är att få fler att utbilda sig till bland annat ingenjörer. Praktikprogrammet vänder sig till ungdomar som gått ut gymnasiets natur- eller teknikprogram och ännu inte fyllt 21 år. Avgångsstudenter med fullständiga betyg och behörighet till naturvetenskapliga utbildningar och ingenjörsutbildningar, kan under fyra månader med lön få prova på att jobba som ingenjör eller i annat naturvetenskapligt yrke. Administratör vård/medicinska sekreterare Arbete pågår för ett samarbete med Nackademin för att säkerställa ytterligare en utbildningsanordnare av utbildning för medicinska sekreterare. Ansökan kommer att skickas in och om Yrkeshögskolemyndigheten beviljar ansökan kan en utbildning för denna grupp startas hösten Utbildningen kommer då att ges i Uppsala. Förutom arbetet i denna grupp behöver Landstinget arbeta fram en plan för hur vi ska arbeta utifrån den överenskommelse om samverkansregler som finns för den offentligt finaniserade hälso-och sjukvården, läkemedelsindustrin, medicintekniska industrin och laboratorietekniska industrin. Reglerna är framtagna utifrån omvärldens krav på ökad transparens, måttfullhet i samverkan och behovet av tydligare ansvarsfördelning mellan hälso-och sjukvård och industrin bland annat avseende sjukvårdshuvudmannens ansvar för fortbildning. 11 (57)

12 12 (57) Sammanfattning av förvaltningsanalyserna 2013 Landstingets HR-strategi som är beskriven i Strategisk plan för Landstinget i Uppsala län stärks av lämnade förvaltningsanalyser och då främst från Akademiska sjukhuset och Lasarettet i Enköping. Att fortsätta arbetet med kompetensförsörjning på kort och lång sikt är av största vikt och att ett koncernperspektiv präglar arbetet. Att samtliga perspektiv i styrkortet och sambanden dem emellan beaktas i arbetet är viktigt för att åstadkomma en helhetssyn och att rätt insatser görs. Akademiska sjukhuset skriver i sin förvaltningsanalys att arbetet med en långsiktig personalförsörjning är viktigt för att sjukhuset ska uppnå vårdgarantin och kömiljardens krav under kommande treårsperiod. Akademiska har brist på allmän- och specialistsjuksköterskor vilket påverkar möjligheten att hålla vårdplatser öppna i den utsträckning som är nödvändig för att klara produktionen. Kommande pensionsavgångar ska vägas in i personalförsörjningen där det kan se olika ut beroende på befattning och verksamhet. Akademiska skriver att fler behöver utbildas och behovet av specialistkompetens hos medarbetarna öka. Att behålla och attrahera nya medarbetare är förstås viktigt men även att se över möjligheter till samarbete inom landstinget när det till exempel gäller operationskapacitet samt patientflöden. Akademiska betonar långsiktighet inte bara i frågan om kompetensförsörjning utan även i beställning av vård och ersättningssystem. Lasarettet i Enköping beskriver i sin förvaltningsanalys de insatser som behövs på lasarettet och landstingsövergripande för att aktivt arbeta med kompetensförsörjning. Aktiva insatser krävs inom grundutbildning, rekrytering och vidareutbildning. De kompetenser som behövs inom hälso- och sjukvård tar lång tid och stora investeringar att bygga upp samtidigt som det råder en nationell brist på vissa av dessa kompetenser. Lasarettet skriver att förutsättningar för utbildning och handledning samt möjlighet att kombinera kliniskt arbete och forskning måste skapas. Pensionsavgångar inom läkargruppen kräver nyrekrytering alternativt utbildning av ST-läkare. Arbetsuppgifter som kan utföras av andra yrkeskategorier än läkare bör identifieras och adresseras. Under förutsättning att rekrytering av specialister och övrig personal Lasarettet skriver att en tydlig beställning av produktion behövs för en långsiktig planering av bland annat utbildning samt att ersättningsmodellen behöver utvecklas.

13 13 (57) Sammanfattning av förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner Akademiska sjukhuset Under de senaste åren har kompetensförsörjning blivit allt viktigare inom svensk hälso-och sjukvård. Detta med anledning av kommande pensionsavgångar, ekonomiska förutsättningar, teknisk och medicinsk utveckling och utvecklingen kring forskning och utbildning. Nuläge Sjukhuset har ett antal bristyrken som är bristyrken i hela Sverige, tex specialistläkare inom olika specialiteter, psykiatrisjuksköterskor, anestesi-, IVA- och operationssjuksköterskor. Här krävs en långsiktig planering och systematiskt arbete för att rekrytera befintlig kompetens, attrahera kommande arbetskraft till vårdyrken och i en förlängning motivera till att vilja specialisera sig. Ett utökat och fördjupat samarbete med universitet, högskolor och gymnasieskolor är en förutsättning för att klara kompetensförsörjningen i framtiden. Det är viktigt att sjukhuset tydligt kan definiera vad som krävs av framtidens medarbetare och föra fram detta i diskussionerna med de olika lärosätena. Lika viktigt är det att rekrytera och behålla befintlig kompetens. Sjukhuset står inför stora pensionsavgångar. Inom vissa yrken så stora som 30% av yrkesgruppen inom en femårsperiod. Akademiska sjukhuset måste fortsätta att medverka i de samarbetsarenor som finns med de olika lärosätena för att säkra att utbildningarna utvecklas i linje med sjukhusets behov. En utmaning är också att arbeta för att bibehålla utbildningsplatser för studenter i regionen. Bristyrken Akademiska sjukhuset idag har ett antal bristyrken som är bristyrken i hela Sverige. Utifrån den framtidsprognos som SKL tagit fram är deras bedömning att det kommer att vara brist på några av våra största yrkeskategorier under många år framåt. Till detta kommer stora pensionsavgångar på sjukhuset de närmaste åren. Inom vissa yrkeskategorier så stora som 30% av den totala gruppen inom en femårsperiod. Baserat på denna statistik ska sjukhusövergripande handlingsplaner tas fram för följande yrkeskategorier: Undersköterskor Sjuksköterskor, Specialistsjuksköterskor Ingenjörer Biomedicinska analytiker Skötare Läkare (överläkare) Läkarsekreterare För övriga svårrekryterare yrkeskategorier med stora pensionsavgångar ska handlingsplaner tas fram på divisionsnivå. En svårrekryterad kategori är specialistläkare inom vissa specialiteter. För dessa ska handlingsplaner tas fram på divisionsnivå där det är aktuellt. För specialistsjuksköterskor och läkarsekreterare finns redan sjukhusövergripande handlingsplaner.

14 14 (57) Sjukhusövergripande fokusområden för att attrahera, rekrytera, behålla, utveckla och avveckla personal Kartläggning I kartläggningen ingår en sammanställning av antal på Akademiska sjukhuset anställda per yrkeskategori, statistik över pensionsavgångar de kommande fem åren, sjukhusets bristyrken, utbildning samt vilka chefsutbildningar som genomförts under Uppgifterna i statistiken bygger på nationell AID-kodning i lönesystemet och yrkeskategorierna är indelade efter huvudkategorier. (AID är ett nationellt klassificeringssystem av yrkeskategorier.)

15 15 (57) Nuläge personal yrkeskategorier och antal personer per kategori Antal anställda per yrkeskategori (huvudkategorier) Observera att uppgifterna bygger på AID-kodning. Källa: Diver , personal/medellön Yrkesgrupp Antal Administratör 596 Arbetsterapeut 75 Audionom 8 Biomedicinsk analytiker 277 Dietist 18 Handläggare 202 Hantverksarbete med mera 13 Ingenjörer 84 Kurativt arbete, annat 1 Kurator 93 Köks- och måltidsarbete 26 Ledning 270 Logoped 37 Läkare ej leg, allmäntjänstg 61 Läkare leg, annan 56 Läkare leg, ST 317 Psykolog 148 Rehab-förebyggande arbete, annat 21 Sjukgymnast 135 Sjuksköterska 1777 Sjuksköterska specialist 630 Sjuksköterska, annan spec.inriktn 155 Skol- och barnomsorgsarbete 9 Skötare 247 Specialistläkare 275 Städ- tvätt och renhållningsarbete 12 Tandhygienist 1 Tandläkare 14 Tandsköterska 21 Teknikarbete, övriga 30 Tekniker 51 Undersköterska 1491 Vård och omsorg, övriga 439 Överläkare 543 Övrigt 2 Akademiska sjukhuset 8135

16 16 (57) Pensionsavgångar Nedan finns en sammanställning av pensionsavgångar för tillsvidareanställda de närmaste fem åren dvs. vilka som når pensionsålder 65 år. Här ska hänsyn tas till att vissa medarbetare kan välja att gå tidigare och andra kan välja att vara kvar fram till 67 år. I kolumnen längst till höger redovisas procentuellt andelen pensionsavgångar av totalt antal anställda för befattningen. Observera att uppgifterna bygger på AID-kodning. Källa: Diver , personal/medellön Totalt yrkesgruppe 2013 (65 år Totalt förv. Andel förväntade pensionsavgångar Yrkesgrupp n och äldre) Pension Skol- och barnomsorgsarbete ,0% Rehab-förebyggande arbete, annat ,8% Skötare ,4% Överläkare ,1% Kurator ,4% Tandsköterska ,0% Hantverksarbete med mera ,1% Köks- och måltidsarbete ,1% Audionom ,2% Administratör ,6% Handläggare ,6% Tandläkare ,4% Ledning ,3% Städ- tvätt och renhållningsarbete ,0% Biomedicinsk analytiker ,9% Vård och omsorg, övriga ,9% Undersköterska ,1% Sjuksköterska specialist ,2% Arbetsterapeut ,7% Sjukgymnast ,5% Psykolog ,3% Logoped ,1% Sjuksköterska, annan spec.inriktn ,9% Dietist ,1% Ingenjörer ,0% Sjuksköterska ,7% Tekniker ,9% Läkare leg, annan ,8% Specialistläkare ,0% Distriktsläk/Spec allmänmed ,0% Läkare ej leg, allmäntjänstg ,0% Läkare leg, ST ,0% Teknikarbete, övriga ,0% Övrigt ,0% Totalt AS ,8%

17 17 (57) Lasarettet i Enköping Pensionsavgångar 65 år Operationssjuksköterska 2 Sjuksköterska 4 Överläkare, medicin 1 Överläkare, kirurgi 1 Undersköterska 5 Läkarsekreterare 2 Bemanningsassistent 1 Personalkonsult 1 Totalt Intensivvårdssjuksköterska 1 Undersköterska 1 Personalkonsult 1 Sjuksköterska, hjärtmott 1 Läkarsekreterare 1 Röntgensjuksköterska 1 Totalt Sjuksköterska 4 Undersköterska 5 Överläkare, kirurgi 1 Överläkare, medicin 2 Överläkare, gynekologi 1 Läkarsekreterare 2 Arbetsterapeut 1 Intensivvårdssjuksköterska 1 Administratör, annan 1 Totalt Kurator 1 Överläkare, ortopedi 1 Överläkare, radiologi 1 Överläkare, gynekologi 1 Sjuksköterska 1 Undersköterska 5 Biomedicinsk analytiker 1 Läkarsekreterare 1 Totalt 12 Slutsatser En stor del av pensionsavgångarna sker inom yrkesgrupper med förhållandevis god tillgång på arbetskraft. Vi ser dock ett behov av att stärka lasarettets arbetsgivarvarumärke för att på så sätt att kunna rekrytera och behålla nyckelkompetenser. Det finns ett fortsatt behov av att stödja vidareutbildning till blivande operations- och intensivvårdsutbildade sjuksköterskor. För att kunna behålla grundutbildade sjuksköterskor på vårdavdelningarna behöver vi kunna erbjuda möjlighet till utveckling och tydligare karriärvägar. Det krävs god framförhållning när det gäller rekrytering av ersättare för de överläkare som ska avgå med pension eftersom vi vet att rekryteringen kan ta lång tid, framförallt inom vissa av de medicinska specialiteterna. Förhållandevis många läkarsekreterare avgår med pension inom de närmaste åren. God framförhållning i rekryteringsarbetet behövs även för denna yrkesgrupp.

18 18 (57) Aktiviteter Utveckla och tydliggöra lasarettets profil (start chefsdagen den 6 mars) Förbättrad marknadsföring, aktiv närvaro i sociala medier samt systematik i t ex mässdeltagande Bättre ta tillvara kompetensen hos läkare med utländsk legitimation (landstingsövergripande arbete pågår) Tydligare strategi för ST (landstingsövergripande arbete pågår) Ökat samarbete inom landstinget avseende bristkompetenser Erbjuda möjlighet till utvecklingstid/forskning Använda resurserna rätt genom att arbetsuppgifter ska utföras av personal med adekvat kompetens Tydliggöra karriärvägar för sjuksköterskor. Ta fram kompetensstege/utvecklingsplan för ssk samt erbjuda anställning som kvalificerad sjuksköterskeresurs (arbete pågår) Alla sjuksköterskor med huvudhandledaruppdrag bör ha magisterexamen inom relevant område samt handledarutbildning 7,5HP. Ekonomiskt stöd för utbildning finns att söka Studielön Rekryteringspremie Avgångsintervjuer

19 19 (57) Primärvården Primärvården står inför stora utmaningar de närmaste åren, det handlar om en förskjutning av vård från sluten vård till primärvård, det fria vårdvalet med fri etableringsrätt och en inflyttning i länet som innebär att behovet av vård totalt ökar. Den demografiska ökningen innebär ett behov av fler medarbetare inom primärvård för att klara att möta befolkningen behov. I en situation där det redan från början är en brist så innebär denna förändring i demografin att bristen på nyckelkompetenser blir ännu större. Den medicinska utvecklingen, med nya behandlingsmetoder och ändrat arbetssätt, innebär också att behandlingar och uppföljningar/kontroller som tidigare låg inom den slutna vårdens idag kan ombesörjas av vårdnivån primärvård. Sammantaget, både ökningen av befolkning och ett utökat vårduppdrag, kommer det att under en längre period vara ett stort behov av nya medarbetare, både antal och med rätt kompetens, som arbetar inom vårdnivån primärvård. Det fria vårdvalet inom primärvård med fri etableringsrätt kommer på sikt att förändra fördelningen av offentlig och privat vård. Under 2012 har det skett etableringar i länet och en ny aktör kommer att starta sin vårdcentral i februari 2013 i Uppsala stad. Fördelningen av offentlig och privat är i nuläget cirka 60 procent offentlig vård och 40 procent privata aktörer. Kartläggning av pensionsavgångar, utbildning och bristyrken Pensionsavgångar för de mest kritiska yrkesgrupperna Kartläggningen av kommande pensionsavgångar inom Primärvården visar att det fram till år 2020 kommer bli stora pensionsavgångar inom flera nyckelkompetenser. Beräkningen är gjord utifrån pensionsavgång vid uppnådda 65 år. Distriktsläkare Distriktssköterskor Barnmorskor Sjuksköterskor Biomedicinska analytiker Undersköterskor Kuratorer Sjukgymnaster Läkarsekreterare Psykologer 64 pensionsavgångar av 130 anställda 49 pensionsavgångar av 129 anställda 21 pensionsavgångar av 51 anställda 36 pensionsavgångar av 107 anställda 5 pensionsavgångar av 25 anställda 12 pensionsavgångar av 43 anställda 9 pensionsavgångar av 14 anställda 17 pensionsavgångar av 65 anställda 30 pensionsavgångar av 88 anställda För närvarande är det stor personalrörlighet varför det inte går att beräkna i nuläget. Förutom pensionsavgångar är nuläget att all primärvård, både offentlig och privat, har ett antal vakanser på distriktsläkartjänster vilket betyder att rekryteringsbehovet är långt utöver det som genereras av pensionsavgångar. För den offentligt drivna Primärvården är antalet vakanser i december 2012 drygt 20 procent.

20 20 (57) Den enskilt viktigaste aktiviteten som Primärvården kan göra för att klara en del av personalförsörjningen är att egenutbilda specialister i allmänmedicin. Idag har den offentliga primärvården ett landstingsövergripande uppdrag att utbilda specialister i allmänmedicin både till privat och offentlig vård i länet. Mellan läkare är idag anställda som STläkare i allmänmedicin. Bedömningen är att detta inte är tillräckligt många för att klara av att bemanna både vakanser och framtida pensionsavgångar. För övriga personalgrupper skiljer sig inte uppdragen åt i någon nämnvärd utsträckning och hittills har rekryteringsläget varit i relativ balans.. De senaste åren har det blivit svårare att hitta biomedicinska analytiker med rätt utbildning och erfarenhet vilket bland annat beror på den förändrade utbildningen. En relativt ny kompetens i primärvård i Uppsala län är psykologer för vårdcentralsuppdraget och där är det ett relativt gott rekryteringsläge i de större tätorterna men svårigheter finns att rekrytera till de vårdcentraler som ligger långt bort från centralorten Uppsala som Skutskär, Östhammar, Tierp, Östervåla och Heby. Detta gäller även för andra yrkesgrupper och då framförallt för läkare. I Primärvården har det under en längre tid funnits ett utvecklat arbete med att internutbilda medarbetare. Det finns yrkesföreträdare för de största yrkesgrupperna som har ett övergripande uppdrag för den offentliga primärvården. Dessutom pågår ett intensivt utvecklingsarbete med Uppsala Universitet för att stimulera till verksamhetsnära forskning och utveckling. Särskilda medel finns också avsatta för att medarbetare, både inom privat som offentlig vård, ska kunna söka medel för att arbeta med att utveckla verksamheten. Fortsatt satsning på att utbilda specialister i allmänmedicin är av högsta prioritet. Efter att landstingsrevisionen genomfört en granskning över hur landstinget som helhet arbetar med den strategiska kompetensförsörjningen av läkare kommer ett utvecklingsarbete ske inom detta område. En fråga som kommer att behandlas i detta arbete är hur landstingets ska ta tillvara de legitimerade läkare som utbildat sig i ett annat EU-land men saknar klinisk erfarenhet och även inventera hur det ser ut i länet med läkare som har en utbildning från ett land utanför EU och hur man ska arbeta med att ta tillvara deras kompetens.

Redovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014

Redovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 1 Redovisning personalförsörjning Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 2 Uppdrag till personalpolitiska beredningen Inhämta kunskap, diskutera och lägga förslag kring landstingets personalrekrytering i syfte

Läs mer

HR strategi. politikerutbildning 2014. Landstingets ledningskontor

HR strategi. politikerutbildning 2014. Landstingets ledningskontor HR strategi politikerutbildning 2014 Stor bredd på verksamheter Medarbetare Här växer kunskap och människor Medarbetare Länets näst största arbetsgivare Cirka 11 000 anställda 130 olika yrkeskategorier

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

SKRIVELSE 2014-02-19 LS 1311-1475. Håkan Jörnehed (V) har lämnat en skrivelse om personalbemanning.

SKRIVELSE 2014-02-19 LS 1311-1475. Håkan Jörnehed (V) har lämnat en skrivelse om personalbemanning. Stockholms läns landsting 1(2) Landstingsrådsberedningen SKRIVELSE 2014-02-19 LS 1311-1475 LANDSTINGSSTYRELSEN Landstingsstyrelsen 14*03-0 4 0 0 0 1 2 * Skrivelse från Håkan Jörnehed (V) om personalbemanning

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning

Läs mer

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Kompetens- och personalbehov inom Örebro läns landsting

Kompetens- och personalbehov inom Örebro läns landsting Kompetens- och personalbehov inom Örebro läns landsting En sammanfattning Anders Bro Örebro läns landsting 250 olika yrkeskategorier Ca 8 800 medarbetare Verksamhet i hela länet Flera kommande bristyrken

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Hälso- och sjukvårdsnämnden

Hälso- och sjukvårdsnämnden Hälso- och sjukvårdsnämnden Ronny Wain 040-675 31 16 Ronny.Wain@skane.se YTTRANDE Datum 2015-11-17 Dnr 1500586 1 (5) Revisionsrapport. Granskning av Kompetensförsörjning - uppföljning (rapport nr 7-2015)

Läs mer

Preliminära löner november 2013, kommuner 2014-01-23 Källa: SKL novemberstatistik 2013 Filversion: Totalfil 140121

Preliminära löner november 2013, kommuner 2014-01-23 Källa: SKL novemberstatistik 2013 Filversion: Totalfil 140121 Preliminära löner november 2013, kommuner 2014-01-23 Källa: SKL novemberstatistik 2013 Filversion: Totalfil 140121 Aktualitet, bortfall, borttag Vi uppskattar att cirka 98% av posterna har 2013 års löner.

Läs mer

Receptarier Rekryteringsläge 25 Rekryteringsläge Samtliga Det är idag brist på receptarier. Stora

Receptarier Rekryteringsläge 25 Rekryteringsläge Samtliga Det är idag brist på receptarier. Stora VÅRD Apotekare Rekryteringsläge 25 VÅRD Rekryteringsläge 1996 25 1 8 6 Samtliga 4 2 96 97 98 99 1 2 3 4 5 97 99 1 3 5 I dag är det god på personer med apotekarutbildning. På lång sikt väntas efterfrågan

Läs mer

Datum 2015-09-15 Dnr 1502570. Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag

Datum 2015-09-15 Dnr 1502570. Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag Personalnämnden Ann-Sofi Bennheden HR-direktör Ann-Sofi.Bennheden@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2015-09-15 Dnr 1502570 1 (5) Personalnämnden Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag Ordförandens

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018

Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen är med över 2 300 anställda en stor arbetsgivare inom Växjö kommuns Skol- och barnomsorgsförvaltningen

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Läs mer

Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens

Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens Fastställd av regionstyrelsen 2016-12-08, 2 Inledning Hela arbetsmarknaden och inte minst hälso- och sjukvården står inför stora

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning

Strategisk kompetensförsörjning Strategisk kompetensförsörjning Snabba bollar att springa på eller en långsiktig sammanhållen strategi Helena Svensson HR-strateg /HR-staben på Regionkansliet Region Örebro län Febr 2015 på www.regionorebrolan.se

Läs mer

Arbetskraftsbarometern 06. Apotekare. Rekryteringsläge God tillgång. Brist

Arbetskraftsbarometern 06. Apotekare. Rekryteringsläge God tillgång. Brist VÅRD Arbetskraftsbarometern 6 Vård Apotekare Rekryteringsläge 26 VÅRD Rekryteringsläge 1997 26 1 8 6 4 Samtliga 2 På lång sikt väntas efterfrågan på apotekare öka något men inte i samma omfattning som

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting 2016 2021 BESLUTAD AV LANDSTINGSFULLMÄKTIGE 2016-11-15 (LS 2015-0998) Långsiktig och hållbar kompetens försörjning är en förutsättning för att

Läs mer

Kompetensbehov inom hälsa, vård och omsorgssektorn 2010-2020

Kompetensbehov inom hälsa, vård och omsorgssektorn 2010-2020 Fakta i korthet Nr. 6 2014 Kompetensbehov inom hälsa, vård och omsorgssektorn 2010-2020 Kompetensplattform Värmland Kompetensplattformar är ett uppdrag från regeringen i syfte att säkra kompetensförsörjningen

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Personalförsörjning: Enkätsvar från chefer BILAGA 1.

Personalförsörjning: Enkätsvar från chefer BILAGA 1. 1 Enkätensvar från chefer inom Jämtlands läns landsting. (Frågornas numrering utgår från webenkätprogrammets där "fråga 1" inte var en fråga utan en beskrivning av vad enkäten avsåg och ifyllnadsanvisningar.

Läs mer

Exploateringskontoret Fastighetskontoret, Stadsbyggnadskontoret Trafikkontoret

Exploateringskontoret Fastighetskontoret, Stadsbyggnadskontoret Trafikkontoret Exploateringskontoret Fastighetskontoret, Stadsbyggnadskontoret Trafikkontoret Strategi Strategi för att säkerställa för att säkerställa behovet behovet av av projektledare och specialister Sida 1 (6)

Läs mer

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Löneavtal HÖK 11 Bilaga 1 till HÖK 11 1 Grundläggande principer för lönesättningen

Läs mer

Produktionsutskottet förslår att traineeprogram inom Stockholms läns landsting införs.

Produktionsutskottet förslår att traineeprogram inom Stockholms läns landsting införs. Stockholms läns landsting Landstingsrådsberedningen SKRIVELSE 2014-03-27 LS 1401-0138 Landstingsstyrelsen LANDSTINGSSTYRELSEN 1 4-04- 08 00 02 8 Traineeprogram i Stockholms läns landsting Föredragande

Läs mer

KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2015. Vision: Göteborg - världens bästa stad att åldras i Rätt kompetens för äldres behov

KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2015. Vision: Göteborg - världens bästa stad att åldras i Rätt kompetens för äldres behov KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2015 Vision: Göteborg - världens bästa stad att åldras i Rätt kompetens för äldres behov KOMPETENSFÖRSÖRJNING 2015 Nuläge/bakgrund Behov av vård-och omsorg för äldre kommer öka

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Tidig planering för säker och trygg vård i sommar

Tidig planering för säker och trygg vård i sommar PM 2015-04-17 1 (5) Sommarplaneringen i vården 2015 Tidig planering för säker och trygg vård i sommar För att få en bild av hur planeringen av vården och bemanningen av vårdpersonal ser ut inför sommaren

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

2009-07-17. Inst f neurovetenskap Enheten för sjukgymnastik KVALITETSKRITERIER. för den verksamhetsförlagda utbildningen i sjukgymnastprogrammet

2009-07-17. Inst f neurovetenskap Enheten för sjukgymnastik KVALITETSKRITERIER. för den verksamhetsförlagda utbildningen i sjukgymnastprogrammet Inst f neurovetenskap Enheten för sjukgymnastik 2009-07-17 KVALITETSKRITERIER för den verksamhetsförlagda utbildningen i sjukgymnastprogrammet Kvalitetskriterier under den verksamhetsförlagda utbildningen

Läs mer

Personal inom vård och omsorg

Personal inom vård och omsorg Personal inom vård och omsorg Antal anställda I november år 20081 fanns totalt 252 200 anställda (månadsavlönade) inom vård och omsorg i kommunerna vilket framgår av tabell 1. Det är en minskning med 1

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

Traineeprogram för Stockholms stad Motion (2011:51) av Per Olsson och Sara Pettigrew (båda MP)

Traineeprogram för Stockholms stad Motion (2011:51) av Per Olsson och Sara Pettigrew (båda MP) Utlåtande 2012: RI (Dnr 231-1361/2011) Traineeprogram för Stockholms stad Motion (2011:51) av Per Olsson och Sara Pettigrew (båda MP) Kommunstyrelsen föreslår att kommunfullmäktige beslutar följande. Motion

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

HR-strategi. HR-strategi

HR-strategi. HR-strategi HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov

Läs mer

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun Kommunstyrelsen 2016-12-12 Kommunledningskontoret HR KSKF/2016:625 Ulrika Jonsson 016-710 73 01 1 (2) Kommunstyrelsens personalutskott Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun 2017-2019 Förslag

Läs mer

Motion 2015:33 av Jonas Lindberg (V) och Feline Flodin (V) om specialistutbildning för undersköterskor

Motion 2015:33 av Jonas Lindberg (V) och Feline Flodin (V) om specialistutbildning för undersköterskor Stockholms läns landsting 1 (3) Landstingsradsberedningen SKRIVELSE 2016-10-05 LS 2015-1239 Landstingsstyrelsen Motion 2015:33 av Jonas Lindberg (V) och Feline Flodin (V) om specialistutbildning för undersköterskor

Läs mer

Uppföljning av ifrågasättandet av rätten att utfärda specialistsjuksköterskeexamen vid Uppsala universitet

Uppföljning av ifrågasättandet av rätten att utfärda specialistsjuksköterskeexamen vid Uppsala universitet Uppsala universitet Rektor Luntmakargatan 13, Box 7851, SE-103 99 Stockholm, Sweden Tfn/Phone: +46 8 563 085 00 Fax: +46 8 563 085 50 hsv@hsv.se, www.hsv.se Annika Vänje 08-563 08587 Annika.vanje@hsv.se

Läs mer

INRIKTNINGSDOKUMENT FO R PRIMÄ RVÄ RDEN I LÄNDSTINGET SO RMLÄND

INRIKTNINGSDOKUMENT FO R PRIMÄ RVÄ RDEN I LÄNDSTINGET SO RMLÄND INRIKTNINGSDOKUMENT FO R PRIMÄ RVÄ RDEN I LÄNDSTINGET SO RMLÄND Detta dokument baseras på Landstingets strategiska mål, som beslutas av Landstingsfullmäktige i landstingsbudgeten och som är styrande för

Läs mer

Vård- och omsorgscollege är en modell där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg.

Vård- och omsorgscollege är en modell där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg. Vård- och omsorgscollege är en modell där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg. Det övergripande syftet med samverkan är att trygga framtida

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Hälsofrämjande arbetsplatser

Hälsofrämjande arbetsplatser Utveckling av Hälsofrämjande arbetsplatser vid Sahlgrenska Universitetssjukhuset INTENTIONER AKTIVITETER ERFARENHETER CHARLOTTA NORDBERG HR-STRATEG SALUS 12-13 november 2012, C Nordberg Agenda Kort presentation

Läs mer

Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning

Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Monika Nordh Cangemark 2014-09-11 SFN 2014/0757 0480-450406 Servicenämnden Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning Förslag till beslut Servicenämnden

Läs mer

Kompetensfo rso rjningsplan

Kompetensfo rso rjningsplan Sida: 1 av 7 Kompetensfo rso rjningsplan Arbetsförmedlingens utmaningar inom kompetensförsörjning under 2016. Sida: 2 av 7 Innehåll Inledning... 3 Syfte... 3 Långsiktig kompetensförsörjning... 3 Utmaningar

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi

Kompetensförsörjningsstrategi Datum Kompetensförsörjningsstrategi Antagen av kommunstyrelsen 2016 Antagen av: Kommunstyrelsen 2016-04-05, 73 Dokumentägare: Ersätter dokument: Dokumentnamn: Kompetensförsörjningsstrategi Dokumentansvarig:

Läs mer

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan 2014 2014-01-20 KS 2014/0044 012. Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan 2014 2014-01-20 KS 2014/0044 012. Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 Verksamhetsplan 2014-01-20 Personalkontorets verksamhetsplan 2014 KS 2014/0044 012 Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 PERSONALKONTORET 2 (5) Inledning Personalkontoret är ett av kommunstyrelsens

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394 SIGNERAD 2015-04-30 Malmö stad Stadskontoret 1 (5) Datum 2015-04-30 Vår referens Carina Funeskog Enhetschef carina.funeskog@malmo.se Tjänsteskrivelse Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och

Läs mer

Akademiska sjukhuset

Akademiska sjukhuset Akademiska sjukhuset Tre uppdrag Forskning Klinisk forskning tillsammans med Uppsala universitet Utbildning Praktisk grund- och vidareutbildning för cirka 1 500 personer/år Vård - länssjukhus för 300

Läs mer

Utredning Utbildningsenhet i primärvården Blekinge

Utredning Utbildningsenhet i primärvården Blekinge Utredning Utbildningsenhet i primärvården Blekinge Personalenheten/landstingsdirektörens stab Januari 2016 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 1.1 Syfte 1.2 Förutsättningar 2. Förslag till utbildningsenhet

Läs mer

Kompetensförsörjningsplan för VÄSTRA GÖTALANDSREGIONEN. Sammanställning av förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner

Kompetensförsörjningsplan för VÄSTRA GÖTALANDSREGIONEN. Sammanställning av förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner Kompetensförsörjningsplan för VÄSTRA GÖTALANDSREGIONEN Sammanställning av förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner 2015 Hur arbetar VGR med kompetensförsörjning? Västra Götalandsregionen har ett processorienterat

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012 Fasticon Kompetens Kompetensbarometer 212 Innehållsförteckning 3. Sammanfattning 4. Bakgrund 4. Syfte & metod 5. Pensionsavgångar Pensionsavgångar i riket Pensionsavgångar i riket (geografisk) Pensionsavgångar

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Tidig planering för att garantera säker och trygg vård i sommar

Tidig planering för att garantera säker och trygg vård i sommar PM 2016-04-25 1 (6) Avd för arbetsgivarpolitik Lotta Christofferson Sommarplaneringen i vården 2016 Tidig planering för att garantera säker och trygg vård i sommar SKL årliga enkätundersökning ger en bild

Läs mer

Att rekrytera distriktsläkare. är lättare sagt än gjort

Att rekrytera distriktsläkare. är lättare sagt än gjort Att rekrytera distriktsläkare är lättare sagt än gjort Möjliga vägar Rekrytera i hård konkurrens i Sverige Rekrytera från uthyrningsföretag Rekrytera utomlands Den långa vägen med AT och ST Rekrytera i

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

ENKÖPINGS KOMMUN Lönestatistik 2012. Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser

ENKÖPINGS KOMMUN Lönestatistik 2012. Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser 2012 1 Enköpings kommun Lönestatistik 2012 Innehåll Sida Urval, beräkningssätt etc 3 Medianlöner Enköpings kommun

Läs mer

2011-11-21. 1 Inledning

2011-11-21. 1 Inledning 2011-11-21 Särskild bilaga till reglemente för Gemensamma nämnden vård, omsorg och hjälpmedel (VOHJS-nämnden) avseende regionalt Vård och omsorgscollege Sörmland (VO-College) 1 Inledning Vård och omsorgscollege

Läs mer

Strategisk personalförsörjning gällande läkarsekreterare samt vårdadministratörer

Strategisk personalförsörjning gällande läkarsekreterare samt vårdadministratörer Strategisk personalförsörjning gällande läkarsekreterare samt vårdadministratörer Presentation januari 2010 Mats Uddin, HR-direktör Preliminär dagordning 08.30 09.30 Bakgrundsinformation Mats U 09.30-10.00

Läs mer

ERSÄTTNINGSSYSTEM FÖR RESULTAT. Målrelaterad ersättning inom specialistvården. Nätverkskonferensen 2012

ERSÄTTNINGSSYSTEM FÖR RESULTAT. Målrelaterad ersättning inom specialistvården. Nätverkskonferensen 2012 ERSÄTTNINGSSYSTEM FÖR RESULTAT Målrelaterad ersättning inom specialistvården Nätverkskonferensen 2012 kerstin.petren@lul.se niklas.rommel@lul.se LANDSTINGET I UPPSALA LÄN 2012 Uppsala medelstort landsting:

Läs mer

Kommunala löner, november 201. Tabell 7 - Norra Sverige (län 20-25)

Kommunala löner, november 201. Tabell 7 - Norra Sverige (län 20-25) Kommunala löner, november 201 Tabell 7 - Norra Sverige (län 20-25) Kommunala löner, november 2012 Definitioner och statistikens innehåll Arbetsidentifikation (AID) Statistiken grundar sig på Arbetsidentifikation

Läs mer

Handlingsplan för kompetensförsörjning

Handlingsplan för kompetensförsörjning 1(7) Handlingsplan för kompetensförsörjning Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning krävs för att kunna

Läs mer

Handlingsplan för kompetensutveckling av huvudhandledare och handledare inom vårdutbildningarna

Handlingsplan för kompetensutveckling av huvudhandledare och handledare inom vårdutbildningarna Beslutat i ELG (Västerbottens läns landstings Exekutiva Lednings Grupp) 2015-10-05 Slutversion 151005 Handlingsplan för kompetensutveckling av huvudhandledare och handledare inom vårdutbildningarna I dag

Läs mer

med passion för tandvård

med passion för tandvård med passion för tandvård Sveriges bästa tandvård med de stoltaste medarbetarna. Det är så vi ska möta framtiden. Kunskap, idéer och handlingskraft är våra viktigaste verktyg för att ge våra kunder det

Läs mer

Kompetensförsörjningsplan

Kompetensförsörjningsplan Kompetensförsörjningsplan Barn och grundskolenämnden 2015 2020 Skellefteå kommun Dokumentnamn Kompetensförsörjningsplan 2015 2020, barn och grundskolenämnden Dokumentansvarig Stabschef Reviderad 2015 06

Läs mer

ENKÖPINGS KOMMUN Lönestatistik 2013. Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser

ENKÖPINGS KOMMUN Lönestatistik 2013. Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser 2013 1 Enköpings kommun Lönestatistik 2013 Innehåll Sida Urval, beräkningssätt etc. 3 Medianlöner Enköpings

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017 HR-avdelningen Jenny Sellberg HR specialist 046-17 77 39 Jenny.Sellberg@skane.se HANDLINGSPLAN Datum 2015-08-10 Dnr 1 (9) Kompetensförsörjningsplan för 2015-2017 Inledning är en serviceorganisation och

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern april 2015 Personalchefsbarometern 2015 Version 150331 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern Inledning Nästan nio av tio personalchefer i Sveriges

Läs mer

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 2016 Tills vidare vid beslut Dokumentansvarig Senast reviderad

Läs mer

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:

Läs mer

Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning

Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Anders Törnqvist Erik Wottrich Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning Ekerö kommun Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Kompetens som specialistsundersköterska och valideringsprocessen i VGR. Information i personalutskottet 2015-02-18

Kompetens som specialistsundersköterska och valideringsprocessen i VGR. Information i personalutskottet 2015-02-18 Kompetens som specialistsundersköterska och valideringsprocessen i VGR Information i personalutskottet 2015-02-18 Begreppet Specialistundersköterska Begrepp som används av YH-myndigheten för att visa att

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Tjänsteskrivelse 1 (1) 2015-11-25 SN 2015.0188 Handläggare Anders Hedåberg Socialnämnden Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Sammanfattning Enligt diskrimineringslagen så ska arbetsgivaren

Läs mer

Läkarbemanning psykiatri oberoende av hyrläkare

Läkarbemanning psykiatri oberoende av hyrläkare Läkarbemanning psykiatri oberoende av hyrläkare Martin Rödholm Överläkare psykiatri, Med.Dr. SKL, Uppdrag Psykisk Hälsa 2015 2015-05-20 SR Ekot 2015-01-07 Varför läkarbemanning oberoende av hyrläkare?

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Systematiskt arbete med kompetensförsörjning i VGR sedan 2009

Systematiskt arbete med kompetensförsörjning i VGR sedan 2009 Systematiskt arbete med kompetensförsörjning i VGR sedan 2009 Utgår från Ledningssystem för kompetensförsörjning (SS 624070) Gemensamma begrepp, struktur och arbetssätt IT-stöd i arbetet och gemensam databas,

Läs mer

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Nya förskolan Kompetenta medarbetare med ett engagemang som känns och märks av de vi är till för! Agenda Vår personalpolitik, begreppet HR Halmstads kommuns HR-utmaningar

Läs mer