Annika Baudes Kvinnans plats på jobbet (1991) Studier av livsmedelsbranschen

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Annika Baudes Kvinnans plats på jobbet (1991) Studier av livsmedelsbranschen"

Transkript

1 Annika Baudes Kvinnans plats på jobbet (1991) Studier av livsmedelsbranschen När vi undersöker livsmedelsnäringen från ett genusperspektiv vill vi gärna lyfta fram arbete som idag har några år på nacken, men vars resultat är relevanta också idag. Forskaren Annika Baude publicerade 1991 boken Kvinnans plats på jobbet med material från ett projekt som drevs från Livsmedelsarbetareförbundet kom en rapport från projektet på Arbetslivscentrum Rapport om jämställdhet i sju livsmedelsföretag (Rapport 1981:40) 1. Livsmedelsarbetareförbundet startade ett projekt i samarbete med Arbetslivscentrum där sju lokala fackklubbar, på sju olika företag 2, startade ett aktivt jämställdhetsarbete. Annika Baudes bok Kvinnans plats på jobbet publicerades En rapport skrevs och presenterades på förbundets kongress 1991, där man också kan läsa en kartläggning av produktionsprocessen och den interna arbetsfördelningen uppdelad på kön 3. I första fasen hade projektet som mål att besvara frågeställningen hur det relativt nya jämställdhetsavtalet mellan SAF och LO, samt det jämställdhetsprogram som Livsmedelsarbetareförbundet var på väg att anta, skulle kunna bli förverkligat ute på arbetsplatserna, men det visade sig att frågan inte gick att besvara. Förutsättningarna fanns dock inte ute på arbetsplatserna, skriver Baude. De styrdes av sekelgamla traditioner, fasta strukturer som var svåra att bryta. Istället blev målet i nästa fas att få kunskap om den nuvarande strukturen, vilka förutsättningar som fanns för att förändra den och därför undersökte man istället hur den ojämlika strukturen återskapades i de vardagliga processerna på arbetsplatsen 4. I studien intervjuades arbetsgivarna, de kvinnliga arbetarna och det lokala facket. De övergripande frågeställningarna var: Hur kan man förklara att de ojämlika könsstrukturerna på arbetsplatsen inte blir ifrågasatta? Hur skapas legitimitet för att på samma arbetsplats ha olika villkor för kvinnor och män? Vilka roller hade olika aktörer i spelet om könskontraktens innehåll och gränser? 5 På sid visar Baude att alla tre av de intervjuade grupperna, utifrån sina egna perspektiv, kunde ha intresse av att upprätthålla könssegregeringen på arbetsplatserna. Mycket kortfattat kan man sammanfatta det som att det för arbetsgivarna innebar att hålla produktionen igång 1 Den går att få tag på från Arbetarrörelsens arkiv, via deras bibliotekskatalog KATA 2 De sju företagen kallar Baude Chark 1, Chark 2, Chokladföretaget, Fiskkonservföretaget, Mjukbrödsföretaget, Glassföretaget och Spisbrödsföretaget, se Baude, Annika: Kvinnans plats på jobbet, (1991), bilaga D.o. sid D.o. sid D.o. sid

2 med tillräcklig bemanning, särskilt på nyckelfunktioner, till minsta möjliga kostnad. Manliga arbetare/fackets intresse handlade om fördelar i förhållande till arbetets innehåll, status och lön. Ur kvinnornas perspektiv var könssegregeringen positiv utifrån möjligheten att ha ett jobb, ha kontroll över sin totala livssituation och att ha en social gemenskap. I kapitel 2 görs en historisk tillbakablick över kvinnors och mäns sysselsättning inom de olika delbranscherna som de undersökta företagen tillhör, samt även kvinno- och manslöner ur ett historiskt perspektiv. Där kan man hitta en del förklaringar kring varför könsarbetsdelningen ser ut som den gör än idag. Även i kapitel 7.2 hittar man information om hur könsmönstren vuxit fram, i framförallt bageribranschen där bland annat nattarbetsförbudet för kvinnor i industriföretag med fler än tio anställda som infördes 1911, vilket påverkade kvinnorna på så sätt att de fick lämna kvalificerade arbetsuppgifter, och istället anställdes män i de stora bageriföretagen. De stora företagen var också de som hade fackligt organiserad arbetskraft och därmed kunde driva igenom bättre arbetsvillkor. Skyddades kvinnorna av nattarbetsförbudet, eller var det ett sätt att hålla dem borta från konkurrensen om de bättre jobben? undrar Baude. 6 De fastare könsmönstren för arbetena inom industrin tog form i början av 1900-talet. Baude ser tre huvudlinjer i utvecklingen mot denna tudelning av arbetet och medföljande underordning av kvinnorna: I de gamla branscherna med traditioner från skråhantverk och lanthushåll, exempelvis bageribranschen, fanns från början ett mönster av konkurrens mellan könen. Kvinnor fanns i samma slags arbeten som männen fram till på 60-talet, då kvinnornas mer kvalificerade arbeten försvann i samband med strukturrationaliseringen och kvinnorna blev paketeringsarbetare. 7 Ett annat mönster är att ursprungliga könsmönster kastas om till följd av ny teknik. 8 Baude exemplifierar med mejeriverksamhet, spisbröds- och tobakstillverkning. Ett tredje mönster fanns i de nya, massproducerande branscherna, med huvudsakligen kvinnlig arbetskraft. Där uppstod aldrig någon konkurrens mellan könen om arbetet. 9 Något exempel på bransch ger inte Baude, men hon sätter det i samband med låg tekniknivå och osäkra och tillfälliga anställningsförhållanden. I kapitel 3 redovisas de undersökta företagens organisation av produktionen och arbetets innehåll i olika steg: mottagning/förråd/lager/frys/expedition/distribution, förbearbetning, tillverkning/produktion, paketering, verkstads- och maskinarbete, städning/matservering/disk/- linne, samt övrigt. Baude redovisar hur fördelningen av kvinnor och män såg ut i de olika stegen av produktionsprocessen totalt och för de enskilda företagen. Man ser hur kvinnor och män sorteras in i olika uppgifter, även om fördelningen av kvinnor och män kan se olika ut i de olika momenten i olika typer av företag. 6 D.o. sid D.o. sid D.o. 9 D.o. sid 147.

3 Paketeringsarbetet, är en stor del i livsmedelsproduktionen och det dominerades av kvinnor i alla företag. 40 procent av alla som omfattades av undersökningen arbetade med paketering och av dessa var 85 procent kvinnor. 10 I de två första stegen av produktionsprocessen: mottagning/ förråd/ lager/ frys/ expedition/ distribution samt förbearbetning dominerade männen. 11 Även i tillverkningen dominerade männen, förutom inom fiskkonservföretaget där två tredjedelar av personalen som arbetade med tillverkningen var kvinnor. Detta förklaras av historiska och lokala förhållanden. 12 Inom städningen var 2/3 kvinnor och andelen män ökade under undersökningstiden, något som förklaras med ökad användning av maskiner i fabriksstädningen 13. Kontors- och personalutrymmen städades företrädesvis av kvinnor. Städningen skilde sig på ett både negativt och positivt sätt från de andra arbetsfunktionerna i företagen.. Negativt var att det var ett ensammare jobb än övriga inom företagen, det gav därmed inte det intima kamratskap som ofta uppstår i ett arbetslag kring en maskin. Positivt var att städarna själva styrde sitt arbete, det var därmed det friaste arbetet av dem där kvinnorna arbetade. 14 Maskinarbetet var ett helt manligt verksamhetsområde. 15 Baude delade upp företagen efter i vilken utsträckning de hade enkönade eller könsblandade arbetsfunktioner. Fyra av företagen uppvisade mönstret av nästan total segregation, det vill säga över 90 procent av arbetsfunktionerna utfördes av antingen enbart kvinnor eller män (egentligen: över 90 % av de som utförde arbetsuppgiften var av samma kön). Kännetecknande för de fyra företagen var att det förekom manuellt arbete i stor omfattning, att kvinnorna utgjorde en mycket stor andel av personalen och att företagen låg på orter där få möjligheter gavs för en alternativ sysselsättning för kvinnor. Även i den andra gruppen (tre företag) var könssegregeringen mellan arbetsuppgifter mycket omfattande mellan 59 och 77 procent av personalen arbetade i enkönade arbeten. Men det fanns ändå verksamheter inom dessa företag där både kvinnor och män arbetade. Kännetecknande för dessa företag var att de låg i eller i närheten av Stockholm, samt att personalen var mindre stabil (större personalomsättning). Baude konstaterar att: När män fanns på kvinnodominerade arbeten förekom de alltid i grupp, medan kvinnor förekom som enda av sitt kön på avdelningar med enbart män D.o. sid D.o.sid D.o. sid Införande av ny teknik behöver dock inte alltid betyda att det blir fler män, se sid i Baude (1992). 14 D.o. sid D.o. sid D.o. sid

4 Eftersom den industriella organisationen ofta grupperar likartade arbetsfunktioner tillsammans får det till konsekvens att hela arbetsenheter till sin sammansättning kan komma att bli enkönade. 17 Förklaringar: historiken, tekniken, lojaliteten, arbetsgemenskapen Några förklaringar som lämnas till könssegregeringen inom livsmedelsindustrin och de undersökta företagen är: Den historiska förklaringen som innebär att Den uppdelning av arbetet mellan kvinnor och män som var typisk för 80-talets arbetsplatser inom Livs fanns redan vid industrins början. Män har stått för hantverksarbete och fått ansvar för tekniken vartefter den har utvecklats, medan kvinnor har arbetat i personalintensiva massproduktionsprocesser i tillverkning och paketering. Då mönstret ständigt återskapades genom att en man följde på en man, en kvinna på en kvinna, hade de flesta arbeten blivit könsmärkta (eng. sex typed) som antingen manliga eller kvinnliga. 18 I de grenar av livsmedelsindustrin, som hade rötter i hantverket fanns således inbyggt i organisationen en stark uppdelning mellan olika grupper med skilda kvalifikationer. Kvinnorna hade varit uteslutna från skråna med dess lärlings- och gesällsystem. De saknade således den formella utbildningen, som var medlet för ändring av position i arbetsplatsens hierarki. Men även den tayloristiska organisationen med dess uppdelning av arbetet för olika grupper av arbetskraft med olika kvalifikationer gav underlag för en hierarkisering på arbetsplatsen. Således fanns i livsmedelsindustrins organisation från början inbyggda drivkrafter som placerade kvinnorna på hierarkins botten. 19 Till den historiska förklaringen av uppdelningen i mans- och kvinnoyrken inom livsmedelsindustrin hör också det faktum att särskilda mans- och kvinnolöner fanns i början av 1900-talet. Fram till andra världskriget var likalönsstrategin hos facket ett undantag snarare än en regel, skriver Baude på sid 153. Det gjorde att vissa yrken, där kvinnorna med sina lägre löner dominerade, stämplades som kvinnoyrken. Männen sågs som familjeförsörjare (som alltså inte kunde ta de lågavlönade kvinnoarbetena) och kvinnans förvärvsarbete något tillfälligt, i väntan på giftermål och barnafödande. Det var normen, även om det inte var verkligheten för många kvinnor. Till bilden hör också att det under mellankrigstiden var ont om arbete, varför kvinnor sågs som konkurrenter till familjeförsörjarna (männen). Först 1960 slöts ett avtal mellan SAF och LO om lika lön för likvärdig arbetsinsats, kvinnolistorna skulle slopas och en gemensam lista skulle skapas utifrån arbetsuppgifternas art. Ingen värdering av det manliga respektive kvinnliga arbetet togs dock fram som underlag. Istället utarbetades listan rent tekniskt efter principen att man lade till ytterligare en lönegrupp för kvinnornas arbeten i botten av de lönegrupper i vilka beskrivningarna var anpassade till de manliga arbetsuppgifterna. 17 D.o. sid D.o. sid D.o. sid

5 Var och en som kände till den industriella organisationen kunde givetvis tolka avtalstexten med hänsyn till vilket kön det gällde, skriver Baude. Man använde benämningar som lätt och okvalificerad, respektive tung och kvalificerad som beskrivningar av arbetsuppgifterna och de blev på så sätt kodbeteckningar för kvinnliga respektive manliga arbeten. Verkligheten kom således att fördöljas genom uttryck som gav sken av att de vilade på saklig grund. 20. Den tekniska förklaringen. Vidare säger Baude att kvinnligt arbete associerades till manuellt maskinarbete, lätt arbete, samt till uppgifter som inte fordrade yrkeskunskaper eller inlärning av ny teknik. Manligt arbete utmärktes av att det var rörligt, fordrade yrkeskunskaper/- yrkesutbildning (förutom sillskärning), fysiskt tungt arbete och arbete med stora, kapitalkrävande maskiner. Intressant är också att när Baude jämförde de två charkföretagen i undersökningen visade sig mönstret av vad som ansågs kvinnligt och manligt att skilja sig åt, även om de producerade samma typer av produkter. Den skilda könsmärkningen menar Baude berodde på att företagen hade skilda traditioner och att den lokala arbetsmarknaden såg olika ut på de orter de befann sig. 21 Kvinnornas egna trohet mot företagen de var anställda inom. Många kvinnor hade långa anställningstider och de flesta kände yrkesstolthet och trivsel i arbetet, något som Baude menar kan tyckas paradoxalt i förhållande till de sämre arbetsvillkor och löner som kvinnorna enligt undersökningen hade. Förklaringen hittar man, enligt Baude, hos kvinnorna själva, när man ser på deras arbetssituation i ett vidare perspektiv, kopplat till familjeliv, personligt välbefinnande och sociala förhållanden. 22 De hade valt ett arbete utifrån familjens behov och därefter anpassat valet av arbete efter vad som var möjligt att få. Kvinnornas starka normer om att göra ett bra jobb, både på jobbet och hemma utgjorde en viktig faktor, när de valde arbete eller om de erbjöds mer kvalificerade uppgifter eller uppdrag i facket. Kvinnornas val gjordes med perspektivet att ha kontroll över sin situation Familjens behov av deras tid vägdes in och prioriterades, då de kom fram till sitt arbetsutbud. Deras valmöjligheter, som redan var små på grund av den begränsade arbetsmarknaden för kvinnor, blev härigenom ännu mer mindre. 23 Kvinnorna diskuterade sällan frågor rörande arbetsmiljön på rasterna (då ville man ha roligt). Inte heller förde de fram kritik eller förslag om förändringar. De var rädda om sina jobb och visste att deras okvalificerade jobb riskerade att rationaliseras bort. 24 De var också medvetna om att andra kvinnor, utanför företaget, var villiga att ta deras jobb på rådande villkor. 25 En av Baudes slutsatser är att en verklighet som inte sätts ord på kan heller inte ifrågasättas. 26 Tystnaden kring kvinnoproblemen i företagen hindrade att krafter som skulle kunna förändra fick möjlighet att växa fram D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid 259.

6 Arbetsgemenskapens betydelse. För kvinnorna fann Baude att Gemenskapen var grunden för trivseln i de bundna och oengagerande jobben och var avhängig bl a av hur arbetet var organiserat sam av löneformen. Där dessa förhållanden hade varit gynnsamma för gemenskapen, innebar ändringar i de yttre förhållandena att förutsättningarna för gemenskap och trivsel bröts. 28 På samma sida står också att läsa att: Nya, tekniskt mer avancerade maskiner var ett annat hot mot gemenskapen. 29 Maskinutrustningen på kvinnoavdelningarna hade en låg mekaniseringsgrad och krävde därför stor personaltäthet. Detta hade skapat gynnsamma förutsättningar för kontakt mellan arbetskamraterna. Med de nya maskinerna behövdes mindre arbetskraft, avstånden mellan arbetarna blev större och i många fall ökade också bullret. Detta ledde till att den sociala miljön utarmades. Det manuella arbetet ersattes med övervakningsuppgifter, något som många kvinnor tyckte gjorde arbetet tråkigare, eftersom de tyckte om att arbeta med händerna. Gemenskapen stärktes också av att kvinnor och män ofta umgicks i separerade grupper även på rasterna, fann Baude. Baude drar slutsatsen att kvinnogemenskapen och kvinnokulturen både ur subjektiv och objektiv synpunkt fyllde en avgörande funktion för kvinnornas välbefinnande och hälsa. Och eftersom det då undersökningen gjordes var personaltäta organisationer, fanns möjligheter till kontakt mellan de anställda, trots stor bundenhet vid maskinerna. 30 Samhörighet mellan männen i organisationen oavsett befattning: arbetare, manliga arbetsledare och vid den tiden även personalcheferna. Detta missgynnade kvinnorna i fråga om löner, arbetsförhållanden som t ex raster och tillsättning av lediga jobb, ansåg de intervjuade kvinnorna i undersökningen. 31 Männen fanns inom alla avdelningar i företagen, informell information utbyttes bland män och även korpidrotten bidrog enligt undersökningen till att band knöts mellan män från olika avdelningar, i olika åldrar och av olika befattningar. 32 Kvinnorna som intervjuades ansåg att männen tilläts större friheter, som inte gällde kvinnliga arbetare. 33 Även historiskt kan man se att t ex den fackliga organiseringen var något för männen och de manliga löntagarnas problem sattes i centrum för den fackliga kampen. Fram till andra världskriget var familjeförsörjartanken LO:s och Livs huvudideologi när det gällde fördelningsfrågor mellan könen. Karin Kocks slutsats i Kvinnoarbetskommittén 1938 var att facket spelade en aktiv roll både för uppkomsten och bevarandet av uppdelningen av arbetet i skilda arbeten för kvinnor och män., skriver Baude 34. Samtidigt såg Karin Kock kvinnorna som medansvariga för arbetsdelningen, eftersom de accepterade lägre löner än männen: 35 Arbetsgivarna lät sitt handlande styras också av hänsyn till männens prestige och intressen. Männen uteslöts på så sätt på förhand från de okvalificerade jobben och dessa blev följaktligen reserverade för kvinnorna. På detta sätt lades grunden för den könsuppdelade arbetsorganisationen genom att arbetsgivarna förenade sina intressen med de manliga arbetarnas i en patriarkatets allians mot de kvinnliga arbetarna. Denna konstruktion av den 28 D.o. sid Det första var ackordslönesystemet 30 D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid 154.

7 könsuppdelade arbetsplatsen gavs ytterligare fasthet genom att reservera det kvalificerade arbetet för män. Även om kvinnor hade kompetens för kvalificerade uppgifter, kom de inte i fråga. Dessa jobb tilldelades männen för att motivera den högre lön som företagen, oberoende av arbetsinnehållet, var tvungna att betala för manlig arbetskraft. 36 Baude slår också fast att denna uppdelning mellan kvinnliga och manliga arbetsuppgifter (och kvinnors lägre löner) egentligen strider mot ekonomiska teorier om marknadskrafternas styrmekanismer. Det borde ha legat i arbetsgivarnas ekonomiska intresse att även rekrytera kvinnor till de kvalificerade uppgifterna, eftersom det fanns kvinnor som hade kompetens för detta. Man gjorde dock inte så Min egen slutsats är att det fanns ett gemensamt intresse mellan kapitalets och fackets (manliga) företrädare att värna om bevarandet av de patriarkala strukturerna. 37 arbetsgivarna medverkade till att skydda männen i deras arbeten genom att avstå från att ersätta männen med kvinnor till lägre löner Gränserna mellan könens arbeten avgjordes av de manliga jobbens attraktivitet för männen. 38 Männens föraktfulla inställning till kvinnornas arbeten kärringgöra som de inte skulle vilja utföra, vilket gjorde att kvinnornas jobb nedvärderades. Men kvinnorna upplevde även att de nedvärderades som individer och som grupp. Kvinnor som tagit sig in i manligt kodade yrken/arbetsuppgifter kunde känna sig nedvärderade eftersom de förutsattes inte klara av dessa uppgifter männen erbjöd hjälp och intog en beskyddande attityd mot kvinnorna. 39 Kvinnornas känsla av underlägsenhet i förhållande till männen var dubbel: dels hade männen bättre materiella förhållanden (friare arbete, bättre lönevillkor och möjlighet till avancemang) och dels hade männen, ur kvinnornas perspektiv, en förbindelse med maktsystemet i företaget. En dubbel underordning gentemot arbetsgivaren och det manliga kollektivet på företaget. 40 Då, när undersökningen genomfördes, menar Baude att kvinnorna i många fall inte ens tänkt tanken att de skulle kunna söka jobb på en manlig avdelning. Det var dem helt främmande och de räknade inte med att de skulle vara välkomna om de skulle försöka. De såg också andra problem, som t ex monotonin i övervakningsjobben och bristande hjälpmedel för tunga lyft. De förändringar som de intervjuade kvinnorna tänkte sig för att förbättra arbetet utgick från den befintliga organisationen och skulle ske inom deras egna avdelningar. 41 Baude menar att man kan tala om ett tyst accepterande från kvinnornas sida av ett arbetsplatsens genuskontrakt 42 Tecken på förändringar fanns dock redan då. Den externa rekryteringsprocessens betydelse för återskapandet av uppdelningen av arbetsuppgifter i manliga och kvinnliga. Som en del av undersökningen intervjuades personalcheferna på företagen för att fastställa när, hur och av vem besluten som ledde till könsuppdelningen av arbetet fattades 43. Faktorer som påverkade rekryteringen till traditionella kvinnoyrken skilde sig en del mellan landsorts- och Stockholmsföretagen. Landsortsföretagen var ofta helt inriktade på att hitta kvinnliga sökande till typiska kvinnoarbeten, vilket underlättades 36 D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid 161.

8 av att det fanns få möjligheter till arbete för kvinnor på dessa orter. Det sistnämnda ledde också till att kvinnorna inte ställde krav på vare sig kvalificerade arbetsuppgifter eller förmånliga löner. De erbjöds ofta säsongsarbete och/eller deltidsarbete. Enligt personalcheferna fanns knappt några manliga sökanden till kvinnojobben, förutom manliga feriearbetare. Å andra sidan visade intervjuerna att flera av företagen själva bidrog till att upprätthålla en enkönad rekrytering genom att bara efterfråga kvinnor, avvisa intresserade män eller att enbart visa intresserade män manliga avdelningar. Stockholmsföretagen hade större personalomsättning och en mer könsblandad paketeringsavdelning där också kvinnorna var de som lämnade företagen i större utsträckning än männen. Kvinnorna sökte sig till intressantare arbeten, andra branscher eller så lämnade de Sverige (de invandrade kvinnorna). I båda Stockholmsföretagen betraktade man det som normalt att båda könen arbetade med paketeringsarbete och i vissa funktioner i produktionsarbete. 44. Även en blandning av nationaliteter sågs som positiv och invandrarna såg av ett företag som de som gått i bräschen för att bryta könsuppdelningen på kvinnoavdelningarna. Så i den externa rekryteringsprocessen var följande faktorer viktiga: den lokala arbetsmarknaden för kvinnor, företagens sätt att rekrytera, landsortsföretagens syn på kvinnor som primärt husmödrar med behov av extraarbete och Stockholmsföretagens mer könsneutrala syn på det okvalificerade arbetet. Den interna rekryteringsprocessens betydelse för återskapandet av uppdelningen av arbetsuppgifter i manliga och kvinnliga. För vakanser på de manliga arbetsuppgifterna söktes i första hand efterträdare internt. Informellt tillämpades ett system där den som var äldst på avdelningen hade förtur till eventuella lediga jobb, givetvis beroende på arbetsuppgifternas art och löneklassificering. Kvalificerade jobb var sådana som man lärde sig på arbetsplatsen och till dessa externrekryterades sällan personal. Vid tillfälliga vakanser lånades personal mellan avdelningarna, dock sällan över könsgränserna. Att lån från manlig avdelning till kvinnlig var ovanliga hängde ihop med den lägre statusen i kvinnornas jobb. Detta var dock på väg att ändras när undersökningen genomfördes. Lån från kvinnliga avdelningar till manliga förekom inte heller i stort sett. Kvinnorna hölls utanför den interna rekryteringsprocessens första steg att tillfälligt pröva nya uppgifter. Orsaker till det som nämns är att arbetsledarna på packningsavdelningarna inte var så intresserade av att låna ut personal eftersom det inte förekom någon intern rekrytering till de kvinnliga avdelningarna, att männen inte ville ha in kvinnor på sina avdelningar och att kvinnorna sällan fick information om vakanser då packningsavdelningarna låg sist i produktionskedjan med begränsade kontakter med andra avdelningar. Därmed fick de aldrig de meriter som var premierande på den interna arbetsmarknaden. 45 Kvinnornas önskemål om nya, mer kvalificerade arbetsuppgifter, osynliggjordes också av arbetsledning och personalchefer, enligt Baude. 46 Arbetsledarna hade en nyckelroll, eftersom deras önskemål om personal styrde mycket av den interna rekryteringsprocessen. Det var också de som hade ansvar för uttagning till eventuella utbildningar, vilket kan vara ett krav för mer kvalificerade arbetsuppgifter. Män inskolades som 44 D.o. sid D.o. sid D.o. sid 177.

9 sagt ovan i högre grad till nya uppgifter och fick också i större utsträckning utbildning inom företaget, t ex truckförarutbildning och utbildning till reparatör, trots att det fanns kvinnor som uttryckt önskemål om detta. Vid undersökningen visades att kvinnor som fick truckförarutbildning utbildades till reserver, inte för att få en befattning som truckförare. 47 Baude hittade exempel på att arbetsledarna hade skilda målsättningar för sitt ledarskap beroende på om de hade ansvar för manliga eller kvinnliga avdelningar. På manliga avdelningar medverkade goda arbetsledare till att unga män gick vidare inom företaget när tillfälle gavs. På kvinnliga avdelningar var målsättningen snarare att få de anställda att stanna på avdelningen. 48 Deras handlande påverkades givetvis av företagskulturen, och andra aktörer inom företaget (anställda, ledning, personal- och produktionsledning) som legitimerade att man behandlade kvinnor och män olika. 49 I Baudes undersökning tillhörde endast en mindre del av kvinnorna (en knapp tiondel) någon annan lönegrupp än den lägsta. Dessa hade mer kvalificerade arbetsuppgifter. Oftast hade de hamnat där genom intern omplacering. Tre typsituationer kunde urskiljas för hur kvinnorna hamnat där: 1) männen lämnade arbetsuppgifter (svårt att behålla männen på dessa arbetsuppgifter) 2) arbetsskadade kvinnor som behövde lätt arbete (d v s ergonomiskt ofarliga arbeten, som saknades på de kvinnliga avdelningarna) och 3) jämställdhetssatsningar. I det första fallet skapades ett nytt enkönat mönster. I de andra två kom kvinnorna att ingå i de befintliga manliga grupperna. De tidigare arbetsskadade kvinnorna bröt mark för att även andra kvinnor kunde söka sig till dessa arbeten. 50 Personalchefernas förklaringar till könsuppdelningen på företagen kan kategoriseras i två delar: dels ansåg de att den berodde på förhållanden i samhället företaget kan inte förväntas ha andra normer än de som finns ute i samhället - dels sa man att det berodde på företagets egna traditioner. 51 Att i princip endast kvinnor arbetade med förpackningen ansåg personalcheferna berodde på att kvinnor hade sådana fysiska och psykiska egenskaper som gjorde dem särskilt lämpliga för den typen av arbetsuppgifter, att män inte sökte sådana arbeten och att kvinnor måste skyddas från vissa arbeten. 52 Intressant är, som Baude konstaterar, att kvinnorna i dessa beskrivningar framstod som idealarbetare, men de var fortfarande lägst på löneskalan. För männen gällde det omvända deras värde som arbetskraft blev inte lägre även om de ansågs ha en oförmåga att sköta de okvalificerade uppgifterna. 53 Något som enligt Baude inte förklarar uppdelningen av kvinnor och män på olika arbetsuppgifter inom livsmedelsindustrin är behovet av kvalifikationer och fysisk styrka för olika arbetsfunktioner. Baude säger att för de flesta arbeten saknades vid nyanställning krav på tidigare förvärvade kunskaper, vilket medför att brist på utbildning hos kvinnorna inte kan vara ett skäl för den könsvisa uppdelningen av arbetet. 47 D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid 195.

10 Även argumentet att en del jobb skulle vara för tunga för kvinnor, menar Baude inte var sakligt underbyggt. Hon menar att föreställningen om det manliga arbetets större tyngd hade en funktion i att upprätthålla uppdelningen av arbetet mellan könen och de fördelar det förde med sig för både arbetsgivarna och de manliga arbetarna. 54 Samtidigt förde det med sig nackdelar för männen, att hålla fast vid ett traditionellt manlighetsideal. Ur företagets synvinkel skulle det medföra kostnader att installera hjälpmedel, som sades behövas om kvinnor skulle börja arbeta med manliga, fysiskt tunga, arbetsuppgifter. De lägre miljökraven som därmed ställdes på de manliga arbetsuppgifterna, medförde en dålig arbetsmiljö som i sin tur kunde rättfärdiga att männen var mer välbetalda. Å andra sidan medförde kvinnornas repetitiva arbetsuppgifter andra typer av arbetsskador. Båda könen förlorade på uppdelningen D.o. sid D.o. sid 200.

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Facket och globaliseringen. Förändringar i den socialdemokratiska hegemonin

Facket och globaliseringen. Förändringar i den socialdemokratiska hegemonin Björn Horgby 1 Facket och globaliseringen. Förändringar i den socialdemokratiska hegemonin Under 1930-talet formulerades den välfärdsberättelse som under den tidiga efterkrigstiden strukturerade den tidiga

Läs mer

INLEDNING PERSONALIDÉ

INLEDNING PERSONALIDÉ INLEDNING Det personalpolitiska programmet anger 4H:s principiella inställning i personalfrågor. Programmet redovisar de värderingar som ska ligga till grund för personalfrågornas behandling. Syftet med

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Vår arbetsplats. Kongress 2014. Att trivas och utvecklas på jobbet!

Vår arbetsplats. Kongress 2014. Att trivas och utvecklas på jobbet! 1 Vår arbetsplats Kongress 2014 2 Att trivas och utvecklas på jobbet! Arbetsorganisation. Bemanning. Arbetstider. Arbetsmiljö. Rehabilitering. Kompetensutveckling. Trygga anställningar. Jämställdhet. Lönesystem

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor Tom 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att det är roligt att gå till

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 3,94 4,15 3,80 4,17 3,25 4,64 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av Personalenheten 2005-03-31 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr Giltig fr.o.m.

Läs mer

Varför växer bemanningsföretagen?

Varför växer bemanningsföretagen? Varför växer bemanningsföretagen? Varför växer bemanningsföretagen? Ekonomin globaliseras, industrin rationaliseras och kompetenskraven på den moderna arbetsmarknaden ökar. I Sverige är det fortfarande

Läs mer

Professor Lena Abrahamsson Industriell produktionsmiljö, Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet

Professor Lena Abrahamsson Industriell produktionsmiljö, Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet Arbetsvetenskap och genus Framgångsfaktorer & tankefällor Vilken roll har jämställdhet för hållbar utveckling? Ojämställdhet i arbetslivet skapar problem för regionen, organisationen, arbetsmiljön, utvecklingsarbetet

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Familj och arbetsliv på 2000-talet - Deskriptiv rapport

Familj och arbetsliv på 2000-talet - Deskriptiv rapport Familj och arbetsliv på 2-talet - Deskriptiv rapport Denna rapport redovisar utvalda resultat från undersökningen Familj och arbetsliv på 2- talet som genomfördes under 29. Undersökningen har tidigare

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner

Handlingsplan för jämställda löner Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och

Läs mer

Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006

Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet Landsorganisationen i Sverige 2006 Omslagsfoto: Petr Svarc/Lucky

Läs mer

Fakta om ditt uppdrag som skyddsombud i Handels. Välkommen som skyddsombud

Fakta om ditt uppdrag som skyddsombud i Handels. Välkommen som skyddsombud Fakta om ditt uppdrag som skyddsombud i Handels Välkommen som skyddsombud Skyddsombuden har verkat i över 100 år med att förbättra arbetsmiljön i Sverige. En bra arbetsmiljö kräver både samverkan och

Läs mer

Lönekartläggning i Fastigo-företagen

Lönekartläggning i Fastigo-företagen Lönekartläggning i Fastigo-företagen www.fastigo.se Kvinnor och män har lika rätt i fråga om arbete, lön och andra anställningsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Löneskillnader som beror på

Läs mer

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona Orimliga löneskillnader i Blekinge 2012 Inledning För 50 år sedan avskaffades de särskilda lönelistor som gällde för kvinnor. Kvinnolönerna

Läs mer

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete Utkom från trycket Den 16 mars 2001 Beslutade den 15 februari 2001 (Ändringar införda t.o.m. 2008-09-30) Arbetsmiljöverket meddelar

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

AVTAL OM RIKTLINJER FÖR ARBETSMILJÖ OCH FÖRETAGS- HÄLSOVÅRD OCH LOKAL SAMVERKAN I ARBETSMILJÖFRÅGOR

AVTAL OM RIKTLINJER FÖR ARBETSMILJÖ OCH FÖRETAGS- HÄLSOVÅRD OCH LOKAL SAMVERKAN I ARBETSMILJÖFRÅGOR AVTAL OM RIKTLINJER FÖR ARBETSMILJÖ OCH FÖRETAGS- HÄLSOVÅRD OCH LOKAL SAMVERKAN I ARBETSMILJÖFRÅGOR FÖRORD Parterna inom stål- och metallindustrin har en lång tradition i samarbetet på arbetsmiljöområdet.

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Antagen av kommunfullmäktige 2008-02-13 5 INLEDNING Enligt Jämställdhetslagen och Arbetsmiljöverkets författningssamling AFS 1993:17 ska arbetsgivaren

Läs mer

Historik. Gemensamt sträcker sig förbundens historia mer än 100 år tillbaka.

Historik. Gemensamt sträcker sig förbundens historia mer än 100 år tillbaka. Historik Med Industrifacket Metall har de tongivande förbunden inom tillverkningsindustrin gått samman. Det nya förbundet har medlemmar från vitt skilda områden, alltifrån glasbruk och läkemedelstillverkning

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lindh Marie-Louise Datum 2015-04-07 Diarienummer KSN-2015-0823 Kommunstyrelsen Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

SAMHÄLLSKUNSKAP: Arbete och utbildning

SAMHÄLLSKUNSKAP: Arbete och utbildning SAMHÄLLSKUNSKAP: Arbete och utbildning Arbetsområdet startas upp med värderingsövningar, som bidrar till att eleverna får reflektera över hur de känner inför sina egna värderingar när det gäller framtiden,

Läs mer

Tuffa tider Arbetsmarknaden för nyexaminerade 2004

Tuffa tider Arbetsmarknaden för nyexaminerade 2004 Tuffa tider Arbetsmarknaden för nyexaminerade 2004 Ökad arbetslöshet bland nyexaminerade ingenjörer Arbetslösheten bland ingenjörer ett år efter examen var våren 2004 ännu högre än året innan. 14 procent

Läs mer

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12 Grundbok Enkätmall JämO Grundbok Enkätmall Innehållsförteckning Anvisningar 5 Arbetsförhållanden 6 Föräldraskap 7 Trakasserier 9 Rekrytering 10 Jämställdhetsanalys av löner 12 JämO reviderad november

Läs mer

Artikelnummer: 502007-6. Foto: Nordic Photos. Tryck: 08-tryck, juni 2009 (första upplagan) Layout: Form & Funktion i Sverige AB

Artikelnummer: 502007-6. Foto: Nordic Photos. Tryck: 08-tryck, juni 2009 (första upplagan) Layout: Form & Funktion i Sverige AB Nya tider Artikelnummer: 502007-6 Foto: Nordic Photos Tryck: 08-tryck, juni 2009 (första upplagan) Layout: Form & Funktion i Sverige AB Nya tider Dygnets alla timmar antogs på kongressen 1999. 2005 prövades

Läs mer

Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet

Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet S o c i o e k o n o m i s k a a s p e k t e r i n o m o c h r u n t g r u v f ö r e t a g social hållbar utveckling, arbetsmiljö, jämställdhet exempel från Kiruna och Pajala Professor Lena Abrahamsson

Läs mer

MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS ADDTECHS CODE OF CONDUCT MEDARBETARE

MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS ADDTECHS CODE OF CONDUCT MEDARBETARE MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS Det är våra medarbetare som gör Addtech. De är vår absolut främsta resurs. Ansvar och frihet är två av Addtechs kärnvärden och sammanfattas som "Frihet under ansvar",

Läs mer

Inlämningsuppgift. Lycka till! Hälsningar Lena Danås Jättebra Dennis, nu kan du gå vidare till Steg 2! Lycka till! Hälsn Lena.

Inlämningsuppgift. Lycka till! Hälsningar Lena Danås Jättebra Dennis, nu kan du gå vidare till Steg 2! Lycka till! Hälsn Lena. Inlämningsuppgift Allmän kommentar: Hej Dennis! Nu har jag rättat dina svar och önskar kompletteringar på några frågor. Det är 1a), 5 a) och b) samt lite beskrivning av värvning och synlighet på sista

Läs mer

Under luppen! Genusperspektiv på arbetsmiljö och arbetsorganisation

Under luppen! Genusperspektiv på arbetsmiljö och arbetsorganisation Under luppen! Genusperspektiv på arbetsmiljö och arbetsorganisation Fil dr Annika Vänje, teknik och hälsa, KTH Professor Ulf Sandström, industriell ekonomi, KTH Kunskapssammanställningen Syfte Att sammanställa

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Uppdraget - att värna det fackliga löftet. (kopieupplaga)

Uppdraget - att värna det fackliga löftet. (kopieupplaga) Uppdraget - att värna det fackliga löftet (kopieupplaga) LO För mer läsning beställ boken: Löftet löntagarna och makten på arbetets marknad från Bilda Distribution i Stockholm, telefon 08-709 05 00, e-post

Läs mer

Lönekartläggning. En vägledning

Lönekartläggning. En vägledning Sidan 1 av 10 Lönekartläggning En vägledning I avtalsrörelsen 2007 för området branschavtal Energi beslöts att en partsgemensam kansligrupp skulle undersöka vilket material rörande lönekartläggning som

Läs mer

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell

Läs mer

Perspektiv på lärarlöner, del 2

Perspektiv på lärarlöner, del 2 Perspektiv på lärarlöner, del 2 om hur lön och kön hänger ihop Rapport från Lärarförbundet 2009-03-05 Det är ju inte klokt! Så tror jag att många spontant kommer att tänka efter att ha läst vår rapport

Läs mer

Drivkrafter bakom invandrarföretagande forskning om mångfald i affärslivet? Glenn Sjöstrand Fil. Dr. Sociologi

Drivkrafter bakom invandrarföretagande forskning om mångfald i affärslivet? Glenn Sjöstrand Fil. Dr. Sociologi Drivkrafter bakom invandrarföretagande forskning om mångfald i affärslivet? Glenn Sjöstrand Fil. Dr. Sociologi Vad kännetecknar invandrarföretag(are)? Företag som ägs av invandrare är koncentrerade till

Läs mer

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA***

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Här hittar du som har ansvar för företagets/organisationens lönekartläggning en metod för lönejämförelse och för att

Läs mer

Både mammor och pappor är föräldrar

Både mammor och pappor är föräldrar Både mammor och pappor är föräldrar Foto: Scanpix Föräldraförsäkringen Frågan om föräldraförsäkringen engagerar många. Föräldraförsäkringen finns till för att barnen ska få en trygg start i livet och kunna

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetspolicy Jämställdhetsarbetet på Diskteknik handlar om att främja kvinnor och mäns möjligheter och rättigheter på arbetet. Vi vill arbeta för en mer jämställd

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

2013:1. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03

2013:1. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03 2013:1 Jobbhälsobarometern Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03 Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 Om Jobbhälsobarometern... 4 Om Sveriges Företagshälsor... 4 Bara 2 av 10 kvinnor

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Lektion 16 SCIC 17/01/2014. TEMA: FÖRETAG: konkurrens, offentlig upphandling. A. Den svenska modellen

Lektion 16 SCIC 17/01/2014. TEMA: FÖRETAG: konkurrens, offentlig upphandling. A. Den svenska modellen Lektion 16 SCIC 17/01/2014 TEMA: FÖRETAG: konkurrens, offentlig upphandling A. Den svenska modellen En viktig del i den svenska modellen är att löner och trygghet på arbetsmarknaden sköts genom förhandlingar

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

Fler drömjobb i staten! /IT-specialister. Ungas krav STs förslag

Fler drömjobb i staten! /IT-specialister. Ungas krav STs förslag Fler drömjobb i staten! / Ungas krav STs förslag Bilaga till rapporten Fler drömjobb i staten! ungas krav - STs förslag Den här bilagan redovisar en nedbrytning av resultaten fokuserat på en specifik grupp

Läs mer

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation.

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. För att kunna arbeta med mångfald i organisationen är

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Annelie Nordström, förbundsordförande Kommunal: Tanken med det här samarbetsavtalet är att vi tillsammans kan nå bättre resultat för våra medlemmar

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan Pilagårdsskolan Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöarbete ska organiseras så att vi kan uppfylla arbetsmiljölagens krav på en god arbetsmiljö. En god arbetsmiljö kan stimulera medarbetarna till arbetsglädje,

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Oro för utarmade jobb och digital Taylorism

Oro för utarmade jobb och digital Taylorism Oro för utarmade jobb och digital Taylorism Sten Gellerstedt LO Adjungerad professor Luleå tekniska universitet LOs förbund rapporterar om fler utarmade jobb Oro för utarmade jobb och digital Taylorism

Läs mer

Jämställda arbetsplatser har bättre stämning och är mer effektiva!

Jämställda arbetsplatser har bättre stämning och är mer effektiva! Jämställda arbetsplatser har bättre stämning och är mer effektiva! Att som arbetsgivare aktivt försöka skapa jämställda möjligheter för kvinnor och män på arbetsplatsen tycks generera både en extra positiv

Läs mer

IMFs modell för internationellt ramavtal

IMFs modell för internationellt ramavtal IMFs modell för internationellt ramavtal INLEDNING 1. Den ekonomiska globaliseringen minskar hindren för handel med varor och tjänster och överföring av kapital, och den gör det möjligt för transnationella

Läs mer

Varför har kvinnor lägre lön än män?

Varför har kvinnor lägre lön än män? februari 2012 Varför har kvinnor lägre lön än män? En rapport om strukturella löneskillnader. Varför har kvinnor lägre lön än män? 2012 Varför har kvinnor lägre lön än män? Lönerna är lägre i sektorer

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Sjöbo Kommun. längta till

Sjöbo Kommun. längta till Sjöbo Kommun En arbetsplats att längta till 2 sjöbo.se Innehåll Detta är arbetsplatsen Sjöbo kommun 4 Vår värdegrund 4 Rätt medarbetare på rätt plats 5 Arbetsmiljö och hälsa i fokus 6 Jämlikhet som ledstjärna

Läs mer

HISTORISK TIDSKRIFT (Sweden) 126:3 2006

HISTORISK TIDSKRIFT (Sweden) 126:3 2006 HISTORISK TIDSKRIFT (Sweden) 126:3 2006 Kvinnors förvärvsarbete under mellankrigstiden Linda Lane, Trying To Make A Living. Studies in the Economic Life of Women in Interwar Sweden, Diss, Meddelanden från

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter

Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter 12. Medlemsberättelser Kongress 2011 1 (7) Lena, Sjuksköterska öppenvård Jobbet är utvecklande men stressigt. Den viktigaste orsaken

Läs mer

Inlämningsuppgift. Allmän kommentar: Hej Ksenija,

Inlämningsuppgift. Allmän kommentar: Hej Ksenija, Inlämningsuppgift Allmän kommentar: Hej Ksenija, Genomgående mycket bra svar. Väl genomtänkta resonemang kring fackliga grundtankar såväl som bra koll på regelverket. Du hade bara ett par smärre missar

Läs mer

Lönepolitisk plattform

Lönepolitisk plattform Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan

Läs mer

Kvinnor och män Jämställdhetsprogram antaget av SEKOs kongress 2006

Kvinnor och män Jämställdhetsprogram antaget av SEKOs kongress 2006 Jämställdhetsprogram antaget av SEKOs kongress 2006 Vi är alla olika men har lika värde och rätt Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter. Alla människor har rätt att, oberoende av

Läs mer

Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar

Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar Svar från intervjuperson 1. Vad har du för arbetstitel? - Konstruktör - Nyproduktion - Via studier och praktik 4. Din ålder? - 20-30 år 5.

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Externremiss september 2014 AFS 2015:X Innehåll Organisatorisk och social arbetsmiljö Innehåll...

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Kvinnorna och den stora kraftmätningen: cigarrarbetarnas strejkerfarenheter i statistisk belysning

Kvinnorna och den stora kraftmätningen: cigarrarbetarnas strejkerfarenheter i statistisk belysning Kvinnorna och den stora kraftmätningen: cigarrarbetarnas strejkerfarenheter i statistisk belysning Tobias Karlsson Ekonomisk-historiska institutionen Lunds universitet tobias.karlsson@ekh.lu.se Tfn: 046-222

Läs mer

Arbetsmiljöundersökning

Arbetsmiljöundersökning Arbetsmiljöundersökning 1 INNEHÅLL Sammanfattning 3 Uppdraget 4 Bakgrund och syfte 4 Undersöknings omfattning och gomförande 4 Svarsfrekvs och bortfall 4 Resultatet av datainsamling 4 Jämförelser Resultat

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer Svenska folket underkänner dagens svenska modell I Ledarna har vi länge kritiserat

Läs mer

Stressbarometern 2013

Stressbarometern 2013 Stressbarometern 2013 1,2 miljoner löntagare och 15 förbund i samverkan Stressbarometern 2013 Konflikter: 21 Trygghet: 21 Personligt stöd: 22 Förutsättningar: 31 Arbetsbelastning: 33 Uppskattning: 35 Kontroll:

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

livspusslet Foto: Andy Prhat

livspusslet Foto: Andy Prhat livspusslet Foto: Andy Prhat 2 TCO och livspusslet TCO driver livspusselfrågorna eftersom vi vill se ett arbetsliv som går att kombinera med familjeliv, utan att någotdera behöver stå i skuggan av det

Läs mer

Hur många är era kvinnliga chefer? På vilka befattningar sitter de? Hur ligger din avdelning till internt?

Hur många är era kvinnliga chefer? På vilka befattningar sitter de? Hur ligger din avdelning till internt? 1Kartläggning Hur många är era kvinnliga chefer? På vilka befattningar sitter de? Hur ligger din avdelning till internt? Jämför med din egen bransch och andra branscher Checklistor för benchmarking Här

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av Kommunfullmäktige 1998 Kf 105 Syfte Syftet med ett personalpolitiskt program för Arboga kommun, är att skapa förutsättningar för ett gemensamt förvaltningsövergripande

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Bilaga till policy Kränkande särbehandling

Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling 1(7) Innehållsförteckning Bilaga till Landstinget Blekinges policy Kränkande särbehandling... 3 Inledning... 3 1. Vad

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Övergripande jämförelse

Övergripande jämförelse Övergripande jämförelse 10 9 8 7 6 5 3 Trivsel Ledarskap Tid för planering Arbetsplats Verksamhetsmål Utveckling Inflytande Uppskattning Engagemang Energi Information Melleruds Kommun höst 2009 Samtliga

Läs mer