Annika Baudes Kvinnans plats på jobbet (1991) Studier av livsmedelsbranschen

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Annika Baudes Kvinnans plats på jobbet (1991) Studier av livsmedelsbranschen"

Transkript

1 Annika Baudes Kvinnans plats på jobbet (1991) Studier av livsmedelsbranschen När vi undersöker livsmedelsnäringen från ett genusperspektiv vill vi gärna lyfta fram arbete som idag har några år på nacken, men vars resultat är relevanta också idag. Forskaren Annika Baude publicerade 1991 boken Kvinnans plats på jobbet med material från ett projekt som drevs från Livsmedelsarbetareförbundet kom en rapport från projektet på Arbetslivscentrum Rapport om jämställdhet i sju livsmedelsföretag (Rapport 1981:40) 1. Livsmedelsarbetareförbundet startade ett projekt i samarbete med Arbetslivscentrum där sju lokala fackklubbar, på sju olika företag 2, startade ett aktivt jämställdhetsarbete. Annika Baudes bok Kvinnans plats på jobbet publicerades En rapport skrevs och presenterades på förbundets kongress 1991, där man också kan läsa en kartläggning av produktionsprocessen och den interna arbetsfördelningen uppdelad på kön 3. I första fasen hade projektet som mål att besvara frågeställningen hur det relativt nya jämställdhetsavtalet mellan SAF och LO, samt det jämställdhetsprogram som Livsmedelsarbetareförbundet var på väg att anta, skulle kunna bli förverkligat ute på arbetsplatserna, men det visade sig att frågan inte gick att besvara. Förutsättningarna fanns dock inte ute på arbetsplatserna, skriver Baude. De styrdes av sekelgamla traditioner, fasta strukturer som var svåra att bryta. Istället blev målet i nästa fas att få kunskap om den nuvarande strukturen, vilka förutsättningar som fanns för att förändra den och därför undersökte man istället hur den ojämlika strukturen återskapades i de vardagliga processerna på arbetsplatsen 4. I studien intervjuades arbetsgivarna, de kvinnliga arbetarna och det lokala facket. De övergripande frågeställningarna var: Hur kan man förklara att de ojämlika könsstrukturerna på arbetsplatsen inte blir ifrågasatta? Hur skapas legitimitet för att på samma arbetsplats ha olika villkor för kvinnor och män? Vilka roller hade olika aktörer i spelet om könskontraktens innehåll och gränser? 5 På sid visar Baude att alla tre av de intervjuade grupperna, utifrån sina egna perspektiv, kunde ha intresse av att upprätthålla könssegregeringen på arbetsplatserna. Mycket kortfattat kan man sammanfatta det som att det för arbetsgivarna innebar att hålla produktionen igång 1 Den går att få tag på från Arbetarrörelsens arkiv, via deras bibliotekskatalog KATA 2 De sju företagen kallar Baude Chark 1, Chark 2, Chokladföretaget, Fiskkonservföretaget, Mjukbrödsföretaget, Glassföretaget och Spisbrödsföretaget, se Baude, Annika: Kvinnans plats på jobbet, (1991), bilaga D.o. sid D.o. sid D.o. sid

2 med tillräcklig bemanning, särskilt på nyckelfunktioner, till minsta möjliga kostnad. Manliga arbetare/fackets intresse handlade om fördelar i förhållande till arbetets innehåll, status och lön. Ur kvinnornas perspektiv var könssegregeringen positiv utifrån möjligheten att ha ett jobb, ha kontroll över sin totala livssituation och att ha en social gemenskap. I kapitel 2 görs en historisk tillbakablick över kvinnors och mäns sysselsättning inom de olika delbranscherna som de undersökta företagen tillhör, samt även kvinno- och manslöner ur ett historiskt perspektiv. Där kan man hitta en del förklaringar kring varför könsarbetsdelningen ser ut som den gör än idag. Även i kapitel 7.2 hittar man information om hur könsmönstren vuxit fram, i framförallt bageribranschen där bland annat nattarbetsförbudet för kvinnor i industriföretag med fler än tio anställda som infördes 1911, vilket påverkade kvinnorna på så sätt att de fick lämna kvalificerade arbetsuppgifter, och istället anställdes män i de stora bageriföretagen. De stora företagen var också de som hade fackligt organiserad arbetskraft och därmed kunde driva igenom bättre arbetsvillkor. Skyddades kvinnorna av nattarbetsförbudet, eller var det ett sätt att hålla dem borta från konkurrensen om de bättre jobben? undrar Baude. 6 De fastare könsmönstren för arbetena inom industrin tog form i början av 1900-talet. Baude ser tre huvudlinjer i utvecklingen mot denna tudelning av arbetet och medföljande underordning av kvinnorna: I de gamla branscherna med traditioner från skråhantverk och lanthushåll, exempelvis bageribranschen, fanns från början ett mönster av konkurrens mellan könen. Kvinnor fanns i samma slags arbeten som männen fram till på 60-talet, då kvinnornas mer kvalificerade arbeten försvann i samband med strukturrationaliseringen och kvinnorna blev paketeringsarbetare. 7 Ett annat mönster är att ursprungliga könsmönster kastas om till följd av ny teknik. 8 Baude exemplifierar med mejeriverksamhet, spisbröds- och tobakstillverkning. Ett tredje mönster fanns i de nya, massproducerande branscherna, med huvudsakligen kvinnlig arbetskraft. Där uppstod aldrig någon konkurrens mellan könen om arbetet. 9 Något exempel på bransch ger inte Baude, men hon sätter det i samband med låg tekniknivå och osäkra och tillfälliga anställningsförhållanden. I kapitel 3 redovisas de undersökta företagens organisation av produktionen och arbetets innehåll i olika steg: mottagning/förråd/lager/frys/expedition/distribution, förbearbetning, tillverkning/produktion, paketering, verkstads- och maskinarbete, städning/matservering/disk/- linne, samt övrigt. Baude redovisar hur fördelningen av kvinnor och män såg ut i de olika stegen av produktionsprocessen totalt och för de enskilda företagen. Man ser hur kvinnor och män sorteras in i olika uppgifter, även om fördelningen av kvinnor och män kan se olika ut i de olika momenten i olika typer av företag. 6 D.o. sid D.o. sid D.o. 9 D.o. sid 147.

3 Paketeringsarbetet, är en stor del i livsmedelsproduktionen och det dominerades av kvinnor i alla företag. 40 procent av alla som omfattades av undersökningen arbetade med paketering och av dessa var 85 procent kvinnor. 10 I de två första stegen av produktionsprocessen: mottagning/ förråd/ lager/ frys/ expedition/ distribution samt förbearbetning dominerade männen. 11 Även i tillverkningen dominerade männen, förutom inom fiskkonservföretaget där två tredjedelar av personalen som arbetade med tillverkningen var kvinnor. Detta förklaras av historiska och lokala förhållanden. 12 Inom städningen var 2/3 kvinnor och andelen män ökade under undersökningstiden, något som förklaras med ökad användning av maskiner i fabriksstädningen 13. Kontors- och personalutrymmen städades företrädesvis av kvinnor. Städningen skilde sig på ett både negativt och positivt sätt från de andra arbetsfunktionerna i företagen.. Negativt var att det var ett ensammare jobb än övriga inom företagen, det gav därmed inte det intima kamratskap som ofta uppstår i ett arbetslag kring en maskin. Positivt var att städarna själva styrde sitt arbete, det var därmed det friaste arbetet av dem där kvinnorna arbetade. 14 Maskinarbetet var ett helt manligt verksamhetsområde. 15 Baude delade upp företagen efter i vilken utsträckning de hade enkönade eller könsblandade arbetsfunktioner. Fyra av företagen uppvisade mönstret av nästan total segregation, det vill säga över 90 procent av arbetsfunktionerna utfördes av antingen enbart kvinnor eller män (egentligen: över 90 % av de som utförde arbetsuppgiften var av samma kön). Kännetecknande för de fyra företagen var att det förekom manuellt arbete i stor omfattning, att kvinnorna utgjorde en mycket stor andel av personalen och att företagen låg på orter där få möjligheter gavs för en alternativ sysselsättning för kvinnor. Även i den andra gruppen (tre företag) var könssegregeringen mellan arbetsuppgifter mycket omfattande mellan 59 och 77 procent av personalen arbetade i enkönade arbeten. Men det fanns ändå verksamheter inom dessa företag där både kvinnor och män arbetade. Kännetecknande för dessa företag var att de låg i eller i närheten av Stockholm, samt att personalen var mindre stabil (större personalomsättning). Baude konstaterar att: När män fanns på kvinnodominerade arbeten förekom de alltid i grupp, medan kvinnor förekom som enda av sitt kön på avdelningar med enbart män D.o. sid D.o.sid D.o. sid Införande av ny teknik behöver dock inte alltid betyda att det blir fler män, se sid i Baude (1992). 14 D.o. sid D.o. sid D.o. sid

4 Eftersom den industriella organisationen ofta grupperar likartade arbetsfunktioner tillsammans får det till konsekvens att hela arbetsenheter till sin sammansättning kan komma att bli enkönade. 17 Förklaringar: historiken, tekniken, lojaliteten, arbetsgemenskapen Några förklaringar som lämnas till könssegregeringen inom livsmedelsindustrin och de undersökta företagen är: Den historiska förklaringen som innebär att Den uppdelning av arbetet mellan kvinnor och män som var typisk för 80-talets arbetsplatser inom Livs fanns redan vid industrins början. Män har stått för hantverksarbete och fått ansvar för tekniken vartefter den har utvecklats, medan kvinnor har arbetat i personalintensiva massproduktionsprocesser i tillverkning och paketering. Då mönstret ständigt återskapades genom att en man följde på en man, en kvinna på en kvinna, hade de flesta arbeten blivit könsmärkta (eng. sex typed) som antingen manliga eller kvinnliga. 18 I de grenar av livsmedelsindustrin, som hade rötter i hantverket fanns således inbyggt i organisationen en stark uppdelning mellan olika grupper med skilda kvalifikationer. Kvinnorna hade varit uteslutna från skråna med dess lärlings- och gesällsystem. De saknade således den formella utbildningen, som var medlet för ändring av position i arbetsplatsens hierarki. Men även den tayloristiska organisationen med dess uppdelning av arbetet för olika grupper av arbetskraft med olika kvalifikationer gav underlag för en hierarkisering på arbetsplatsen. Således fanns i livsmedelsindustrins organisation från början inbyggda drivkrafter som placerade kvinnorna på hierarkins botten. 19 Till den historiska förklaringen av uppdelningen i mans- och kvinnoyrken inom livsmedelsindustrin hör också det faktum att särskilda mans- och kvinnolöner fanns i början av 1900-talet. Fram till andra världskriget var likalönsstrategin hos facket ett undantag snarare än en regel, skriver Baude på sid 153. Det gjorde att vissa yrken, där kvinnorna med sina lägre löner dominerade, stämplades som kvinnoyrken. Männen sågs som familjeförsörjare (som alltså inte kunde ta de lågavlönade kvinnoarbetena) och kvinnans förvärvsarbete något tillfälligt, i väntan på giftermål och barnafödande. Det var normen, även om det inte var verkligheten för många kvinnor. Till bilden hör också att det under mellankrigstiden var ont om arbete, varför kvinnor sågs som konkurrenter till familjeförsörjarna (männen). Först 1960 slöts ett avtal mellan SAF och LO om lika lön för likvärdig arbetsinsats, kvinnolistorna skulle slopas och en gemensam lista skulle skapas utifrån arbetsuppgifternas art. Ingen värdering av det manliga respektive kvinnliga arbetet togs dock fram som underlag. Istället utarbetades listan rent tekniskt efter principen att man lade till ytterligare en lönegrupp för kvinnornas arbeten i botten av de lönegrupper i vilka beskrivningarna var anpassade till de manliga arbetsuppgifterna. 17 D.o. sid D.o. sid D.o. sid

5 Var och en som kände till den industriella organisationen kunde givetvis tolka avtalstexten med hänsyn till vilket kön det gällde, skriver Baude. Man använde benämningar som lätt och okvalificerad, respektive tung och kvalificerad som beskrivningar av arbetsuppgifterna och de blev på så sätt kodbeteckningar för kvinnliga respektive manliga arbeten. Verkligheten kom således att fördöljas genom uttryck som gav sken av att de vilade på saklig grund. 20. Den tekniska förklaringen. Vidare säger Baude att kvinnligt arbete associerades till manuellt maskinarbete, lätt arbete, samt till uppgifter som inte fordrade yrkeskunskaper eller inlärning av ny teknik. Manligt arbete utmärktes av att det var rörligt, fordrade yrkeskunskaper/- yrkesutbildning (förutom sillskärning), fysiskt tungt arbete och arbete med stora, kapitalkrävande maskiner. Intressant är också att när Baude jämförde de två charkföretagen i undersökningen visade sig mönstret av vad som ansågs kvinnligt och manligt att skilja sig åt, även om de producerade samma typer av produkter. Den skilda könsmärkningen menar Baude berodde på att företagen hade skilda traditioner och att den lokala arbetsmarknaden såg olika ut på de orter de befann sig. 21 Kvinnornas egna trohet mot företagen de var anställda inom. Många kvinnor hade långa anställningstider och de flesta kände yrkesstolthet och trivsel i arbetet, något som Baude menar kan tyckas paradoxalt i förhållande till de sämre arbetsvillkor och löner som kvinnorna enligt undersökningen hade. Förklaringen hittar man, enligt Baude, hos kvinnorna själva, när man ser på deras arbetssituation i ett vidare perspektiv, kopplat till familjeliv, personligt välbefinnande och sociala förhållanden. 22 De hade valt ett arbete utifrån familjens behov och därefter anpassat valet av arbete efter vad som var möjligt att få. Kvinnornas starka normer om att göra ett bra jobb, både på jobbet och hemma utgjorde en viktig faktor, när de valde arbete eller om de erbjöds mer kvalificerade uppgifter eller uppdrag i facket. Kvinnornas val gjordes med perspektivet att ha kontroll över sin situation Familjens behov av deras tid vägdes in och prioriterades, då de kom fram till sitt arbetsutbud. Deras valmöjligheter, som redan var små på grund av den begränsade arbetsmarknaden för kvinnor, blev härigenom ännu mer mindre. 23 Kvinnorna diskuterade sällan frågor rörande arbetsmiljön på rasterna (då ville man ha roligt). Inte heller förde de fram kritik eller förslag om förändringar. De var rädda om sina jobb och visste att deras okvalificerade jobb riskerade att rationaliseras bort. 24 De var också medvetna om att andra kvinnor, utanför företaget, var villiga att ta deras jobb på rådande villkor. 25 En av Baudes slutsatser är att en verklighet som inte sätts ord på kan heller inte ifrågasättas. 26 Tystnaden kring kvinnoproblemen i företagen hindrade att krafter som skulle kunna förändra fick möjlighet att växa fram D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid 259.

6 Arbetsgemenskapens betydelse. För kvinnorna fann Baude att Gemenskapen var grunden för trivseln i de bundna och oengagerande jobben och var avhängig bl a av hur arbetet var organiserat sam av löneformen. Där dessa förhållanden hade varit gynnsamma för gemenskapen, innebar ändringar i de yttre förhållandena att förutsättningarna för gemenskap och trivsel bröts. 28 På samma sida står också att läsa att: Nya, tekniskt mer avancerade maskiner var ett annat hot mot gemenskapen. 29 Maskinutrustningen på kvinnoavdelningarna hade en låg mekaniseringsgrad och krävde därför stor personaltäthet. Detta hade skapat gynnsamma förutsättningar för kontakt mellan arbetskamraterna. Med de nya maskinerna behövdes mindre arbetskraft, avstånden mellan arbetarna blev större och i många fall ökade också bullret. Detta ledde till att den sociala miljön utarmades. Det manuella arbetet ersattes med övervakningsuppgifter, något som många kvinnor tyckte gjorde arbetet tråkigare, eftersom de tyckte om att arbeta med händerna. Gemenskapen stärktes också av att kvinnor och män ofta umgicks i separerade grupper även på rasterna, fann Baude. Baude drar slutsatsen att kvinnogemenskapen och kvinnokulturen både ur subjektiv och objektiv synpunkt fyllde en avgörande funktion för kvinnornas välbefinnande och hälsa. Och eftersom det då undersökningen gjordes var personaltäta organisationer, fanns möjligheter till kontakt mellan de anställda, trots stor bundenhet vid maskinerna. 30 Samhörighet mellan männen i organisationen oavsett befattning: arbetare, manliga arbetsledare och vid den tiden även personalcheferna. Detta missgynnade kvinnorna i fråga om löner, arbetsförhållanden som t ex raster och tillsättning av lediga jobb, ansåg de intervjuade kvinnorna i undersökningen. 31 Männen fanns inom alla avdelningar i företagen, informell information utbyttes bland män och även korpidrotten bidrog enligt undersökningen till att band knöts mellan män från olika avdelningar, i olika åldrar och av olika befattningar. 32 Kvinnorna som intervjuades ansåg att männen tilläts större friheter, som inte gällde kvinnliga arbetare. 33 Även historiskt kan man se att t ex den fackliga organiseringen var något för männen och de manliga löntagarnas problem sattes i centrum för den fackliga kampen. Fram till andra världskriget var familjeförsörjartanken LO:s och Livs huvudideologi när det gällde fördelningsfrågor mellan könen. Karin Kocks slutsats i Kvinnoarbetskommittén 1938 var att facket spelade en aktiv roll både för uppkomsten och bevarandet av uppdelningen av arbetet i skilda arbeten för kvinnor och män., skriver Baude 34. Samtidigt såg Karin Kock kvinnorna som medansvariga för arbetsdelningen, eftersom de accepterade lägre löner än männen: 35 Arbetsgivarna lät sitt handlande styras också av hänsyn till männens prestige och intressen. Männen uteslöts på så sätt på förhand från de okvalificerade jobben och dessa blev följaktligen reserverade för kvinnorna. På detta sätt lades grunden för den könsuppdelade arbetsorganisationen genom att arbetsgivarna förenade sina intressen med de manliga arbetarnas i en patriarkatets allians mot de kvinnliga arbetarna. Denna konstruktion av den 28 D.o. sid Det första var ackordslönesystemet 30 D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid 154.

7 könsuppdelade arbetsplatsen gavs ytterligare fasthet genom att reservera det kvalificerade arbetet för män. Även om kvinnor hade kompetens för kvalificerade uppgifter, kom de inte i fråga. Dessa jobb tilldelades männen för att motivera den högre lön som företagen, oberoende av arbetsinnehållet, var tvungna att betala för manlig arbetskraft. 36 Baude slår också fast att denna uppdelning mellan kvinnliga och manliga arbetsuppgifter (och kvinnors lägre löner) egentligen strider mot ekonomiska teorier om marknadskrafternas styrmekanismer. Det borde ha legat i arbetsgivarnas ekonomiska intresse att även rekrytera kvinnor till de kvalificerade uppgifterna, eftersom det fanns kvinnor som hade kompetens för detta. Man gjorde dock inte så Min egen slutsats är att det fanns ett gemensamt intresse mellan kapitalets och fackets (manliga) företrädare att värna om bevarandet av de patriarkala strukturerna. 37 arbetsgivarna medverkade till att skydda männen i deras arbeten genom att avstå från att ersätta männen med kvinnor till lägre löner Gränserna mellan könens arbeten avgjordes av de manliga jobbens attraktivitet för männen. 38 Männens föraktfulla inställning till kvinnornas arbeten kärringgöra som de inte skulle vilja utföra, vilket gjorde att kvinnornas jobb nedvärderades. Men kvinnorna upplevde även att de nedvärderades som individer och som grupp. Kvinnor som tagit sig in i manligt kodade yrken/arbetsuppgifter kunde känna sig nedvärderade eftersom de förutsattes inte klara av dessa uppgifter männen erbjöd hjälp och intog en beskyddande attityd mot kvinnorna. 39 Kvinnornas känsla av underlägsenhet i förhållande till männen var dubbel: dels hade männen bättre materiella förhållanden (friare arbete, bättre lönevillkor och möjlighet till avancemang) och dels hade männen, ur kvinnornas perspektiv, en förbindelse med maktsystemet i företaget. En dubbel underordning gentemot arbetsgivaren och det manliga kollektivet på företaget. 40 Då, när undersökningen genomfördes, menar Baude att kvinnorna i många fall inte ens tänkt tanken att de skulle kunna söka jobb på en manlig avdelning. Det var dem helt främmande och de räknade inte med att de skulle vara välkomna om de skulle försöka. De såg också andra problem, som t ex monotonin i övervakningsjobben och bristande hjälpmedel för tunga lyft. De förändringar som de intervjuade kvinnorna tänkte sig för att förbättra arbetet utgick från den befintliga organisationen och skulle ske inom deras egna avdelningar. 41 Baude menar att man kan tala om ett tyst accepterande från kvinnornas sida av ett arbetsplatsens genuskontrakt 42 Tecken på förändringar fanns dock redan då. Den externa rekryteringsprocessens betydelse för återskapandet av uppdelningen av arbetsuppgifter i manliga och kvinnliga. Som en del av undersökningen intervjuades personalcheferna på företagen för att fastställa när, hur och av vem besluten som ledde till könsuppdelningen av arbetet fattades 43. Faktorer som påverkade rekryteringen till traditionella kvinnoyrken skilde sig en del mellan landsorts- och Stockholmsföretagen. Landsortsföretagen var ofta helt inriktade på att hitta kvinnliga sökande till typiska kvinnoarbeten, vilket underlättades 36 D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid 161.

8 av att det fanns få möjligheter till arbete för kvinnor på dessa orter. Det sistnämnda ledde också till att kvinnorna inte ställde krav på vare sig kvalificerade arbetsuppgifter eller förmånliga löner. De erbjöds ofta säsongsarbete och/eller deltidsarbete. Enligt personalcheferna fanns knappt några manliga sökanden till kvinnojobben, förutom manliga feriearbetare. Å andra sidan visade intervjuerna att flera av företagen själva bidrog till att upprätthålla en enkönad rekrytering genom att bara efterfråga kvinnor, avvisa intresserade män eller att enbart visa intresserade män manliga avdelningar. Stockholmsföretagen hade större personalomsättning och en mer könsblandad paketeringsavdelning där också kvinnorna var de som lämnade företagen i större utsträckning än männen. Kvinnorna sökte sig till intressantare arbeten, andra branscher eller så lämnade de Sverige (de invandrade kvinnorna). I båda Stockholmsföretagen betraktade man det som normalt att båda könen arbetade med paketeringsarbete och i vissa funktioner i produktionsarbete. 44. Även en blandning av nationaliteter sågs som positiv och invandrarna såg av ett företag som de som gått i bräschen för att bryta könsuppdelningen på kvinnoavdelningarna. Så i den externa rekryteringsprocessen var följande faktorer viktiga: den lokala arbetsmarknaden för kvinnor, företagens sätt att rekrytera, landsortsföretagens syn på kvinnor som primärt husmödrar med behov av extraarbete och Stockholmsföretagens mer könsneutrala syn på det okvalificerade arbetet. Den interna rekryteringsprocessens betydelse för återskapandet av uppdelningen av arbetsuppgifter i manliga och kvinnliga. För vakanser på de manliga arbetsuppgifterna söktes i första hand efterträdare internt. Informellt tillämpades ett system där den som var äldst på avdelningen hade förtur till eventuella lediga jobb, givetvis beroende på arbetsuppgifternas art och löneklassificering. Kvalificerade jobb var sådana som man lärde sig på arbetsplatsen och till dessa externrekryterades sällan personal. Vid tillfälliga vakanser lånades personal mellan avdelningarna, dock sällan över könsgränserna. Att lån från manlig avdelning till kvinnlig var ovanliga hängde ihop med den lägre statusen i kvinnornas jobb. Detta var dock på väg att ändras när undersökningen genomfördes. Lån från kvinnliga avdelningar till manliga förekom inte heller i stort sett. Kvinnorna hölls utanför den interna rekryteringsprocessens första steg att tillfälligt pröva nya uppgifter. Orsaker till det som nämns är att arbetsledarna på packningsavdelningarna inte var så intresserade av att låna ut personal eftersom det inte förekom någon intern rekrytering till de kvinnliga avdelningarna, att männen inte ville ha in kvinnor på sina avdelningar och att kvinnorna sällan fick information om vakanser då packningsavdelningarna låg sist i produktionskedjan med begränsade kontakter med andra avdelningar. Därmed fick de aldrig de meriter som var premierande på den interna arbetsmarknaden. 45 Kvinnornas önskemål om nya, mer kvalificerade arbetsuppgifter, osynliggjordes också av arbetsledning och personalchefer, enligt Baude. 46 Arbetsledarna hade en nyckelroll, eftersom deras önskemål om personal styrde mycket av den interna rekryteringsprocessen. Det var också de som hade ansvar för uttagning till eventuella utbildningar, vilket kan vara ett krav för mer kvalificerade arbetsuppgifter. Män inskolades som 44 D.o. sid D.o. sid D.o. sid 177.

9 sagt ovan i högre grad till nya uppgifter och fick också i större utsträckning utbildning inom företaget, t ex truckförarutbildning och utbildning till reparatör, trots att det fanns kvinnor som uttryckt önskemål om detta. Vid undersökningen visades att kvinnor som fick truckförarutbildning utbildades till reserver, inte för att få en befattning som truckförare. 47 Baude hittade exempel på att arbetsledarna hade skilda målsättningar för sitt ledarskap beroende på om de hade ansvar för manliga eller kvinnliga avdelningar. På manliga avdelningar medverkade goda arbetsledare till att unga män gick vidare inom företaget när tillfälle gavs. På kvinnliga avdelningar var målsättningen snarare att få de anställda att stanna på avdelningen. 48 Deras handlande påverkades givetvis av företagskulturen, och andra aktörer inom företaget (anställda, ledning, personal- och produktionsledning) som legitimerade att man behandlade kvinnor och män olika. 49 I Baudes undersökning tillhörde endast en mindre del av kvinnorna (en knapp tiondel) någon annan lönegrupp än den lägsta. Dessa hade mer kvalificerade arbetsuppgifter. Oftast hade de hamnat där genom intern omplacering. Tre typsituationer kunde urskiljas för hur kvinnorna hamnat där: 1) männen lämnade arbetsuppgifter (svårt att behålla männen på dessa arbetsuppgifter) 2) arbetsskadade kvinnor som behövde lätt arbete (d v s ergonomiskt ofarliga arbeten, som saknades på de kvinnliga avdelningarna) och 3) jämställdhetssatsningar. I det första fallet skapades ett nytt enkönat mönster. I de andra två kom kvinnorna att ingå i de befintliga manliga grupperna. De tidigare arbetsskadade kvinnorna bröt mark för att även andra kvinnor kunde söka sig till dessa arbeten. 50 Personalchefernas förklaringar till könsuppdelningen på företagen kan kategoriseras i två delar: dels ansåg de att den berodde på förhållanden i samhället företaget kan inte förväntas ha andra normer än de som finns ute i samhället - dels sa man att det berodde på företagets egna traditioner. 51 Att i princip endast kvinnor arbetade med förpackningen ansåg personalcheferna berodde på att kvinnor hade sådana fysiska och psykiska egenskaper som gjorde dem särskilt lämpliga för den typen av arbetsuppgifter, att män inte sökte sådana arbeten och att kvinnor måste skyddas från vissa arbeten. 52 Intressant är, som Baude konstaterar, att kvinnorna i dessa beskrivningar framstod som idealarbetare, men de var fortfarande lägst på löneskalan. För männen gällde det omvända deras värde som arbetskraft blev inte lägre även om de ansågs ha en oförmåga att sköta de okvalificerade uppgifterna. 53 Något som enligt Baude inte förklarar uppdelningen av kvinnor och män på olika arbetsuppgifter inom livsmedelsindustrin är behovet av kvalifikationer och fysisk styrka för olika arbetsfunktioner. Baude säger att för de flesta arbeten saknades vid nyanställning krav på tidigare förvärvade kunskaper, vilket medför att brist på utbildning hos kvinnorna inte kan vara ett skäl för den könsvisa uppdelningen av arbetet. 47 D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid D.o. sid 195.

10 Även argumentet att en del jobb skulle vara för tunga för kvinnor, menar Baude inte var sakligt underbyggt. Hon menar att föreställningen om det manliga arbetets större tyngd hade en funktion i att upprätthålla uppdelningen av arbetet mellan könen och de fördelar det förde med sig för både arbetsgivarna och de manliga arbetarna. 54 Samtidigt förde det med sig nackdelar för männen, att hålla fast vid ett traditionellt manlighetsideal. Ur företagets synvinkel skulle det medföra kostnader att installera hjälpmedel, som sades behövas om kvinnor skulle börja arbeta med manliga, fysiskt tunga, arbetsuppgifter. De lägre miljökraven som därmed ställdes på de manliga arbetsuppgifterna, medförde en dålig arbetsmiljö som i sin tur kunde rättfärdiga att männen var mer välbetalda. Å andra sidan medförde kvinnornas repetitiva arbetsuppgifter andra typer av arbetsskador. Båda könen förlorade på uppdelningen D.o. sid D.o. sid 200.

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

Kön är en grundläggande strukturerande och organiserande princip i samhället. Kön är en påverkande faktor i organisationer

Kön är en grundläggande strukturerande och organiserande princip i samhället. Kön är en påverkande faktor i organisationer Kön är en grundläggande strukturerande och organiserande princip i samhället Kön är en påverkande faktor i organisationer Kunskaper om kön och hur det påverkar organisationer i olika sammanhang är ett

Läs mer

10 steg till jämställda löner

10 steg till jämställda löner 10 steg till jämställda löner Denna vägledning är gjord av Livsmedelsföretagen, Sveriges Ingenjörer, Unionen, Ledarna och Livsmedelsarbetareförbundet för att hjälpa de lokala parterna att uppfylla diskrimineringslagens

Läs mer

Facket och globaliseringen. Förändringar i den socialdemokratiska hegemonin

Facket och globaliseringen. Förändringar i den socialdemokratiska hegemonin Björn Horgby 1 Facket och globaliseringen. Förändringar i den socialdemokratiska hegemonin Under 1930-talet formulerades den välfärdsberättelse som under den tidiga efterkrigstiden strukturerade den tidiga

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare. juni 2013

Ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare. juni 2013 Ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare juni 2013 Hur står det till med jämställdheten egentligen? Unga välutbildade kvinnor och män ser en jämställd arbetsmarknad som något självklart. Men vad

Läs mer

Landsorganisationen i Sverige

Landsorganisationen i Sverige Facklig feminism Facklig feminism Landsorganisationen i Sverige Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-tryckeriet, Stockholm 2008 isbn 978-91-566-2455-1 lo 08.02 1 000 En facklig feminism

Läs mer

Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen

Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen 1 Gällande lagar och regler i Sverige visar inte några påtagliga skillnader när det gäller rättigheter och skyldigheter för kvinnor och

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Hur kan arbetsmiljön bli bättre för både kvinnor och män?

Hur kan arbetsmiljön bli bättre för både kvinnor och män? Hur kan arbetsmiljön bli bättre för både kvinnor och män? Kvinnor och män har samma rättigheter till en god arbetsmiljö, men fler kvinnor än män är sjukskrivna från arbetet och fler kvinnor tvingas avsluta

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN Backe rektorsområde

JÄMSTÄLLDHETSPLAN Backe rektorsområde JÄMSTÄLLDHETSPLAN Backe rektorsområde Backe rektorsområde är en förskole-, skol- och fritidsverksamhet med uppgift att utbilda elever enligt Lpo-94 och att tillhandahålla familjer barnomsorg i form av

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06 Jämställdhetsplan för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014 ljusdal.se Inledning Jämställdhetslagen pekar i 4-11 ut de områden där alla arbetsgivare är skyldiga att vidta så kallade aktiva åtgärder för

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Jämställdhet. på arbetsplatsen. Läs också Jämställdhet i organisationen i samhället. Jämställdhet. Jämställdhet. i organisationen.

Jämställdhet. på arbetsplatsen. Läs också Jämställdhet i organisationen i samhället. Jämställdhet. Jämställdhet. i organisationen. på arbetsplatsen Läs också i organisationen i samhället i organisationen i samhället Läs också i samhället på arbetsplatsen Läs också på arbetsplatsen i organisationen 2 Aha! Om jämställdhet på arbetsplatsen

Läs mer

Sammanfattning. Utgångspunkterna för rapporten

Sammanfattning. Utgångspunkterna för rapporten Sammanfattning Utgångspunkterna för rapporten Sverige är ett land med en heterogen befolkning sammansatt av kvinnor och män, från olika samhällsklasser, med olika etniska bakgrunder, i alla åldrar, med

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Jämställdhet. Jämställdhetsplan enligt Diskrimineringslagen (2008:567) Arbetsförhållanden. 4 Arbetsförhållanden

Jämställdhet. Jämställdhetsplan enligt Diskrimineringslagen (2008:567) Arbetsförhållanden. 4 Arbetsförhållanden Jämställdhet Vi som svarar på enkäten är : vinnor: än : Ålder: 80 % 20 % 22 60+ edelålder 37,5 år Arbetar som assistent Heltid: Deltid: Vikarie: 18 % 70 % 5 % Timanställd: 7 % Jämställdhetsplan enligt

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Vår arbetsplats. Kongress 2014. Att trivas och utvecklas på jobbet!

Vår arbetsplats. Kongress 2014. Att trivas och utvecklas på jobbet! 1 Vår arbetsplats Kongress 2014 2 Att trivas och utvecklas på jobbet! Arbetsorganisation. Bemanning. Arbetstider. Arbetsmiljö. Rehabilitering. Kompetensutveckling. Trygga anställningar. Jämställdhet. Lönesystem

Läs mer

Finns det tid att vara sjuk? - En undersökning av arbete vid sjukdom

Finns det tid att vara sjuk? - En undersökning av arbete vid sjukdom Finns det tid att vara sjuk? - En undersökning av arbete vid sjukdom 1 Innehållsförteckning Förord sid 3 Sammanfattning och slutsatser sid 4 Resultat av Unionens undersökning av arbete vid sjukdom sid

Läs mer

Medlemmar ser på SEKO ett diskussionsmaterial om SEKOs medlemsundersökningar

Medlemmar ser på SEKO ett diskussionsmaterial om SEKOs medlemsundersökningar Medlemmar ser på SEKO ett diskussionsmaterial om SEKOs medlemsundersökningar Starka tillsammans Genom att vi är många och håller ihop är vi starka. Genom aktiva och engagerade medlemmar formar vi våra

Läs mer

Det handlar om lika villkor undersökning om jämställdhetsplaner och lönekartläggningar

Det handlar om lika villkor undersökning om jämställdhetsplaner och lönekartläggningar Det handlar om lika villkor undersökning om jämställdhetsplaner och lönekartläggningar Inledning Under våren 2012 presenterade GS rapporten Jämställt arbetsliv ett arbete på lika villkor. Rapporten syftade

Läs mer

Vad vill du? Innehåll. Jag vill

Vad vill du? Innehåll. Jag vill Jag vill. Jag vill Innehåll veta mer 3 vara delaktig 4 5 utvecklas 6 7 ha mer tid för ungarna, och för annat än jobbet 8 11 göra karriär och ha ett gott ledarskap 12 13 Vad vill du? I den här broschyren

Läs mer

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Huvudresultat Mars 2010 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun 2010, sid 1 Fakta om undersökningen Syfte Syftet med undersökningen är att ta reda på

Läs mer

Jämställdhetspolicy. Uddevalla kommun strävar efter att leva upp till jämställdhetslagens målsättning och ambitioner.

Jämställdhetspolicy. Uddevalla kommun strävar efter att leva upp till jämställdhetslagens målsättning och ambitioner. Personalavdelningens PA-handbok Ledningsfilosofi Jämställdhetspolicy Jämställdhet Uddevalla kommun strävar efter att leva upp till jämställdhetslagens målsättning och ambitioner. Information och ständig

Läs mer

INLEDNING PERSONALIDÉ

INLEDNING PERSONALIDÉ INLEDNING Det personalpolitiska programmet anger 4H:s principiella inställning i personalfrågor. Programmet redovisar de värderingar som ska ligga till grund för personalfrågornas behandling. Syftet med

Läs mer

Lektion 16 SCIC 17/01/2014. TEMA: FÖRETAG: konkurrens, offentlig upphandling. A. Den svenska modellen

Lektion 16 SCIC 17/01/2014. TEMA: FÖRETAG: konkurrens, offentlig upphandling. A. Den svenska modellen Lektion 16 SCIC 17/01/2014 TEMA: FÖRETAG: konkurrens, offentlig upphandling A. Den svenska modellen En viktig del i den svenska modellen är att löner och trygghet på arbetsmarknaden sköts genom förhandlingar

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Organisation och kön. Line Holth

Organisation och kön. Line Holth Organisation och kön Line Holth line.holth@kau.se Genus socialt och kulturellt kön omfattar både kvinnor och män mycket mer än en könsroll skapade konstruktioner en förkroppsligad praktik förhandlingsresultat

Läs mer

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/ TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.

Läs mer

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument

Läs mer

Män har varit här längst

Män har varit här längst Män har varit här längst Jämställdhet och förnyelse i industriella organisationer ANNA WAHL SOP HI E LINGHAG UNIVERSITÄTSBIBLIOTHriK KIEL - ZENTRALBIBLIOTMEK - ^Studentlitteratur Förord 7 KAPITEL 1 Olika

Läs mer

Är kvinnor mindre värda? - Det lönar sig att prata om lön

Är kvinnor mindre värda? - Det lönar sig att prata om lön Är kvinnor mindre värda? - Det lönar sig att prata om lön Är kvinnor mindre värda? Inledning GS medlemmar arbetar i branscher som traditionellt är mansdominerade. Det avspeglar sig även på medlemskåren

Läs mer

Familj och arbetsliv på 2000-talet - Deskriptiv rapport

Familj och arbetsliv på 2000-talet - Deskriptiv rapport Familj och arbetsliv på 2-talet - Deskriptiv rapport Denna rapport redovisar utvalda resultat från undersökningen Familj och arbetsliv på 2- talet som genomfördes under 29. Undersökningen har tidigare

Läs mer

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona Orimliga löneskillnader i Blekinge 2012 Inledning För 50 år sedan avskaffades de särskilda lönelistor som gällde för kvinnor. Kvinnolönerna

Läs mer

Ett arbetsliv som utvecklar inte sliter ut

Ett arbetsliv som utvecklar inte sliter ut Ett arbetsliv som utvecklar inte sliter ut Inledning För oss socialdemokrater är det en självklarhet att såväl kvinnor som män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter på alla nivåer i samhället.

Läs mer

Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15

Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15 Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15 Denna jämställdhetsplan har upprättats i samverkan mellan Ödeshögs kommun och berörda fackliga organisationer. Hela kommunens verksamhet

Läs mer

Fridhemsgatan 24 271 45 Ystad 0411-577000 0411-171 37 ystadenergi@ystad.se

Fridhemsgatan 24 271 45 Ystad 0411-577000 0411-171 37 ystadenergi@ystad.se FVSI YSTAD ENERGI AB Jämställdhetsplan för Ystad Energi AB Adress: Postnummer och ort: Telefonnummer: Faxnummer: E-postadress: Fridhemsgatan 24 271 45 Ystad 0411-577000 0411-171 37 ystadenergi@ystad.se

Läs mer

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Annelie Nordström, förbundsordförande Kommunal: Tanken med det här samarbetsavtalet är att vi tillsammans kan nå bättre resultat för våra medlemmar

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006

Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet Landsorganisationen i Sverige 2006 Omslagsfoto: Petr Svarc/Lucky

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

ARBETSPLATSUNDERSÖKNINGEN 2000

ARBETSPLATSUNDERSÖKNINGEN 2000 ARBETSPLATSUNDERSÖKNINGEN 2000 Uppgiftslämnarens namn:...... Uppgiftslämnarens telefonnummer:...... Företagets/ägarenhetens namn:...... Arbetsplatsens namn:...... Arbetsplatsens adress:...... Fråga 1.

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

AttraktivtArbete. Anställda vill göra ett bra arbete

AttraktivtArbete. Anställda vill göra ett bra arbete AttraktivtArbete En kompetensmiljö för attraktivt arbete 2010 #1 Anställda vill göra ett bra arbete Det är viktigt att känna att man gör ett bra arbete och att det man gör är viktigt. Dessa två saker är

Läs mer

Dagordningens punkt 20 Handlingslinjer. Förbundsstyrelsens förslag till handlingslinjer

Dagordningens punkt 20 Handlingslinjer. Förbundsstyrelsens förslag till handlingslinjer Förbundsstyrelsens förslag till handlingslinjer Handlingslinjernas syfte är att formulera mål och strategier inom viktiga områden för IF Metall. Inom varje område anges konkreta mål och inriktningar för

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor Tom 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att det är roligt att gå till

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Om positiv särbehandling och lika rättigheter och möjligheter inom akademin SUHFs arbetsgivardag,

Om positiv särbehandling och lika rättigheter och möjligheter inom akademin SUHFs arbetsgivardag, Om positiv särbehandling och lika rättigheter och möjligheter inom akademin SUHFs arbetsgivardag, 2015-11-10 Anne-Charlott Callerstig och Martin Mörk Diskrimineringsombudsmannen 2015 www.do.se, do@do.se,

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

Drivkrafter bakom invandrarföretagande forskning om mångfald i affärslivet? Glenn Sjöstrand Fil. Dr. Sociologi

Drivkrafter bakom invandrarföretagande forskning om mångfald i affärslivet? Glenn Sjöstrand Fil. Dr. Sociologi Drivkrafter bakom invandrarföretagande forskning om mångfald i affärslivet? Glenn Sjöstrand Fil. Dr. Sociologi Vad kännetecknar invandrarföretag(are)? Företag som ägs av invandrare är koncentrerade till

Läs mer

Bra chefer gör företag attraktiva

Bra chefer gör företag attraktiva Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner

Handlingsplan för jämställda löner Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och

Läs mer

Lagen om anställningsskydd

Lagen om anställningsskydd Enskild motion Motion till riksdagen 2016/17:447 av Isabella Hökmark (M) Lagen om anställningsskydd Förslag till riksdagsbeslut Riksdagen ställer sig bakom det som anförs i motionen om lagen om anställningsskydd

Läs mer

Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning

Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Monika Nordh Cangemark 2014-09-11 SFN 2014/0757 0480-450406 Servicenämnden Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning Förslag till beslut Servicenämnden

Läs mer

IMFs modell för internationellt ramavtal

IMFs modell för internationellt ramavtal IMFs modell för internationellt ramavtal INLEDNING 1. Den ekonomiska globaliseringen minskar hindren för handel med varor och tjänster och överföring av kapital, och den gör det möjligt för transnationella

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

En föräldraförsäkring i tre lika delar

En föräldraförsäkring i tre lika delar 2015 Thomas Ljunglöf En föräldraförsäkring i tre lika delar En föräldraförsäkring i tre lika delar Thomas Ljunglöf Citera gärna ur skriften, men ange källa Josefin Edström och Saco 2015 www.saco.se En

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 3,94 4,15 3,80 4,17 3,25 4,64 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att

Läs mer

IF Metalls 5 arbetsmiljöutmaningar 2011 2014

IF Metalls 5 arbetsmiljöutmaningar 2011 2014 IF Metalls 5 arbetsmiljöutmaningar 2011 2014 1 IF Metalls handlingslinjer En arbetsmiljö för hållbara, trygga och utvecklande jobb Arbetsmiljöarbetet är en viktig del i det hållbara arbetet. En god arbetsmiljö

Läs mer

Nationella jämställdhetsmål

Nationella jämställdhetsmål Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,

Läs mer

Arbetsförmåga En definition av ett centralt begrepp i sjukförsäkringen

Arbetsförmåga En definition av ett centralt begrepp i sjukförsäkringen Arbetsförmåga En definition av ett centralt begrepp i sjukförsäkringen Per-Anders Tengland Hälsa och samhälle Malmö högskola Problem Sjukdom och arbets(o)förmåga är de två grundläggande begrepp som bygger

Läs mer

Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet

Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet S o c i o e k o n o m i s k a a s p e k t e r i n o m o c h r u n t g r u v f ö r e t a g social hållbar utveckling, arbetsmiljö, jämställdhet exempel från Kiruna och Pajala Professor Lena Abrahamsson

Läs mer

Jennie Karlsson arbetsmiljöinspektör Arbetsmiljöverket, region öst

Jennie Karlsson arbetsmiljöinspektör Arbetsmiljöverket, region öst Jennie Karlsson arbetsmiljöinspektör Arbetsmiljöverket, region öst Arbetsmiljön Arbetsmiljölagen Föreskrifter (AFS) Alla förhållanden: fysiska, organisation At:s företrädare: Skyddsombud Drivs av: Arbetsmiljöverket

Läs mer

Verksamhetsinriktning

Verksamhetsinriktning Försvarsförbundets Verksamhetsinriktning 2007-2011 Antagna av Försvarsförbundets kongress 12-14 juni 2007 2 FÖRSVARSFÖRBUNDET VERKSAMHETSINRIKTNING 2007-2011 3 Försvarsförbundets vision Vi i Försvarsförbundet

Läs mer

Lantbrukares syn på risker och säkerhet i arbetsmiljön ett genusperspektiv

Lantbrukares syn på risker och säkerhet i arbetsmiljön ett genusperspektiv Är kvinnor bättre på säkerhet? Christina Stave på LAMK seminarium Tidigare på Arbets- och miljömedicin på Sahlgrenska, GU Lantbrukares syn på risker och säkerhet i arbetsmiljön ett genusperspektiv Forskningsprojekt

Läs mer

Slutrapport AFA-projekt Hälsofrämjande arbetsliv för äldre?

Slutrapport AFA-projekt Hälsofrämjande arbetsliv för äldre? Slutrapport AFA-projekt Hälsofrämjande arbetsliv för äldre? Dnr 120097 Projektets syfte Syftet med undersökningen är att öka förståelsen för äldre kvinnliga arbetstagares drivkrafter och hinder i arbetet

Läs mer

Jobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk?

Jobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk? Jobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk? Myter kring stigande sjukfrånvaro Att skapa friska organisationer 1 Jobbet är en friskfaktor Psykisk ohälsa och stigande sjukfrånvaro är växande samhällsproblem

Läs mer

Välkommen till Seko!

Välkommen till Seko! Välkommen till Seko! Gemenskap ger styrka Varmt välkommen till Seko! Som medlem hos oss står du starkare på din arbetsplats. Starkare tack vare att vi är många. Det är det som gör att vi kan ställa krav

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av Personalenheten 2005-03-31 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr Giltig fr.o.m.

Läs mer

Vi har resurserna......för effektiv bemanning och rekrytering.

Vi har resurserna......för effektiv bemanning och rekrytering. Vi har resurserna......för effektiv bemanning och rekrytering. Vi är specialister på industribemanning För oss är kvalitet och yrkeskunskap avgörande. Ikett är företaget som hyr ut skickliga yrkesarbetare

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31

Antagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31 KS2015.0581 Denna jämställdhets- och mångfaldsplan ingår i handlingsplan för jämställdhet 2015-2018 enligt CEMR-deklarationen (Council of European Municipalities and Regions). Den behandlar specifikt arbetsgivarinsatser

Läs mer

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Antagen av kommunfullmäktige 2008-02-13 5 INLEDNING Enligt Jämställdhetslagen och Arbetsmiljöverkets författningssamling AFS 1993:17 ska arbetsgivaren

Läs mer

Stress det nya arbetsmiljö hotet

Stress det nya arbetsmiljö hotet Stress det nya arbetsmiljö hotet I Sverige har belastningsskadorna varit den största anledningen till anmälan om arbetsskada, men nu börjar stress skadorna att gå om. Kunskapen om stress För att bedriva

Läs mer

Professor Lena Abrahamsson Industriell produktionsmiljö, Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet

Professor Lena Abrahamsson Industriell produktionsmiljö, Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet Arbetsvetenskap och genus Framgångsfaktorer & tankefällor Vilken roll har jämställdhet för hållbar utveckling? Ojämställdhet i arbetslivet skapar problem för regionen, organisationen, arbetsmiljön, utvecklingsarbetet

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av Kommunfullmäktige 1998 Kf 105 Syfte Syftet med ett personalpolitiskt program för Arboga kommun, är att skapa förutsättningar för ett gemensamt förvaltningsövergripande

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Artikelnummer: 502007-6. Foto: Nordic Photos. Tryck: 08-tryck, juni 2009 (första upplagan) Layout: Form & Funktion i Sverige AB

Artikelnummer: 502007-6. Foto: Nordic Photos. Tryck: 08-tryck, juni 2009 (första upplagan) Layout: Form & Funktion i Sverige AB Nya tider Artikelnummer: 502007-6 Foto: Nordic Photos Tryck: 08-tryck, juni 2009 (första upplagan) Layout: Form & Funktion i Sverige AB Nya tider Dygnets alla timmar antogs på kongressen 1999. 2005 prövades

Läs mer

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer Svenska folket underkänner dagens svenska modell I Ledarna har vi länge kritiserat

Läs mer

Lönekartläggning 2009

Lönekartläggning 2009 Lönekartläggning 2009 Kartläggningen genomförd 2008-11-25/26 Beslutad i kommunstyrelsen 2009-02-03 2 (46) Sammanfattning Diskrimineringslagen ålägger arbetsgivare med fler än 25 anställda att göra en lönekartläggning.

Läs mer

Idrott, genus & jämställdhet

Idrott, genus & jämställdhet Idrott, genus & jämställdhet Elittränarutbildningen 4 oktober jenny.svender@rf.se Centrala teman Könsnormer inom idrotten Så blir vi till Genus kroppslighet Sexualisering inom idrotten Genus - ledarskap

Läs mer

Siffrorna anger svarsandel i % för varje alternativ.

Siffrorna anger svarsandel i % för varje alternativ. ISSP 2005 Siffrorna anger svarsandel i % för varje alternativ. Först några frågor om arbete i allmänhet Fråga 1 Föreställ Dig att Du kunde förändra hur Du använder Din tid, och ägna mer tid åt vissa saker

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Lönekartläggning. En vägledning

Lönekartläggning. En vägledning Sidan 1 av 10 Lönekartläggning En vägledning I avtalsrörelsen 2007 för området branschavtal Energi beslöts att en partsgemensam kansligrupp skulle undersöka vilket material rörande lönekartläggning som

Läs mer

Organisation och kön vad kan vi förstå om akademin? Anna Wahl, professor KTH

Organisation och kön vad kan vi förstå om akademin? Anna Wahl, professor KTH Organisation och kön vad kan vi förstå om akademin? Anna Wahl, professor KTH Lugnande ord Olustkänslor inför frågorna Problemskapande Skuld Att tillhöra de andra Vanmakt inför förändring Från individ till

Läs mer

Producenten Administratör eller konstnär?

Producenten Administratör eller konstnär? Producenten Administratör eller konstnär? En rapport av Gustav Åvik Kulturverkstan KV08 Maj 2010 Bakgrund En fråga har snurrat runt i mitt huvud sen jag började Kulturverkstan, vill jag arbeta som teaterproducent?

Läs mer

Fler drömjobb i staten! /IT-specialister. Ungas krav STs förslag

Fler drömjobb i staten! /IT-specialister. Ungas krav STs förslag Fler drömjobb i staten! / Ungas krav STs förslag Bilaga till rapporten Fler drömjobb i staten! ungas krav - STs förslag Den här bilagan redovisar en nedbrytning av resultaten fokuserat på en specifik grupp

Läs mer

Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017

Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017 Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 285 1(18) Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017 2(18) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syftet med kartläggningen...

Läs mer