Master i Gestaltpsykoterapi. En fenomenologisk studie i de utsattas upplevelser av dold mobbning på arbetet

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Master i Gestaltpsykoterapi. En fenomenologisk studie i de utsattas upplevelser av dold mobbning på arbetet"

Transkript

1 Master i Gestaltpsykoterapi En fenomenologisk studie i de utsattas upplevelser av dold mobbning på arbetet Av Chris Berardi Mastersuppsats September 2001 Handledare: Ken Evans, Sherwood Psychotherapy Training Institute 1

2 Abstract Studien undersöker upplevelsen av dold mobbning på arbetsplatsen. Sju personer beskriver hur de upplevde fenomenet mobbning och vad denna erfarenhet inneburit för dem. Den fenomenologiska metoden användes. Insamling av data skedde genom djupintervjuer. Resultatet visar individens utsatthet i en situation där den som mobbar har makt. För den mobbade innebar detta en mängd negativa upplevelser och konsekvenser. De utsatta resignerade inför hopplösheten. Samtliga lämnade arbetsplatsen. Det var chefen, i sex fall av sju, som var mobbaren. Resultatet visar att arbetsmiljölagen och föreskrifterna om åtgärder mot kränkande särbehandling (AFS 1993:17) inte följts i dessa fall. Studien visar betydelsen av chefer och ledare som genomgått en personlig utveckling. Detta för att förhindra att människor i de grupper de leder blir utsatta för mobbning. 2

3 MASTER I GESTALTPSYKOTERAPI 1 ABSTRACT 2 INLEDNING 5 FORSKNINGSFRÅGA 6 TEORI 7 Mobbning - bakgrund och forskning 7 Kort historik 7 Olika begrepp 8 Definition 9 Mobbning ett arbetsmiljöproblem 10 Från konflikt till mobbning 11 Mobbning en fråga om makt 13 Mobbning tar sig olika uttryck 14 Syndabockar 14 De mobbades upplevelser 16 Gestaltteoretisk grund 18 Psykoanalys och karaktärsanalys. 19 En existentiell terapi på fenomenologisk grund. 19 Österländska influenser 20 Gestaltpsykologin och fältteorin. 20 The cycle of Gestalt formation and destruction 21 METOD 23 Fenomenologisk metod 23 Begränsningar 24 Etik 24 Datainsamling 25 Djupintervjuer: 26 Utskrift av intervjuer: 27 Analys av materialet: 28 RESULTAT Hur de intervjuade ser på begreppet mobbning Presentation av de olika temana om de intervjuades upplevelser. 31 3

4 KÄNSLOR 31 MAKTLÖSHET 34 UNDERLÄGE 39 OSÄKERHET 44 RESIGNATION 47 PSYKOSOMATIK Kompletterande följdfrågor: Sammanfattande beskrivning av fenomenet mobbning 54 DISKUSSION OCH KONKLUSION 56 REFERENSER 59 APPENDIX 1 61 APPENDIX

5 INLEDNING Jag har valt att kalla mobbningen i min undersökning dold mobbning eftersom den ofta inte är synlig och uppenbar för omgivningen. I vissa fall är det inte tydligt ens för den som är utsatt för mobbningen. Det tar ibland lång tid, även för den mobbade, att förstå vad det är som händer. Därför är det inte heller så konstigt att de i omgivningen som inte själva är aktivt inblandade har svårt att se vad som pågår mitt ibland dem. Många gånger har jag undrat över vilka krafter som driver människor att handla så oetiskt mot varandra. Ofta är det händelser eller situationer som är svåra att ta på eller att bevisa. Det kan handla om allt från subtila antydningar till grövre kränkningar. Under det senaste decenniet har jag bevittnat hur såväl chefer som arbetskamrater hamnat i "återvändsgränd". Till slut blev hela arbetssituationen ohållbar för den utsatte. Inte ens då dessa personer slutligen valde eller tvingades att sluta på arbetet förstod omgivningen vad som verkligen hade hänt. Först då jag själv upplevde kränkande behandling på arbetet förstod jag att även jag var utsatt. Då blev jag medveten om hur oerhört utsatta människor kan bli på sin arbetsplats. Naturligtvis är det svårare för omgivningen att se det som inte är alldeles uppenbart. Jag tror att det saknas en medvetenhet om hur mobbning upplevs av den som är utsatt. Jag har valt att göra en fenomenologisk studie som beskriver upplevelsen, dvs. hur det känns för de individer som är utsatta för mobbning. Hur detta upplevs anser jag bäst återges genom de utsattas egna ord och beskrivningar. Jag vill belysa mobbning i dess olika former för att bidra till ökad kunskap om problematiken. Detta genom att beskriva hur utsatt en människa kan känna sig på sitt arbete. Min önskan är att denna studie bidrar till en ökad medvetenhet om människors utsatthet på arbetsplatsen. Min förhoppning är att en ökad medvetenhet även leder till ökat civilkurage på arbetet. 5

6 Forskningsfråga Titeln på min undersökning är: En fenomenologisk studie i de utsattas upplevelser av dold mobbning på arbetet Jag har valt benämningen dold mobbning då fenomenet ofta i vissa skeden är dolt och svårt att ta på även för den som är utsatt. För omgivningen är det naturligtvis ännu svårare att uppfatta kränkningar som riktas mot en individ om dessa inte är uppenbara. De två forskningsfrågorna: VAD är dold mobbning? Dvs. Vad upplevde du? HUR det upplevs av den som är som är utsatt? Dvs.Hur upplevde du det? Följdfrågor: 1. Vilken betydelse har detta fått för dig? Dvs. Vad har detta inneburit för dig? 2. Hur blev du medveten om din egen utsatthet? 3. Hur upphörde, alternativt undslapp du kränkningarna? 4. Hur känner du det idag, vid tanke på den egna utsattheten då? Mina frågor handlar om vad individen upplevt och hur det upplevdes. Jag ville få en djupare förståelse för vad denna ofta osynliga företeelse är och hur den upplevs av de som har personlig erfarenhet. Detta genom att undersöka vad dold mobbning är och hur det upplevs i de subjektiva beskrivningarna från de som själva varit vara utsatta för sk. kränkande särbehandling på arbetsplatsen. I följdfrågorna ville jag få reda på vad erfarenheten inneburit för individen, hur man blev medveten om sin utsatthet, hur kränkningen upphörde samt hur man känner det idag inför den situation man var i då. 6

7 Teori Under rubriken Mobbning bakgrund och forskning ger jag först en kort historik över fenomenet mobbning. Jag nämner något om de olika begrepp forskarna använder samt den definition som används i Sverige. Därefter har jag valt att belysa några olika aspekter om mobbning på arbetsplatsen som jag tycker är relevanta för denna studie. Dessa är de bl.a. mobbning ett arbetsmiljöproblem, från konflikt till mobbning samt mobbning en fråga om makt. Vidare beskriver jag hur mobbning tar sig olika uttryck samt olika forskares tolkningar och beskrivningar av syndabockar. Slutligen återger jag i detta avsnitt olika forskare beskrivningar över de mobbades upplevelser. Det är också denna aspekt på fenomenet, dvs. de mobbades upplevelser som är mitt eget fokus i denna studie. I avsnittet Gestaltteoretisk grund sammanfattar jag de olika teorier och riktningar som influerat och utgör grund för gestaltterori och metodik. Dessa beskriver jag under rubrikerna psykoanalys och karaktärsanalys, en existensiell terapi på fenomenologisk grund, österländska influenser och gestaltpsykologin och fältteorin. Jag ger även en sammanfattning av The cycle of Gestalt formation and destruction som är en modell för att beskriva energiflöde och beroendet mellan organism och omgivning. Gestaltteorin är den teori som ligger till grund för min forskning och som jag genom att göra en fenomenologisk studie även valt som metod. Mobbning - bakgrund och forskning Kort historik Ordet mobb förekom i socialpsykologisk forskning redan på 1920-talet. Med begreppet menades då ett oprovocerat eller organiserat överfall från en grupp människor mot ett offer. Den som senare använde ordet mobbing var etologen Konrad Lorenz då han beskrev djurs attacker i flock mot ett annat djur. Han drog även paralleller till människan och menar att gruppens attacker mot en enskild individ i själva verket är att betrakta som instinkthandlingar. (Olweus 1973) Peter Paul Heineman övertog uttrycket mobbing när han i slutet på sextiotalet studerade barns gruppbeteende och hur vissa barn blev utsedda till offer. Han ansåg att mobbning var allt från 7

8 ett mera godartat småretande till en aggressiv massattack. Han menade vidare att läget bäst beskrives med uttrycket alla mot en. (Nielsén, Stigendal 1973) En artikelserie i Dagens nyheter 1969 där Heineman behandlade apartheidfenomen och mobbingbeteende, satte fart på mobbningsdebatten i Sverige. I Boken: Mobbning gruppvåld bland barn och vuxna ger Heineman fallbeskrivningar samt pekar på nödvändigheten av forskning i skolmiljön. (Heineman 1972) Forskaren Dan Olweus är den som kommit att betyda mest för forskningen kring barns mobbning. Han utmanade i sin forskning den rådande uppfattningen att yttre avvikelse hos den mobbade var anledningen till mobbningen, dvs att avvikande barn blir föremål för mobbning. Forskningen visade bl.a. att i yttre avseende är vi nästan alla avvikande. Olweus forskning kom att vända upp och ner på det mesta av det man tidigare trott om mobbning. I sin bok Hackkycklingar och översittare (1973) skriver han att syndabocksteorin från socialpsykologin är den teori som har relevans för den sk hackkycklingsproblematiken. Syndabockstanken förekom redan i samband med de undersökningar om effekter av olika slags gruppledning som genomfördes av Lewin m.fl (Olweus 1973) Mobbning som ett problem i arbetslivet beskrevs först 1994 efter den forskning som startat tre år tidigare. I Sverige och Tyskland var den ledande forskaren Heinz Leyman och hans första vetenskapliga beskrivning publicerades med Arbetarskyddsstyrelsen som förläggare år Mobbningsforskning förekommer idag på många håll i Europa, men det skandinaviska utbudet av mobbningsforskningen dominerar. Olika begrepp I Sverige har man valt att använda termen mobbning efter rekommendation av nämnden för svensk språkvård. En del forskare har försökt ersätta ordet mobbning med andra begrepp. Åsikter om orsak varierar liksom vad man sätter i fokus och lägger vikt vid. Heinz Leyman (1992) ville ersätta ordet med begreppet psykiskt våld, eftersom mobbningssituationen riskerar att ge psykiska följdverkningar för individen. Ingela Thylefors (1987) talar istället om utstötning av syndabockar eller syndabocksfenomen. Tylefors anser att det är en bättre benämning därför att det också säger 8

9 något om orsaken till mobbningen. Hon menar att det är en kollektiv försvarsmekanism med en formellt oskyldig gruppmedlem som måltavla för andras missnöje. Olweus (1974) liknar syndabocksfenomenet vid förskjuten aggressivitet, dvs aggressiva tendenser har väckts men kan av ett eller annat skäl inte riktas mot sin naturliga måltavla utan överflyttas till ett oskyldigt och i regel ofarligare offer en syndabock. Den norske professorn Svein Kile (1993) kallade mobbningen för livsfarligt ledarskap i de fall då konflikten i första hand stod mellan chef och arbetstagare. Forskare i olika länder har valt olika begrepp för destruktiva aktiviteter bland barn och vuxna. I England och Australien använder man ordet bullying. I USA och Europa använder man bullying för situationer bland barn och mobbing avseende vuxna i arbetslivet. Dessutom förekommer termer som t.ex. psychological harassment samt whistle blowing då någon anställd larmat om oegentligheter och sedan blir attackerad för det. (Leyman 1986) Definition Arbetarskyddsstyrelsen benämner företeelser som i dagligt tal kallas för bl a vuxenmobbning, psykiskt våld, social utstötning, trakasserier för kränkande särbehandling. Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar, som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. (AFS 1993:17) (Appendix 1) Uttrycket kränkande särbehandling beskriver relativt väl innebörden av mobbning. Att bli utsatt för kränkning, förolämpningar, förnedrande eller orättvis behandling kan vara förenad med stor känslomässig smärta. Det kan handla om grov respektlöshet, som skadar individens integritet och hälsa. I värsta fall blir det en traumatisk upplevelse eller en kris för den som är utsatt. Betydelsen i ordet särbehandling innebär att man dessutom blivit utsatt för ett beteende som är annorlunda och skiljer sig från det man har rätt att förvänta sig. Statistiska Centralbyrån har valt en enklare definition: med mobbning menas elaka ord och handlingar från chefer eller arbetskamrater. I rättsliga sammanhang brukar mobbning benämnas som: klandervärt beteende. (Schéele 1993) 9

10 Forskarna Heinz Leyman och Ingela Tylefors, har valt att definiera mobbning på följande sätt: Mobbning handlar om att en eller flera personer regelbundet och under en längre tid utsätts för negativa handlingar på arbetsplatsen från en eller flera individer. Handlingarna förtar systematiskt en persons självkänsla, handlingsmöjligheter eller möjligheter till eget försvar. Situationerna kan försätta den utpekade i en allvarlig kris och i ett stresstillstånd som hotar att ge allvarliga och ibland kroniska och psykiska sociala handikapp. (Schéele 1993, s.13) Mobbning ett arbetsmiljöproblem Den första vetenskapliga beskrivningen av mobbning etc. på arbetsplatsen finns i boken The harassed worker (Brodsky 1976) Boken beskriver främst olika stressrelaterade fenomen i arbetsmiljön som t.ex. arbetsolyckor, utmattning från långa arbetspass, mentala reaktioner på monotona arbetsuppgifter, fysiologiska stressreaktioner samt även olika typer av konflikter. På grund av den bristfälliga differentieringen mellan olika typer av arbetsmiljöproblem hade boken då den kom ut ingen som helst effekt på arbetsmiljödebatten. Nya arbetsmiljölagar 1976 och instiftandet av en arbetsmiljöfond gav ekonomiska möjligheter att starta forskning kring psykosociala problem på arbetsplatserna. Detta medförde att forskningen i Sverige tog fart i början av 80-talet under ledning av Heinz Leyman. Som de hittills enda länderna i världen har Sverige, Norge och Finland arbetsmiljölagar som fastslår; att de anställda inte bara skall kunna bevara sin fysiska hälsa på arbetsplatsen utan även den psykiska. Mobbning i arbetslivet kan även omfatta mycket subtila former av attacker med svåra psykiska, samt även fysiska verkningar. Mobbning är en social företeelse som utlöser stress. Stress däremot är en biologisk företeelse. Det är en beteckningen för en fysiologisk reaktion som utlöser stresshormoner, bl.a. adrenalin. Mobbning är en av dessa socialpsykologiska stressorer som innebär en psykisk belastning, vilken i sin tur kan utmynna i biologiska stressreaktioner. Heinz Leyman (1992) anser att mobbning är en extrem social stressor. Även personer som inte är direkt involverade påverkas av mobbningen. Arbetskamrater som utan egen medverkan får bevittna hur en arbetskamrat blir kränkande behandlad, kan bli mycket illa berörda. Troligen skulle många vilja ingripa, men vågar inte av rädsla för att få gruppen eller arbetsgivaren emot sig. (Schéele 1993) 10

11 Stress i arbetslivet är en kombination av stor arbetsbelastning och låg egenkontroll, dvs. möjlighet för den anställde att själv påverka väsentliga delar av sina arbetsuppgifter och sin arbetsmiljö. Lennart Lewi, stressforskare vid Karolinska institutet redovisar ett antal problem: * Medarbetare ges inte tillräckligt med tid att utföra arbetet på ett tillfredställande sätt. * Arbetsuppgifterna är inte klart definierade. * Frånvaro av feedback. * Avsaknad av möjlighet att framföra synpunkter och klagomål, eller att de negligeras. * Dålig överensstämmelse mellan ansvar och befogenheter. * Outtalade eller orealistiska målsättningar. * Underutnyttjande av den anställdes förmåga och kvalifikationer. (Levi 1997) Orsakerna till att en arbetskamrat mobbas kan vara flera. Man kan dock konstatera att i de arbetsgrupper som har ett bra arbetsklimat uppstår sällan fenomenet mobbning. Där flyter arbetet normalt och man löser problemen när de dyker upp. Där råder istället en god dialog och kontakt mellan arbetsledning och medarbetare. Från konflikt till mobbning Konflikter är en naturlig del av livet inom alla arbetsgrupper. Konflikten finns vanligtvis i de närmaste relationerna. Det är oftast de närmaste medarbetarna och chefen som är berörda då människor har olika uppfattning på arbetsplatsen. Det är ytterst sällan som det finns flera hierarkiska nivåer mellan de människor som är involverade i en konflikt. Det beror på hur konflikterna hanteras om de får positiva eller negativa konsekvenser. De norska forskarna Björg Aase Sörensen och Asbjörn Grimsmo menar att en helt konfliktfri arbetsplats inte går att skapa och att den inte heller är önskvärd. Det är ju konflikterna som gör arbetet intressant då olika uppfattningar bryts mot varandra. Men det gäller att förhindra att konflikterna blir destruktiva. I boken Varma och kalla konflikter i det nya arbetslivet, definieras de kalla konflikterna som professionella konflikter. Det kan handla om en ren lönefråga eller en intern strid i ett företag. Kalla konflikter kännetecknas av att det finns klara regler och normer för hur 11

12 de ska hanteras. Dessa konflikter får sällan några skadliga följder för enskilda personer. Varma konflikter sker däremot mellan personer. Det hela kan börja som en kall konflikt. Därefter kan den utvecklas till att bli djupt personlig och därför också hälsofarlig. (Lindahl 2001) Många av de som blivit mobbade har svårt att svara på hur länge de blivit mobbade. Från att ha varit en hård konflikt som trots allt kan tolereras kan det ha varit en flytande övergång till personangrepp och andra respektlösa kränkningar. Detta kan vara en förklaring till att många har svårt att säga hur länge problemen pågått. I en annan undersökning bland anställda inom norska företag svarade 38 procent att de ofta upplevde konflikter på sin egen arbetsplats. Dessa forskare menar att konflikter i företag eller organisationer främst handlar om: * makt och inflytande * fördelning och användning av begränsade resurser * fastställande av mål och arbetsmetoder * fördelning av ansvar och arbetsuppgifter. Trappas konflikten upp ökar parternas negativa känslor för varandra. Problemet tenderar därefter att alltmer handla om vem som har rätt än vad som är rätt. Parternas prestige och status hotas. Detta märks särskilt i fall då någon upplever sig vara mobbad. Offret har en intensiv upplevelse av att vara orättvist och respektlöst behandlad, samtidigt som motparten upplever offret som en besvärlig eller omöjlig person. (Einarsen, Raknes, Matthiesen, Hellesöy 1998). Även Gunilla Björk, forskare vid Nordiska hälsovårdshögskolan i Göteborg anser att mobbning inte är det samma som en konflikt. Däremot kan det bli mobbning av en konflikt om inget görs åt konflikten. Den stora skillnaden är att konflikten oftast är kortvarig medan mobbning kan vara en lång och smärtsam process. Ett gemensamt drag mellan konflikt och mobbning är tystnaden som en kollektiv strategi. Det är tystnaden kring mobbningen som ofta utgör hinder för förändring. (Björk, 1999) 12

13 Mobbning en fråga om makt Det har framkommit under intervjuer och i psykosociala arbetsmiljöundersökningar på företag att chefens sätt, dvs. hur chefen bemöter sina medarbetare är en av de viktigaste faktorerna för trivseln i arbetet. Chefer som inte behandlar sin personal väl kan genom sitt dåliga ledarskap åstadkomma stor skada i företaget eller i organisationen. Det största hotet mot en arbetstagare är om personen blir illa behandlad av chefen eller arbetsgivaren. Risken för den anställde blir påtagligt större när det är chefen som mobbar. Det är inte bara risk för den anställde utan även risk för att verksamheten blir lidande. I de flesta befattningsbeskrivningar finns nästan utan undantag inskrivet att det är chefens skyldighet att utveckla verksamheten. Varje chef är skyldig att göra något åt förhållanden som hindrar verksamheten från att fungera och utvecklas. (Engquist 1994) Det finns flera exempel på kränkningar. Det kan vara kritiserande och nedlåtande bemötande. Frysning av lön och förmåner, utebliven information. Det kan röra sig om snedfördelning av arbetsuppgifter, för många, för svåra eller för få. Fråntagande av arbetsuppgifter, arbetsverktyg och arbetsrum är ett annat sätt att göra livet svårt för den underställde. Det finns även mobbning av mer systematisk karaktär från arbetsgivarens sida. Det kan vara fula och ibland även förbjudna metoder, för att provocera fram en uppsägning av en anställd som man vill bli av med. (Schéele 1993) Berit Ås, den norska sociologen och politikern talar om fem härskartekniker som använts av manssamhället gentemot kvinnor. Tekniken används även mot underställda. De härskartekniker vissa chefen använder mot de som står i beroendeförhållande är: Att göras osynlig. Tror verkligen någon att det är utan verkan? Att den som drabbas blir blyg och hämmad eller aggressivt påstridig? kommenterar Berit Ås. Förlöjligande. Att med hjälp av skämt ge löjliga kommentarer. Undanhållande av information. Den som har makten har också makten över informationen. Dubbelbestraffningen. Innebörden uttrycks bäst i det av sociologen Robert Merton myntade uttrycket: damn if you do and damn if you don t. 13

14 Påförande av skuld och skam. Den som befinner sig i maktposition kan både förlöjliga och undanhålla information vilket gör att dessa härskartekniker tillsammans med skuld och skam flyter samman. (Nevander Friström 2001) Bland mobbningsforskarna är det främst Svein Kile, specialist i organisationspsykologi, som skrivit om det hälsovådliga ledarskapet. I den svenska upplagan översatt till Livsfarligt ledarskap. Kile skriver om övergreppen som mer eller mindre dolda. Det sker ofta mellan fyra ögon. Kile tar även upp problemet att inte ens de fackligt förtroendevalda har tillräcklig utbildning eller insikt för att förstå vad den mobbade är utsatt för. Oftast tystas problemet ner. Mobbningen maskeras bort och osynliggörs. Mobbning tar sig olika uttryck Schéele (1993) delar in mobbning i två olika typer av kränkning. * Utstötning består av aktiva, destruktiva handlingar som riktas mot en person. * Utfrysning består till största delen av beteenden som försöker osynliggöra en person. Det kan vara svårt för utomstående att upptäcka mobbning då man inte själv är involverad och utsatt. Det kan handla om förtal, skvaller och lögner. Arbetet försvåras genom felaktig eller utebliven information. Ibland kan det röra sig om rent sabotage. Det kan handla om olika former av åsidosättande, överkontroll eller spioneri. Det kan vara förföljelser och hot. Sexuella trakasserier kan också vara ett sätt som syftar till att förnedra personen eller visa sin makt. Vanligen ser man inslag av flera trakasserande handlingar samtidigt där intensiteten eller tydligheten ökar med tiden. Den vanligast förekommande negativa handlingen som riktas mot mobbningsoffren är att undanhålla information. I den stora norska arbetsplatsundersökningen visade det sig att 39% av mobbningsoffren varje vecka undanhölls information så att jobbet försvårades till skillnad mot de som inte mobbades där siffran var 7,5%. Negligering av åsikter samt påminnelse om misstag var andra vanligt förekommande negativa handlingar som de mobbade utsattes för. (Einarsen Raknes, Matthiesen, och Hellesöy, 1998) Syndabockar Syndabocksfenomenet kan ses som en kollektiv försvarsmekanism där en gruppmedlem blir måltavla för andras missnöje. På arbetsplatser där vi dagligen hindras i vårt arbete av 14

15 svårigheter och problem, är det lätt hänt att irritationen riktas mot någon i den närmaste omgivningen. Då man inte kan påverka de verkliga problemen ligger det nära till hands att utse en syndabock. På syndabocken kan man lasta av sig sin irritation. (Schéele 1993) Syndabocksteorin härstammar från socialpsykologin. Syndabockstanken förekom redan i slutet på 30-talet då Kurt Lewin studerade gruppledning och de olika typerna av ledarskap som betecknats som; ett auktoritärt, ett demokratiskt eller ett laissez-faire ledarskap. Man konstaterade då att det var särskilt under det auktoritära ledarskapet som någon i gruppen kunde bli utsatt för omotiverade negativa reaktioner från de andra gruppmedlemmarna. (Olweus 1973) En tanke i helt motsatt riktning framförs av Thylefors. Hon menar däremot att demokratiseringen inom arbetslivet också lett till ett både upplevt och formellt större ansvar för var och en på arbetsplatsen. Det bidrar enligt henne till att individens behov av avlastning och skuldbefrielse ökar, exempelvis genom att utpeka syndabockar. Tidigare, då det fanns en ofta given antagonism mellan anställda och chefer, i det auktoritära ledarskapet, fyllde chefen ofta funktionen av syndabock. Med nya typer av chefer är denna funktion inte lika självklar och man söker andra syndabockar. Det är svårt att hata den bussige chefen. (Thylefors 1987, s.26). Enligt Ingela Thylefors kan mobbning uppstå eller förstärkas i en arbetsgrupp med en idealiserad ledare, och allmänt uppskattad ledare, som inte ger utrymme för aggressioner, missnöje eller andra negativa känslor. Då projiceras dessa känslor på någon annan i gruppen. Om ledaren inte står ut med aggressionen blir den något hotfullt. Den blir destruktiv och måste avlägsnas. Stämplingen av en syndabock ligger då nära till hands. Om ledare strävar efter att leva ut till en idealiserad bild av hur en chef ska vara, tex. som en god förälder tillåts inte dessa uttryck. Illusionen skulle ju i så fall punkteras. Istället projiceras dessa känslor på någon annan. Därför är det möjligt att många grupper med, som de flesta tycker, bra ledare ändå använder sig av syndabockar. Syndabocken blir då främst den som försöker hota idealbilden. (Thylefors 1987) Paul Moxnes, professor i organisationspsykologi, menar att de som i första hand använder sig av syndabockar är personer som själva har reell makt och inflytande. Syndabocken är maktelitens främsta redskap. Det är de som själva är aktiva, starka och trygga i systemet som går ut hårdast mot syndabocken. För dessa personer fungerar syndabocken som avledare och 15

16 avlastning. Det sk. fotfolket däremot förmås inte använda syndabocken så särskilt mycket, utan blir sittande kvar med sin ångest. För ledare är syndabocken ett praktiskt sätt när de ska försvara sig mot sin egen ångest. Det är skönt att ha en människa till hands att bli arg på, utan att det får negativa konsekvenser för en själv eller organisationen. Ty syndabocken är en person som inte slår tillbaka. (Moxnes 1991, s 142). De mobbades upplevelser Svein Kile beskriver i sin bok hur starkt känsloladdade de utsattas upplevelse är och hur ovilliga de är att acceptera ens de svagaste antydningar som inte stöder deras upplevelser. Han menar att det är förknippat med så starka känslor att den som vill få del av den mobbades upplevelser måste godta varje påstående som sägs i intervjun. Annars är det inte möjligt att bevara det förtroende som krävs för att få offrets hela och fullständiga version. (Kile 1993, s.112) En vanlig fråga är om den mobbade verkligen är mobbad eller inte. Den amerikanske forskaren Carol Brodsky skiljer mellan subjektivt upplevda trakasserier och objektivt upplevde trakasserier i sin bok The Harassed Worker (Brodsky 1976). Enligt henne kan det endast kallas mobbning om det finns både yttre observerbara faktorer och individuella subjektiva faktorer. I Norge anser forskarna Einarsen Raknes, Matthiesen, och Hellesöy (1998) det irrelevant att betrakta mobbning som ett subjektivt eller objektivt fenomen. De menar att det avgörande är om personen själv känner sig mobbad. De anser att kravet att mobbning ska vara något objektivt och observerbart är fel infallsvinkel på problemet då människor uppfattar och bedömer situationer olika. I den omfattande mobbningsundersökning dessa forskare gjorde i Norge 1990 bland arbetstagare på arbetsplatser blev offren ombedda att berätta med egna ord hur de blev mobbade. Utifrån dessa beskrivningar kan tillvägagångssätten delas i tre huvudgrupper: 1. Social och/eller organisatorisk utstötning. Den vanligaste sociala utstötningen är att man blir förbisedd, utfrusen eller utestängd från kollegornas eller chefernas sociala gemenskap. Den organisatoriska utstötningen innebär att man blir förbigången, degraderad eller överflödig i organisationen 16

17 2. Beskyllningar om dåligt utfört arbete. Man kan bli orättfärdigt beskylld för dåligt arbete och få sin yrkesskicklighet ifrågasatt. Man känner sig motarbetad och till och med utsatt för medvetna sabotage i sitt arbete. 3. Elaka, nedsättande kommentarer, miner och "skämt". Olika kommentarer om kläder, utseende och öknamn förekommer, även om det är mera sällsynt. (Einarsen Raknes, Matthiesen, och Hellesöy, 1998) Bristande situationskompetens uppges vara ett skäl till att den mobbade har det svårare att ta sig igenom en kritisk situation. En svag självtillit, tillhörighet och möjlighet eller förmåga att skapa allianser kan vara en anledning. I forskning inom skolan har man i ett par fall tidigt kunnat identifiera vilka elever som var i riskzonen för att kunna bli mobbningsfall och man har kunnat bryta en tänkbar offerutveckling. (Björk, 1999) Detta belyser det komplexa i situationen. Det vill säga det faktum att vi alla kan drabbas, men vi reagerar olika. Vi reagerar olika vid såväl tillfällen som sammanhang. Ofta har de som varit utsatta för mobbning svårt att dra sig till minnes när och hur mobbningen började. Någon gång har gränserna för respekt och medmänsklighet överskridits. Lika väl som de i vissa fall kommit plötsligt och direkt kan det ha varit en längre och flytande övergång för att så småningom upplevas som personangrepp av den som är utsatt. Forskarna menar att en förklaring till varför det kan vara svårt för den mobbade är att den första reaktionen hos offret är osäkerhet och förvirring. De blir oroliga och förstår inte vad som händer. I vissa fall börjar de undra om det är de själva eller de andra det är fel på. Många vill dessutom i det längsta föredra att inte sätta stämpeln mobbad på sig själv. (Einarsen, Raknes, Matthiesen, Hellesöy, 1998, s.59) En svårighet är tystnaden kring mobbningen. Att människor själva inte förmår eller i det längsta drar sig för att tala om det som händer. En orsak till tystnaden är att mobbning är förenat med skam. Det är en skam att vara mobbad eller att någon i familjen är det. Det är naturligtvis även skamligt att mobba, varför ingen riktigt vill kännas vid hur de egna handlingarna kan påverka en annan människa. Det vore bra om detta tabu kunde brytas för att ge möjligheter till åtgärder för förändring. (Björk 1999) En mobbningssituation lämnar ingen oskadad. Det är en upplevelse av ett slag som ingen kan glömma. Svein Kile ifrågasätter antagandet att människor kan växa genom en smärtsam 17

18 upplevelse som exempelvis mobbning. Han skriver att bland de allra flesta han har mött är den typiska erfarenheten en känsla av förlust; av tro på människor, på rättvisa, på egen styrka, på varaktig och äkta medkänsla. (Kile 1993) Upplevelser och effekterna av en kränkning är individuella. Alla kan drabbas, men reagerar olika. En del personer blir så djupt förolämpade och sårade att de blir sjuka och så småningom kanske förtidspensionerade. Andra söker nytt jobb - tar sin kappsäck och går. Några har mer eller mindre fastnat i sk. rättshaveri beteenden. Det är människor som i åratal envist har stridit för upprättelse i instans efter instans. Detta utan att egentligen ha uppnått annat än ökande bitterhet, envishet och andras utmattning. I många fall släcker man på ett systematiskt sätt en persons självkänsla och möjligheter. (Schéele 1993) Den kristna etiken i vår kultur har lärt oss att vi hellre ska vända andra kinden till än utkräva hämnd då vi blir utsatta för elaka handlingar. Beroende på vilken betydelse kränkningen haft för oss hämnas vi ibland, men oftast inte. Som barn har vi alla hämnats ibland. Under socialiseringsprocessen, fick vi sedan lära oss att samarbeta med andra. Vi fick öva oss i att dels behärska impulsen att vara elaka, dels att behärska impulsen att hämnas. Det är därför vanligt med hämndkänslor hos de som blivit kränkta. Hämnden kan för den som blivit kränkt kännas som en form av upprättelse. Hämnd och önskan om upprättelse är vanliga är vanliga reaktioner hos den som blivit utsatt för kränkning. Alternativet är att den som blivit mobbad och övriga involverade ges möjligheter till andra former av upprättelse som kanske även kan leda till försoning och förlåtelse. (Nevander Friström 2001) Det är viktigt att alltid och utan undantag ta problem på allvar när en person upplever sig illa behandlad och tar det svåra steget att berätta om detta. Det kan vara mycket svårt att "utifrån" konstatera att mobbning pågår, om man inte själv på något sätt är involverad. Den som blir motarbetad märker det naturligtvis. Man blir antingen behandlad som om man vore luft, dvs utfryst eller utsatt för aktiva handlingar, öppet eller bakom ryggen, dvs utstött. (Schéele 1993) Gestaltteoretisk grund Gestalt är en psykoterapi metod som kan liknas vid ett träd, med rötterna i psykoanalys och karaktärsanalys. Stammen är fenomenologi och existentialism och grenarna sträcker sig mot österländska filosofier och transpersonell förståelse. Trädet står i en omgivning av holism och fältteori med vilka det är fast sammanlänkat. 18

19 (Min översättning) (Clarksson 1989, s.15) Psykoanalys och karaktärsanalys. Psykoanalysen är en teoretisk grund i gestaltterapin. Det är teorin om det omedvetnas betydelse samt personlighetsutvecklingen och mönster för mänskliga relationer. Freuds betoning på det som är djupt undanträngt skiljer sig från gestaltterapins holistiska syn. Som metod anses psykoanalysen begränsad enligt gestaltterapins förespråkare. Den har inte en helhetssyn på hur organismen fungerar och att individ och omgivning är ständigt interagerande delar av samma system. Gestaltterapin har tagit till sig mycket av Reichs kroppsorientering och karaktärsanalys. Han införde kroppen i det psykoterapeutiska arbetet. Människan är en organism och en helhet där kropp och psyke är delar av samma helhet. Reich upptäckte att motstånd inte bara är psykiska som i psykoanalysen. Motstånd inbegriper hela organismen, även kroppen. Motstånd i kroppen kan utvecklas till muskelpansar. En existentiell terapi på fenomenologisk grund. Gestaltterapin är en existentiell terapi på fenomenologisk grund. Det innebär att människans upplevelser bara kan förstås genom den personens egen beskrivning av sin situation. Fenomenologin arbetar med den egna erfarenheten i observationen, med tanken i analysen och med språket i beskrivningen. I sin doktorsavhandling skriver Bengtsson (1991) om detta och att Martin Bubers dialogfilosofi står fenomenologin nära. Martin Buber är den som främst talat om relationens betydelse och att det är inom ramen för en relationen som två människor kan utvecklas och växa. Den dialogiska principen som Martin Buber utvecklade ingår i en lång filosofisk tradition som börjar med Platons sokratiska dialoger. Det är i samspelet mellan jag och du (I-Thou) som min upplevelse av världen skapas och det är i relationen med andra som mitt liv får mening. Jag blir till i förhållande till Duet; i det jag blir till som Jag säger jag Du Allt verkligt liv är möte. (Buber 1990, s.18) Buber menar att kunskap utvecklas i kommunikationen mellan språkkompetenta subjekt. För barnet innebär detta till exempel att när det lär sig språket inte endast lär sig orden utan även ett sätt att leva. Att lära sig språket innebär att få kunskap om världen. (Buber 1990) 19

20 Martin Bubers dialogfilosofi har haft ett betydande inflytande inom många olika områden som till exempel etik, teologi, samhällsvetenskap, pedagogik, psykologi och psykoterapi. (Israel 1992) Att varje människa måste ta ansvar för sitt eget liv är den tanke från existentialismen som påverkat Gestaltterapin mest. Människan har själv ansvar för hur hon känner, tänker och gör. Vi har alla en förmåga at ta ansvar svara an. Vi kan inte ta ansvar för hur andra människor känner och tänker. Gränsen mellan vad som är jag och du är tydlig. Det är då vi förlorar oss och inte vet var gränsen mellan vårt eget och andras ansvar går. Vi börjar kanske ta ansvar för vad andra gör eller inte gör, eller börjar klandra andra för vad vi själva gör. Förvirringen om var våra ansvarsgränser går bibehålls genom olika försvarsmekanismer. I existentialismen talar man om val. Alla handlingar innebär val. Österländska influenser De österländska filosofiernas påverkan på gestaltterapin handlar främst om förhållningssättet samt fokuseringen på det som händer - här och nu. En fullständig medvetenhet i nuet kallas i gestaltterapin för - Awareness. Koncentration och integration är andra begrepp. Det är viktigt att vara - i kontakt - för att leva fullt och helt i sin egen naturliga rytm. Människan kan bara utvecklas genom att bli mer av det hon redan är. Man kan inte bli något man inte är. (Perls, Hefferline, Goodman, 1951,1994) Att använda sig av paradoxer är en annan viktig influens som innebär att förändring sker, när man vågar stanna i det som är, istället för att försöka bli det man inte är. Ytterligare en paradox är nödvändigheten av att skapa ett tomrum inom sig för att bereda plats för något nytt. Att tänka och arbeta med polariteter innebär att motsatserna ska mötas och inte göra av med energi genom att bekämpa varandra. (Perls 1975) Gestaltpsykologin och fältteorin. Grundläggande för gestaltpsykologin är den så kallade fältteorin. Fältet är ett system. I dynamiska system eller helheter, påverkar en förändring i någon enskild del hela systemet. Fältteorin är också en viktig del i gestaltterapin. För att förstå människan måste vi alltid se henne i sitt sammanhang, det system hon befinner sig i. Kurt Lewin, grundaren av fältteorin menade att en människa är en del av ett dynamiskt fält och att varje förändring kommer att visa 20

Bilaga till policy Kränkande särbehandling

Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling 1(7) Innehållsförteckning Bilaga till Landstinget Blekinges policy Kränkande särbehandling... 3 Inledning... 3 1. Vad

Läs mer

Två huvudtyper av mobbning

Två huvudtyper av mobbning Två huvudtyper av mobbning Utstötning - aktiva destruktiva handlingar som riktas mot en person Utfrysning att demonstrera en persons icke-betydelse Utstötning och utfrysning kan åstadkommas genom Förtal

Läs mer

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Antagen av kommunfullmäktige 2008-02-13 5 INLEDNING Enligt Jämställdhetslagen och Arbetsmiljöverkets författningssamling AFS 1993:17 ska arbetsgivaren

Läs mer

Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön

Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön 1 Författningssamling Antagen av kommunstyrelsen: 5 december 2006 Reviderad: Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Inledning Denna policy med handlingsplan

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Antagen av kommunfullmäktige 2006-05-22 27 HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER INLEDNING Ånge kommun har som arbetsgivare ansvar för arbetsmiljön. Kränkande särbehandling

Läs mer

Kommunstyrelseförvaltningen Personalenheten

Kommunstyrelseförvaltningen Personalenheten Kommunstyrelseförvaltningen Personalenheten Personalenheten Åstorps kommun 2005 POLICY Inom Åstorps kommun skall ingen arbetstagare utsättas för kränkande särbehandling. Alla anställda har ett ansvar för

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

Med kränkande särbehandling

Med kränkande särbehandling Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens

Läs mer

Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Definition av kränkande särbehandling

Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Definition av kränkande särbehandling RIKTLINJE MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLINGI ARBETSLIVET Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet Eslövs kommun tar avstånd från alla former av kränkande särbehandling och tolererar inte att sådana

Läs mer

Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling

Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling r för hantering av kränkande särbehandling r för hantering av 1 av 8 INNEHÅLL INLEDNING... 3 DEFINITIONER... 3 1. Kränkande särbehandling... 3 2. Mobbning... 3 3. Allvarlig mobbning... 4 Diskriminering,

Läs mer

Handlingsplan sexuella trakasserier och kränkande särbehandling

Handlingsplan sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Handlingsplan sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Antagen xxx Framtagen av Vendela Muhrén, Linda Häggström och Ann-Louise Nyberg. Kommunledningsförvaltningen Handlingsplanen ska ses som ett

Läs mer

Talarmanus Bättre arbetsmiljö / Fall 3

Talarmanus Bättre arbetsmiljö / Fall 3 Sid av 8 Orsakerna till förändringar i verksamheten kan vara många. Oftast är det en strävan till högre effektivitet som för privata företag ska resultera i bättre lönsamhet. Lönsamhet är för alla företag

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Personalpolitiska rutiner Sid 1 av 5 RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Dessa rutiner och metoder är ett komplement till personalpolitiska riktlinjer

Läs mer

KRANKANDE SÄRBEHANDLING - MOBBING

KRANKANDE SÄRBEHANDLING - MOBBING Antaget i kommunstyrelsen. den 18 december 1996 260 POLICY MOT.. KRANKANDE SÄRBEHANDLING - MOBBING.. Policy mot kränkande särbehandling - mobbning i Lekebergs kommun Ingen anställd i Lekebergs kommun skall

Läs mer

Likabehandlingsplan. Förskolan Växthuset 2010-06-15

Likabehandlingsplan. Förskolan Växthuset 2010-06-15 Likabehandlingsplan Förskolan Växthuset 2010-06-15 Tankarna nedan utgör förskolans värdegrund och ska synas i det dagliga arbetet. De tillsammans med lagtexter (se nedan) bildar tillsammans grunden för

Läs mer

COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II. Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön

COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II. Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön Organisationens egen inledande text Instruktion

Läs mer

Koncernkontoret Personalstrategiska avdelningen

Koncernkontoret Personalstrategiska avdelningen Personalstrategiska avdelningen Charlotta Lundberg likabehandlingsstrateg 044-309 33 13 charlotta.lundberg@skane.se BESLUT 2011-03-22 1 (2) Handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling Beskrivning

Läs mer

FRÅGOR OM HÄLSA OCH TRIVSEL PÅ ARBETSPLATSEN

FRÅGOR OM HÄLSA OCH TRIVSEL PÅ ARBETSPLATSEN FRÅGOR OM HÄLSA OCH TRIVSEL PÅ ARBETSPLATSEN Ifylles av vårdgivare Efternamn Förnamn Personnummer - Internkod program 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Internkod flow Inskr Avsl Uppf I Uppf II Kvalitetsgranskat OK Sign

Läs mer

kränkande särbehandling

kränkande särbehandling En lathund om hur man hanterar kränkande särbehandling vem som helst kan bli utsatt för kränkande särbehandling Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar

Läs mer

Handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling

Handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling RIKTLINJER Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 36 1(7) Handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling 2(7) Innehåll Handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling...

Läs mer

UPPTÄCK OCH SKYDDA DIG MOT ENERGITJUVAR. På en timme

UPPTÄCK OCH SKYDDA DIG MOT ENERGITJUVAR. På en timme UPPTÄCK OCH SKYDDA DIG MOT ENERGITJUVAR På en timme ingalill roos Tidigare utgivning Energitjuvar Kärlekens energi Bokförlaget Forum, Box 3159, 103 63 Stockholm www.forum.se Copyright Ingalill Roos 2012

Läs mer

Arbetsmiljöenkät 2011

Arbetsmiljöenkät 2011 Arbetsmiljöenkät 2011 SU total Kvalitetsområden Index Kvalitetsområden Diagrammet visar medarbetarnas omdöme på respektive kvalitets område. Bakom varje kvalitetsområde finns ett antal frågor som medarbetarna

Läs mer

Många gånger förväxlar vi gränslöshet med vänlighet och är rädda för att personer som vi gillar inte skulle gilla oss om vi satte gränser.

Många gånger förväxlar vi gränslöshet med vänlighet och är rädda för att personer som vi gillar inte skulle gilla oss om vi satte gränser. Att sätta gränser på arbetet är en bra grund för att skapa en trivsam och effektiv arbetsmiljö. Vi, tillsammans med våra kollegor, har olika värderingar, behov och föreställningar om vad som är rätt. Otydliga

Läs mer

Kränkande särbehandling i arbetslivet. Haparanda Stad. Antagen av kommunstyrelse 2002-12-02

Kränkande särbehandling i arbetslivet. Haparanda Stad. Antagen av kommunstyrelse 2002-12-02 1 Kränkande särbehandling i arbetslivet Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2002-12-02 2 KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING I ARBETSLIVET Haparanda stads grundsyn är att kränkande särbehandling inte SKALL förekomma

Läs mer

Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling

Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling 1 av 8 Uppdaterat 2011-10-03 Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling Dokumenttyp Policy samt handlingsplan Dokumentägare Personalfunktionen Dokumentinformation Dokumentnamn

Läs mer

Diskussion om vanliga reaktioner vid trauma. Vanliga reaktioner vid trauma. Diskussionen om vanliga reaktioner vid trauma har flera syften:

Diskussion om vanliga reaktioner vid trauma. Vanliga reaktioner vid trauma. Diskussionen om vanliga reaktioner vid trauma har flera syften: Diskussion om vanliga reaktioner vid trauma Diskussionen om vanliga reaktioner vid trauma har flera syften: Att hjälpa dig att dela med dig av dina egna erfarenheter av symtom på PTSD och relaterade problem,

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset policyoch handlingsplan mot sexuella trakasserier

Sahlgrenska Universitets sjukhuset policyoch handlingsplan mot sexuella trakasserier Sahlgrenska Universitets sjukhuset policyoch handlingsplan mot sexuella trakasserier Denna policy och handlingsplan för att förebygga och motverka sexuella trakasserier på arbetsplatsen är ett av flera

Läs mer

SAPU Stockholms Akademi för Psykoterapiutbildning

SAPU Stockholms Akademi för Psykoterapiutbildning KÄNSLOFOKUSERAD PSYKOTERAPI SAPU Claesson McCullough 2010 Information för dig som söker psykoterapi Det finns många olika former av psykoterapi. Den form jag arbetar med kallas känslofokuserad terapi och

Läs mer

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Framtagna av Samverkansrådet 2012 Formgivning och tryck: FMLOG APSA Grafisk produktion, Stockholm Foto: FBB Försvarets mediaportal Försvarsmaktens

Läs mer

Plan kränkande särbehandling och sexuella trakasserier

Plan kränkande särbehandling och sexuella trakasserier Styrdokument, plan Kommunledningskontoret 2016-10-18 Torgny Hagelin 08-59097023 Dnr Fax 08-59073340 KS/2016:380 Torgny.hagelin@upplandsvasby.se Plan kränkande särbehandling och sexuella trakasserier Nivå:

Läs mer

Vägen till väggen. - Diskussionsmaterial

Vägen till väggen. - Diskussionsmaterial Ch e fer Vägen till väggen - Diskussionsmaterial 1 Likgiltighet, irritation, ångest, trötthet, huvudvärk, magont, dåligt minne, sömnsvårigheter, minskad sexlust, dra sig undan sociala kontakter, negativa

Läs mer

Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier

Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier Antagen i Kommunstyrelsen 2014-02-26 KS/2013:702 Personalavdelningen Kommunstyrelsens förvaltning Innehållsförteckning Inledning...

Läs mer

HANDLINGSPLANER FÖR MOBBNING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING.

HANDLINGSPLANER FÖR MOBBNING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING. HANDLINGSPLANER FÖR MOBBNING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING. Bakgrund styrdokumenten säger: Det demokratiska uppdraget är formulerat i skollagen, läroplaner och kursplaner. Det består

Läs mer

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS Riksgälden Presentation Medarbetarundersökning 2014 TNS Syfte med medarbetarundersökningen Undersökningen är ett viktigt verktyg för att vi ska kunna utveckla och förbättra vår organisation, vårt sätt

Läs mer

Handlingsplan mot kränkande särbehandling

Handlingsplan mot kränkande särbehandling Handlingsplan mot kränkande DOKUMENTNAMN Handlingsplan mot kränkande GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 1997 DOKUMENTTYP Handlingsplan BESLUTAT/ANTAGET PU 971013 40 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG

Läs mer

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N?

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? En lathund om hur man hanterar kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade

Läs mer

Vägen till väggen. - Diskussionsmaterial

Vägen till väggen. - Diskussionsmaterial Pe rs on al Vägen till väggen - Diskussionsmaterial 1 Likgiltighet, irritation, ångest, trötthet, huvudvärk, magont, dåligt minne, sömnsvårigheter, minskad sexlust, dra sig undan sociala kontakter, negativa

Läs mer

TJÄNSTESKRIVELSE Datum: Kommunstyrelsen D.nr: Jennie Strandberg Olsson

TJÄNSTESKRIVELSE Datum: Kommunstyrelsen D.nr: Jennie Strandberg Olsson TJÄNSTESKRIVELSE Datum: 2016-11-21 Kommunstyrelsen D.nr: 2016-000343 Jennie Strandberg Olsson Förslag till Rutin vid kränkande särbehandling Bakgrund och sammanfattning Utifrån bestämmelser i Arbetsmiljöverkets

Läs mer

Sjöfartsprogrammets Kvalitetshandbok Version: 1 Utgiven av: Kvalitetsansvarig

Sjöfartsprogrammets Kvalitetshandbok Version: 1 Utgiven av: Kvalitetsansvarig Sida 1/8 Handlingsplan för hantering av trakasserier och osakligt bemötande inom Ålands gymnasium Behandlad i allmänna förvaltningens samarbetskommitté den 17 juni 2010 Behandlad i allmänna förvaltningens

Läs mer

En ny paragraf i brottsbalken måste införas för att stoppa mobbning, trakasserier, förtalskampanjer. utstötning från arbetslivet!

En ny paragraf i brottsbalken måste införas för att stoppa mobbning, trakasserier, förtalskampanjer. utstötning från arbetslivet! En ny paragraf i brottsbalken måste införas för att stoppa mobbning, trakasserier, förtalskampanjer samt social utstötning från arbetslivet! Nutidens stora häxjakter sker på arbetsplatserna. Man utser

Läs mer

POLICY OCH HANDLINGSPLAN. i TORSBY KOMMUN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING

POLICY OCH HANDLINGSPLAN. i TORSBY KOMMUN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING POLICY OCH HANDLINGSPLAN i TORSBY KOMMUN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING Policy i Torsby kommun mot kränkande särbehandling Att få känna arbetsglädje och arbetsgemenskap är en rättighet för alla anställda,

Läs mer

Hantera besvärliga typer

Hantera besvärliga typer Hantera besvärliga typer 2224 Verkligheten och min uppfattning om verkligheten är inte detsamma. Jag har ansvar för mina tankar. Jag ensam har ansvar för hur jag väljer att tolka det jag ser och hör. Det

Läs mer

Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö

Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsgivarverket Ulrich Stoetzer Med Dr, Psykolog Sakkunnig Organisatorisk och Social Arbetsmiljö 1 Nya föreskrifter för att.. Minska den arbetsrelaterade

Läs mer

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Externremiss september 2014 AFS 2015:X Innehåll Organisatorisk och social arbetsmiljö Innehåll...

Läs mer

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Den här broschyren vänder sig till dig som är ansvarig för att utreda ett ärende och till alla som är medarbetare, prövande till utbildning

Läs mer

1. Inledning Vad är kränkande särbehandling?... 2

1. Inledning Vad är kränkande särbehandling?... 2 RIKTLINJER Riktlinjer mot kränkande särbehandling Fastställd av regionstyrelsen Framtagen av ledningskontoret Datum 2016-09-22 Riktlinjer mot kränkande särbehandling Innehåll 1. Inledning... 2 2. Vad är

Läs mer

Organisatorisk och Social Arbetsmiljö 2015:4

Organisatorisk och Social Arbetsmiljö 2015:4 November 2016 Organisatorisk och Social Arbetsmiljö 2015:4 Hur kan man arbeta med den nya föreskriften och få strategi och kultur att samverka? Frida Norrman & Johanna Rådeström Organisationspsykologer,

Läs mer

Mobbning från olika perspektiv. Docent/forskare Christina Björklund

Mobbning från olika perspektiv. Docent/forskare Christina Björklund Mobbning från olika perspektiv Docent/forskare Christina Björklund 2016-03-23 Namn Efternamn 1 Definition mobbning Olämpligt/oacceptabelt beteenden/handlingar Förekommer upprepade gånger Över en tidsperiod

Läs mer

Hur kan vi förebygga och åtgärda kränkande särbehandling?

Hur kan vi förebygga och åtgärda kränkande särbehandling? Hur kan vi förebygga och åtgärda kränkande särbehandling? Lisbeth Slunga Järvholm, överläkare, docent Arbets- och miljömedicin, Norrlands universitetssjukhus Mobbning - förekomst 9 % av alla yrkesverksamma

Läs mer

Kraven i koncentrat. Arbetet med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön ska vara en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet (5 ).

Kraven i koncentrat. Arbetet med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön ska vara en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet (5 ). Kraven i koncentrat Arbetet med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön ska vara en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet (5 ). Arbetsgivarna ska se till att (1): chefer och arbetsledare har

Läs mer

Rutin. Rutin för kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering. Vad säger lagen? HaV:s ståndpunkt

Rutin. Rutin för kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering. Vad säger lagen? HaV:s ståndpunkt 1/7 Rutin Gäller från Diarienummer 2016-10-06 2885-16 Ansvarig för rutinen Beslutad av Personalenheten Jakob Granit Rutin för kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering Vad säger lagen? Havs-

Läs mer

Policy Kränkande särbehandling och. diskriminering

Policy Kränkande särbehandling och. diskriminering Policy Kränkande särbehandling och diskriminering Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Policy Kränkande särbehandling och diskriminering Policy 2016-04-11, 58 Kommunfullmäktige

Läs mer

Stress det nya arbetsmiljö hotet

Stress det nya arbetsmiljö hotet Stress det nya arbetsmiljö hotet I Sverige har belastningsskadorna varit den största anledningen till anmälan om arbetsskada, men nu börjar stress skadorna att gå om. Kunskapen om stress För att bedriva

Läs mer

Konflikthantering. Detta kan ske genom att vi respekterar varandra och accepterar varandras värderingar och åsikter

Konflikthantering. Detta kan ske genom att vi respekterar varandra och accepterar varandras värderingar och åsikter Konflikthantering Enligt RAT (Relationship Awareness Theory) styrs vi av vissa inre behov som vi försöker tillfredställa Man tillfredställer sitt behov på olika sätt genom att ändra sitt beteende, vilket

Läs mer

1. En oreglerad marknad involverar frihet. 2. Frihet är ett fundamentalt värde. 3. Därav att en fri marknad är moraliskt nödvändigt 1

1. En oreglerad marknad involverar frihet. 2. Frihet är ett fundamentalt värde. 3. Därav att en fri marknad är moraliskt nödvändigt 1 Linköpings Universitet Gabriella Degerfält Hygrell Politisk Teori 2 930427-7982 733G36 Frihet är ett stort och komplext begrepp. Vad är frihet? Hur förenligt är libertarianismens frihetsdefinition med

Läs mer

Kapitel Avsnitt Kap.nr: Sidnr: Värdegrund Policy Värdegrund - Policy 02 1(6)

Kapitel Avsnitt Kap.nr: Sidnr: Värdegrund Policy Värdegrund - Policy 02 1(6) Verksamhetshandbok Kapitel Avsnitt Kap.nr: Sidnr: Värdegrund Policy Värdegrund - Policy 02 1(6) Dokumentansvarig (namn och funktion) Fastställd av (namn och funktion) Fastställd datum Reviderad datum Anders

Läs mer

11. Feminism och omsorgsetik

11. Feminism och omsorgsetik 11. Feminism och omsorgsetik Nästan alla som har utövat inflytande på den västerländska moralfilosofin har varit män. Man kan därför fråga sig om detta faktum på något sätt återspeglar sig i de moralteorier

Läs mer

Personalenheten Åstorps kommun 2005

Personalenheten Åstorps kommun 2005 Personalenheten Åstorps kommun 2005 POLICY Arbetstagarna i Åstorps kommun ska erbjudas en trygg arbetsmiljö, där alla möts med respekt. I detta ingår att inte behöva utsättas för sexuella trakasserier.

Läs mer

Psykologiska perspektiv på hot och våld i arbetslivet Sara Göransson Fil. Dr. och organisationskonsult

Psykologiska perspektiv på hot och våld i arbetslivet Sara Göransson Fil. Dr. och organisationskonsult Psykologiska perspektiv på hot och våld i arbetslivet Sara Göransson Fil. Dr. och organisationskonsult Psykologiska institutionen, Stockholms universitet Sara.goransson@psychology.su.se Rapporter till

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagna av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Riktlinjer mot kränkande särbehandling

Hultsfreds kommun Antagna av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Riktlinjer mot kränkande särbehandling Hultsfreds kommun Antagna av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Riktlinjer mot kränkande särbehandling Innehåll RIKTLINJER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING... 3 Vad menas med kränkande särbehandling?... 3 Exempel

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer

➍ Mötas, lyssna och tala

➍ Mötas, lyssna och tala ➍ Mötas, lyssna och tala 26 Vi påverkas av hur möten genomförs. Vi kan också själva påverka möten. Bra möten kräver demokratiska mötesformer. Har du suttit på möte och inte förstått sammanhanget utan att

Läs mer

Personalenkät om härskartekniker som används av chefen

Personalenkät om härskartekniker som används av chefen Appendix 2 Enkäter Personalenkät om härskartekniker som används av chefen Personalenkät om härskartekniker bland kollegor Personalenkät om yttrandefrihet Skolkulturer enkät Förskolekulturer enkät Personalenkät

Läs mer

Lika behandlingsplan. Hanna Förskola

Lika behandlingsplan. Hanna Förskola Lika behandlingsplan Hanna Förskola 2015-2016 Innehåll Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 3 Hanna förskolas likabehandlingsplan 4 Definitioner 4 Mål 5 Åtgärder 6-7 Till dig som förälder!

Läs mer

POLICY MOT SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKNINGAR PÅ GRUND AV KÖN SAMT ANMÄLNINGSRUTIN

POLICY MOT SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKNINGAR PÅ GRUND AV KÖN SAMT ANMÄLNINGSRUTIN POLICY MOT SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKNINGAR PÅ GRUND AV KÖN SAMT ANMÄLNINGSRUTIN Denna policy har tagits fram i enlighet med Svedala kommuns jämställdhetsplan. Antagen av kommunfullmäktige: 2005-10-12

Läs mer

Föreskrifter om. Ulrich Stoetzer Med Dr, psykolog Sakkunnig organisatorisk och social arbetsmiljö. Organisatorisk och social arbetsmiljö

Föreskrifter om. Ulrich Stoetzer Med Dr, psykolog Sakkunnig organisatorisk och social arbetsmiljö. Organisatorisk och social arbetsmiljö Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Ulrich Stoetzer Med Dr, psykolog Sakkunnig organisatorisk och social arbetsmiljö 1 Arbetsmiljölagen: vidta alla åtgärder Föreskrifterna förtydligar

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

Policy och handlingsplan vid kränkande särbehandling

Policy och handlingsplan vid kränkande särbehandling VALDEMARSVIKS 2002-06-13 Sid. 1 (5) Inledning Det är omöjligt att säga exakt hur många som blir utsatta för kränkande särbehandling i arbetslivet, men de ärenden som kommer upp hos försäkringskassan, företagshälsovården,

Läs mer

Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan

Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Utdrag 1 Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Nackdelen med det konventionella utvecklingssamtalet är att det lägger all tonvikt på relationen chef medarbetare. Det är inte ovanligt att

Läs mer

SOLNA STAD LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan mot mobbing, diskriminering och kränkande särbehandling TALLBACKA FÖRSKOLEENHET 2013

SOLNA STAD LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan mot mobbing, diskriminering och kränkande särbehandling TALLBACKA FÖRSKOLEENHET 2013 SOLNA STAD LIKABEHANDLINGSPLAN Handlingsplan mot mobbing, diskriminering och kränkande särbehandling TALLBACKA FÖRSKOLEENHET 2013 Förskolan: Stenbacka Likabehandlingsplan - Handlingsplan mot kränkande

Läs mer

Terapi med tonåringar. Den centrala masturbationsfantasin

Terapi med tonåringar. Den centrala masturbationsfantasin Terapi med tonåringar Den centrala masturbationsfantasin I och med lösningen av oidipuskomplexet blir alla regressiva behov bedömda av överjaget som acceptabla eller inte. Lösningen av oidipuskomplexet

Läs mer

Gott uppförande tillåtet! Vasa 8.12.2010

Gott uppförande tillåtet! Vasa 8.12.2010 Gott uppförande tillåtet! Vasa 8.12.2010 Osakligt bemötande, vad är det fråga om? Chefens och personalens möjligheter att förebygga och minska osakligt bemötande? Marjut Joki ledande konsult, psykolog

Läs mer

Konsten att hantera konflikter på arbetsplatsen. Nr 10/2001

Konsten att hantera konflikter på arbetsplatsen. Nr 10/2001 Konsten att hantera konflikter på arbetsplatsen Nr 10/2001 Konflikter på jobbet är inget ovanligt. Vid konflikter drabbas både arbetsplatsen i form av förslösad energi och individen, som i värsta fall

Läs mer

FN:s konvention om barnets rättigheter

FN:s konvention om barnets rättigheter 1 Stina Forsberg FN:s konvention om barnets rättigheter Barnets rättigheter gäller alla barn (0-18 år) (artikel 1) Inget barn får diskrimineras p.g.a. egna eller vårdnadshavares egenskaper, åsikter eller

Läs mer

Riktlinjer vid kränkande särbehandling vid SLU

Riktlinjer vid kränkande särbehandling vid SLU Sveriges lantbruksuniversitet Dokumentnamn Beslutsdatum Beslutsfattare Diarienummer 2012-01-30 Rektor SLU.ua.Fe.2012.1.0-47 Handläggare Ansvarig avdelning/kansli Dokumenttyp Monica Östman JEP Riktlinje

Läs mer

ETIKPOLICY för omsorgs- och socialförvaltning och omsorgs- och socialnämnd i Mjölby kommun

ETIKPOLICY för omsorgs- och socialförvaltning och omsorgs- och socialnämnd i Mjölby kommun ETIKPOLICY för omsorgs- och socialförvaltning och omsorgs- och socialnämnd i Mjölby kommun Beslutad av omsorgs- och socialnämnden 2007-12-17 Varför en etikpolicy? Etik handlar om vilka handlingar och förhållningssätt

Läs mer

Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1. Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2. Definitioner..2. Mål.

Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1. Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2. Definitioner..2. Mål. 2012-12-21 Innehåll Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1 Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2 Definitioner..2 Mål.2 Syfte...2 Åtgärder...3 Till dig som förälder!...4...4

Läs mer

Kort om act2lead. Pernilla Svantesson

Kort om act2lead. Pernilla Svantesson Kort om act2lead Act2lead är ett samarbets-nätverk av konsulter i regionen. Vi vill med vår breda kompetens bidra till långsiktig hållbarhet hos organisationer, grupper och individer. Kort om Pernilla

Läs mer

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter.

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. www.byggledarskap.se Konflikthantering 1(5) Konflikthantering Vad är en konflikt? Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. Andra

Läs mer

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30 Bilaga Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Mall till stöd för utvecklingssamtal Personalenheten 2012-03-30 Genomföra och dokumentera Genomför dina samtal utifrån tre tidsperspektiv Tillbakablick Nuläge

Läs mer

Likabehandlingsplan - TROLLÄNGENS FÖRSKOLA

Likabehandlingsplan - TROLLÄNGENS FÖRSKOLA 1 Likabehandlingsplan - TROLLÄNGENS FÖRSKOLA "Människolivets okränkbarhet, individens frihet och integritet, alla människors lika värde, jämställdhet mellan könen samt solidaritet med svaga och utsatta

Läs mer

Likabehandlingsplan. Handlingsplan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan. Handlingsplan mot kränkande behandling Läsåret 2006 2007 Likabehandlingsplan Handlingsplan mot kränkande behandling Var mot andra så som du vill att andra ska vara mot dig Handlingsplan mot kränkande behandling Lägesbeskrivning åtgärder uppföljning

Läs mer

Teoretisk utgångspunkt för systemisk kunskap-systemiskt tänkande-systemiska möten (lärande organisationer)

Teoretisk utgångspunkt för systemisk kunskap-systemiskt tänkande-systemiska möten (lärande organisationer) Teoretisk utgångspunkt för systemisk kunskap-systemiskt tänkande-systemiska möten (lärande organisationer) Sammanfattning av boken Den femte disciplinen (Peter M Senge, 1995) samt en kort introduktion

Läs mer

Yttrande angående förslag till föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna

Yttrande angående förslag till föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna YTTRANDE Yttrande angående förslag till föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna Ledarna Sveriges chefsorganisation är en facklig organisation

Läs mer

Certifierad konsult: Birgitta Jubell Faluhälsan AB. Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress Management Center AB Karlstad

Certifierad konsult: Birgitta Jubell Faluhälsan AB. Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress Management Center AB Karlstad Certifierad konsult: Birgitta Jubell Faluhälsan AB Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress AB Karlstad Winmar AB Träffgatan 4, 136 44 Handen Tel: 08-120 244 00 info@winmar.se, www.winmar.se 2010 (9)

Läs mer

Kris och Trauma hos barn och unga

Kris och Trauma hos barn och unga Kris och Trauma hos barn och unga Lovisa Bonerfält lovisa.bonerfalt@orebroll.se Olika typer av kriser Livskriser Sorg Traumatiska kriser Kris och trauma hos barn och unga Hur reagerar barn i kris? Hur

Läs mer

De fem främjar- och härskarteknikerna

De fem främjar- och härskarteknikerna De fem främjar- och härskarteknikerna 1. Främjarteknik: Synliggörande Se varandra. Se varandras idéer. Alla ska vara med på lika villkor därför att allas närvaro och åsikter spelar roll. 1. Härskarteknik:

Läs mer

Den yttersta tragedin

Den yttersta tragedin Den yttersta tragedin Är inte den onda människans brutalitet Utan de goda människornas tystnad KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING I ARBETSLIVET (Föreskriften) Vad betyder kränkning? Förolämpa Våldföra sig på Mobbning

Läs mer

POLICY OCH HANDLINGSPLAN MOT TRAKASSERIER. HSB Skåne

POLICY OCH HANDLINGSPLAN MOT TRAKASSERIER. HSB Skåne POLICY OCH HANDLINGSPLAN MOT TRAKASSERIER HSB Skåne 2 (7) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Policy 3 3 Definition och exempel 3 4 Om du utsätts 5 5 Om du får kännedom 6 6 Handlingsplan för arbetsgivaren 6 7

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT MOBBNING

HANDLINGSPLAN MOT MOBBNING HANDLINGSPLAN MOT MOBBNING för Pedersöre kommuns förskolor, daghem och gruppfamiljedaghem 2011 Handlingsplan mot mobbning Enligt lagen om grundläggande utbildning (628/1998, 29 ) ska kommunen eller enheterna

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga

Läs mer

Likabehandlingsplan för Bikupans fritidshem 2009-2010

Likabehandlingsplan för Bikupans fritidshem 2009-2010 Likabehandlingsplan för Bikupans fritidshem 2009-2010 Bikupans fritidshems likabehandlingsplan 2009-2010 Den 1 april 06 trädde en ny lag i kraft; Lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT MOBBNING OCH ALL FORM AV KRÄNKNING

HANDLINGSPLAN MOT MOBBNING OCH ALL FORM AV KRÄNKNING HANDLINGSPLAN MOT MOBBNING OCH ALL FORM AV KRÄNKNING För Vindelns fritidsgård och övrig kommunal ungdomsverksamhet Fastställd av utbildnings- och fritidsnämnden 2008-12-12, 87. Reviderad av Ungdomsverksamheten

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer