Antagen av Kommunfullmäktige , 140

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140"

Transkript

1 Antagen av Kommunfullmäktige , 140

2 Innehållsförteckning Syfte med jämställdhetsplanen... 2 Kommunens syn på jämställdhet och jämlikhet Kommunens målsättning... 2 Arbetsförhållanden... 4 Diskrimineringslagen (3 kap. 4 )... 4 Kartläggning... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 7 Diskrimineringslagen (3 kap. 5 )... 7 Kartläggning... 7 Sexuella trakasserier och kränkningar... 9 Diskrimineringslagen (3 kap. 6 )... 9 Kartläggning... 9 Utbildning/kompetensutveckling och intern rekrytering Diskrimineringslagen (3 kap. 8 ) Kartläggning Extern rekrytering Diskrimineringslagen (3 kap. 7 ) Diskrimineringslagen (3 kap. 9 ) Kartläggning Jämställdhetsanalys av löner Diskrimineringslagen (3kap. 10 ) Diskrimineringslagen (3kap. 11 ) Kartläggning Bilaga Bilaga

3 Syfte med jämställdhetsplanen Enligt den 13 i Diskrimineringslagen(2008:567) ska alla arbetsplatser med mer än 25 anställda vart tredje år ta fram en plan kring hur deras jämställdhetsarbete fortskrider. Det är mycket viktigt att både arbetsgivarparten och arbetstagarparten samverkar 1 för att både fastställa och uppnå målen i jämställdhetsplanen. Säffle kommuns jämställdhetsplan syftar till att främja jämställdhet och jämlikhet inom kommunens förvaltningar och arbetsplatser samt att påvisa kommunens målinriktade arbete på området. Jämställdhetsplanen utgår ifrån vad den aktuella lagstiftningen (Diskrimineringslagen 2008:567) föreskriver inom paragraferna 3 kap 4-11 samt de olika policys som redan antagits av kommunfullmäktige i Säffle kommun, exempelvis Föräldraledighetspolicyn och Policy och handlingsplan mot kränkande särbehandling. Kommunens syn på jämställdhet och jämlikhet. Det är viktigt att inom offentlig verksamhet vara mycket klar och tydlig med vad som menas med specifika begrepp. Därför är det att föredra att grundläggande begrepp som behandlas i nedanstående jämställdhetsplan definieras närmare. Huvudbegreppet jämställdhet är givetvis av stor vikt och kräver därmed en förklaring. Med jämställdhet avses inom Säffle kommun att anställda oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges samma rättigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i sina arbetsliv. Värt att notera är att jämställdhet inte ska förväxlas med jämlikhet, med vilket avses att alla människor är lika mycket värda oavsett någon av diskrimineringsgrunderna. Jämställdhetsarbetet ska påverka alla verksamheter inom kommunen och ska vara en vardaglig företeelse. I kommunens policy och handlingsplan mot kränkande särbehandling, diskriminering och trakasserier finns ett ordspråk vilket förtydligar kommunens ståndpunkt gällande jämställdhet och jämlikhet: Människor är olika men lika mycket värda. Kommunens målsättning Kommunens mål med denna plan är att tydliggöra att Säffle kommun förespråkar en jämställd arbetsplats samt att skapa mål för organisationen i sin helhet där alla kan bidra för att förbättra arbetsplatsen. Det är av yttersta vikt att jämställdhet inte stannar på en ledningsnivå utan att den når ut till den enskilde medarbetaren, genom exempelvis APT (arbetsplatsträff) och medarbetarsamtal. Jämställdhetsarbete har sin grund i de anställda och det är därmed viktigt att just de får utlopp för sina tankar gällande arbetsplatsen ur ett jämställdhetsperspektiv. På detta sätt blir målen bättre förankrade och arbetet fortskrider och blir mer effektivt. Det är genom samverkan mellan alla medarbetare inom kommunen som Säffle kommun hoppas kunna förbättra sitt jämställdhetsarbete ytterligare och bidra till ett mer jämställt och jämlikt samhälle. 1 I Diskrimineringslagens 3 kap 1 står det: Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet 2

4 I förhållande till 2008 års jämställdhetsplan finns inte en jämställdhetskommitté längre. Dess uppgifter har tagits över av det centrala samverkansrådet, som även har rollen som arbetsmiljökommitté. Förutom att fråga personalenheten efter handledning i ärenden av denna sort, kan det finnas ytterligare vägledning här: Säffle kommuns policy mot diskriminering: Policy och handlingsplan mot kränkande särbehandling, diskriminering och trakasserier inom Säffle kommun. Säffle kommuns föräldrapolicy: Föräldrapolicy: Att förena föräldraskap och förvärvsarbete inom Säffle kommun. Säffle kommuns personalpolicy: Personalpolicy för Säffle kommun. Säffle kommuns arbetsmiljöpolicy: Arbetsmiljöpolicy. Diskrimineringslagen (2008:567). Föräldraledighetslagen (1995:584). Arbetsmiljölagen (1977:1160). 3

5 Arbetsförhållanden Diskrimineringslagen (3 kap. 4 ) Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Kartläggning Anställda inom kommunen ska inte på något sätt kunna hindras i sitt arbete på grund av någon diskrimineringsgrund. Antal anställda 2010 Andel Medelssgr Andel Medelssgr 2 Antal % % Antal % % Tillsvidareanställda , ,90 Kvinnor ,80 88, ,11 89,40 Män ,20 96, ,89 97,70 Heltidsanställda Kvinnor , ,19 Män , ,81 Deltidsanställda Kvinnor , ,26 Män 32 5, ,74 I tabellen kan urskiljas att kommunen under året utökat sin arbetsstyrka något. Det har tillkommit nya heltidstjänster medan deltidstjänsterna har minskat något. Detta beror på den verksamhetsövergång som skedde i och med att Åmåls Teknik- och fritidsförvaltning slogs samman med Säffle kommuns Teknik- och fritidsförvaltning. Sjukfrånvaro för tillsvidareanställda i procent fördelat på kvinnor resp. män. Kön Kvinnor 5,93 5,18 5,76 Män 3,88 4,18 4,29 Summa 5,55 5,00 5,46 Sjukfrånvaron har under 2011 tyvärr svängt tillbaka i förhållande till Värt att notera är att männens antal sjuktimmar stadigt gått uppåt medan kvinnornas överlag har gått ner. I senaste NMI - undersökningen (Nöjd medarbetarindex) hade det skett små förbättringar på näst intill alla områden och alla avdelningar. Vissa avdelningar visade 2 Medelssgr är en förkortning för medelsysselsättningsgrad. 4

6 en liten försämring till föregående mätning men överlag såg kommunen små ökningar vilket naturligtvis ska tolkas positivt. 3 Kommunen har också ett antal erbjudanden gällande friskvård för sina anställda. Exempelvis kan anställda få träningskort subventionerat. Alla tillsvidareanställda har också gratis inträde i Säffles och Åmåls badhus. MÅL 1a, Arbetsförhållandena (fysiska, psykosociala och organisatoriska) skall vara lämpade för både kvinnor och män Åtgärder Den fysiska arbetsmiljön skall vara lämpad för båda könen, genom att det skall finnas arbetsplatsutrustning, såsom skyddskläder/skor och verktyg i olika storlekar Ansvarig Arbetsledare/chef är ansvarig för att arbetsplatsutrustning som anskaffas, när behov uppstår, är anpassade för båda könen MÅL 1b, Det skall eftersträvas att ge alla anställda möjlighet att få arbeta i den sysselsättningsgrad man önskar Åtgärder Då vakans uppstår, pröva möjligheten att höja sysselsättningsgraden för övriga anställda, för att successivt minska antalet deltidsanställningar Skapa en öppen attityd och arbeta med arbetstidsmodeller i samarbete med personalen, vara öppna för nya lösningar av flexibel och/eller individuellt anpassad arbetstid Ansvarig Arbetsledare/chef i samråd med personalenheten, skall varje gång då vakans uppstår, pröva om möjlighet finns att höja sysselsättningsgraden för deltidsanställda vid arbetsplatsen MÅL 1c, Utbilda och kommunicera medarbetare och ledare i jämställdhets- och mångfaldsfrågor med jämställdhetsplan och mångfaldspolicy som grund, för att på så sätt medvetandegöra alla anställda om dessa frågor Åtgärder Arbetsgivare och arbetstagare skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet, genom att gå igenom jämställdhetsplanen på arbetsplatsen Frågan om jämställdhet ska vara en naturlig del av dagordningen vid arbetsplatsträffar och i ledningsgrupper Ansvarig Respektive förvaltningschef ansvarar för att ett målinriktat arbete bedrivs på förvaltningen, för att aktivt främja jämställdheten Respektive arbetsledare ansvarar för att jämställdhetsplanen gås igenom på arbetsplatsen under En fullständig redovisning kring NMI finns på kommunens intranät. 5

7 Respektive förvaltning ansvarar för att jämställdhetsfrågor är en naturlig del av dagordningen vid arbetsplatsträffar och i ledningsgrupper UPPFÖLJNING Redovisning ska ske i respektive förvaltnings årliga verksamhetsberättelse 6

8 Förvärvsarbete och föräldraskap Diskrimineringslagen (3 kap. 5 ) Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Kartläggning I Säffle kommuns föräldrapolicy föreskrivs det att förena förvärvsarbete med föräldraskap ska vara en självklarhet. Inom Säffle kommun ska arbetsvillkoren vara sådana att föräldrar oavsett kön kan ta sitt fulla ansvar för barn utan att detta lägger hinder i vägen för yrkeskarriären. Erfarenheten att vara förälder ska ses som en merit inom kommunen och aldrig behandlas negativt i något avseende. Varje förälder har inför en föräldraledighet rätt till planeringssamtal med sin chef för att diskutera frågor kring exempelvis arbetsuppgifter och arbetstider. Föräldraledighet i samband med födsel är semesterlönegrundande i 120 dagar. Föräldraledighet tillsvidareanställda Föräldraledighet Antal tillfällen Antal dagar Dagar per tillfälle Dagar per anställd Tillfällig föräldrapenning ,5 2,3 1,9 Kvinnor ,9 2,3 2,1 Män ,5 1,7 0,9 Föräldraledighet ,1 35,8 10,5 Kvinnor ,4 39,7 12,2 Män ,7 14,8 3,5 Då det endast finns små variationer, redovisas här frånvaro på grund av föräldraskap enbart för år Tidigare års resultat finns i bilaga 1 för jämförelse. Den mest intressanta siffran i detta avseende är dagar/anställd, som visar att män nyttjar färre antal dagar än kvinnorna både vad gäller tillfällig föräldrapenning och föräldraledighet. I bilaga 1 är samma tabell gjord för både 2009 och Dessa visar tillsammans med tabellen för 2011 här ovan att dessa siffror varierar från år till år. Statistiken visar att det fortfarande är i huvudsak kvinnor som är föräldralediga och vårdar sjuka barn. Säffle kommun uppmanar alla sina anställda och särskilt individer på arbetsledande positioner att utnyttja sin föräldraledighet och på så sätt föregå med gott exempel. Detta riktar sig i synnerhet till män inom kommunen. MÅL 2a, Underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap Åtgärder Informera och utbilda arbetsledare i hur man underlättar för arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap 7

9 Se över innehåll i och förläggning av arbetstiden för anställda med små barn, samt komma överens om hur information skall ges under ledigheten från arbetet, både till de som är partiellt lediga och de som är helt lediga från arbetet Ansvarig Respektive förvaltningschef skall ansvara för att informera och utbilda sina arbetsledare i hur man underlättar för arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap Närmaste chef ansvarar för den föräldralediges innehåll i och förläggning av arbetstiden samt för hur information skall ges till den föräldraledige under dennes ledighet från arbetet MÅL 2b, För att underlätta för anställda med små barn att kombinera arbete och föräldraskap ska arbetstidsförläggningen anpassas så gott det går Åtgärder När möten planeras ska den ansvarige i möjligaste mån planera så att deltidsarbetande och föräldrar som ska lämna och hämta barn på förskola/fritidshem har möjlighet att delta Diskutera arbetstidsförläggningen med de anställda under medarbetarsamtal, eller på begäran av arbetstagaren Inför en längre planerad föräldraledighet få diskutera arbetsuppgifter och arbetstider, samt utse kontaktperson hos arbetsgivaren Ansvarig Den som planerar möten skall tänka på att planera tiden så att även föräldralediga kan delta Arbetsledare/chef skall inför en längre föräldraledighet ge arbetstagaren möjlighet att diskutera omständigheterna under och efter ledigheten enligt föräldrapolicyn UPPFÖLJNING Redovisning ska ske i respektive förvaltnings årliga verksamhetsberättelse 8

10 Sexuella trakasserier och kränkningar Diskrimineringslagen (3 kap. 6 ) Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Kartläggning Säffle kommun har en policy mot kränkande särbehandling och trakasserier vilken fördömer alla former av kränkande särbehandlingar, diskriminering och trakasserier i enlighet med de sju diskrimineringsgrunderna (kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder). Nolltolerans i dessa frågor anses vara en självklarhet. Enskilda motsättningar eller konflikter som är av tillfällig natur anses inte vara trakasserande. Dock vid upprepade tillfällen och/eller efter en verbal varning (från antingen den trakasserades sida eller via ett ombud för denne) kan dock dessa handlingar ses som kränkande eller trakasserande. I fall av diskriminering har Säffle kommun en handlingsplan för hur ett sådant ärende ska behandlas. I handlingsplanen återges de åtgärder som står till arbetsgivarens förfogande i fall rörande trakasserier och sexuella trakasserier, bl. a. omplacering, löneavdrag och uppsägning. Handlingsplanen tar även upp Säffle kommuns rutiner för hur en anmälan eller ett påstående om kränkande särbehandling eller trakasserier ska behandlas. Det är viktigt från allas synvinkel den trakasserades, trakasserarens och arbetsplatsens att snabbt och effektivt se till att trakasserierna upphör. Arbetsgivaren har enligt diskrimineringslagstiftningen en skyldighet att både utreda och vidta åtgärder mot trakasserier samt att arbeta förebyggande för att förhindra fortsatta trakasserier ifall de har uppstått. 4 Det är av stor vikt att offret för trakasserierna själv eller genom ombud konfronterat trakasseraren och givit en förklaring att hans eller hennes beteende vållar obehag och måste upphöra. När det gäller trakasserier är det viktigt att veta, att du inte kan utsättas för repressalier för att du anmäler någon, inklusive arbetsgivaren (eller person som enligt diskrimineringslagen kan likställas med arbetsgivare). 5 Om trakasserierna inte upphör ska du kontakta din närmaste chef eller arbetsledare. Ifall du inte har något förtroende för denna person kan du alltid vända dig till din förvaltningschef, personalenheten, ditt fackliga ombud eller företagshälsovården. 6 4 Skyldigheten att utreda och vidta åtgärder finns återgiven i Diskrimineringslagen(2008:567) 2kap Arbetsgivarens förbud mot repressalier behandlas i diskrimineringslagen(2008:567) 2kap Kontaktpersoner skrivs ner generellt enligt Säffle kommuns policy mot kränkande särbehandling eftersom att kontaktpersonerna förändras med tid. 9

11 MÅL 3, Säffle kommun fördömer alla former av kränkande särbehandlingar, diskriminering och trakasserier i enlighet med de sju diskrimineringsgrunderna (kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder), och tolererar inte att sådana förekommer på våra arbetsplatser Åtgärder Gå igenom kommunens Policy och handlingsplan mot kränkande särbehandling inom Säffle kommun vid arbetsplatsträffar Samtliga chefer och arbetsledare skall hålla sig fortlöpande informerade i denna personalproblematik. Arbetsgivarens policy skall vara odiskutabel och handlingsplanen skall vara ett redskap för hantering av en eventuell anmälan Ansvarig Chefer/arbetsledare ansvarar för genomgång av Policy och handlingsplan mot kränkande särbehandling inom Säffle kommun vid arbetsplatsträffar, samt för att hålla sig mer informerade om hur man hanterar och förebygger kränkande särbehandling, diskriminering och trakasserier i enlighet med de sju diskrimineringsgrunderna UPPFÖLJNING Redovisning ska ske i respektive förvaltnings årliga verksamhetsberättelse NMI Nöjd medarbetarindex enkät, där bl. a. trakasserier och mobbning undersöks, skall genomföras under

12 Utbildning/kompetensutveckling och intern rekrytering Diskrimineringslagen (3 kap. 8 ) Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Kartläggning Inom Säffle kommun fanns det tillsvidareanställda arbetstagare och av dem är cirka 82 % kvinnor och 18 % män. Därmed råder det en påtaglig könsmässig obalans inom kommunen. Om man ser till antalet chefer inom kommunen innehas 55 % av tjänsterna av kvinnor. Inom de olika förvaltningarna finns det dock olika mycket spridning. Exempelvis har socialförvaltningen 90 % kvinnliga chefer och kommunledningskontoret 25 %. 7 På grund av detta bör arbetet för en jämn eller jämnare könsfördelning inom respektive förvaltning fortskrida. Säffle kommun har tagit fram en checklista med punkter som ska behandlas på medarbetarsamtalen. I denna lista ingår punkten utveckling som bland annat syftar till individuell kompetensutveckling. Med individuell kompetensutveckling avses i detta fall utbildningar, som genomförs på arbetstid, med syftet att bredda arbetstagarens kompetens. 8 Ledarna inom Säffle kommun har fortlöpande utbildning. Under åren har ca 50 st ledare inom kommunen genomgått en ledarskapsutbildning, där området rekrytering var ett av flera olika block. Under 2007, 2009 och 2010 genomfördes ytterligare ledarskapsutbildningar, exempelvis i mars 2011 då chefer fick en halvdagsutbildning i att hålla lönesamtal. MÅL 4, Likvärdiga anställnings-, utbildnings- och befordringsmöjligheter skapas för både kvinnor och män Åtgärder Individuella planer för kompetensutveckling upprättas under de årliga medarbetarsamtalen Uppmuntra båda könen, och särskilt underrepresenterat kön, att söka lediga arbetsledande befattningar Se till att båda könen är representerade så långt som möjligt i projekt, arbetsgrupper och partsammansatta grupper Ansvarig Arbetsledare/chef ansvarar för att kompetensutvecklingsplaner upprättas 7 Siffrorna är hämtade ur Bokslut 2011 vilken behandlades på kommunfullmäktiges sammanträde den 31 oktober Nyckeltalsinstitutionen har tagit fram ett Jämställdhetsindex (JÄMIX) vilken består av 20 nyckeltal. Ett av nyckeltalen föreskriver att utbildning i kompetenshöjande syfte ska vara 3 timmar lång, förrättas under arbetstid och på annan plats än arbetsplatsen. 11

13 Den som anställer ansvarar för att annonsering/rekrytering riktar sig till båda könen Projektledare och arbetsledare för arbetsgrupper ansvarar för att båda könen representeras i olika arbetsgrupper i den mån det är möjligt UPPFÖLJNING Redovisning ska ske i respektive förvaltnings årliga verksamhetsberättelse 12

14 Extern rekrytering Diskrimineringslagen (3 kap. 7 ) Arbetsgivaren skall verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Diskrimineringslagen (3 kap. 9 ) När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Kartläggning Med jämn könsfördelning avses fördelningen 60/40 9 i ett inledande skede men det långsiktiga målet är 50/50. Nedanstående tabell visar könsfördelningen över de olika förvaltningarna Förvaltning Kvinnor Män Antal Andel Antal Andel Barn-och utbildningsförvaltningen , ,6 Kommunledningsförvaltningen 36 47, ,6 Kulturförvaltningen 12 60,0 8 40,0 Socialförvaltningen ,2 22 3,8 Teknik- och fritidsförvaltningen 85 53, ,5 Totalt , ,9 Den som rekryterar skall särskilt beakta och fundera över krav och rutiner vid rekrytering. Vid rekrytering ska alla sökande värderas efter kompetens 10. Ifall rekryteraren bedömer att två individer av olika kön besitter samma nivå av kompetens (och detta måste kunna styrkas) ska den person som tillhör det på arbetsplatsen underrepresenterade könet väljas. Med kompetens menas inte enbart formell utbildning utan också praktisk erfarenhet och personrelaterad kompetens. Inte under något stadium av rekryterings- och urvalsprocessen får sökande sållas bort på grund av kön, sexuell läggning, funktionshinder, etnisk tillhörighet eller religion. För att motverka diskriminering direkt och indirekt ska anställningsrutiner, platsannonsernas utformning, vilka som anges som kontaktpersoner, hur 9 Proposition 2007/08:95 Ett starkare skydd mot diskriminering s Se Lag om offentlig anställning (1994:260) 4 och Regeringsformen (1974:152) 12 kapitlet 5 andra stycket. Dessa förtydligar det fokus som ska ligga på kompetens (kallat skicklighet) när man söker ny arbetskraft. 13

15 intervjugrupper sätts samman, vilka urvalskriterier som används samt introduktionen av nyanställda ses över. MÅL 5, Aktivt arbeta för att uppnå en jämn könsfördelning och att rätt person hamnar på rätt plats, oavsett kön Åtgärder Uppmuntra studie- och yrkesvägledare och andra som arbetar med studerande, att gärna ordna praktikplatser där respektive kön är underrepresenterat Vid annonsering skall det klart framgå att båda könen är välkomna att söka Anställningsintervjuer skall alltid läggas upp så, att de förs på ett könsneutralt sätt Anlita föreläsare och utbilda rekryterare i jämställdhetsrekrytering, för att kunna lägga upp anställningsintervjuer så att de förs på ett könsneutralt sätt Öka antalet praktikanter och PRAO-elever från grupper av underrepresenterat kön och annan etnisk tillhörighet på de olika arbetsplatserna Ansvarig Den som anställer ansvarar för att annonsering och anställningsintervjuer läggs upp på ett könsneutralt sätt samt uppmanar sökande att ange önskad sysselsättningsgrad UPPFÖLJNING Redovisning ska ske i respektive förvaltnings årliga verksamhetsberättelse 14

16 Jämställdhetsanalys av löner Diskrimineringslagen (3kap. 10 ) I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera - bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och - löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan - kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och - grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Diskrimineringslagen (3kap. 11 ) Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. Kartläggning Kommunen ska i samverkan med dess medarbetare och fack arbeta tillsammans för att finna osakliga löneskillnader vilka inte kan förklaras med könsneutrala faktorer. Medarbetarnas aktivitet och uppmärksamhet i detta avseende uppmuntras. Förutom ovannämnda paragrafer finns även i diskrimineringslagen en speciell bestämmelse (3 kap. 2 ) vilken säger att arbetsgivare och arbetstagare särskilt ska verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner mellan kvinnor och män för arbete som är att betrakta som likvärdigt. Bestämmelsen påpekar också att främjande av lika möjligheter inom löneutveckling för båda kön ska vara självklart. 15

17 Lönestatistik Tabellen nedan visar lönestatistiken för Säffle kommun baserad på kön och ålder för tillsvidareanställd personal. Antal 10-e Medel- 90-e % av total Ålder Kön anst. Lägsta lön perc. Median värde perc. Högsta median Kvinnor ,2 Män ,7 Totalt Kvinnor ,1 Män ,1 Totalt Kvinnor ,7 Män ,4 Totalt Kvinnor ,8 Män ,3 Totalt Kvinnor ,1 Män ,8 Totalt Totalt Kvinnor ,7 Män ,0 Totalt Inom kommunen används i nuläget ett elektroniskt verktyg kallat Lönevågen. Vid den senaste avstämningen i programmet fanns inga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män i förhållande till ålder. År 2009 genomförde Säffle kommun en omfattande lönekartläggning i linje med vad diskrimineringslagens 10 föreskriver. Kartläggningen visar genom både tabell och diagram de löneskillnader som existerar inom olika yrkesgrupper med avseende på kön. I diagrammen finns även åldersfaktorn angiven för att ytterligare förtydliga lönebilden. Lönekartläggningen återger även jämförelser mellan yrkesgrupper som är att betrakta som likvärdiga. De löneskillnader som återspeglas här förklaras genom könsneutrala faktorer vilket styrker slutresultatet av lönekartläggningen. Resultatet av kartläggningen konstaterar att det finns en jämställd lönepolitisk utveckling. Säffle kommun är mycket tydlig i lönekartläggningen med att regelbundna lönekartläggningar är viktiga för att bibehålla den positiva utvecklingen i det fortsatta jämställdhetsarbetet. MÅL 6a, Arbetsvärdering och lönekartläggning skall genomföras enligt gällande regelverk (f.n. vart tredje år) Åtgärder Lönekartläggning utifrån ett arbetsvärderingssystem skall genomföras enligt regelverket i Diskrimineringslagen 16

18 Ansvarig Personalenheten ansvarar för samtliga åtgärder MÅL 6b, Kvinnor och män skall ha lika lön för arbete av lika värde och även i övrigt lika anställningsvillkor Åtgärder Föräldralediga skall inte särbehandlas vid lönerevisioner. De skall delta i alla löneförhandlingar och bli bedömda utifrån sina arbetsprestationer Ta fram en handlingsplan för jämställda löner i samband med lönekartläggningen Ansvarig Personalenheten ansvarar för samtliga åtgärder UPPFÖLJNING Följs upp vid de årliga lönerevisionerna 17

19 Bilaga 1 Kompletterande statistik kring frånvarofaktorn föräldraledighet. Märk väl att en snabb jämförelse mellan faktorn dagar/årsarb. mellan de tre åren inte visar på någon specifik trend utan snarare håller sig tämligen stabil, framförallt när det gäller tillfällig föräldrapenning. Föräldraledighet visar en svag nedgång för kvinnor överlag men eftersom det fortfarande endast används tre mätpunkter är det svårt att tala om en trend. Föräldraledighet tillsvidareanställda Föräldraledighet Antal tillfällen Antal dagar Dagar per tillfälle Dagar per anställd Tillfällig föräldrapenning ,6 1,7 1,6 Kvinnor ,1 1,7 1,7 Män ,4 1,7 1,0 Föräldraledighet ,3 44,2 12,9 Kvinnor ,1 49,9 15,0 Män ,2 9,2 2,2 Föräldraledighet tillsvidareanställda Föräldraledighet Antal tillfällen Antal dagar Dagar per tillfälle Dagar per anställd Tillfällig föräldrapenning ,3 2,1 1,7 Kvinnor ,8 2,2 1,9 Män ,6 2,0 0,6 Föräldraledighet ,8 41,9 14,2 Kvinnor ,1 48,2 16,3 Män ,7 12,5 4,3 18

20 Bilaga 2 Det centrala samverkansrådet, vilket har som uppgift att agera både som arbetsmiljökommitté och jämställdhetskommitté, består av följande medlemmar: Arbetsgivarmedlemmar: o Förhandlingsdelegationen o Kanslichefen o Personalchefen Arbetstagarmedlemmar: o Ordföranden eller annan person utsedd i respektive personalorganisation o Huvudskyddsombud o Företagshälsovård 19

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för miljö- och räddningstjänstförvaltningen antagen 26 mars 2014 av miljö- och räddningstjänstnämnden Sid 1 (19) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv 2013-2015 Gäller från 2013 t.o.m. 2015 Dnr CK 2012-0246 Ansvarig HR-direktör Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan

Läs mer

Likabehandlingsplan 2012-2013

Likabehandlingsplan 2012-2013 Likabehandlingsplan 2012-2013 Antagen av kommunfullmäktige 2012-06-18, 60 1. Inledning Likabehandlingsplanen gäller förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare i Malung-Sälens kommun. Planen är ett

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 ) Datum Sida 2013-11-05 1 (10) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-28, 95 Balansacertifierad 2013-10-18 Postadress Besöksadress Telefon Internet och fax Giro

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Dnr TFN-2013-1773 Dpl 16 Bakgrund Syftet med jämställdhetsarbetet är att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Heby kommuns författningssamling

Heby kommuns författningssamling Heby kommuns författningssamling Kommunfullmäktige. ISSN 2000-043X HebyFS 2013:2 Infördes i författningssamlingen den 20 februari 2013 Likabehandlingsplan 2012-2014 Kommunfullmäktige beslutade 1 den 13

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12 Grundbok Enkätmall JämO Grundbok Enkätmall Innehållsförteckning Anvisningar 5 Arbetsförhållanden 6 Föräldraskap 7 Trakasserier 9 Rekrytering 10 Jämställdhetsanalys av löner 12 JämO reviderad november

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Jämställdhetspolicy på lika villkor

Jämställdhetspolicy på lika villkor Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Jämställdhetsplan 2012 2014

Jämställdhetsplan 2012 2014 REGION GOTLAND Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningen Jämställdhetsplan 2012 2014 (Beslutad i GVN 2011 12 21) 1. Inledning Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningens jämställdhetsplan för 2012 till

Läs mer

Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014

Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014 Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014 Beslut i kommunfullmäktige 2012-02-27 Inledning Jämställdhet handlar om att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom livets alla

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 BUN/ 2015:360 Sid 1 (15) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Barn och utbildningsnämnden Inledning och övergripande målsättning Eskilstuna kommuns interna jämställdhets- och mångfaldsarbete ska

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN MED MÅNGFALDSPERSPEKTIV för HEDEMORA KONCERN 2014-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN MED MÅNGFALDSPERSPEKTIV för HEDEMORA KONCERN 2014-2016 1(20) Hedemora kommun JÄMSTÄLLDHETSPLAN MED MÅNGFALDSPERSPEKTIV för HEDEMORA KONCERN 2014-2016 Postadress Besöksadress Telefon Telefax Hemsida: www.hedemora.se Box 201 Rådhuset 0225-341 60 0225-341 64

Läs mer

Jämställdhetsplan. Haparanda kommun 2014-2016. För

Jämställdhetsplan. Haparanda kommun 2014-2016. För Jämställdhetsplan 2014-2016 För Haparanda kommun Denna jämställdhetsplan för Haparanda kommun har tagits fram av: Catharina Strandberg och Kirsi Heino - företräder arbetstagarna. Kjell Mäki, Rektor, Barn-

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner

Handlingsplan för jämställda löner Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och

Läs mer

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016 Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i 2014-2016 Datum 2014-01-13 Dnr 1302744 Sammanfattning Arbetsgivaren arbetar aktivt för att motverka diskriminering och trakasserier.

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2009-2012

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2009-2012 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2009-2012 Kommunledningskontorets personalavdelning Så tänker vi kring jämställdhet Varje människa ska bemötas med respekt och värdighet oavsett kön, ålder, social tillhörighet, etnicitet,

Läs mer

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 Jämlikhetsplan Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan Dnr15/211. Faställd av rektor 150420 Kungl. Musikhögskolan Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 för KMH

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Analys: En analys av antalet män respektive kvinnor på olika förtroendeuppdrag ska göras.

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Analys: En analys av antalet män respektive kvinnor på olika förtroendeuppdrag ska göras. JÄMSTÄLLDHETSPLAN Klubben har efter beslut vid styrelseutvecklingen 9-10 oktober 2008 ökat arbetet kring frågeställningarna om jämställdhet och mångfald. De här frågorna blir allt viktigare inom den fackliga

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

ï*'r I 5se Jämställdhets- och mångfaldspla n 2Ot2-2014 (KS 20t2.181)

ï*'r I 5se Jämställdhets- och mångfaldspla n 2Ot2-2014 (KS 20t2.181) VALLENTUNA KOMMUN Kom m u nstyrelsens a rbetsutskott Sa m ma nträdesprotokol I 2012-05-03 6 (16) 5se Jämställdhets- och mångfaldspla n 2Ot2-2014 (KS 20t2.181) Beslut Arbetsutskottets frirslag: Kommunstyrelsen

Läs mer

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetspolicy Jämställdhetsarbetet på Diskteknik handlar om att främja kvinnor och mäns möjligheter och rättigheter på arbetet. Vi vill arbeta för en mer jämställd

Läs mer

ämställdhetsplam LOTTERI INSPEKTIONEN 2012-11-20 Diarienummer: 12LI5318 KU) Box 199 Finningevägen 54 B 645 23 Strängnäs

ämställdhetsplam LOTTERI INSPEKTIONEN 2012-11-20 Diarienummer: 12LI5318 KU) Box 199 Finningevägen 54 B 645 23 Strängnäs LOTTERI INSPEKTIONEN ämställdhetsplam KU) Fax: 0152-650 180 I fil FFR I II * I I I i I NSPEKTIONEN Innehålls förteckning 1. Inledning 3 1.1 Beskrivning av myndigheten 3 2. Ansvar för jämställdhetsarbete

Läs mer

Jämställdhetsplan 09 11,ver2.0,090227,ANKA

Jämställdhetsplan 09 11,ver2.0,090227,ANKA Jämställdhetspolicy Jämställdhetsarbetet på Diskteknik handlar om att främja kvinnor och mäns möjligheter och rättigheter på arbetet. Vi vill arbete för en mer jämställd arbetsplats där vi välkomnar personer

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan Lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter hos Ronneby kommun som arbetsgivare. Antagen av KF 150617 Personalsekreterare: Johanna Spånér Diarienummer: 2014-000535026

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2015-02-03 P 9 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-19 PaN A1412-00343-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-

Läs mer

Kommunövergripande jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2015

Kommunövergripande jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2015 Kommunövergripande jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2015 Jämställdhet: Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika värde och lika möjligheter när det gäller anställningsvillkor,

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009 Människovärdets okränkbarhet, individens frihet, alla människors lika värde och jämställdhet mellan kvinnor och män är väsentliga

Läs mer

2014-04-25 Ärende 900-2013/14

2014-04-25 Ärende 900-2013/14 2014-04-25 Ärende 900-2013/14 Inledning... 3 Samverkan... 3 Avgränsning... 4 Disposition... 4 Arbetsförhållanden... 5 Förvärvsarbete och föräldraskap... 7 Trakasserier... 8 Intern rörlighet... 10 Rekrytering...

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 1 (19) Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige (2014-12-17 192) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-01-01

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR REGIONKANSLIET, REGIONUTVECKLINGSSEKRETARIATET, KULTURSEKRETARIATET, MILJÖSEKRETARIATET, PATIENTNÄMNDERNAS KANSLIER OCH REVISIONSENHETEN 2006-2007 INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

PERSONALPOLICY 2011-2014

PERSONALPOLICY 2011-2014 2011-03-17 PERSONALPOLICY 2011-2014 Inledning Upplands-Bro kommun arbetar för att anställda i kommunen ger god service till invånarna. Kommunens uppdrag utgår från medborgarnas behov. Bemötandet och attityden

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014

Tjänsteskrivelse. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014 Malmö stad Stadsområdesförvaltning Norr 1 (1) Datum 2014-01-10 Vår referens Anders Henriksson Avdelningschef Tjänsteskrivelse anders.henriksson@malmo.se Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014 SOFN-2013-290

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Vägledning och riktlinjer för jämställdhets- och mångfaldsplaner inom SLL

Vägledning och riktlinjer för jämställdhets- och mångfaldsplaner inom SLL Vägledning och riktlinjer för jämställdhets- och mångfaldsplaner inom SLL Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal Box 22550, 104 22 Stockholm Telefon: 08-123 130 00 LS Landstingsstyrelsens förvaltning

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR STRÖMSUNDS KOM- MUN 2006

JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR STRÖMSUNDS KOM- MUN 2006 JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR STRÖMSUNDS KOM- MUN 2006 Denna plan är en övergripande plan för kommunens alla arbetsplatser och sätter riktlinjer för de jämställdhetsplaner som varje avdelning ska arbeta fram.

Läs mer

Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan

Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan Handbok 2 Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Klass och kön 2006 Handbok 2 Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan Innehåll Aktivt jämställdhetsarbete

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer

Handledning Chefer och företrädare för lika villkor

Handledning Chefer och företrädare för lika villkor Personalenheten Samordnarna för lika villkor Agnes Lundgren Jeanette Lövqvist Handledning 2014-08-19 Sid 1 (10) Handledning Chefer och företrädare för lika villkor vid institutioner och enheter Fastställd

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Lönekartläggning. En vägledning

Lönekartläggning. En vägledning Sidan 1 av 10 Lönekartläggning En vägledning I avtalsrörelsen 2007 för området branschavtal Energi beslöts att en partsgemensam kansligrupp skulle undersöka vilket material rörande lönekartläggning som

Läs mer

Jämställdhet på arbetsplatsen?

Jämställdhet på arbetsplatsen? Jämställdhet på arbetsplatsen? Jämställdhetsarbete för förtroendevalda 2 En jämställd arbetsplats handlar inte enbart om grundläggande respekt för kvinnors och mäns lika värde. Det handlar också om att

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING. Likabehandlingsprogram

FÖRFATTNINGSSAMLING. Likabehandlingsprogram FÖRFATTNINGSSAMLING Likabehandlingsprogram 1 Likabehandlingsprogram Övergripande mål Norrtälje kommun ska vara den professionella arbetsplatsen där medarbetarna är stolta över sitt samhällsuppdrag och

Läs mer

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering HSPA 49-2014/82 1 (av 6) Styr- och handledningsdokument Dokumenttyp: Beslutsdatum: Beslutande: Giltighetstid: Dokumentansvarig: Diarienummer: Version: Revisionsdatum: Handledning för process 2014-05-01

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Antagen av kommunfullmäktige 2006-05-22 27 HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER INLEDNING Ånge kommun har som arbetsgivare ansvar för arbetsmiljön. Kränkande särbehandling

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Vilhelmina kommun Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-14 49 PERSONALPOLITISKT PROGRAM Det personalpolitiska programmet syftar till att ge riktlinjer och en gemensam ram för vad

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer

1 Hantering av individärenden

1 Hantering av individärenden Sida 1 av 5 HÖGSKOLAN I BORÅS BESLUT fattat av rektor 25 maj 2010 Dnr 290-10-92 RUTINER VID DISKRIMINERING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH ANDRA TRAKASSERIER AV ANSTÄLLDA VID HÖGSKOLAN I BORÅS 1 Hantering av

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015. för. Bastasjö Förskola

Jämställdhetsplan 2013-2015. för. Bastasjö Förskola Jämställdhetsplan 2013-2015 för Bastasjö Förskola Jämställdhetsplan 2013-2015...3 Arbetsförhållanden...4 Förvärvsarbete och Föräldraskap...6 Policy mot sexuella trakasserier och trakasserier på grund av

Läs mer

POLICY OCH HANDLINGSPLAN MOT TRAKASSERIER. HSB Skåne

POLICY OCH HANDLINGSPLAN MOT TRAKASSERIER. HSB Skåne POLICY OCH HANDLINGSPLAN MOT TRAKASSERIER HSB Skåne 2 (7) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Policy 3 3 Definition och exempel 3 4 Om du utsätts 5 5 Om du får kännedom 6 6 Handlingsplan för arbetsgivaren 6 7

Läs mer

Jämställdhets- och diskriminerings- program

Jämställdhets- och diskriminerings- program Jämställdhets- och diskriminerings- program Inledning De flesta arbetsgivare, universitet och högskolor är måna om att ta tillvara den bästa kompetensen. Ingen har råd att avstå från betydande delar av

Läs mer