Antagen av Kommunfullmäktige , 140

Transkript

1 Antagen av Kommunfullmäktige , 140

2 Innehållsförteckning Syfte med jämställdhetsplanen... 2 Kommunens syn på jämställdhet och jämlikhet Kommunens målsättning... 2 Arbetsförhållanden... 4 Diskrimineringslagen (3 kap. 4 )... 4 Kartläggning... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 7 Diskrimineringslagen (3 kap. 5 )... 7 Kartläggning... 7 Sexuella trakasserier och kränkningar... 9 Diskrimineringslagen (3 kap. 6 )... 9 Kartläggning... 9 Utbildning/kompetensutveckling och intern rekrytering Diskrimineringslagen (3 kap. 8 ) Kartläggning Extern rekrytering Diskrimineringslagen (3 kap. 7 ) Diskrimineringslagen (3 kap. 9 ) Kartläggning Jämställdhetsanalys av löner Diskrimineringslagen (3kap. 10 ) Diskrimineringslagen (3kap. 11 ) Kartläggning Bilaga Bilaga

3 Syfte med jämställdhetsplanen Enligt den 13 i Diskrimineringslagen(2008:567) ska alla arbetsplatser med mer än 25 anställda vart tredje år ta fram en plan kring hur deras jämställdhetsarbete fortskrider. Det är mycket viktigt att både arbetsgivarparten och arbetstagarparten samverkar 1 för att både fastställa och uppnå målen i jämställdhetsplanen. Säffle kommuns jämställdhetsplan syftar till att främja jämställdhet och jämlikhet inom kommunens förvaltningar och arbetsplatser samt att påvisa kommunens målinriktade arbete på området. Jämställdhetsplanen utgår ifrån vad den aktuella lagstiftningen (Diskrimineringslagen 2008:567) föreskriver inom paragraferna 3 kap 4-11 samt de olika policys som redan antagits av kommunfullmäktige i Säffle kommun, exempelvis Föräldraledighetspolicyn och Policy och handlingsplan mot kränkande särbehandling. Kommunens syn på jämställdhet och jämlikhet. Det är viktigt att inom offentlig verksamhet vara mycket klar och tydlig med vad som menas med specifika begrepp. Därför är det att föredra att grundläggande begrepp som behandlas i nedanstående jämställdhetsplan definieras närmare. Huvudbegreppet jämställdhet är givetvis av stor vikt och kräver därmed en förklaring. Med jämställdhet avses inom Säffle kommun att anställda oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges samma rättigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i sina arbetsliv. Värt att notera är att jämställdhet inte ska förväxlas med jämlikhet, med vilket avses att alla människor är lika mycket värda oavsett någon av diskrimineringsgrunderna. Jämställdhetsarbetet ska påverka alla verksamheter inom kommunen och ska vara en vardaglig företeelse. I kommunens policy och handlingsplan mot kränkande särbehandling, diskriminering och trakasserier finns ett ordspråk vilket förtydligar kommunens ståndpunkt gällande jämställdhet och jämlikhet: Människor är olika men lika mycket värda. Kommunens målsättning Kommunens mål med denna plan är att tydliggöra att Säffle kommun förespråkar en jämställd arbetsplats samt att skapa mål för organisationen i sin helhet där alla kan bidra för att förbättra arbetsplatsen. Det är av yttersta vikt att jämställdhet inte stannar på en ledningsnivå utan att den når ut till den enskilde medarbetaren, genom exempelvis APT (arbetsplatsträff) och medarbetarsamtal. Jämställdhetsarbete har sin grund i de anställda och det är därmed viktigt att just de får utlopp för sina tankar gällande arbetsplatsen ur ett jämställdhetsperspektiv. På detta sätt blir målen bättre förankrade och arbetet fortskrider och blir mer effektivt. Det är genom samverkan mellan alla medarbetare inom kommunen som Säffle kommun hoppas kunna förbättra sitt jämställdhetsarbete ytterligare och bidra till ett mer jämställt och jämlikt samhälle. 1 I Diskrimineringslagens 3 kap 1 står det: Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet 2

4 I förhållande till 2008 års jämställdhetsplan finns inte en jämställdhetskommitté längre. Dess uppgifter har tagits över av det centrala samverkansrådet, som även har rollen som arbetsmiljökommitté. Förutom att fråga personalenheten efter handledning i ärenden av denna sort, kan det finnas ytterligare vägledning här: Säffle kommuns policy mot diskriminering: Policy och handlingsplan mot kränkande särbehandling, diskriminering och trakasserier inom Säffle kommun. Säffle kommuns föräldrapolicy: Föräldrapolicy: Att förena föräldraskap och förvärvsarbete inom Säffle kommun. Säffle kommuns personalpolicy: Personalpolicy för Säffle kommun. Säffle kommuns arbetsmiljöpolicy: Arbetsmiljöpolicy. Diskrimineringslagen (2008:567). Föräldraledighetslagen (1995:584). Arbetsmiljölagen (1977:1160). 3

5 Arbetsförhållanden Diskrimineringslagen (3 kap. 4 ) Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Kartläggning Anställda inom kommunen ska inte på något sätt kunna hindras i sitt arbete på grund av någon diskrimineringsgrund. Antal anställda 2010 Andel Medelssgr Andel Medelssgr 2 Antal % % Antal % % Tillsvidareanställda , ,90 Kvinnor ,80 88, ,11 89,40 Män ,20 96, ,89 97,70 Heltidsanställda Kvinnor , ,19 Män , ,81 Deltidsanställda Kvinnor , ,26 Män 32 5, ,74 I tabellen kan urskiljas att kommunen under året utökat sin arbetsstyrka något. Det har tillkommit nya heltidstjänster medan deltidstjänsterna har minskat något. Detta beror på den verksamhetsövergång som skedde i och med att Åmåls Teknik- och fritidsförvaltning slogs samman med Säffle kommuns Teknik- och fritidsförvaltning. Sjukfrånvaro för tillsvidareanställda i procent fördelat på kvinnor resp. män. Kön Kvinnor 5,93 5,18 5,76 Män 3,88 4,18 4,29 Summa 5,55 5,00 5,46 Sjukfrånvaron har under 2011 tyvärr svängt tillbaka i förhållande till Värt att notera är att männens antal sjuktimmar stadigt gått uppåt medan kvinnornas överlag har gått ner. I senaste NMI - undersökningen (Nöjd medarbetarindex) hade det skett små förbättringar på näst intill alla områden och alla avdelningar. Vissa avdelningar visade 2 Medelssgr är en förkortning för medelsysselsättningsgrad. 4

6 en liten försämring till föregående mätning men överlag såg kommunen små ökningar vilket naturligtvis ska tolkas positivt. 3 Kommunen har också ett antal erbjudanden gällande friskvård för sina anställda. Exempelvis kan anställda få träningskort subventionerat. Alla tillsvidareanställda har också gratis inträde i Säffles och Åmåls badhus. MÅL 1a, Arbetsförhållandena (fysiska, psykosociala och organisatoriska) skall vara lämpade för både kvinnor och män Åtgärder Den fysiska arbetsmiljön skall vara lämpad för båda könen, genom att det skall finnas arbetsplatsutrustning, såsom skyddskläder/skor och verktyg i olika storlekar Ansvarig Arbetsledare/chef är ansvarig för att arbetsplatsutrustning som anskaffas, när behov uppstår, är anpassade för båda könen MÅL 1b, Det skall eftersträvas att ge alla anställda möjlighet att få arbeta i den sysselsättningsgrad man önskar Åtgärder Då vakans uppstår, pröva möjligheten att höja sysselsättningsgraden för övriga anställda, för att successivt minska antalet deltidsanställningar Skapa en öppen attityd och arbeta med arbetstidsmodeller i samarbete med personalen, vara öppna för nya lösningar av flexibel och/eller individuellt anpassad arbetstid Ansvarig Arbetsledare/chef i samråd med personalenheten, skall varje gång då vakans uppstår, pröva om möjlighet finns att höja sysselsättningsgraden för deltidsanställda vid arbetsplatsen MÅL 1c, Utbilda och kommunicera medarbetare och ledare i jämställdhets- och mångfaldsfrågor med jämställdhetsplan och mångfaldspolicy som grund, för att på så sätt medvetandegöra alla anställda om dessa frågor Åtgärder Arbetsgivare och arbetstagare skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet, genom att gå igenom jämställdhetsplanen på arbetsplatsen Frågan om jämställdhet ska vara en naturlig del av dagordningen vid arbetsplatsträffar och i ledningsgrupper Ansvarig Respektive förvaltningschef ansvarar för att ett målinriktat arbete bedrivs på förvaltningen, för att aktivt främja jämställdheten Respektive arbetsledare ansvarar för att jämställdhetsplanen gås igenom på arbetsplatsen under En fullständig redovisning kring NMI finns på kommunens intranät. 5

7 Respektive förvaltning ansvarar för att jämställdhetsfrågor är en naturlig del av dagordningen vid arbetsplatsträffar och i ledningsgrupper UPPFÖLJNING Redovisning ska ske i respektive förvaltnings årliga verksamhetsberättelse 6

8 Förvärvsarbete och föräldraskap Diskrimineringslagen (3 kap. 5 ) Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Kartläggning I Säffle kommuns föräldrapolicy föreskrivs det att förena förvärvsarbete med föräldraskap ska vara en självklarhet. Inom Säffle kommun ska arbetsvillkoren vara sådana att föräldrar oavsett kön kan ta sitt fulla ansvar för barn utan att detta lägger hinder i vägen för yrkeskarriären. Erfarenheten att vara förälder ska ses som en merit inom kommunen och aldrig behandlas negativt i något avseende. Varje förälder har inför en föräldraledighet rätt till planeringssamtal med sin chef för att diskutera frågor kring exempelvis arbetsuppgifter och arbetstider. Föräldraledighet i samband med födsel är semesterlönegrundande i 120 dagar. Föräldraledighet tillsvidareanställda Föräldraledighet Antal tillfällen Antal dagar Dagar per tillfälle Dagar per anställd Tillfällig föräldrapenning ,5 2,3 1,9 Kvinnor ,9 2,3 2,1 Män ,5 1,7 0,9 Föräldraledighet ,1 35,8 10,5 Kvinnor ,4 39,7 12,2 Män ,7 14,8 3,5 Då det endast finns små variationer, redovisas här frånvaro på grund av föräldraskap enbart för år Tidigare års resultat finns i bilaga 1 för jämförelse. Den mest intressanta siffran i detta avseende är dagar/anställd, som visar att män nyttjar färre antal dagar än kvinnorna både vad gäller tillfällig föräldrapenning och föräldraledighet. I bilaga 1 är samma tabell gjord för både 2009 och Dessa visar tillsammans med tabellen för 2011 här ovan att dessa siffror varierar från år till år. Statistiken visar att det fortfarande är i huvudsak kvinnor som är föräldralediga och vårdar sjuka barn. Säffle kommun uppmanar alla sina anställda och särskilt individer på arbetsledande positioner att utnyttja sin föräldraledighet och på så sätt föregå med gott exempel. Detta riktar sig i synnerhet till män inom kommunen. MÅL 2a, Underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap Åtgärder Informera och utbilda arbetsledare i hur man underlättar för arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap 7

9 Se över innehåll i och förläggning av arbetstiden för anställda med små barn, samt komma överens om hur information skall ges under ledigheten från arbetet, både till de som är partiellt lediga och de som är helt lediga från arbetet Ansvarig Respektive förvaltningschef skall ansvara för att informera och utbilda sina arbetsledare i hur man underlättar för arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap Närmaste chef ansvarar för den föräldralediges innehåll i och förläggning av arbetstiden samt för hur information skall ges till den föräldraledige under dennes ledighet från arbetet MÅL 2b, För att underlätta för anställda med små barn att kombinera arbete och föräldraskap ska arbetstidsförläggningen anpassas så gott det går Åtgärder När möten planeras ska den ansvarige i möjligaste mån planera så att deltidsarbetande och föräldrar som ska lämna och hämta barn på förskola/fritidshem har möjlighet att delta Diskutera arbetstidsförläggningen med de anställda under medarbetarsamtal, eller på begäran av arbetstagaren Inför en längre planerad föräldraledighet få diskutera arbetsuppgifter och arbetstider, samt utse kontaktperson hos arbetsgivaren Ansvarig Den som planerar möten skall tänka på att planera tiden så att även föräldralediga kan delta Arbetsledare/chef skall inför en längre föräldraledighet ge arbetstagaren möjlighet att diskutera omständigheterna under och efter ledigheten enligt föräldrapolicyn UPPFÖLJNING Redovisning ska ske i respektive förvaltnings årliga verksamhetsberättelse 8

10 Sexuella trakasserier och kränkningar Diskrimineringslagen (3 kap. 6 ) Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Kartläggning Säffle kommun har en policy mot kränkande särbehandling och trakasserier vilken fördömer alla former av kränkande särbehandlingar, diskriminering och trakasserier i enlighet med de sju diskrimineringsgrunderna (kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder). Nolltolerans i dessa frågor anses vara en självklarhet. Enskilda motsättningar eller konflikter som är av tillfällig natur anses inte vara trakasserande. Dock vid upprepade tillfällen och/eller efter en verbal varning (från antingen den trakasserades sida eller via ett ombud för denne) kan dock dessa handlingar ses som kränkande eller trakasserande. I fall av diskriminering har Säffle kommun en handlingsplan för hur ett sådant ärende ska behandlas. I handlingsplanen återges de åtgärder som står till arbetsgivarens förfogande i fall rörande trakasserier och sexuella trakasserier, bl. a. omplacering, löneavdrag och uppsägning. Handlingsplanen tar även upp Säffle kommuns rutiner för hur en anmälan eller ett påstående om kränkande särbehandling eller trakasserier ska behandlas. Det är viktigt från allas synvinkel den trakasserades, trakasserarens och arbetsplatsens att snabbt och effektivt se till att trakasserierna upphör. Arbetsgivaren har enligt diskrimineringslagstiftningen en skyldighet att både utreda och vidta åtgärder mot trakasserier samt att arbeta förebyggande för att förhindra fortsatta trakasserier ifall de har uppstått. 4 Det är av stor vikt att offret för trakasserierna själv eller genom ombud konfronterat trakasseraren och givit en förklaring att hans eller hennes beteende vållar obehag och måste upphöra. När det gäller trakasserier är det viktigt att veta, att du inte kan utsättas för repressalier för att du anmäler någon, inklusive arbetsgivaren (eller person som enligt diskrimineringslagen kan likställas med arbetsgivare). 5 Om trakasserierna inte upphör ska du kontakta din närmaste chef eller arbetsledare. Ifall du inte har något förtroende för denna person kan du alltid vända dig till din förvaltningschef, personalenheten, ditt fackliga ombud eller företagshälsovården. 6 4 Skyldigheten att utreda och vidta åtgärder finns återgiven i Diskrimineringslagen(2008:567) 2kap Arbetsgivarens förbud mot repressalier behandlas i diskrimineringslagen(2008:567) 2kap Kontaktpersoner skrivs ner generellt enligt Säffle kommuns policy mot kränkande särbehandling eftersom att kontaktpersonerna förändras med tid. 9

11 MÅL 3, Säffle kommun fördömer alla former av kränkande särbehandlingar, diskriminering och trakasserier i enlighet med de sju diskrimineringsgrunderna (kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder), och tolererar inte att sådana förekommer på våra arbetsplatser Åtgärder Gå igenom kommunens Policy och handlingsplan mot kränkande särbehandling inom Säffle kommun vid arbetsplatsträffar Samtliga chefer och arbetsledare skall hålla sig fortlöpande informerade i denna personalproblematik. Arbetsgivarens policy skall vara odiskutabel och handlingsplanen skall vara ett redskap för hantering av en eventuell anmälan Ansvarig Chefer/arbetsledare ansvarar för genomgång av Policy och handlingsplan mot kränkande särbehandling inom Säffle kommun vid arbetsplatsträffar, samt för att hålla sig mer informerade om hur man hanterar och förebygger kränkande särbehandling, diskriminering och trakasserier i enlighet med de sju diskrimineringsgrunderna UPPFÖLJNING Redovisning ska ske i respektive förvaltnings årliga verksamhetsberättelse NMI Nöjd medarbetarindex enkät, där bl. a. trakasserier och mobbning undersöks, skall genomföras under

12 Utbildning/kompetensutveckling och intern rekrytering Diskrimineringslagen (3 kap. 8 ) Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Kartläggning Inom Säffle kommun fanns det tillsvidareanställda arbetstagare och av dem är cirka 82 % kvinnor och 18 % män. Därmed råder det en påtaglig könsmässig obalans inom kommunen. Om man ser till antalet chefer inom kommunen innehas 55 % av tjänsterna av kvinnor. Inom de olika förvaltningarna finns det dock olika mycket spridning. Exempelvis har socialförvaltningen 90 % kvinnliga chefer och kommunledningskontoret 25 %. 7 På grund av detta bör arbetet för en jämn eller jämnare könsfördelning inom respektive förvaltning fortskrida. Säffle kommun har tagit fram en checklista med punkter som ska behandlas på medarbetarsamtalen. I denna lista ingår punkten utveckling som bland annat syftar till individuell kompetensutveckling. Med individuell kompetensutveckling avses i detta fall utbildningar, som genomförs på arbetstid, med syftet att bredda arbetstagarens kompetens. 8 Ledarna inom Säffle kommun har fortlöpande utbildning. Under åren har ca 50 st ledare inom kommunen genomgått en ledarskapsutbildning, där området rekrytering var ett av flera olika block. Under 2007, 2009 och 2010 genomfördes ytterligare ledarskapsutbildningar, exempelvis i mars 2011 då chefer fick en halvdagsutbildning i att hålla lönesamtal. MÅL 4, Likvärdiga anställnings-, utbildnings- och befordringsmöjligheter skapas för både kvinnor och män Åtgärder Individuella planer för kompetensutveckling upprättas under de årliga medarbetarsamtalen Uppmuntra båda könen, och särskilt underrepresenterat kön, att söka lediga arbetsledande befattningar Se till att båda könen är representerade så långt som möjligt i projekt, arbetsgrupper och partsammansatta grupper Ansvarig Arbetsledare/chef ansvarar för att kompetensutvecklingsplaner upprättas 7 Siffrorna är hämtade ur Bokslut 2011 vilken behandlades på kommunfullmäktiges sammanträde den 31 oktober Nyckeltalsinstitutionen har tagit fram ett Jämställdhetsindex (JÄMIX) vilken består av 20 nyckeltal. Ett av nyckeltalen föreskriver att utbildning i kompetenshöjande syfte ska vara 3 timmar lång, förrättas under arbetstid och på annan plats än arbetsplatsen. 11

13 Den som anställer ansvarar för att annonsering/rekrytering riktar sig till båda könen Projektledare och arbetsledare för arbetsgrupper ansvarar för att båda könen representeras i olika arbetsgrupper i den mån det är möjligt UPPFÖLJNING Redovisning ska ske i respektive förvaltnings årliga verksamhetsberättelse 12

14 Extern rekrytering Diskrimineringslagen (3 kap. 7 ) Arbetsgivaren skall verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Diskrimineringslagen (3 kap. 9 ) När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Kartläggning Med jämn könsfördelning avses fördelningen 60/40 9 i ett inledande skede men det långsiktiga målet är 50/50. Nedanstående tabell visar könsfördelningen över de olika förvaltningarna Förvaltning Kvinnor Män Antal Andel Antal Andel Barn-och utbildningsförvaltningen , ,6 Kommunledningsförvaltningen 36 47, ,6 Kulturförvaltningen 12 60,0 8 40,0 Socialförvaltningen ,2 22 3,8 Teknik- och fritidsförvaltningen 85 53, ,5 Totalt , ,9 Den som rekryterar skall särskilt beakta och fundera över krav och rutiner vid rekrytering. Vid rekrytering ska alla sökande värderas efter kompetens 10. Ifall rekryteraren bedömer att två individer av olika kön besitter samma nivå av kompetens (och detta måste kunna styrkas) ska den person som tillhör det på arbetsplatsen underrepresenterade könet väljas. Med kompetens menas inte enbart formell utbildning utan också praktisk erfarenhet och personrelaterad kompetens. Inte under något stadium av rekryterings- och urvalsprocessen får sökande sållas bort på grund av kön, sexuell läggning, funktionshinder, etnisk tillhörighet eller religion. För att motverka diskriminering direkt och indirekt ska anställningsrutiner, platsannonsernas utformning, vilka som anges som kontaktpersoner, hur 9 Proposition 2007/08:95 Ett starkare skydd mot diskriminering s Se Lag om offentlig anställning (1994:260) 4 och Regeringsformen (1974:152) 12 kapitlet 5 andra stycket. Dessa förtydligar det fokus som ska ligga på kompetens (kallat skicklighet) när man söker ny arbetskraft. 13

15 intervjugrupper sätts samman, vilka urvalskriterier som används samt introduktionen av nyanställda ses över. MÅL 5, Aktivt arbeta för att uppnå en jämn könsfördelning och att rätt person hamnar på rätt plats, oavsett kön Åtgärder Uppmuntra studie- och yrkesvägledare och andra som arbetar med studerande, att gärna ordna praktikplatser där respektive kön är underrepresenterat Vid annonsering skall det klart framgå att båda könen är välkomna att söka Anställningsintervjuer skall alltid läggas upp så, att de förs på ett könsneutralt sätt Anlita föreläsare och utbilda rekryterare i jämställdhetsrekrytering, för att kunna lägga upp anställningsintervjuer så att de förs på ett könsneutralt sätt Öka antalet praktikanter och PRAO-elever från grupper av underrepresenterat kön och annan etnisk tillhörighet på de olika arbetsplatserna Ansvarig Den som anställer ansvarar för att annonsering och anställningsintervjuer läggs upp på ett könsneutralt sätt samt uppmanar sökande att ange önskad sysselsättningsgrad UPPFÖLJNING Redovisning ska ske i respektive förvaltnings årliga verksamhetsberättelse 14

16 Jämställdhetsanalys av löner Diskrimineringslagen (3kap. 10 ) I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera - bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och - löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan - kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och - grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Diskrimineringslagen (3kap. 11 ) Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. Kartläggning Kommunen ska i samverkan med dess medarbetare och fack arbeta tillsammans för att finna osakliga löneskillnader vilka inte kan förklaras med könsneutrala faktorer. Medarbetarnas aktivitet och uppmärksamhet i detta avseende uppmuntras. Förutom ovannämnda paragrafer finns även i diskrimineringslagen en speciell bestämmelse (3 kap. 2 ) vilken säger att arbetsgivare och arbetstagare särskilt ska verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner mellan kvinnor och män för arbete som är att betrakta som likvärdigt. Bestämmelsen påpekar också att främjande av lika möjligheter inom löneutveckling för båda kön ska vara självklart. 15

17 Lönestatistik Tabellen nedan visar lönestatistiken för Säffle kommun baserad på kön och ålder för tillsvidareanställd personal. Antal 10-e Medel- 90-e % av total Ålder Kön anst. Lägsta lön perc. Median värde perc. Högsta median Kvinnor ,2 Män ,7 Totalt Kvinnor ,1 Män ,1 Totalt Kvinnor ,7 Män ,4 Totalt Kvinnor ,8 Män ,3 Totalt Kvinnor ,1 Män ,8 Totalt Totalt Kvinnor ,7 Män ,0 Totalt Inom kommunen används i nuläget ett elektroniskt verktyg kallat Lönevågen. Vid den senaste avstämningen i programmet fanns inga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män i förhållande till ålder. År 2009 genomförde Säffle kommun en omfattande lönekartläggning i linje med vad diskrimineringslagens 10 föreskriver. Kartläggningen visar genom både tabell och diagram de löneskillnader som existerar inom olika yrkesgrupper med avseende på kön. I diagrammen finns även åldersfaktorn angiven för att ytterligare förtydliga lönebilden. Lönekartläggningen återger även jämförelser mellan yrkesgrupper som är att betrakta som likvärdiga. De löneskillnader som återspeglas här förklaras genom könsneutrala faktorer vilket styrker slutresultatet av lönekartläggningen. Resultatet av kartläggningen konstaterar att det finns en jämställd lönepolitisk utveckling. Säffle kommun är mycket tydlig i lönekartläggningen med att regelbundna lönekartläggningar är viktiga för att bibehålla den positiva utvecklingen i det fortsatta jämställdhetsarbetet. MÅL 6a, Arbetsvärdering och lönekartläggning skall genomföras enligt gällande regelverk (f.n. vart tredje år) Åtgärder Lönekartläggning utifrån ett arbetsvärderingssystem skall genomföras enligt regelverket i Diskrimineringslagen 16

18 Ansvarig Personalenheten ansvarar för samtliga åtgärder MÅL 6b, Kvinnor och män skall ha lika lön för arbete av lika värde och även i övrigt lika anställningsvillkor Åtgärder Föräldralediga skall inte särbehandlas vid lönerevisioner. De skall delta i alla löneförhandlingar och bli bedömda utifrån sina arbetsprestationer Ta fram en handlingsplan för jämställda löner i samband med lönekartläggningen Ansvarig Personalenheten ansvarar för samtliga åtgärder UPPFÖLJNING Följs upp vid de årliga lönerevisionerna 17

19 Bilaga 1 Kompletterande statistik kring frånvarofaktorn föräldraledighet. Märk väl att en snabb jämförelse mellan faktorn dagar/årsarb. mellan de tre åren inte visar på någon specifik trend utan snarare håller sig tämligen stabil, framförallt när det gäller tillfällig föräldrapenning. Föräldraledighet visar en svag nedgång för kvinnor överlag men eftersom det fortfarande endast används tre mätpunkter är det svårt att tala om en trend. Föräldraledighet tillsvidareanställda Föräldraledighet Antal tillfällen Antal dagar Dagar per tillfälle Dagar per anställd Tillfällig föräldrapenning ,6 1,7 1,6 Kvinnor ,1 1,7 1,7 Män ,4 1,7 1,0 Föräldraledighet ,3 44,2 12,9 Kvinnor ,1 49,9 15,0 Män ,2 9,2 2,2 Föräldraledighet tillsvidareanställda Föräldraledighet Antal tillfällen Antal dagar Dagar per tillfälle Dagar per anställd Tillfällig föräldrapenning ,3 2,1 1,7 Kvinnor ,8 2,2 1,9 Män ,6 2,0 0,6 Föräldraledighet ,8 41,9 14,2 Kvinnor ,1 48,2 16,3 Män ,7 12,5 4,3 18

20 Bilaga 2 Det centrala samverkansrådet, vilket har som uppgift att agera både som arbetsmiljökommitté och jämställdhetskommitté, består av följande medlemmar: Arbetsgivarmedlemmar: o Förhandlingsdelegationen o Kanslichefen o Personalchefen Arbetstagarmedlemmar: o Ordföranden eller annan person utsedd i respektive personalorganisation o Huvudskyddsombud o Företagshälsovård 19