Personalutskottets sammanträde

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Personalutskottets sammanträde"

Transkript

1 -3, POU :30 Kallelse till Personalutskottets sammanträde kl 08:30 i Lillsjön, Rådhuset,, Hus A vån 2 Förhinder till sammanträde anmäls till Lennart Wadensjö, tel ,

2 -2, POU :30 LEDAMÖTER Björn S andal, S, ordförande Från/ Närv OMRÖSTNI NGAR JA NEJ JA NEJ JA NEJ Tord Jemteborn, M, vice ordförande Linn Berglin, S Magnus Andersson, C Pär Löfstrand, FP Viktor Svedberg, S, ersättare Jananders Mattsson, M, ersättare Christina Hedin, V, ersättare Carina Asplund, C, ersättare Emanuel Sandberg, KD, ersättare

3 1, POU :30 KS: 1363/2012 TJÄNS TEMANNAFÖRS LAG Dnr Anne Vågström Kommunstyrelsen Rekryteringspolicy Som ett led i arbetet med att utforma ett samlat personalpolitiskt program för Östersunds kommun sker en översyn av samtliga personalpolitiska styrdokument. I samband med översynen har det konstaterats att kommunens arbetsmiljöpolicy och mångfaldspolicy tillika klargör kommunens förhållningssätt och syn avseende rekrytering. Nuvarande rekryteringspolicy beslutad i november 2001 föreslås därför upphöra att gälla och ersättas med riktlinjer som vägleder och kvalitetssäkrar kommunens rekryteringsprocess. Underlag för beslut Kommunledningsförvaltningens tjänstemannaförslag Samverkansprotokoll Rekryteringspolicy Personalutskottets förslag till kommunstyrelsen Kommunens rekryteringspolicy beslutad den 1 november 2001 upphör att gälla och ersätts med riktlinjer avseende rekrytering. Bakgrund Under senare delen av 2007 lämnade kommunledningsgruppen i uppdrag till Område personal att ta fram förslag till ett personalpolitiskt program. Detta i syfte att tillhandahålla ett övergripande styrdokument för kommunens verksamheter och ge medarbetare, chefer och politiska beslutsfattare stöd och vägledning i arbetet med att förverkliga kommunens personalpolitiska ställningstaganden. En förstudie genomfördes med slutsats att medarbetarpolicy skulle upprättas och chefspolicy revideras vilka skulle utgöra grund för det fortsatta arbetet med ett samlat personalpolitiskt program. Övriga personalpolitiska styrdokument skulle ses över och revideras utifrån behov. Parallellt med ovanstående insatser har arbetet med utformningen av ett samlat personalpolitiskt program fortskridit. I samband med översynen av policydokument har det konstaterats att kommunens arbetsmiljöpolicy och mångfaldspolicy tillika klargör kommunens förhållningssätt och syn avseende rekrytering. Det kan också konstateras att nuvarande rekryteringspolicy beslutad i november 2001 snarare innehåller riktlinjer än policyskapande värderingar och förhållningssätt. Rekryterings- Östersunds kommun, ÖSTERSUND telefonnummer växel

4 1, POU :30 KS: 1363/2012 TJÄNS TEMANNAFÖRS LAG Dnr policyn föreslås därför upphöra att gälla och ersättas med tydliga riktlinjer i syfte att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen, samt ge organisationen konkret stöd och metoder i rekryteringsarbetet. Detta ligger också väl i linje med kommunens strävan att minska antalet styrdokument. KOMMUNLEDNINGSFÖRVALTNINGEN Bengt Marsh Kommundirektör Anne Vågström HR-chef Utdrag till samtliga förvaltningar Östersunds kommun, ÖSTERSUND telefonnummer växel

5 1, POU :30 / :s bilaga: Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy OCH RIKTLINJER VID ANSTÄLLNING Ö S T E R S U N D S K O M M U N

6 1, POU :30 / :s bilaga: Rekryteringspolicy Rekrytera jämställt! *) Jämställdhetslagen 8: "Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män." Exempel på åtgärder är att utforma platsannonser så de tilltalar både män och kvinnor, att man vid urvalet av sökande intervjuar hälften män och hälften kvinnor i de fall detta är möjligt. Varför rekryteringspolicy? Östersunds kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare både vad gäller att rekrytera ny personal och att behålla och motivera den befintliga personalen. Intervjuarna ska vara både män och kvinnor och kan gärna arbeta i par. Detta kan göras utifrån ett helhetsperspektiv inom varje förvaltning/enhet. Under förutsättning att det finns fastställt i en lokal jämställdhetsplan ska positiv särbehandling kunna tillämpas vid ett rekryteringsförfarande. Med detta menas att vi kan anställa en person med tillräckliga meriter trots att det finns sökande av det andra könet som har högre meriter. Skyddet mot diskriminering av arbetssökande omfattar hela rekryteringsprocessen och även om rekryteringen avbryts utan att någon person anställs. Det innebär bl.a. att diskriminering kan uppstå redan i samband med att arbetsgivaren väljer ut personer till intervju. Även det bemötande som en arbetssökande får kan ifrågasättas, liksom det sätt på vilket gallringen av ansökningar sker, hur referenser tas och hur andra kontakter med tidigare arbetsgivare sker och de tester och andra åtgärder som kan vara aktuella i samband med en anställning. Omvärlden ställer nya krav på oss som arbetsgivare, bl.a. genom den nya Jämställdhetslagen och de nya diskrimineringslagarna. De senare handlar om diskriminering av arbetstagare eller arbetssökande p.g.a. etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning. Konkurrensen om arbetskraften hårdnar och kommunen måste rekrytera många nya medarbetare och samtidigt kompetensutveckla nuvarande medarbetare de närmaste åren beroende på större personalrörlighet och stora pensionsavgångar. Östersunds kommuns verksamhet är beroende av att vi håller god kvalitet i det arbete vi utför, i såväl vård och utbildning, myndighetsutövning, kontakt med omgivande samhälle som inom de tekniska och administrativa stödfunktionerna. En mycket viktig förutsättning för detta är att ha anställda med rätt kompetens. En rekryteringspolicy ger oss i kommunen förutsättningar att se möjligheterna, men också att vi uppfyller de krav som ställs på oss utifrån gällande lagstiftning. Det är viktigt att vi, i Östersunds kommun, agerar samfällt som en arbetsgivare och arbetar efter samma riktlinjer i rekryteringsarbetet, både internt inom kommunen och mot externa sökande. Vi måste kraftsamla och aktivera oss i detta arbete. Därför är en rekryteringspolicy viktig och strategisk *) läs Jämställdhetspolicyn

7 1, POU :30 / :s bilaga: Rekryteringspolicy Ökad mångfald Målsättningar Att rekrytera nya medarbetare är en kompetens- och tidskrävande uppgift, vars resultat dessutom måste betraktas som en långsiktig och omfattande investering. Att aktivt finna nya vägar och metoder, som internet, bemanningsföretag, gymnasie- och högskolor, mässor etc, är idag ett måste. Ansvarstagande, flexibilitet och kvalitet är ledorden. Detta uppnår vi genom:... i arbetslivet genom att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning! I Östersunds kommun ska vi bedriva ett framåtsyftande och aktivt rekryteringsarbete, som är inriktat på att åstadkomma förändringar både på kort och lång sikt. Aktiva åtgärder leder förhoppningsvis till att utsatta grupper integreras i arbetslivet. Det är viktigt att bryta slentrianmässigt tänkande som alltför ofta leder till diskriminering. att vid tillgodoseendet av organisationens personalbehov ta hänsyn till såväl kort- som långsiktig planering.... det upprättas en personalförsörjningsplan som årligen revideras.... erbjuda medarbetare varaktiga och stimulerande arbetsuppgifter.... erbjuda samma möjligheter till alla kvalificerade sökande och låta faktorer som rör arbetet styra urvalet.... introducera och utveckla varje medarbetare så att hon/han kan utföra sina nuvarande och framtida uppgifter.... vi i de årliga utvecklings-/lönesamtalet diskuterar såväl kompetens- som löneutveckling.... erbjuda anställda trygghet vid omplacering eller avveckling av verksamheter.... respektera lagar, avtal och regler, inom detta område, där kommunen är verksam. De tre lagarna om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller funktionshinder gäller under alla steg i rekryteringsprocessen, från ansökan till anställningsbeslut. Målet med aktiva åtgärder i arbetslivet är både kvantitativa och kvalitativa. Det kvantitativa målet är att andelen personer från underrepresenterat kön eller diskriminerad minoritet i en viss typ av arbete skall öka. Det kvalitativa målet är att ny kompetens tillförs organisationen.... skapa tillfällen till arbetsrotation och intern rekrytering inom varje enhet och inom hela kommunen.... när anställningen avslutas, ska det ske på ett för alla parter konstruktivt och värdigt sätt. En jämn könsfördelning och ökad etnisk mångfald kan bidra till ett bättre socialt klimat, effektivare arbetsgrupper och bättre kommunikation.

8 1, POU :30 / :s bilaga: Rekryteringspolicy Rekryteringsprocessen Behovsanalys Analys av arbetsmiljö och arbetsfördelning på enheten Kravspecifikation Riktlinjer vid anställning Följande riktlinjer ska vara ett stöd i arbetet med att anställa den personal organisationen behöver för att på bästa sätt fullgöra sitt uppdrag. Välja media och införande av annonstext Svara på telefonförfrågan Avvakta sista ansökningsdag Tackbrev till sökande Urval av ansökningar Inbjudan och genomförande av intervjuer Referenstagning Eventuell slutintervju Beslut om anställning Skicka tillbaka ansökningshandlingar 1Rekryteringsansvaret Det slutliga ansvaret för arbetet med rekrytering och vem som till slut ska anställas ligger hos ansvarig chef. Att ta hjälp av personalavdelningen med planering och urval betyder alltså inte att ansvaret kan överlåtas för det slutliga valet vem som ska erbjudas anställning. De fackliga organisationerna liksom den arbetsgrupp den nyanställde ska tillhöra bör involveras i rekryteringsarbetet. 2Startsignalen för rekryteringsprocessen uppstår av flera olika orsaker: medarbetare slutar arbetsmängden ökar arbetsuppgifter tillkommer interna förändringar Behovsanalys Rekryteringsbehovet kan vara en bra anledning att ta upp frågan om omfördelning av arbetsuppgifter och ansvar. Detta kan leda till utveckling för den befintliga personalen. 3Kravspecifikation Ansvarig chef ska tillsammans, i samverkansgruppen, med fackliga representanter se till att en kravspecifikation för befattningen tas fram och fastställs. En väl genomförd kravspecifikation blir ett utmärkt underlag för hela rekryteringsarbetet. Gör kravspecifikationen framåtriktad. Den som anställs ska vara rätt person såväl idag som imorgon. Var grundlig och realistisk. Det är alltför lätt att ta till något gammalt dokument som förlorat i aktualitet. Innehållet i kravspecifikationen ska givetvis anpassas till den aktuella befattningen. 1. Beskrivning av befattningen tillsvidare-/visstidsanställning provanställning benämning/placering nyckeluppgifter ansvar befogenheter

9 1, POU :30 / :s bilaga: Rekryteringspolicy Sökprocessen 2. Befattningskrav kunskaper färdigheter personliga egenskaper 3. Övriga krav 4. Lön och andra villkor - som är acceptabla med hänsyn till de villkor som tillämpas i organisationen. *) läs lönepolicyn 4 Annonsering eller andra sökvägar Den första frågan att ställa då beslut om att rekrytering ska ske är om kandidaten ska sökas internt i Östersunds kommun genom att vakansen behöver nyttjas för omplacering eller besättas med företrädesberättigad. När kandidaten ska sökas på den externa arbetsmarknaden, ska det utfomas en platsannons enligt följande riktlinjer. *) se sökprocessen Presentation av Östersunds kommun och arbetsplatsen. Arbetsuppgifter, krav och bedömningsgrunder. Vilka som kan ge upplysningar om befattningen och hur man kan nå de fackliga företrädarna. Annonsering i ÖP och LT, kommunens hemsida, facktidningar, kontakt med Arbetsförmedlingen, sista ansökningsdag och var ansökan ska skickas. Jämställdhetsaspekten, om man avser att tillämpa positiv särbehandling. Andra vägar kan vara att söka via internets olika aktörer, kontakter med bemanningsföretag, personliga kontaktnät etc. Urval 5Förutom registrering av ansökningshandlingarna, bekräftar vi med ett brev att ansökan mottagits. Vid rekrytering ska alla sökande värderas efter kompetens, dvs formella meriter, praktisk erfarenhet och personliga egenskaper. Är ansökningarna många kan det vara praktiskt att sortera dem i tre grupper: 1. Aktuella för intervju 2. Intressanta 3. Uppfyller inte kraven Det är en fördel om flera kan gå igenom ansökningarna. Antal kandidater som kallas till intervju bör vara minst två och den övre gränsen är givetvis beroende på hur många kandidater och hur mycket tid som står till förfogande. Behöver vakansen nyttjas för omplacering eller besättas med företrädesberättigad? Utforma en platsannons med kravprofilen som underlag Presentation av Östersunds kommun. Beskriv arbetsplatsen, arbetsuppgifterna, krav och bedömningsgrunder. Bestäm vem som ger upplysningar om befattningen och hur man når de fackliga företrädarna Tänk på jämställdhetsaspekten om ni avser att tillämpa positiv särbehandling Samordna annonseringen i ÖP och LT, kommunens hemsida, Arbetsförmedlingen, se till att sista ansökningsdag skrivs in etc. Andra sökvägar måste självklart beaktas för att nå rätt i sökprocessen. T.ex. personliga kontakter, bemanningsföretag eller på Internet

10 1, POU :30 / :s bilaga: Rekryteringspolicy 6Anställningsintervju Klargör vilka som ska vara med vid intervjuerna. Chefen, fackliga representanter, någon/några medarbetare/brukare. Intervjuerna bör delas upp så att det aldrig är fler än två personer vid varje intervjutillfälle. Fördelen är att den ene kan leda intervjun, och den andre kan inta en mer iakttagande roll. Under en timme är det knappast möjligt att genomföra en professionell intervju med målet att få en nyanserad bild av den sökande. Intervjuteknik är en färdighet som kan tränas, här är det bra att ta hjälp av personalavdelningen. Det svåraste är inte själva genomförandet utan utvärderingen och slutsatsen av intervjun. En lugn och avspänd intervjuare som lägger stor energi på att lyssna får oftast bästa resultatet. Informationsutbytet är ömsesidigt, därför är det av största vikt att skapa en positiv och ärlig bild för sökande att ta med sig från intervjun. Boka inte intervjuerna för tätt. Se till att det finns tid för korta sammanfattningar. Referenstagning 7Syftet med referenstagning är att stämma av och komplettera bilden av den sökandes erfarenheter, arbetsresultat och belysa frågetecken vad gäller sökandes kompetens och personlighet. Bästa resultatet uppnås om referenstagningen är väl förberedd med konkreta frågor som inte fordrar ett ja eller nej som svar. Många "hur-frågor" rekommenderas. Tänk på att du själv gör en subjektiv bedömning av referentens egna subjektiva bedömningar. 8Slutlig bedömning och avtal om anställning Det som ligger till grund för den slutliga bedömningen är en sammanvägning av utbildning, yrkeserfarenhet, arbets- och livserfarenhet, intryck från anställningsintervjun och intryck av referenserna. I denna bedömning är kravspecifikationen till stor hjälp för att "spegla" de sökande mot de krav som ställts upp vid rekryteringens början. Var vaksam på delegationen vid rekryteringen - Vem har beslutanderätt vid anställning och löneöverenskommelser?

11 1, POU :30 / :s bilaga: Rekryteringspolicy 9 Introduktion En bra metod är att utse en redan anställd att fungera som "fadder" åt Att vara ny på en arbetsplats kan ha sina den nyanställde under de första tre sidor. Vi vet att de första intrycken kan månaderna. vara avgörande för hur det går i fortsättningen med relationer och arbete. 10 Därför är en väl genomtänkt introduktion viktig för alla nyanställda. Uppföljning Att lära sig en ny arbetsplats och ett nytt jobb tar alltid tid. Dessutom är vi Introduktionen skall påbörjas så snart människor här mycket olika. Vissa lär anställningsbeslutet trätt i kraft. sig snabbt och andra behöver längre tid. Resultatet kan för båda bli lika bra. All viktig information bör lämnas både muntligt och skriftligt. Ju mer information som lämnas vid ett tillfälle, desto Det gäller att vara lyhörd för den nyanställdes behov. Gör en noggrann uppföljning, i synnerhet under de första tre mindre fastnar. Dela därför upp informationen på flera tillfällen och var inte månaderna. rädd för upprepningar. Syftet med introduktionen är att ge den nyanställde en helhetsbild av arbetsgruppens uppgifter och så småningom hela verksamhetsområdet. Lika viktigt är att få möjlighet att bygga upp goda relationer och inte minst att öka trivseln och känslan för den nya arbetsplatsen så att den nyanställde vill stanna kvar. Utforma en checklista för introduktionen av nyanställda medarbetare. Ibland kan det av olika skäl vara svårt för nya personer att ta sig in i gemenskapen. Det åvilar här ett särskilt stort ansvar på chefen att stödja den nyanställde och motivera övriga medarbetare att hälpa till. Eftersom varje anställning är en omfattande investering är det väsentligt att under en period av tre till sex månader följa upp att den nyanställde har fått en verklig möjlighet att komma in i organisationen och utföra ett produktivt arbete.

12 1, POU :30 / :s bilaga: Rekryteringspolicy Arbetsgruppen Gruppen som arbetat fram Östersunds kommuns rekryteringspolicy har bestått av: Ulf Lundin, Projektledare Sonia Marnetoft, Projektsekreterare Annelie Bengtsson, Enhetschef Jan Bogren, Kommunal Liselott Bold, Lärarförbundet Karin Kellström, SACO Sören Elking, SKTF Läsvärt Rekrytera och behålla -en utmaning Svenska Kommunförbundet Om konsten att samtala Anders Enquist Rätt person, till rätt uppgift, vid rätt tidpunkt med rätt kompetens Intervjumetodik Annika Lantz Praktisk intervjuteknik Mats Ekholm & Anders Fransson Personaladministration och organisationsutveckling Otto Granberg Produktion & Layout: Know IT Openeye AB, Östersund. Foto:Tony Stone. Repro: ÖviksRepro AB.Tryck: Ågrens Tryckeri AB, Örnsköldsvik 2001.

13 1, POU :30 / :s bilaga: Protokollsutdrag CSG

14 2, POU :30 KS: 565/2012 TJÄNS TEMANNAFÖRS LAG Dnr Anne Vågström Kommunstyrelsen Motion - inrätta ungdomsavtal i Östersunds kommun med syfte att få in fler ungdomar på arbetsmarknaden Folkpartiets fullmäktigegrupp har inkommit med en motion daterad den 17 februari I motionen föreslås att: 1. Kommunen, i egenskap av arbetsgivare, arbetar för en större lönespridning i yrken som idag har en mycket sammanpressad lönestruktur. 2. Kommunen snarast tar upp lokala förhandlingar för att få till stånd särskilda ungdomsavtal inom lämpliga yrkesområden inom kommunen. 3. Kommunen, med målsättningen att skapa 100 ungdomsjobb med särskilda ungdomsavtal, snarats inventerar var dessa jobb kan skapas. Underlag för beslut Kommunledningsförvaltningens tjänstemannaförslag Motion Personalutskottets förslag till kommunstyrelsen Kommunfullmäktiges beslut 1. Motionen föranleder ingen åtgärd vad avser förslagen i punkten 1 och punkten Motionen avslås vad gäller förslaget i punkten 3. Motivering till beslutet Ett arbete för att uppnå ökad lönespridning inom kommun pågår redan och kommundirektören har tillsatt en arbetsgrupp som driver och utreder frågan. När det gäller ungdomsavtal så tecknade Östersunds kommun i april 2012 avtal med Kommunal om att införa särskilda ungdomsanställningar/avlönad praktik i kommunal verksamhet. Att uppnå den föreslagna målsättningen om 100 ungdomsjobb skulle dock kräva ytterligare medel i budgeten, varför den delen av motionen avslås. Bakgrund Folkpartiets fullmäktigegrupp föreslår i sin motion att kommunen, i egenskap av arbetsgivare, arbetar för en större lönespridning i yrken som idag har en mycket sammanpressad lönestruktur. Att kommunen snarast tar upp lokala förhandlingar för att få till stånd särskilda ungdomsavtal inom lämpliga yrkesområden, och att kommunen, med målsättningen att skapa 100 Östersunds kommun, ÖSTERSUND telefonnummer växel

15 2, POU :30 KS: 565/2012 TJÄNS TEMANNAFÖRS LAG Dnr ungdomsjobb med särskilda ungdomsavtal, snarats inventerar var dessa jobb kan skapas. Lägstalön och lönespridning Enligt förslaget skulle en ökad lönespridning innebära relativt sett lägre ingångslöner, vilket skulle förbättra möjligheterna för unga att få det första jobbet. Förslaget uttrycker också att målet bör vara att lönerna för dem som arbetat länge i ett yrke ska öka snabbare än ingångslönerna. När det gäller ingångslöner kan konstateras att för de stora grupper där kommunen inte ställer krav på högskoleutbildning så omfattas dessa av ett kollektivavtal tecknat med Kommunal. I detta kollektivavtal finns lägstalöner som inte får underskridas. För vissa yrkesgrupper kan dock konstateras kommunen tillämpar en lönenivå som överstiger den i kollektivavtalet reglerade lägstalönen. Grunden till detta är att stärka kommunens rekryteringsförmåga, främst när det gäller utbildad personal. Den reglerade lägstalönen i kollektivavtalet uppgår till kronor för de yrkesgrupper där arbetsgivaren ställer krav på yrkesförberedande gymnasieutbildning och då medarbetaren har ett års sammanhängande anställning i yrket. I de fall arbetsgivaren inte ställer krav på yrkesförberedande gymnasieutbildning uppgår lägstalönen enligt avtalet till kronor. De i avtalet reglerade lägstalönerna kommer enligt senast tecknat kollektivavtal med Kommunal (HÖK 12) att från och med den 1 september 2012 justeras upp med 650 kronor. Sammantaget innebär detta att arbetsgivaren utifrån kollektivavtalets regleringar gällande lägstalöner inte ensidigt äger frågan om vilka lägstalöner som ska tillämpas. Till detta kommer också att kommunen i sin lönepolitik måste förhålla sig till den lönekonkurrens som råder för vissa yrkesgrupper. När det gäller lönespridningen i kommunen så är det korrekt att den generellt sett kan anses vara sammanpressad, vilket är ett förhållande som är väl känt och som också vissa av de fackliga organisationerna påtalat för arbetsgivaren. Möjligheten att öka lönespridningen inom en yrkesgrupp handlar främst om hur den individuella och differentierade lönen hanteras i den årliga löneöversynen. Kommunledningsgruppen följer kontinuerligt upp och för dialog om hur väl respektive förvaltning lyckats uppnå ökad lönespridning i samband med den årliga löneöversynen. Förhandlingschefen har i uppdrag att i samband med denna uppföljning ta fram statistik på hur det individuella lönepåslaget fördelats inom respektive förvaltning och per yrkeskategori. Då denna uppföljning hittills visat att förvaltningarna inte lyckats uppnå ökad lönespridning i tillräckligt stor omfattning har kommundirektören tillsatt en arbetsgrupp som bland annat ska utreda och driva frågan om hur man kan öka lönespridningen i kommunen med utgångspunkt från den årliga löneöversynen. Östersunds kommun, ÖSTERSUND telefonnummer växel

16 2, POU :30 KS: 565/2012 TJÄNS TEMANNAFÖRS LAG Dnr Särskilda ungdomsavtal I motionen föreslås att kommunen snarast tar upp lokala förhandlingar för att få till stånd särskilda ungdomsavtal, med en målsättning om att skapa 100 ungdomsjobb inom lämpliga yrkesområden inom kommunen. I april 2012 gjorde dock Östersunds kommun en överenskommelse med Kommunal om att under 2012 inrätta särskilda ungdomsanställningar/avlönad praktik i kommunal verksamhet med handledning och stöd från Navigatorcentrums personal. I Navigatorcentrums budget för 2012 finns 1,2 miljoner kronor avsatta för ungdomsanställningar och dessa kommer att användas för de särskilda ungdomsanställningar som avtalet med Kommunal avser. Målgruppen för insatsen är unga utanför år som är inskrivna på Navigatorcentrum, har en svag utbildningsbakgrund och har behov av extra stöd. Anställningen omfattar 100 procent, varav 25 procent är handledning, kompetensutveckling och sökajobb-verksamhet. Lönen är 73 kronor per timme, vilket motsvarar en månadslön på kronor. Under 2012 beräknas 26 platser á 3 månader, vilket är långt ifrån de 100 platser som föreslås i motionen. För att det ska vara möjligt att införa fler ungdomsanställningar krävs att det avsätts ytterligare medel i budget för åtgärden. I det nu tecknade centrala kollektivavtalet med Kommunal (HÖK 12) har en principöverenskommelse träffats gällande yrkesintroduktion och arbetslivsintroduktion. Yrkesintroduktion är en anställningsform som ska länka ihop skola och arbetsliv. Utgångspunkten är en tillsvidareanställning med ett års provanställning och lägst 75 procent av den högre lägstlönen. Arbetslivsintroduktion är en anställningsform som riktar sig till ungdomar mellan år och som ska underlätta arbetslösa ungdomars inträde på arbetsmarknaden. Här är utgångspunkten en visstidsanställning under ett år och en lön motsvarande lägst 75 procent av den lägre lägstlönen. Avtalet med Kommunal är nyligen tecknat och det kvarstår ännu för de centrala parterna att gemensamt omvandla överenskommelsens punkter till avtalstext. Det är därför ännu inte möjligt att svara på vad detta kommer att innebära eller hur kommunen kommer att kunna använda sig av de olika anställningsformerna. Den centrala överenskommelsen med Kommunal tycks dock påminna om den överenskommelse som finns i M etalls avtal och som Folkpartiets fullmäktigegrupp hänvisar till i sitt förslag. KOMMUNLEDNINGSFÖRVALTNINGEN Bengt Marsh Kommundirektör Östersunds kommun, ÖSTERSUND telefonnummer växel Anne Vågström HR-chef

17 2, POU :30 KS: 565/2012 TJÄNS TEMANNAFÖRS LAG Dnr Utdrag med tjänstemannaförslag till Folkpartiets fullmäktigegrupp (Pär Löfstrand, Lennart Ledin, M ats El Kott, Kia Carlsson), Åsa Brandelius och Anne Vågström. Östersunds kommun, ÖSTERSUND telefonnummer växel

18 2, POU :30 / :s bilaga: Motion

19 2, POU :30 / :s bilaga: Motion

20 3, POU :30 KS: 904/2012 TJÄNS TEMANNAFÖRS LAG Dnr Anne Vågström Kommunstyrelsen Motion - inga avskedanden på grund av politiska åsikter eller engagemang på fritiden Gerhard Carlsson SD föreslår i motion den 22 mars 2012 att inga anställda inom Östersunds kommun och Landsting skall avskedas på grund av politiska åsikter och engagemang på fritiden. Underlag för beslut Kommunledningsförvaltningens tjänstemannaförslag Motion Personalutskottets förslag till kommunstyrelsen Kommunfullmäktiges beslut Motionen avslås då frågan om avsked regleras i Lagen om anställningsskydd och Östersunds kommun som arbetsgivare redan följer gällande lagstiftning. Vad gäller den del av motionen som avser Landstinget så har Östersunds kommunfullmäktige ingen möjlighet att påverka huruvida Landstinget i sin roll som arbetsgivare följer gällande lagstiftning. Bakgrund Gerhard Carlsson SD föreslår i den inkomna motionen att inga anställda inom Östersunds kommun eller Landsting ska avskedas på grund av politiska åsikter och engagemang på fritiden. Vad gäller den del av motionen som avser Landstinget så har Östersunds kommunfullmäktige ingen möjlighet att påverka hur Landstinget i sin roll som arbetsgivare agerar. Östersunds kommun i förhållande till sina medarbetare följer gällande arbetsrättslig lagstiftning. Frågan om avsked av en arbetstagare regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS) 18 där det framgår att avskedande av en arbetstagare får ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det Lagen om anställningsskydd avser är flagranta brott från arbetstagarens sida, eller som det heter i förarbetena till 1974 års lag (prop. 1973:129 s.149), ett sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst förfarande som inte rimligen ska behöva tålas i något rättsförhållande. Östersunds kommun, ÖSTERSUND telefonnummer växel

21 3, POU :30 KS: 904/2012 TJÄNS TEMANNAFÖRS LAG Dnr Det är viktigt att betona att det är varje medborgares grundlagsenliga rätt uttrycka och bilda opinion för sina åsikter. Ett grovt åsidosättande av en medarbetares åliggande mot arbetsgivaren, vilket kan föranleda avsked, skulle dock kunna anses föreligga om en arbetstagare i sin anställning och sitt yrkesutövande gör sig skyldig till uttalanden eller ageranden som står i strid med den värdegrund som den kommunala verksamheten vilar på; alla människors lika värde och rättigheter. Detta kan sammanfattningsvis beskrivas som att det inte är arbetstagarens personliga värderingar som prövas när frågan avgörs om det föreligger laga grund för avsked. Det som ligger till grund för ett eventuellt avsked och som prövas är arbetstagarens faktiska agerande i sin anställning. KOMMUNLEDNINGSFÖRVALTNINGEN Bengt Marsh Kommundirektör Anne Vågström HR-chef Utdrag med tjänstemannaförslag till Gerhard Carlsson SD och Anne Vågström. Östersunds kommun, ÖSTERSUND telefonnummer växel

22 3, POU :30 / :s bilaga: Motion

23 5, POU :30 KALLELS E 1 Personalutskottet Dnr Överläggnings-/informationsärenden Östersunds kommun, ÖSTERSUND telefonnummer växel

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Personalutskottets sammanträde

Personalutskottets sammanträde -3, POU 2011-05-19 08:30 Kallelse till Personalutskottets sammanträde 2011-05-19 kl 08.30 i Brunflorummet Förhinder till sammanträde anmäls till Helge Scharf Wramling, tel 14 42 58, helge.scharf-wramling@ostersund.se

Läs mer

Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun

Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun kommunfullmäktige kommunstyrelsen övriga nämnder förvaltning Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun Fastställt av kommunstyrelsens personalutskott 2009-06-10

Läs mer

1. Rekrytering sidan 2. 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3. 3. Behovsanalys sidan 4. 4. Kravspecifikation sidan 4. 5.

1. Rekrytering sidan 2. 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3. 3. Behovsanalys sidan 4. 4. Kravspecifikation sidan 4. 5. 1() PERSONALFÖRSÖRJNING INNEHÅLL 1. Rekrytering sidan 2 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3 3. Behovsanalys sidan 4 4. Kravspecifikation sidan 4 5. Sökvägar sidan 6 6. Urval sidan 6 7. Anställningsintervjuer

Läs mer

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 4 a 1 (6) VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING Fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-09, 113 Inledning Att rekrytera medarbetare med rätt kompetens är en av de viktigaste

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelseförvaltningen RIKTLINJER Riktlinjer för rekrytering Dokumentnamn Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelsen Marianne Vestin Leffler Version

Läs mer

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6) Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Uppföljning... 4 Bilageförteckning:... 4 Rekryteringspolicy 2(6) Inledning Landstinget

Läs mer

Rekryteringsriktlinjer

Rekryteringsriktlinjer Rekryteringsriktlinjer DOKUMENTNAMN Rekryteringsriktlinjer GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2006 DOKUMENTTYP Riktlinjer BESLUTAT/ANTAGET KS 060828 58 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG

Läs mer

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Inledning Ett framgångsrikt rekryteringsarbete bidrar till att få de mest kompetenta och motiverade medarbetarna. Riktlinjerna ska vara

Läs mer

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17 2014-02-17 Rekrytering Policyuttalande Förvaltningarna ska ha en medveten och långsiktig rekryteringsplan som tryggar personalförsörjningen. Kommunen eftersträvar jämställdhet och mångfald bland sina anställda.

Läs mer

Motion om att sluta ungdomsavtal för att få fler unga i jobb. (AU 7) KS 2013-333

Motion om att sluta ungdomsavtal för att få fler unga i jobb. (AU 7) KS 2013-333 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-02-04 FALKENBERG 31 Motion om att sluta ungdomsavtal för att få fler unga i jobb. (AU 7) KS 2013-333 KF Beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan Kommunstyrelsen 2007-02-12 50 87 Arbets- och personalutskottet 2007-01-29 13 29 Personalkontoret 03.422 008 febkf14 Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING

Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING Falkenbergs kommun 311 80 Falkenberg. Telefon växel: 0346-88 60 00. Fax: 0346-133 40 e-post: kommun@falkenberg.se www.falkenberg.se INNEHÅLLSFÖRTECKNING 2. HANDLINGSPLAN...

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Personalutskottets sammanträde

Personalutskottets sammanträde -3, POU 2012-10-03 08:30 Kallelse till Personalutskottets sammanträde 2012-10-03 kl 08:30 i Frösörummet Förhinder till sammanträde anmäls till Lennart Wadensjö, tel 14 36 61, lennart.wadensjo@ostersund.se

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Lönepolicy i Falköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Almänna utgångspunkter 3 Lönesättning inom Falköpings kommun 4 Inlöst övertidsersättning

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun 1 ÖVERTORNEÅ KOMMUN Kommunledningsförvaltningen Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun Rekryteringsordning Rekryteringsordningen anger i vilken ordning olika kategorier och behov skall beaktas, innan

Läs mer

Datum _ 25 Sida 1 (3) 1. Lönepolicy för Landstinget Dalarna enligt bilaga b) fastställs.

Datum _ 25 Sida 1 (3) 1. Lönepolicy för Landstinget Dalarna enligt bilaga b) fastställs. I ~ Landstinget Il DALARNA BESLUTSUNDERLAG Landstingsfullmäktige Central förvaltning 2014-11-24- Datum _ 25 Sida 1 (3) Personalenhet 000143 Dnr LD14/01798 Uppdnr 801 2014-08-25 Landstingsstyrelsens arbetsutskott

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2006-04-19 103 15 STOCKHOLM tel 08/613 48 00 fax 08/24 77 01 e-post kansli@saco.se REMISSVAR Rnr 7.06 Till Finansdepartementet Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Föredragningslista. 13 Ersättning till förtroendevalda 14 Ändring av sammanträdesdag 15 Lärare utan föreskriven behörighet

Föredragningslista. 13 Ersättning till förtroendevalda 14 Ändring av sammanträdesdag 15 Lärare utan föreskriven behörighet Föredragningslista Plats och tid för sammanträdet Föredragande Ånge kommunkontor, personal- och ekonomienheten, fredag den 20 januari 2006, kl 08.30 Ärenden 1 Justering 2 Föregående mötesprotokoll Göran

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet 2014-11-03 2 Ks 404 Dnr 2014.0206.007 Uppföljning av granskningar gällande ledarskapets villkor Kommunstyrelsen beslutar 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. 2. Att i budgetprocessen ta med

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

REKRYTERINGS- POLICY

REKRYTERINGS- POLICY REKRYTERINGS- POLICY 2007-12-12 Innehållsförteckning 1 Bakgrund... 3 2 Syfte... 3 3 Kravprofil... 3 3.1 Analys... 3 3.2 Ansökningstid...4 3.3 Försök till samordning av annonsering... 5 3.4 Ansökningstid...5

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen En lathund till förtroendevalda om tjänstetillsättningar, arbetsledningsbeslut, arbetsskyldighet och överklaganden. ST inom Arbetsförmedlingen Avdelningsstyrelsen

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Jämställdhetspolicy på lika villkor

Jämställdhetspolicy på lika villkor Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet

Läs mer

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun Riktlinjer Riktlinjer vid rekrytering av chefer Enköpings kommun Riktlinjer och rutinbeskrivning för rekrytering av chefer Inledning I Enköpings kommun är chef- och ledarskapet centralt för att bidra till

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer

2008-12-11. Plats och tid: Kallingesalen, Stadshuset, Ronneby kl. 11.30-15.45

2008-12-11. Plats och tid: Kallingesalen, Stadshuset, Ronneby kl. 11.30-15.45 Sammanträdesprotokoll 1 ( 8 ) 2008-12-11 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Kallingesalen, Stadshuset, Ronneby kl. 11.30-15.45 ande JanAnders Palmqvist Margareta Yngvesson Roger Fredriksson

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program Handlingsplan för 2010 Personalpolitiskt program Personalstrategisk handlingsplan för 2010 Lunds kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare - både för att kunna rekrytera nya medarbetare och för att ta

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Författningssamling. Riktlinjer för rekrytering

Författningssamling. Riktlinjer för rekrytering Författningssamling Antagen av utskott I: 2010-02-16, 13 Reviderad: 2014-12-09 179 Riktlinjer för rekrytering Nässjö kommun är en stor arbetsgivare. Beslut om att rekrytera nya medarbetare är ett mycket

Läs mer

Produktionsutskottet förslår att traineeprogram inom Stockholms läns landsting införs.

Produktionsutskottet förslår att traineeprogram inom Stockholms läns landsting införs. Stockholms läns landsting Landstingsrådsberedningen SKRIVELSE 2014-03-27 LS 1401-0138 Landstingsstyrelsen LANDSTINGSSTYRELSEN 1 4-04- 08 00 02 8 Traineeprogram i Stockholms läns landsting Föredragande

Läs mer

Rutiner för rekrytering

Rutiner för rekrytering 1 (12) Rutiner för rekrytering Det kan bli aktuellt att göra en rekrytering, tillsvidare eller tillfällig, när en medarbetare t.ex. säger upp sig, avgår med pension, tar tjänstledigt, blir sjukskriven,

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016 Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i 2014-2016 Datum 2014-01-13 Dnr 1302744 Sammanfattning Arbetsgivaren arbetar aktivt för att motverka diskriminering och trakasserier.

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Uppförandekoden ska finnas tillgänglig på engelska och svenska på IVL:s hemsida.

Uppförandekoden ska finnas tillgänglig på engelska och svenska på IVL:s hemsida. Vår uppförandekod IVL:s uppförandekod Allmänt IVL Svenska Miljöinstitutet AB (IVL) åtnjuter högt anseende som ett ansvarstagande företag. Det bygger på integritet och affärsverksamhet som är konsekvent

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Av löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen.

Av löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen. JIElfl SALA Bilaga ~KOMMUN KS 2015/121/1 1(5) 2015 05--08 KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson SALA KOMMUN Kommunstyrelsen lnk. 2015-05- 1 2 Dlatlenr?i!'Jf~J ~.ff

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

KALLELSE Kommunstyrelsens organisationsoch personalutskott 2013-09-24

KALLELSE Kommunstyrelsens organisationsoch personalutskott 2013-09-24 Kommunstyrelsens organisationsoch personalutskott Kommunstyrelsens organisations- och personalutskott kallas till sammanträde för behandling av ärenden enligt bilagd förteckning, ärende 1 3. Tid Plats

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Protokoll Nr 2 Sammanträdesdatum 2014-04-16 Sammanträdestid 08:00-11:20

Protokoll Nr 2 Sammanträdesdatum 2014-04-16 Sammanträdestid 08:00-11:20 Protokoll Nr 2 Sammanträdesdatum 2014-04-16 Sammanträdestid 08:00-11:20 Kommunstyrelsens arbetsgivarutskott Närvarande Ledamöter Tjänstemän Stig Agnåker (c), ordförande Per-Gunnar Andersson (s), vice ordförande

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Datum _ 25 Sida 1 (3) Svar på motion från Svante Parsjö Tegner (FP): Konkurrensutsätt ledande tjänster inom landstinget

Datum _ 25 Sida 1 (3) Svar på motion från Svante Parsjö Tegner (FP): Konkurrensutsätt ledande tjänster inom landstinget I ~ Landstinget Il DALARNA 000209 BESLUTSUNDERLAG Landstingsfullmäktige Central förvaltning 2014-11-24- Datum _ 25 Sida 1 (3) Personalenhet Dnr LD13/02881 Uppdnr 676 2014-09-29 Landstingsstyrelsens arbetsutskott

Läs mer

-4, KS 2015-06-23 11:00. Kommunstyrelsens protokoll 2015-06-23

-4, KS 2015-06-23 11:00. Kommunstyrelsens protokoll 2015-06-23 -4, KS 2015-06-23 11:00 Kommunstyrelsens protokoll 2015-06-23 -3, KS 2015-06-23 11:00 Plats och tid Domsalen, Rådhuset den 23 juni 2015, kl 11.00-11.30 Paragrafer 240 242 Beslutande Övriga deltagare Enligt

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete

Läs mer

1\atrineholms kommun. Ateljen klockan 13.15 13.35. Johan Hartman (M), Ewa Gallhammar (FP) och Inger Fredriksson (C) Tony Karlsson (S)

1\atrineholms kommun. Ateljen klockan 13.15 13.35. Johan Hartman (M), Ewa Gallhammar (FP) och Inger Fredriksson (C) Tony Karlsson (S) 1\atrineholms kommun PERSONALUTSKOTTET SAMMANTRÄDESPROTOKOLL 2013-12-04 1 Plats och tid Beslutande Ateljen klockan 13.15 13.35 Johan Hartman (M), Ewa Gallhammar (FP) och Inger Fredriksson (C) Beslutande

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer