Personalutskottets sammanträde

Transkript

1 -3, POU :30 Kallelse till Personalutskottets sammanträde kl 08:30 i Lillsjön, Rådhuset,, Hus A vån 2 Förhinder till sammanträde anmäls till Lennart Wadensjö, tel , lennart.wadensjo@ostersund.se

2 -2, POU :30 LEDAMÖTER Björn S andal, S, ordförande Från/ Närv OMRÖSTNI NGAR JA NEJ JA NEJ JA NEJ Tord Jemteborn, M, vice ordförande Linn Berglin, S Magnus Andersson, C Pär Löfstrand, FP Viktor Svedberg, S, ersättare Jananders Mattsson, M, ersättare Christina Hedin, V, ersättare Carina Asplund, C, ersättare Emanuel Sandberg, KD, ersättare

3 1, POU :30 KS: 1363/2012 TJÄNS TEMANNAFÖRS LAG Dnr Anne Vågström Kommunstyrelsen Rekryteringspolicy Som ett led i arbetet med att utforma ett samlat personalpolitiskt program för Östersunds kommun sker en översyn av samtliga personalpolitiska styrdokument. I samband med översynen har det konstaterats att kommunens arbetsmiljöpolicy och mångfaldspolicy tillika klargör kommunens förhållningssätt och syn avseende rekrytering. Nuvarande rekryteringspolicy beslutad i november 2001 föreslås därför upphöra att gälla och ersättas med riktlinjer som vägleder och kvalitetssäkrar kommunens rekryteringsprocess. Underlag för beslut Kommunledningsförvaltningens tjänstemannaförslag Samverkansprotokoll Rekryteringspolicy Personalutskottets förslag till kommunstyrelsen Kommunens rekryteringspolicy beslutad den 1 november 2001 upphör att gälla och ersätts med riktlinjer avseende rekrytering. Bakgrund Under senare delen av 2007 lämnade kommunledningsgruppen i uppdrag till Område personal att ta fram förslag till ett personalpolitiskt program. Detta i syfte att tillhandahålla ett övergripande styrdokument för kommunens verksamheter och ge medarbetare, chefer och politiska beslutsfattare stöd och vägledning i arbetet med att förverkliga kommunens personalpolitiska ställningstaganden. En förstudie genomfördes med slutsats att medarbetarpolicy skulle upprättas och chefspolicy revideras vilka skulle utgöra grund för det fortsatta arbetet med ett samlat personalpolitiskt program. Övriga personalpolitiska styrdokument skulle ses över och revideras utifrån behov. Parallellt med ovanstående insatser har arbetet med utformningen av ett samlat personalpolitiskt program fortskridit. I samband med översynen av policydokument har det konstaterats att kommunens arbetsmiljöpolicy och mångfaldspolicy tillika klargör kommunens förhållningssätt och syn avseende rekrytering. Det kan också konstateras att nuvarande rekryteringspolicy beslutad i november 2001 snarare innehåller riktlinjer än policyskapande värderingar och förhållningssätt. Rekryterings- Östersunds kommun, ÖSTERSUND telefonnummer växel

4 1, POU :30 KS: 1363/2012 TJÄNS TEMANNAFÖRS LAG Dnr policyn föreslås därför upphöra att gälla och ersättas med tydliga riktlinjer i syfte att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen, samt ge organisationen konkret stöd och metoder i rekryteringsarbetet. Detta ligger också väl i linje med kommunens strävan att minska antalet styrdokument. KOMMUNLEDNINGSFÖRVALTNINGEN Bengt Marsh Kommundirektör Anne Vågström HR-chef Utdrag till samtliga förvaltningar Östersunds kommun, ÖSTERSUND telefonnummer växel

5 1, POU :30 / :s bilaga: Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy OCH RIKTLINJER VID ANSTÄLLNING Ö S T E R S U N D S K O M M U N

6 1, POU :30 / :s bilaga: Rekryteringspolicy Rekrytera jämställt! *) Jämställdhetslagen 8: "Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män." Exempel på åtgärder är att utforma platsannonser så de tilltalar både män och kvinnor, att man vid urvalet av sökande intervjuar hälften män och hälften kvinnor i de fall detta är möjligt. Varför rekryteringspolicy? Östersunds kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare både vad gäller att rekrytera ny personal och att behålla och motivera den befintliga personalen. Intervjuarna ska vara både män och kvinnor och kan gärna arbeta i par. Detta kan göras utifrån ett helhetsperspektiv inom varje förvaltning/enhet. Under förutsättning att det finns fastställt i en lokal jämställdhetsplan ska positiv särbehandling kunna tillämpas vid ett rekryteringsförfarande. Med detta menas att vi kan anställa en person med tillräckliga meriter trots att det finns sökande av det andra könet som har högre meriter. Skyddet mot diskriminering av arbetssökande omfattar hela rekryteringsprocessen och även om rekryteringen avbryts utan att någon person anställs. Det innebär bl.a. att diskriminering kan uppstå redan i samband med att arbetsgivaren väljer ut personer till intervju. Även det bemötande som en arbetssökande får kan ifrågasättas, liksom det sätt på vilket gallringen av ansökningar sker, hur referenser tas och hur andra kontakter med tidigare arbetsgivare sker och de tester och andra åtgärder som kan vara aktuella i samband med en anställning. Omvärlden ställer nya krav på oss som arbetsgivare, bl.a. genom den nya Jämställdhetslagen och de nya diskrimineringslagarna. De senare handlar om diskriminering av arbetstagare eller arbetssökande p.g.a. etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning. Konkurrensen om arbetskraften hårdnar och kommunen måste rekrytera många nya medarbetare och samtidigt kompetensutveckla nuvarande medarbetare de närmaste åren beroende på större personalrörlighet och stora pensionsavgångar. Östersunds kommuns verksamhet är beroende av att vi håller god kvalitet i det arbete vi utför, i såväl vård och utbildning, myndighetsutövning, kontakt med omgivande samhälle som inom de tekniska och administrativa stödfunktionerna. En mycket viktig förutsättning för detta är att ha anställda med rätt kompetens. En rekryteringspolicy ger oss i kommunen förutsättningar att se möjligheterna, men också att vi uppfyller de krav som ställs på oss utifrån gällande lagstiftning. Det är viktigt att vi, i Östersunds kommun, agerar samfällt som en arbetsgivare och arbetar efter samma riktlinjer i rekryteringsarbetet, både internt inom kommunen och mot externa sökande. Vi måste kraftsamla och aktivera oss i detta arbete. Därför är en rekryteringspolicy viktig och strategisk *) läs Jämställdhetspolicyn

7 1, POU :30 / :s bilaga: Rekryteringspolicy Ökad mångfald Målsättningar Att rekrytera nya medarbetare är en kompetens- och tidskrävande uppgift, vars resultat dessutom måste betraktas som en långsiktig och omfattande investering. Att aktivt finna nya vägar och metoder, som internet, bemanningsföretag, gymnasie- och högskolor, mässor etc, är idag ett måste. Ansvarstagande, flexibilitet och kvalitet är ledorden. Detta uppnår vi genom:... i arbetslivet genom att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning! I Östersunds kommun ska vi bedriva ett framåtsyftande och aktivt rekryteringsarbete, som är inriktat på att åstadkomma förändringar både på kort och lång sikt. Aktiva åtgärder leder förhoppningsvis till att utsatta grupper integreras i arbetslivet. Det är viktigt att bryta slentrianmässigt tänkande som alltför ofta leder till diskriminering. att vid tillgodoseendet av organisationens personalbehov ta hänsyn till såväl kort- som långsiktig planering.... det upprättas en personalförsörjningsplan som årligen revideras.... erbjuda medarbetare varaktiga och stimulerande arbetsuppgifter.... erbjuda samma möjligheter till alla kvalificerade sökande och låta faktorer som rör arbetet styra urvalet.... introducera och utveckla varje medarbetare så att hon/han kan utföra sina nuvarande och framtida uppgifter.... vi i de årliga utvecklings-/lönesamtalet diskuterar såväl kompetens- som löneutveckling.... erbjuda anställda trygghet vid omplacering eller avveckling av verksamheter.... respektera lagar, avtal och regler, inom detta område, där kommunen är verksam. De tre lagarna om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller funktionshinder gäller under alla steg i rekryteringsprocessen, från ansökan till anställningsbeslut. Målet med aktiva åtgärder i arbetslivet är både kvantitativa och kvalitativa. Det kvantitativa målet är att andelen personer från underrepresenterat kön eller diskriminerad minoritet i en viss typ av arbete skall öka. Det kvalitativa målet är att ny kompetens tillförs organisationen.... skapa tillfällen till arbetsrotation och intern rekrytering inom varje enhet och inom hela kommunen.... när anställningen avslutas, ska det ske på ett för alla parter konstruktivt och värdigt sätt. En jämn könsfördelning och ökad etnisk mångfald kan bidra till ett bättre socialt klimat, effektivare arbetsgrupper och bättre kommunikation.

8 1, POU :30 / :s bilaga: Rekryteringspolicy Rekryteringsprocessen Behovsanalys Analys av arbetsmiljö och arbetsfördelning på enheten Kravspecifikation Riktlinjer vid anställning Följande riktlinjer ska vara ett stöd i arbetet med att anställa den personal organisationen behöver för att på bästa sätt fullgöra sitt uppdrag. Välja media och införande av annonstext Svara på telefonförfrågan Avvakta sista ansökningsdag Tackbrev till sökande Urval av ansökningar Inbjudan och genomförande av intervjuer Referenstagning Eventuell slutintervju Beslut om anställning Skicka tillbaka ansökningshandlingar 1Rekryteringsansvaret Det slutliga ansvaret för arbetet med rekrytering och vem som till slut ska anställas ligger hos ansvarig chef. Att ta hjälp av personalavdelningen med planering och urval betyder alltså inte att ansvaret kan överlåtas för det slutliga valet vem som ska erbjudas anställning. De fackliga organisationerna liksom den arbetsgrupp den nyanställde ska tillhöra bör involveras i rekryteringsarbetet. 2Startsignalen för rekryteringsprocessen uppstår av flera olika orsaker: medarbetare slutar arbetsmängden ökar arbetsuppgifter tillkommer interna förändringar Behovsanalys Rekryteringsbehovet kan vara en bra anledning att ta upp frågan om omfördelning av arbetsuppgifter och ansvar. Detta kan leda till utveckling för den befintliga personalen. 3Kravspecifikation Ansvarig chef ska tillsammans, i samverkansgruppen, med fackliga representanter se till att en kravspecifikation för befattningen tas fram och fastställs. En väl genomförd kravspecifikation blir ett utmärkt underlag för hela rekryteringsarbetet. Gör kravspecifikationen framåtriktad. Den som anställs ska vara rätt person såväl idag som imorgon. Var grundlig och realistisk. Det är alltför lätt att ta till något gammalt dokument som förlorat i aktualitet. Innehållet i kravspecifikationen ska givetvis anpassas till den aktuella befattningen. 1. Beskrivning av befattningen tillsvidare-/visstidsanställning provanställning benämning/placering nyckeluppgifter ansvar befogenheter

9 1, POU :30 / :s bilaga: Rekryteringspolicy Sökprocessen 2. Befattningskrav kunskaper färdigheter personliga egenskaper 3. Övriga krav 4. Lön och andra villkor - som är acceptabla med hänsyn till de villkor som tillämpas i organisationen. *) läs lönepolicyn 4 Annonsering eller andra sökvägar Den första frågan att ställa då beslut om att rekrytering ska ske är om kandidaten ska sökas internt i Östersunds kommun genom att vakansen behöver nyttjas för omplacering eller besättas med företrädesberättigad. När kandidaten ska sökas på den externa arbetsmarknaden, ska det utfomas en platsannons enligt följande riktlinjer. *) se sökprocessen Presentation av Östersunds kommun och arbetsplatsen. Arbetsuppgifter, krav och bedömningsgrunder. Vilka som kan ge upplysningar om befattningen och hur man kan nå de fackliga företrädarna. Annonsering i ÖP och LT, kommunens hemsida, facktidningar, kontakt med Arbetsförmedlingen, sista ansökningsdag och var ansökan ska skickas. Jämställdhetsaspekten, om man avser att tillämpa positiv särbehandling. Andra vägar kan vara att söka via internets olika aktörer, kontakter med bemanningsföretag, personliga kontaktnät etc. Urval 5Förutom registrering av ansökningshandlingarna, bekräftar vi med ett brev att ansökan mottagits. Vid rekrytering ska alla sökande värderas efter kompetens, dvs formella meriter, praktisk erfarenhet och personliga egenskaper. Är ansökningarna många kan det vara praktiskt att sortera dem i tre grupper: 1. Aktuella för intervju 2. Intressanta 3. Uppfyller inte kraven Det är en fördel om flera kan gå igenom ansökningarna. Antal kandidater som kallas till intervju bör vara minst två och den övre gränsen är givetvis beroende på hur många kandidater och hur mycket tid som står till förfogande. Behöver vakansen nyttjas för omplacering eller besättas med företrädesberättigad? Utforma en platsannons med kravprofilen som underlag Presentation av Östersunds kommun. Beskriv arbetsplatsen, arbetsuppgifterna, krav och bedömningsgrunder. Bestäm vem som ger upplysningar om befattningen och hur man når de fackliga företrädarna Tänk på jämställdhetsaspekten om ni avser att tillämpa positiv särbehandling Samordna annonseringen i ÖP och LT, kommunens hemsida, Arbetsförmedlingen, se till att sista ansökningsdag skrivs in etc. Andra sökvägar måste självklart beaktas för att nå rätt i sökprocessen. T.ex. personliga kontakter, bemanningsföretag eller på Internet

10 1, POU :30 / :s bilaga: Rekryteringspolicy 6Anställningsintervju Klargör vilka som ska vara med vid intervjuerna. Chefen, fackliga representanter, någon/några medarbetare/brukare. Intervjuerna bör delas upp så att det aldrig är fler än två personer vid varje intervjutillfälle. Fördelen är att den ene kan leda intervjun, och den andre kan inta en mer iakttagande roll. Under en timme är det knappast möjligt att genomföra en professionell intervju med målet att få en nyanserad bild av den sökande. Intervjuteknik är en färdighet som kan tränas, här är det bra att ta hjälp av personalavdelningen. Det svåraste är inte själva genomförandet utan utvärderingen och slutsatsen av intervjun. En lugn och avspänd intervjuare som lägger stor energi på att lyssna får oftast bästa resultatet. Informationsutbytet är ömsesidigt, därför är det av största vikt att skapa en positiv och ärlig bild för sökande att ta med sig från intervjun. Boka inte intervjuerna för tätt. Se till att det finns tid för korta sammanfattningar. Referenstagning 7Syftet med referenstagning är att stämma av och komplettera bilden av den sökandes erfarenheter, arbetsresultat och belysa frågetecken vad gäller sökandes kompetens och personlighet. Bästa resultatet uppnås om referenstagningen är väl förberedd med konkreta frågor som inte fordrar ett ja eller nej som svar. Många "hur-frågor" rekommenderas. Tänk på att du själv gör en subjektiv bedömning av referentens egna subjektiva bedömningar. 8Slutlig bedömning och avtal om anställning Det som ligger till grund för den slutliga bedömningen är en sammanvägning av utbildning, yrkeserfarenhet, arbets- och livserfarenhet, intryck från anställningsintervjun och intryck av referenserna. I denna bedömning är kravspecifikationen till stor hjälp för att "spegla" de sökande mot de krav som ställts upp vid rekryteringens början. Var vaksam på delegationen vid rekryteringen - Vem har beslutanderätt vid anställning och löneöverenskommelser?

11 1, POU :30 / :s bilaga: Rekryteringspolicy 9 Introduktion En bra metod är att utse en redan anställd att fungera som "fadder" åt Att vara ny på en arbetsplats kan ha sina den nyanställde under de första tre sidor. Vi vet att de första intrycken kan månaderna. vara avgörande för hur det går i fortsättningen med relationer och arbete. 10 Därför är en väl genomtänkt introduktion viktig för alla nyanställda. Uppföljning Att lära sig en ny arbetsplats och ett nytt jobb tar alltid tid. Dessutom är vi Introduktionen skall påbörjas så snart människor här mycket olika. Vissa lär anställningsbeslutet trätt i kraft. sig snabbt och andra behöver längre tid. Resultatet kan för båda bli lika bra. All viktig information bör lämnas både muntligt och skriftligt. Ju mer information som lämnas vid ett tillfälle, desto Det gäller att vara lyhörd för den nyanställdes behov. Gör en noggrann uppföljning, i synnerhet under de första tre mindre fastnar. Dela därför upp informationen på flera tillfällen och var inte månaderna. rädd för upprepningar. Syftet med introduktionen är att ge den nyanställde en helhetsbild av arbetsgruppens uppgifter och så småningom hela verksamhetsområdet. Lika viktigt är att få möjlighet att bygga upp goda relationer och inte minst att öka trivseln och känslan för den nya arbetsplatsen så att den nyanställde vill stanna kvar. Utforma en checklista för introduktionen av nyanställda medarbetare. Ibland kan det av olika skäl vara svårt för nya personer att ta sig in i gemenskapen. Det åvilar här ett särskilt stort ansvar på chefen att stödja den nyanställde och motivera övriga medarbetare att hälpa till. Eftersom varje anställning är en omfattande investering är det väsentligt att under en period av tre till sex månader följa upp att den nyanställde har fått en verklig möjlighet att komma in i organisationen och utföra ett produktivt arbete.

12 1, POU :30 / :s bilaga: Rekryteringspolicy Arbetsgruppen Gruppen som arbetat fram Östersunds kommuns rekryteringspolicy har bestått av: Ulf Lundin, Projektledare Sonia Marnetoft, Projektsekreterare Annelie Bengtsson, Enhetschef Jan Bogren, Kommunal Liselott Bold, Lärarförbundet Karin Kellström, SACO Sören Elking, SKTF Läsvärt Rekrytera och behålla -en utmaning Svenska Kommunförbundet Om konsten att samtala Anders Enquist Rätt person, till rätt uppgift, vid rätt tidpunkt med rätt kompetens Intervjumetodik Annika Lantz Praktisk intervjuteknik Mats Ekholm & Anders Fransson Personaladministration och organisationsutveckling Otto Granberg Produktion & Layout: Know IT Openeye AB, Östersund. Foto:Tony Stone. Repro: ÖviksRepro AB.Tryck: Ågrens Tryckeri AB, Örnsköldsvik 2001.

13 1, POU :30 / :s bilaga: Protokollsutdrag CSG

14 2, POU :30 KS: 565/2012 TJÄNS TEMANNAFÖRS LAG Dnr Anne Vågström Kommunstyrelsen Motion - inrätta ungdomsavtal i Östersunds kommun med syfte att få in fler ungdomar på arbetsmarknaden Folkpartiets fullmäktigegrupp har inkommit med en motion daterad den 17 februari I motionen föreslås att: 1. Kommunen, i egenskap av arbetsgivare, arbetar för en större lönespridning i yrken som idag har en mycket sammanpressad lönestruktur. 2. Kommunen snarast tar upp lokala förhandlingar för att få till stånd särskilda ungdomsavtal inom lämpliga yrkesområden inom kommunen. 3. Kommunen, med målsättningen att skapa 100 ungdomsjobb med särskilda ungdomsavtal, snarats inventerar var dessa jobb kan skapas. Underlag för beslut Kommunledningsförvaltningens tjänstemannaförslag Motion Personalutskottets förslag till kommunstyrelsen Kommunfullmäktiges beslut 1. Motionen föranleder ingen åtgärd vad avser förslagen i punkten 1 och punkten Motionen avslås vad gäller förslaget i punkten 3. Motivering till beslutet Ett arbete för att uppnå ökad lönespridning inom kommun pågår redan och kommundirektören har tillsatt en arbetsgrupp som driver och utreder frågan. När det gäller ungdomsavtal så tecknade Östersunds kommun i april 2012 avtal med Kommunal om att införa särskilda ungdomsanställningar/avlönad praktik i kommunal verksamhet. Att uppnå den föreslagna målsättningen om 100 ungdomsjobb skulle dock kräva ytterligare medel i budgeten, varför den delen av motionen avslås. Bakgrund Folkpartiets fullmäktigegrupp föreslår i sin motion att kommunen, i egenskap av arbetsgivare, arbetar för en större lönespridning i yrken som idag har en mycket sammanpressad lönestruktur. Att kommunen snarast tar upp lokala förhandlingar för att få till stånd särskilda ungdomsavtal inom lämpliga yrkesområden, och att kommunen, med målsättningen att skapa 100 Östersunds kommun, ÖSTERSUND telefonnummer växel

15 2, POU :30 KS: 565/2012 TJÄNS TEMANNAFÖRS LAG Dnr ungdomsjobb med särskilda ungdomsavtal, snarats inventerar var dessa jobb kan skapas. Lägstalön och lönespridning Enligt förslaget skulle en ökad lönespridning innebära relativt sett lägre ingångslöner, vilket skulle förbättra möjligheterna för unga att få det första jobbet. Förslaget uttrycker också att målet bör vara att lönerna för dem som arbetat länge i ett yrke ska öka snabbare än ingångslönerna. När det gäller ingångslöner kan konstateras att för de stora grupper där kommunen inte ställer krav på högskoleutbildning så omfattas dessa av ett kollektivavtal tecknat med Kommunal. I detta kollektivavtal finns lägstalöner som inte får underskridas. För vissa yrkesgrupper kan dock konstateras kommunen tillämpar en lönenivå som överstiger den i kollektivavtalet reglerade lägstalönen. Grunden till detta är att stärka kommunens rekryteringsförmåga, främst när det gäller utbildad personal. Den reglerade lägstalönen i kollektivavtalet uppgår till kronor för de yrkesgrupper där arbetsgivaren ställer krav på yrkesförberedande gymnasieutbildning och då medarbetaren har ett års sammanhängande anställning i yrket. I de fall arbetsgivaren inte ställer krav på yrkesförberedande gymnasieutbildning uppgår lägstalönen enligt avtalet till kronor. De i avtalet reglerade lägstalönerna kommer enligt senast tecknat kollektivavtal med Kommunal (HÖK 12) att från och med den 1 september 2012 justeras upp med 650 kronor. Sammantaget innebär detta att arbetsgivaren utifrån kollektivavtalets regleringar gällande lägstalöner inte ensidigt äger frågan om vilka lägstalöner som ska tillämpas. Till detta kommer också att kommunen i sin lönepolitik måste förhålla sig till den lönekonkurrens som råder för vissa yrkesgrupper. När det gäller lönespridningen i kommunen så är det korrekt att den generellt sett kan anses vara sammanpressad, vilket är ett förhållande som är väl känt och som också vissa av de fackliga organisationerna påtalat för arbetsgivaren. Möjligheten att öka lönespridningen inom en yrkesgrupp handlar främst om hur den individuella och differentierade lönen hanteras i den årliga löneöversynen. Kommunledningsgruppen följer kontinuerligt upp och för dialog om hur väl respektive förvaltning lyckats uppnå ökad lönespridning i samband med den årliga löneöversynen. Förhandlingschefen har i uppdrag att i samband med denna uppföljning ta fram statistik på hur det individuella lönepåslaget fördelats inom respektive förvaltning och per yrkeskategori. Då denna uppföljning hittills visat att förvaltningarna inte lyckats uppnå ökad lönespridning i tillräckligt stor omfattning har kommundirektören tillsatt en arbetsgrupp som bland annat ska utreda och driva frågan om hur man kan öka lönespridningen i kommunen med utgångspunkt från den årliga löneöversynen. Östersunds kommun, ÖSTERSUND telefonnummer växel

16 2, POU :30 KS: 565/2012 TJÄNS TEMANNAFÖRS LAG Dnr Särskilda ungdomsavtal I motionen föreslås att kommunen snarast tar upp lokala förhandlingar för att få till stånd särskilda ungdomsavtal, med en målsättning om att skapa 100 ungdomsjobb inom lämpliga yrkesområden inom kommunen. I april 2012 gjorde dock Östersunds kommun en överenskommelse med Kommunal om att under 2012 inrätta särskilda ungdomsanställningar/avlönad praktik i kommunal verksamhet med handledning och stöd från Navigatorcentrums personal. I Navigatorcentrums budget för 2012 finns 1,2 miljoner kronor avsatta för ungdomsanställningar och dessa kommer att användas för de särskilda ungdomsanställningar som avtalet med Kommunal avser. Målgruppen för insatsen är unga utanför år som är inskrivna på Navigatorcentrum, har en svag utbildningsbakgrund och har behov av extra stöd. Anställningen omfattar 100 procent, varav 25 procent är handledning, kompetensutveckling och sökajobb-verksamhet. Lönen är 73 kronor per timme, vilket motsvarar en månadslön på kronor. Under 2012 beräknas 26 platser á 3 månader, vilket är långt ifrån de 100 platser som föreslås i motionen. För att det ska vara möjligt att införa fler ungdomsanställningar krävs att det avsätts ytterligare medel i budget för åtgärden. I det nu tecknade centrala kollektivavtalet med Kommunal (HÖK 12) har en principöverenskommelse träffats gällande yrkesintroduktion och arbetslivsintroduktion. Yrkesintroduktion är en anställningsform som ska länka ihop skola och arbetsliv. Utgångspunkten är en tillsvidareanställning med ett års provanställning och lägst 75 procent av den högre lägstlönen. Arbetslivsintroduktion är en anställningsform som riktar sig till ungdomar mellan år och som ska underlätta arbetslösa ungdomars inträde på arbetsmarknaden. Här är utgångspunkten en visstidsanställning under ett år och en lön motsvarande lägst 75 procent av den lägre lägstlönen. Avtalet med Kommunal är nyligen tecknat och det kvarstår ännu för de centrala parterna att gemensamt omvandla överenskommelsens punkter till avtalstext. Det är därför ännu inte möjligt att svara på vad detta kommer att innebära eller hur kommunen kommer att kunna använda sig av de olika anställningsformerna. Den centrala överenskommelsen med Kommunal tycks dock påminna om den överenskommelse som finns i M etalls avtal och som Folkpartiets fullmäktigegrupp hänvisar till i sitt förslag. KOMMUNLEDNINGSFÖRVALTNINGEN Bengt Marsh Kommundirektör Östersunds kommun, ÖSTERSUND telefonnummer växel Anne Vågström HR-chef

17 2, POU :30 KS: 565/2012 TJÄNS TEMANNAFÖRS LAG Dnr Utdrag med tjänstemannaförslag till Folkpartiets fullmäktigegrupp (Pär Löfstrand, Lennart Ledin, M ats El Kott, Kia Carlsson), Åsa Brandelius och Anne Vågström. Östersunds kommun, ÖSTERSUND telefonnummer växel

18 2, POU :30 / :s bilaga: Motion

19 2, POU :30 / :s bilaga: Motion

20 3, POU :30 KS: 904/2012 TJÄNS TEMANNAFÖRS LAG Dnr Anne Vågström Kommunstyrelsen Motion - inga avskedanden på grund av politiska åsikter eller engagemang på fritiden Gerhard Carlsson SD föreslår i motion den 22 mars 2012 att inga anställda inom Östersunds kommun och Landsting skall avskedas på grund av politiska åsikter och engagemang på fritiden. Underlag för beslut Kommunledningsförvaltningens tjänstemannaförslag Motion Personalutskottets förslag till kommunstyrelsen Kommunfullmäktiges beslut Motionen avslås då frågan om avsked regleras i Lagen om anställningsskydd och Östersunds kommun som arbetsgivare redan följer gällande lagstiftning. Vad gäller den del av motionen som avser Landstinget så har Östersunds kommunfullmäktige ingen möjlighet att påverka huruvida Landstinget i sin roll som arbetsgivare följer gällande lagstiftning. Bakgrund Gerhard Carlsson SD föreslår i den inkomna motionen att inga anställda inom Östersunds kommun eller Landsting ska avskedas på grund av politiska åsikter och engagemang på fritiden. Vad gäller den del av motionen som avser Landstinget så har Östersunds kommunfullmäktige ingen möjlighet att påverka hur Landstinget i sin roll som arbetsgivare agerar. Östersunds kommun i förhållande till sina medarbetare följer gällande arbetsrättslig lagstiftning. Frågan om avsked av en arbetstagare regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS) 18 där det framgår att avskedande av en arbetstagare får ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det Lagen om anställningsskydd avser är flagranta brott från arbetstagarens sida, eller som det heter i förarbetena till 1974 års lag (prop. 1973:129 s.149), ett sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst förfarande som inte rimligen ska behöva tålas i något rättsförhållande. Östersunds kommun, ÖSTERSUND telefonnummer växel

21 3, POU :30 KS: 904/2012 TJÄNS TEMANNAFÖRS LAG Dnr Det är viktigt att betona att det är varje medborgares grundlagsenliga rätt uttrycka och bilda opinion för sina åsikter. Ett grovt åsidosättande av en medarbetares åliggande mot arbetsgivaren, vilket kan föranleda avsked, skulle dock kunna anses föreligga om en arbetstagare i sin anställning och sitt yrkesutövande gör sig skyldig till uttalanden eller ageranden som står i strid med den värdegrund som den kommunala verksamheten vilar på; alla människors lika värde och rättigheter. Detta kan sammanfattningsvis beskrivas som att det inte är arbetstagarens personliga värderingar som prövas när frågan avgörs om det föreligger laga grund för avsked. Det som ligger till grund för ett eventuellt avsked och som prövas är arbetstagarens faktiska agerande i sin anställning. KOMMUNLEDNINGSFÖRVALTNINGEN Bengt Marsh Kommundirektör Anne Vågström HR-chef Utdrag med tjänstemannaförslag till Gerhard Carlsson SD och Anne Vågström. Östersunds kommun, ÖSTERSUND telefonnummer växel

22 3, POU :30 / :s bilaga: Motion

23 5, POU :30 KALLELS E 1 Personalutskottet Dnr Överläggnings-/informationsärenden Östersunds kommun, ÖSTERSUND telefonnummer växel