HITTA GENVÄGARNA GENOM PERSONLIGHETSTESTERNA

Transkript

1 HITTA GENVÄGARNA GENM PERSNLIGHETSTESTERNA II Personlighetstester har blivit ett allt vanligare och mer avgörande inslag vid rekryteringar. Över 200 olika tester florerar på den svenska marknaden i dag. Diego guidar dig i testdjungeln och avslöjar hur formulären är utformade. \ m du seratten kollega tar med' sig 20 cd-skivor hem - hw'sanno!:!.kt är detattdu rapporterardet tiitchr/en? Handen på hjärtat: skulle du svara ärligt påfrågan ovan, ellerdetdu tror attdin potentiellaar. 'sgivarevill höra? -.lestmakarna framhåller gärna att det inte finns några "rätt" eller Hel" svar på frågorna i personlighetstester. Samtliga i rekryteringsbranschen som Diego har talat med hävdar att det är oerhört svårt att manipulera sig fram till ett jobb. Men Diegos gransirning visar ändå att det går att fuska i testerna, och vissa hävdar att de upptäc1{t hur man Imn lura till sig drömjobbet. Nio av tio personlighetstester, eller formulär som de kallas i branschen, är så kallade självrapporteringstester där den svarande fyller i hur han eller hon upplever sigsjälv i olil{a sammanhang. Formulären fylls i på papperellervia internet. Föredrar du en spontan aktiviteteller en planerad? I ett personlighetstestingår ofta frågor som sim besvaras på mellan en halvtimme och en timme. För att komma åt medvetna skönmålningar kommersammafråga igen iflera formersom tvingarkandidaten attvälja mellan olika påståenden. Men att medvetet svara på det sätt man tror att arbetsgivaren vill är ingen garanti för-att få detutannonserade jobbet,f'örsäkl'artestföretagen. Det är inte svaret på en enskild fråga som tolkas, och en fråga som verkar mäta en viss egenskap kanske egentligen används för att mäta avsaknaden aven annan. På frågan "Är du en flexibel person?" är det lätt att tro att det smartaste svaret är "Ja, mycket". Men testaren kan i själva verket vara ute efter att veta hur punktlig och ordningsam du är. "DET ÅR ERHÖRT svårt att fuska. m det är ett seriöst ochvetenskapligt test finns det en psykologisk teori bakom, och det är högst osannolikt att den som testas vet hm' testet är konstruerat utifrån teorin", säger Sofia Sjöberg, utvecklingschefpå Assessio som nyligen lanserat ett personlighetsbaserat integritetstest, Mint. Testet, somassessio ansersigvara ensamtom på mar1maden, är ettverktygför arbetsgivaren att öka chansen att rekrytera pålitlig personal. Den svarande märl,er ingen skillnad mellan detta och ett vanligt personlighetstest, men»

2 44 Surgubbar och satkärringar får betydligt bättre resultat på IQ-test än glada och belåtna farbröder och tanter. Det visar en stor studie från Morgan State University i Baltimore. Resultatet förbryllar forskarna. Källa: Aftonbladet TEXT MARIA TTSN MAIUA.TTSN@I.SE illustrationer HJÄRTA & SlVIÄRTA/W info@hjartasmarta.se o 0 19 D 9 D 9 D 9 D D o

3 46 När folk ska bilda sig en första uppfattning om dig tittar 58 procent på hur du ser ut och 38 procent lägger vikt vid din röst och ditt tonläge. Endast 7 procent hör vad du faktiskt säger. Källa: Albert r-1ehrabian. amerikansk professor i socialpsykologi ~ -:-.I-:--:-/ '-:-~~ 881 ~++++~ X X x~~;8~ X~: : ~ o~~~~~x X xxx'/oxoooo~ oo~o~~~ooooo~xx/o~oooo~ ~I=-~~~ooo~xx//o~oo~~~ ooo~~~oooooxx+++++xx~~ ~oo~~~~xxxxxx_.~i[j]xx~ ~x~~~~~~xxxxxxxxxxxx~ ~ ~ X X 00 1:t0 x~~~~~~xx~[j][j][j][j][j][j][j]80x x~~~x~ooo~[j][j][j] [j]~o88 x~~~~~ooooooooooo08 X~888~~ooooo oo08 X~8088~~oooo ooo X~88808~ooo/////oo ~~00888~X~o~//~ooo ~~~~ ~ ~~~ ~~~~~ ~~~~~~ ~~~~~~~~~~~~~ ~~~~~~~~~~~ ~~~~~~~~~ ~ / ~II~~~~~ ~ CI _ ~~~~ CI(J ~ :.~ 000 ~~~~ [Q l:t l:t [Q [Q ~ -:. -:. -:. ~ CI [Q [Q [j] I:t(J [Q [j] CI [j] [j] [j] 00 [j] [I] [j] 00 [j] ~ CI [j] 00!l1il13 [j] mmom [j].:. (J CI 1il[iJ13 [j] -:. [j] l:t D I]] [! [i] Ii] rn [j] [j]

4 47 Rundlagda personer med korta armar och ben är mer livsglada och utåtriktade än atletiskt byggda, som ofta lutar åt det sävliga hållet. Smala, gängliga individer tenderar att vara inåtvända, känslokalla och slutna. Allt enligt den tyske psykiatern Ernst Kretschmers ( ) konstitutionslära. Källa: Nationulencyklcpedin»avsett om du ska jobba som städare e/ler som koncernchef för Ericsson kommer du att vara mer framgångsrik på jobbet om du är inte//igent.«~ Mint mäter en individs benägenhet för kontraprodulrtivt beteende i arbetslivet. Man tittar på fah1:orer sommobbning, hurarbetstidenanvänds och om en person tar extra långa lunchpauser, går tidigt eller kommer för sent till möten. Alla somsökel'entjänstfår göratestetviainternetoch resultatet blir ett sätt att galh-a mellan personer som i övrigt harlikvärdig balq~rund. " Även vid frågl' som inte ställs i Sverige, som 'Hur mycket har du stulit från din arbetsgivare det senaste året', tenderar det häl' testet att få tillförlitliga sval'. m en person har stulit för 200 kronor relaterar han eller hon, för att rättfärdiga stölden inför sig själv, ofta till att någon annan kanske har stulit för 600 kronor. Testet lockarfram den härsortens inre moral, den svarande tvingas relativisera sitt eget beteende", säger Sofia Sjöberg. PERSNLIGHETSTESTER HAR alltid varit ett kontroversiellt inslagvid rekryteringar.de dök upp i Sverige på 1950-talet och var då direkt tagna från sjukvården där de användes för att fastställa psykiska sjukdomar. På och 1970-talen blev personlighets- KRTFAKTA M PERSNLIGHETSTESTER... på 1990:talet publicerades teorin om ~e big five", som grovt säger att personligheten kan mätas genom fem dimensioner: utåtvändhet, emotionell stabilitet. vänlighet, intellektuell öppenhet och noggrannhet. Att mäta dessa dimensioner är fortfarande basen för de flesta av dagens tester. -=- Merparten av de tester som används i Sverige i dag är utvecklade i USA och översatta till svenska. (. I Sverige används cirka 200 olika personlighetstester. Några av de vanligaste är Myers Briggs Type Indicator, Hogans personlighetsinventorium, Thomassystemet och P. (., exempelvis P ska kandidaten under en timme ta ställning till 146 frågekombinationer som mäter 32 egenskaper. Det handlar om hur socialt trygg personen är i olika sammanhang, vad som driver personen och hur han eller hon angriper problem -=- Kostnaderna för företag som vill använda sig av testerna varierar mellan några hundralappar per test till arliga licensavgifter på kronor. tester så gott som tabu. Allt som bidrog till att testa och mäta människor ansågs förkastligt. Psykologerna övergav testerna. Men intresset fanns kvar, och fältet med arbetspsykologiska tester lämnades öppet för näringslivet. Det senaste decenniet har användningen av personlighetstester ökat kraftigt, både vid nyrelnyteringar och som hjälpmedel vid befordran och omorganisationer. "Arbetsgivarna har insett vad det kostar att göra felaktiga rekryteringar och lägger hellre merpengarpåatt hitta rätt folk från början. Men vi befinner oss i en högkonjunktur och en tillväxtbransch, och det lockar till sigiycksölmre", säger Mattlas Lundberg, verksamhetsansvarig på Stiftelsen för tillämpad psylwlogi, STF, som granskar psykologiska tester i Sverige. Exakt hur stor marknaden för personlighetstester är finns det inga officiella siffror över. Ett sätt attfå en uppfattningom bronschens storlek och utveckling är att titta på omsättningen för två av de störstaföretagen: svenskaassessio och SHL Group, ett avvärldens största testföretag. För närmare 20 år sedan hade de tillsammans en omsättning på ettpar miljoner ltronor i Sverige. I år landar det på över 2.00 MIn'. 1,3,5 -vilken siffra kommel'sedan? Rena begåvningstester har det starkaste sambandet mellan testresultat och prestation på jobbet. "avsett om du ska jobba som städare eller som koncernchef för Ericsson kommer du att vara mer framgångsrik på jobbet om du är intelligent. Det kan handla om att lwmma på hur man städarenyta påsnabbaste sättoch därmed blir mer effelrtiv", säger Håkan Fritz, vd på Assessio. Bemanningsfåretaget Manpower jobbar ofta med en kombination av personlighetsformulär, fårdighetstestersom mäterverbalellernumerisk förmåga, motivationstester och kunsl{apstester. "Det finns en ökad efterfrågan på att använda en kombination av tester. Personlighetstester används alltid, men de kan bara utnyttjas som ett delmoment i rekryteringsprocessen", säger Peter Tolstoy, affärsutvecklingschef för rekrytering på Manpower. KRITIKEN MT personlighetstesterna är skarp och kommer från flera håll. Den vanligast återkommande invändningen är att testerna inte mäter det de ska och att rekryterarna drar för långtgående slutsatser av testresultaten. ~ Lennart Sjöberg är professor emeritus i ekonomisl( psykologividhandelshögskolani Stockholm och en av få svenskar som forslmi' Itring personlighetstester. "Problemet är att testerna nästan alltid självropporterande. Folk gersystematiskten på-=bättrad bild av sigsjälva, särskiltom detökardel-as möjligheteratt få ett jobb ellel' komma in på en utbildning", säger han. En annan slutsats i Lennart Sjöbergs forskning är att mänoftare än kvinnorskönmålarsig själva i testerna. "m man inte haren metod får att kompensero fårskönmålande missgynnas kvinnorkraftigt vid chefsreltryteringar", konstatel-ar han. Du harprecis böljatpåj'öretagetx som är i kris. m en timme ska du träjfa ledningen ochpresentera din handlingsplan. Vad prioriterar du- kunderna, personalen eller leverantörerna?motivera varför. Det blir allt vanligare att låta jobbsökande lö _ olika uppgifter som komplement till personlighets- och begåvningstester. Simulerings- och problemlösningsövningarmed rollspel används alltoftare när reltryteringsprocessen närmarsig sitt slut - framför allt vid tillsättning av che. befattningar. Vid en simulering får kandidate~ ofta läsa in sig på ett filrtivt företag och en> CHECKLISTA FÖR PERSNLIGHETSTESTER... Fråga testledaren om testet bygger på en vetenskapligt publicerad teori och i så fall vilken. -=- 95 procent av alla tester bygger på en jäm förelse av ditt resultat med en större referens grupp. Fråga testledaren om jämförelsegrup pen är svensk och hur stor den är. Jämförelse gruppen bör överstiga 300 personer och vara anpassad utifrån ålder, kön och yrke. -=- m du känner dig kränkt eller missnöjd efter ett personlighetstest, kontakta Stiftelsen för tilläm pad psykologi på webbplatsen: stpsverige.se

5 48 Upp till 4 procent av alla chefer kan enligt vissa studier vara psykopater - en följd av dagens företagsklimat som kräver chefer som utstrålar handlingskraft. Kännetecken för en psykopat är bland annat munvighet, stort spänningsbehov, bristande ansvarskänsla, mytomani, narcissism och avsaknad av skuldkänslor. Källa: Compurer Sweden!Aftonbladet > situation, och sedan motivera sina besl}lt inför rekryterarna. Testerna ger en bild av huren person fungerar i en verklig situation i arbetslivet. Ett av de främsta argumenten för psykologiska tester är att de behandlar alla lika oavsett kön, hudfärg och religion.»m man inte har en metod för att kompensera -. ör skönmålande missgynnas kvinnor kraftigt vid chefsrekryteringar«baksidan äratt det i dagflorerar flera hundra tester på marlmaden och att alla inte har lika god vetenskaplig grund. ch i takt med att antalet tester och testföretag ökar, så ökar även fusket. Allt fler företag mejlar ut färdighetstesteroch prover till sina kandidater. Därmedväxer risken för kopieringoch vidareförsäljningav testerna. SHL Group har personer som arbetar heltid med att surfa runt på nätet och leta efter plagiat, berättar Nordenchefen Per Carlsson. "Det ska vara svårt att förbereda sig för våra tester, därf6råterkommerinte samma uppsättning frågor från gång till gång. Dessutom kdtrollerar och kompletterar vi resultatet med intervjuer och olika simuleringsö.vnin~ar." Även Assessio har anställda som bevakarvil _..\ tester som läggs ut på internet:,yd Håkan Fritz sermed oro på det ökande fuske), som han tror beror på att branschen är ung och att det ännu inte finns någon tvingande reglering av testföretagen. "Detäroroväckande att fusket ökarså snabbt '-och är så spritt. Vi får allt oftare rehyteringsuppdrag där personer h'ar fått lämna sina jobb på grund av att företagen upptäckt felal{tigheter efter rekryteringen", säger han. STIFTELSEN FÖR TILLÄMPAD psykologi, STF, äri dag ensam om att göra oberoende gransirningar av arbetsrelaterade psykologiska tester. STP har hittills gjort 15 gransirningsrapporter. Ett av de vanligaste personlighetstesterna i världen, som ofta felaktigt används i urvalssammanhang, är Myers-Briggs Type Inclicator. Testet hal'granskats av STF ochfått omdömetatt "det kan jämställas med en kollegial sällskapslek". ~~.ii~[!ji~ ~.~XXXX~~~ [i]~.ii~~~ ~oxxxxxxx r=j r::i ii l'w1 r:;;;;j l'w1...j X XX...,/ '...(X LaI~ I=J~I..U./...',/./ "x",/... ~~.ii~ xxxxxxx ~~ XXXXXXX ~~ XXXX [i]~88x xxxxxxx [i] 88888X XXXXX X XXXX 88888~~~X XXX 8G888~~~~X X* 88888~~~~~X X 88G88~~~~~+++++XX 88GID8~8IDGGGG GIDGG+++XXXG GG G GG+++XIDGGG XXX:: GGGIDG+XGX~~X~+++++XXX GGG0G+X~""G**XX. G8ID0GX~"~G**X~ G0GG8000GGXXXXXXXXXX 88G8GGGGGGXXGG88 G8G XXXX 8GGG XXXX 88ID XXXX.G88G0008IDXXX X8.88G80GGGXXXXXXXXX 8GGG8XXXXXXX IDID008GXXXXXXXXXXG 0008G ~~~.~~~ ID BIDGGG ID ID8GG XXXX~GGGG XXX~~8GGG DDDDDGG8G 01:-00 D D D D D GIBG81 X I:'CI D D D D D GGGXI _ :.:XXX xxxxxxxxxi I X :-: ~:-: X :-: x:-: :-::-::-::-: ~ I

6 49 Bara 2,2 procent av befolkningen har en intelligenskvot på mer än 130, enligt en av de vanligaste l-skalorna. Wechslers värderingstabell. Lika många har en 10 på under 69. För att få bli medlem i organisationen Mensa krävs en 10 på över 131. Källa: Wikpedl,] Egenföretagaren Alexandra, 40 år, har gjort ett tjugotal personlighetstester under sin karriär och tror sig veta hur man får det önskade jobbet. "JAG HAR KNACKT KDEN" A lexandra har mer erfarenhet än de flesta av att göra personlighetstester. Undertio århade hon flera olika chefspositioner på ett större börsnoteratföretagochgjorde då regelbundet personlighetstester som ett sätt attvidareutvec!{ las i organisationen och i sina kundkontakter. Underdetsenastehalvåretharhh träffat uppskattningsvis ett tjugotal rekryteringskonsulter och gjortfem olika personlighetstester. HN KNSTATERAR att testerna ärfårvånausvärt lika varandra och att det är lätt att räkna ut vilka svar som ökar möjligheten att få det utannonserade jobbet. "Det är ganska enkelt att se att den här tjänsten kräver de här egenskaperna och då ska jag svara så här på testet", säger hon. För drygt ett år sedan sa Alexandra upp sig från sin anställning på det börsnoterade företaget efter att ha blivit headhuntad av ett aimat bolag i samma bransch. Men det blev en kortvarig sejour på det nya företaget. "Jag gjorde misstaget att inte kolla upp företaget tillräckligt mycket. Rekryteringsföretagen harhöga krav på kandidaterna, mengårinte lika grundligt igenom arbetsgivaren eller frågar sig om nykomlingen kommer att passa in i företagskulturen", säger Alexandra. Efter sjuinånader slutade hon och började söka andra jobb. Efter en tid började hon driva eget företag iväntanpå attdeträtta jobbetslm le dyka upp, och insågattanställningsintervjuerna varett bra sätt att sälja in sig själv. ALEXANDRA TYCKER att de som rekryterar är dåliga på att se igenom hennes "spel". "Jag går ofta-på anställningsintervjuer trotsatt jagärrätt ointresserad av tjänsterna. De borde fråga sig varför jag söker en tjänst som jag egentligen äröverkvalificerad för och märkaatt jag inte skulle passa in", säger hon. EnannanerfarenhetsomAlexandra hargjort äratt hennes arbetskapacitetofta ifrågasätts på grund av att hon är kvinna och har tre barn. "Framförallt kvinnliga rekryterare utan barn brukar betona att'den härtjänsten krävermycket jobb'. De tycks inte förstå att det finns något som heter ett jämställtförhållande.". MARIA TTSN,.:, '-;<'S(.I. 'i.'ist [Pl'vtest på nästa sida] > -. I... J ;;;.. ~ :ic"',... ee.. L:)I

7 50 m du vill göra hela testet finns en version på (lösenord: dagensindustri). Testet är utformat av Cut-e, som jobbar med personlighetstester på internet. TEST-TESTA DIG SJALV Du ställs införtre olika påståenden. Du har totalt 6 poäng att fördela. '- Ju mer ett påstående motsvarar ditt beteende, desto fler poäng delar du ut till det påståendet. DDDDD 2. JAG ÄR EFFEKTIV I FÖRHANDLINGAR. DDDDDD 3. JAG KÄNNER MIG AVSLAPPNAD NÄR JAG TALAR MED FRÄMMANDE PERSNER. DDDDD '- 1. JAG TRIVS MED ATT TA ANSVAR. MATTlAS ELG, PSYKLG CH VD FÖR TESTFÖRETAGET CUT-E: "I den här frågan vill vi mäta initiativ, ansvar och påverkan. Den som vågar ta stark ställning och ge många poäng för ett påstående ses som en bättre ledare. Det gäller dock bara alternativ l och 2. Att känna sig avslappnad när man pratar med främmande personer är visserligen bra när man är chef, men det är inte detvi vill mäta här." 1. JAG TYCKER M ATT SÄLJA. DD 2. JAG UTVECKLAR GÄRNA lnnvatlva LÖSNINGAR. DDDDDD 3. JAG ARBETAR GÄRNA MEDjYDLlGA PRIRITERINGAR. DDDD MATTlAS ELG: "1 den här frågan mätervi försäljningsegenskaper. 1en säljroll krävs det att våga göra tydliga prioriteringar, medan det inte ärviktigt att utveckla innovativa lösningar. Så en riktigt duktig säljare ger många poäng till alternativnummer 3." 1. JAG TAR HÄNSYN TILL DE LÄNGSIKTIGA KNSEKVENSERNA AV PLANER CH AKTIVITETER JAG GÖR ALLT FÖR ATT NÄ RESULTAT. DD 3. JAG SÄTTER upp KLARA MÄL. DD MATTlAS ELG: "Här handlar det om hur uppgiftsinriktad en person. En uppgiftsorienterad personviktar starkt, detvill säga sätter många poäng på ett av alternativen. En socialt inriktad person sätter mer sannolikt två bollar på varje alternativ."