KAPITEL 1. UTVECKLINGSSTÖD TILL SMÅ FÖRETAG OCH OFFENTLIGA VERKSAMHETER. EN STUDIE AV REGIONALA OCH LOKALA KOMPETENSSTRATEGIER...

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "KAPITEL 1. UTVECKLINGSSTÖD TILL SMÅ FÖRETAG OCH OFFENTLIGA VERKSAMHETER. EN STUDIE AV REGIONALA OCH LOKALA KOMPETENSSTRATEGIER..."

Transkript

1 Innehåll FÖRORD... 5 KAPITEL 1. UTVECKLINGSSTÖD TILL SMÅ FÖRETAG OCH OFFENTLIGA VERKSAMHETER. EN STUDIE AV REGIONALA OCH LOKALA KOMPETENSSTRATEGIER... 7 STÖDFORMER TILL SMÅ FÖRETAG... 7 ERFARENHETER FRÅN PROJEKTETS PLANERINGSFAS... 8 KOMPETENSLYFTET... 8 FÖRETAGSUTVECKLING I ALLMÄNHET... 9 FONDERNAS, AMFO OCH ALI, ERFARENHETER STUDIENS SYFTEN OCH FRÅGESTÄLLNINGAR GENOMFÖRANDET FORSKNING OCH AKTIONSFORSKNING PROBLEMOMRÅDET: HYPOTESER OCH TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER URVALET AV REGIONER OCH FÖRETAG SAMT DATAINSAMLINGSMETODER FRÅGEOMRÅDEN, ANALYSEN OCH SAMSPELET MED PRAKTIKEN VAD ÄR ETT SMÅFÖRETAG? ERHÅLLER FÖRETAGEN STÖD FRÅN FLERA HÅLL? STÖDSYSTEMET - VÄXTKRAFT MÅL KAPITEL 2. TEORIER OCH TIDIGARE FORSKNING TANKEMODELLER FÖR FÖRETAGETS FUNKTION :E GENERATIONENS IMPLEMENTATIONSFORSKNING ORGANISATORISKA ÖVERGÅNGAR KAPITEL 3. PARTNERSKAPEN OCH SAMORDNARNA PÅ LÄNSNIVÅ PARTNERSKAPEN PARTNERSKAPEN I TRE LÄN PARTNERSKAPETS STRUKTUR OCH ARBETSFORMER DE REGIONALA SAMORDNARNA FRÅN AKTÖR TILL DIRIGENT SAMORDNARNAS BAKGRUND PARTNERSKAPET- RESULTATET AV EN SKAPELSEPROCESS KONSTEN ATT LEDA UTAN ATT STYRA - KONSTEN ATT SAMARBETA UTAN ATT FÖRLORA INITIATIVET FRÅN KRINGRESANDE RÅDGIVARE TILL TEAM-SAMORDNARE DELAKTIGHETEN- DET ÄR DET SOM ÄR DRIVKRAFTEN... 57

2 DET FÅR INTE VARA ETT LIKADANT KÖR IGEN! KAPITEL 4. VÄXTKRAFT VIA DIAGNOS OCH KOMPETENSUTVECKLING EN ANALYS AV STEG 1, STEG 2 OCH "STEG 3" EN STUDIE AV HUR FÖRETAGEN OCH OFFENTLIGA VERKSAMHETER ARBETADE UNDER STEG VÄGLEDNINGSMATERIALEN STEG 1-ARBETET I ETT LÄN, EN RAPPORT FRÅN FÄLTET STEG 1-ARBETET I ETT ANNAT LÄN, EN RAPPORT FRÅN FÄLTET NÅGRA BILDER OCH KOMMENTARER FRÅN STEG 2 ARBETET EN STUDIE AV HUR FÖRETAGEN OCH OFFENTLIGA VERKSAMHETER ARBETADE UNDER STEG STEG 2-ENKÄTEN BORTFALL SAMMANFATTNING AV DE VIKTIGASTE RESULTATEN Planering och genomförande av steg 2-insatsen Hur har kompetensutvecklingen i steg 2-insatsen genomförts Mål 4-aktiviteterna har gett positiva effekter för verksamheten Finns planer på fortsatt utvecklings- och förändringsarbete? STEG 2-ARBETET I TEORIN OCH PRAKTIKEN KAPITEL 5. VÄXTKRAFT I ETT FÖRETAG EN FALLSTUDIE UNDER FYRA ÅR FÖRSTA KONTAKT OCH BEHOV ARBETE MED ANALYS OCH ÅTGÄRDSPLAN LÄRANDE OCH DELAKTIGHET STEG 1, HANDLINGSPLANEN OCH FÖRETAGET VÅREN INFORMATION OCH KOMMUNIKATION DELAKTIGHET LÄRANDE OCH KOMPETENSUTVECKLING FÖRÄNDRING VARDAGEN STYR MÅL 4 S ROLL I FÖRETAGET VÄXTKRAFTPROJEKTET TVÅ ÅR SENARE KAPITEL 6. VÄXTKRAFTEN NÅGRA ÅR SENARE INLEDNING

3 TILLVÄGAGÅNGSSÄTT VAD HÄNDE, VAD FINNS KVAR IDAG? PROJEKTET I BACKSPEGELN STÖDETS ROLL I VERKSAMHETERNA MÅL 4 PROJEKTEN SOM TEMPORÄRA SYSTEM DELAKTIGHETEN I BACKSPEGELN EFFEKTER AV VÄXTKRAFT MÅL 4 PROJEKTET I VERKSAMHETERNA, EN SAMMANFATTNING KAPITEL 7. VÄXTKRAFT I NÄTVERK NÄTVERKETS INRE LIV NÄTVERKETS RELATION TILL FÖRETAGETS INRE LIV REKLAMNÄTVERKET MILJÖNÄTVERKET NÄTVERK SOM ARBETSMETOD NÄTVERK SOM UTVECKLANDE STRATEGI FÖR FÖRETAGET NÄTVERK SOM EN ARENA FÖR LÄRANDE OCH ERFARENHETSUTBYTE REFLEKTIONER GRUNDPLÅTSNÄTVERKEN MAN KLARAR SIG SJÄLV! INNOVATIONSSYSTEM OCH UTVECKLINGSKOALITIONER, ANDRAS FORSKNING OM MÅL 4-NÄTVERK KAPITEL 8. TOLKNINGSFÖRETRÄDE I GENUINA KULTURER SLUTSATSER OCH DISKUSSION METODKRITIK OCH STUDIENS FOKUSERING FÖRÄNDRINGSTEORI OCH TESER OM VÄXTKRAFTEN FÖRÄNDRINGSPROCESSER SOM DYNAMISKA FÖRLOPP REFERENSER BILAGOR BILAGA 1 FINANSIERING OCH STÖD TILL FÖRETAG BILAGA 2 ENKÄT TILL VERKSAMHETER SOM GENOMFÖRT STEG BILAGA 3. ENKÄT EFTER GENOMFÖRT STEG GRAFISK REDOVISNING AV UTFALLET PÅ STEG 2-ENKÄTEN: BILAGA 4. INTERVJUOMRÅDEN MED PARTNERSKAPEN BILAGA 5. UNDERLAG FÖR FOKUSINTERVJUER MED SAMORDNARE BILAGA 6. INTERVJUGUIDE FÖR STEG 1-BESÖK PÅ FÖRETAG

4 BILAGA 7. INTERVJUGUIDE VID STEG 2-INTERVJUER BILAGA 8. INTERVJUGUIDE FÖR UPPFÖLJNINGSINTERVJUER BILAGA 9. NÄTVERKSINTERVJU BILAGA 10. STATISTIK FÖR E- OCH F-LÄN FÖRTECKNING ÖVER FIGURER OCH TABELLER

5 Förord De studier som redovisas i denna bok har pågått sedan 1996 och har genomförts med medel från VINNOVA (tidigare rådet för arbetslivsforskning) och EU-programkontoren i tre län, AC, E och F län. I referensgruppen har ingått Per-Erik Johansson, Harry Nylund och Lisbet Kristiansson samt forskarna inom projektet. Huvudansvarig inom Rådet för arbetslivsforskning var Kenneth Abrahamsson och sedan Marit Werner inom VINNOVA. Ett antal medarbetare inom projektet har deltagit under olika tidsperioder. Vid Linköpings universitet: Elinor Edvardsson Stiwne, Cecilia Eng, Sofia Hjulin, Maria Maunsbach, Nina Strand och Fredrik Josefsson. Från Umeå univeritet: Jonas Höög, Nils Eriksson, Pernilla Eriksson och Karolina Jonsson. I fotnoter till de olika kapitlen framgår det vilka som varit delaktiga i datainsamlingar, analyser och rapportskrivandet. För de olika länen har vi haft huvudansvariga: AC - Jonas Höög och Nils Eriksson; E - Glenn Hultman och Alger Klasson; F - Elinor Edvardsson Stiwne och Magnus Nilsson. Hultman, Klasson och Nilsson tar ett samlat ansvar för samtliga kapitel. Vissa kapitel har olika författare, vilket anges i förekommande fall i fotnoter. Hultman och Klasson har huvudansvaret för kapitel 1, Hultman för kapitel 2, 5 samt 8 och Nilsson för kapitel 6. Vi vill tacka alla inblandade som på olika sätt bidragit till genomförandet av våra studier. Ett särskilt tack till personalen vid EU programkontoren i våra län som hela tiden hjälpt oss med sådant som varit absolut nödvändigt för projektets genomförande. Lässtigar Den här boken kan läsas selektivt. Är man endast intresserad av erfarenheterna och resultaten kan man välja något av kapitlen 3 till 7. Om man är intresserad av forskningens genomförande läser man kapitel 1. För den som är intresserad av teorier, tidigare forskning och bokens slutsatser blir kapitel 1, 2 och 8 de viktiga delarna. Linköping Glenn Hultman Alger Klasson Magnus Nilsson

6

7 Kapitel 1. Utvecklingsstöd till små företag och offentliga verksamheter. En studie av regionala och lokala kompetensstrategier Stödformer till små företag 1 Under 1990-talet planerades och realiserades ett antal olika stödstrukturer som riktade sig till företag. Den studie som presenteras här påbörjades 1996 och kom att fokusera på verksamheten inom Växtkraft Mål 4. En del av dessa stödstrukturer var centrala och mera generella som t ex NUTEK s ansvar för strukturfonderna Mål 2 och 6. Andra är regionala och mera specifikt inriktade på det enskilda företaget t ex Växtkraft Mål 4, som verkar i ett antal regioner i Sverige och som vi samverkade med. De olika stödsystem och politikområden, se bilaga 1, som åsyftas, är bl.a. följande: Växtkraft Mål 4 och andra strukturfonder, NUTEK s arbete och då särskilt deras SME-program, AMS, ITstöd till företag mm. Andra stöd är sådana som aviserades av olika utredningar t.ex. en nationell strategi för kunskapslyft och livslångt lärande (SOU 1996: 27). I den betonas betydelsen av att få ett samband mellan lärandet på arbetsplatserna och det skattefinansierade stöd, för ett nationellt kunskapslyft, som den parlamentariskt sammansatta kommittén lade fram. 1 Forskningen har genomförts med medel från VINNOVA (tidigare Rådet för arbetslivsforskning) och EU-programkontoren i Jönköping, Östergötland och Västerbotten

8 Erfarenheter från projektets planeringsfas Under planeringsperioden vidareutvecklades synen på företagsutveckling med hänsyn till den syn som presenterats av Växtkraft Mål 4, en stegvis (steg 1 och 2) stödstruktur: Behovsanalys - Handlingsplan - Genomförande. När det gäller Växtkraft, ingick ursprungligen också ett arbete med bildandet av nätverk av företag, dels för att stödja företag som redan har en utvecklingstradition, dels väcka sådana företag som saknar sådan tradition. Nätverken kom att utgöras dels av närverk bestående av personer som bara representerade sig själva samt av nätverk bestående av personer som fanns med i egenskap av representanter för små och medelstora företag. Under planeringstiden deltog vi i olika möten med företag och nätverk i Östergötland. Våra erfarenheter under den här inledande perioden påverkade det projektförslag som vi sedan realiserade och som redovisas här. Under planeringsfasen genomförde vi också en preliminär granskning av olika stödformer, se bilaga 1. Dessa olika stödformer har vi sedan kunnat relatera till det som hänt i samband med företagsbesöken, men det visade sig att det var Mål 4 som dominerade, varför vi kom att koncentrera oss på den stödformen. Senare i detta kapitel redovisar vi kortfattat en särskild analys av de olika stödformerna. Under denna inledande fas har vårt intresse för företagsutveckling också kopplats till aktuell svensk arbetslivsforskning. Här finns erfarenheter från Arbetsmiljöfondens L-program, Arbetslivsfondens projekt och vår egen forskning om småföretag i förändring vilket redovisas nedan. Kompetenslyftet I det här sammanhanget vill vi hänvisa till Arbetsmiljöfondens skrift "Det nya kompetenslyftet" där de olika författarna diskuterar de nya möjligheter till lärande på arbetsplatserna och EU s satsningar på kompetensutveckling. De manar också till ett självkritiskt förhållningssätt när de uppmärksammar de lågutbildades situation och kompetens-utveckling med förhinder p.g.a. att företagen kan komma att slimma sin organisation för hårt och strategin med - 8 -

9 "Just-in-time" anställningar. Vi vill från den skriften citera följande: Häri ligger centrala uppgifter för arbetet med stöd av den europeiska socialfonden och dess strävan att genom ständig kompetensutveckling och lärande på arbetsplatsen underlätta de anställdas övergång till nya produktionssystem......"det är därför viktigt att redan nu börja tänka på vilken forskning, vilka utvecklingsprojekt och vilken form av utvärdering som behövs i anslutning till de nya satsningarna. På vad sätt kan erfarenheterna av Arbetslivsfondens och Arbetsmiljöfondens arbete tillvaratas? Hur utvecklas nya regionala och lokala nätverk till stöd för denna kompetensutveckling och europeiska kompetensdialog? (s 74). Vi menar att det här föreslagna projektet bl.a. tar upp dessa angelägna frågor och belyser den problematik som lyfts fram. Vi får, inom ramen för detta projekt, möjligheter att följa den fortsatta satsningen på kompetensutveckling, på nära håll. Företagsutveckling i allmänhet I detta avsnitt redogör vi övergripande för våra och andras erfarenheter av företagsutveckling (Hultman & Klasson, 1995; 1998, Hultman 2001, 2002). Vi vet vid det här laget att tid är en viktig faktor. Detta visas t ex när man i företaget skall planera in anställdas kompetensutveckling, vilket ofta vållar problem. Ett närbesläktat problem är att få tid från produktionen till utvecklingsarbete. Här har man diskuterat om det är möjligt att se förändringsprojekt som produktion. Detta är kanske svårt då projekt kan uppfattas som något tillfälligt, utanför det permanenta. En annan viktig faktor är motivation och tålamod. Det är vanligt att engagemanget går upp och ner, i olika cykler. Här har man diskuterat om det är möjligt att låta engagemanget variera från person till person. Det finns antagligen ett behov av en kritisk massa, av personer, för att upprätthålla ett projekt. När det gäller förändringsprocesser och EU s satsning på lokala strategier, t ex Mål 4, bör man vara medveten om skillnaden mellan behovsanalys och förändring. En analys leder inte automatiskt till - 9 -

10 handling. Detta är en sanning som vi insett numera, men det är fortfarande svårt att handla i enlighet med denna insikt. Hur uppstår behov? Politiker och företagare har naturligtvis sina behov relaterade till verksamheten. Men man skall inte bortse från fältets och de anställdas behov, vilket i sin tur har att göra med motivationen att förändras. Här har vi en konflikt som ofta påverkar genomförandet. Här bör man notera att inga förslag till förnyelse är för små eller obetydliga. Det är viktigt att man anlägger ett fältperspektiv och ett vardagsfokus. Vi gör så i den studie som redovisas här och får på så sätt en möjlighet att följa upp våra erfarenheter från förändringsprojekt. Vid genomförandet av ett förändringsprojekt, särskilt ett arbetsorganisatoriskt, inser man snart att vissa problem hanteras och kanske löses, men också att andra blir synliga. Det som uppfattades som ett kvalitetsproblem var kanske ett om gruppkompetens. I detta sammanhang kan man verkligen tala om behovet av en lärandestrategi vilket bl.a. innebär en fortlöpande planering (omöjligt med en färdig plan från början). Detta får konsekvenser för vår forskning om kompetensstrategier. Andra viktiga faktorer, som hör ihop med det ovan sagda, är ledningens stöd och aktiva medverkan. Lika viktigt är det att ledningen har en god relation till facket dvs. en god kommunikation utan att förlora särintressena. Vid en förändring av arbetsorganisationen måste vi beakta två olika abstrakta fält, policy- och vardagsfältet. Dessa båda fält kan existera sida vid sida utan att det som planeras eller övervägs på policynivå i verkligheten realiseras. Ett citat från en sköterska får illustrera det förändringsarbete hon varit med om:... hierarkin försöker vi komma ifrån tack vare att vi är en bredare grupp som sitter i roder idag. Men vi har inte utvecklats i våra roller i ronderna, utan vi står stilla på samma ställe som vi gjorde när vi började med det här... vi har inte slätat ut någonting... Vi har samma trappa fast vi sitter vid samma bord. I den analys som redovisas i den här skriften har vi ett särskilt intresse för hur olika fält samspelar och vi talar då om ett intresse för "övergångar" mellan olika fält eller nivåer i stödsystemet. Den här allmänna redovisningen bygger vi på våra erfarenheter från våra

11 studier av ett antal småföretag 2, under åren 1990 till 1996, som vi sedan kan jämföra med de erfarenheter som gjorts inom de senaste projektsatsningarna av storformat, se nedan. Fondernas, AMFO och ALI, erfarenheter Ett antal olika utvärderingar av L-programmets och Arbetslivsfondens projekt, har presenterats tidigare. Många av dessa är metaanalyser som utgår från de rapporter som redovisats av projektansvariga och motsvarande. Endast i undantagsfall har forskaren samlat in egna data. Detta begränsar den genomförda analysens djup. Vi bygger den fortsatta redovisningen på Aronssons (1995) analys av Arbetslivsfonden och på en analys av Gustavsen mfl. (1996). L programmet har givit ut ett antal rapporter (Anell, 1996; Ellström, 1996; Söderström, 1996), och vi stöder oss på en genomläsning av dessa. När det gäller Arbetslivsfonden redovisar Aronsson m.fl. liknande slutsatser som ovan t ex ledningens stöd, relationer till facket och behovet av ett processtänkande i det dagliga arbetet. De finner, i huvudsak, en särskild typ av effekter som de kallar förändringskompetens, vilken består av en ökad medvetenhet, självförtroende, kreativitet och att man skaffat sig högre anspråk. I en intervju i tidningen Arbetsmiljö (Ekelöf, 1995) säger Gustavsen att han funnit att fondens verksamhet inte betytt så mycket och att deras material visar att utbildningsprogrammen inte gett något. Han finner också att det verkar vara viktigt med en bred förankring och ett fokus på utvecklingen av arbetsorganisationen. Även han anger en förhoppning om att det har etablerats en utvecklingskompetens. Aronsson m.fl. anger också att individen har ett behov av "motvärnskompetens" när företagen kräver ensidig anpassning till sina kortsiktiga behov. De påtalar vidare att det verkar finnas en dominans av samförstånd, integration och konsensus. De önskar se ett 2 HDTR-projektet med medel från EG s Comettprogram samt Trygghetsfonden via YFIND och projektet Förändringsarbete i små företag med medel från Arbetsmiljöfonden (numera Arbetslivsinstitutet). Hultman & Klasson (1995; 1998) samt Hultman (2002)

12 större inslag av olika intressen som får brytas, för skapandet av en mera dynamisk organisation. Aronsson m.fl. väljer som slutord ett citat från en facklig förtroendevald: Förr i tiden sågs arbetarna som barn, dom ansågs inte kunna ta ansvar. Idag ser vi dem som tonåringar och arbetsgivaren säger Ta ansvar!. Men det är få arbetsgivare som har kommit så långt att dom ser arbetstagarna som vuxna. Det verkar således som om förändringarna inte nått särskilt långt med tanke på de honnörsord och slogans som utnyttjas i debatten. Den här forskningen bildade utgångspunkt för våra egna funderingar i början av våra studier. Även L-programmets projekt har granskats i olika metaanalyser. Forskarna analyserade ett urval av projektledarnas rapporter ur olika aspekter. Ellström anger att ett rationellt handlande inte alltid leder till att man lär av erfarenheten. I det praktiska utförandet hotas reflektion av "projektifiering" dvs. av en avgränsning till vissa moment och vissa projekt. Han påpekar också att man i arbetslivet ofta lider av tidsbrist och har en snål bemanning! En annan forskare, Söderström, ifrågasätter om projekten verkligen är exempel på organisatoriskt lärande? Endast några motsvarade kriterier på högre ordningens lärande, kollektiv problemlösning och delaktighet. Anell menar att flera av projekten initierades som svar på upplevda hot t.ex. det uppmärksammade Gargnäsfallet (ett litet företag som tillverkar bl.a. kablage och som blev mycket uppmärksammad i media). Hon menar också att det krävs mycket för att gå från en kompetensutveckling av anställda till skapande av en lärande organisation. För detta krävs genomgripande förändringar på alla nivåer. Den insikten saknades i flera av fallen. Aronsson m.fl. anger i sin slutsummering att det behövs en ökad satsning på mera långsiktiga studier av utvecklingsarbete eftersom dessa studier fortfarande är mycket sällsynta. I den här skriften vill vi bidraga med en sådan satsning genom att följa projekten över tid. I en del av kapitlen längre fram redovisar vi detta på olika sätt

13 I våra hypoteser och antaganden om förändringsprocesser bygger vi på de här redovisade erfarenheterna. I nästa kapitel fördjupar vi detta genom en redovisning av, för oss, relevant forskning och teoribildning Studiens syften och frågeställningar Syftet med våra analyser är att öka förståelsen för regionala kompetensstrategier och samspelet mellan olika lokala intressenter med avseende på det enskilda företaget. Vi såg tre olika områden eller dimensioner som borde uppmärksammas i den analysen: 1) samspelet mellan centrala och regionala stödsystem till företag inom olika politikområden, 2) samspelet regionalt stödjande aktörer och företag utifrån den enskilda regionens specifika utgångspunkter, 3) samspelet mellan ledning och anställda, dvs. den lilla enhetens interna problematik. På detta sätt kan vi studera hur olika politikområden samspelar eller samspelet mellan olika parter/aktörer i företaget eller i regionen. Vi får på detta sätt möjligheter att följa hela kedjan från stödstrukturen till den enskilde operatören dvs. implementationsprocessens hela förlopp. Det ursprungliga syftet kunde inte fullföljas helt ut eftersom vi kom att fokusera på Mål 4. Detta innebar att område 1 och 2 kom att modifieras till ett intresse för samspelet mellan olika nivåer inom stödsystemet. Vi har lagt upp kapitelstrukturen så att det blir möjligt att följa hela kedjan. Här skapas en förståelse för stödsystemet och dess relation till företagen. En del av våra erfarenheter besvarar frågor som: Hur informeras företagen? Hur skaffar de sig kunskaper om de stöd och möjligheter som finns? Hur etableras kontakt med företagen? Hur fungerar nätverken som stimulans till utvecklingsstart? Vi får också möjligheter att studera hur informationskanalerna fungerar mellan företagen och stödsystemet. När analysen kommer in i företaget kan vi studera t ex olika uppfattningar om kompe

14 tensutveckling (rationalisering eller bildning?) och om EUprojektets roll som lärande strategi (en traditionell/teknologisk strategi eller en pedagogisk strategi med fokus på ett livslångt lärande). Vi kan även analysera kompetensutvecklingens karaktär i företagen, relativt stödsystemet, t ex i termer av "kit" eller folkbildning. Lite mer konkret formulerade vi frågor enligt följande, i början av våra analyser: På vilket sätt kommer företagen (1) att formulera sin ansökan, (2) att analysera sina kompetensutvecklingsbehov, (3) att upprätta sin handlingsplan, (4) att genomföra sin handlingsplan och utnyttja de resurser som stödsystemet ger. Dessa frågeställningar kom att utgöra startpunkten för vårt arbete. De fördjupades och ändrades efterhand. I bilaga 2, 3 och 4 redovisar vi konkreta exempel på instrument som vi använt. Dessutom blir det intressant att problematisera stödsystemets karaktär relativt företagandet som idé. Genomförandet forskning och aktionsforskning Studierna planerades löpa under tre år, mellan 1996 till 1999, men kom att utsträckas till 2001, på grund av att Mål 4 verksamhet ändrade karaktär i förhållande till vår ursprungliga planering. Men också till följd av omständigheter inom projektet. Tre regioner deltog, Västerbotten, Östergötland och Jönköping, ibland med olika intensitet. Det senaste exemplet är att Steg 2-enkäten fick en låg svarsfrekvens för två av länen och nära noll inom Västerbotten. Detta, sammantaget, innebär att Västerbotten inte finns representerat i alla analyser, vilket vi kommer att ange i förekommande fall. Erfarenheter från Västerbotten finns med i Steg 1-enkäten och i partnerskapsanalysen. De data och erfarenheter som samlades in användes även för mer kortsiktig återkoppling och utvärdering. Våra studier och analyser gav möjligheter till stöd och utveckling och utformades på en sådant sätt att återkopplingen till de berörda gavs så att de kunde ge impulser till förändringar under projektets gång. I detta hänseende kan vår forskning betecknas som formativ eller som interaktiv aktionsforskning (Hultman & Klasson, 1995; 1998), till viss del. Den

15 aktionsinriktade delen i vårt arbete avsåg i första hand samordnarna i våra län och partnerskapen och i viss utsträckning övriga samordnare och ledamöter i övervakningskommittén (ÖK). ÖK är den övergripande styrgruppen inom Mål 4-organisationen medan partnerskapen ansvarar för länet. Samarbetet med länens företrädare innebar ett ömsesidigt utbyte av idéer och erfarenheter där också vår verksamhet både förändrades och tillfördes aktuella erfarenheter från fältet. Konkret så innebar det att vi träffades i en referensgrupp som mera antog karaktären av en arbetsgrupp för projektets genomförande. Vi genomförde intressanta seminarier, gav återkopplingar från våra studier och diskuterade designfrågor, stora som små. Den här gruppen har varit mycket värdefull för studiernas genomförande. Under våra möten har vi hela tiden respekterat våra olika roller, vilket har underlättat när vi diskuterat känsliga frågor och sådant vi haft olika uppfattningar om. Men endast i undantagsfall har vi hamnat i situationer som inte kunnat lösas i samförstånd. Men samtidigt skulle studierna kunna ge underlag för att bedöma om varje delprojekt och verksamheten nått måluppfyllelse, ur ett Mål 4-perspektiv. Denna dimension kan betecknas som summativ och inriktades mot partnerskapen och Europeiska programkontoret i Stockholm. Vi har inte tagit mandatet att förändra Mål 4, utan det arbetet har fallit naturligt på samordnarna och partnerskapen. Det har varit deras bedömning hur de vill använda erfarenheterna från vårt samarbete. Detta var klargjort från början. Vårt samarbete har medfört två olika typer av kunskaper dels de som skapats i och under vårt samspel inom referensgruppen och i de dagliga kontakterna "på hemmaplan", dels i form av konkreta återkopplingar från enkäter och intervjuer. Studiens teoribyggande dimension diskuteras nedan. Problemområdet: hypoteser och teoretiska utgångspunkter Vår forskning intresserar sig för relationen mellan stödet och företagen. För Växtkraft Mål 4 innebar stödet dels att väcka företag som inte har en tradition av kompetensutveckling, som ett led i att

16 stärka utvecklingen av arbetsorganisationen, dels stöd till företag som redan har en kompetensutvecklingstradition. Och just att påverka företagen, att bidra med ett stöd som riktas till organisationsförändring. Vi vill studera och problematisera förhållandet mellan två kulturer dvs. "kampanj/stöd" kulturen kontra företagskulturen. Eller mera konkret mellan Mål 4 och det enskilda företaget. Inom ramen för detta vill vi analysera och studera hur företag hanterar stödet. Vi är således teoretiskt intresserade av dels hur förankringsprocesser etableras och växer fram, dels hur ett stödsystem implementeras. Detta innebär ett särskilt intresse för förändringsteori (Hur sker förändringar/hur påverkas företagets inre liv?) och ett vuxenpedagogiskt perspektiv (lärande på arbetsplatsen/karaktären på de anställdas kompetensutveckling). I de kapitel som följer kommer detta att redovisas. Utgångspunkten för våra frågeställningar, analyser och instrument utgörs av aktuell arbetslivsforskning enligt ovan. Vi bygger våra analyser på antaganden och indirekta hypoteser om förhållandet mellan kulturerna. Företaget uppfattas som ett självständigt system som aktivt agerar gentemot andra aktörer och möjligheter i omgivningen. Detta reglerar till stor del förhållandet mellan Mål 4 och företagen, är vårt antagande. Sedan bygger vi upp våra slutsatser och tolkningar med ytterligare stöd från den forskning som redovisas i nästa kapitel. Vi vill här peka på svårigheter att åstadkomma förändringar t ex att få bort monotona jobb. Enligt en studie av SCB, för en tid sedan, visas att de monotona jobben idag är lika många som för tio år sedan. De visar också att utvecklingen går i negativ riktning när det gäller frågan om man kan bestämma sin arbetstakt. Andra studier, som vi hade tillgång till vid mitten av 1990-talet, tydde på att företagarna avvisade stöd och bidrag som metod för att stärka företagsamheten 3. Man litade mera till banklån och egna besparingar. Undersökningarna visade att små företag endast i begränsad omfattning sökte kontakt för information och rådgivning. Få hade haft kontakt med Almi, NUTEK och Euro Info Centre (SOU 1996: 69). 3 SAF s strukturrapport,

17 Ett annat antagande bygger på att företag alltid känner ett behov av resurser och detta styr den påverkansprocess som sker mellan kulturerna. Vi letar således efter hur långt stödformen når in i företaget. Detta är intressant rent ekonomiskt med tanke på hur resurserna, defacto, utnyttjas och vilka effekter de får. Vem och vilka i företaget får del av stödet? En del av det här resonemanget hämtade vi från de teorier och begrepp som vi arbetade med under talet och som finns redovisade i andra skrifter (Hultman & Klasson, 1995; 1998) och där våra praktiska erfarenheter från småföretagsforskning vägde tungt. Ytterligare ett antagande är att kulturer existerar i ett samspel med multipla kraftfält där det blir intressant att studera och analysera mötet mellan stödformens värdesystem dvs. Mål 4 (t ex konkurrenskraft, förnyelse och utveckling av den mänskliga kompetensen) och företagets värderingar. Analysen kan avse både de formellt uttalade värderingarna såväl som de värderingar som växer fram informellt. Påverkas företagets värderingar med avseende på kompetensutveckling och utveckling av arbetsorganisationen? Leder denna påverkan till förändrade förhållningssätt vad gäller synen på lärande, vad gäller förändrade arbetsuppgifter och anställdas arbetssituation? Leder detta i sin tur till att den anställde får ny status på arbetsmarknaden? Vi antog att det skulle vara svårt att påverka ett företags värderingar. Urvalet av regioner och företag samt datainsamlingsmetoder Tre regioner deltog: Västerbotten, Östergötland och Jönköping. Dessa regioner var mycket olika till sin karaktär enligt den strukturrapport som redovisades av SAF (1996). Där analyseras 7 viktiga faktorer som ger förutsättningar för företagandet t ex företagsklimat, risktagande och regleringar. De utgår från ett regionalt perspektiv och "våra" regioner placerar sig olika i dessa faktorer utom i ett fall då man finner en stor likhet när det gäller aktörssvar bland medarbetare i näringslivet. Med det sistnämnda avses om allmänheten och medarbetare i privata företag upplever sig som offer eller aktörer. Med aktör menas om man tycker att man kan påverka sitt liv och arbetsval, vil

18 ken inställning man har till förändringar osv. Bilden är positiv i våra tre regioner, man ser sig själv i hög grad som aktör. När det gäller jämförelser mellan regioner ville vi studera skillnader i näringslivsstrukturen, samordningsprofiler, partnerskapsstruktur och policy (för avslag och tillväxt, tillstyrkande, nätverkstrukturer etc.) Våra analyser kom att beröra detta, men inte så strikt som det formulerades i början. Hur det turnerades visas i kapitel 3 om partnerskapen. Vi kom att utgå från Växtkraft Mål 4 s program när det gäller urvalet av företag. Följande urvalsförfarande tillämpades inom varje region, se tabellen nedan. Dessa tal var riktmärken som inom enskilda län kom att variera något beroende på omständigheterna. Som exempel kan nämnas att vi inom E- och F-län hade 40 återbesök (två län och 20 företag per län, enligt mallen nedan). Det blev 20 återbesök (10 företag per län) vilket beskrivs i kapitel 6. I vårt första planeringsdokument angav vi ett intresse för att studera de företag som kom in i Mål 4 tidigt (benämnda "tidiga") dvs. under 1997 respektive de som kom in senare (benämnda "sena") dvs. under Tanken var att de tidiga var lite av pionjärer och att de till stor del skulle vara gamla ALF-företag dvs. sådana som redan tidigare erhållit stöd (se kapitel 4 och Steg 1-enkäten), men så blev det inte. Tabell 1. Urval av företag och nätverk Små företag < 15 anst. Medelstora företag > anst Intensiv fallstudie 1997 Interv. med nyckelpers Intensiv fallstudie 1998 Interv. med nyckelpers Nätverk Enkät 2 Nätverk Enkät 4 Återbesök

19 Dessutom visade det sig att våra län direkt fick ett stort antal intresserade företag, vilket förebådade principen "alla på en gång". Av dessa skäl kom vi att istället välja företag vid de olika åren, 1997 respektive Sedan visade det sig att Mål 4 kom att ta in företag senare, än 1998, till följd av förändringar i Mål 4-länens ekonomi. Men detta kunde inte påverka våra studier eftersom det ursprungliga slutåret var satt till Det var inte möjligt, för oss, att ta in ytterligare företag 1999 eller senare. Nu kom sluttiden ändå att förskjutas av andra skäl. De delar som kom att flyttas fram var främst återbesöken och bearbetningen av Steg 2-enkäten. Med intensiva fallstudier menar vi en större närhet till de processer som kommer till stånd. Anpassade till verksamheten. Vi hade ambitionen att arbeta med återkommande intervjuer, besök i företagen vid relevanta möten, projektträffar och månadsmöten eller styrgruppsmöten, där sådana förekommer och ta del av utbildningssatsningar på det enskilda företaget. Projektets arbetsinsatser, relativt företagen, skulle omfatta t ex kontaktfasen, planeringsfasen, analysfasen, genomförandefasen och utfallet. Dessutom återkoppling till företagen och regionerna samt därmed sammanhängande bearbetning och analys. Så som det här formuleras framstår det som en tämligen linjär tanke. Och den var linjär i den meningen att vi initialt accepterade Mål 4 s arbetsgång, av praktiska skäl. Vår egentliga uppfattning om förändringsdynamiken är inte sådan (Hultman & Klasson, 1995; 1998) och verkligheten följde inte heller den gången. Med, intervjuer med olika parter och nyckelpersoner, menar vi en något mindre närhet. Vi valde ett antal personer, t ex fyra, som vi intervjuade i direkt anslutning till genomförandet av företagssatsningen. Urvalet speglar de lokala parterna: ledning, fack, nyckelperson (för Mål 4) och anställda. Projektets arbetsinsatser omfattade intervjuer, bearbetning (intervjuutskrifter mm) samt återkopplingar. Våra studier av nätverk innebar halvintensiva studier där vi ofta arbetade med upprepade intervjuer med ca 4 deltagare i nätverket, besökte möten, där så var möjligt, och deltagarnas verksamheter (i förekommande fall). Vi kom att genomföra två enkäter till ett större urval från samtliga företag, baserat på Mål 4-företag. Det blev egentligen totalun

20 dersökningar i båda fallen eftersom t ex Steg 1-enkäten gick ut till samtliga företag som hade Mål 4-projekt under våren 1998 (kapitel 4). Här hade vi planerat att rikta olika formulär (möjligen ett formulär), med liknande frågor, till ledning, fack och anställda (i ett urval), men Steg 1-enkäten kom att riktas till nyckelpersoner i företagen. Tanken med olika formulär hade varit den bästa lösningen, men den visade sig vara näst intill omöjlig att administrera med de resurser vi hade. Vi fick endast in en nivå, nyckelpersonernas uppfattningar, men flerpartstanken kom dock att tillämpas i fallstudierna. Det är av detta skäl som vi anbefaller en särskild uppmärksamhet när olika delar av vårt material speglar den ena eller samtliga parters uppfattningar. Våra analyser visar att det många gånger kan vara stora skillnader mellan parternas uppfattningar. Det blev möjligt för oss att realisera ovan angivna design, men skillnaden mellan intensiva fallstudier och nyckelpersonsintervjuer blev mindre än vi räknat med. De senare gav i stort sett samma intryck som intensivstudierna. Men återkommande besök gav naturligtvis en känsla för pulsen under genomförandet av ett Mål 4- projekt (se kapitel 5). Sammanlagt har följande verksamheter deltagit i projektets versamhet: I Jönköpings län 23 verksamheter (8 intensivstudier, 15 nyckelstudier). Utöver detta ingår 5 st. nätverk. Dessutom en specialstudie av 50 grundplåtsnätverk, se kapitel 7. I Östergötlands län 25 verksamheter (8 intensivstudier, 17 nyckelstudier). Utöver detta ingår 5 st. nätverk. I Västerbotten 19 verksamheter (8 intensivstudier, 11 nyckelstudier). Utöver detta ingår 4 st. nätverk. Totalt 67 verksamheter plus 14 nätverk dvs. 81 enheter. Dessutom 1496 företag som besvarat våra enkäter. Hösten 1998 genomfördes en totalundersökning i våra tre län, där 945 Steg 1-företag deltog (85-91 procents svarsfrekvens) samt 551 Steg 2-företag fram till september 2001, se kapitel

Utvecklingsstöd till små företag och offentliga verksamheter. Förändringsarbete, kompetensutveckling och lärande - Växtkraft Mål 4

Utvecklingsstöd till små företag och offentliga verksamheter. Förändringsarbete, kompetensutveckling och lärande - Växtkraft Mål 4 Utvecklingsstöd till små företag och offentliga verksamheter. Förändringsarbete, kompetensutveckling och lärande - Växtkraft Mål 4 I den här foldern redovisas en sammanfattning av boken: Organisationsövergångar

Läs mer

Social ekonomi i kommande strukturfondsperiod 2007-2013 Stockholm

Social ekonomi i kommande strukturfondsperiod 2007-2013 Stockholm Social ekonomi i kommande strukturfondsperiod 2007-2013 Stockholm SERUS Ek. För. 19-20 februari 2007 Analys s. 25: Svagheter i stödsystem och finansiering Ytterligare en aspekt som betonades är att kvinnor

Läs mer

FAS 05. En uppföljning av implementeringen av avtalet i sex kommuner, ett landsting och en region. Carina Åberg Malin Ljungzell. Utdrag från rapporten

FAS 05. En uppföljning av implementeringen av avtalet i sex kommuner, ett landsting och en region. Carina Åberg Malin Ljungzell. Utdrag från rapporten Utdrag från rapporten FAS 05 En uppföljning av implementeringen av avtalet i sex kommuner, ett landsting och en region Januari 2009 Carina Åberg Malin Ljungzell APeL Forskning och Utveckling Bakgrund FAS

Läs mer

Let s do it! Förslag på insatser för att förstärka arbetet med entreprenörskap i skolan i Östergötland

Let s do it! Förslag på insatser för att förstärka arbetet med entreprenörskap i skolan i Östergötland Let s do it! Förslag på insatser för att förstärka arbetet med entreprenörskap i skolan i Östergötland Regional Action Plan 7 YES Let s do it Förord 8 4 Det regionala utvecklingsprogrammet Regionförbundet

Läs mer

H E L S I N G F O R S

H E L S I N G F O R S Företagsledning FörETagSLEDning Helhetsperspektiv på företaget och chefskapet. Är du redo att på allvar utmana dig själv, att ifrågasätta det du tar för givet, att se nya perspektiv, bygga ny kunskap och

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Internationella frågor; Revidering av Internationell policy och antagande av handlingsplan för Västerås stad

Internationella frågor; Revidering av Internationell policy och antagande av handlingsplan för Västerås stad Kommunstyrelsen Internationella frågor; Revidering av Internationell policy och antagande av handlingsplan för Västerås stad Kommunstyrelsen beslöt på sammanträde den 22 augusti 2002, 183, att anta ett

Läs mer

Guide till slutrapport

Guide till slutrapport Guide till slutrapport Tips inför projektets avslut www.lansstyrelsen.se/skane Projektstödet inom landsbygdsprogrammet syftar till att stärka utvecklingen och konkurrenskraften på den skånska landsbygden

Läs mer

TILLVÄXTPROGRAM FYRBODAL HANDLEDNING/DISKUSSIONSUNDERLAG

TILLVÄXTPROGRAM FYRBODAL HANDLEDNING/DISKUSSIONSUNDERLAG 20110909 TILLVÄXTPROGRAM FYRBODAL HANDLEDNING/DISKUSSIONSUNDERLAG Tillväxtprogram Fyrbodal Prioriterade programområden Projekt Förstudier Verksamheter t med programområdenas prioriteringar och insatser

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

FÖRSTUDIE KOMPETENSUTVECKLING FÖR TILLVÄXT Inom Regionalfonden Nuts 2 områden Östra Mellansverige

FÖRSTUDIE KOMPETENSUTVECKLING FÖR TILLVÄXT Inom Regionalfonden Nuts 2 områden Östra Mellansverige SLUTRAPPORT 2008-09-23 Sören Johansson FÖRSTUDIE KOMPETENSUTVECKLING FÖR TILLVÄXT Inom Regionalfonden Nuts 2 områden Östra Mellansverige Period: 2008-01-01 2008-06-30 Projektorganisation Projektägare:

Läs mer

Utvecklingsarbete. Ett stöd för att informera. och inspirera. med vägledningsprogrammet Att göra ett bra jobb SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET KOMMUNFÖRBUNDET

Utvecklingsarbete. Ett stöd för att informera. och inspirera. med vägledningsprogrammet Att göra ett bra jobb SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET KOMMUNFÖRBUNDET Utvecklingsarbete med vägledningsprogrammet Att göra ett bra jobb Ett stöd för att informera och inspirera KOMMUNFÖRBUNDET SKÅNE SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Innehåll Materialet 4 Del 1 Varför utvecklingsarbete?

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

Riktlinjer för kompetensutveckling

Riktlinjer för kompetensutveckling Riktlinjer för kompetensutveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Kompetens och kompetensutveckling är ord som vi kan

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Internationell strategi Sävsjö Kommun

Internationell strategi Sävsjö Kommun Internationell strategi Sävsjö Kommun riktlinjer för det internationella perspektivet kopplat till Utvecklingsstrategin(Usen) Antagen av kf 2013-12-16 Bakgrund En ökad internationalisering, Sveriges medlemskap

Läs mer

Inspirationsguide 3. Växtkraft Mål 3. Dokumentation av handlingsplan. En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv

Inspirationsguide 3. Växtkraft Mål 3. Dokumentation av handlingsplan. En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv Inspirationsguide 3 Dokumentation av handlingsplan Växtkraft Mål 3 En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv 1. DOKUMENTATION... 3 SAMMANSTÄLLNING AV HANDLINGSPLAN... 3 PROCESSEN

Läs mer

Att utvärdera lärande

Att utvärdera lärande Att utvärdera lärande En vägledning vid utvärdering av pedagogiska processer Kompetensforum vid Uppsala universitet Innehållsförteckning Inledning... 5 Syfte och innehåll... 5 Om utvärdering... 5 Utvärderingars

Läs mer

En lärandeplan för det regionala tillväxtarbetet i Halland

En lärandeplan för det regionala tillväxtarbetet i Halland En lärandeplan för det regionala tillväxtarbetet i Halland 2013 Innehåll 1. Bakgrund och uppdrag... 2 2. Varför en lärandeplan för tillväxtarbetet i Halland?... 2 3. Utgångsläget... 3 4. Förutsättningar

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Kommuners Öppna Ledarskapsprogram

Kommuners Öppna Ledarskapsprogram Kommuners Öppna Ledarskapsprogram Vi erbjuder ett öppet ledarutvecklingsprogram för dig som vill utveckla ditt ledarskap genom en ökad förståelse för dig själv och de sammanhang du som ledare verkar i.

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

EDGE Strategisk förändringsledning

EDGE Strategisk förändringsledning EDGE Strategisk förändringsledning EDGE StrATEGISK FÖrändrinGSLEDning Att leda komplexa förändringsprocesser. Affärsklimatet förändras snabbt och kartan behöver ständigt ritas om. Verksamheten utmanas

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Guide för arbete i nätverk med hälsofrämjande inriktning

Guide för arbete i nätverk med hälsofrämjande inriktning Guide för arbete i nätverk med hälsofrämjande inriktning Kraften av att verka tillsammans Att bilda nätverk är en strategi för utveckling. Genom att samla kompetenser och arbeta tvä Syftet med guiden är

Läs mer

Mall för slutrapport förprojektering

Mall för slutrapport förprojektering 1(9) Mall för slutrapport förprojektering Syftet med enhetliga mallar för slutrapportering är att underlätta spridningen av resultat och metoder från Socialfondsprojekten i Sverige. I slutrapporten för

Läs mer

1. Vad har Carpe betytt för dig personligen i din yrkesroll?

1. Vad har Carpe betytt för dig personligen i din yrkesroll? det har gett mig mer kunskap och självkänsla för det jag arbetar med. det har kännts väldigt skönt att fått gått utbildningar som passat in i verksamheten,som man annars inte hade fått gått.. Ökade kunskaper

Läs mer

PM Samtal om hållbarhet. Bakgrund

PM Samtal om hållbarhet. Bakgrund PM Samtal om hållbarhet Bakgrund I början på 80-talet uppstod en insikt inom näringslivet att gamla hierarkiska och patriarkaliska ledningsformer inte längre passade in i det moderna samhället. Jan Carlzon

Läs mer

Statligt stöd för miljö- och sociala frågor till små och medelstora företag - en jämförande studie mellan Sverige och Storbritannien

Statligt stöd för miljö- och sociala frågor till små och medelstora företag - en jämförande studie mellan Sverige och Storbritannien I ett examensarbete från Sveriges Lantbruksuniversitet (SLU) av Katarina Buhr och Anna Hermansson i samverkan med Nutek, jämförs det statliga stödet till små och medelstora företags arbete med miljöoch

Läs mer

Inspel från Social Entrepreneurship Network

Inspel från Social Entrepreneurship Network Inspel från Social Entrepreneurship Network Sven Bartilsson Coompanion Eva Carlsson, Tillväxtverket Anna-Lena Wettergren Wessman, ESF-rådet Vad kan/bör vi lära av Social entrepreneurship network Social

Läs mer

Hallands sommarlovsentreprenörer. Projektnamn. Projektidé. Bakgrund. Hallands sommarlovsentreprenörer

Hallands sommarlovsentreprenörer. Projektnamn. Projektidé. Bakgrund. Hallands sommarlovsentreprenörer Hallands sommarlovsentreprenörer Projektnamn Hallands sommarlovsentreprenörer Projektidé Att ta konceptet sommarlovsentreprenör till Halland och tillsammans med kommuner, lokala näringsidkare och föreningar

Läs mer

Utdrag från kapitel 1

Utdrag från kapitel 1 Utdrag från kapitel 1 1.1 Varför en bok om produktionsutveckling? Finns det inte böcker om produktion så att det räcker och blir över redan? Svaret på den frågan är både ja och nej! Det finns många bra

Läs mer

Time Cares tjänsteerbjudande

Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Care tjänsteerbjudande Hur utbildar och stöttar vi våra chefer att leda verksamheter där varje krona har en berättelse och varje minut ett

Läs mer

HANDLEDARE INOM TEKNIKCOLLEGE

HANDLEDARE INOM TEKNIKCOLLEGE HANDLEDARE INOM TEKNIKCOLLEGE Välkommen som handledare inom Teknikcollege Denna broschyr är en första allmän information till dig som handledare inom Teknikcollege. Du kommer också att under handledarutbildningen

Läs mer

Kommunens arbete med EU-projekt

Kommunens arbete med EU-projekt www.pwc.se Förstudie Tobias Bjöörn, Certifierad kommunal revisor Tilda Lindell 22 maj 24 Kommunens arbete med EUprojekt Trosa kommun Förstudie kommunens arbete med EUprojekt 22 maj 24 Förstudie kommunens

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad 1 SKOLPLAN FÖR VUXENUTBILDNINGEN Skolplanen för vuxenutbildningen i Nässjö

Läs mer

Riktlinjer för styrning (tillstyrkta av RAR:s beredningsgrupp 2014-03-18)

Riktlinjer för styrning (tillstyrkta av RAR:s beredningsgrupp 2014-03-18) Styrning av RAR-finansierade insatser Ett projekt kan vara ytterligare en i raden av tidsbegränsade, perifera insatser som ingen orkar bry sig om efter projektslut. Ett projekt kan också bli en kraftfull

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

2. Vad har Carpe, enligt din uppfattning, betytt för arbetsgruppen(erna)?

2. Vad har Carpe, enligt din uppfattning, betytt för arbetsgruppen(erna)? Vi har alla tagit del av olika utbildningar mm och uppdaterat oss.man märker av en mer säkare och tryggare arbetsgrupp. se ovan. bredare kunskap Inte så mycket egentligen. Alla har relevant utbildning.

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Policy för kompetensförsörjning

Policy för kompetensförsörjning Kommunstyrelseförvaltningen POLICY Policy för kompetensförsörjning Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Kommunfullmäktige

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Anställningsbar i tid

Anställningsbar i tid Anställningsbar i tid En sammanfattning av Eva Sennermarks rapport På bara två år kan nyanlända tekniker och ingenjörer med utländsk bakgrund komma ut i arbetslivet eller gå vidare till högre studier.

Läs mer

PROJEKTMATERIAL. Tvärpedagogiskt utvecklingsarbete. Lunnevads folkhögskola. Juni 2001

PROJEKTMATERIAL. Tvärpedagogiskt utvecklingsarbete. Lunnevads folkhögskola. Juni 2001 PROJEKTMATERIAL Lunnevads folkhögskola Juni 2001 s Pedagogiska resurser www.folkbildning.net Folkbildningsrådet, Box 730, 101 34 Stockholm, 08-412 48 00 1 Innehållsförteckning Utvecklingsprojekt för vuxenlärare:

Läs mer

Frågeställningar inför workshop Nationell strategi för skydd av samhällsviktig verksamhet den 28 oktober 2010

Frågeställningar inför workshop Nationell strategi för skydd av samhällsviktig verksamhet den 28 oktober 2010 samhällsskydd och beredskap 1 (8) Ert datum Er referens Avdelningen för risk- och sårbarhetsreducerande arbete Enheten för skydd av samhällsviktig verksamhet Michael Lindstedt 010-2405242 michael.lindstedt@msb.se

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Strategi för Jönköping kommuns internationella arbete Ks 2007/0129 008

Strategi för Jönköping kommuns internationella arbete Ks 2007/0129 008 Stadskontoret Utredningsenheten BILAGA TILL TJÄNSTESKRIVELSE 2007-10-02 1 (5) Strategi för Jönköping kommuns internationella arbete Ks 2007/0129 008 INLEDNING Bakgrund Samhället präglas av att interaktion

Läs mer

Bibliotekets roll i lokal och regional utveckling

Bibliotekets roll i lokal och regional utveckling Bibliotekets roll i lokal och regional utveckling En förstudie om behovet av kompetensutvecklingsinsatser. Vilka nyckelkompetenser behövs på biblioteken de närmaste tre-fem åren? Bibliotekets roll slutsatser

Läs mer

Europeiska socialfonden 2014 2020

Europeiska socialfonden 2014 2020 Europeiska socialfonden 2014 2020 Europeiska socialfonden har finansierat projekt i Sverige sedan 1995 och myndigheten Svenska ESFrådet har ansvarat för Socialfondens svenska program sedan år 2000. Hittills

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

HANDLEDARE INOM TEKNIKCOLLEGE

HANDLEDARE INOM TEKNIKCOLLEGE HANDLEDARE INOM TEKNIKCOLLEGE Välkommen som handledare inom Teknikcollege Denna broschyr är en första allmän information till dig som handledare inom Teknikcollege. Du kommer också att under handledarutbildningen

Läs mer

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper REFLEKTIONER / TANKAR Jag gick in helt utan förutsättningar och har varit med om MÅNGA utbildningar av den här typen. Kort och norrländskt

Läs mer

Denna policy anger Tidaholms kommuns förhållningssätt till den sociala ekonomin och socialt företagande.

Denna policy anger Tidaholms kommuns förhållningssätt till den sociala ekonomin och socialt företagande. Inledning Denna policy anger Tidaholms kommuns förhållningssätt till den sociala ekonomin och socialt företagande. Policy utgår från grundsynen att vårt samhälle ekonomiskt organiseras i tre sektorer:

Läs mer

Ö Ö Ö CECILIA GÄRDÉN KAREN NOWÉ HEDVALL HÖGSKOLAN I BORÅS

Ö Ö Ö CECILIA GÄRDÉN KAREN NOWÉ HEDVALL HÖGSKOLAN I BORÅS Ö Ö Ö Ö CECILIA GÄRDÉN KAREN NOWÉ HEDVALL HÖGSKOLAN I BORÅS Karen Nowé Hedvall Cecilia Gärdén Mikael Gunnarsson Utvärdering av biblioteksprojekt, följeforskning, lärande och kompetensutveckling samt kunskapsorgansation.

Läs mer

Uppföljning av magisterexamen i ledarskap och organisation vid Malmö högskola Beslut

Uppföljning av magisterexamen i ledarskap och organisation vid Malmö högskola Beslut BESLUT 1 (2) Avdelning Utvärderingsavdelningen Handläggare stella.annani@uk-ambetet.se 2013-10-08 411-384-13 Malmö högskola Rektor Uppföljning av magisterexamen i ledarskap och organisation vid Malmö högskola

Läs mer

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning Utvärdering av Blivande Ledare 2 En sammanfattning Utvärdering av Blivande ledare 2 Utvärderingen bygger på 22 enkätsvar. Nedan redovisas en sammanfattning av deltagarnas svar. Anser du att programmet

Läs mer

Regional strategi för Entreprenörskap i skolan Enheten för kompetensförsörjning och företagande

Regional strategi för Entreprenörskap i skolan Enheten för kompetensförsörjning och företagande Regional strategi för Entreprenörskap i skolan Enheten för kompetensförsörjning och företagande www.regionostergotland.se Innehåll Bakgrund...4 Entreprenöriellt lärande...5 Definition av entreprenörskap

Läs mer

Nytt ledningssystem för Trelleborgs kommun (remiss till nämnderna)

Nytt ledningssystem för Trelleborgs kommun (remiss till nämnderna) Tjänsteskrivelse 1 (5) Datum 2015-02-11 Kvalitetschef Mattias Wikner 0410-73 34 40, 0708-81 74 35 mattias.wikner@trelleborg.se Nytt ledningssystem för Trelleborgs kommun (remiss till nämnderna) Trelleborgarna

Läs mer

Sammanfattning av Workshop om validering 15 november

Sammanfattning av Workshop om validering 15 november 2011-11-22 2011 Sammanfattning av Workshop om validering 15 november Susanna Carling Palmér Fastighetsbranschens Utbildningsnämnd 2011-11-21 1 Sammanfattning av konferens om validering den 15 november

Läs mer

Informationspolicy för Övertorneå kommun

Informationspolicy för Övertorneå kommun Informationspolicy för Övertorneå kommun Fastställd av Kommunfullmäktige 2008-11-03 Innehållsförteckning 1. Inledning...1 2. Syfte...2 3. Övergripande målsättning...3 4. Riktlinjer för kommunens övergripande

Läs mer

Resultatmål Nr Aktivitet Aktivitetsmål Ansvar Målgrupp Uppföljning/ utvärdering Internt Antal underlag över. som finns och arbetsmarknadens

Resultatmål Nr Aktivitet Aktivitetsmål Ansvar Målgrupp Uppföljning/ utvärdering Internt Antal underlag över. som finns och arbetsmarknadens Aktivitets- och kommunikationsplan för Länsgrupp kompetensplattform Konkretisering av länsgruppens uppdrag som beslutades av styrgruppen för Kompetensplattform Västerbotten den 17 november 2011. A: Ta

Läs mer

2011-05-15. Yttrande angående PwC:s granskning av Aspenskolan

2011-05-15. Yttrande angående PwC:s granskning av Aspenskolan Dokumentnamn Yttande Datum 2011-05-15 Adress Kommunstyrelsen Diarienummer 1(4) Yttrande angående PwC:s granskning av Aspenskolan Initialt fördes ett samtal mellan PwC och produktionschef Peter Björebo

Läs mer

Policy för den sociala ekonomin och socialt företagande i Timrå kommun

Policy för den sociala ekonomin och socialt företagande i Timrå kommun FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 12 1 (5) Policy för den sociala ekonomin och socialt företagande i Timrå kommun Fastställd av kommunstyrelsen 2015-05-26, 129 Denna policy anger Timrå kommuns förhållningssätt

Läs mer

Samarbetsavtal angående utvecklingsinsatser i Oskarshamns och Östhammars kommuner i anslutning till genomförandet av det svenska kärnavfallsprogrammet

Samarbetsavtal angående utvecklingsinsatser i Oskarshamns och Östhammars kommuner i anslutning till genomförandet av det svenska kärnavfallsprogrammet 1 Svensk Kärnbränslehantering AB (SKB), Vattenfall AB, E.ON Kärnkraft Sverige AB, Forsmark Kraftgrupp AB, OKG Aktiebolag och Oskarshamns och Östhammars kommuner har idag träffat följande Samarbetsavtal

Läs mer

Idén om en helhet -skilda sätt att se en verksamhetsidé för pedagogisk verksamhet

Idén om en helhet -skilda sätt att se en verksamhetsidé för pedagogisk verksamhet Idén om en helhet -skilda sätt att se en verksamhetsidé för pedagogisk verksamhet Katina Thelin PBS Nätverksträff, Bålsta 24-25 april 2012 Styrning av och i skolans praktik Decentralisering Centralisering

Läs mer

TVG Handlingsplan 2015

TVG Handlingsplan 2015 TVG Handlingsplan 2015 Handlingsplan 2015 Innehållsförteckning 1. Inledning s. 3 2. Ändamål s. 3 3. Schema över Tillväxtgruppens verksamhet 2015 s. 4 4. Verksamhetsområden s. 5 4.1. Nyföretagande s. 6

Läs mer

Utvärdering av SPeL turnén i Småland & Öarna

Utvärdering av SPeL turnén i Småland & Öarna Page 1 of 6 Utvärdering av SPeL turnén i Småland & Öarna Vad var plus med dagen? Nya kunskaper, träffa personer som jobbar med samma sak. Men framför allt det fokus som ESF nu lägger Page 2 of 6 på Strategisk

Läs mer

norrstyrelsen Informationsfrågor vid bildandet av Region Norrland etapp 2

norrstyrelsen Informationsfrågor vid bildandet av Region Norrland etapp 2 norrstyrelsen rapport 2009: 32 Informationsfrågor vid bildandet av Region Norrland etapp 2 Förord Norrstyrelsen har bildats för att förbereda sammanslagningen av landstingen i Norrbottens, Västerbottens

Läs mer

Underlag för konsultativ behovs dialog

Underlag för konsultativ behovs dialog ny mu / Underlag för konsultativ behovs dialog Våra möten med företag och organisationer, kommuner och myndigheter ska präglas av dialog. Denna dialog syftar till att klargöra dialogpartnerns behov av

Läs mer

Lönekriterier. för bedömning av resultat och skicklighet inför lönerevision.

Lönekriterier. för bedömning av resultat och skicklighet inför lönerevision. 1 (7) BESLUT 2013-08-29 SU FV-2.3.8-2436-13 Personalchefen Lönekriterier för bedömning av resultat och skicklighet inför lönerevision. Stockholms universitet Telefon: 08-16 20 00 Universitetsvägen 10 A

Läs mer

Årsplanering 2016. Promemoria 019-16 54 82. Lars-Olof Lindberg Samordnare lars-olof.lindberg@esf.se. Datum: 2015-05-18

Årsplanering 2016. Promemoria 019-16 54 82. Lars-Olof Lindberg Samordnare lars-olof.lindberg@esf.se. Datum: 2015-05-18 Promemoria Datum: 2015-05-18 Kontaktperson: Lars-Olof Lindberg Samordnare lars-olof.lindberg@esf.se Telefon: 019-16 54 82 Årsplanering 2016 Bakgrund Årsplanen 2016 ska bidra till att stärka samverkan och

Läs mer

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg 1 Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg I Varberg finns sedan länge en ambition att sprida aktionsforskning som en metod för kvalitetsarbete

Läs mer

Protokoll fört vid enskild föredragning Näringsavdelningen Allmänna II, N12

Protokoll fört vid enskild föredragning Näringsavdelningen Allmänna II, N12 PROTOKOLL Nummer 15 25.6.2015 Sammanträdesdatum Protokoll fört vid enskild föredragning Näringsavdelningen Allmänna II, N12 Beslutande Föredragande Justerat Minister Fredrik Karlström Byråchef Susanne

Läs mer

Handlingsplan för ständiga förbättringar

Handlingsplan för ständiga förbättringar Handlingsplan för ständiga förbättringar Varje enhet ska effektivisera sin verksamhet genom att genomföra ständiga förbättringar, som ska ske inom ramen för ordinarie kvalitetsarbete. Med minst en förbättring

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

Om kompetens och lärande

Om kompetens och lärande Om kompetens och lärande Vi bär på mycket mer kunskap än vi tror och kan så mycket mer än vi anar! När som helst i livet har du nytta och glädje av att bli medveten om delarna i din kompetens. Du funderar

Läs mer

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald REKRYTERA MERA Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald Etnisk mångfald inom arbetslivet Etnisk mångfald utgörs av människor med olika etnicitet. Det är inte olikheterna i sig utan samspelet

Läs mer

SKAPA FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR DE NYA JOBBEN OCH DE VÄXANDE FÖRETAGEN

SKAPA FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR DE NYA JOBBEN OCH DE VÄXANDE FÖRETAGEN sverigesingenjorer.se 2 SKAPA FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR DE NYA JOBBEN OCH DE VÄXANDE FÖRETAGEN BAKGRUND Den globala konkurrensen hårdnar. Det blir allt tydligare att den enda vägen till framgång är genom utveckling

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Rektorsutbildning. SKL huvudmän Högberga gård 2015-05-29

Rektorsutbildning. SKL huvudmän Högberga gård 2015-05-29 Rektorsutbildning SKL huvudmän Högberga gård 2015-05-29 Rektorsprogrammet 3 år Obligatoriskt för nytillträdda rektorer men även öppet för biträdande rektorer och förskolechefer Rektorsprogrammet omfattar

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Underlag för självvärdering

Underlag för självvärdering Underlag för självvärdering Se nedanstående rubriker och frågor som stöd när du gör din självvärdering. Det är inte vad du bör tänka/göra/säga utan det du verkligen tänker/gör/säger/avser. Skriv gärna

Läs mer

Gruppdynamik enligt Firo

Gruppdynamik enligt Firo www.byggledarskap.se Gruppdynamik enligt Firo 1(7) Gruppdynamik enligt Firo På varje arbetsplats finns det flera olika grupperingar. Som ledare behöver man förstå hur grupper generellt fungerar och utvecklas.

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

AVESTA KOMMUN- ENTREPRENÖRSKAP DANIEL NORDSTRÖM 2014-06-18

AVESTA KOMMUN- ENTREPRENÖRSKAP DANIEL NORDSTRÖM 2014-06-18 AVESTA KOMMUN- ENTREPRENÖRSKAP DANIEL NORDSTRÖM 2014-06-18 AGENDA DANIEL NORDSTRÖM OM NORDSTRÖM EDUCATION FILMVISNING FRÅN HUDIKSVALL VARFÖR SATSA ENTREPRENÖRSKAP I AVESTA KOMMUN? BEVILJAD PROJKETANSÖKAN

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Utvärdering bland utställare i rekryteringsavdelningen på Jubileumsbazaren 2012

Utvärdering bland utställare i rekryteringsavdelningen på Jubileumsbazaren 2012 Utvärdering bland utställare i rekryteringsavdelningen på Jubileumsbazaren 2012 Utvärderingen genomförd vårvintern 2012 1 Innehåll 1 Inledning 3 1.1 Bakgrund 3 1.2 Syfte 3 1.3 Målgrupp 3 1.4 Metod 3 1.5

Läs mer

Projektmodell. 1. Riktlinjer projektmodell 1 (6) 2010-03-12

Projektmodell. 1. Riktlinjer projektmodell 1 (6) 2010-03-12 12 1 (6) Projektmodell Projektmodell Projektmodell... 1 1. Riktlinjer projektmodell... 1 2. Projektförutsättningar... 2 2.1 Uppdragsgivaren... 2 2.2 Direktiv... 2 2.3 Förstudie... 2 2.4 Beslut... 2 2.5

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer