Personalchefernas sammanställning av pensionsavgångar

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "2012-10-09. 1. Personalchefernas sammanställning av pensionsavgångar 2012 2016"

Transkript

1 Ove Svenson, utvecklingsstrateg Ledamöter personalberedning Personalchefer Kallelse/inbjudan Personalberedning VKL Tisdag 16 oktober Kl Rådhuset Köping Ärenden 1. Personalchefernas sammanställning av pensionsavgångar Två huvudområden är identifierade 1. Hur rekryterar och behåller vi strategiskt viktiga specialistkompetenser? 2. Hur kan vi jobba mer tillsammans för att stärka den kommunala verksamhetens ag-märke? Strategiska specialistkompetenser, svåra att rekrytera Vi tror det är svårt att utveckla den här delen gemensamt även om nätverkande och mentorskap kan vara intressanta insatser i den delen. Vilka kompetenser egentliger är kritiska? Idag är det även stora grupper så som lärare. Övergripande Ag-märket En liten avsiktsförklaring för arbetet: a. Vi har en gemensam inställning om att det som är bra för en kommun är bra för alla! b. Vi vill samarbeta med en inställning om att vi stöttar varandra, inte konkurrerar. c. Vi vill jobba långsiktigt. d. Vi kan ta hjälp av SKL:s material och initiativ om Sveriges viktigaste jobb e. Vi kan tillsammans identifiera kompetensförsörjningsprocessens kritiska delar och inspirera varandra till aktiviteter samt utveckla sådana marknadsförande insatser som vi med fördel kan genomföra gemensamt t ex: f. Se över kompetensförsörjningsprocessen g. Traineeprogram av olika slag h. Arbetsmarknadskunskap. Jobba i Västerås i. Yrkesstoltheten j. Ex-jobben k. Samarbeta om traineeprogram

2 Ove Svenson, utvecklingsstrateg l. Gemensam utbildning för chefer m. Nätverk, mentorer osv för chefer över kommunen n. Yrkesambassadörer o. Mentorer till gymnasieelever p. Chefsfrågan q. Prao r. Högskolekontakterna s. Utveckla tankarna om alternativa karriärvägar 2. Övriga frågor 3. Nästa möte för personalberedningen 16 november kl på VKL? Välkomna! Staffan Jansson, ordförande

3 Två huvudområden identifierades: Hur rekryterar och behåller vi strategiskt viktiga specialistkompetenser? Hur kan vi jobba mer tillsammans för att stärka den kommunala verksamhetens ag-märke?

4 Strategiska specialistkompetenser, svåra att rekrytera Vi tror det är svårt att utveckla den här delen gemensamt även om nätverkande och mentorskap kan vara intressanta insatser i den delen. Vilka kompetenser egentliger är kritiska? Idag är det även stora grupper så som lärare.

5 Övergripande Ag-märket En liten avsiktsförklaring för arbetet: Vi har en gemensam inställning om att det som är bra för en kommun är bra för alla! Vi vill samarbeta med en inställning om att vi stöttar varandra, inte konkurrerar. Vi vill jobba långsiktigt. Vi kan ta hjälp av SKL:s material och initiativ om Sveriges viktigaste jobb T

6 Övergripande Ag-märket Vi kan tillsammans identifiera kompetensförsörjningsprocessens kritiska delar och inspirera varandra till aktiviteter samt utveckla sådana marknadsförande insatser som vi med fördel kan genomföra gemensamt t ex: Se över kompetensförsörjningsprocessen Traineeprogram av olika slag Arbetsmarknadskunskap. Jobba i Västerås stad Yrkesstoltheten Ex-jobben Samarbeta om traineeprogram Gemensam utbildning för chefer Nätverk, mentorer osv för chefer över kommunen Yrkesambassadörer Mentorer till gymnasieelever Chefsfrågan Prao Högskolekontakterna Utveckla tankarna om alternativa karriärvägar

7 Gemensamma satsningar i länet Traineeprogram Utökad introduktion Kompetenscenter för upphandlare och jurister Yrkesstolthet inspiration och metodutveckling från ex vis Vattenfall Gemensam mf utåt när det gäller kommunala/offentliga yrken Ledarutveckling MDH Aspiratprogrammet Mentorsprogram (Mdh har utbildning för mentorer att erbjuda)

8 Fagersta huvudgrupp AID Antal 10 Ledningsarbete Handläggar- o administratörsarb Vård- o omsorgsarbete Rehab o förebyggande arbete 0 35 Socialt o kurativt arbete Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism-, o fritidsarbete Teknikarbete 0 52 Hantverkararbete mm Köks- o måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete Total per år Norberg Pensionsår huvudgrupp AID Antal 10 Ledningsarbete Handläggar- o administratörsarb Vård- o omsorgsarbete Rehab o förebyggande arbete Socialt o kurativt arbete 0 40 Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism-, o fritidsarbete 0 50 Teknikarbete 0 52 Hantverkararbete mm 0 60 Köks- o måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete 0 total per år Skinnskatteberg Pensionsår huvudgrupp AID Antal 10 Ledningsarbete Handläggar- o administratörsarb Vård- o omsorgsarbete Rehab o förebyggande arbete Socialt o kurativt arbete Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism-, o fritidsarbete Teknikarbete Hantverkararbete mm 0 60 Köks- o måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete total per år Hallstahammar Pensionsår huvudgrupp AID Antal 10 Ledningsarbete Handläggar- o administratörsarb Vård- o omsorgsarbete

9 30 Rehab o förebyggande arbete Socialt o kurativt arbete Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism-, o fritidsarbete Teknikarbete Hantverkararbete mm Köks- o måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete total per år Köping Pensionsår huvudgrupp AID Antal 10 Ledningsarbete Handläggar- o administratörsarb Vård- o omsorgsarbete Rehab o förebyggande arbete Socialt o kurativt arbete Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism-, o fritidsarbete Teknikarbete Hantverkararbete mm Köks- o måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete total per år Sala Pensionsår huvudgrupp AID Antal 10 Ledningsarbete Handläggar- o administratörsarb Vård- o omsorgsarbete Rehab o förebyggande arbete Socialt o kurativt arbete Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism-, o fritidsarbete Teknikarbete Hantverkararbete mm Köks- o måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete total per år Kungsör Pensionsår huvudgrupp AID Antal 10 Ledningsarbete Handläggar- o administratörsarb Vård- o omsorgsarbete Rehab o förebyggande arbete Socialt o kurativt arbete Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism-, o fritidsarbete 0 50 Teknikarbete 1 1

10 52 Hantverkararbete mm Köks- o måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete total per år Västerås Pensionsår huvudgrupp AID Antal 10 Ledningsarbete Handläggar- o administratörsarb Vård- o omsorgsarbete Rehab o förebyggande arbete Socialt o kurativt arbete Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism-, o fritidsarbete Teknikarbete Hantverkararbete mm Köks- o måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete total per år Arboga Pensionsår huvudgrupp AID Antal 10 Ledningsarbete Handläggar- o administratörsarb Vård- o omsorgsarbete Rehab o förebyggande arbete Socialt o kurativt arbete Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism-, o fritidsarbete Teknikarbete Hantverkararbete mm Köks- o måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete total per år Surahammar Pensionsår huvudgrupp AID Antal 10 Ledningsarbete Handläggar- o administratörsarb Vård- o omsorgsarbete Rehab o förebyggande arbete 0 35 Socialt o kurativt arbete Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism-, o fritidsarbete Teknikarbete 0 52 Hantverkararbete mm 0 60 Köks- o måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete Total per år

11 Sammanfattning & Analys VKL 1.Riktlinjer för kompetensförsörjningsprocessen Rätt kompetens i rätt kvantitet på rätt plats i rätt tid Att möta framtiden med rätt kompetens är den största och viktigaste utmaningen i arbetslivet och en strategisk fråga för alla organisationer oavsett bransch, storlek eller verksamhet. Genom ett förhållningssätt som innebär att man arbetar medsystematik, medvetenhet och proaktivitet i sin process för kompetensförsörjning skapar organisationen möjlighet att: Utföra sitt uppdrag och visa sin förmåga att uppnå korta och långsiktiga mål Stärka sin attraktionskraft mot kund/brukare, befintliga och potentiella medarbetare samt andra intressenter Öka beredskap för och förmåga att effektivt hantera förändringar Kommunstyrelsens utskott för arbetsgivarfrågor, Arbetsgivardelegationen, har ett stort intresse för kompetensförsörjningsprocessen och understryker vikten av att den drivs med höga ambitioner på alla arbetsplatser. Man vill följa arbetet med kompetensförsörjning Syftet med detta är att följa upp hur processen genomförs i verksamheten dvs: * att strategier för kompetens är kopplade till strategier för verksamheten * få översikt och helhetsbilder av äroch börlägen * förvalta & sprida kunskap och erfarenhet 1

12 Kompetensförsörjningsprocessen Riktlinjer i Västerås stad Omvärld Affärs & Verksamhetsidè Vision Strategi Kompetens Behov & Krav Västerås stad har som mål att kompetensförsörjningsprocessen fortlöpande ska säkerställa rätt kompetens för att nå verksamhetens mål och tillgodose dess behov. Arbetsgivarmärket Ekonomi Politik Lagstiftning Teknik Socialt Miljö Marknad Media Opinion Kommunikation Plan & Mål Flerårsplan Verksamhetsplan Lokala planer Analys Val av strategi och handling Attraktionskraft Rekrytering Kompetensutveckling Omställning MÅL Invärld Uppföljning Mål & Resultat Leveranser Kompetens profiler Medarbetar plan Befintlig Kompetens Lärande 2

13 Nuvarande situation & Framtid Vilka är de huvudsakliga strategierna i verksamheten under de närmaste 6-12 månaderna? Hur ser kopplingen mellan verksamhets strategier/planer/mål/ och Kompetens strategier ut? Hur jobbar ni med kopplingen ge några exempel Vilka huvudsakliga krav på och behov av kompetens har identifierats som ett resultat av arbetet med nuvarande situation? På vilket/vilka sätt kommer ni att hantera/agera på dessa krav och behov, ge några exempel på aktiviteter. Kompetensförsörjning, Nyckelkompetens - ge några exempel I Backspegeln Kompetensförsörjning Vilka huvudsakliga aktiviteter och åtgärder har vidtagits, ge några exempel, vad var syftet och vad var effekten? Finns det några exempel på hur Ni arbetar med att fånga upp och sprida kunskap och erfarenheter inom och utom förvaltningen? 3

14 Kompetens krav/behov Vilka huvudsakliga krav på och behov av kompetens har identifierats som ett resultat av arbetet med nuvarande situation? Det är givetvis vanskligt att ange generella områden i en verksamhet som präglas av så mycket diversifiering (verksamhet, målbilder, leverans,styrformer) så minsta gemensamma nämnare blir svårare att finna och issolera. Vi tror dock att följande kompetensområden är och kommer att vara av mycket stor betydelse för Västerås stads nuvarande och framtida förmåga att leverera välfärdstjänster med hög kvalitet. Affärsmässighet kunskap, färdigheter & erfarenhet som bidrar till att verksamheten når uppsatta mål samt till kvalitativa & kvantitativa resultat som ger nöjda västeråsare, ägare, beställare och medarbetare Västerås Stads Organisationskompetens kunskap, färdigheter & erfarenhet för att kunna tillgodogöra sig både helheter och de ingående delarna i organisationen - att kunna se samband och kopplingar mellan stadens verksamhetsområden/tjänster och dess organisation. Innovationkunskap, färdigheter & erfarenhet för att bidra till att utveckla verksamhetens kvalitet och produktivitet samt Västerås stads konkurrenskraft. Kund-Brukar fokus kunskap, färdigheter & erfarenhet att skapa tillit, förtroende, trygghet i mötet med varje enskild kund/brukare både intern och extern och verka för bästa möjliga möte. Kommunikation kunskap, färdigheter och erfarenhet för att kunna samspela, lyssna samt levandegöra och förtydliga ett eget budskap. 4

15 Utmaningar proaros Stärka attraktionskraft & arbetsgivare varumärke Attrahera och Rekrytera (se nyckelkompetens) Hantera bristyrken (se nyckelkompetens) Förmåga att genomföra leverans med hög kvalitet BUM, där det viktigaste just nu och närmaste året att inte tappa medarbetare utan hanterar förändringen klokt och arbeta systematiskt med förändringen samtidigt som man bibehåller och ökar förmågan att leverera med hög kvalitet Respons Attraktiv arbetsgivare - Göra verksamheten synligare Attrahera potentiella medarbetare i ett tidigt skede - Satsning på ledarskap och medarbetarskap Satsning på klart ledarskap samt ledarskap för medarbetare Kompetensförsörjning - Omflyttning av kompetens Omflyttning: använda medarbetare på rätt sätt utifrån behörigheter - Ökad flexibilitet i nyttjandet av kompetens - Uppmuntra kompetensutveckling Uppmuntra mot bristkompetenser (tex barnskötare) Kundfokus - Teamarbete yrkesvis och mellan enheter utifrån behoven - Omvårdnadslyftet - Dokumentation & Registrering - Demens 5

16 Respons proaros Affärsmässighet - Ta tillvara teknikutvecklingen - Uppmuntra och tillåta nätverk - Samlas kring en ny verksamhetsmodell Personalförsörjning - Genomlysning och samsyn omkring rekryteringsprocessen - Säkra att vi kan fortsätta med gemensam introduktion för nyanställda - Aktiva inom VoO-College, Aktiv kontakt med MdH - Säkerställa bra handledarutbildning - Säkerställa rätt lönestruktur och lönenivåer - Goda ambassadörer - Renodling av yrkeskategorier på Bemanningstjänst 6

17 Utmaningar KoS BUM kommer att medföra påverkan på ett flertal av nuvarande verksamheter. - organisation & ledning - övertagande & integrering av nya yrkeskategorier och resurser Hantera faktiska konsekvenser av IT outsourcing Ökad komplexitet i stadens verksamheter ställer högre krav på förståelse för såväl konsult rollen som service rollen samt den kompetens & leveransförmåga som kommer att krävas från samtliga medarbetare Respons - Kompetensprogram för de 35 medarbetarna i konsult-nätverket - Uppföljning av Klart ledarskap för de 15 cheferna - Lean utbildning inom Lönecenter 7

18 Utmaningar Fastighetskontoret Etablera morgondagens förvaltar organisation dvs. att förflytta fokus i organisationen från teknik mot helhetssyn på fastighetsförvaltning över tid - ekonomi - upphandling - outsourcing - teknik Skapa ett strukturerat flöde där verksamheten on- line stödjer medarbetarens utveckling av kompetens i sin yrkesroll utifrån en Bas nivå på utbildning (Civ Ing) Förmåga att attrahera och rekrytera nya medarbetare (vi måste acceptera och vara stolta över att vi utvecklar medarbetare som har mycket hög anställningsbarhet det påverkar vårt varumärke i positiv riktning Respons - Kartläggning av nyckelkompetens och nuvarande arbetsinnehåll 8

19 Utmaningar Stadsbyggnadskontoret Bibehållen hög grad av service, kvalitet, volym och innehåll i leveranser/tjänster under förhållanden/förutsättningar som fortsatt kommer att präglas av en ökad komplexitet Stärka Attraktionskraft förmåga att framgångsrikt kunna attrahera kompetens från såväl privat som offentlig verksamhet Förmåga att leva den egna organisationens värderingsgrund med ledarskapet som främsta bärare för att den officiella kulturen ska stämma överens med upplevda/faktiska kulturen Fortsätta att bygga ihop organisationen - från en för hög grad av stuprörstänkande mot helhetssyn och ETT SBK Respons - Utvecklande och implementering av Värdegrund - Ledningsgruppsutveckling & deltagande i RESULEAD (MDH/Samhällskontraktet) - Kompetensstrategi för kartläggning, tydliggörande av krav, utvecklingsmöjligheter, bedöma rekryteringsbehov - Kommunikationsutbildning i samverkan med MDH - Planverkstad workshop över gränser i samband med uppstart av uppdrag och/eller projekt - Överspridning av kunskap - återkopplingskrav i samband med genomförd kompetensutveckling - Riktade studiebesök - involvera samtliga medarbetare oavsett funktion - Uppmuntra och tillåta alternativa arbetssätt och arbetsformer ( Kopparlunden) - Förbättrad introduktion för nyanställda och grupputvecklingsprocess - Extern exponering föreläsningar och seminarier såväl inom staden/förvaltningar som helt externt 9

20 Nyckelkompetens Kompetensförsörjning - Nyckelkompetens - ge några exempel Nyckelkompetens är specifikt identifierad verksamhets/affärskritisk förmåga kopplat till en specifik yrkesroll på kort och/eller lång sikt. Dvs. den kompetens som i mycket stor utsträckning påverkar en bestämd organisations resultat och framgång över tid. proaros Skolverksamhet - NO-ämnen - Språk - Prestämnen - Förskollärare - Särskolelärare - Yrkeslärare - Specialpedagoger äldre år - Fritidspedagoger proaros Vård och Omsorg - Baspersonal AT, SG SSK = HSL - Chefer, MAS proaros IFO - Arbetsledare, Chefer - Socionomer proaros PSS Bemanningstjänst - Kockkompetens - Yrkeslärare, gymnasielärare, yrken med spets. - Lärare grundskola. Restaurangenheten - Kockar och restaurangbiträden. - Chefer med spetsutbildning e x inom kostekonomi proaros FoF - Socionomer - Fritidsledare - Fritidspedagoger ProAros Kultur - Bibliotekarier - Projektledare 10

21 Kompetensförsörjning - Nyckelkompetens - ge några exempel Nyckelkompetens är specifikt identifierad verksamhets/affärskritisk förmåga kopplat till en specifik yrkesroll på kort och/eller lång sikt. Dvs. den kompetens som i mycket stor utsträckning påverkar en bestämd organisations resultat och framgång över tid. KoS - Upphandlare - Jurister - Projektledare - Chefer Fastighetskontoret - Förvaltare - Projektledare Stadsbyggnadskontoret - Arkitekter plan och bygglov - Ingenjörer - inspektör / energirådgivare 11

22 Sammanfattning Alla har verkat förstå och vara bekväma med innehållet i, intentionen bakom samt logiken kring processbilden för Kompetensförsörjning. God förståelse och acceptans för att SK och AG delegationen visar intresse och följer upp hur verksamheterna bedriver arbete med kompetensförsörjning. * att strategier för kompetens är kopplade till strategier för verksamheten * få översikt och helhetsbilder av är- och börlägen * förvalta & sprida kunskap och erfarenhet Verksamhetsstrategier uttrycks sällan så tydligt och länken mot respektive kompetensstrategi är relativt svår att uppfatta, Gällande processen kring hur man konkret arbetar med att skapa kopplingen är vår uppfattning att det varierar från systematik, helhet och involvering i ledningsgruppen till mer av parallell processer, där verksamhet/affärsplan sätts för sig och kompetens strategi/plan för sig. Bekräftad bild av nyckelkompetenser ( jmf. med utredning av strat. rekryteringsbehov ) Bekräftad bild av övergripande kompetensbehov/krav Förbättrad/Tydlig bild av utmaningar per förvaltning Förbättrad/Tydlig bild av pågående och/eller planerad respons för att möta utmaningar Ökad möjlighet att följa upp respektive förvaltning gällande resultat och effekter på respons över tid Möjlighet att sprida best practice 12

23 Best Practice Lokal arbetsplan För in enhetens kompetensförsörjningsplan i den lokala arbetsplanen Återkoppla Återkoppla/förankra resultatet med medarbetarna på enheten Intervju VC Syfte: - Kartlägga behovet av kompetens för verksamhetsblocket - Underlag för workshop Utgångspunkt - Befintlig kompetens - Ekonomiska förutsättningar - Flerårsplan, verksamhetsplan - Omvärld - Strategisk plan, HR-plan - För verksamheten aktuell lagstiftning Sammanställning/ Återkoppling - HR samanställer Workshop materialet per ledarforum/ledningsgrupp verksamhetsområde Syfte:. - Fastställa kompetensbehov - Återkoppling till för resp. enhet - Fastställa kompetensbehov för verksamhetsblocket VC. Resultat: Kompetensförsörjnings plan - Enhet - Verksamhetsområde - proaros Lärande Uppföljning, analys Vad har genomförda insatser fått för effekt

24 KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN SKOLVERKSAMHETERNA Datum: Best Practice Förskola Område Delområde Kompetens Strategi Jämnare könsfördelning Omställning Strategi 75/25, omfördelning Eftersträva fördelning 75/25 även på avdelningsnivå Säkerställa att effekterna av genom omfördelning av de befintliga medarbetarna på beslutad fördelning mellan respektive enhet. förskollärare och barnskötare kommer alla barn till godo. Omställning Strategi 75/25 Enheter som ligger under resp. års delmål fatställer, Uppnå en andel om 75% för enheten övertaliga barnskötare, detta utifrån förskollärare på alla enheter. anställningstid. Övertaliga barnskötare anmäls till HR. Omställning/rekrytering Strategi 75/25 säkerställa bemanning. Omställning Enheter som har mer än 75% förskollärare anmäler behov av barnskötare till HR som matchar behov med övertaliga barnskötare. Enheter överrekryterar alternativt erbjuder barnskötare Säkerställa att det finns vikarier att arbeta som enhetsvikarier. I de fall enheten har en vid behov, höja kvaliten hos låg andel förskollärare ersätts barnskötaren med en vikarierna då de har förskollärare. enhetskännedom samt öka andelen förskollärare enligt beslutad fördelning. Hantera de grupper Uppmuntra medarbetare att söka tjänster de har som ej erhåller behörighet för samt tydliggöra att deras arbets förskollärarlegitimatio kommer förändras i samband med lagens ikraft n (fritidspedagoger, trädande. Nytt datum 1 dec Lärare tidigare år) Kvalitettsäkra att medarbetarna inom förskolans verksamhet har rätt behörighet för den verksamhet de bedriver. Rekrytering Värna barnskötare Uppmuntra och efterstärva flexibiltet för barnskötare att studera till förskollärare samt öka möjligheten för att en nyexamninerad att erhålla en förskollärartjänst på enheten efter slutförd examen. Säkra framtida kompetens samt nå målet om 75% förskollärare. Rekrytering/Attraktionskraft Attrahera underrepresenterade grupper Rekrytering/Attraktionskraft Attrahera underrepresenterade grupper Aktivt arbete för extern och medial exponering. Utse fler ambasadörer från Förskolans verksamhetsområde Rekrytering/Attraktionskraft Säkra den framtida Använda förskollebussarna i syfte att exponera rekryteringsbehov och förskolans verksamhet attrahera underrepresenterade grupper Rekrytering/Attraktionskraft Möjliggöra interna Traineeprogram för potentiella förskolechefer under karriärmöjligheter och läsår säkra chefsförsörjningen Kompetensutveckling Arbetslagsutveckling, värdegrund och Ledarkskap för medarbetare Kvalitetssäkra framtida rekryteringsbehov samt uppnå en jämnare könsmässig fördelning och en större andel medarbetare med utländsk härkomst inom förskolans medarbetare Kvalitetssäkra framtida rekryteringsbehov samt uppnå en jämnare könsmässig fördelning och en större andel medarbetare med utländsk härkomst inom förskolans medarbetare Kvalitetssäkra framtida rekryteringsbehov samt uppnå en jämnare könsmässig fördelning och en större andel medarbetare med utländsk härkomst inom förskolans medarbetare Möjliggöra för intern karriär samt säkerställa framtida chefsförsörjningen. Arbete på APT utifrån gemensamt framtaget material. Uppnå en gemensam värdegrund och förhållningssätt på resp. enhet EC Ansvarig EC + HR EC EC EC Medverkande HR VC, Mentorer EC 14

25 Västerås stad Strategiskt rekryteringsbehov

26 Rekryteringsbehov Västerås stad har ett mycket stort rekryteringsbehov mellan åren Vår bedömning är att behovet är så stort som personer per år under åren Staden har över 100 olika yrken och vi kommer att behöva rekrytera till i stort sett samtliga av dessa

27 Kandidattillgång i dag Drygt sökande varje år till staden Många av våra tjänster erhåller fortfarande väldigt många sökande. Både enkla kravprofiler såsom assistenter/administratörer men även många kvalificerade tjänster t ex olika slags konsulter. Ett antal tjänster upplever en stor kandidatbrist redan i dag och de får väldigt få kompetenta sökande till sina utannonserade tjänster

28 Tjänster som är svåra att rekrytera redan i dag: Sjuksköterskor Ingenjörer (många olika inriktningar) Förskolelärare Lärare med bredd (flera ämnen) Yrkeslärare (T ex CNC, bageri, teknik) Slöjdlärare Rektorer, skolledare Socionomer Upphandlare Strateger Missbruksvårdare Fritidsledare Bibliotekarie

29 Tjänster som vi förväntar oss bli svåra att rekrytera de närmaste åren: Samtliga som är svårrekryterade redan i dag: Sjuksköterskor Förskolelärare Yrkeslärare (T ex CNC, bageri, teknik) Socionomer Strateger Fritidsledare / Pedagog Slöjdlärare Hemkunskap Samt; Undersköterskor Sjukgymnaster & arbetsterapeuter Chefer/ledare på olika nivåer Kvalificerade utredare IT Specialister Ingenjörer (många olika inriktningar) Lärare med bredd (flera ämnen) Rektorer, skolledare Upphandlare Missbruksvårdare Bibliotekarie

30 Reflektioner Högskolor/Universitet/utbildningar där vi inte är med våra ambassadörer i dag fast vi har svårt att rekrytera: Sjuksköterskor Socionomer Ingenjörer / Tekniska högskolor

31 Reflektioner Det finns ett mycket stort behov av ingenjörer. En idé är ett tekniskt traineeprogram för Västerås stad inklusive våra bolag(t ex Mälarenergi, mimer). Ett riktigt seriöst traineeprogram som leder till tillsvidareanställning. Återkommande argument kring justerade lönenivåer från många verksamheter för att bli attraktiva på arbetsmarknaden Ta bättre hand om högskolepraktikanter bättre inom Västerås stad - visa upp "hela kartan" av vår verksamhet, odla dem under praktiktiden så att de blir attraherade av oss som arbetsgivare

32 Reflektioner Hur möter vi hela branschproblematiken (Offentlig sektor) kring attraktivitet och vårt stora rekryteringsbehov de kommande åren? Hur gör vi när vi inte kan besätta kritiska positioner/tjänster inom organisationen? Redan nu verklighet inom vissa delar av organisationen.

2013-05-27. Ove Svenson, utvecklingsstrateg 021-39 79 45. Mötesanteckningar personalberedning 2013-05-17 Kl. 10 12 Kommunhuset Norberg

2013-05-27. Ove Svenson, utvecklingsstrateg 021-39 79 45. Mötesanteckningar personalberedning 2013-05-17 Kl. 10 12 Kommunhuset Norberg Ove Svenson, utvecklingsstrateg 021-39 79 45 2013-05-27 Mötesanteckningar personalberedning 2013-05-17 Kl. 10 12 Kommunhuset Norberg Närvarande ledamöter Staffan Jansson ordförande Hans Strandlund Ingrid

Läs mer

HR NU. Kompetensförsörjning Mats Wistrandh

HR NU. Kompetensförsörjning Mats Wistrandh HR NU Kompetensförsörjning Mats Wistrandh VÄSTERÅS STAD 140.000 1.000 1.500 10.000 800-1.000 7 miljarder Därför är det viktigt med kompetensförsörjning!! Anttila (2005) menar att den viktigaste faktorn

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394 SIGNERAD 2015-04-30 Malmö stad Stadskontoret 1 (5) Datum 2015-04-30 Vår referens Carina Funeskog Enhetschef carina.funeskog@malmo.se Tjänsteskrivelse Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018

Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen är med över 2 300 anställda en stor arbetsgivare inom Växjö kommuns Skol- och barnomsorgsförvaltningen

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi 2014-2018

Kompetensförsörjningsstrategi 2014-2018 Inledning Kompetensförsörjningsstrategin utgår från omvärldsbevakning inom olika områden och perspektiv såväl det europeiska, nationella som det lokala. Faktorer som påverkar arbetet framåt handlar bl.a.

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

ENKÖPINGS KOMMUN Lönestatistik 2013. Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser

ENKÖPINGS KOMMUN Lönestatistik 2013. Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser 2013 1 Enköpings kommun Lönestatistik 2013 Innehåll Sida Urval, beräkningssätt etc. 3 Medianlöner Enköpings

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017 HR-avdelningen Jenny Sellberg HR specialist 046-17 77 39 Jenny.Sellberg@skane.se HANDLINGSPLAN Datum 2015-08-10 Dnr 1 (9) Kompetensförsörjningsplan för 2015-2017 Inledning är en serviceorganisation och

Läs mer

ENKÖPINGS KOMMUN Lönestatistik 2012. Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser

ENKÖPINGS KOMMUN Lönestatistik 2012. Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser 2012 1 Enköpings kommun Lönestatistik 2012 Innehåll Sida Urval, beräkningssätt etc 3 Medianlöner Enköpings kommun

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning

Strategisk kompetensförsörjning Strategisk kompetensförsörjning Snabba bollar att springa på eller en långsiktig sammanhållen strategi Helena Svensson HR-strateg /HR-staben på Regionkansliet Region Örebro län Febr 2015 på www.regionorebrolan.se

Läs mer

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY 1 Innehåll Ledar- och medarbetarpolicy...3 Universitetets värdegrund och förhållningssätt...4 Medarbetarskap och ledarskap

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram Utbildningsförvaltningens Chefs- och ledarprogram Tillsammans skapar vi resultat Chefs- och ledarstrategi beskriver hur du som chef skapar resultat i förhållande till mål och uppdrag. Du: har en uttalad

Läs mer

Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor

Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor SIGNERAD Malmö stad Grundskoleförvaltningen 1 (2) Datum 2015-04-16 Vår referens Moa Morin Utredningssekreterare Moa.Morin@malmo.se Tjänsteskrivelse Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor

Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor SIGNERAD Malmö stad Grundskoleförvaltningen 1 (2) Datum 2015-05-19 Vår referens Moa Morin Utredningssekreterare Moa.Morin@malmo.se Tjänsteskrivelse Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö

Läs mer

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning

Läs mer

Personal- och arbetsgivarutskottet

Personal- och arbetsgivarutskottet Personal- och arbetsgivarutskottet Carina Wirth 040-675 30 64 carina.wirth@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2013-05-22 Dnr 0900843 1 (8) Personal- och arbetsgivarutskottet Handlingsplan Sveriges ledande arbetsgivare

Läs mer

Redovisning av löner Kalmar kommun 2012

Redovisning av löner Kalmar kommun 2012 Redovisning av löner Kalmar kommun 2012 Personalenheten Kommunledningskontoret Adress Box 611, 391 26 Kalmar Östra Sjögatan 16 Tel 0480-45 00 00 vx Innehåll Inledning... 3 Förutsättningar... 3 Förhandlingsutrymme

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Gränslöst attraktiva arbetsgivare Skåne Nordväst ett exempel på framgångsrik regional samverkan

Gränslöst attraktiva arbetsgivare Skåne Nordväst ett exempel på framgångsrik regional samverkan Gränslöst attraktiva arbetsgivare Skåne Nordväst ett exempel på framgångsrik regional samverkan Staffan Roos Örkelljunga och Jonny Wedin Landskrona Lena Östblom Ängelholm, Frida Mattelin och Anna Rydberg

Läs mer

Malmö stads lönestatistik 2014

Malmö stads lönestatistik 2014 Malmö stads lönestatistik 2014 Lönestatistik indelad efter AID (arbetsidentifikation) och kön för månadsavlönade. Vissa benämningar på yrkesgrupper är anpassade utifrån specifika förhållanden i Malmö stad.

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Bildningsförvaltningens verksamhetsplan 2012-2014

Bildningsförvaltningens verksamhetsplan 2012-2014 BILDNINGSFÖRVALTNINGEN Bildningsförvaltningens verksamhetsplan 2012-2014 för- grund- och gmnasieskolan Skolans verksamhet utgår från gällande lagstiftning och avtal inom skolområdet. Mål för skolan finns

Läs mer

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6) Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Uppföljning... 4 Bilageförteckning:... 4 Rekryteringspolicy 2(6) Inledning Landstinget

Läs mer

Verksamhetsplan 2013. Caroli förskoleområde. SDF Centrum Malmö stad. Kerstin Norlander Förskolechef

Verksamhetsplan 2013. Caroli förskoleområde. SDF Centrum Malmö stad. Kerstin Norlander Förskolechef Verksamhetsplan 2013 Caroli förskoleområde SDF Centrum Malmö stad Kerstin Norlander Förskolechef Caroli förskoleområde Innehållsförteckning 1:1 Organisations översikt..3 1:2 Organisationsplan för Caroli

Läs mer

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er.

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. 2 Innehåll 3-4 Företaget 5-7 Rekrytering 8-10 Outplacement/Omställning 11-13 Bemanning 14 Ledarutveckling 15 Team- och organisationsutveckling

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning

Strategisk kompetensförsörjning Strategisk kompetensförsörjning Strategisk kompetensförsörjning Vilken kompetens behöver ni i morgon? Vilken kompetens behöver ni idag? och hur löser ni glappet däremellan? Medvetenhet Kompetensanalys

Läs mer

2013-05-07 Sida 1 av 6. Förbundsstyrelsens förslag till strategisk målbild Jakten i framtiden

2013-05-07 Sida 1 av 6. Förbundsstyrelsens förslag till strategisk målbild Jakten i framtiden 2013-05-07 Sida 1 av 6 Förbundsstyrelsens förslag till strategisk målbild Jakten i framtiden 2013-05-07 Sida 2 av 6 Inledning Jakten på framtiden har under 2012 och 2013 inneburit ett omfattande arbete,

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Produktionsutskottet förslår att traineeprogram inom Stockholms läns landsting införs.

Produktionsutskottet förslår att traineeprogram inom Stockholms läns landsting införs. Stockholms läns landsting Landstingsrådsberedningen SKRIVELSE 2014-03-27 LS 1401-0138 Landstingsstyrelsen LANDSTINGSSTYRELSEN 1 4-04- 08 00 02 8 Traineeprogram i Stockholms läns landsting Föredragande

Läs mer

Attraktiv Förskola - En del av det systematiska kvalitetsarbete i Norra Hisingen

Attraktiv Förskola - En del av det systematiska kvalitetsarbete i Norra Hisingen Håll i håll om håll ut! Hur får man vind i seglen så att alla kan navigera? Torghandel 20140507 Attraktiv Förskola - En del av det systematiska kvalitetsarbete i Norra Hisingen Sektor utbildning Norra

Läs mer

Hälsofrämjande arbetsplatser

Hälsofrämjande arbetsplatser Utveckling av Hälsofrämjande arbetsplatser vid Sahlgrenska Universitetssjukhuset INTENTIONER AKTIVITETER ERFARENHETER CHARLOTTA NORDBERG HR-STRATEG SALUS 12-13 november 2012, C Nordberg Agenda Kort presentation

Läs mer

14. Personalredovisning 2014 Dnr 2015/298-025

14. Personalredovisning 2014 Dnr 2015/298-025 SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsen 18 (29) 2015-06-15 Ks 14. Personalredovisning 2014 Dnr 2015/298-025 Kommunstyrelsens förvaltning redovisar i skrivelse 2 juni 2015 en redovisning av kommunens personalsituation

Läs mer

Strategisk plan 2015-2018

Strategisk plan 2015-2018 Strategisk plan 2015-2018 1 Strategisk plan 2015-2018 Strategisk plan för mandatperioden 2015-2018 Fastställt av: Fullmäktige 2015-06-22 52 Produktion: Kommunledningskontoret Dnr: MK KS 2015/00217 Bilder:

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna

augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna En undersökning om hur ekonomichefer i landets kommuner ser på organisationens förmåga att nyrekrytera ekonomer Välfärdssektorn behöver de bästa ekonomerna

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

9 Handlingsplan medarbetarundersökning 2014 RS150083

9 Handlingsplan medarbetarundersökning 2014 RS150083 Arbetsutskottet Utdrag ur protokoll Sammanträdesdatum 2015-03-03 RS150083, Lars Wingfors (HR-avdelningen), Driftnämnden Hallands sjukhus, Driftnämnden Närsjukvård, Driftnämnden Psykiatri, Driftnämnden

Läs mer

Kommunikationspolicy för koncernen Karlstads kommun

Kommunikationspolicy för koncernen Karlstads kommun sid 1 (7) Kommunikationspolicy för koncernen Karlstads kommun Postadress: Kommunledningskontoret, informationsenheten, 651 84 Karlstad Besöksadress: Drottninggatan 32 karlstad.se Tel: 054-540 00 00 E-post:

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012 Fasticon Kompetens Kompetensbarometer 212 Innehållsförteckning 3. Sammanfattning 4. Bakgrund 4. Syfte & metod 5. Pensionsavgångar Pensionsavgångar i riket Pensionsavgångar i riket (geografisk) Pensionsavgångar

Läs mer

Vad är Vård och Omsorgscollege? - och varför är det viktigt?

Vad är Vård och Omsorgscollege? - och varför är det viktigt? Vad är Vård och Omsorgscollege? - och varför är det viktigt? Vård och omsorgscollege; är en samverkansform för kvalitetssäkring och kvalitetsutveckling mellan utbildningsanordnare, arbetslivet och de fackliga

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Foto: Urban Orzolek Arbetsmiljöverket har arbetat med ett mål- och visionsprojektet mellan februari och augusti 2008.

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Handlingsplan Kompetensförsörjning förskolan

Handlingsplan Kompetensförsörjning förskolan Handlingsplan Kompetensförsörjning förskolan 1 Omslagsfoto: XXXXX ATT SAMTALA KRING 2 2 4 3 Utmaningar för förskolan i Malmö Förskolans uppdrag är att lägga grunden för ett livslångt lärande. Förskolans

Läs mer

Riktlinjer för kompetensutveckling

Riktlinjer för kompetensutveckling Riktlinjer för kompetensutveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Kompetens och kompetensutveckling är ord som vi kan

Läs mer

Information och dialog med representanter för patientföreningar 2015-06-08

Information och dialog med representanter för patientföreningar 2015-06-08 Information och dialog med representanter för patientföreningar 2015-06-08 Punkter att prata om.. Allmän information om tillgänglighet i lokaler Helen Svensson Information om tillgänglighet Nygatan Marianne

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Chefs- och ledarstrategi

Chefs- och ledarstrategi STRATEGI Dokumentets syfte n finns för att kommunen ska attrahera, rekryera och utveckla chefer som gör Nacka bäst på att vara kommun. Dokumentet gäller för Kommunstyrelsen som arbetsgivare och kommunens

Läs mer

Karriärvägar i vård och omsorg. Kompetensförsörjning- rätt kompetens på rätt plats vid rätt tid

Karriärvägar i vård och omsorg. Kompetensförsörjning- rätt kompetens på rätt plats vid rätt tid Karriärvägar i vård och omsorg Kompetensförsörjning- rätt kompetens på rätt plats vid rätt tid Strategisk kompetensförsörjning Vi utgår från De personer som vi stödjer ska kunna leva sitt liv som de vill

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

Kommunikationsplan för föreningen Vård- och omsorgscollege

Kommunikationsplan för föreningen Vård- och omsorgscollege Kommunikationsplan för föreningen Vård- och omsorgscollege Bakgrund Vård- och omsorgscollege är ett samarbete mellan arbetsliv och utbildning inom vård och omsorg. Samarbetet ska leda till höjd kvalitet

Läs mer

SKRIVELSE 2014-02-19 LS 1311-1475. Håkan Jörnehed (V) har lämnat en skrivelse om personalbemanning.

SKRIVELSE 2014-02-19 LS 1311-1475. Håkan Jörnehed (V) har lämnat en skrivelse om personalbemanning. Stockholms läns landsting 1(2) Landstingsrådsberedningen SKRIVELSE 2014-02-19 LS 1311-1475 LANDSTINGSSTYRELSEN Landstingsstyrelsen 14*03-0 4 0 0 0 1 2 * Skrivelse från Håkan Jörnehed (V) om personalbemanning

Läs mer

Policy för kompetensförsörjning

Policy för kompetensförsörjning Kommunstyrelseförvaltningen POLICY Policy för kompetensförsörjning Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Kommunfullmäktige

Läs mer

Kommunens strategiska mål

Kommunens strategiska mål Kommunens strategiska mål Nya mål har tagits fram för perioden 2012 2015. Strukturen är indelad i yttre respektive inre mål: Hållbar utveckling En hållbar utveckling förutsätter aktiva åtgärder för att

Läs mer

En lärande och utvecklingsinriktad arbetsplats. Seminarium med Per-Erik Ellström, Aros Congress Center, 140408. Dokumentation av gruppdiskussioner

En lärande och utvecklingsinriktad arbetsplats. Seminarium med Per-Erik Ellström, Aros Congress Center, 140408. Dokumentation av gruppdiskussioner En lärande och utvecklingsinriktad arbetsplats Seminarium med Per-Erik Ellström, Aros Congress Center, 140408 Dokumentation av gruppdiskussioner Vad vill vi fokusera på och hur ska vi göra för att skapa

Läs mer

Redovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014

Redovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 1 Redovisning personalförsörjning Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 2 Uppdrag till personalpolitiska beredningen Inhämta kunskap, diskutera och lägga förslag kring landstingets personalrekrytering i syfte

Läs mer

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rapport 2010:15 Rektors ledarskap En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rektor har som pedagogisk ledare och chef för lärarna och övrig

Läs mer

Kontinuerliga förbättringar. Malmö stad - SDF Södra Innerstaden 20090612

Kontinuerliga förbättringar. Malmö stad - SDF Södra Innerstaden 20090612 Kontinuerliga förbättringar Nöjda brukare Nöjda medarbetare En ekonomi i i balans Arbetsplaner På scenen Verksamhet Invånarenkät Medborgardialog Tjänstegarantier Brukarundersökning BättreVara Extern kvalitet

Läs mer

1.Bakgrund... 3 2.Tillvägagångssätt... 3 3.Strategi - Sveriges bästa skola 2021... 4 Verksamhetsidén... 4 Mätpunkter i SKL:s öppna jämförelse...

1.Bakgrund... 3 2.Tillvägagångssätt... 3 3.Strategi - Sveriges bästa skola 2021... 4 Verksamhetsidén... 4 Mätpunkter i SKL:s öppna jämförelse... 1.Bakgrund... 3 2.Tillvägagångssätt... 3 3.Strategi - Sveriges bästa skola 2021... 4 Verksamhetsidén... 4 Mätpunkter i SKL:s öppna jämförelse... 4 Fokusområden som kommit fram i undersökningar... 4 4.Mål

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

8. Personalredovisning 2013 Dnr 2014/347-025

8. Personalredovisning 2013 Dnr 2014/347-025 SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsen 13 (32) 2014-06-16 Ks 8. Personalredovisning 2013 Dnr 2014/347-025 Kommunstyrelsens förvaltning redovisar i skrivelse 4 juni 2014 en redovisning av kommunens personalsituation

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

Personalekonomiska nyckeltal och index visar var på kartan ni är och vart ni bör gå. Våra index!

Personalekonomiska nyckeltal och index visar var på kartan ni är och vart ni bör gå. Våra index! Personalekonomiska nyckeltal och index visar var på kartan ni är och vart ni bör gå Våra index! Att använda personalnyckeltal Mäta Jämföra Analysera Agera! Mäta är ett första steg i analysen som behöver

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program STYRDOKUMENT Sida 1(5) Personalpolitiskt program Område Styrning och ledning Fastställd Kommunfullmäktige, 2012-04-23, 41 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid 2015-06-30 Plan Riktlinje Reviderad

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Verksamhetsplan 2013/2014 Förskolan Rosen

Verksamhetsplan 2013/2014 Förskolan Rosen Verksamhetsplan 2013/2014 Förskolan Rosen Presentation av verksamheten Förskolan Rosen ligger ganska centralt i närheten av Åkerö skola mot byn Övermo, En förskola med barn i åldrarna 1-5 år. Två flyglar

Läs mer

Regional strategi för Entreprenörskap i skolan Enheten för kompetensförsörjning och företagande

Regional strategi för Entreprenörskap i skolan Enheten för kompetensförsörjning och företagande Regional strategi för Entreprenörskap i skolan Enheten för kompetensförsörjning och företagande www.regionostergotland.se Innehåll Bakgrund...4 Entreprenöriellt lärande...5 Definition av entreprenörskap

Läs mer

Framgångsrikt employer branding-arbete. Natalia Panassiouk, employer branding-ansvarig Jeanette Ahrling, employer branding-ansvarig

Framgångsrikt employer branding-arbete. Natalia Panassiouk, employer branding-ansvarig Jeanette Ahrling, employer branding-ansvarig Framgångsrikt employer branding-arbete Natalia Panassiouk, employer branding-ansvarig Jeanette Ahrling, employer branding-ansvarig Vem är vi natalia.panassiouk@helsingborg.se kommunikatör, HR-avdelningen

Läs mer

Bifrost Pedagogiska enhet Bifrosts förskola & Västerberg grundskola Livslångt lärande för barn i åldern 1-12 år

Bifrost Pedagogiska enhet Bifrosts förskola & Västerberg grundskola Livslångt lärande för barn i åldern 1-12 år Bifrost Pedagogiska enhet Bifrosts förskola & Västerberg grundskola Livslångt lärande för barn i åldern 1-12 år På Bifrosts Pedagogiska Enhet känner barn och elever glädje och lust till lärande. Kommunikation,

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Utvecklingsplan 2015 Miljö- och samhällsbyggnadsförvaltningen. Antagen av förvaltningens ledningsgrupp 2014-12-15

Utvecklingsplan 2015 Miljö- och samhällsbyggnadsförvaltningen. Antagen av förvaltningens ledningsgrupp 2014-12-15 1 Utvecklingsplan 2015 Miljö- och samhällsbyggnadsförvaltningen Antagen av förvaltningens ledningsgrupp 2014-12-15 2 Utvecklingsplan 2015 Förvaltningens uppdrag, mål och strategier Miljö- och samhällsbyggnadsförvaltningen

Läs mer

Framtidsjobb i Uppsala 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet

Framtidsjobb i Uppsala 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Framtidsjobb i Uppsala 2011-2016 Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST hösten 2011. Den här rapporten presenterar en nedbrytning av resultaten från en större

Läs mer

VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB. AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder. Innehåll

VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB. AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder. Innehåll sid 1/9 VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder identifierar och tydliggör förbättringsbehov samt planerar, genomför och följer upp

Läs mer

WORKSHOP REGIONAL STYRGRUPP VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE UPPLAND 2013-09-24

WORKSHOP REGIONAL STYRGRUPP VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE UPPLAND 2013-09-24 WORKSHOP REGIONAL STYRGRUPP VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE UPPLAND 2013-09-24 Närvarande: Monica Jonsson, Ulrika Norman, Fredrik Andersson, Louise Öhman, Irene Hansson, Christina Hanson, Kristoffer Hoflund,

Läs mer