Personalchefernas sammanställning av pensionsavgångar

Transkript

1 Ove Svenson, utvecklingsstrateg Ledamöter personalberedning Personalchefer Kallelse/inbjudan Personalberedning VKL Tisdag 16 oktober Kl Rådhuset Köping Ärenden 1. Personalchefernas sammanställning av pensionsavgångar Två huvudområden är identifierade 1. Hur rekryterar och behåller vi strategiskt viktiga specialistkompetenser? 2. Hur kan vi jobba mer tillsammans för att stärka den kommunala verksamhetens ag-märke? Strategiska specialistkompetenser, svåra att rekrytera Vi tror det är svårt att utveckla den här delen gemensamt även om nätverkande och mentorskap kan vara intressanta insatser i den delen. Vilka kompetenser egentliger är kritiska? Idag är det även stora grupper så som lärare. Övergripande Ag-märket En liten avsiktsförklaring för arbetet: a. Vi har en gemensam inställning om att det som är bra för en kommun är bra för alla! b. Vi vill samarbeta med en inställning om att vi stöttar varandra, inte konkurrerar. c. Vi vill jobba långsiktigt. d. Vi kan ta hjälp av SKL:s material och initiativ om Sveriges viktigaste jobb e. Vi kan tillsammans identifiera kompetensförsörjningsprocessens kritiska delar och inspirera varandra till aktiviteter samt utveckla sådana marknadsförande insatser som vi med fördel kan genomföra gemensamt t ex: f. Se över kompetensförsörjningsprocessen g. Traineeprogram av olika slag h. Arbetsmarknadskunskap. Jobba i Västerås i. Yrkesstoltheten j. Ex-jobben k. Samarbeta om traineeprogram

2 Ove Svenson, utvecklingsstrateg l. Gemensam utbildning för chefer m. Nätverk, mentorer osv för chefer över kommunen n. Yrkesambassadörer o. Mentorer till gymnasieelever p. Chefsfrågan q. Prao r. Högskolekontakterna s. Utveckla tankarna om alternativa karriärvägar 2. Övriga frågor 3. Nästa möte för personalberedningen 16 november kl på VKL? Välkomna! Staffan Jansson, ordförande

3 Två huvudområden identifierades: Hur rekryterar och behåller vi strategiskt viktiga specialistkompetenser? Hur kan vi jobba mer tillsammans för att stärka den kommunala verksamhetens ag-märke?

4 Strategiska specialistkompetenser, svåra att rekrytera Vi tror det är svårt att utveckla den här delen gemensamt även om nätverkande och mentorskap kan vara intressanta insatser i den delen. Vilka kompetenser egentliger är kritiska? Idag är det även stora grupper så som lärare.

5 Övergripande Ag-märket En liten avsiktsförklaring för arbetet: Vi har en gemensam inställning om att det som är bra för en kommun är bra för alla! Vi vill samarbeta med en inställning om att vi stöttar varandra, inte konkurrerar. Vi vill jobba långsiktigt. Vi kan ta hjälp av SKL:s material och initiativ om Sveriges viktigaste jobb T

6 Övergripande Ag-märket Vi kan tillsammans identifiera kompetensförsörjningsprocessens kritiska delar och inspirera varandra till aktiviteter samt utveckla sådana marknadsförande insatser som vi med fördel kan genomföra gemensamt t ex: Se över kompetensförsörjningsprocessen Traineeprogram av olika slag Arbetsmarknadskunskap. Jobba i Västerås stad Yrkesstoltheten Ex-jobben Samarbeta om traineeprogram Gemensam utbildning för chefer Nätverk, mentorer osv för chefer över kommunen Yrkesambassadörer Mentorer till gymnasieelever Chefsfrågan Prao Högskolekontakterna Utveckla tankarna om alternativa karriärvägar

7 Gemensamma satsningar i länet Traineeprogram Utökad introduktion Kompetenscenter för upphandlare och jurister Yrkesstolthet inspiration och metodutveckling från ex vis Vattenfall Gemensam mf utåt när det gäller kommunala/offentliga yrken Ledarutveckling MDH Aspiratprogrammet Mentorsprogram (Mdh har utbildning för mentorer att erbjuda)

8 Fagersta huvudgrupp AID Antal 10 Ledningsarbete Handläggar- o administratörsarb Vård- o omsorgsarbete Rehab o förebyggande arbete 0 35 Socialt o kurativt arbete Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism-, o fritidsarbete Teknikarbete 0 52 Hantverkararbete mm Köks- o måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete Total per år Norberg Pensionsår huvudgrupp AID Antal 10 Ledningsarbete Handläggar- o administratörsarb Vård- o omsorgsarbete Rehab o förebyggande arbete Socialt o kurativt arbete 0 40 Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism-, o fritidsarbete 0 50 Teknikarbete 0 52 Hantverkararbete mm 0 60 Köks- o måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete 0 total per år Skinnskatteberg Pensionsår huvudgrupp AID Antal 10 Ledningsarbete Handläggar- o administratörsarb Vård- o omsorgsarbete Rehab o förebyggande arbete Socialt o kurativt arbete Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism-, o fritidsarbete Teknikarbete Hantverkararbete mm 0 60 Köks- o måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete total per år Hallstahammar Pensionsår huvudgrupp AID Antal 10 Ledningsarbete Handläggar- o administratörsarb Vård- o omsorgsarbete

9 30 Rehab o förebyggande arbete Socialt o kurativt arbete Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism-, o fritidsarbete Teknikarbete Hantverkararbete mm Köks- o måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete total per år Köping Pensionsår huvudgrupp AID Antal 10 Ledningsarbete Handläggar- o administratörsarb Vård- o omsorgsarbete Rehab o förebyggande arbete Socialt o kurativt arbete Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism-, o fritidsarbete Teknikarbete Hantverkararbete mm Köks- o måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete total per år Sala Pensionsår huvudgrupp AID Antal 10 Ledningsarbete Handläggar- o administratörsarb Vård- o omsorgsarbete Rehab o förebyggande arbete Socialt o kurativt arbete Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism-, o fritidsarbete Teknikarbete Hantverkararbete mm Köks- o måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete total per år Kungsör Pensionsår huvudgrupp AID Antal 10 Ledningsarbete Handläggar- o administratörsarb Vård- o omsorgsarbete Rehab o förebyggande arbete Socialt o kurativt arbete Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism-, o fritidsarbete 0 50 Teknikarbete 1 1

10 52 Hantverkararbete mm Köks- o måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete total per år Västerås Pensionsår huvudgrupp AID Antal 10 Ledningsarbete Handläggar- o administratörsarb Vård- o omsorgsarbete Rehab o förebyggande arbete Socialt o kurativt arbete Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism-, o fritidsarbete Teknikarbete Hantverkararbete mm Köks- o måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete total per år Arboga Pensionsår huvudgrupp AID Antal 10 Ledningsarbete Handläggar- o administratörsarb Vård- o omsorgsarbete Rehab o förebyggande arbete Socialt o kurativt arbete Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism-, o fritidsarbete Teknikarbete Hantverkararbete mm Köks- o måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete total per år Surahammar Pensionsår huvudgrupp AID Antal 10 Ledningsarbete Handläggar- o administratörsarb Vård- o omsorgsarbete Rehab o förebyggande arbete 0 35 Socialt o kurativt arbete Skol- o barnomsorgsarbete Kultur-, turism-, o fritidsarbete Teknikarbete 0 52 Hantverkararbete mm 0 60 Köks- o måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete Total per år

11 Sammanfattning & Analys VKL 1.Riktlinjer för kompetensförsörjningsprocessen Rätt kompetens i rätt kvantitet på rätt plats i rätt tid Att möta framtiden med rätt kompetens är den största och viktigaste utmaningen i arbetslivet och en strategisk fråga för alla organisationer oavsett bransch, storlek eller verksamhet. Genom ett förhållningssätt som innebär att man arbetar medsystematik, medvetenhet och proaktivitet i sin process för kompetensförsörjning skapar organisationen möjlighet att: Utföra sitt uppdrag och visa sin förmåga att uppnå korta och långsiktiga mål Stärka sin attraktionskraft mot kund/brukare, befintliga och potentiella medarbetare samt andra intressenter Öka beredskap för och förmåga att effektivt hantera förändringar Kommunstyrelsens utskott för arbetsgivarfrågor, Arbetsgivardelegationen, har ett stort intresse för kompetensförsörjningsprocessen och understryker vikten av att den drivs med höga ambitioner på alla arbetsplatser. Man vill följa arbetet med kompetensförsörjning Syftet med detta är att följa upp hur processen genomförs i verksamheten dvs: * att strategier för kompetens är kopplade till strategier för verksamheten * få översikt och helhetsbilder av äroch börlägen * förvalta & sprida kunskap och erfarenhet 1

12 Kompetensförsörjningsprocessen Riktlinjer i Västerås stad Omvärld Affärs & Verksamhetsidè Vision Strategi Kompetens Behov & Krav Västerås stad har som mål att kompetensförsörjningsprocessen fortlöpande ska säkerställa rätt kompetens för att nå verksamhetens mål och tillgodose dess behov. Arbetsgivarmärket Ekonomi Politik Lagstiftning Teknik Socialt Miljö Marknad Media Opinion Kommunikation Plan & Mål Flerårsplan Verksamhetsplan Lokala planer Analys Val av strategi och handling Attraktionskraft Rekrytering Kompetensutveckling Omställning MÅL Invärld Uppföljning Mål & Resultat Leveranser Kompetens profiler Medarbetar plan Befintlig Kompetens Lärande 2

13 Nuvarande situation & Framtid Vilka är de huvudsakliga strategierna i verksamheten under de närmaste 6-12 månaderna? Hur ser kopplingen mellan verksamhets strategier/planer/mål/ och Kompetens strategier ut? Hur jobbar ni med kopplingen ge några exempel Vilka huvudsakliga krav på och behov av kompetens har identifierats som ett resultat av arbetet med nuvarande situation? På vilket/vilka sätt kommer ni att hantera/agera på dessa krav och behov, ge några exempel på aktiviteter. Kompetensförsörjning, Nyckelkompetens - ge några exempel I Backspegeln Kompetensförsörjning Vilka huvudsakliga aktiviteter och åtgärder har vidtagits, ge några exempel, vad var syftet och vad var effekten? Finns det några exempel på hur Ni arbetar med att fånga upp och sprida kunskap och erfarenheter inom och utom förvaltningen? 3

14 Kompetens krav/behov Vilka huvudsakliga krav på och behov av kompetens har identifierats som ett resultat av arbetet med nuvarande situation? Det är givetvis vanskligt att ange generella områden i en verksamhet som präglas av så mycket diversifiering (verksamhet, målbilder, leverans,styrformer) så minsta gemensamma nämnare blir svårare att finna och issolera. Vi tror dock att följande kompetensområden är och kommer att vara av mycket stor betydelse för Västerås stads nuvarande och framtida förmåga att leverera välfärdstjänster med hög kvalitet. Affärsmässighet kunskap, färdigheter & erfarenhet som bidrar till att verksamheten når uppsatta mål samt till kvalitativa & kvantitativa resultat som ger nöjda västeråsare, ägare, beställare och medarbetare Västerås Stads Organisationskompetens kunskap, färdigheter & erfarenhet för att kunna tillgodogöra sig både helheter och de ingående delarna i organisationen - att kunna se samband och kopplingar mellan stadens verksamhetsområden/tjänster och dess organisation. Innovationkunskap, färdigheter & erfarenhet för att bidra till att utveckla verksamhetens kvalitet och produktivitet samt Västerås stads konkurrenskraft. Kund-Brukar fokus kunskap, färdigheter & erfarenhet att skapa tillit, förtroende, trygghet i mötet med varje enskild kund/brukare både intern och extern och verka för bästa möjliga möte. Kommunikation kunskap, färdigheter och erfarenhet för att kunna samspela, lyssna samt levandegöra och förtydliga ett eget budskap. 4

15 Utmaningar proaros Stärka attraktionskraft & arbetsgivare varumärke Attrahera och Rekrytera (se nyckelkompetens) Hantera bristyrken (se nyckelkompetens) Förmåga att genomföra leverans med hög kvalitet BUM, där det viktigaste just nu och närmaste året att inte tappa medarbetare utan hanterar förändringen klokt och arbeta systematiskt med förändringen samtidigt som man bibehåller och ökar förmågan att leverera med hög kvalitet Respons Attraktiv arbetsgivare - Göra verksamheten synligare Attrahera potentiella medarbetare i ett tidigt skede - Satsning på ledarskap och medarbetarskap Satsning på klart ledarskap samt ledarskap för medarbetare Kompetensförsörjning - Omflyttning av kompetens Omflyttning: använda medarbetare på rätt sätt utifrån behörigheter - Ökad flexibilitet i nyttjandet av kompetens - Uppmuntra kompetensutveckling Uppmuntra mot bristkompetenser (tex barnskötare) Kundfokus - Teamarbete yrkesvis och mellan enheter utifrån behoven - Omvårdnadslyftet - Dokumentation & Registrering - Demens 5

16 Respons proaros Affärsmässighet - Ta tillvara teknikutvecklingen - Uppmuntra och tillåta nätverk - Samlas kring en ny verksamhetsmodell Personalförsörjning - Genomlysning och samsyn omkring rekryteringsprocessen - Säkra att vi kan fortsätta med gemensam introduktion för nyanställda - Aktiva inom VoO-College, Aktiv kontakt med MdH - Säkerställa bra handledarutbildning - Säkerställa rätt lönestruktur och lönenivåer - Goda ambassadörer - Renodling av yrkeskategorier på Bemanningstjänst 6

17 Utmaningar KoS BUM kommer att medföra påverkan på ett flertal av nuvarande verksamheter. - organisation & ledning - övertagande & integrering av nya yrkeskategorier och resurser Hantera faktiska konsekvenser av IT outsourcing Ökad komplexitet i stadens verksamheter ställer högre krav på förståelse för såväl konsult rollen som service rollen samt den kompetens & leveransförmåga som kommer att krävas från samtliga medarbetare Respons - Kompetensprogram för de 35 medarbetarna i konsult-nätverket - Uppföljning av Klart ledarskap för de 15 cheferna - Lean utbildning inom Lönecenter 7

18 Utmaningar Fastighetskontoret Etablera morgondagens förvaltar organisation dvs. att förflytta fokus i organisationen från teknik mot helhetssyn på fastighetsförvaltning över tid - ekonomi - upphandling - outsourcing - teknik Skapa ett strukturerat flöde där verksamheten on- line stödjer medarbetarens utveckling av kompetens i sin yrkesroll utifrån en Bas nivå på utbildning (Civ Ing) Förmåga att attrahera och rekrytera nya medarbetare (vi måste acceptera och vara stolta över att vi utvecklar medarbetare som har mycket hög anställningsbarhet det påverkar vårt varumärke i positiv riktning Respons - Kartläggning av nyckelkompetens och nuvarande arbetsinnehåll 8

19 Utmaningar Stadsbyggnadskontoret Bibehållen hög grad av service, kvalitet, volym och innehåll i leveranser/tjänster under förhållanden/förutsättningar som fortsatt kommer att präglas av en ökad komplexitet Stärka Attraktionskraft förmåga att framgångsrikt kunna attrahera kompetens från såväl privat som offentlig verksamhet Förmåga att leva den egna organisationens värderingsgrund med ledarskapet som främsta bärare för att den officiella kulturen ska stämma överens med upplevda/faktiska kulturen Fortsätta att bygga ihop organisationen - från en för hög grad av stuprörstänkande mot helhetssyn och ETT SBK Respons - Utvecklande och implementering av Värdegrund - Ledningsgruppsutveckling & deltagande i RESULEAD (MDH/Samhällskontraktet) - Kompetensstrategi för kartläggning, tydliggörande av krav, utvecklingsmöjligheter, bedöma rekryteringsbehov - Kommunikationsutbildning i samverkan med MDH - Planverkstad workshop över gränser i samband med uppstart av uppdrag och/eller projekt - Överspridning av kunskap - återkopplingskrav i samband med genomförd kompetensutveckling - Riktade studiebesök - involvera samtliga medarbetare oavsett funktion - Uppmuntra och tillåta alternativa arbetssätt och arbetsformer ( Kopparlunden) - Förbättrad introduktion för nyanställda och grupputvecklingsprocess - Extern exponering föreläsningar och seminarier såväl inom staden/förvaltningar som helt externt 9

20 Nyckelkompetens Kompetensförsörjning - Nyckelkompetens - ge några exempel Nyckelkompetens är specifikt identifierad verksamhets/affärskritisk förmåga kopplat till en specifik yrkesroll på kort och/eller lång sikt. Dvs. den kompetens som i mycket stor utsträckning påverkar en bestämd organisations resultat och framgång över tid. proaros Skolverksamhet - NO-ämnen - Språk - Prestämnen - Förskollärare - Särskolelärare - Yrkeslärare - Specialpedagoger äldre år - Fritidspedagoger proaros Vård och Omsorg - Baspersonal AT, SG SSK = HSL - Chefer, MAS proaros IFO - Arbetsledare, Chefer - Socionomer proaros PSS Bemanningstjänst - Kockkompetens - Yrkeslärare, gymnasielärare, yrken med spets. - Lärare grundskola. Restaurangenheten - Kockar och restaurangbiträden. - Chefer med spetsutbildning e x inom kostekonomi proaros FoF - Socionomer - Fritidsledare - Fritidspedagoger ProAros Kultur - Bibliotekarier - Projektledare 10

21 Kompetensförsörjning - Nyckelkompetens - ge några exempel Nyckelkompetens är specifikt identifierad verksamhets/affärskritisk förmåga kopplat till en specifik yrkesroll på kort och/eller lång sikt. Dvs. den kompetens som i mycket stor utsträckning påverkar en bestämd organisations resultat och framgång över tid. KoS - Upphandlare - Jurister - Projektledare - Chefer Fastighetskontoret - Förvaltare - Projektledare Stadsbyggnadskontoret - Arkitekter plan och bygglov - Ingenjörer - inspektör / energirådgivare 11

22 Sammanfattning Alla har verkat förstå och vara bekväma med innehållet i, intentionen bakom samt logiken kring processbilden för Kompetensförsörjning. God förståelse och acceptans för att SK och AG delegationen visar intresse och följer upp hur verksamheterna bedriver arbete med kompetensförsörjning. * att strategier för kompetens är kopplade till strategier för verksamheten * få översikt och helhetsbilder av är- och börlägen * förvalta & sprida kunskap och erfarenhet Verksamhetsstrategier uttrycks sällan så tydligt och länken mot respektive kompetensstrategi är relativt svår att uppfatta, Gällande processen kring hur man konkret arbetar med att skapa kopplingen är vår uppfattning att det varierar från systematik, helhet och involvering i ledningsgruppen till mer av parallell processer, där verksamhet/affärsplan sätts för sig och kompetens strategi/plan för sig. Bekräftad bild av nyckelkompetenser ( jmf. med utredning av strat. rekryteringsbehov ) Bekräftad bild av övergripande kompetensbehov/krav Förbättrad/Tydlig bild av utmaningar per förvaltning Förbättrad/Tydlig bild av pågående och/eller planerad respons för att möta utmaningar Ökad möjlighet att följa upp respektive förvaltning gällande resultat och effekter på respons över tid Möjlighet att sprida best practice 12

23 Best Practice Lokal arbetsplan För in enhetens kompetensförsörjningsplan i den lokala arbetsplanen Återkoppla Återkoppla/förankra resultatet med medarbetarna på enheten Intervju VC Syfte: - Kartlägga behovet av kompetens för verksamhetsblocket - Underlag för workshop Utgångspunkt - Befintlig kompetens - Ekonomiska förutsättningar - Flerårsplan, verksamhetsplan - Omvärld - Strategisk plan, HR-plan - För verksamheten aktuell lagstiftning Sammanställning/ Återkoppling - HR samanställer Workshop materialet per ledarforum/ledningsgrupp verksamhetsområde Syfte:. - Fastställa kompetensbehov - Återkoppling till för resp. enhet - Fastställa kompetensbehov för verksamhetsblocket VC. Resultat: Kompetensförsörjnings plan - Enhet - Verksamhetsområde - proaros Lärande Uppföljning, analys Vad har genomförda insatser fått för effekt

24 KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN SKOLVERKSAMHETERNA Datum: Best Practice Förskola Område Delområde Kompetens Strategi Jämnare könsfördelning Omställning Strategi 75/25, omfördelning Eftersträva fördelning 75/25 även på avdelningsnivå Säkerställa att effekterna av genom omfördelning av de befintliga medarbetarna på beslutad fördelning mellan respektive enhet. förskollärare och barnskötare kommer alla barn till godo. Omställning Strategi 75/25 Enheter som ligger under resp. års delmål fatställer, Uppnå en andel om 75% för enheten övertaliga barnskötare, detta utifrån förskollärare på alla enheter. anställningstid. Övertaliga barnskötare anmäls till HR. Omställning/rekrytering Strategi 75/25 säkerställa bemanning. Omställning Enheter som har mer än 75% förskollärare anmäler behov av barnskötare till HR som matchar behov med övertaliga barnskötare. Enheter överrekryterar alternativt erbjuder barnskötare Säkerställa att det finns vikarier att arbeta som enhetsvikarier. I de fall enheten har en vid behov, höja kvaliten hos låg andel förskollärare ersätts barnskötaren med en vikarierna då de har förskollärare. enhetskännedom samt öka andelen förskollärare enligt beslutad fördelning. Hantera de grupper Uppmuntra medarbetare att söka tjänster de har som ej erhåller behörighet för samt tydliggöra att deras arbets förskollärarlegitimatio kommer förändras i samband med lagens ikraft n (fritidspedagoger, trädande. Nytt datum 1 dec Lärare tidigare år) Kvalitettsäkra att medarbetarna inom förskolans verksamhet har rätt behörighet för den verksamhet de bedriver. Rekrytering Värna barnskötare Uppmuntra och efterstärva flexibiltet för barnskötare att studera till förskollärare samt öka möjligheten för att en nyexamninerad att erhålla en förskollärartjänst på enheten efter slutförd examen. Säkra framtida kompetens samt nå målet om 75% förskollärare. Rekrytering/Attraktionskraft Attrahera underrepresenterade grupper Rekrytering/Attraktionskraft Attrahera underrepresenterade grupper Aktivt arbete för extern och medial exponering. Utse fler ambasadörer från Förskolans verksamhetsområde Rekrytering/Attraktionskraft Säkra den framtida Använda förskollebussarna i syfte att exponera rekryteringsbehov och förskolans verksamhet attrahera underrepresenterade grupper Rekrytering/Attraktionskraft Möjliggöra interna Traineeprogram för potentiella förskolechefer under karriärmöjligheter och läsår säkra chefsförsörjningen Kompetensutveckling Arbetslagsutveckling, värdegrund och Ledarkskap för medarbetare Kvalitetssäkra framtida rekryteringsbehov samt uppnå en jämnare könsmässig fördelning och en större andel medarbetare med utländsk härkomst inom förskolans medarbetare Kvalitetssäkra framtida rekryteringsbehov samt uppnå en jämnare könsmässig fördelning och en större andel medarbetare med utländsk härkomst inom förskolans medarbetare Kvalitetssäkra framtida rekryteringsbehov samt uppnå en jämnare könsmässig fördelning och en större andel medarbetare med utländsk härkomst inom förskolans medarbetare Möjliggöra för intern karriär samt säkerställa framtida chefsförsörjningen. Arbete på APT utifrån gemensamt framtaget material. Uppnå en gemensam värdegrund och förhållningssätt på resp. enhet EC Ansvarig EC + HR EC EC EC Medverkande HR VC, Mentorer EC 14

25 Västerås stad Strategiskt rekryteringsbehov

26 Rekryteringsbehov Västerås stad har ett mycket stort rekryteringsbehov mellan åren Vår bedömning är att behovet är så stort som personer per år under åren Staden har över 100 olika yrken och vi kommer att behöva rekrytera till i stort sett samtliga av dessa

27 Kandidattillgång i dag Drygt sökande varje år till staden Många av våra tjänster erhåller fortfarande väldigt många sökande. Både enkla kravprofiler såsom assistenter/administratörer men även många kvalificerade tjänster t ex olika slags konsulter. Ett antal tjänster upplever en stor kandidatbrist redan i dag och de får väldigt få kompetenta sökande till sina utannonserade tjänster

28 Tjänster som är svåra att rekrytera redan i dag: Sjuksköterskor Ingenjörer (många olika inriktningar) Förskolelärare Lärare med bredd (flera ämnen) Yrkeslärare (T ex CNC, bageri, teknik) Slöjdlärare Rektorer, skolledare Socionomer Upphandlare Strateger Missbruksvårdare Fritidsledare Bibliotekarie

29 Tjänster som vi förväntar oss bli svåra att rekrytera de närmaste åren: Samtliga som är svårrekryterade redan i dag: Sjuksköterskor Förskolelärare Yrkeslärare (T ex CNC, bageri, teknik) Socionomer Strateger Fritidsledare / Pedagog Slöjdlärare Hemkunskap Samt; Undersköterskor Sjukgymnaster & arbetsterapeuter Chefer/ledare på olika nivåer Kvalificerade utredare IT Specialister Ingenjörer (många olika inriktningar) Lärare med bredd (flera ämnen) Rektorer, skolledare Upphandlare Missbruksvårdare Bibliotekarie

30 Reflektioner Högskolor/Universitet/utbildningar där vi inte är med våra ambassadörer i dag fast vi har svårt att rekrytera: Sjuksköterskor Socionomer Ingenjörer / Tekniska högskolor

31 Reflektioner Det finns ett mycket stort behov av ingenjörer. En idé är ett tekniskt traineeprogram för Västerås stad inklusive våra bolag(t ex Mälarenergi, mimer). Ett riktigt seriöst traineeprogram som leder till tillsvidareanställning. Återkommande argument kring justerade lönenivåer från många verksamheter för att bli attraktiva på arbetsmarknaden Ta bättre hand om högskolepraktikanter bättre inom Västerås stad - visa upp "hela kartan" av vår verksamhet, odla dem under praktiktiden så att de blir attraherade av oss som arbetsgivare

32 Reflektioner Hur möter vi hela branschproblematiken (Offentlig sektor) kring attraktivitet och vårt stora rekryteringsbehov de kommande åren? Hur gör vi när vi inte kan besätta kritiska positioner/tjänster inom organisationen? Redan nu verklighet inom vissa delar av organisationen.