ANNONS Hela denna bilaga är annons från Provisa Information AB ANNONS CHEFSREKRYTERING MORGONDAGENS LEDARE.

Transkript

1 ANNONS Hela denna bilaga är annons från Provisa Information AB ANNONS CHEFSREKRYTERING MORGONDAGENS LEDARE Nya utmaningar Konkurrensen om specialister och chefer blir tuffare framöver, och att behålla dem Sid.4 Undvik de vanligaste fallgroparna i rekryteringen Sid.10 Talangjakt Allt fler företag och branscher konkurrerar om samma talanger och konkurrensen om de bästa talangerna är hård Sid.17 Medföljer som bilaga i SvD maj 2007 Hon brinner för chefsrekrytering och kompetensförsörjning Sid 8 när det gäller search och karriärutveckling Effect Management Search AB Göteborg Stockholm Malmö Alingsås Köpenhamn Effect Svd ,

2 ANNONS Hela denna bilaga är annons från Provisa Information AB ANNONS ANNONS Hela denna bilaga är annons från Provisa Information AB ANNONS Chefsrekrytering en strategisk fråga Titti Hammarling från ESK uppmanar till ett öppet resonemang med konsulten. Foto Felix Oppenheim Så blir du en bättre konsultköpare Med ett tydligt generationsskifte i faggorna är kompetensöverföring för en säkrad verksamhetsutveckling av yttersta vikt. Vi har under lång tid talat om att det kommer en generationsväxling, men nu står vi faktiskt mitt i den. Vi har idag fler personer som lämnar än som kommer in i arbetslivet vilket innebär att vi får en allt smalare bas att rekrytera ur. Resultatet är arbetskraftsbrist, inte personellt så mycket som kompetensmässigt. Vi kommer alla att få rekrytera i betydligt INNEHÅLL ESK informerar...sid 3 Tuff konkurrens om cheferna...sid 4 Prognos visar potential för moget ledarskap och utveckling...sid 5 Nyskapande rekrytering identifierar framtidens ledare...sid 5 Allas kunskap bakom rätt val...sid 6 Potentialbank i Swedbank...Sid 7 Personbedömning avgör resultatet...sid 7 Möt Anna Vikström Persson, personaldirektör på SSAB...Sid 8 Globala tillsättare av ledare...sid 9 TeliaSoneras Top Talent program...sid 9 Undvik de vanligaste fallgroparna i rekryteringen...sid 10 hårdare konkurrens än tidigare. Så vikten av att vårda sitt varumärke som arbetsgivare, Employer branding, blir allt tydligare och frågeställningen för dagen bör vara. Hur skapar vi ett företag där vi tydligt kan visa att vi är en attraktiv arbetsgivare? Detta är en fråga som måste högt upp på ledningens agenda redan nu, det är en oerhört viktig strategisk fråga för alla företag och organisationer. En annan följd av generationsskiftet är andra värderingar och andra krav på chefsoch ledarjobbet. Och vad ska en chef/ledare arbeta med för frågor. Tidigare har rekryteringen till ledarrollen ofta gått genom yrkesverksamheten så de flesta ledare i dag delar sin tid mellan att verkligen vara ledare och att vara yrkesmän som deltar i sin enhets verksamhet. Jag tror tyvärr att det i dag finns många som lägger merparten av sin tid på sin gamla yrkesroll istället för att vara en ledare. Ett sätt att finna chefsämnen på kan vara att anlita ett företag som arbetar antingen via urval eller search*. I tidningen finner du flera företag som kan hjälpa just ditt företag att finna nästa chef utifrån de behov och krav ni har. I tidningen belyser vi även hur man kan undvika vanliga fallgropar, vad tänka på vid tester och så får ni möta några stora företag som aktivt arbetar med sin chefsförsörjning. Nu är det även så att värderingarna ändras över generationer och idag är balans i livet en viktig faktor. Vi måste vara lyhörda för den yngre generationens krav för hur de vill kunna kombinera ett tufft chefsjobb med familj och fritid. Jag är optimist, jag tror att det finns många ungdomar i dag som vill göra karriär, som vill vara ledare. Men inte till vilket pris som helst. Så det gäller att på ett trovärdigt sätt visa dem hur vi ser på dessa frågor. Trevlig läsning och lycka till med din nästa chefsrekrytering! Sune Karlsson Ordförande, Sveriges HR förening *Urval och search - Search betyder rekrytering via sökning. Konsulten identifierar potentiella kandidater genom att kartlägga marknaden och söker aktivt upp dem för att presentera ett specifikt uppdrag. Ett annat ord som används för denna aktivitet är headhunting. I urval utgår man från ett befintligt kandidatunderlag och väljer bland dessa kandidater. Det kan vara ett urval från exempelvis databaser, annonsering och interna kandidater. Också i searchprocessen kommer ett urvalsmoment då man väljer bland de kandidater som man har sökt fram. Boliden säkrar framtidens ledarskap...sid 11 Utmaningen - gå mot strömmen...sid 12 Chefsegenskaper inte alltid bäst...sid 12 Våga bryta invanda mönster...sid 13 Svenskt program för kvalitetssäkring...sid 14 Tjäna på tester...sid 14 Chefer blir framtidens bristvara...sid 15 Om HRK...Sid 16 Rapport: Är du redo för nästa generation?...sid 17 Panelen - Lyckas hitta den rätte...sid 19 KRÖNIKA - Värdet av gemenskap i en individualiserad tidsålder...sid 19 Producerad av Strandvägen 19, Stockholm Tel REDAKTIONSRÅD: Representanter från ESK, HRK Sveriges HR förening samt Provisa Projektledare: David Axelsson, Patrik Mood Red. projektledare: Heidi Stenström säljare: Johan Qvinth Formgivning: Filip Grandert Traffic: Mei-Hsia Wang OMSLAGSBIld: Peter Knutson Tryck: V-tab Har du tips eller synpunkter? Skriv till synpunkter@provisa.se Rekryteringsbranschen är spretig ställ krav på din samarbetspartner så att du minimerar risken att bli besviken! Gå på rekommendationer från andra vana konsultköpare. Ta referenser, välj en konsult som du har ett bra samspel med och som du känner förtroende för. En bra konsult ska erbjuda ett mervärde i form av att vara ett strategiskt bollplank, ställa krav, ifrågasätta och hjälpa er att komma fram till och formulera era behov. Tänk inte för snävt i arbetet med kravprofilen. Det är mänskligt att agera med utgångspunkt från de värden man är bekant med. För ett öppet resonemang. Finns det möjligheter som vore bra för verksamheten utanför det ni initialt har tänkt er? Var glasklar kring de obligatoriska kraven för rekryteringen. Ifrågasätt dig själv men när du väl har de obligatoriska kraven klara för dig förmedla dem till konsulten och andra som kan vara involverade i processen. Förarbete viktigt Även om det tar tid så borgar det för ett bra resultat om konsulten gör ett grundligt förarbete i form av att analysera företaget och uppdraget, att träffa nyckelpersoner och formulera sig i en uppdragsbeskrivning och kravprofil som ni får möjlighet att godkänna. Genom att godkänna konsultens tänk kan du kvittera att hon/han har förstått vad ni behöver. Om det är något som inte känns rätt eller bra, rätta till det i tidigt skede så minskar du risken för att konsulten senare ska kliva snett i sitt sökoch bedömningsarbete. Begär tidsplan Titti Hammarling från ESK poängterar vikten av att i förväg komma överens om när och hur återkoppling bör ske. Förvänta dig en tid- och aktivitetsplan för uppdraget, säger hon, så att du vet vad som händer och när det händer. Fråga också hur konsulten går tillväga i själva sökarbetet och om hur bedömningsarbetet går till längre fram i processen. Du kan alltid vända dig till ESK om du har frågor kring chefsrekrytering, avslutar Titti Hammarling. ESK har verkat sedan 1988 som branschförening för Sveriges Executive Search Konsulter i Sverige. Syftet är att stödja medlemmarna i deras kompetensutveckling och att säkra en hög etisk nivå i chefsrekryteringen. Man verkar också för en kompetenshöjning och ett erfarenhetsmässigt utbyte på marknaden kring långsiktig ledarförsörjning. ESK har 2007 drygt sjuttio auktoriserade medlemmar. För mer information, besök gärna: För att komma till källan får man simma mot strömmen Vi erbjuder en kostnadseffektiv och professionell hjälp vid rekrytering både inom näringslivet och den offentliga sektorn i hela landet.

3 ANNONS Hela denna bilaga är annons från Provisa Information AB ANNONS ANNONS Hela denna bilaga är annons från Provisa Information AB ANNONS Viktigt kunna påverka Analysföretaget Burson-Marsteller har i samarbete med The Economist Intelligence Unit (EIU) tagit fram en rapport som bland annat tar upp frågan Vem vill bli chef? Studien genomfördes i 65 länder och över 600 respondenter deltog i studien. Top fem svaren visar tydligt att dagens chefer vill vara mer involverade i företagets styrning och kunna påverka mer. Möjlighet lösa komplexa problem 56% Direkt kunna påverka affärerna 43% Möjlighet att implemetera sina idéer 36% Utveckla företaget från bra till världsklass 33% Skapa ett företag som är uthålligt framgångsrikt 26% Om förtroendet är högt för ledaren så blir företaget en attraktiv arbetsgivare. Fördelar med ett högt förtoende för ledaren... att se företaget som en potentiell arbetsgivare 66% att tro på företaget även om aktiekursen utvecklas sämre än index 65% att se företaget som en potentiell samarbetspartner 64% att tro på företaget även om det framställs negativt i media 61% att hålla sig informerad om vad som händer i företaget 61% att köpa aktier i företaget 58% att köpa företagets produkter och tjänster 32% Källa: The Swedish CEO Capital Study 2003 Tuff konkurrens om cheferna Många företag kommer att finna det betydligt enklare att skaffa fram riskvilligt kapital än att hitta rätt kandidater till toppjobben. Konkurrensen om specialister och chefer blir tuffare framöver. Svårigheten att behålla och attrahera duktiga medarbetare på alla nivåer ökar hela tiden. Det menar Anders Bylund, kommunikationsrådgivare på Burson-Marsteller. Text Bernt Josephson Anders Bylund pekar på de ökande kraven på den moderne chefen. I ledande befattning måste man i allt större utsträckning kunna bygga upp förtroenden och hantera relationer med såväl aktieägare som media, kunder, opinionsbildare och politiker. Möjligheterna att arbeta i en stark företagskultur och att även kunna skapa bättre balans mellan exempelvis arbete och familjeliv, kommer framöver att bidra till en lyckad rekrytering, säger Anders Bylund. Perfekt matchning mellan person och position Kraven som ställs på oss chefsrekryterare är idag är betydligt större än de varit tidigare. Inte nog med att konkurrensen om kompetensen ökar. Uppdragsgivarna ställer också avsevärt högre krav. Det duger inte med att en rekrytering blir ganska bra, den som rekryteras måste vara näst intill perfekt för rollen, säger Michaël Berglund, VD på Michaël Berglund Executive Search AB. Tuffare krav och en stark arbetsmarknad gör också att det blir svårare att hitta rätt kompetens framöver. Det är en tuffare marknad idag rent generellt och rätt chef är en färskvara. En person som är rätt nu har kanske vuxit förbi kravspecifikationen om ett år medan någon som egentligen är för grön i dag är perfekt om sex månader. Det är vårt jobb att hitta den person som för stunden är absolut bäst lämpad för den aktuella befattningen. Ett arbete Vi har inte bara ögon för chefen Vi har inte bara ögon för chefen, utan också näsa för affärer. Dina affärer. Rätt person på rätt plats är ovärderligt och det är dyrt att rekrytera fel. Vi är specialiserade på att rekrytera rätt personer till nyckelbefattningar inom kommunikation, information och marknadsföring på koncernlednings-, bolagslednings- och styrelsenivå. En bra chef är alltid nära. Aldrig längre bort än Hammer & Hanborg. Tel Det är en tuffare marknad idag rent generellt och rätt chef är en färskvara som kräver hög ambition, uthållighet och en väl utvecklad metodik, säger Michaël Berglund. Ha en pipeline med kandidater Henrik Nilsson, svensk VD i specialist- och chefsrekryteringsföretaget Michael Page, håller med om att konkurrensen om de verkligt duktiga specialisterna ökar i takt med att företagen ställer allt högre krav på sina medarbetare och att möjligheterna blir fler på arbetsmarknaden. Han menar att när det stora generationsskiftet bland företagsledarna väl är ett faktum, kommer vinnarna i kampen om kompetensen att återfinnas bland de företag som i god tid byggt upp en pipeline med chefskandidater. Generellt anser jag att svenska företag har vaknat i tid när det gäller nyrekryteringen till ledande befattningar. För inom ett femårsperspektiv kommer det att vara för sent, säger Henrik Nilsson. Ökat tryck från media Den uppfattningen delas av Per-Johan Orrby, konsult på rekryteringsföretaget Boyden International och nybliven ordförande för branschorganisationen ESK: Näringslivet står väl rustat inför det kommande generationsskiftet bland cheferna. Många företag har redan förberett sig genom att skifta ut personal på högre positioner för att successivt kunna ersätta den stora gruppen 40-talister. Och det finns gott om välutbildade, hungriga underchefer som är redo att axla ett större ansvar, säger Per Johan Orrby och tillägger: I framtiden kommer det att märkas allt f ler kvinnliga chefer på ledande befattningar. Dessutom hårdnar kraven på att de chefer vi rekryterar kan hantera det ökande trycket från media. Förutom att tåla att ständigt vara i rampljuset, måste företagsledarna ha förmågan att kommunicera med sin egen organisation. Prognos visar potential för moget ledarskap och utveckling Det kostar att anställa en maktlysten chef med egen agenda istället för en mogen ledare som uppfyller företagsmål och motiverar medarbetare. Text Hans Hjelmstad Foto Magnus Eriksson En mogen ledare lyfter både resultat och medarbetare till nya höjder. Persona kan göra en personbedömning och prognos som visar risker med och utvecklingspotential hos chefskandidater. Vi gör prognoser på framgång i ledarskap i både medgång och motgång. Det är en billigare garanti än en provanställning. Om vår bedömning kostar kronor, kan en misslyckad provanställning kosta kronor, säger Erik Spangenberg, VD och partner på Persona. 80-talister kräver mogna chefer Organisationer förändras snabbt på grund av kraven från 80-talister och utvecklingen mot ett mänskligare och mer jämställt samhälle. För unga är inte lönen och karriären allt. De vill även ha tid för barn, familj och vänner. Dagens samhällskrav och företagens platta organisationer kräver därför kompetenta, mogna och stabila chefer. En chef måste ha kompetens att uppfylla organisationens mål och motivera samt utveckla sina medarbetare. Vi kan göra en prog- Nyskapande rekrytering identifierar framtidens ledare Generationsskiftet i chefssektorn kommer sannolikt att generera en brist på kvalificerade chefsämnen. Då gäller det att använda nyskapande metoder för att identifiera morgondagens ledare. Text Annika Whilborg Foto Andreas Eklund Russell Reynolds Associates arbetar med headhunting på internationell toppnivå och menar att man måste fokusera på en kandidats framtida potential. Vi använder en annan verktygslåda när vi rekryterar nästa generations chefer och styrelseledamöter än när vi söker seniora chefer. Vi fokuserar på att hitta dold ledarskapspotential genom s.k. Competency Based Interviewing hos individer som inte befinner sig på chefsnivå ännu, säger Monica Lagercrantz, partner och Sverigechef på Russell Reynolds Associates. I dag rekryterar vi i större utsträckning än tidigare över branschgränserna. För att klara chefsförsörjningen framöver är det viktigt att titta mer på personliga egenskaper och potential än bransch, säger Thord Thorstensson, partner på Russell Reynolds Associates. Russell Reynolds Associates verkar på en global marknad och kunderna kräver ofta att Erik Spangenberg och Elisabeth Wikström, båda partners på Persona. Menar att en mogen ledare lyfter både resultat och medarbetare till nya höjder. nos på hur framgångsrik en kandidat kan bli som chef. Vår prognos ger svar på viktiga frågor, som hur mycket belastning personen tål, hur troligt det är att individen lyckas i sin chefsroll och hur långt hon eller han kan avancera i organisationen, berättar Erik Spangenberg. Mäter den tredje dimensionen Personas organisationspsykologer känner väl kandidaterna skall ha arbetat i en internationell miljö under en längre tid eller ha en mångkulturell bakgrund. Toppkraftens position skräddarsys Verksamheten har på senare tid inriktats mycket på rådgivning. Många kunder brottas med att behålla sin seniora nyckelkompetens och samtidigt bereda plats för ung karriärinriktad talang, andra vill identifiera sin interna kompetens Arbetsgivare måste aktivt arbeta för att behålla sin unga karriärdrivna kompetens. En vanlig lösning är att vi tillsammans med kunden skräddarsyr en position där toppkrafter stimuleras av nya utmaningar, säger Monica Lagercrantz. Russell Reynolds Associates medarbetare har spetskompetens inom en eller flera branscher. Vi arbetar kontinuerligt med branschbevakning, har bra kontakt med intressanta talanger och kan agera snabbt när vi får ett aktuellt uppdrag inom ett specifikt område, berättar Thord Thorstensson. Intressant kandidatpool Att synliggöra individer som inte upplevs som självklara chefsämnen är en av Russell Reynolds Associates viktigaste uppgifter. till kundernas affärsverksamheter och tar ofta tillsammans med kund fram kravprofiler. Persona gör inte search utan ser tjänsten främst som ett sätt att få fram rätt personbedömning och att möta den tredje dimensionen. Vanliga personbedömningar mäter personligheten i matriser med två dimensioner: begåvning på ena axeln och antal egenskaper på den andra. Vi är ensamma om att mäta Thord Thorstensson och Monica Lagercrantz, båda partners på Russell Reynolds Associates anser att en av företagets viktigaste uppgifter är att synliggöra individer som inte alltid ses som självklara chefsämnen. Vi uppmuntrar personer med ledarskapspotential att anta chefsrollens utmaningar. Vår coaching av dessa individer gör att vi kan tillföra ännu fler intressanta människor till vår kandidatpool, säger Thord Thorstensson. Det gäller ibland att även utmana klienterna så att de vågar vara nyskapande i sina beslut, tillägger Monica Lagercrantz. den tredje dimensionen som visar personens omdöme och mognad, säger Elisabeth Wikström, leg. psykolog och partner på Persona. Smart och begåvad räcker inte En person kan vara hur smart, kunnig och begåvad som helst. Är individen inte en mogen människa med gott omdöme, så lär hon ändå inte lyckas som chef i dagens moderna arbetsliv, fortsätter Elisabeth Wikström. Vi hjälper företag att anställa mogna och omdömesgilla chefer och undvika felrekryteringar av omogna eller rentav psykopatiska personer. Ju fler mogna personer som kommer in, ju framgångsrikare blir företaget. Både individ och företag blir vinnare. Konflikterna blir färre. Företaget får glada och motiverade medarbetare som samarbetar bättre och producerar mer, avslutar Elisabeth Wikström. Grundat Specialister på ledarskapsfrågor och personbedömning för chefsrekryteringar. Persona bidrar med sina tjänster till lönsammare och mer mänskliga företag. Alla konsulter är leg. psykologer och kombinerar psykologisk kompetens från teori och praktik med vetenskapliga metoder. Persona arbetar även med att identifiera ledare bland chefer, stötta och utveckla chefer och förbättra samarbeten i ledningsgrupper. Mer information: Russell Reynolds Associates är ett av världens ledande företag inom chefsrekrytering och chefsutvärdering. Med en gemensam företagskultur, ingående kunskap om respektive bransch och ett orubbligt engagemang för våra uppdragsgivare hjälper vi till att hitta morgondagens bästa ledare. Mer information:

4 Hela denna bilaga är annons från Provisa Information AB ANNONS Hela denna bilaga är annons från Provisa Information AB ANNONS Potentialbank i Swedbank Vi vill erbjuda kunden valmöjligheter, säger Peter Strandberg, VD på Effect Management Search AB. Allas kunskap bakom rätt val Våra tjänster är: Executive Search Annonserad rekrytering Kandidatutvärdering Styrelserekrytering Utvärdering av styrelser Ledarutveckling VINATOR Chefsrekrytering AB Kungsholmstorg Stockholm Tfn Fax info@vinator.se Fabi Kompetanse AB - din bemannings- och rekryteringspartner Swedbank har genomgått en omfattande expansion de senaste fyra åren. Från att ha en huvudsaklig fokus på verksamheten i Sverige så är banken nu verksam även i övriga Skandinavien, Baltikum och Ryssland. Swedbank är i högsta grad en internationell koncern, vilket ställer nya krav på cheferna. Text Annika Wihlborg Swedbank har anställda och majoriteten av dem arbetar numera utanför Sverige. Den snabba expansionen medförde att Swedbank reviderade sin ledarprofil för de koncernledande befattningarna. Vi har arbetat med att tydligare formulera chefernas ansvar i rekryteringen av sina efterträdare. Jag anser att vi som arbetar centralt inom HR funktionen i huvudsak ska fungera som en stödfunktion till linjecheferna. De har huvudansvaret för att identifiera individer med ledarpotential i organisationen, säger Anders Kruuse som ansvarar för chefsförsörjning och chefsutveckling på Swedbank. Ökad andel kvinnor Banken har även haft en medveten satsning för att öka andelen kvinnliga chefer för att utnyttja hela rekryteringsbasen bättre. I rekryteringen av chefer arbetar Swedbank ibland med externa rekryteringsföretag och då är kravet att med bland slutkandidaterna ska det alltid finnas med åtminstone en man och en kvinna. Idag är fyrtio procent av cheferna i den Sverigebaserade verksamheten kvinnor jämfört med trettio procent för bara sex år sedan. Swedbanks internationella expansion ställer också ökade krav på chefernas språkkunskaper, de bör behärska engelska som sitt arbetsspråk. Fler medarbetare ges också möjlighet att skaffa sig internationell erfarenhet från Swedbanks verksamhet i utlandet Fokus på individuell karriärplanering Den nya generationens chefer skiljer sig från tidigare generationer genom att de är utpräglade individualister och ställer högre krav på att vi som arbetsgivare ska uppmärksamma och uppmuntra deras karriärutveckling. I dag arbetar vi oerhört strukturerat med utvecklingssamtal och individuella utvecklingsplaner, vilket delvis är en följd av den nya generationens krav, säger Anders Kruuse. Förändringarna i Swedbanks chefsrekryteringsstrategi har skett stegvis och man har bland annat en potentialbank där medarbetare med potential att ta ytterligare ett steg i karriären registreras utifrån rekommendationer från linjechefer runtom i organisationen. Detta kompletteras med en årlig chefsgenomlysning då man på ett objektivt sätt identifierar skickliga medarbetare i företaget. Effect Management Search AB är ett företag som rekryterar via search. Utmärkande är att man i uppdragen kombinerar ett målinriktat researcharbete med att jobba i team där alla delar med sig av sin kunskap. Text Hans Hjelmstad Foto Christer Ehrling/Parasoll Hos oss är alla anställda och i rekryteringsuppdrag jobbar vi alltid tillsammans i team. På så sätt får våra uppdragsgivare del av vår samlade kunskap i varje uppdrag, säger Peter Strandberg, VD på Effect Management Search AB. Research och lagarbete I rekryteringen vaskas kandidater fram genom ett omfattande och målinriktat researcharbete och en aktiv sökning. Enligt företaget är fördelarna många. Rekryteringen sker konfidentiellt vilket gör att fler vågar delta. Grunden är en omfattande och målinriktad research för identifiering av möjliga kandidater. Resultatet blir bättre urval med fler toppkandidater jämfört med traditionell headhunting eller platsannonsering. Kärnan i vårt arbete är att hitta precis rätt person för jobbet. Ett bevis på att vi lyckas är att flertalet av våra nya uppdrag är för återkommande kunder, säger Peter Strandberg. Se på verksamhet och bransch Först sker en verksamhetsanalys där man ser vilka utvecklingsmöjligheter som finns i kundens verksamhet. Sedan kartläggs den aktuella branschen och företag och människor i den. Effect Management Search gör alltid kravprofilen tillsammans med uppdragsgivaren. Uppdragsgivaren får tillfälle att fördjupa sina argument och vi kan ställa djuplodande frågor om hur behoven verkligen ser ut. I en bra dialog med kunden tillför vi nya synsätt som ibland leder fram till en annan kravprofil än den ursprungligen tänkta, säger Peter Strandberg. Identifiera Attrahera Utvärdera Själva rekryteringen genomförs i tre faser: identifiera attrahera utvärdera. Vid kontakt är det en viktig konst att kunna väcka personens nyfikenhet att vilja veta mer. Nästa steg är personliga möten. Utifrån en bruttolista tar man fram en nettolista på två till tre kandidater som djupintervjuas innan de presenteras för uppdragsgivaren. Vi vill erbjuda kunden valmöjligheter, men ger också råd och genomför konsekvensdiskussioner. Det gäller ju att lyckas välja den som är mest lämpad. Det lyckas vi med tack vare all vår samlade erfarenhet, djupa analyser av kandidaterna samt vår objektivitet som utomstående, säger Peter Strandberg. Effect Management Search AB har 20 anställda. Företaget rekryterar via metoden search. Förra året rekryterades 150 personer, mestadels mellanchefer och uppåt samt specialister. Andra tjänster förutom search är karriärplanering i Assessment/Development Centers och Management Audit på tjänstemän och ledningsgrupper. Medlem i internationella nätverket PSI, svenska HRkonsultnätverket HRK och nätverket för konsulter inom executive search, ESK. Mer information: Vägen till din nya karriär Fabi ger dig karriärmöjligheter! Fabi kompetanse AB är en av få nischade konsult och rekryteringsföretag som vänder sig till dig som idag jobbar som chef inom en ekonomifunktion. Vi växer snabbt, och har idag många och spännande uppdrag hos våra kunder i Stockholmsregionen. Hos oss har du stora möjligheter att hitta ditt drömjobb! Antingen via vår konsultverksamheten eller vår rekryteringsverksamhet. Titta in på vår hemsida eller hör av dig så berättar vi mer! PAf Rekrytering Specialister på rekrytering sedan 1993 Våra rekryteringskonsulter, med lång erfarenhet från olika branscher, ger kunden snabbare och kvalitetsmässigt bättre rekryteringskandidater. Vi finns i: Stockholm, Göteborg, Malmö, Västerås, Sundsvall, Uppsala, Jönköping/Norrköping. Se våra lediga tjänster på Vi jobbar nog mycket mer med personbedömning än vad andra Executive Search-företag gör, säger Christian Persson, partner och seniorkonsult på Michaël Berglund Executive Search AB. Text Hans Hjelmstad Foto Lars Ekdahl Rätt kunskap och erfarenhet samt bra cv och track record är en god grund. Den avgörande betydelsen har dock personligheten. Har du fel personliga egenskaper för det specifika jobbet, hjälper det inte med ett lysande track record eller all kunskap i världen, understryker Christian Persson. Varför Executive Search? Det behövs eftersom det inte längre räcker med företagens egna kontaktnät. Utan hjälp blir man lätt trångsynt och söker bara likar i sin egen ankdamm. Den mest lämplige kandidaten kan mycket väl finnas i en helt annan bransch. Vi vidgar vyerna och hittar den som är allra lämpligast för just det jobb det gäller, säger Christian Persson. Vad vinner kandidaten? Vi är mycket omsorgsfulla i vår bedömningsprocess. För individen är det en fördel att få en objektiv beskrivning av jobbet och företaget. I möten och tester går vi sedan allt djupare in på kunskap och personlighet, berättar Michaëla Blomquist, partner och konsult på Michaël Berglund Executive Search AB. Många är tävlingsmänniskor med stort självförtroende. Den centrala frågan för oss är dock: passar kandidaten in just i denna organisation? Med vår noggranna personbedömning hittar vi rätt person. Vi minskar risken för felrekrytering där människor drabbas av personliga tragedier när de efter kort tid får sluta och lätt blir märkta på arbetsmarknaden, säger Christian Persson. Trender för headhunting? De internationella jättarna tog inte över. Trenden går istället mot att rekrytering sköts av lokala företag. Rekrytering handlar nämligen mycket om lokalkännedom, kommunikation och språk, förklarar Michaëla Blomquist. Det duger inte heller som förr att använda säljargument som: jag har alla namn i min bok. Nu fungerar headhunting som annan kvalificerad konsultverksamhet där man jobbar i team, delar erfarenhet och kontaktnät samt arbetar enligt en systematisk process, säger Christian Persson. Hur är en bra headhunter? En given grund är akademisk utbildning och erfarenhet från management och konsultarbete. Man måste vidare ha affärskunskap för att förstå kundens behov och ett genuint intresse för människor. Integritet krävs för att ställa rätt frågor, vara ärlig och även våga vara kritisk mot kandidater man arbetat fram. Vi är inte heller rädda att säga till om en rekrytering försenas för att man behöver mer tid att få fram den lämpligaste kandidaten. Viktigt är slutligen förmågan att kunna bedöma hur väl en kandidat kan komma att lyckas i det tänkta jobbet, avslutar Michaëla Blomquist. Personbedömning avgör resultatet Christian Persson, partner och Michaëla Blomquist, partner på Michaël Berglund Executive Search AB. Michaël Berglund Executive Search AB har sedan 1985 rekryterat nyckelpersoner som har avgörande betydelse för verksamhet och resultat i ledande företag och organisationer i Sverige och internationellt. Företaget är svenskt och oberoende och har ett 50-tal kunder, varav de flesta är återkommande. Tjänster: Executive Search, Management Audit, Board Audit och Second Opinion. I Veckans Affärers ranking av chefsrekryterare i januari 2007 rankades företaget totalt som tvåa och som etta vad gäller kundorientering. Mer information:

5 ANNONS Hela denna bilaga är annons från Provisa Information AB ANNONS ANNONS Hela denna bilaga är annons från Provisa Information AB ANNONS SSAB:s personaldirektör Anna Vikström Persson brinner för sin sak att få arbeta med HR frågor. Globala tillsättare av ledare När Svenskt stål AB, SSAB, står inför ett organisatoriskt generationsskifte är morgondagens chefer en av de viktigaste förutsättningarna för att koncernens nivå ska kunna uppnås. Tur att SSAB har en personaldirektör som brinner för chefsrekrytering och kompetensförsörjning. Möt Anna Vikström Persson. SSAB bildades 1978 då järnverken i Luleå, Borlänge och Oxelösund gick samman. Ett par hundra års stålverkstradition samlades under snittliga anställningstiden är ganska hög. Det är ett bra företag, säger SSAB:s personaldirektör Anna Vikström Persson, som med sina 37 år utgör en del av den nya generation som nu är på väg att ta över koncernen. Människorna gör skillnaden Hon halkade in på HR-frågor från juridiken via kompetens- och organisationsutvecklingfrågor på Ericsson. Att få arbeta med kompetensförsörjning, vilket handlar just om att säkra tillväxten i en organisation, tände en eld i henne. Nu har hon jobbat med HR-frågor i tio års tid. När hon tillträdde som personaldirektör i mitten av november 2006 lämnade hon tjänsten som personalchef på Ericsson Sverige. Hon brinner för chefsrekrytering så mycket att hon nästan ber om ursäkt för sin entusiasm. Chefsrekrytering är så oerhört avgörande för en organisation. Att arbeta med det är det mest strategiska vi kan göra. Det är det som avgör om vi lyckas eller misslyckas. Det är ju människorna som gör skillnaden. Man ser vilken enorm påverkan en bra chef har, vilket resultat en bra chef kan göra. Och Chefsrekrytering avgör om vi lyckas eller misslyckas Text Fredrik Emdén Foto Peter Knutson ett och samma tak. När SSAB nu står inför ett generations- och kompetensväxlingsskifte plockas russinen ur företagskulturkakan. Koncernchefen Olof Faxander, som var 36 år då han tillträdde förra året, har redan givit generationsskiftet ett ansikte. Men även på andra håll, till exempel i koncernens ledningsgrupp, börjar återväxten bli allt mer märkbar. Det är viktigt att behålla det goda i företagskulturen, men också förändra så att den stöttar den nya strategin. För SSAB är lojaliteten viktig, att de anställda känner att de verkligen företräder företaget. Den genom- Är det någonting en HR-funktion ska göra så är det chefsrekrytering. Det är så oerhört viktigt med rätt chefer tvärtom, säger hon. Som personaldirektör påverkas närmare 9000 medarbetare i 40 länder av hennes beslut. Skillnaden mellan Ericsson och SSAB? För alla organisationer handlar det om att säkerställa kompetens, ledarskap och stödkompetens så att vi kan attrahera och behålla rätt kompetens och rätt ledare, säger hon. Sex kriterier i Strategi 2010 Förändringsprocessen inom SSAB bär namnet Strategi I den står tydligt formulerat vad som krävs av koncernens chefer för att slutmålet ska nås. Till exempel ska de uppfylla VI FINNER DIN BLIVANDE KOLLEGA Bohmans Nätverk rekryterar chefer och nyckelpersoner inom reklam- och marknadskommunikation, information/pr och försäljning. Bohmans PurLogs inriktning är inköp, logistik, supply chain samt controlling. Kompetensbaserad executive search har gett oss vår position. Det är våra kunders trygghet sedan Stockholm Göteborg Malmö Köpenhamn sex kriterier: de ska skapa resultat, vara ett föredöme, driva förbättring, ge medarbetare rätt att utvecklas, generera energi och ha självkännedom. I visionen finns varje kriterium tydligt beskrivet. Rekrytering i de 40 länderna sker lokalt, men riktlinjerna är desamma. Alla kriterier är lika viktiga. Men saknar man självkännedom så påverkar de alla andra egenskaper. Svaga chefer rekryterar svaga chefer. Det är först när man kan leda sig själv kan man leda någon annan, säger Anna Vikström Persson. I Strategi 2010 har det även implementerats en gemensam försörjningsprocess, som jobbats fram i samarbete med chefer och medarbetare från hela koncernen. Ett mål är att det ska finnas minst tre interna kandidater till varje vakant chefstjänst i framtiden. Alla SSAB:s chefer finns med i en talangpool, som är en chefsbank: I den ingår även chefstalanger, som på sikt anses ha potential att bli chef. Förutom koncernens 442 chefer finns där i dag 100 talanger. Att åstadkomma rörlighet är en tydlig strategi för SSAB. Vi vill få ett driv i organisationen. Vi tycker att det är viktigt att man breddar sig på flera sätt och att man går in och ur olika roller i verksamheten, till exempel från marknadsavdelningen till produktion eller åka ut på utlandstjänstgöring, säger hon. Själv headhuntad Även om en stor del av chefsrekryteringen sker internt används emellanåt externa headhuntingföretag. Till exempel då Anna Vikström Persson själv anställdes. Ska man jobba med ett externt företag ska det vara en spelare som förstår kulturen och ledarskapet och framför allt affären i organisationen. Det måste finnas förtroende och integritet, säger hon. Anna Vikström Persson tror att hennes roll som personaldirektör i framtiden kommer att innehålla ännu mer chefsrekrytering, kopplat till organisationsutveckling. Är det någonting en HR-funktion ska göra så är det chefsrekrytering. Det är så oerhört viktigt med rätt chefer, avslutar hon. Heidrick & Struggles är världsledande konsulter inom tillsättning av ledare. Vi är ingen konsult som man ringer till när man behöver en ny chef, vi jobbar på ett annat sätt. Vi hjälper företag att strukturera sin egen syn på sina kompetenser, säger Per-Allan Karlsson, företagets svenska VD. Text Fredrik Emdén Foto Magnus Eriksson Medan den traditionella rekryteraren kanske nöjer sig med att se till att kandidaten uppfyller kundens kravprofil, tar Heidrick & Struggles ett par steg längre. Ibland kommer kunden och säger att vi behöver ha en ny VD och den ska se ut så här. Då frågar vi är du säker på det? Vad är det du vill att den här personen ska uppnå?, förklarar Per-Allan Karlsson. Lika vanligt är det att Heidrick & Struggles gör en bedömning av tre interna kandidater till en tjänst i ett företag som att de sköter en hel rekrytering. Företaget ger också regelbundet ut rapporter om trender inom europeiskt styrelsearbete. Helhetssynen viktig I sina bedömningar utgår Heidrick & Struggles från en modell där erfarenhet och kompetens ställs mot mjuka värderingar och förmåga att anpassa sig till en ny kultur. Det viktiga är helhetssynen. Det finns ingen person som uppfyller allt. Det viktiga är att en individ som går till ett jobb känner en utmaning i att växa i ett antal dimensioner och är beredd att lära sig de krav som den inte uppfyller, säger Göran Rotzius, konsult och partner i Heidrick & Struggles. Han talar om en stretch, om att få individen att prestera 120 procent. Resurs för framtida ledarrekrytering Lotta Hedberg-Eriksson, Head of Talent Management på TeliaSonera. Genom att uppdatera kravprofilerna för cheferna och ha total transparens i chefsrekryteringen har TeliaSonera kommit betydligt närmare sitt mål; att öka diversifieringen bland chefernas absoluta toppskikt. Text Annika Wihlborg 2003 inleddes ett omfattande förändringsarbete inom TeliaSoneras ledarförsörjningsarbete. Arbetet leds av Lotta Hedberg-Eriksson, senior vice president på TeliaSonera IES, men för tillfället Head of Talent Management för koncernen. Sedan många år tillbaka har TeliaSonera haft en kravprofil för sina toppchefsbefattningar som ibland uppfattats komplicerad och svårförstådd. Det var svårt för någon att uppfylla alla krav i den flersidiga kravprofilen och egenskaper som kreativ och ärlig användes i stor utsträckning, vilka alla kan tolkas på olika sätt. En målsättning med den nya kravprofilen var att tydliggöra exakt vad vi kräver av våra ledare i toppskiktet, säger Lotta Hedberg- Eriksson. Samma individer cirkulerade på ledarpositioner Samma individer tenderade att cirkulera vid tillsättningar på de övre nivåerna så för att bredda rekryteringen och finna nya förmågor, öppnades en dörr för att visa sitt intresse. Via företagets intranät gick en inbjudan ut till samtliga medarbetare som kände sig manade att aspirera på en chefsposition i koncernen. Av 400 intresseanmälningar är det 54 kandidater som fått möjlighet att gå ett Top Talent program. Deltagarna i Top Talent programmet utgör en resurs där vi kan rekrytera nya ledare efterhand som behovet uppstår. Det är ett sätt att behålla den karriärdrivna topptalang som tidigare haft svårt att nå ända till toppen i organisationen, berättar Lotta Hedberg-Eriksson. Beträffande fler kvinnliga chefer så menar hon att det inte finns några genvägar för att åstadkomma jämställdhet i chefssektorn, det handlar istället om enträget arbete med att uppmana koncernledningen att anstränga sig lite extra när man letar kandidater. Oavsett kön handlar det också om att våga välja en otippad chefskandidat. Per-Allan Karlsson, VD på Heidrick & Struggles i Sverige, siktar in sig på att hitta drivkrafterna hos en individ. Det är vår nyckelkompetens, att bedöma potentialen. Se om den aktuella personen kan nå upp till ställda förväntningar, trots att man kanske inte uppfyller kravprofilen till hundra procent. Vi gör en förutsägelse om hur individen kommer att lyckas, säger han. Kunden känner igen sig Som metod använder Heidrick & Struggles en strukturerad, kompetensbaserad intervjuteknik, där intervjuaren under ett par timmar borrar i de hårda och mjuka delarna av individens egenskaper, som Göran Rotzius uttrycker det. Metoden går att tillämpa på såväl företagsledningsnivå och vid chefsrekrytering, som på styrelsenivå. Målet för oss är att hitta drivkrafterna hos en individ, säger Per-Allan Karlsson. Heidrick & Struggles globala spridning gör att kunder kan följas över landsgränserna. Vi har gemensamma processer och gemensam databas. I och med att vi alla jobbar på samma företag är det väldigt enkelt för oss att tänka vad är bäst för kunden? Jo, det är att den där killen i England gör det. Det blir aldrig någon intressekonflikt. Våra kunder kan känna igen sig överallt. Heidrick & Struggles bildades 1953 och finns i dag på 66 platser runt om i världen. Kontoret i Stockholm, som grundades 1990, fokuserar på Senior Executive Search. Kunderna återfinns bland stora börsnoterade, internationella företag. Kontoret har 15 anställda varav fem är konsulter. Heidrick & Struggles har positionerat sig som en av de främsta bland rådgivare och rekryterare och är ett av de ledande företagen inom ledarrådgivning. Mer information: Chefsrekrytering javisst... Men även utveckla och BEHÅLLA Klart Ledarskap

6 10 ANNONS Hela denna bilaga är annons från Provisa Information AB ANNONS ANNONS Hela denna bilaga är annons från Provisa Information AB ANNONS 11 Undvik de vanligaste fallgroparna i rekryteringen När man står inför utmaningen att rekrytera rätt individer gäller det att undvika rekryteringsprocessens vanligaste fallgropar. Genom att vara medveten om sitt agerande och lära av andras misstag ökar sannolikheten att rekryteringsprocessen blir lyckad. Text Annika Wihlborg Illustration André Prah Lennart Sjöberg är rekryteringskonsult med en bakgrund som professor i psykologi vid Handelshögskolan i Stockholm. Han menar att det är vanligt att rekryterare tar för stor hänsyn till faktorer som klädsel, frisyr, ansiktsuttryck eller liknande. Förhastade beslut är en fallgrop som man bör undvika. Ta så god tid på dig som möjligt och ta dig gärna tid att reflektera om du tagit rätt beslut när du valt din slutkandidat. Lägg inte heller allt för stor vikt vid din kravspecifikation. Om du redan i den första urvalsprocessen rensar bort kandidater som inte överensstämmer med hela kravprofilen riskerar du att missa intressanta individer, säger Lennart Sjöberg. Var objektiv Ett sätt att undvika förhastade beslut är att använda screeningtester*, inte bara i det slutgiltiga urvalet utan även i början av rekryteringsprocessen. Det är ett komplement till intervju och referenser och ger ytterligare ett urvalsinstrument som förhoppningsvis bidrar till att man väljer rätt kandidat i slutändan. För att få en lyckad rekryteringsprocess så är det viktigt att man gör en så objektiv bedömning som möjligt av kandidaterna. Genom att använda en strukturerad mall på intervjuerna så ger man varje kandidat samma chans. Det är också viktigt att fokusera på den kompe- Det tar tid att bygga upp ett attraktivt varumärke bland arbetssökande, kortsiktiga åtgärder är därmed tabu. tens man söker och inte göra sitt urval utifrån magkänsla eller personkemi, vilket är en vanlig fallgrop, säger Lennart Sjöberg. Använd simulerade affärssituationer Christel Eriksson, Senior Manager på rekryteringsföretaget Hudson ger oss följande råd. Många gör misstaget att försöka rekrytera sin egen spegelbild, man söker automatiskt en person med samma egenskaper och färdigheter som en själv utan att undersöka företagets egentliga kompetensbehov. Det är även viktigt att genomlysa kompetenser hos personer som redan befinner sig i organisationen samtidigt som man väljer att utlysa en tjänst externt. Det är lättare att behålla talanger om de får en rimlig chans att konkurrera om en viss position och även få konstruktiv feedback. En annan vanlig fallgrop är de interna intervjuprocesserna som ofta tar lång tid eftersom slutkandidaten behöver träffa många personer internt innan beslut tas. Boka upp tider tidigt och avsätt tid för intervjuer så ni inte tappar slutkandidater för att processen tar för lång tid. De som rekryterar till chefs- eller specialistbefattningar har många fördelar i att använda sig av simulerade affärssituationer i rekryteringsprocessen. Genom att ge kandidaterna en konkret uppgift att lösa minskar risken att man fokuserar på deras personliga egenskaper och istället koncentrerar sig på deras kompetens, tipsar Christel Eriksson. Var konsekvent i kommunikationen Ytterligare en fallgrop är att inte arbeta med employer branding överhuvudtaget och därmed inte heller arbeta aktivt med sitt varumärke bland presumtiva framtida medarbetare. För att lyckas är det viktigt att våga vara nytänkande och inte fortsätta investera pengar på att kom- Visst är de fina allihop? Vi råkar veta att det här är den finaste. Vill du veta varför? Transearch vet var de bästa kandidaterna finns. Lokal förankring med globala resurser är vår plattform när vi arbetar med din ledarrekrytering. Vi har alltid ett öra vid marken. Välkommen till en enklare värld! Stockholm: Göteborg: w w w. t r a n s e a r c h. s e municera med sin målgrupp på samma sätt och i samma kanaler som alla andra. I processen att etablera ett varumärke som man verkligen kan stå för så bör man se till att man verkligen kan hålla det man lovar i sin kommunikation, menar analysföretaget Universum Communications som tillsammans med Sveriges HR förening och Thomson Fakta tagit fram en rapport. (Mer info se sidan 17) Var konsekvent i kommunikationen och det budskap ni framför till presumtiva framtida medarbetare. Kontinuitet i bildspråk och budskap är A och O för att lyckas bygga upp ett långsiktigt varumärke, fall därför inte för frestelsen att exempelvis göra om er hemsida eller trycka nya broschyrer ofta. Det tar tid att bygga upp ett attraktivt varumärke bland arbetssökande, kortsiktiga åtgärder är därmed tabu, råder Universum Communications. * Ett screeningtest kan med fördel fördjupa sig i individens personlighet, arbets- och förändringsvilja samt resultatorientering. Målet är nått. Tillsammans har de tagit fram en ledarförsörjningsprocess som alla är nöjda med. Här Thomas Wigert, Senior Partner på Neuman & Nydahl, Marcela Sylvander, Informationschef på Boliden och Bengt Lindahl, personaldirektör på Boliden. Boliden säkrar framtidens ledarskap Från kris till fusion. Från gnet till expansion. Boliden har tagit en gruvlig revansch. Målet är att bli en världsledande leverantör av koppar och zink. För att nå målet har Boliden bland annat tagit fram en gemensam värdeplattform och sjösatt en sammanhållen ledarförsörjningsprocess i samarbete med Neuman & Nydahl. Text Hans Hjelmstad Foto Magnus Eriksson År 2004 förvärvade Boliden Outokumpus verksamheter inom gruvor och smältverk. Samtidigt togs initiativet till att ta fram en gemensam värdegrund som berör alla i koncernen. Arbetet utfördes tillsammans med Neuman & Nydahl. Värdegrunden följdes upp av en ledarförsörjningsprocess som sjösattes år En viktig del av processen var den Management Development Review som Neuman & Nydahl har genomfört med Bolidens dryga 100 toppchefer och 45 så kalllade High Potentials. Boliden väldigt framsynta Boliden har varit väldigt framsynta. VD Jan Johansson tog initiativet till denna ordentliga kartläggning av ledarskap och kompetenser med det strategiska målet att långsiktigt kunna säkra Bolidens ledarskap utifrån värdegrund, mål och strategier, säger Mats G Ringesten, Senior Partner på Neuman & Nydahl och projektansvarig för genomförandet av Management Development Review på Boliden. Vad konsulter från Neuman & Nydahl har gjort, är en oberoende professionell värdering av chefer och tänkbara chefers verkliga och upplevda kompetensnivå samt ledar- och samarbetsförmåga. Detta har ställts i relation till Bolidens behov på olika ansvarsområden. Neuman & Nydahl har också gjort en diagnos, om vilka affärs- och organisationsfrågor som är viktigast av alla dem som deltagare har nämnt i granskningens djupintervjuer. Det fanns oro på sina håll i linjen före granskningen, men det vändes snabbt till förtroende och förståelse där linjechefer har fått ett underlag och åtgärdsförslag att arbeta vidare med, säger Bengt Lindahl, personaldirektör på Boliden. Bra avstamp för åtgärder Processen blev en väldigt bra avstamp för vår ledarförsörjning. Organisationsföränd- Mats G Ringesten, Senior Partner på Neuman & Nydahl och projektansvarig för genomförandet av Management Development Review på Boliden. ringar, rotation och rekrytering hade aldrig gått lika fort utan Neuman & Nydahls ledargenomlysning. Vi fick en tydlig bild av vilka som passar bra där de finns, vilka som var omedelbart befordringsbara eller befordringsbara inom viss tid samt slutligen vilka som behöver utvecklas i sina nuvarande roller, fortsätter Bengt Lindahl. Processen inleddes med en genomgång av faktabasen för varje befattningshavare och ett fastställande av framgångskriterier och befattningsbeskrivning för varje aktuell befattning. High potentials, personer med potential att bli nästa generations ledare, genomgick också en ledarvärdering 360 (egen värdering, chefens värdering och några kollegors värdering). Det kanske viktigaste inslaget var de individuella djupintervjuerna där Neuman & Nydahl använde sitt eget verktyg S.O.L. (Strategisk, Operationell och Ledarmässig kompetens). Deltagarna fick dessutom göra Myers-Briggs preferenstest. Alla erhöll efteråt återkoppling på sitt deltagande och rekommendationer gavs till varje individ och grupp. Tack vare ledargenomlysningen av 100- gruppen kunde vi se att vi hade för få som var omedelbart eller inom viss tid befordringsbara. De flesta fyllde sina roller rent operativt, men vi behövde förstärka inom vissa områden. Från djupintervjuerna fick vi också en bild av vilka affärs- och organisationsfrågor i koncernen som var viktigast, berättar Bengt Lindahl. Raka, tydliga och ärliga Ett tungt och uppskattat inslag var Neuman & Nydahls djupintervjuer med alla 100 chefer och 45 chefsämnen. Djupintervjun är en intensiv genomkörare där individen får ge sin syn på arbetsrollen, karriären, privatlivet och allt annat mellan himmel och jord som är viktigt för just den personen. Vi är raka, ärliga och tydliga i dessa samtal, men vi talar inte till utan med personen. Vi hjälper individen att komma fram till vad hon eller han kan och vill och vilka vägvalen kan vara. I dessa enskilda samtal får individen också möjlighet att tömma oss konsulter på all vår erfarenhet och kunskap, säger Mats G Ringesten. Vinst för både individ och Boliden Utifrån kunskap om individens behov, kompetenser och livssyn går det sedan att skräddarsy ledarskap som passar individen. Vårt program är därför en investering som både individen och företaget vinner på, understryker Mats G Ringesten. Två timmars intensivt samtal var väldigt stimulerande och tankeväckande. Man fick bra feeedback på sina egna frågor och konkreta nyttiga förslag, säger Marcela Sylvander, Informationschef på Boliden. Samtalet täckte inte heller bara ledarskapsfrågor om den egna chefsrollen utan även frågor om Bolidens hela affärsverksamhet. Man utmanades att tänka strategiskt och anlägga ett helikopterperspektiv, avslutar Marcela Sylvander, som kan intyga att kollegorna också uppskattat sina djupintervjuer. Neuman&Nydahl är Sveriges äldsta oberoende rådgivare i företagsledning och ledarrekrytering och fyller 60 år i år. Företagets unika kompetens är kombinationen av bred industriell affärserfarenhet med djup kunskap om ledare och ledarskap. Tjänster: Rekrytering&Ledningsutveckling, Strategi&Struktur, Operativ ledning&effektivitet samt Ägarfrågor. Mer information:

7 12 ANNONS Hela denna bilaga är annons från Provisa Information AB ANNONS ANNONS Hela denna bilaga är annons från Provisa Information AB ANNONS 13 Chefsegenskaper Mattias Bedding, Marie Corell och Ronny Andersson, samtliga rekryteringskonsulter på Creative Search, identifierar framtidens ledare. Utmaningen gå mot strömmen För Creative Search innebär nyskapande rekrytering mod att utmana sina kunder att gå mot strömmen och bredda sitt urval. Text Annika Wihlborg Foto Andreas Eklund Att kunna föreslå en kandidat som inte direkt motsvarar kundens förväntan på kravprofil, men som bedöms ha en stark potential och en intressant personlighet som passar väl in i företagskulturen är en viktig uppgift för Creative Search. Vi arbetar efter devisen att, för att möjliggöra en lyckad rekrytering så är det viktigt att ta sig tid att läsa och känna in sig på kundens företagskultur, kompetensbehov, målsättningar och liknande. Vi arbetar strukturerat för att säkerställa kvalitetsnivån i våra rekryteringar, säger Marie Corell, rekryteringskonsult på Creative Search. Vårt viktigaste bidrag i arbetet med att tillgodose behovet av framtida ledare är att identifiera och lyfta fram kandidater som våra kunder inte haft i åtanke när de sammanställt sin kravprofil. Det finns gott om individer med chefspotential som väntar på att upptäckas och om vi lyckas lyfta fram tillräckligt många av dem så är kanske en del av generationsskiftesproblematiken inom chefssektorn löst, säger Ronny Andersson, rekryteringskonsult på Creative Search. Personliga egenskaper och potential Creative Search fungerar som en katalysator mellan uppdragsgivare och kandidater. I vårt uppdrag ingår även att förmedla värdefull information mellan våra klienter och kandidater. Detta bidrar bland annat till att sätta förväntningarna på rätt nivå, säger Mattias Bedding, rekryteringskonsult på Creative Search. Relationen med våra kandidater kännetecknas av respekt och en uppriktig dialog. Kandidaterna ska känna att de är en avgörande förutsättning för vårt arbete, säger Ronny Andersson. I framtiden tror jag att personliga egenskaper, potential och erfarenheter från olika branscher kommer allt mer i fokus, särskilt när generationsskiftet i branschen slår igenom på allvar, säger Marie Corell. Internationell aspekt Creative Search är exklusiv medlem för Sverige i det ledande globala nätverket för executive search, AIMS International, med representation i över fyrtio länder. Vårt medlemskap i AIMS gör att vi kan tillgodose våra kunders ökande efterfrågan på lokal management i andra länder. Nätverket är synnerligen aktivt och tillför en viktig internationell aspekt till vår verksamhet, säger Ronny Andersson. Creative Search grundades 1998 med målsättningen att utveckla ett mer teambaserat och mångsidigt arbetssätt inom executive search. Creative Search är ett heterogent rekryteringsföretag vars konsulter speglar samtiden i sin ålderssammansättning och bakgrund. Mer information: inte alltid bäst Den amerikanske professorn Robert Hogan har kommit fram till att cirka 50 % av de amerikanska cheferna misslyckas, på olika sätt, i sitt arbete. Det finns ingen anledning att tro att siffrorna är annorlunda i Sverige. Detta är en tungt vägande anledning att testa chefsaspiranterna innan de får jobbet. Text Jonas da Silva Larsson Vi talade om testernas betydelse med Örjan Frans, doktor i psykologi vid Uppsala Universitet. Han utvärderar bland annat tester och certifierar testanvändare för STP Stiftelsen för Tillämpad Psykologi vid Sveriges Psykologförbund. Många chefer är, ytligt sett, trevliga, självsäkra och energiska och strävar ständigt efter utökad makt och ansvar. Vederbörande kan ha egenskaper som skenbart kan anses som chefsmässiga men som definitivt inte är egenskaper som kännetecknar goda ledare. Större ansträngningar bör göras för att belysa egenskaper som karakteriserar goda ledare i stället för egenskaper som enbart befrämjar enskilda karriärer i en förledd och manipulerad omgivning. Är tester allt? Ibland får jag det intrycket att det finns en negativ korrelation mellan folks kompetens inom psykometri och deras tilltro till testresultat och vad test egentligen kan bidra med. Ju lägre kompetens ju större tilltro till testresultat och vice versa ju större kompetens desto mer sunt skeptisk är man till test och testresultat. Att använda test och då både begåvnings- och personlighetstest i Witt&Co EXECUTIVE SEARCH AB chefsrekryteringar borde dock vara en självklarhet men måste alltid kombineras med kvalificerade psykologiskt inriktade strukturerade intervjuer och då av typen beteende- och situationsintervjuer. Vad ska man tänka på i rekryteringen? Det som måste till för att förbättra rekrytering av chefer är att man tar större hänsyn till och söker kartlägga egenskaper som emotionell inlevelseförmåga eller empatisk förmåga, kreativitet etc. Hur ser användandet av tester ut internationellt? En stor skillnad då det gäller att använda test i rekrytering mellan t.ex. USA och Sverige är storleken på den population som man testar dvs. urvalskvoten. I Sverige är det vanligt att man väntar med att använda test tills 3-5 kandidater finns kvar. Faran med det hela är bl.a. att man kan missa verkliga talanger då subjektiva bedömningsmetoder kan sålla bort dessa. Då det gäller personlighetstestning så visar forskningen att man skall sträva efter en så bred mätning av personligheten som möjligt. De personlighetstest som används vid rekrytering är oftast av typen självskattningstest. Test av den typen är oftast lätta att genomskåda och många överdriver och skönmålar sina självskattningar. Om vi dessutom beaktar fenomen som självinsikt (eller brist på självinsikt) så förstår nog de flesta hur en alltför stor tilltro till resultat från bristfälliga självskattningstest kan vara förödande i en chefsrekrytering. våra resultat har skapat vår framgång Jakobsbergsgatan 8, Stockholm. Telefon: Telefax: hrm@witt-co.se Våga bryta invanda mönster För att lyckas med framtida rekryteringar gäller det att våga bryta invanda mönster och skapa kompetensprofiler som stämmer väl överens med kundens långsiktiga målsättning och vision. Text Annika Wihlborg Foto Andreas Eklund Penna arbetar systematisk med att, efter att ha förstått kundens utmaningar, stötta kunden så att profilen både erfarenhetsoch personlighetsmässigt matchar de krav som kommer att ställas för att nå framgång på lång sikt och därmed addera värde till kundens strategiska utmaningar. För att ytterligare kunna säkerställa investeringen av rekryteringen använder sig Penna av coaching som en viktig del för att säkerställa ett framgångsrikt resultat. När Penna anlitas som searchföretag uppmanar de alltid kunden att tänka långsiktigt när de sätter samman sin kompetensprofil. Ibland rekryteras ledare och medarbetare som motsvarar de behov organisationen har haft eller har idag. Vi vill utmana våra kunder att istället rekrytera utifrån den kompetens, potential och personlighet som krävs för de utmaningar som kunden står inför för att nå sina långsiktiga mål, säger Agneta Åkerhielm, rekryteringskonsult på Penna. Kungsleden rekryterade När det börsnoterade fastighetsbolaget Kungsleden skulle rekrytera en ny ledare på koncernnivå ville de ha en person som kunde hantera en bred roll och inte blev fast i sin vertikala kompetens. Jag kände att Penna förstod vad vi var ute efter och bidrog på ett mycket positivt sätt med tankar och idéer om rollen, att sätta upp mål och se kopplingar till andra funktioner. När jag sedan intervjuade huvudkandidaten kände jag att vi verkligen talade om samma jobb, säger Thomas Erseus, koncernchef för Kungsleden. 100 framgångsrika dagar För att ytterligare säkerställa rekryteringens framgång erbjöd Penna tjänsten Rapid Impact Coaching. Denna medför att en nytillsatt ledare snabbare kommer in i sin nya roll och att dennes förväntningar och prioriteringar stämmer överens med arbetsgivarens. Att välja ut den bästa kandidaten för en roll är en sak, att säkerställa snabb framgång Vi vill utmana våra kunder att tänka utanför ramarna, säger Eva Borgert Palm, VD Penna Norden och Agneta Åkerhielm, rekryteringskonsult på Penna. är en annan. Rapid Impact Coaching dvs. coaching både före och efter anställningen startar, gör att vi kan säkerställa att de första 100 dagarna blir framgångsrika. Det är ett effektivt komplement till den introduktion som arbetsgivaren själv genomför, säger Eva Borgert Palm, VD Penna Norden. För mig är det oerhört viktigt att en ny medarbetare kommer in rätt i bolaget. Vi vill utnyttja den första tiden när organisationens mottaglighet är stor, så att den nya ledarens potential att sätta sin prägel utnyttjas maximalt, säger Thomas Erseus. Penna är ett av Europas ledande företag inom Human Capital Management som erbjuder ett brett sortiment av tjänster inom bland annat Rekrytering, Ledarskap och Coaching. Penna har varit verksamt i över 25 år, har cirka 300 medarbetare i Europa och är noterade på Londonbörsen. Mer information:

8 14 ANNONS Hela denna bilaga är annons från Provisa Information AB ANNONS ANNONS Hela denna bilaga är annons från Provisa Information AB ANNONS 15 TIPS Välj inte bara första bästa test som erbjuds. Tänk på att det finns gott om duktiga säljare som är bra på att lova saker. Kontrollera vilka referenser som använt testet de senaste 3 4 åren. Hur lättbegripligt är testet för testanvändaren? Tag reda på vilken vetenskaplig teori som ligger till grund för testet. Finns det någon oberoende information att läsa? Vilken standard håller detta material? Finns det någon normeringsstudie utförd? Är någon eller några vetenskapliga artiklar publicerade runt testet? Hur stor är normgruppen? Ju större, desto bättre. En rekommendation är en grupp på mellan 600 och 1000 personer. Om det är under 150 personer bör resultaten betraktas med stor tveksamhet. Använd balanserad skepticism och en god portion kritiskt tänkande vid upphandlingen. Lönsamt kvalitetssäkra tester Antalet otillförlitliga tester för rekrytering är stort och avarterna många. Så det kan löna sig att satsa lite extra på att välja rätt test. Ett bra sätt är att följa rekommendationerna från branschorganisationen STP Stiftelsen för tillämpad psykologi. Text Bernt Josephson Illustration André Prah Marknaden för rekryteringsföretag och producenter av rekryteringstester är lukrativ och ständigt växande. Det handlar om att kunna erbjuda verktyg som kan skilja ut olika egenskaper hos de kandidater som söker en befattning. Företagen har mycket att vinna på att redan från början göra en riktig upphandling av sitt rekryteringsinstrument. Problemet är att många användare saknar den grundläggande kompetens som krävs för att kritiskt förhålla sig till testmetodernas kvalitet, testanvändningens kompetenskrav och dess etiska regler. På marknaden förekommer idag stora mängder av mer eller mindre seriösa rekryteringstester, eftersom det inte finns några restriktioner för den som vill lansera ett sådant i Sverige. Svenskt program för kvalitetssäkring Den ideella och oberoende branschorganisationen Stiftelsen för Tillämpad Psykologi, STP verkar för kvalitet och kompetens inom arbetslivets testanvändning: Vi har tagit fram seriösa och funktionella kriterier för bedömning av rekryteringstester och testanvändare. Det säger Mattias Lundberg, verksamhetsansvarig på STP. Organisationen har sedan slutet på talet byggt upp ett svenskt program för kvalitetssäkring. Det behandlar kvalitet och mätsäkerhet, testanvändarens kompetens och etik samt organisationernas kvalitetssäkring av sin testanvändning. Kraven på etik och kompetens i användningen av tester ska framför allt skydda de som testas och de som köper testtjänster. Hård granskning Vid granskningen tar organisationen bland annat hänsyn till det allmänna intrycket av testernas utformning. Hur överskådligt framställs frågorna? Hur vetenskapligt är innehållet? Mäter testet rätt saker? Kan resultaten upprepas? Hur ser återkopplingen till den testade ut? Hittills har STP godkänt 13 olika rekryteringstester. Chefer blir framtidens bristvara Fackkompetensen blir oftast avgörande vid en chefsrekrytering, när den personliga ledarkompetensen egentligen är viktigare. Text och foto Kim Hall En chef eller företagsledare stannar inte kvar i företaget så som de gjorde för tio år sedan. Yngre chefer är mer otåliga och förväntar sig en snabb karriärutveckling. Dessutom har gränserna suddats ut och globaliseringen har gjort arbetsmarknaden mer internationell. Genom att införa verktyg när man kartlägger företagets ledarkompetenser blir ledarförsörjningsprocessen en självklar del av den totala verksamhetsutvecklingen. Detta förhindrar överraskningar när åldersstrukturen sätter in och organisationen står utan chefer. Det behöver inte betyda att företaget måste nyrekrytera chefer. Det går att finna chefskompetens inom organisationen om verksamheten är kartlagd. Därmed vet man vilka krav som ställs på den nye chefen, säger Jan Olsson, VD på Lisberg. Vi går in och tittar på hur organisationen affärsmässigt och strategiskt kan bli bättre. Vi bygger verktygen och implementerar ledarskapsstrategin för att möta framtida chefskompetens förklarar Jan Olsson. Genom kontroll slipper du överraskningar Verktygen används i en tvådagarsövning med Chefer kommer att bli en bristvara i framtiden. Det menar Jan Olsson, VD för Lisberg, och uppmanar företagen att redan nu se över organisationen. För att citera John Steinbeck, Förmågan att idag tänka annorlunda än igår, skiljer den vise från den envise cheferna, Assessment Development, som avslutas med ett trepartssamtal samtidigt som ledarprocessen implementeras i företaget. Lisbergs baskompetens utgörs av beteendevetenskap i kombination av affärsmannaskap, där fokus på chefsplaneringen blir en naturlig del av den årliga verksamhetscykeln. Har man kontroll på processen blir åldersstrukturen ingen överraskning, säger Jan Olsson. Tendensen är att den yngre generationen av chefer byter jobb oftare än de gjorde för tio år sedan. Frågan är om morgondagens chefer kommer att acceptera 60 timmars arbetsvecka och att resa 150 dagar per år? Kontroll på chefsförsörjningsprocessen gör det lättare att ny- och internrekrytera chefer så att man undviker gapet, säger Jan Olsson. Oftast rekryteras chefer på fackkompetens, när den personliga kompetensen egentligen är viktigare. Dessutom blir genusperspektivet allt viktigare, vilket ger ytterligare en dimension i företagsutvecklingen, menar Jan Olsson. Beteendevetenskaplig kompetens tillsammans med verksamhetsperspektiv blir avgörande för framtidens framgångsrika ledare. Vi ser framtidens ledare idag. Lisberg är ett svenskt, partnerägt konsultföretag som finner och utvecklar ledare sedan 20 år tillbaka. Kompetensen ligger inom två affärsområden - Executive Search samt People & Business Development. De har kontor i Malmö, Helsingborg, Göteborg och Stockholm. Mer information: Rätt test ger framgång för företaget Genom begåvnings- och personlighetstester kan man idag med stor träffsäkerhet sålla fram dem som kommer att bli framgångsrika om de anställs. Text Hans Hjelmstad Foto Lars Ekdahl Idag går det att räkna ekonomiskt på vad företag kan tjäna på att använda tester i sina urvalsmetoder. Henric Karlsson, konsult på Assessio berättar för oss hur det kan gå till. Kunskapen och testmetoderna finns Henric Karlsson idag. Träffsäkerheten blir betydligt högre och tester leder till bättre urval. Moderna testmetoder passar inte bara för chefsrekrytering utan för alla slags tjänster och för både små och stora företag. Begåvning och personlighet Det finns idag en rad olika urvalsmetoder vid rekrytering. Traditionellt förfarande med cv, referenser och en ostrukturerad intervju är förmodligen fortfarande det vanligaste. Forskning har dock visat att den effektivaste urvalsmetoden är att använda tester som kartlägger både begåvning och personlighet. Bättre urval gör skillnad Olika människor presterar olika. Forskning visar att fördelningen mellan låg-, normaloch högpresterande liknar en normalfördelningskurva. En högpresterande chef kan till exempel dra in flera gånger sin lön medan en lågpresterande chef kostar företaget stora pengar varje månad. Det går att göra personalekonomiska kalkyler där man räknar ut vad bättre urval betyder rent företagsekonomiskt. Genom att konsekvent använda tester, kan företag dels i varje rekrytering anställa någon som blir framgångsrik och dels långsiktigt öka andelen högpresterande individer, säger Henric Karlsson. Forskning visar att den genomsnittlige medarbetaren i ett genomsnittligt arbete med genomsnittlig lön genererar sin egen lön + 40 %. De som presterar sämst i motsvarande arbete (de sämsta 16 procenten) drar in mindre än sin egen lön och de högpresterande (de bästa 16 procenten) drar in sin egen lön + 80 % eller mer. För chefer och specialister är skillnaden ännu större, så att nyttan av de sämsta bara är hälften av den egna lönen eller ännu mindre, medan de bästa cheferna drar in minst 130 % av lönen. För en chefsposition med kronor i månadslön betyder det en skillnad på över en miljon om året. Begåvningstester visar högt samband mellan personers testresultat och framtida arbetsprestationer. Personlighetstester kompletterar med faktorer som är viktiga för framgång i jobbet. Viktigt är också värderingar och vad som motiverar personer. I psykologiska test mäts ledarpotential och stil, driv, ambition, stresstålighet, servicekänsla, förmåga lösa problem och arbeta i grupp. För ledarskap testas personliga egenskaper, förmåga att utveckla relationer, affärsmässigt tänkande och ledarskapet att rekrytera rätt och motivera medarbetare. Bara den bästa är bra nog! Låt Wise ta hand om ditt företags ledarförsörjning Wise har en gedigen erfarenhet av att stödja företag i deras rekrytering av nyckelpersoner. Vi har förenat bemanningsbranschens snabbhet och höga servicenivå med searchbranschens gedigna urvalsmetoder. Våra rekryteringskonsulter Våra konsulter har minst tio års erfarenhet av att arbeta med karriärfrågor, vilket borgar för en kvalitetssäkrad rekrytering. Vi är störst i Sverige på rekryteringar inom HR-området men även en stor aktör inom områdena sälj/marknad samt IT/teknik. Vår tjänst e-rekrytering Wise är även en ledande aktör inom e-rekrytering. Med vårt webbaserade rekryteringsvertyg får du en professionell karriärportal på din hemsida, en samlad kandidatbank med potentiella medarbetare och en kvalitetssäkrad rekryteringsprocess. Dessutom sparar du mer än 15 timmar per rekrytering. Du har total valfrihet! Vi anpassar vår uppgift efter din organisations behov. Vill du själv utföra vissa steg i processen, finns full flexibilitet för detta. Väljer du e-rekrytering med konsultstöd, har du hela tiden full inblick i rekryteringsprocessen och i våra konsulters arbete. Som bonus får du behålla kandidatbanken för framtida rekryteringar. Kontakta oss redan idag på ledarforsorjning@wise.se Wise Group är Sveriges största noterade HR-företag. Vi levererar tjänster som aktivt stödjer och utvecklar kundföretagens personal och organisation med fokus på deras affärs- och verksamhetsmål.

9 Chefsutveckling Hela denna bilaga är annons från Provisa Information AB ANNONS Vad gör HRK? Värnar om kvalitativt framstående konsultinsatser för mänskliga resurser i arbetslivet. Grundtanken är att den enskilde aldrig får komma till skada genom den verksamhet som HRKs medlemsföretag bedriver. IPF arbetar lösningsfokuserat, har ett brinnande pedagogiskt intresse och är förankrade i såväl forskning som vardagens ledarutmaningar. Bevakar särskilt hur medlemsföretagen arbetar med etik- och metodfrågor. Följer utvecklingen inom HR-området. Erbjuder genom olika aktiviteter, tex seminarier, medlemsföretagens konsulter möjlighet till kompetensutveckling. Kan fungera som remissinstans och branschföreträdare vid statliga utredningar. Utbildning & program Grundläggande ledarskap en grundläggande kort utbildning för förstagångschefer/ledare Ann-Louise Jonzon, ordförande i HRK. Mer information: Etiska värderingar styr IPF Ledarskap + ett kvalificerat längre utvecklingsprogram för erfarna chefer på strategisk nivå Text Heidi Stenström Elfwendahl & Co För ytterligare upplysningar kontakta Tina Lindeberg Läs mer på Institutet för Personal- & Företagsutveckling Uppsala Science Park, Uppsala Tel: Fax: E-post: kundservice@ipf.se I slutet av 1980-talet bildades den ideella föreningen Sveriges Branschförening för Human Resource Konsulter, HRK, av docent Hunter Mabon och sex rekryteringsföretag. Orsaken var expansionen av mindre seriösa företag som erbjöd konsulttjänster inom Human Resource-området. HRK bildades för att ställa krav på utövarna och för att värna om metodiken och säkerställa att arbetssättet bland företag som arbetar med HR är präglat av etik och professionalitet. HRKs medlemsföretag förbinder sig att följa HRKs etiska regler men det är minst lika viktigt att det finns gemensamma etiska värderingar mellan uppdragsgivare och kon- sult och konsult och individ. Till exempel att kandidaten informeras om rekryteringsprocessen och beräknad tidsåtgång. Individen äger också rätt att få information om gången i rekryteringsärendet, t.ex. vilka som får information om enskild sökande, vilka tester som kommer att användas och vem/vilka som får ta del av resultatet. Etik- och metodnämd Inom HRK finns två nämnder, en metodnämnd och en etiknämnd. I metodnämnden granskas de sökande företagen, bland annat genom besök på företaget och genom intervjuer. Till etiknämnden kan du vända dig om du känner dig felbehandlad av ett företag som är medlem i HRK eller har frågor som berör tester. Företagen kan vända sig dit för att stämma av enkäter eller se över befintliga för att säkerställa att de håller den avsedda standarden. Ann-Louise Jonzon är ordförande i HRK och brinner för HR-frågor. Jag är helt övertygad om att det behövs en sammanslutning av detta slag, menar hon. Det ställer krav på medlemsföretagen och kunden kan känna sig trygg när hon eller han anlitar en konsult som är medlem hos oss. Att konsulten följer god sed är en förutsättning och respekten för individen måste alltid finnas. ANNONS Hela denna bilaga är annons från Provisa Information AB Nyligen publicerades en rapport framtagen av Sveriges HR Förening, Universum och Thomson Fakta. Rapporten baseras framförallt på de fakta som åldersmässigt rör 80-talisternas värderingar i Sverige. Rapporten är intressant ur flera aspekter eftersom den ger oss en bild av dagens åringar, av vilka flera kommer att bli morgondagens ledare. Allt fler företag och branscher konkurrerar om Lena Kraitsik, samma talanger och kon- Generalsekreterare kurrensen om de bästa på HR föreningen talangerna är hård. Framförallt eftersom många av 80-talisterna inte är särskilt intresserade av att själva bli chefer ansåg 22 % av studenterna att detta var ett karriärmål som de ville uppnå. År 2006 har detta sjunkit till 16 % av studenterna. Tidigare attraherades den unga arbetskraften i hög utsträckning av lön och andra förmåner. Idag är företagskultur, attityd och personlig utveckling viktigast vid val av arbetsgivare. De företag som inte tar detta på allvar nu kommer få svårt att attrahera de unga talangerna i framtiden, säger Lena Kraitsik, på Sveriges HR-förening. Employer Branding De nya kraven har medfört att fler och fler arbetsgivare arbetar systematiskt och mer fokuserat med Employer Branding, dvs. arbetar med sitt arbetsgivarvarumärke för att vara mer attraktiva som arbetsgivare hos sina utvalda talanggrupper. Även frågor kring rekrytering och kompetensförsörjning har kommit högre upp på företagsledningarnas agendor och mer resurser läggs på att hitta och behålla rätt personal. Det har blivit vik- Research Employer Value Proposition Communication Plan Communication Material Action För att kunna vara framgångsrik på att attrahera den unga kompetensen finns det inga genvägar. Det går inte att luta sig tillbaka och tro att det löser sig av sig självt. Universum rekommenderar arbetsgivare att arbeta utifrån sin Employer Branding modell. tigare att utveckla effektiva rekryteringsbudskap och incitamentsprogram med mjuka och hårda variabler. Ökad attraktionskraft Företagen som har lyckats behålla och öka sin attraktionskraft har följande karakteristika: Kontinuerligt fokus på sitt arbetsgivarvarumärke även i tider när de inte rekryterar. Anpassning av sitt erbjudande och arbetssätt till förändrade attityder på talangmarknaden stort tidigt ansvar, flexibel arbetssituation och stor intern rörlighet genom interna arbetsmarknader. Starka och tydliga värdegrunder med ett synligt och beundransvärt ledarskap som engagerar sig i profileringsarbetet. Underlaget har tagits fram bland annat genom de årliga undersökningarna Ungdomsbarometern, Företagsbarometern och Karriärbarometern samt genom fokusgrupper och en panel. Rapporten fokuserar på målgruppen akademiker upp till 30 års ålder som har valt att utbilda sig inom ekonomi, teknik eller data/it. Alla steg i processen måste följas för att nå mätbara resultat kedjan är aldrig starkare än dess svagaste länk. 1. Identifiera och lär känna din målgrupp. 2. När du kartlagt dagens situation är det dags att formulera ett arbetsgivarerbjudande ett sk. Employer Value Proposition (nedan EVP). Erbjudandet måste vara attraktivt, unikt och sant. Löften som inte uppfylls leder ofta till besvikelse och en kort anställningstid, vilket ökar dina kostnader för rekrytering istället för att minska dem. Samtidigt är priset värt ansträngningen en stor studie av Conference Executive Board visade att företag med ett väl utvecklat EVP har 20 % större pool av kandidater av att välja utifrån, fyra gånger större lojalitet bland sina anställda och 10 % lägre lönekostnader än motsvarande företag med oklara EVP. 3. Planera din kommunikation och kommunicera konsekvent. Välj dina kanaler utifrån målgruppen du vill nå och det budskap/evp du önskar att kommunicera. Det finns många intressanta exempel på innovativa val av kanaler. Vänd dig till Executive på Manpower Professional när du behöver hyra eller rekrytera kompetens på ledande befattningsnivå. Manpower Professional Executive arbetar med rekrytering och uthyrning av arbetsmarknadens mest kvalificerade medarbetare, med allt från chefs- och ledningsrekrytering till specialistfunktioner. 17 Fem steg mot framgång Verkställande direktörer, ekonomichefer, HR-direktörer, kvalificerade projektledare... Förra året genomförde vi ca 1000 chefrekryteringar varav nära 200 på absolut högsta nivå. Det är det inte många som vet, men nu är du en av dem. Vill du veta ännu mer om vad vi kan göra för dig är du välkommen att läsa mer på ANNONS Rapport: Är du redo för nästa generation? Foto Peter Knutson ANNONS 4. Säkerställ att ditt kommunikationsmaterial förmedlar ditt EVP på ett bra sätt. Över 80 % av svenska företag tillverkar sitt kommunikationsmaterial för Employer Branding själva. Detta skulle aldrig vara fallet för material som används för kommunikation med kunder eller investerare och leder ofta till att budskapen i Employer Branding materialet sällan är tillräckligt distinkt. 5. Verkställande av aktiviteter och ordentlig utvärdering av framgången. Strategisk Rekrytering STRATEGISK OCH EFFEKTIV CHEFSFÖRSÖRJNING Effektiv talent management, återväxtplanering och ledarskapsutveckling för framgångsrik verksamhetsutveckling Konferens maj, 2007 Temadagar 29 maj och 1 juni, 2007 Bygget, Stockholm Mer information och anmälan på: eller tfn Anmälningskod: 11578EX Arrangeras av:

10 Välkommen till HRK Sveriges Branschförening för Human Resource Konsulter! HRK har som mål att samla professionella och seriöst arbetande konsultföretag inom HR-området. Föreningens avsikt är att symbolen HRK ska garantera såväl användarna av konsulttjänster som de individer som kommer i kontakt med ett HRK-medlemsföretag en professionell, individuell och etiskt oklanderlig behandling. Samtliga våra medlemmar är granskade av HRK s metodnämnd. Här nedan ser du ett urval av dessa. Ytterligare information hittar du på vår hemsida Våra tjänster är: Executive Search, Annonserad rekrytering, Kandidatutvärdering, Styrelserekrytering, Ledarutveckling, Utvärdering av styrelser Ehdin & Partners Vi utvecklar lönsamt ledarskap Leverantör av analyssystemet för professionella användare: - används av rekryteringskonsulter, ledarutvecklare och coacher. Rekrytering och Urval Karriärutveckling och Chefscoaching Stockholm: Uppsala: Personlighetstester och Resurstester Ledarutveckling och Grupputveckling Medverkar vid rekrytering av vd och verksamhetsledande befattningar, funktionschefer och specialister inom näringsliv och offentlig sektor claes-goran@bernback.se» » PRISMA - en kompetensbeskrivande intervjumetod. tel mobil info@prismametod.se Gränslös rekrytering! Vi inspirerar människor i företag och organisationer till att ta nya steg i sin utveckling. w w w. p a l m p a r t n e r s. s e Välkommen till Chefsrekrytering & Arbetspsykologisk testning Kontaktinfo: SOURCE Executive Recruitment, Rökerigatan 19, Plan 6 Box 10018, SE Stockholm - Globen Kontaktperson: Lars Elveback, info@source-executive.se när viljan är att växa Executive Search Assessment Center rita@annellchefsrekrytering.se ANNONS Hela denna bilaga är annons från Provisa Information AB ANNONS 19 Lyckas hitta den rätte Att rekrytera chefer har man gjort i alla tider. Men precis som samhället i övrigt förändras så förändras rekryteringsprocesserna och det ställs nya krav. Vi frågade tre representanter från forskarvärlden om vad de anser vara det viktigaste som hänt de senaste 15 åren inom chefsrekrytering och vad de tycker att man måste tänka på när det gäller att säkerställa att chefskandidaten är den rätte? NAMN: Hunter Mabon YRKE: Professor emeritus, arbetspsykolog AKTUELL MED: Styrelseordförande Assessio International AB; testutveckling MOTTO: God arbetspsykologi är god företagsekonomi en riktigt dålig chef kan föra verksamheten mot en katastrof. För 15 år sedan rekryterades många chefer med hjälp av helt ovederhäftiga metoder och mycket tyder på att så sker alltjämt på många företag. All vetenskap verkade vara tabubelagd när det gällde högre chefer. Här var det personliga kontakter och personkemin som gällde, möjligtvis något värdelöst personlighetstest, men på inga villkor begåvningstestning. Det har dock hänt en del på senare år. Många HR-människor har lärt sig att det går att förbättra metoder för såväl arbetsanalyser som intervjun. Och det finns numera ovedersägliga belägg för att en kombination av personlighets- och begåvningstest ger en god prognosförmåga. Stiftelsen för Tillämpad Psykologi har med sina oberoende testgranskningar också gjort det lättare att välja test som någorlunda uppfyller vetenskapliga krav. I chefssammanhang har intresset delvis förskjutits från positiva prognoser till att identifiera och mäta egenskaper som talar för att chefen kan komma att misslyckas, i synnerhet i påfrestande arbetssituationer. En halvbra chef kan hanka sig fram, medan en riktigt dålig chef kan föra verksamheten mot en katastrof. Sådana egenskaper är svåra att fastställa i en vanlig intervju, där psykopater med god formuleringskonst brukar framstå som mycket förtroendeingivande. En sista fundering: ett gott råd är ofta att framtidens chefer skall vara flexibla, kunna utvecklas med företaget. Men chefer i snitt kanske inte stannar längre än cirka 4 år. Är det inte bättre att de är väl lämpade för sina aktuella arbetsuppgifter? Flexibiliteten kommer kanske att manifesteras på annat håll. NAMN: Lennart Sjöberg YRKE: Tidigare professor i psykologi vid Handelshögskolan i Stockholm, numera adjungerad professor vid universitetet i Trondheim, ledamot av IVA, riskforskare, rekryteringskonsult och leg. psykolog. AKTUELL MED: Forskning om emotionell intelligens och personlighetstestning. MOTTO: Forskning, forskning, forskning Framgångsrikt ledarskap är relaterat till personlighet, har man nu funnit, i strid men den tidigare allmänna uppfattningen bland forskare att så ej är fallet. Big 5 är en modell för personlighetstestning som sammanfattar en omfattande forskning och som visat sig kunna ligga till grund för nya test med förbättrad tillförlitlighet. En annan mycket viktig utveckling gäller begreppet emotionell intelligens som etablerades under 90-talet. Ungefär samtidigt tog man på nytt upp begreppet kreativitet som mer eller fallit i glömska - helt oförtjänt som det visat sig. Man kan emellertid komma betydligt längre än så, genom att även inkludera mätningar av emotionell intelligens, kreativitet och analytisk förmåga. Resultatorientering och förändringsvilja är motivationsmått som har en direkt påverkan på arbetsprestationen och även de kan mätas. Psykologiska tester som bygger på aktuell forskning kan bidra till urvalsprocessen på ett mycket kostnadseffektivt sätt. Det finns emellertid fallgropar. De flesta testerna är av självrapporttyp och de har problem i och med att vissa som testas inte svarar helt ärligt utan ger en förskönad bild av sig själva. Detta är något man kan korrigera för genom att lägga in särskilda skalor som mäter denna tendens till att svara taktiskt. Kvinnor har en tendens att svara ärligt och uppriktigt på testerna och Framgångsrikt ledarskap är relaterat till personlighet därför gynnas de av metodik som avslöjar dem som bluffar. Det finns också tester som bygger på prestation svaren kan utvärderas som rätt eller fel. Där finns inte längre problemet med taktiska svar. Det gäller t ex test av analytisk begåvning och också vissa uppgifter inom testning av emotionell intelligens. NAMN: Lotta Snickare YRKE: Ledarutvecklingskonsult och forskare i ledarskap vid Centrum för Bank och Finans på KTH i Stockholm AKTUELL MED: Boken Det finns en särskild plats i helvetet för kvinnor som inte hjälper varandra som hon skrivit tillsammans med Liza Marklund MOTTO: Att inte hamna på den särskilda platsen i helvetet Tre kvinnor: en trebarnsmamma, en litteraturvetare och en som arbetat som slottsguide under studietiden. Så rekryterade jag när jag fick möjlighet att bygga upp en helt ny grupp. Tre personer som alla var lika mig, trebarnsmamman som har läst litteraturvetenskap och jobbat som guide på Tullgarns slott. Tråkigt nog är jag inte ensam om att rekrytera på det sättet. Att bedöma kompetens efter likhet. Detta trots att all forskning visar att det är precis tvärt om. Olika barn leker bäst. Det är i grupper där det finns en blandning av erfarenheter och personligheter som Olika barn leker bäst. de kompetenta och kreativa besluten fattas. Det finns mängder med forskning som visar att vi bemöter och bedömer kvinnor och män på olika sätt. Vi förväntar oss att kvinnor och män ska kunna olika saker, vilja olika saker, göra olika saker, säga olika saker. Och vi ser det vi förväntar oss att se. Vi tolkar till exempel exakta samma svar under en anställningsintervju på olika sätt beroende på om det är en kvinna eller man som säger det. Det har hänt mycket inom rekryteringsområdet på 15 år, men något av det viktigaste är att det finns mycket mer kunskap idag. Det finns forskningsstudier både om vad som styr oss när vi rekryterar och om vad som gör grupper effektiva - det vill säga hur vi borde rekrytera. Resultaten är entydiga, när vi anställer chefer letar vi efter sådana som är lika de chefer vi har på företaget idag. Vi väljer bort kompetenta personer på grund av att de har fel kön eller fel etnisk bakgrund. Och vi är livrädda för olikheter. Det som återstår nu är att vi tar till oss kunskapen, att vi både lär oss att se kompetens där vi inte förväntar oss att hitta den och blir modiga nog att anställa olika. Värdet av gemenskap i en individualiserad tidsålder Många samtidskommentatorer hävdar att medborgare blir alltmer individualistiska i sina värderingar. Men är detta verkligen fallet? Snarare är det så att våra samhällsinstitutioner som har blivit mer individualiserade. Genom ökade ekonomiska resurser och avreglering konsumerar vi fler typer av varor, väljer livspartners friare och har överhuvudtaget fler valmöjligheter om hur vi bör leva våra liv. I arbetslivet märks individualiseringen genom att fasta löneklasser och en reglerad karriärgång är borttagna Det saknas också tydliga belägg för att medborgare var mindre individualistiska under tidigare perioder. Fanns det egentligen särskilt många som föredrog att bara ha en tv-kanal eller en askgrå telefon i hallen? Sant är många medborgare, i synnerhet dåtidens ungdom, reagerade på 60- talets standardiserade välfärdsbygge, som ju syftade till att släta ut individualistiska särdrag. Det är väl detta försök med att skapa homogena samhällstrukturer som har legat bakom den framväxande individualismen under 80- och 90-talet. Men för den nya generationen som inte har upplevt 60- och 70-talets stela strukturer, utan som är uppvuxna med kabel-tv, mobiltelefoner, datorer och kanske frånskilda föräldrar är individualism inte lika engagerande. I det nya, mer frihetliga och diversifierade samhället av idag, som även är mer krävande, ensamt och ojämlikt, blir gemenskap allt viktigare. Den yngre generationen är mer samarbetsinriktad än sin föräldrageneration och söker efter arbetsgivare som tar deras värderingar, tankar och idéer på allvar. De värdesätter i hög grad en god arbetsgemenskap, ofta som substitut för bristen på gemenskap i det övriga samhället. Det är också tydligt att organisationer som har lyckats skapa en stark arbetsgemenskap ofta är utomordentligt framgångsrika. De samarbetsorienterade 70-talisterna (och även 80-talisterna), som nu är, eller håller på att bli, redo för chefsuppdrag utgör en fantastisk resurs för de organisationer som vill bli mer samarbetsorienterade och funktionellt integrerade. Stefan Tengblad Docent i företagsekonomi Handelshögskolan vid Göteborgs universitet

11 We ll find the top candidate that best suits your company 30 years experience and a global network help us attract the people you re looking for. Michael Page International is one of the world s most respected and successful recruitment consultancies with offices in all the key business locations. As a result, we tend to attract the very best candidates, including plenty at Director level. If you re looking for people of the highest calibre, sweden@michaelpage.com Michael Page International is a world leading recruitment consultancy 133 offices in 23 countries worldwide IVJ_SpecialistsDirector_A4.i1 1 19/4/07 09:57:55