GLASHUSET J Ä M S T Ä L L D H E T S O M B U D S M A N N E N. 22 arbetsgivares erfarenheter av jämställd rekrytering. JämO rev 2005

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "GLASHUSET J Ä M S T Ä L L D H E T S O M B U D S M A N N E N. 22 arbetsgivares erfarenheter av jämställd rekrytering. JämO rev 2005"

Transkript

1 GLASHUSET 22 arbetsgivares erfarenheter av jämställd rekrytering JämO rev 2005 J Ä M S T Ä L L D H E T S O M B U D S M A N N E N

2 Innehållsförteckning INLEDNING 2 ENKÄTUNDERSÖKNINGEN 2 RAPPORTENS UPPLÄGGNING 4 SAMMANFATTNING 5 JÄMSTÄLLDHETSPLANENS BETYDELSE 7 UPPLEVDA HINDER I JÄMSTÄLLDHETSARBETET 8 UTVÄRDERING OCH UPPFÖLJNING AV MÅL OCH ÅTGÄRDER 9 ARBETSPLATSENS ANPASSNING 10 FÖRÄLDRASKAP OCH ARBETE 11 REKRYTERINGSGRUPPERS SAMMANSÄTTNING 12 KRAVSPECIFIKATIONER 13 KOMPETENSUTVECKLING OCH INTERNREKRYTERING 15 CHEFSREKRYTERING 16 PLATSANNONSERING 18 VAL AV REKRYTERINGSKANAL 19 POSITIV SÄRBEHANDLING 21 DET JÄMSTÄLLDA REKRYTERINGSARBETETS BETYDELSE FÖR ARBETSPLATSEN 22 LITTERATURFÖRTECKNING 26 BILAGA 1: ENKÄT OCH FÖLJEBREV 27 BILAGA 2: FÖRETAGARFÖRTECKNING 33 BILAGA 3: LÄRANDE EXEMPEL 35 1

3 Inledning Jämställdheten på arbetsmarknaden i Sveriges har förbättrats avsevärt sedan jämställdhetslagens tillkomst Sverige uppmärksammas även internationellt för att ha kommit långt i sina jämställdhetssträvanden. Samtidigt kritiseras dock Sverige för att ha en starkt könssegregerad arbetsmarknad med få kvinnliga ledare. År 2003 hade exempelvis endast tre av de 30 största yrkena en jämn könsfördelning och kvinnor återfinns ofta inom vård och omsorg, utbildning och sjukvård som vårdbiträden, förskollärare och i administrativa yrken medan män återfinns inom byggnadsarbeten och industrin och som maskiningenjörer och tekniker. Kvinnor arbetar idag lika stor utsträckning inom den offentliga sektorn som den privata medan 80 procent av männen återfinns inom den privata och följaktligen 20 procent i den offentliga 1. Kvinnors arbete karakteriseras ofta av sämre arbetsmiljö än mansdominerade arbeten, obekväma arbetstider, osäkra anställningsförhållanden, sämre kompetensutvecklingsmöjligheter och sämre löneutveckling. Även på chefsnivå är segregeringen påtaglig. Endast fyra procent av de förvärvsarbetande kvinnorna i privat sektor är chefer medan tio procent av de privatanställda männen innehar en chefsposition. För de offentligt anställda är motsvarande siffror två respektive fyra procent 2. Granskningar av jämställdhetsplaner och samtal med arbetsgivare visar att det är en stor utmaning att skapa könsblandade arbetsplatser. Många gånger sker nyrekryteringar utan att arbetsgivare reflekterar över om deras kravspecifikationer är objektiva och erbjuder kvinnor samma möjligheter som män att få sina kvalifikationer rättvist bedömda. Ofta saknas tydliga rekryteringsstrategier och när arbetsgivaren väl börjar ändra sitt rekryteringsbeteende för att bättre tillmötesgå intentionen i jämställdhetslagen så gäller rutinerna endast för chefsrekryteringar. JämOs erfarenhet är att arbetsgivarnas målformuleringar såsom vi ska särskilt anstränga oss för att rekrytera underrepresenterat kön sällan konkretiseras eller följs upp och därmed förblir arbetsgivarens ambitioner endast en skrivbordsprodukt. Enkätundersökningen Vid sidan av tillsynsansvaret över efterlevnaden av jämställdhetslagen har JämO i uppdrag att bedriva rådgivning, information och opinionsbildning. Enkäten som ligger till grund för denna rapport ingår i JämOs projekt Glashuset. Syftet med projektet är att samla och sprida 1 Lathund om jämställdhet 2004, På tal om kvinnor och män 2

4 arbetsgivares metoder för rekrytering av underrepresenterad kön, men också att synliggöra de hinder som finns. I SOU 1997:137, Glastak och glasväggar?, beskriver Inga Persson och Eskil Wadensjö att segregeringen på arbetsmarknaden visar sig vara tvådimensionell. Genom att kvinnor och män inte återfinns inom lika arbeten på arbetsplatsen och genom att arbetsuppgifterna skiljer sig åt dem emellan, skapas märkbara hinder för kvinnor och män att erhålla arbeten där de är underrepresenterade. Författarna använder termen glasväggar för att beskriva denna dimension. Glastaket karakteriseras av kvinnors sämre möjligheter att nå chefsbefattningar och avancera uppåt i hierarkin 3. Jämställdhetslagens rekryteringsparagrafer handlar om båda dessa dimensioner vilket innebär att arbetsgivaren måste vidta åtgärder för att både kvinnor och män på arbetsplatsen ska återfinnas inom olika arbeten och nivåer av arbete. Enkätens syfte är att fånga upp arbetsgivares metoder för att skapa en könsblandad arbetsplats. Frågorna i enkäten omfattar en rad olika aspekter på rekryteringsprocessen och har delats in i följande områden: Inför en rekrytering Annons, rekryteringskanal och särskilda satsningar Urval, intervju och anställningsbeslut Internrekrytering, kompetensutveckling Övriga frågor Enkäten har skickats ut till arbetsgivare som förmodats kommit långt med åtgärder för att skapa könsblandade arbetsplatser. Företagen har valts ut med stöd av bl.a. JämOs fackliga nätverk och arbetsgivarnätverk samt erfarenheter från JämOs granskningar. För att uppnå tydlighet i svaren har enkäten utarbetats i dialog med bl.a. Arbetslivsinstitutet och SIFO. Därefter har ett testförsök genomförts med 12 företag som fått möjlighet att kommentera enkäten. Slutligen har enkäten skickats till 79 arbetsgivare som representerar olika branscher, sektorer och storlek på företag liksom variationer i könsfördelningen. Knappt hälften av arbetsgivarna (45 st) har svarat på enkäten. De få arbetsgivare som angivit varför de inte svarat har framfört att de i nuläget inte anser sig kunna bidra med konkreta synpunkter. Svarsfrekvensen är således låg, vilket egentligen inte är överraskande då JämOs erfarenhet är att arbetsgivare har svårigheter i att uppvisa ett strukturerat och könsneutralt 2 SOU 2003:16, Mansdominans i förändring 3

5 rekryteringsarbete. Det är troligt att enkätens omfattning också påverkat svarsfrekvensen. Av de svar som inkommit är det 22 arbetsgivare som redovisar ett kvalitetsmässigt bra rekryteringsarbete utifrån jämställdhetslagens krav. Det är i huvudsak svaren från dessa arbetsgivare som återges i rapporten. Rapportens uppläggning Rapportens disposition skiljer sig från enkätens uppläggning eftersom syftet är att rapporten även ska tjäna som ett metodunderlag för arbetsgivare som önskar förbättra sina rekryteringsrutiner. Rapporten utgår huvudsakligen från de steg som bör följas åt i en rekryteringsprocess. Dessa är: Rekryteringsmål i jämställdhetsplanen Anpassning av arbetsförhållanden på arbetsplatsen till båda könen Rekryteringsgruppens sammansättning och utbildning Kravspecifikationer Kompetensutveckling och internrekrytering Platsannonsering Val av rekryteringskanaler Intervju Anställningsbeslut Eftersom det inte har funnits utrymme att i enkäten fånga upp samtliga ovannämnda steg har vissa rubriker tillförts medan andra har fallit bort i rapporten. Då chefsförsörjning är av särskild betydelse tas detta upp i en egen rubrik i rapporten. Arbetsgivarnas motivation är av betydelse för att de ska lyckas med sina rekryteringsambitioner. Rapporten avslutas därför med arbetsgivarnas kommenterar till vilka drivkrafter som ligger till grund för deras ambitioner. De två områdena som inte tas upp explicit i rapporten är intervju och anställningsbeslut. Eftersom intervjusituationen har en stark anknytning till rekryteringsgruppens sammansättning och kravspecifikationer, återspeglar kommentarerna under dessa rubriker även metoder i intervjusammanhang. Med anställningsbeslut menas här att arbetsgivaren tar hänsyn till målsättningar i jämställdhetsplanen och, där kvalifikationerna 3 SOU 1997:137, Glastak och glasväggar? 4

6 tillåter det, båda könen representeras i urvalsgruppen. En annan viktig aspekt av anställningsbeslutet är tillämpningen av positiv särbehandling. I rapporten begränsas diskussionen om anställningsbeslut till frågan om positiv särbehandling. Efter en genomgång av jämställdhetsplanens betydelse för rekryteringen redogörs för arbetsgivarnas arbete med att anpassa arbetsförhållandena till båda könen. Efter dessa områden följer kommentarer kring rekryteringsgruppens sammansättning, kravspecifikationer, kompetensutveckling och chefsrekrytering, annonser, rekryteringskanaler och tillämpandet av positiv särbehandling som en möjlighet att skapa en könsblandad arbetsplats. Slutligen redogörs för vilka vinster arbetsgivarna ser med en jämställd rekrytering. Sammanfattning Arbetsgivare som arbetar aktivt med rekrytering ur ett jämställdhetsperspektiv har ofta jämställdhetsplanen som en grundläggande del i rekryteringsarbetet. Häri återfinns bl.a. åtgärder för att anpassa arbetsförhållandena till både kvinnor och män, underlättande åtgärder för att de anställda ska kunna förena föräldraskap med förvärvsarbete (oftast rör det sig om ett batteri av åtgärder som sträcker sig från flextid, förläggning av tid för möten till löneutfyllnad). De försöker även ha både kvinnor och män med i rekryteringsgruppen för att möjliggöra en bred och saklig bedömning av de sökandes kompetens. I det arbetet ligger också att se över kravprofiler och liknande. Vid rekryteringar väljer arbetsgivarna att använda en mängd olika kanaler och undviker att endast rekrytera via informella kontakter, vilket ofta ger det underrepresenterade könet sämre möjligheter att söka lediga befattningar. Genom uppmuntran, utvecklingssamtal och mentorprogram försöker arbetsgivarna att förbättra möjligheten att via internrekrytering använda sig av befintliga personella resurser (vilket dock naturligtvis inte rekommenderas på starkt kvinno- eller mansdominerade arbeten/arbetsplatser). Ett flertal arbetsgivare uppger också arbetsrotation som en lämplig åtgärd. För det mesta gäller dessa åtgärder även vid rekrytering av kvinnliga chefer kompletterade med traineeprogram. Ett flertal arbetsgivare uppger också att direktiv finns på arbetsplatsen att det i varje chefsrekrytering alltid ska återfinnas åtminstone en kvinnlig kandidat. Andra arbetsgivare tillämpar garantiplatser eller förtur till kvinnliga chefsaspiranter på sina utbildningar. 5

7 Helhetsintrycket är att många arbetsgivare upplever en stor osäkerhet kring utrymmet att kunna tillämpa positiv särbehandling. Men flera arbetsgivare har positiv särbehandling som mål i det fall en person av underrepresenterat kön skulle återfinnas bland de sista kandidaterna (vilket sällan sker eftersom de oftast - på tidigt stadium - har klara kandidater av majoritetskön). Avslutningsvis ställdes tre frågor om motiven för och erfarenheter av att rekrytera könsneutralt. Frågorna har ställs eftersom motivationen är avgörande för om man ska lyckas med sin ambition. Mot bakgrund av att de arbetsgivare som svarat på enkäten på ett eller annat sätt har utmärkt sig på ett positivt sätt i jämställdhets- och rekryteringsarbetet, är det föga förvånande att nästan samtliga enkätsvar uttrycker en övertygelse om att jämställdhetsarbetet på ett eller annat sätt är till gagn för arbetsgivaren. Bättre arbetsmiljö, bättre arbetsförhållanden, lägre sjukskrivningskostnader, ny kompetens, återspegling av kundsegment eller samhället i övrigt, nya perspektiv och ökat rekryteringsunderlag lyfts fram som positiva effekter för arbetsgivaren. Insikten om dessa fördelar eller självbevarelsedriften är orsaken till varför arbetsgivaren väljer att förbättra sina rekryteringsåtgärder. Vid sidan av arbetsmiljöarbetet och lösningar för anställda med barn samt chefsförsörjning, så är en attitydpåverkan hos barn och ungdomar om vad som gör att arbeten blir könsmärkta, en av framgångsfaktorerna i arbetet med att låsa upp den könssegregerade arbetsmarknaden. Det sammantagna intrycket av enkätsvaren är att rekryteringsarbetet inte i alla delar genomsyras av en medvetenhet om jämställdhet. Jämställdhetsplaner finns för det mesta men det saknas utvärderingsbara mål och åtgärder samt uppföljningar av tidigare mål. De hinder som arbetsgivarna lyfter fram är svårigheter att hitt a tillräckligt kompetenta sökande av underrepresenterat kön; antingen saknas kompetens, relevant utbildning eller arbetslivserfarenhet. Några arbetsgivare uppger att det är svårt att bryta ett traditionellt könstänkande inom organisationen. Andra svårigheter som framförs är att arbetsmiljön inte är anpassad för båda könen eller att rekryteringskanalerna visar sig vara bristfälliga. 6

8 Jämställdhetsplanens betydelse Hos de arbetsgivare som bedriver ett mer aktivt rekryteringsarbete med jämställdhetslagens mått mätt framgår att jämställdhetsplanen bl.a. synliggör brister och skapar gemensamma värdegrunder och målsättningar. På det sättet blir jämställdhetsplanen ett verktyg för dialog mellan arbetsgivare och anställda (facket). Sveriges Radio fångar i sitt enkätsvar upp betydelsen av tydliga mål i jämställdhetsplanen: Eftersom rekryteringen sker på ett lokalt plan är den lokala planen det mest effektiva styrdokumentet än så länge. Där tas ofta rekryteringsfrågan upp, vilket gör att fackliga representanter och övriga anställda kan ställa ledningen till svars om man inte rekryterat enligt planen. En (tydlig) specificerad rekryteringsprocess ger ytterligare stöd, skriver Sveriges Radio i sitt enkätsvar. Jämställdhetsplanen ska utarbetas i samverkan mellan arbetsgivare och representanter för arbetstagarna. Könsblandade arbetsplatser gagnar hela arbetsplatsen och det ligger även i de anställdas intresse att delta i jämställdhetsarbetet. I enkäten frågas om och i vilken grad fackliga organisationer medverkar i rekryteringsprocessen. Facken tillfrågas alltid när det gäller en chefsrekrytering medan de endast undantagsvis deltar i rekryteringen av övrig personal. Hos Capgemini Sverige AB och Svenska Statoil AB medverkar fackliga representanter vid chefstillsättningar och Skanska Sverige AB skriver i sitt enkätsvar: När rekryteringen innebär verksamhetsförändring, tillsättande av chefer eller andra personalledande befattningar, deltar de fackliga. Berörda medarbetare deltar alltid mer eller mindre. Fackens närvaro under hela rekryteringsprocessen är inget lagkrav och många arbetsgivare har heller inte den praktiska möjligheten att inkludera facken i denna process. Parterna har dock ett gemensamt ansvar för att uppnå jämställdhet i arbetslivet och den fackliga närvaron ska därför ses som en ytterligare garant för att målsättningar i jämställdhetsarbetet också genomförs i praktiken. Hos Skatteverket i Stockholm regleras de fackliga organisationernas deltagande i det lokala avtalet om samverkan. Även hos SSAB Tunnplåt AB i Borlänge och i Umeå kommun är de fackliga organisationerna involverade i mer eller mindre hela rekryteringsprocessen. I kommunen genom att personalrepresentanter utses av de fackliga organisationerna och hos SSAB genom att facken erbjuds möjlighet att framföra synpunkter på kravprofilen och erhålla information enligt MBL inför en rekrytering samt deltar i MBLförhandlingar inför chefsrekryteringar. 7

9 Upplevda hinder i jämställdhetsarbetet 25 av de 45 arbetsgivare som svarat på enkäten uppger att den främsta svårigheten med att skapa en könsblandad arbetsplats är att locka det underrepresenterade könet att söka lediga befattningar. Tio arbetsgivare uppger brister inom den egna organisationen eller svårigheter att bryta det traditionella könstänkandet på arbetsplatsen som det främsta skälet. Arbetsgivarna har haft möjlighet att kryssa i flera svarsalternativ och andra vanliga hinder i rekryteringsarbetet är bristande utbildning eller erfarenhet hos underrepresenterat kön och svårigheter att överhuvudtaget få sökande till lediga befattningar. Nedan följer ett antal citat: Lönenivån inom vårdsektorn kan vara ett problem för att rekrytera män. Handläggarbefattningen representerar troligen inte den statusnivå som lockar män. Assistentnivån är statusmässigt en kvinnonivå i vårt samhälle. Den svårighet vi brottas med är att för få tjejer väljer att läsa och utbilda sig inom teknik och industri. Vi medverkar därför i projekt tillsammans med skolan för att väcka och öka intresset för denna inriktning. I SOU 1994:3, Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap, anges att brist på kunskap om jämställdhetsfrågor är det största hindret i rekryteringsarbetet 4. I SOU 2003:16, Mansdominans i förändring anges att prat i kombination med avsaknad av handling kan tolkas som en (ny) form av motstånd. Onekligen är bristen på ett aktivt stöd i jämställdhetsarbetet och bristande kunskaper i dessa frågor ett allvarligt hinder i strävan att uppnå en jämställd arbetsmarknad. För att kunna förbättra sina rekryteringsrutiner är det därför av stor vikt att arbetsgivaren kartlägger de hinder som finns inom detta område. Hos Volvo Lastvagnar i Umeå noterar personalmannen tillika jämställdhetsansvarige att: ibland hörs kommentarer att tjejer numera får jobb just för att de är tjejer. Och att man måste vara tjej för att få jobb. Snarare är sanningen att vi har skärpt upp kraven, vi har bättre genomarbetade kravspecifikationer idag. Vi försöker komma ifrån svågerpolitiken vid anställning. Medan Skanska skriver: Vi är i en bransch som är konservativt mansdominerad. Vi vill att detta ska ändras. En stor uppgift som vårt ledningsteam valt att medvetandegöra. I rekrytering arbetar vi på att finna nya och bättre sätt att rekrytera på. 4 SOU 1994:3, Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap 8

10 Utvärdering och uppföljning av mål och åtgärder En framgångsfaktor för könsneutral rekrytering är att utvärdera eller följa upp tidigare åtgärder. I jämställdhetslagen anges att jämställdhetsplanen måste innehålla mål som gör det möjligt att senare kunna avläsa ett resultat 5, JämOs erfarenhet är dock att arbetsgivarna många gånger har svårt att formulera utvärderingsbara målsättningar framförallt när det gäller rekrytering. Även här fanns i enkäten ett antal förtryckta svarsalternativ såsom: öka antalet kvinnor eller män inom vissa arbeten eller på arbetsplatsen, utbilda rekryteringsansvariga i diskrimineringsgrunderna, genomföra en översyn av kravprofiler och förtydliga riktlinjer vid intern- och externrekrytering. De flesta arbetsgivare uppger att åtminstone några av de ovannämnda åtgärderna finns med i rekryteringsarbetet. Det kvinnodominerade Skatteverket t.ex. har som målsättning att nå en jämnare könsfördelning om cirka 60 procent kvinnor och 40 procent män medan Sydkraft vill öka andelen kvinnliga ledare från dagens 17 procent till 25 procent. Capgemini har som ambition att ha fler kvinnor bland sina anställda än branschen i genomsnitt. Andelen kvinnliga chefer ska dessutom spegla andelen kvinnor i företaget. Även AMF Pension och COOP har särskild fokus på kvinnliga ledare. Hos COOP är målsättningen att öka andelen kvinnliga butikschefer från 30 till 35 procent (ett mål som man också säger sig redan ha uppfyllt). Umeå kommun har förutom ambitionen att skapa en jämn könsfördelning på ledande befattningar målsättningen att öka andelen män inom vård/omsorg, förskola/skola samt öka andelen kvinnor på tekniska befattningar. Skanska har som målsättning att minst en kvinna ska återfinnas bland dem som kallas till intervju. Ett annat mål som de har är att procent av semestervikarierna ska vara kvinnor. Även hos Volvo lastvagnar i Umeå och Parker Hannifin återfinns mätbara målsättningar. Volvo önskar under perioden öka andelen kvinnliga chefer från åtta till 15 procent, andelen kvinnliga medarbetare totalt från 11 till 16 procent, och har som mål att inga osakliga löneskillnader ska förekomma liksom inga trakasserier. Som ett led i detta arbete har de delvis börjat utbilda rekryteringsansvariga i diskrimineringslagarna och vid sidan av dessa företagsövergripande mål även kompletterat med lokala mål på vissa avdelningar. Parker Hannifin har både en långsiktig och kortsiktig vision: Vår vision på lång sikt är en arbetsplats med en jämn fördelning mellan könen och där man uppskattar och förstår värdet av olikheter 5 Regeringens proposition 1990/91:113 om en ny jämställdhetslag 9

11 i bl.a. ålder, utbildning, intressen, etnisk bakgrund och livserfarenhet. En jämn könsfördelning tänker man uppnå genom att sträva mot att vissa yrken får en annan status än idag samt genom att besöka grundskolor, gymnasier och högskolor i närområdet så att fler elever ska välja tekniska utbildningar. För att förverkliga visioner, uppsatta mål och åtgärder i praktisk handling krävs engagemang hos mellanchefer, enhetschefer, förvaltningschefer och arbetsledare. I utredningen Mansdominans i förändring ( SOU 2003:16 ) kommenterades chefernas roll: Mellanchefer måste anpassa ledningens beslut till lokala förhållanden och för att det ska fungera krävs olika slags kreativ olydnad dvs. att mellanchefer tar egna initiativ och fattar egna beslut. Denna olydnad är dock inte alltid kreativ och leder ibland till sabotage från individer som har stort inflytande på sin avdelning eller enhet. Mellanchefers makt och beteende kan därför vara ett hinder för förändring. Hos Volvo Lastvagnar i Umeå försöker man undvika flaskhalsarna genom att ledningsgruppen tillsammans med jämställdhetsgruppen följer upp målsättningar och genom att återrapportering sker mellan driftsområden, avdelning och ledningsgruppen. Om rekryteringsansvariga inte kunnat tillämpa positiv särbehandling vid rekryteringstillfället så ska detta skriftligen dokumenteras till personalchefen. Där ska orsaken anges samt vilka åtgärder som ska vidtas för att i framtiden säkerställa att positiv särbehandling vidtas. Hos AMF Pension följs jämställdhetsplanen årligen upp i samverkan med fackliga företrädare och hos Umeå kommun, Sydkraft Nät, Skanska, Folksam och Skatteverket via policybeslut vid informationsträffar på chefsutbildningarna, strategidokument, personalplan, bolagsstämma samt medarbetarenkäter. Arbetsplatsens anpassning En viktig förutsättning att rekrytera och behålla personal är att arbetsplatsen lämpar sig - fysiskt, psykosocialt och organisatoriskt - för både kvinnor och män. Rekryteringen av det underrepresenterade könet till arbetsplatsen äventyras om inte arbetsplatsen redan i förväg är anpassad till båda könen. Ett flertal av arbetsgivarna har ett batteri av åtgärder och metoder att redogöra för. Hos Parker Hannifin kartlägger man behov av åtgärder genom personalsociala ronder som ombesörjs 10

12 av en arbetsmiljökommitté som bevakar arbetsmiljöfrågor samt en årlig skyddsrond. Ergonomianpassning av monteringsbanor genomförs i samarbete med företagshälsovården och en kartläggning och uppföljning av samtliga arbetsuppgifter har genomförts. Inlandsbanan AB utbildar skyddsombuden i jämställdhetsfrågor och ämnet ska beröras när behov föreligger vid arbetsplatsträffar och ledningsgruppsmöten, medan man på Kanal 5 låter samtliga medarbetare vara med och bestämma hur arbetsmiljön ska se ut. På Sveriges Radio har man inlett ett samarbete med Arbetslivsinstitutet där slutprodukten kommer att vara en handlingsplan för att förbättra arbetsmiljön ur ett könsperspektiv. Hos Umeå kommun arbetar man med utbildning, följer upp sjukfrånvaron, anpassar maskiner och utrymmen. För närvarande görs också stora satsningar på arbetsmiljö och systematiskt arbetsmiljöarbete där bl.a. 900 chefer och fackliga företrädare ska genomgå en tolvdagars arbetsmiljöutbildning. Hos SSAB har man tagit fram information och utställning om verktyg anpassade för små händer. Omklädning/duschutrymmen är separata för män och kvinnor. Rensat lokaler från t.ex. nakenbilder. Genomfört en enkätundersökning gällande trivsel bland män och kvinnor vid tre tillfällen samt en särskilt undersökning riktat till kvinnor. Folksams jämställdhetsplan ger en av de mest detaljerade anvisningarna på detta område: Arbetsmiljön och arbetsorganisationen ska vara stödjande och utvecklande för både kvinnor och män. / / Genom medarbetarenkäten Spegling sker uppföljning av arbetsmiljö- och arbetsorganisationsperspektiven fördelade på män och kvinnor. Särskilda frågeställningar beaktar jämställdhetsaspekten inom kompetens- och karriärutveckling och den upplevda balansen mellan arbete och fritid. Övertidstimmar följs upp / / Sjuktalen redovisas för kvinnor och män / / Sammanställning görs också av deltidsarbetets fördelning på kvinnor och män. Föräldraskap och arbete Ett annat område som ingår i anpassningen av arbetsförhållandena för båda könen är att anställda kan förena sitt förvärvsarbete med sin föräldraroll. Åtgärder på detta område kommer särskilt kvinnor tillgodo då dessa står för 82 procent av uttaget av föräldraledighet och missgynnas genom t.ex. avbrutna provanställningar, lönediskriminering och uppsägningar på tvivelaktiga grunder. 11

13 I SOU 1994:3, Den könsuppdelade arbetsmarknaden, påpekas att män inte förväntas vara föräldralediga i någon större utsträckning. Men om de hänvisar till sin familj i karriärdiskussioner ses det inte som en lika stor nackdel som för kvinnor, vilket förklaras av att äktenskap och barn ofta betraktas som en tillgång för män i karriären. För kvinnor däremot anses familj utgöra ett hinder i karriären. Till de vanligaste underlättande åtgärder som nämns i svaren hör flexibla arbetstider, möjlighet att arbeta hemifrån, möjlighet att ta med sig barn till arbetsplatsen, att tider för personalmöten ses över, gemensam planering av veckoscheman, möjlighet att gå ned i deltid, individuella lösningar, subventionerade hushållsnära tjänster, information till föräldralediga och löneutfyllnad vid föräldraledighet. Till de mer ovanliga åtgärderna hör möjligheten till fri hämtning och lämning på dagis under arbetstid. På Scandic Östersund med sina 29 anställda låter man föräldrar delta i schemaläggningen medan stora företag och organisationer såsom Folksam, Kanal 5, SEB, SSAB, Skanska, och COOP erbjuder ett batteri av åtgärder till sina anställda (se ovan). Skatteverket i region Stockholm har som åtgärd för att underlätta föräldraskap och chefskap en möjlighet för chefer att gå ned till 75 procent i arbetstid och sammanträden och möten förläggs så att även deltidsarbetande kan närvara. Parker Hannifin skriver i sin mångfaldsplan: Uppmuntra till föräldraledighet genom att tydligt klargöra att de erfarenheter och kunskaper som förvärvas vid föräldraledighet är en tillgång i arbetslivet. Kontakten mellan den föräldraledige och arbetsplatsen upprätthålls under föräldraledigheten genom att den föräldraledige blir kallad till utbildningar, möten och övriga aktiviteter där så är möjligt /. Att så tidigt som möjligt diskutera och klargöra vilka arbetsuppgifter som den föräldraledige skall ha vid återgång till arbetet. Inom praktiska gränser underlätta för ensamstående föräldrar./ Vid förändring av arbetstidsmåttet pga. föräldraskap ska en översyn av arbetsbelastningen ske tillsammans med respektive chef /. Möjliggöra för den anställde att med tekniska hjälpmedel eller genom andra lösningar arbeta från hemmet om han/hon önskar. Rekryteringsgruppers sammansättning Kvinnor och män har ofta olika erfarenheter och förutsättningar. Detta gör att de arbetssökandes kvalifikationer kan bedömas olika av kvinnor och män. Att ha könsblandade rekryteringsgrupper är en framgångsfaktor i strävan att skapa könsblandade arbetsplatser men medför inte i sig att rekryteringen i sin helhet blir könsneutral. Om man ser rekryteringen mer 12

14 som en process snarare än som enstaka åtgärder är det viktigt att säkerställa att rekryteringsgruppen återfinns i hela processen och inte endast i början eller i slutet. Syftet med att ha en könsblandad rekryteringsgrupp involverad i utformningen av kravprofilen, annonsen, urvalsprocessen, intervju och beslut om anställning är att garantera att ett traditionellt könstänkande inte ger det ena könet sämre möjligheter än det andra i något led i rekryteringen. Ett flertal arbetsgivare har oftast könsblandade rekryteringsgrupper men många gånger upplöses dessa under själva rekryteringen. COOP Sverige AB har kravet på en könsblandad rekryteringsgrupp inskrivet i sin koncernövergripande policy och deras ambition är att rekryteringsgruppen ska vara med under hela rekryteringsprocessen. Hos Umeå Kommun har man till och med skrivit in i sitt samverkansavtal att arbetsgivaren och personalorganisationen har ett gemensamt ansvar att se till att rekryteringsgruppen är könsblandad. Kravspecifikationer I enkäten ställdes frågan om begrepp som social kompetens, personlig duglighet, fysisk förmåga och flexibilitet har diskuterats ur ett könsperspektiv. JämOs erfarenhet är att subjektiva begrepp som t ex social kompetens och personlig duglighet har en tendens att ge framförallt kvinnor sämre möjligheter att bli sakligt bedömda. Hos en majoritet av arbetsgivarna har sådana kriterier diskuterats eller så förutsätter arbetsgivaren att definitionen är tydlig för alla. Resultatet är föga förvånande då andra undersökningar pekar åt samma håll. I intervjuer med företag från Östra Götaland noterar författarna till Arbetslivsinstitutets rapport, Retorik och praktik i rekryteringsprocessen, hur arbetsgivare ständigt framför kompetenskraven utan att för den skull reflektera över vad som avses med kompetens: Nästan oberoende av arbetsplats eller typ av arbete försäkrar de rekryteringsansvariga att "det är kompetensen som avgör" vem i en grupp av arbetssökande som får jobbet. Man kan inte värja sig för intrycket att begreppet kompetens har fått en slagordsmässig karaktär över vars innehåll man sällan kritiskt reflekterar eller vars olika komponenter sällan skärskådas. Just begreppet social kompetens syftar till de individuella egenskaperna men definieras sällan i relation till vad för slags arbete som ska utföras. Andra begrepp som används i sådana sammanhang för att mäta om en person passar in i organisationen är personkemi, personlighet och intuition. När begreppen inte preciseras i förhållandet till de arbetsuppgifter där kompetensen behövs kan orden användas hur som helst av vem som helst, påpekar 13

15 författarna. Dessutom föreligger ett maktperspektiv då det är arbetsgivaren som har tolkningsföreträde för hur begrepp ska tolkas, konstaterar författarna 6. Arbetsgivare som bedriver ett konkret rekryteringsarbete har i några fall en skriftlig definition eller förtydligande i företagets interna personaldokument för hur kvalifikationskriterier ska tolkas och bedömas. Hos Volvo Lastvagnar AB i Umeå finns en mall för kravspecifikationer och dessutom förs, inför rekryteringen, en diskussion mellan personalmannen och rekryteringsansvariga chefer kring vad som är absolut nödvändigt för tjänsten och vad som kan läras upp. Andra arbetsgivare har rutiner för att muntligen se över kravprofilen. Hos Skanska Sverige AB och Umeå Kommun diskuteras inför en rekrytering en rad frågor för att få fram rätt kravprofil som ska kunna uppfyllas av både kvinnor och män: Inför varje rekrytering diskuteras kravprofil och andra förutsättningar. En del är att ta hänsyn till hur arbetsplatsen "ser ut" med avseende på könsfördelning, ålder etc. Hos Folksam ska linjeorganisationen (enhets- och marknadsområdeschefer) vid rekrytering upprätta en kravprofil så att målsättningar i jämställdhetsplanen tillgodoses. Hos Herdins Färgverk AB har man för fysiskt krävande arbeten låtit kvinnliga anställda formulera kraven i arbetet för att på så sätt försäkra sig om att krav inte överdrivs och att dessa formuleras på ett sakligt och könsneutralt sätt. Sveriges Radio diskuterar att utveckla ett särskilt dokument där kravspecifikationen bestäms utifrån förmåga att samverka och förstå människor med olika bakgrund och behov, förmåga att anpassa sig till nya förhållanden, att respektera olikheter och lösa konflikter med hjälp av annorlunda perspektiv. I anslutning till frågan om kravspecifikationer ställdes även frågan hur man arbetar med att undvika indirekt diskriminering i samband med rekrytering. Enligt jämställdhetslagen får en arbetsgivare inte missgynna en arbetssökande genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken ger det ena könet sämre möjligheter. Många arbetsgivare har svårigheter att särskilja dessa båda frågor, men ett fåtal arbetsgivare har ändå rutiner för att säkerställa att ingen indirekt diskriminering förekommer på arbetsplatsen. Skanska Sverige AB skriver t.ex. att all rekrytering sker regionalt av chefer och personalare. Att medvetandegöra lika behandling pågår. Vi har 6 Retorik och praktik i rekryteringsprocessen 14

16 teoretiska hjälpmedel men de kan bli bättre! Kanal 5 AB försöker genom att ha en könsblandad rekryteringsgrupp se över annonsformuleringar och befattningsbeskrivningar. Umeå kommun tar i samband med kravspecifikationer också upp en diskussion så att inga diskriminerande anställningskrav ställs: i annonsen beskrivs de uppgifter som är aktuella mer och krav/personliga kvalifikationer mindre. Kompetensutveckling och internrekrytering En annan aspekt på rekryteringsfrågan är att arbetsgivaren kan tillgodose ett rekryteringsbehov genom att ha en medveten policy för kompetensutveckling av redan anställda. Jämställdhetslagen ålägger arbetsgivaren att genom intern rörlighet anstränga sig för att skapa en jämnare könsfördelning. Av enkätsvaren framgår att de flesta arbetsgivare genom olika metoder i det interna arbetet försöker skapa en könsblandad arbetsplats. Det vanligaste sättet är att diskutera med den enskilda anställde i ett utvecklingssamtal, men också genom att i spontana möten eller när den anställde själv framförde ett önskemål stötta olika initiativ. Sydkraft t.ex. framhåller i en reportageserie på intranätet goda kvinnliga förebilder. Ett annat sätt att uppmuntra anställda att söka andra befattningar där deras kön är underrepresenterat är att erbjuda mentorprogram eller liknande vilket bl.a. Capgemini, Scandic Östersund, Volvo Lastvagnar i Umeå och Umeå kommun gör. Umeå kommun har åtgärderna inskrivna i personapolitiska dokument: Mål finns om ökad rörlighet inom och mellan förvaltningarna. Syftet är framför allt att ta tillvara medarbetarnas lust att utveckla/bredda sin kompetens. Viktigt bl.a. för att kunna behålla kompetenta medarbetare i kommunen. Intern rörlighet är också en viktig faktor för långsiktig hälsa. Vi har under flera år erbjudit adept/mentorprogram till våra chefer (både kvinnor och män). Skanska har tagit följande steg i detta arbete: Den formella delen ligger i utvecklingssamtalet. Man får dock inte glömma att vi lever i en projektorganisation där det skapas nytt hela tiden. Detta generar en diskussion om vad man vill själv som person, om man är lämplig och om utvecklingsbehov. Vi håller på att bygga ett coachning program som stöd i detta. Dessutom har vi tagit ett beslut att arbetsrotation ska finnas första åren, planerad. Det första berör bara de i produktionen men på sikt alla. Dock är det inte kön som är motivet, utan erfarenheten, men kommer säkert att få en positiv effekt även på frågeställningens område. 15

17 Martha Blomqvist har i antologin Könssegregering i arbetslivet undersökt arbetsrotation som metod att skapa könsblandade arbetsplatser. Enligt henne kan vid en måttlig eller ringa grad av könssegregering i kombination med arbetsrotation eller arbetsutvidgning skapa en könsintegrering på arbetsplatsen. Arbetsutvidgning kan synliggöra kvinnornas arbete och skillnaderna mellan könen kan i grupporganiserat arbete få mindre betydelse. En arbetsrotation som innefattar såväl kvinnors som mäns tidigare arbetsuppgifter är lättare att genomföra på en arbetsplats där könssegregeringen inte är stark 7. Även SSAB erbjuder arbetsrotation, deltagande i projekt eller grundläggande ledarutbildningar som en möjlighet till kompetensutveckling. Hos Statoil anser man sig ha väl utformade system för arbetsrotation för samtliga chefsbefattningar. Dessa följs sedan upp på personalavdelningen med stöd av databaser. Livsmedelkedjan Willy:s skriver i sitt enkätsvar att: Arbetsrotation är för oss ett sätt att klarlägga dold kompetens för såväl kvinnor som män. Ger dessutom flexibilitet, service, butikens sårbarhet minskar samt medarbetarnas kunskapsområden breddas. På Folksam utannonseras lediga tjänster internt och personalenheten tar också kontakt för att uppmuntra sökanden. Även fackliga organisationer på Folksam arbetar aktivt med att uppmana sökanden till vissa yrkeskategorier. I samtal med arbetsgivaren har också framförts idén att låta de anställda själva lägga ut sina kompetensprofiler i en databank för att arbetsgivaren vid behov ska kunna göra ett första urval internt. Chefsrekrytering I Anna Wahls bok, Könsstrukturer i organisationer, framgår att kvinnors och mäns förklaringar till varför så få kvinnor blir chefer skiljer sig åt. Medan männen förklarar att detta beror på att kvinnor får för lite stöd hemifrån, inte vågar tar risker eller helt enkelt inte vill göra karriär, anser kvinnorna att de viktigaste orsakerna är att man oftast inte har den utbildning som leder till befordran, att man från början hamnat i positioner som inte leder till befordran och/eller att kvinnor inte uppmärksammas av sina chefer på samma sätt som män. Männen ser det med andra ord som ett kvinnornas problem genom att det beror på kvinnorna 7 Könssegregering i arbetslivet, Arbetsorganisatorisk förändring ur ett genusperspektiv, kap. 6, Arbetslivsinstitutet 16

18 själva eller familjesituationen. Kvinnorna ser förklaringarna kopplade till förhållanden i arbetslivet och i karriärmönstrens utformning, skriver Anna Wahl 8. I SOU 1994:3, Den könsuppdelade arbetsmarknaden, påpekas att oavsett om kvinnors ledarskap ses som lika eller olika männens så framstår kvinnor alltid som bristfälliga. Enligt manliga företagsledares syn ligger kvinnors bristfällighet i att de: a) saknar viss kompetens, b) inte har rätt utbildning, c) väljer bort karriären, d) väljer fel typ av chefsjobb, e) inte kan spelreglerna, f) inte har något kontaktnät, g) skaffar barn och h) tar huvudansvaret för barn och hem och i) kan inte kombinera detta ansvar med en karriär. En annan aspekt är att män inte känner igen kvinnligt ledarskap vilket skapar osäkerhet och det är därför lättare att återigen välja en manlig ledare. I förlängningen riskerar föreställningen om chefskap att bli en sanning. I SOU 2004:43 hänvisas till en undersökning där männen, som främsta skäl till varför så få kvinnor återfinns på toppositioner menar att det beror på att få kvinnor söker toppchefsposter. Den förklaringen måste dock ifrågasättas då de flesta chefer på den nivån inte söker sina poster utan blir erbjudna dem. Ytterligare ett hinder som karriärmedvetna kvinnor möter är att arbetsgivarna förväntar sig att de förr eller senare kommer att skaffa barn och då kommer att ta ett större ansvar för familjen än mannen i förhållandet. I en studie som SOU 2003:16, Mansdominans i förändring, hänvisar till får kvinnor som tagits ut till ett traineeprogram frågan hur barn kommer att påverka deras karriär vilket män inte får: Rekryterarna är medvetna om att det är svårt att göra karriär för kvinnor, och frågan ställs för att få fram karriärmedvetenheten hos de sökande kvinnorna. När inte männen får samma fråga blir det uppenbart att männen inte behöver vara karriärmedvetna i det avseendet. För männens del blir det tydligt att karriär handlar om karriär, inte om barn eller andra delar i livet, påpekar författarna. 8 Anna Wahl, Könsstrukturer i organisationer 17

19 En rad arbetsgivare som ingår i JämOs enkätundersökning är väl medvetna om de olika hinder som kvinnliga potentiella chefer kan möta och har därför infört ett antal åtgärder för att motverka dessa. SEB, COOP, Willy:s, Volvo Lastvagnar i Umeå och Parker Hannifin har t.ex. som ett krav att minst hälften av deltagarna i aspirantprogram, traineeprogram eller dylikt ska vara kvinnor. Några har också som målsättning i jämställdhetsplanen att minst en kvinnlig chefskandidat ska finnas med i rekryteringsunderlaget. Hos Statoil får kvinnliga anställda som är intresserade av ledarskap anmäla sitt intresse vid de årliga medarbetarsamtalen medan Skatteverket i Stockholm statistiskt följer upp hur antalet kvinnliga chefer ökar år från år. Folksam redogör i sin jämställdhetsplan noggrant för hur ledarförsörjningen ska gå till: Vid tillsättande av tjänster inom arbets- och ledningsgrupper ska Folksams chefer aktivt och målinriktat arbeta med att rekrytera från det underrepresenterade könet. / / Sammansättningen av interna utvecklingsprogram för potentiella framtida ledare och specialister ska vid varje tillfälle som programmet genomförs ha en jämn könsfördelning. / / Identifieringen av kandidater till utvecklingsprogrammet sker i samverkan mellan personalenheten, enhetscheferna och marknadsområdescheferna. Platsannonsering Annonsen utgör ofta det första mötet med arbetsgivaren. Med rätt utformning av annonsen kan arbetsgivare uppmuntra det underrepresenterade könet att söka lediga befattningar. JämOs erfarenhet är dock att många annonser i val av text och bild förmedlar en könsstereotyp syn på arbete. En granskning av hur beskrivningar av olika yrken formuleras på AMS hemsida visar också att arbetsbeskrivningar tenderar att beskriva manligt dominerade arbeten som svåra, kompetenskrävande, attraktiva och med bra utvecklingsmöjligheter medan kvinnligt dominerade arbeten beskrivs i enkla termer utan utvecklingsmöjligheter 9. I enkäten gavs ett antal förtryckta svarsalternativ: Önskemål om underrepresenterat kön uttrycks i annonsen 9 SOU 2004:43, Den könsuppdelade arbetsmarknaden 18

20 Önskemål om underrepresenterat kön uttrycks i valet av bild Arbetsuppgifter och titlar formuleras i könsneutrala termer Kompetens efterfrågas istället för egenskaper JämOs rekommendation är att arbetsgivare använder sig av samtliga ovannämnda åtgärder. Inlandsbanan AB, Scandic Östersund, Fresh AB, AMF Pension, Skanska, Folksam, Thure Bünger AB, Parker Hannifin, Umeå kommun, Sveriges Radio, Kanal 5, Skatteverket, Statoil och SEB använder sig av annonser i enlighet med de svarsalternativ som erbjöds. Willy:s lågpris AB har en policy i sin rekrytering som innebär att de riktar annonser som butikschef till kvinnor och butikspersonal till män. I en av sina annonser anger de också varför de gärna ser underrepresenterat kön bland de sökande: Då branschen präglas av manlig dominans i ledande befattningar, ser vi gärna kvinnliga sökanden till platserna som ställföreträdande butikschef och avdelningsansvariga. Övriga butikstjänster är traditionellt kvinnodominerade, varför vi uppmanar manliga sökande till dessa platser. Hos Volvo lastvagnar i Umeå är riktad annonsering obligatoriskt vid varje rekryteringstillfälle och de har nyligen reviderat annonstexter för att tilltala fler kvinnor. Hos COOP har denna fråga beaktats genom att en särskild jämställdhets- och mångfaldsförening vid varje annonstillfälle granskar text och eventuella bilder utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Val av rekryteringskanal Val av rekryteringskanal är ytterligare en framgångsfaktor i arbetet för att skapa en könsblandad arbetsplats. Statistik från Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering (IFAU) visar att informella rekryteringskanaler används av de flesta arbetsgivare 10. Rekrytering via informella nätverk har fördelen att rekryteringsprocessen blir kort, kostnadseffektiv och utan krångligheter. Många arbetsgivare kan frestas av dessa uppenbara fördelar men för jämställdheten på arbetsplatsen kan konsekvenser bli stora. Det är i det närmaste omöjligt att som kvinna bryta sig in i på en mansdominerad arbetsplats om rekryteringen sker bland de anställdas vänner och bekanta. Förutom att få kvinnor kommer att ingå i nätverket når erbjudanden om lediga tjänster sällan ut till allmänheten. I enkäten har arbetsgivaren kunnat markera alternativen: hemsidan, arbetsförmedlingen, 10 Erika Ekström, IFAU- Arbetsgivarnas rekryteringsbeteende, 19

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Ta Trappan Elva steg till jämställd rekrytering

Ta Trappan Elva steg till jämställd rekrytering Ta Trappan Elva steg till jämställd rekrytering Trappan ingår i projekt Glashuset. Projektet ska uppmuntra arbetsgivare att bryta ner könsbarriärerna i arbetslivet glastaket som hindrar kvinnor från att

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Jämställdhetspolicy på lika villkor

Jämställdhetspolicy på lika villkor Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv 2013-2015 Gäller från 2013 t.o.m. 2015 Dnr CK 2012-0246 Ansvarig HR-direktör Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR STRÖMSUNDS KOM- MUN 2006

JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR STRÖMSUNDS KOM- MUN 2006 JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR STRÖMSUNDS KOM- MUN 2006 Denna plan är en övergripande plan för kommunens alla arbetsplatser och sätter riktlinjer för de jämställdhetsplaner som varje avdelning ska arbeta fram.

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 ) Datum Sida 2013-11-05 1 (10) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-28, 95 Balansacertifierad 2013-10-18 Postadress Besöksadress Telefon Internet och fax Giro

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12 Grundbok Enkätmall JämO Grundbok Enkätmall Innehållsförteckning Anvisningar 5 Arbetsförhållanden 6 Föräldraskap 7 Trakasserier 9 Rekrytering 10 Jämställdhetsanalys av löner 12 JämO reviderad november

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR REGIONKANSLIET, REGIONUTVECKLINGSSEKRETARIATET, KULTURSEKRETARIATET, MILJÖSEKRETARIATET, PATIENTNÄMNDERNAS KANSLIER OCH REVISIONSENHETEN 2006-2007 INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Analys: En analys av antalet män respektive kvinnor på olika förtroendeuppdrag ska göras.

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Analys: En analys av antalet män respektive kvinnor på olika förtroendeuppdrag ska göras. JÄMSTÄLLDHETSPLAN Klubben har efter beslut vid styrelseutvecklingen 9-10 oktober 2008 ökat arbetet kring frågeställningarna om jämställdhet och mångfald. De här frågorna blir allt viktigare inom den fackliga

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

2014-04-25 Ärende 900-2013/14

2014-04-25 Ärende 900-2013/14 2014-04-25 Ärende 900-2013/14 Inledning... 3 Samverkan... 3 Avgränsning... 4 Disposition... 4 Arbetsförhållanden... 5 Förvärvsarbete och föräldraskap... 7 Trakasserier... 8 Intern rörlighet... 10 Rekrytering...

Läs mer

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 Jämlikhetsplan Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan Dnr15/211. Faställd av rektor 150420 Kungl. Musikhögskolan Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 för KMH

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

ämställdhetsplam LOTTERI INSPEKTIONEN 2012-11-20 Diarienummer: 12LI5318 KU) Box 199 Finningevägen 54 B 645 23 Strängnäs

ämställdhetsplam LOTTERI INSPEKTIONEN 2012-11-20 Diarienummer: 12LI5318 KU) Box 199 Finningevägen 54 B 645 23 Strängnäs LOTTERI INSPEKTIONEN ämställdhetsplam KU) Fax: 0152-650 180 I fil FFR I II * I I I i I NSPEKTIONEN Innehålls förteckning 1. Inledning 3 1.1 Beskrivning av myndigheten 3 2. Ansvar för jämställdhetsarbete

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Heby kommuns författningssamling

Heby kommuns författningssamling Heby kommuns författningssamling Kommunfullmäktige. ISSN 2000-043X HebyFS 2013:2 Infördes i författningssamlingen den 20 februari 2013 Likabehandlingsplan 2012-2014 Kommunfullmäktige beslutade 1 den 13

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 3 Organisation 3 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Etniska

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Dnr TFN-2013-1773 Dpl 16 Bakgrund Syftet med jämställdhetsarbetet är att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

Jämställdhetsplan 2012 2014

Jämställdhetsplan 2012 2014 REGION GOTLAND Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningen Jämställdhetsplan 2012 2014 (Beslutad i GVN 2011 12 21) 1. Inledning Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningens jämställdhetsplan för 2012 till

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Handledning Chefer och företrädare för lika villkor

Handledning Chefer och företrädare för lika villkor Personalenheten Samordnarna för lika villkor Agnes Lundgren Jeanette Lövqvist Handledning 2014-08-19 Sid 1 (10) Handledning Chefer och företrädare för lika villkor vid institutioner och enheter Fastställd

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetspolicy Jämställdhetsarbetet på Diskteknik handlar om att främja kvinnor och mäns möjligheter och rättigheter på arbetet. Vi vill arbeta för en mer jämställd

Läs mer

Likabehandlingsplan 2012-2013

Likabehandlingsplan 2012-2013 Likabehandlingsplan 2012-2013 Antagen av kommunfullmäktige 2012-06-18, 60 1. Inledning Likabehandlingsplanen gäller förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare i Malung-Sälens kommun. Planen är ett

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Jämställdhetsplan 2011 2013

Jämställdhetsplan 2011 2013 Jämställdhetsplan 2011 2013 Antagen av institutionsstyrelsen 2011-06-08 Innehåll Jämställdhet mellan kvinnor och män... 2 Ansvarsfördelning... 2 Jämställdhetsplanen antagen 2007... 3 Läget vt- 11... 3

Läs mer

Jämställdhetsplan 09 11,ver2.0,090227,ANKA

Jämställdhetsplan 09 11,ver2.0,090227,ANKA Jämställdhetspolicy Jämställdhetsarbetet på Diskteknik handlar om att främja kvinnor och mäns möjligheter och rättigheter på arbetet. Vi vill arbete för en mer jämställd arbetsplats där vi välkomnar personer

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan Produktionsnämnden för vård och bildning 2007 Fastställd 2007-01-25 1 Innehållsförteckning Inledning, bakgrund, kartläggning av utgångsläget Sid 2 Uppdrag till verksamhetsområdeschefer,

Läs mer

Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland

Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland 1(6) Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland Medbestämmandeavtal 2002 har här, av parterna gemensamt, utvecklats utifrån FAS 05. 1. Utgångspunkter för samverkan Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för miljö- och räddningstjänstförvaltningen antagen 26 mars 2014 av miljö- och räddningstjänstnämnden Sid 1 (19) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för

Läs mer

Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006

Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet Landsorganisationen i Sverige 2006 Omslagsfoto: Petr Svarc/Lucky

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner

Handlingsplan för jämställda löner Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror på rättvisemärkning

MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror på rättvisemärkning MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror p Sju av tio hr-medarbetare tror på idén om en rättvisemärkning av rekryteringsprocesser. Fem av tio anser att det bästa alternativet vore att rättvisemärka hela arbetsplatsen.

Läs mer

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD INNEHÅLL Inledning och bakgrund 3 Mångfaldspolicy för Moveri AB 3 Nulägesbeskrivning 3 Moveri AB s mål för etnisk mångfald 4 Handlingsplan 5 Ansvarsfördelning

Läs mer

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016 Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i 2014-2016 Datum 2014-01-13 Dnr 1302744 Sammanfattning Arbetsgivaren arbetar aktivt för att motverka diskriminering och trakasserier.

Läs mer