Fackligt socialt handlingsprogram för förtroendevalda SALUT

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Fackligt socialt handlingsprogram för förtroendevalda SALUT"

Transkript

1 Fackligt socialt handlingsprogram för förtroendevalda SALUT

2

3 SALUT Ett fackligt socialt handlingsprogram för förtroendevalda antaget av Kommunals kongress 2004

4 Innehåll Bakgrund 7 Fackligt socialt handlingsprogram för förtroendevalda behövs det? 11 Nuläge 12 Phu, jag blev vald vad nu då? 12 Förväntningar på facket och den förtroendevalda 13 Tillgänglighet 13 Trygghet 14 Trovärdighet 15 Tolvpunktsprogrammet Konsten att ha balans i sitt liv Hantera stressen Ta vara på möjligheter till introduktion, utbildning och personlig utveckling Var med i nätverk Coachning, mentorskap och handledning är metoder för att komma vidare Samtal som utvecklar och stödjer 37

5 7. Vi är varandras arbetsmiljöer Se dig själv som ledare andra gör det Administration som ger stabilitet i verksamheten Lärande oranisation Ta vara på utvecklingsmöjligheter i yrket Organisera ett internt arbetsmiljöarbete 53 För hälsa, trygghet, trovärdighet och tillgänglighet 59 Litteraturtips 61 Bilaga 63 Salut som titel på handlingsprogrammet, står för Sund Arbetsmiljö Livsglädje Utveckling Trygghet. Salut kommer från latinets salus (genitiv salutis) som betyder hälsa, lycka, välfärd, salutogen är en medicinsk term som betyder hälsobefrämjande. I rapporten benämns Svenska Kommunalarbetareförbundet antingen Kommunal eller förbundet. Organisationens olika delar benämns med klubb, sektion, avdelning eller förbundskontor.

6

7 Bakgrund Mer än medlemmar har förtroendeuppdrag i Kommunal. Uppdragen har skilda karaktärer och är förknippade med olika uppgifter, men de förtroendevalda har mycket gemensamt. Det är människor med stark kamplust som engagerar sig för att stärka medlemmarnas ställning på arbetsplatsen. De vill förändra på arbetsplatsen, i arbetslivet, samhället och i världen. De har stora personliga resurser, men också en vilja att lära mer. Samtidigt kan vi inte huka för att det ställs stora krav på dem som har förtroendeuppdrag. De förtroendevalda har i sitt uppdrag en speciell arbetsmiljö. Många har en fysisk arbetsmiljö på expeditionen, i möteslokaler eller hemma och de har uppgifter som påverkar deras psykosociala arbetsmiljö. Även de som utövar sina förtroendeuppdrag helt ideellt, på sin fritid, påverkas psykiskt och socialt. I takt med att den fackliga verksamheten i Kommunal decentraliseras förändras också villkoren för att utföra de fackliga uppgifterna. Kunskapsbehov förändras och många förtroendevalda upplever att de blir alltmer utsatta för stress och press. Nya organisationsstrukturer, nya arbetssätt, nytt ledarskap är sådant som påverkar den förtroendevaldas vardag. Nya kompetensbehov uppstår och det är inte alltid som den förtroendevalda får den kompetenshöjning och det kamratstöd som krävs för att stå emot de förändrade kraven. Det är många som drabbas av stressrelaterade sjukdomar på grund av den utsatthet och stress som de fackliga uppdragen kan innebära. BAKGRUND 7

8 Kommunals framtid är beroende av en facklig verksamhet som inspirerar många till att delta och som ger de förtroendevalda bildning, energi och kampvilja. Därför måste vi i Kommunal på ett medvetet sätt bygga upp resurser och kompetens, så att förtroendevalda har tillgång till kamratstöd, kompetens, uppmuntran och utvecklingsprogram i olika former. Förbundsmötet 2002 uppdrog åt förbundsstyrelsen att presentera ett förslag på handlingsprogram till kongressen I arbetet har Anita Hedqvist, Estelle Hwatz, Tommy Nilsson, Anders Pettersson, Gerda Svendsen och Birgitta Asklöf medverkat. Arbetsgruppen har intervjuat en rad förtroendevalda om hur de upplever sin situation: 1. Vilken är den största riskfaktorn för att du som har förtroendeuppdrag ska drabbas av stressrelaterad ohälsa? 2. Vilket stöd behöver du i den situationen? 3. Hur påverkas du av din omvärld? Vad kräver den? 4. Hur ser du på ditt ledarskap att du är ledare? I februari 2004 inbjöds till en hearing, där förtroendevalda från hela landet gav sin syn på hur situationen kan vara och vad som behövs för att stärka den enskilde förtroendevalda. Rapporten ger förslag på åtgärder som alla syftar till att stärka den förtroendevalda i uppdraget att vara arbetskamrat, facklig förtroendeman, konflikthanterare och förhandlare. Samtidigt läggs en ny översynsutredning 1 till kongressen och vissa frågor hänger ihop. T ex så visar översynsutredningen att de förtroendevalda har en stark vilja att utföra det fackliga arbetet bättre. De vill kunna ge snabba svar, bättre service och känna att vi i Kommunal använder våra pengar på ett effektivt sätt. 1 Kommunal en öppen, varmhjärtad, effektiv kamporganisation, Kommunal BAKGRUND

9

10

11 Fackligt socialt handlingsprogram för förtroendevalda behövs det? Fackligt socialt arbete är nu som tidigare att bry sig om, att känna vardagssolidaritet med varandra. Kamratstöd har funnits lika länge som det funnits fackföreningar. Varje medlem ska känna att hon eller han har rätt att få stöd av sin fackförening vid problem på arbetsplatsen. Men det fackliga arbetet med sociala frågor får inte begränsas enbart till insatser i akuta situationer. Det måste mer inriktas mot en helhetssyn där samspelet individ arbete ställs i centrum och där tänkande och handlande får en i vid mening förebyggande karaktär. Så står det i inledningen till Kommunals fackligt sociala handlingsprogram Var och en. 2 Där framhålls vikten av att fackligt förtroendevalda aktivt verkar för att det finns ett gott kamratstöd på arbetsplatserna och en förebyggande fackligt social verksamhet. 2 Var och en fackligt socialt handlingsprogram, Kommunal 1991 Det fackligt sociala handlingsprogrammet är en naturlig utgångspunkt för en facklig social verksamhet bland alla medlemmar, även för dem som har förtroendeuppdrag. Var och en gäller även för de förtroendevalda. Men i situationen att vara förtroendevald kommer ytterligare faktorer in. Det ökande tempo som vi lever i riskerar bidra till att vi minskar på våra sociala nätverk HANDLINGSPROGRAM 11

12 och att vi därmed saknar människor i vår närhet som man kan prata och skratta tillsammans med och som kan ge stöd och råd eller ett praktiskt handtag när det kärvar till sig. Folk förstår inte att om man är engagerad i svåra och jobbiga frågor då orkar man inte alltid vara glad och trevlig. Nuläge I rådslaget i slutet av 2003 deltog mer än medlemmar. Där framkom att de flesta medlemmar föredrar det personliga mötet. 44 procent vill helst ha kontakt med Kommunal via arbetsplatsombud och 19 procent via en facklig expedition på orten. Telefonkontakt föredras av 32 procent medan endast 3 procent föredrar e-post. Bland de yngre är dock e-posten mer än dubbelt så populär. Kontakterna med facket sköts gärna dygnet runt. 18 procent svarar att de vill kunna sköta sina fackliga kontakter före klockan 9 eller efter 17. Dessutom svarar ytterligare 38 procent att det ska ske under arbetstid oavsett när på dygnet detta är. Yngre föredrar kvällen och de som jobbar inom djurskötsel och lantbruk föredrar också i högre grad att kontakt med Kommunal kan ske mellan kl 17 och 22. När det gäller möten så är det mötena nära arbetsplatserna som efterfrågas i första hand. De möten som medlemmarna tycker är viktigast är arbetsplatsträffar (91 procent), årsmöten i sektionen (85), sektionsträffar (82), kursaktivitet (79), yrkesträffar (74), studiecirklar (72), rådslag (70), kongress (70), diskussionsforum på webben (44), familjedagar (39). Puh, jag blev vald vad nu då? Att få ett förtroende från sina arbetskamrater att vara deras fackliga representant är oerhört fint. Det är något att vara stolt över och verkligen ta på allvar. Att vara den fackliga representanten är också att ha ansvar för att stimulera facklig medvetenhet och aktivitet på arbetsplatsen. För många som får förtroendet att vara arbetsplatsombud kommer det att föra med sig nya erfarenheter, flera uppgifter och uppdrag och också möjligheter till personlig utveckling. 12 HANDLINGSPROGRAM

13 Den som väljs till ett fackligt förtroendeuppdrag ska vara medveten om att det påverkar: Relationen till arbetskamraterna. Det blir en ytterligare relation från att vara jobbarkompis till att vara förtroendevald. Dessutom kommer det att innebära en del frånvaro från arbetet. Relationen till arbetsgivare/arbetsledare. Från att ha varit en i arbetslaget blir den förtroendevalda en talesman för gruppen. Det ger en särställning som också är beroende av att vinna respekt från arbetsgivaren/ arbetsledningen. När medlemmar i Kommunal väljer en arbetskamrat till förtroendeuppdrag ska de få veta vad det innebär och vilka konsekvenser det får på arbetsplatsen, både för medlemmen och för den som får förtroendeuppdraget. Förväntningar på facket och den förtroendevalda I takt med att den fackliga verksamheten decentraliserats ökar kraven på de förtroendevalda. De förändringar som sker på arbetsplatserna och i kommun- och regionalpolitiken hanteras av lokala facket. Allt ifrån förhandlingar, politisk verksamhet, medlemssystem och studieverksamhet ansvarar sektionerna och klubbarna för. Många medlemmar vänder sig till fackligt förtroendevalda för att kunna tala förtroligt om personliga problem, ekonomiska problem och problem på arbetsplatsen. Det innebär en press på de förtroendevalda dels att de har hög kompetens och stort kontaktnät, dels har god överblick över sektionens hela verksamhet och i politiken. De förtroendevalda behöver god kunskap i samtalsteknik för kommunikation, konsultation, konflikthantering och lärandeprocesser. Tillgänglighet Jag tycker om det fackliga förtroendeuppdraget och använder mycket av min fritid för att hinna med medlemmarna. Tillgänglighet är ett av Kommunals varumärken och det ska vara lätt att få kontakt med förtroendevalda och anställda. Det betyder inte HANDLINGSPROGRAM 13

14 att alla som har förtroendeuppdrag eller är anställda ska vara tillgängliga överallt och hela tiden. För att klara av den fackliga verksamheten så att Kommunal uppfattas som tillgänglig behövs strukturer. Det behövs fastställda öppethållande på expeditioner, det behövs kanske vissa fastställda telefontider och att man är tydlig med var, när och hur personer kan nås. Numera kan medlemmar och andra faxa, sända e-post och vanlig post, ställa frågor via Kommunals hemsidor. Alla telefonsamtal och e-post behöver inte besvaras omedelbart, men många behöver besvaras skyndsamt. En sektion och/eller klubb (med alla dess förtroendevalda) kan kvalitetssäkras genom att sätta upp mål för hur snart en medlem ska få svar på en facklig fråga. Kanske räcker det att man har målet att besvara en e-post eller ett meddelande på telefonsvarare inom 48 timmar. Jag har försökt att hitta en balans i det här att vara tillgänglig. Jag har satt upp mål att inom 24 timmar från det att jag får reda på att någon söker mig ska jag ha hört av mig till personen ifråga. När fler personer är delaktiga i sektionens verksamhet så ökar medlemmarnas upplevelse av tillgänglighet. Är man för få samlas lätt uppgifterna på hög då någon är borta några dagar för att exempelvis delta i utbildning, konferens eller sköta sitt ordinarie arbete. Bra sätt att säkra sektionens uppgifter är att lägga ut dem på flera. Trygghet Trots att verksamhetsplanering görs av styrelsen gemensamt och av olika ansvariga är det svårt för många att få en överblick och helhetsbild av den fackliga verksamheten. Det skapar onödig stress då man inte säkert känner vad som är vår uppgift och vad som är min uppgift i det hela. Lika viktigt som att planera aktiviteter är att planera för den tid som går åt att förbereda, genomföra, avsluta och utvärdera aktiviteten. Visioner och tydliga mål på både kort och lång sikt medverkar till större delaktighet och förtrogenheten med de uppgifter som ska utföras gemensamt, vilket i sin tur skapar större trygghet i den egna rollen och uppgifterna. 14 HANDLINGSPROGRAM

15 Känslan av att inte göra ett bra jobb i de olika uppdragen. Det finns sällan tid till efterarbete och reflektion, exempelvis efter sammanträden och konferenser. Korta tidsperspektiv för oplanerade insatser du ska vara i Stockholm i morgon vänder upp och ner på egna almanackan. Trovärdig Omvärlden kräver att man ska vara kompetent och kunnig och att man kan ta beslut i olika frågor. Vi lever i en föränderlig värld, där förändringarna sker allt snabbare. Kravet på snabba beslut ökar i samma takt som kravet på att organisationen slimmas. Kraven på kunskap och handlingskraft ökar i samma rasande fart. Många känner med rätta och respekt osäkerhet, villrådighet, handlingsförlamning. I en situation då det behövs mod, handlingskraft, aktion och kunskaper. Vad behöver den förtroendevalda för kunskaper? Det är en fråga som får lika många svar som antalet personer vi frågar. Men vi vet ändå att det krävs en ideologisk grund att stå på: Ideologi är en känsla för rättvisa, etik, moral och önskad framtid. Ideologi kläs också i fackliga och politiska termer. När den egna känslan stämmer väl överens med den ideologi som facket och politiken står för känner man sig stark. Den fackliga och politiska ideologin som Kommunal står för grundar sig på medlemmarnas och förtroendevaldas egna åsikter om rättvisa, etik och moral. Alla förtroendevalda får en allsidig och grundläggande utbildning på de generellt sett viktigaste fackliga områdena. Därutöver får var och en fortsatt utbildning som är anpassad utifrån varje avdelning och sektion och det som styrelserna där anser vara mest angeläget. Dessutom finns tillgång till förbunds- och LO-kurser. Utbildningstillfällen och studiecirklar ger inte enbart faktakunskaper. De ger också möjlighet till att skapa nätverk, vänskapsrelationer m m som bidrar till den personliga utvecklingen. HANDLINGSPROGRAM 15

16 TOLVPUNKTSPROGRAMMET Så kan förtroendevalda undvika att drabbas av stressrelaterad ohälsa

17 1 2 KOMMUNAL: Konsten att få balans i sitt liv Hantera stressen 7 8 Vi är varandras arbetsmiljöer Se dig själv som ledare andra gör det! 3 Ta vara på möjligheter till introduktion, utbildning och personlig utveckling 9 Administration som ger stabilitet i verksamheten 4 Var med i nätverk 10 Lärande organisation 5 Coaching, mentorskap och handledning är metoder för att komma vidare 11 Ta vara på utvecklingsmöjligheterna i yrket 6 Samtal som utvecklar och stödjer 12 Organisera ett internt arbetsmiljöarbete

18

19 1. Konsten att ha balans i sitt liv För att må bra behöver man ha balans i sitt eget liv. Vad man än arbetar med, har för fritidsintressen och engagemang i folkrörelser, hur familjesituationen ser ut så är det ett puzzel att få balans i sitt eget liv. Med balans menas att vi ska ha tid för arbete, familj och fritid. Att förtroendevalda i Kommunal ofta känner sig pressade har sina förklaringar. Bland annat att ungefär 80 procent av Kommunals förtroendevalda är kvinnor och att kvinnorna tar ett stort ansvar för familjen, hemmet och barnen. Vi träffar ibland på förtroendevalda som knappt har en minut av egen tid. Att lägga puzzlet så att det blir balans mellan egen tid, fritidsintressen, fackligt engagemang, arbete och familj är ingen lätt uppgift. Kraven på förtroendevalda är stora Pressen att inte vara tillräcklig både på arbetet och i den fackliga verksamheten. Kluvenhet att dela sig mellan arbete, fack och familj. Jag saknar respekt och förståelse då jag är ledig. Familjen ställer krav, men jag måste veta min roll. Jag har ändrat mitt privatliv, min sambo och jag delar på uppgifterna. De fackliga uppdragen måste formas så att det är möjligt att kombinera förtroendeuppdragen med det övriga livet. Livet är det som pågår medan du gör andra saker John Lennon Att få balans i sitt liv är en konst som behöver näring i form av både kunskaper och träning. I förbundets utbildning för nyvalda sektionsordföranden tas frågan upp om vikten av att skapa balans i sitt eget liv 3. Det handlar bl a om att avsätta tid så att man har balans mellan familj, arbete och fritid. Att delta i utvecklingsprogram eller på annat sätt lära sig mer om hur man kan skapa balansen i livet är början på en långvarig träning i att sätta gränser och ta makten över sitt eget liv. 3 Vad vill du egentligen?, Erica Falkenström, Brombergs 1999 TOLVPUNKTSPROGRAMMET 19

20 Frustration över att inte veta när man ska säga nej och sätta gränser vem äger problemen. Det är viktigt att kunna sätta gränser när det blir mycket arbete. I slutet av 90-talet genomförde Kommunal ett utvecklingsprogram för kvinnor Step Up (numera heter programmet OKTAV) tillsammans med Kiva Mind. Mer än hundra arbetsplatsombud från olika delar av landet deltog i programmet som genomfördes under cirka ett år. Ombuden gjorde en genomlysning av hur deras vardag såg ut och förde kassabok över hur de använde sin tid och hur andra bestämde över deras tid. Då insåg de att för att få balans i sitt liv måste de själva sätta gränser. Resultatet blev att några kvinnor avsade sig sina fackliga uppdrag, några bestämde sig för att begränsa sina fackliga uppdrag. Flertalet bestämde sig för nya prioriteringar i sina liv för att inte känna sig splittrade i det fackliga uppdraget. Strategi Förtroendevalda har möjlighet att delta i utvecklingsprocesser och lära sig mer om hur man kan ta makten över sitt eget liv, skapa balans och sätta gränser i vardagen. 20 TOLVPUNKTSPROGRAMMET

21 2. Hantera stressen Stress är olika för olika människor. Stressen kommer alltid att finnas i våra liv, det är ingen sjukdom. Stress är en påfrestning som människor utsätts för när krav och förväntningar inte stämmer överens med vad de förmår. Ofta har man flera möten och träffar varje dag, vilket gör att den dag man inte har något inbokat tappar man luften. Söndagskvällen går åt till att planera för nästkommande vecka, så den natten blir det inte mycket sömn. Vad vore livet utan stress? frågar sig författaren och beteendevetaren Tomas Danielsson i en bok som utkom Han menar att viss stress är oundviklig och oskiljaktig del av livet. Vad vi kan göra är att lära oss att hantera den stress som består av onödiga uppvarvningar, en sorts tokstress, som är både onödig, destruktiv och möjlig att undvika. Han menar att ungefär 80 procent av allt vi hetsar upp oss över ibland så till den milda grad är att betrakta som helt onödig tokstress. Han ger i sin bok konkreta förslag till hur vi kan hantera den ofrånkomliga, nödvändiga stressen. En av nycklarna är kommunikation. Vi måste börja prata med varandra öppet om hur vi mår och om hur vi kan hjälpa varandra att hitta tillbaka till lusten, både på jobbet och hemma. Egna och andras förväntningar på min förmåga att lösa problem Ibland tar jag på mig problem som jag egentligen inte äger. Ibland väljer jag, ibland väljer andra vad jag ska göra. För att undvika stress behöver vi lära oss att sätta gränser, finna bra rutiner för arbetet, göra schema eller att-göra-lista för dagen, veckan och en längre tidsbegränsning. Det hjälper oss att vara närvarande i nuet, att göra uppgifter färdiga och att sätta av tid för reflektion, eftertanke och debriefing. Om vi avsätter tid för att koppla av och att reflektera samlar vi energi och kan lättare klara av att prioritera i den digra attgöra-listan. Avgränsad tid för uppdraget finns egentligen inte och det är stor risk att svåra frågor individer, förhandlingar finns med dygnet runt. TOLVPUNKTSPROGRAMMET 21

22

23 Det fackliga uppdraget är att företräda medlemmen i dennes förhållande till arbetsgivaren. Medlemmen vänder sig till facket därför att de känner förtroende. Då är det viktigt att lyssna och stödja medlemmen så att den får kvalificerad hjälp av experter, t ex hos personalavdelningen, företagshälsovården eller socialtjänsten. Det händer ofta i den fackliga verksamheten att man måste säga nej eller hänvisa till annan person/ organisation. Då bör det ske med värme, öppenhet och respekt. I samband med stora förändringar och nedläggningar på arbetsplatser är det viktigt att arbetsgivarens och lokala fackets olika funktioner är tydliga för alla. De förtroendevalda kan försättas i svåra situationer då arbetsgivaren överlåter till facket att framföra arbetsgivarens negativa beslut till medlemmarna, eller då arbetsgivaren talar i termer som om vi är överens fast grunden är en annan. För att inte hamna i en onödig stressituation gäller det att ha rollerna klara för sig och att kunna sätta gränser dvs att inte göra arbetsgivarens arbetsuppgift. Om stresshantering finns det mycket kunskap att hämta. Via internet kan man finna kunskaper om stresshantering och träningsprogram som går att göra direkt samt länkar till företag där man hittar föreläsningar, boktips, m m. Strategi I utbildning och utveckling för förtroendevalda ingår kunskaper och träning i stresshantering, t ex i form av föreläsningar, seminarier och utvecklingsprogram. 4 Vad vore livet utan stress? Tomas Danielsson, Prisma 2003 TOLVPUNKTSPROGRAMMET 23

24

25 3. Ta vara på möjligheter till introduktion, utbildning och personlig utveckling I den fackliga verksamheten behöver vi minst fyra olika slags kompetenser. Dessa är lärande-, relations-, förändrings- och faktakompetens. Tillsammans kan vi mer än vi tror och väsentligt mer än vad omgivningen tror. I Kommunal har vi en stark tradition och en nyligen formulerad policy, för fackliga studier. Grunden är att varje medlem ska kunna delta i facklig utbildning och utveckling utifrån egna önskemål. Samma gäller självklart för fackligt förtroendevalda. De som har fackliga uppdrag får facklig utbildning. De övar sin förmåga att utföra det fackliga uppdraget så gott som dagligen. Ändå verkar det som om vi inte tillräckligt uppskattar den kunskap som finns varken vår egen eller andras. Stora resurser satsas på att pröva och utveckla metoder för att validera (lyfta fram och erkänna) yrkeskunskaper. På ställen där man prövat har det visat positiva resultat. Den första känslan av att vad nu då, ska de ha ytterligare bevis på att jag inget kan har övergått till insikten att jag kan mer än vad jag själv värderade. Att finna former för att validera den kunskap som man får, genom informella, icke-formella och formella studier, i samband med facklig verksamhet är ett viktigt framtidsområde. De fackliga frågorna har blivit mer komplicerade. Samtidigt förväntas den lokala nivån inom facket klara alltmer på egen hand. Det ökar behovet av ny facklig kompetens. Rädslan att göra fel, vilka reaktioner blir det, medlemmar har fel och arbetsgivare rätt hur gör man då? Orättvis kritik är svårt att leva med I en enkätundersökning som Kommunal lät göra som handlade om hur styrelseledamöter i sektioner upplever sin situation framkommer bl a att endast 27 procent anser att de har de kunskaper som är viktiga för att de ska känna sig trygga i det fackliga uppdraget. 5 Medlemmar i Kommunals sektionsstyrelser, Anders Leion, Sifo, 1999 TOLVPUNKTSPROGRAMMET 25

26 Undersökningen visar att 11 procent vill ha bättre kunskaper om förbundets organisation, 14 procent vill ha grundläggande fakta om fackligt arbete, 65 procent avtalskunskap och hälften av de tillfrågade ville ha bättre kunskaper om annat, dvs sådant som ligger utanför de traditionella fackliga utbildningarna. 75 procent av de tillfrågade anser att det finns stort eller mycket stort behov av att genom utbildning stärka sektionsstyrelseledamöters förmåga att utföra sina uppdrag. I Susanne Köpséns studie av en fackföreningsstyrelses arbete 6 tydliggörs att villkoren för den fackliga utbildningen har förändrats. Det finns en tanke att lokala fackliga företrädare alltmer ska söka kunskap och lära på egen hand. Susanne Köpséns studie visar att den lokala fackföreningen har goda kunskaper i traditionellt fackföreningsarbete men svårigheter med de nya framtida ödesfrågorna. Susanne Köpsén identifierar tre nivåer av problem: 6 Om fackligt lärande, en etnografisk studie av en fackföreningsstyrelses arbete, Susanne Köpsén, Linköpings universitet 2003 A. Tryggheten i det som regleras i lagar och avtal ger fackliga företrädare makt och inflytande över hur frågorna ska hanteras och lösas. Det är frågor som berör den traditionella fackliga kunskapen. B. Frågorna har stöd från lag- och avtalstexter och den trygghet och säkerhet som kommer från känslan att förstå och behärska problemet. Samtidigt ställer frågorna krav på kunskapsutveckling, men som fortfarande berör den traditionella fackliga kunskapen. Den reella makten är mindre. Arbetsgivarnas möjlighet att hävda andra lösningar ökar när det finns ett tolkningsutrymme. Erfarna fackliga företrädare kan hantera den minskade makten och inflytandet och ändå lösa denna andra kategori av problem. C. Det är problem som arbetsgivaren har mer makt och kontroll över. De fackliga företrädarnas möjligheter till inflytande och påverkan är mindre. Dessutom kräver dessa frågor ny 26 TOLVPUNKTSPROGRAMMET

27 facklig kompetens. Denna kategori av fackliga frågor är längst ner på makttrappan och är fackföreningens ödesfrågor. Att ändra på förutsättningarna och villkoren för att kunna hantera de nya och komplicerade ödesfrågorna är något som ställer krav inte bara på den lokala nivån. Det är något som berör hela fackföreningsrörelsen. Strategi Varje förtroendevald har tillgång till utbildning i att hantera förändringsfrågor, projekt och processer. Samverkan sker mellan klubbar, sektioner, avdelningar och förbundskontoret för att möjliggöra utbildning kring nya och aktuella problemställningar. Var och en som har förtroendeuppdrag avsätter tid för utbildning och förkovran. I avdelning Väst sektion 40 i Mölndal har man infört ett kontrakt för skyddsombud/arbetsplatsombud. Det är ett kontrakt mellan arbetsgivaren och arbetsplatsombudet som talar om att arbetskamrater och chefer är införstådda med att uppdraget kommer att skötas på arbetstid enligt Arbetsmiljölagen, Förtroendemannalagen och Samverkan Mölndal. Till kontraktet är kopplat en beskrivning av vad uppdraget som arbetsplatsombud och skyddsombud innebär, vilken utbildning som den förtroendevalda ska erbjudas att delta i samt vilka regler som gäller för tjänstledighet för fackliga uppdrag och studier. Man har också infört en ångervecka för dem som tar på sig fackliga uppdrag. Det innebär att de som väljs till förtroendeuppdrag så snart som möjligt deltar i en välkomst- och introduktionsmöte. Det är en dags första utbildning om att ha förtroendeuppdrag i Kommunal. Efter det mötet har den nyvalde en ångervecka. TOLVPUNKTSPROGRAMMET 27

28

29 4. Var med i nätverk För att i längden vara stark och fylld av kämpaglöd behöver den förtroendevalda ha tillgång till nätverk, kunskaper och bollplank. I nätverk får man chansen att utvecklas tillsammans med andra. Ett naturligt socialt nätverk finns bland vänner och i familjen. Den som har ett rikt socialt nätverk har lättare att klara av stress, press och hantera sina kriser. Den förtroendevalda behöver också ett nätverk där fackliga händelser, problem och glädjeämnen kan hanteras. De förtroendevalda ingår ju på sätt och vis i naturliga grupper de förtroendevalda, arbetsplatsombuden, styrelsen, osv. Dessa grupper är inte alltid detsamma som ett nätverk. Nätverk skapas kring ett visst syfte, av personer som är intresserade av varandra och som är intresserade av att bidra i ett nätverk. Det betyder att det bildas nätverk där människor har verklig nytta av att utbyta tankar och använda varandra som bollplank. Nätverket har en platt struktur. I det ligger ett synsätt om att alla är lika. Alla måste ta ansvar och ge sitt bidrag till gruppen för att nätverket ska fungera. Träffarna i nätverket bygger på informella kontakter och styrs inte av stadgar och regler. De som ingår i nätverket bestämmer själva hur och när de ska träffas och vad de ska göra. Nätverket ska inte innebära en mängd extrajobb som någon/några måste ta på sig. I boken Nätverk, mötesplatser för förändring av Anna-Britta Ståhl (Brevskolan 1993) 7 liknas nätverken vid små spindlar som hoppar över vattnet och lämnar ringar efter sig överallt. Ett livskraftigt nätverk bygger på ett gemensamt intresse och respekt för varandra. 7 Nätverk, mötesplatser för förändring, Anna-Britta Ståhl, Brevskolan 1993 Strategi Förbundet ger resurser så att det blir möjligt för förtroendevalda att mötas i olika nätverk. TOLVPUNKTSPROGRAMMET 29

30

31 5. Coachning, mentorskap och handledning är metoder för att komma vidare Vi pratar mycket inom sektionen, men vi kommer inte ut, väggarna sprängs inifrån. Visst kommunicerar vi problemen, men vi behöver mer in-put. Det känns som om vi behöver komplettera med att ha någon utomstående med i samtalet. De förtroendevalda möter många medlemmar som har frågor som är svåra att hantera. Det kan gälla fackligt sociala problem. Det kan vara människor som kommer från andra länder och som har stora förväntningar på facket och tror att de kan få hjälp med alla deras viktiga frågor så att de kan hamna rätt i samhällsliv och arbetsliv. Det är medlemmar som är i kris exempelvis vid indragningar av arbetsplatser och så vidare. Många förtroendevalda deltar i svåra problemlösningar och behöver stöd och vägledning i hur de ska hantera frågorna och var de ska sätta gränserna. Vår organisation måste ta hand om oss när vi behöver lätta av oss. Det behövs förtroendevalda nära som man kan (får) prata förtroligt med. Handledning, kan vara en annan sektion, en mentor eller professionell sakkunskap. Forum för dialog behövs så att man kan ta upp problem och bolla med andra. Kunskapsinsikt vad som är rimligt att ställa krav kring förtroendevaldas arbetssituation veta vilka verktyg som finns. Coachning, mentorskap och handledning är några användbara metoder. Coachning Coachning är en metod för personlig utveckling och den används ofta i lagidrotter. Coachning kan vara ett verktyg också i den fackliga verksamheten. Att coacha är att frigöra en persons möjligheter. I det coachande samtalet ställer coachen frågorna och lyssnar på kamraten som själv reflekterar över olika alternativ och finner ut hur hon ska lösa problemet. Det aktiva lyssnandet leder till de coachande frågorna, som i sin tur leder till TOLVPUNKTSPROGRAMMET 31

32 insikt och säkerhet. Coachande frågor är sådana som ger beskrivande svar, är faktainsamlande och ickevärderande. Hur tänker du då? Vilka argument stödjer ditt resonemang? Vilka styrkor och svagheter finns det? Kan det finnas någon annan möjlig väg? Var, när, hur, vem, vilka, på vilket sätt? Pia Nilsson är ledare för damgolflandslaget. I sin bok Bli din egen bästa coach! 8 beskriver hon coachning som en metod att ta vara på sina egna behov av träning, avslappning, förkovring (också i annat än golfen) och, viktigast av allt, ta vara på sin egen tid. De bästa golfarna är de som trivs bra med sig själva och har förmåga att planera sin inaktiva tid. De bästa golfarna gör ett aktivt val av vad de ska använda sina väntetider till om de ska vila eller göra något annat. Kompus 9 är ett exempel på företag som håller kurser i coachning som metod för personlig utveckling. I Kommunal Stockholms län har 8 Bli din egen bästa coach, Pia Nilsson, SISU Mer information finns på man för avsikt att stödja förtroendevalda genom att utbilda dem i coachning. I första omgången får 10 personer möjlighet att delta i kursen som omfattar 1+1 heldagar med mellanliggande arbete på hemmaplan och enskilt coachande samtal. Mentorskap Mentorskap är en metod för professionell och personlig utveckling. Det bygger på att det finns en mästare och en adept. Många företag använder sig mer eller mindre systematiskt av mentorer som ett led i sin personal- och chefsutveckling. Mentorskapet används allt oftare i facklig verksamhet, för anställda och förtroendevalda. Att vara mentor innebär att vara den erfarne som kan iaktta, spegla och stödja utvecklingsfaser i arbetet. En mentor är inte involverad i verksamheten, hon/han står utanför och bidrar med erfarenheter som är till nytta för den förtroendevaldas utveckling. En mentor har inte alltid faktakunskaper i de frågor som den förtroendevalda hanterar. 32 TOLVPUNKTSPROGRAMMET

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy

Chefs- och ledarskapspolicy Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2011-12-15 1. Inledning Denna policy vänder sig till dig som är chef eller vill bli chef i Eksjö kommun. Syftet är att du tydligt ska veta utifrån

Läs mer

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje.

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje. Beslut, förbundsmötet 2016 Vi är Vision mål och hjärtefrågor Förutsättningar för chefs och ledarskap Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje Löner och villkor Framtidens arbetsliv Fair Union Vi är Vision är

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Det var en fröjd att läsa din inlämningsuppgift! Jag har nu godkänt den med A i betyg.

Det var en fröjd att läsa din inlämningsuppgift! Jag har nu godkänt den med A i betyg. Inlämningsuppgift Allmän kommentar: Hej Emilie! Det var en fröjd att läsa din inlämningsuppgift! Jag har nu godkänt den med A i betyg. Hoppas att du har anmält dig till steg 2 och 3, om inte så är det

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap Mentorprogram Real diversity mentorskap Real diversity är ett projekt som fokuserar på ungdomar i föreningsliv och arbetsliv ur ett mångfaldsperspektiv. Syftet med Real diversity är att utveckla nya metoder

Läs mer

INRIKTNING Underbilaga 1.1. HÖGKVARTERET Datum Beteckning 2015-06-26 FM2015-1597:2 Sida 1 (6)

INRIKTNING Underbilaga 1.1. HÖGKVARTERET Datum Beteckning 2015-06-26 FM2015-1597:2 Sida 1 (6) 2015-06-26 FM2015-1597:2 Sida 1 (6) Försvarsmaktens Värdegrund Vår värdegrund Syfte Förvarsmaktens värdegrund är en viljeförklaring. Den beskriver hur vi vill vara och hur vi vill leva, som individ, grupp

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Personalidé Arvika kommun

Personalidé Arvika kommun Personalidé Arvika kommun Personalidé Kommunens vision Arvika en attraktivare kommun med strategiska mål och strategier beskriver kommunens långsiktiga inriktning och politiska vilja. För att nå vår vision

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

INNEHÅLLSFÖRTECKNING. Bilagor Slutversionen av VP efter beslut kommer att innehålla: Sid. 5 5 5 6 6 7 8 8 9 10 11 12 12 13

INNEHÅLLSFÖRTECKNING. Bilagor Slutversionen av VP efter beslut kommer att innehålla: Sid. 5 5 5 6 6 7 8 8 9 10 11 12 12 13 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Inledning 2. Visions hjärtefrågor 3. Ekonomiska förutsättningar 4. Vision Stockholms stads gemensamma fokusfråga 5. Vision Stockholms stads organisation och uppdrag 6. Verksamhetshjulet

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se

Läs mer

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild Det här står vi för Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar Ur Elevers tankar i ord och bild 1 (7) Den mätta dagen, den är aldrig störst. Den bästa dagen är en dag av törst. Nog finns det mål och

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Inlämningsuppgift. Allmän kommentar: Hej Ksenija,

Inlämningsuppgift. Allmän kommentar: Hej Ksenija, Inlämningsuppgift Allmän kommentar: Hej Ksenija, Genomgående mycket bra svar. Väl genomtänkta resonemang kring fackliga grundtankar såväl som bra koll på regelverket. Du hade bara ett par smärre missar

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION Sverige har stora möjligheter. Där arbetslöshet och hopplöshet biter sig fast, kan vi istället skapa framtidstro. Där skolbarn hålls tillbaka

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan Arbetsmiljö för chefer Ett utbildnings- och faktamaterial Prevent 3:e upplagan Prevent är en ideell förening inom arbetsmiljöområdet med Svenskt Näringsliv, LO och PTK som huvudmän. Vår uppgift är att

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Om mentorskap. Soroptimisternas Unionsmöte

Om mentorskap. Soroptimisternas Unionsmöte Om mentorskap Soroptimisternas Unionsmöte Luleå den 10 april 2011 Mona Odhnoff Sundström Moderna mentorskapet Tidigare kunskapsöverföring Nu - lärande process Båda deltagare utvecklas Mentorn tränad i

Läs mer

Arbetsbelastning SKYDDSROND: GENOMFÖRANDE FÖRBEREDELSER. ansvarig chef: skyddsombud: övriga deltagare:

Arbetsbelastning SKYDDSROND: GENOMFÖRANDE FÖRBEREDELSER. ansvarig chef: skyddsombud: övriga deltagare: SKYDDSROND: Arbetsbelastning datum: förvaltning eller motsvarande: arbetsplats: chef: skyddsombud: övriga deltagare: Bestämmelserna kring organisatorisk och social arbetsmiljö handlar bland annat om medarbetarnas

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

PREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö

PREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö ORGANISATORISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ, AFS 2015:4 Syfte 1 Syftet med föreskrifterna är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

Personalpolicy. för Stockholms stad

Personalpolicy. för Stockholms stad Personalpolicy för Stockholms stad Tydliga gemensamma mål För att värna och utveckla vår allra viktigaste tillgång, stadens anställda och deras arbete för stockholmarnas bästa, är en aktiv personalpolitik

Läs mer

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen

Läs mer

Delegationsordning och uppdragsbeskrivningar

Delegationsordning och uppdragsbeskrivningar 2016-04-27 Avdelning 229 Delegationsordning och uppdragsbeskrivningar Delegationsordning (Sidorna 41-54 i STs stadgar) Sektionsstyrelsen (Sidorna 55-65 i STs stadgar) Vid eventuella oklarheter ska avdelningsstyrelsen

Läs mer

Arbetsmiljöenkät 2011

Arbetsmiljöenkät 2011 Arbetsmiljöenkät 2011 SU total Kvalitetsområden Index Kvalitetsområden Diagrammet visar medarbetarnas omdöme på respektive kvalitets område. Bakom varje kvalitetsområde finns ett antal frågor som medarbetarna

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP?

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? VAD ÄR MENTORSKAP? INTRODUKTION VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? Mentorskap och coachning MENTORSKAP ATT BYGGA EN RELATION VARFÖR MENTORSKAP? Introduktion Mentorskap handlar om att bygga en

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Verksamhetsinriktning

Verksamhetsinriktning Försvarsförbundets Verksamhetsinriktning 2007-2011 Antagna av Försvarsförbundets kongress 12-14 juni 2007 2 FÖRSVARSFÖRBUNDET VERKSAMHETSINRIKTNING 2007-2011 3 Försvarsförbundets vision Vi i Försvarsförbundet

Läs mer

P E R S O N A L P O L I C Y

P E R S O N A L P O L I C Y P E R S O N A L P O L I C Y Delaktighet, rätt kompe - tens och öppet ledarskap är nyckelbegrepp Åtgärder som rör anställda i Landstinget Sörmland ska ske utifrån gemensamma grundvärderingar, förankrade

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Fakta om ditt uppdrag som skyddsombud i Handels. Välkommen som skyddsombud

Fakta om ditt uppdrag som skyddsombud i Handels. Välkommen som skyddsombud Fakta om ditt uppdrag som skyddsombud i Handels Välkommen som skyddsombud Skyddsombuden har verkat i över 100 år med att förbättra arbetsmiljön i Sverige. En bra arbetsmiljö kräver både samverkan och

Läs mer

Scouternas gemensamma program

Scouternas gemensamma program Scouternas mål Ledarskap Aktiv i gruppen Relationer Förståelse för omvärlden Känsla för naturen Aktiv i samhället Existens Självinsikt och självkänsla Egna värderingar Fysiska utmaningar Ta hand om sin

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Rökfri arbetstid. Antagen av kommunfullmäktige 2010-03-18

Rökfri arbetstid. Antagen av kommunfullmäktige 2010-03-18 Rökfri arbetstid Antagen av kommunfullmäktige 2010-03-18 Policy om rökfri arbetstid Riksdagen har antagit fyra etappmål för den nationella folkhälsopolitiken som innefattar: en tobaksfri livsstart från

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete.

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete. 1 (7).. Personalpolicy Personalpolicyn visar vad arbetsgivaren tycker är viktigt och strävar mot. Genom personalpolicyn vill vi utveckla en framgångsrik verksamhet till fördel för både medarbetare och

Läs mer

Chefspolicy för Söderköpings kommun

Chefspolicy för Söderköpings kommun y c i l o p s Chef Chefspolicy för Söderköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2010-04-13 43 Söderköpings vision Söderköping är en av landets mest åtråvärda kommuner att uppleva, leva och verka i.

Läs mer

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Utfärdad av: Dokumentnamn: LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Den individuella lönesättningen sker i samtal mellan chef och medarbetare. Den individuella lönen medarbetarens förmåga att uppfylla

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

Innehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8

Innehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Innehåll Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Varumärkesstrategi 10 Lunds kommun som ett gemensamt varumärke 13 Lund idéernas stad 13 Kommunen som en del av staden

Läs mer

VERKSAMHETSPLAN för 2008-2011 Reviderad och fastställd mars 2008. Pysslingförskolan Solängen

VERKSAMHETSPLAN för 2008-2011 Reviderad och fastställd mars 2008. Pysslingförskolan Solängen VERKSAMHETSPLAN för 2008-2011 Reviderad och fastställd mars 2008. Pysslingförskolan Solängen TID till LEK Plats för LÄRANDE! Vi ser lärandet som en naturlig del av lek och leken som en naturlig del av

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av

Läs mer

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden

Läs mer

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (14) Medarbetarundersökning 2016 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: Antal svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän): 1875 av

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY. #mitthässleholm

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY. #mitthässleholm #mitthässleholm Bilderna är hämtade från Hässleholms kommuns Instagram-konto. Medarbetare har fotograferat och publicerat bilder från sin arbetsvardag. Dela gärna dina historier, bilder och filmer och

Läs mer

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n 2007-12-17 Sid 1 (7) Utgångspunkter Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML)

Läs mer

Medarbetar- och ledarpolicy

Medarbetar- och ledarpolicy www.hassleholm.se S Medarbetar- och ledarpolicy Policy Innehåll Medarbetar- och ledarpolicy 3 Tillsammans skapar vi Hässleholms kommun 3 Hässleholms kommun som arbetsgivare 3 Medarbetarskap 3 Ledarskap

Läs mer

Vår personalpolicy Statens geotekniska institut

Vår personalpolicy Statens geotekniska institut Vår personalpolicy Statens geotekniska institut Inledande ord Statens geotekniska institut (SGI) är en kunskaps intensiv myndighet som tillsammans med kompetenta medarbetare är under ständig utveckling.

Läs mer

Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland

Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland 1(6) Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland Medbestämmandeavtal 2002 har här, av parterna gemensamt, utvecklats utifrån FAS 05. 1. Utgångspunkter för samverkan Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av Personalenheten 2005-03-31 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr Giltig fr.o.m.

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Mentorguide. Handledning för mentorer i mentorprogram på Chalmers

Mentorguide. Handledning för mentorer i mentorprogram på Chalmers Mentorguide Handledning för mentorer i mentorprogram på Chalmers 1 Innehåll 2 Så här används guiden... 4 3 Översikt över mentorprogrammet... 5 3.1 Syfte och mål med mentorprogrammet... 5 3.2 Mentorprogrammets

Läs mer

PROGRAM FÖR ÖKAD ARBETSLUST

PROGRAM FÖR ÖKAD ARBETSLUST ARBETSGLÄDJE ARBETSGLÄDJE 1. Systematiskt arbetsglädjearbete 2. Att skapa och uppmärksamma framgångar 3. Ge uppskattning, uppmuntran 4. Utvecklande och meningsfulla arbetsuppgifter kompetensutveckling

Läs mer

FÖR MENTORER OCH ADEPTER VÄGLEDNING OCH TIPS

FÖR MENTORER OCH ADEPTER VÄGLEDNING OCH TIPS Handbok FÖR MENTORER OCH ADEPTER VÄGLEDNING OCH TIPS 1 Handbok för mentorer och adepter Det teoretiska studielivet och det praktiska arbetslivet är två världar som allt för ofta ligger långt ifrån varandra.

Läs mer

Uppdragsbeskrivning för avdelning Blekinge

Uppdragsbeskrivning för avdelning Blekinge Uppdragsbeskrivning för avdelning Blekinge Styrelseuppdraget innebär: Styrelsen är avdelningens politiska och verkställande ledning och ansvarar för verksamheten mellan årsmötena och att verksamheten bedrivs

Läs mer

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition 8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A

Läs mer

Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan

Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Utdrag 1 Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Nackdelen med det konventionella utvecklingssamtalet är att det lägger all tonvikt på relationen chef medarbetare. Det är inte ovanligt att

Läs mer

Inlämningsuppgift. Lycka till! Hälsningar Lena Danås Jättebra Dennis, nu kan du gå vidare till Steg 2! Lycka till! Hälsn Lena.

Inlämningsuppgift. Lycka till! Hälsningar Lena Danås Jättebra Dennis, nu kan du gå vidare till Steg 2! Lycka till! Hälsn Lena. Inlämningsuppgift Allmän kommentar: Hej Dennis! Nu har jag rättat dina svar och önskar kompletteringar på några frågor. Det är 1a), 5 a) och b) samt lite beskrivning av värvning och synlighet på sista

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Guide till bättre balans i livet.

Guide till bättre balans i livet. Guide till bättre balans i livet. En praktisk handledning för både arbetsgivare och anställda. Balans i livet kan betyda mycket. Hur ska vi alla kunna kombinera arbete med privatliv utan att det kostar

Läs mer

Krisstöd och förebyggande åtgärder

Krisstöd och förebyggande åtgärder Krisstöd och förebyggande åtgärder Riktlinjer för det psykosociala stödet i Polisen December 2008 www.polisen.se Utgivare Rikspolisstyrelsen Box 12256 102 26 Stockholm Upplaga: Upplaga3 Grafisk form Tryck

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Bromma sdf Verksamhetsplan 2014

Bromma sdf Verksamhetsplan 2014 Vision Bromma sdf INLEDNING Vision är det ledande fackförbundet för offentligt anställda i Sverige och Vision Stockholms Stad är avdelningen för alla som arbetar med välfärdstjänster eller till stöd för

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer