Adekvat utbildning? Enhetschefer uppfattning om deras yrkesroll och utbildning. Yordanos Gebremariam & Matilda Waltin. Rapport 2013ht00763

Transkript

1 Rapport 2013ht00763 Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier Examensarbete i Pedagogik C, 15 hp Adekvat utbildning? Enhetschefer uppfattning om deras yrkesroll och utbildning Yordanos Gebremariam & Matilda Waltin Handledare: Anna Lundin Nørholm Examinator: Gunilla Roos 1

2 Abstract The professionals of the welfare system are important members when reforms and political decisions are to be implemented (Lindqvist, 2012, s140). To meet the requirements and expectations from numerous directions, among those are authorities and those individuals with multifaceted problematic are making ever-tougher demands on the employer s competency (Johansson, 2007, s13). This puts existing and future employee qualifications in question. Eight qualitative interviews with middle managers in a municipal agency were held at their workplace. They had the same areas of responsibility towards agency, personal and budget. The purpose of this study was to get a greater knowledge and understanding for how middle manager in a municipal (communal) agency experiences the requirements for a formal education. Results show that there are several qualifications and a question of adequate education for this semiprofessional group. The employee value prior learning and formal education as key elements. Furthermore important is, an open work environment that allows opportunities to sheer and exchange knowledge. To demand education is to strengthen the profession. However it all depends on the definition of work assignments and need of clarity with an understanding for its real contents. Also, this will allow us to examine employer s level of competency more accurate. The future principles of those who are middle managers is yet to be decided, they believe the course is taking an administrative path and our conclusion is therefore that options of educational system and/or competence development need to follow the direction the profession entails, this in regard aimed at today s unclear constitution. Keywords: enhetschef, kompetens, profession och utbildning. 2

3 Innehållsförteckning FÖRORD INLEDNING SYFTE FRÅGESTÄLLNINGAR AVGRÄNSNING DEFINITIONER AV BEGREPP BAKGRUND KOMPETENS INOM SOCIALT ARBETE FRÅN HANDIKAPPOMSORG TILL OMSORG OM FUNKTIONSHINDRADE OCH INDIVIDER MED FUNKTIONSNEDSÄTTNING KOMPETENSUTVECKLINGEN OCH DESS EFFEKTER TIDIGARE FORSKNING KOMPETENS I SOCIALA PROFESSIONER CHEFER OCH DERAS FÖRUTSÄTTNINGAR YRKESROLLEN I OMVANDLING PROFESSIONEN TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER MAKTEN ENLIGT FOUCAULT MAKT OCH KUNSKAP DISKURSER ENLIGT FOUCAULT FOUCAULT OCH STYRNINGSRATIONALITET METOD EN KVALITATIV STUDIE URVAL OCH TILLVÄGAGÅNGSSÄTT ETIK VALIDITET RELIABILITET RESULTAT OCH ANALYS PRESENTATION AV RESPONDENTER KOMPETENSEN FÖR ENHETSCHEFER DISKURSEN PROFESSION CHEFER OCH UTBILDNING ATT VARA CHEF I FRAMTIDEN FÖR KOMMUNEN SAMMANFATTNING AV RESULTAT DISKUSSION KOMPETENS DISKURS PROFESSION ENHETSCHEFER OCH UTBILDNING

4 9 METODDISKUSSION KONKLUSION FORTSATT FORSKNING OCH AVSLUTANDE ORD FORTSATT FORSKNING AVSLUTANDE ORD REFERENSLISTA TRYCKTA KÄLLOR INTERNETKÄLLOR BILAGOR FÖLJEBREV INTERVJUGUIDE INTERVJUGUIDE REVIDERAD UPPLAGA:

5 Förord De som gjorde denna uppsats möjlig är våra respondenter och till dem vill vi framföra ett stort tack! Ni har visat intresse och engagemang i våra samtal, mött oss med vänlighet och uppmuntrande ord. Vi har stor respekt för er yrkesroll och det gedigna arbetet ni gör. Tack för er tid! Tack till vår handledare, Anna Lundin Norman som säkerligen arbetat med vår uppsats mer än fordrat. Trots våra svackor har orden alltid varit stärkande och handledning har inneburit tillfällen för att vidareutveckla idéer. Det har alltid funnits tillgänglig för stöd och feedback, tack! Tack till er som läst och bidragit med hjälpande ord och allra främst med ert tålamod! Uppsala, december 2013 Yordanos Gebremariam och Matilda Waltin 3

6 1 Inledning Välfärdsstatens professionella såsom de som arbetar inom socialtjänsten 1 har blivit och kommer att vara viktiga aktörer menar Lindqvist (2012) när reformer och politiska beslut ska kunna genomföras (Lindqvist, 2012, 140). Att möta behov och förväntningar från flera samhällsgrupper, myndigheter, medarbetare och individ med mångfacetterad problematik framför krav på arbetstagarens kompetens (Johansson, 2007, s13). I ett samhälle vars demografiska struktur förändras kommer också kraven på samhällsplanering och samhällsservice att ändras (Johansson, 2007, s13) Wolmesjö (2005) menar att när man efterfrågar vissa kompetenser så blir det även en gränsdragning för hur man vill styra verksamheten, orsaken till att kompetenskraven är otydliga kan ha sin förklaring genom att det diskuteras på en politisk nivå. Som alternativ kan diskursen 2 ske med utgångspunkt för de enhetschefer som är de yrkesprofessionella utövarna, för att få en annan bild av kompetenskraven som speglar ett empiriskt perspektiv (Wolmesjö, 2005, s 244). Enhetschefer 3 står som subjekt för denna studie, de rör sig i en människobehandlande organisation som ger stöd och service åt en hjälpsökande individ (Lindqvist, 2012, ). Förändringstakten i arbetet har slagit fortare än statens emellanåt handlingslösa och innehållsfattiga lagrum har gjort. Vi befinner oss i ett avsnitt där den offentliga verksamheten vill kvalitetssäkra personal. Det kan innebära att vissa nyckelpersoner hamnar i kläm när arbetsgivaren kan reglera kompetenser för en yrkesgrupp. Enhetschefer ställs inför utbildningskrav som under en längre tid varit öppna för tolkning och det gäller än idag. Trots att försöken att närma oss organisationer utanför områden med högre grad av kännedom så hamnade vi trots detta och med glädje i den offentliga sektorn. Sammanfattningsvis har vi personligen arbetat flera år under kommunens paraply och har erfarenheten av egna enhetschefer med varierande utbildningskapital. Det finns en närstående som har stöd och service enligt lag från sin kommun, det är därför viktigt att samtliga berörda har arbetstagare med kompetens av betydelse för att utföra uppdrag enligt beslut från myndigheter. Strålkastarna har längre varit frånvarande för denna yrkesgrupp och det är angeläget att belysa deras position och funktion i samhället. Därför intresserar vi oss för denna grupp, hur de känner och vad tycker de, om vilka kompetenser som arbetet kräver och vad som sker när utbildning utropas som lösningen (Wolmesjö, 2005, s 250). Eftersom det finns enhetschefer med olika utbildningsbakgrunder i kommuner (Wolmesjö, 2005, s 43). Att ställa frågor till dem som berörs av SOFS författningssamling 2002:9, känns i högsta grad aktuell och behövlig då det idag är De är arbetande enhetschefer och deras samlade erfarenheter och kompetenser är essentiella för att förstå yrkesgruppen som profession. Som studenter på universitetet har vi fattat beslut med hänsyn till betydelsen för en längre formell utbildning i dagens samhälle. Det handlar sällan om endast individens vilja, utan efterfrågan av utbildning på arbetsmarknaden. Under vår utbildning har man fått lära sig att 1 Socialtjänst betecknar bland annat, de individer som arbetar inom funktionshinder, funktionsnedsättning och äldreomsorgen. 2 Diskurs betyder här samtal (Nationalencyklopedin). 3 Enhetschef avser dem med verksamhet-, personal-, budgetansvar för olika biståndsinsatser. 1

7 Historien har betydelse i beaktande för hur samhället ser ut idag, Davis Crabtree skriver i sin artikel, The importens of history, (1993) som stämmer överens och bekräftar denna lärdom. Författaren menar även att det är ett sätt att förstå hur problem kommer till att formas och i historien finner man ledtrådarna. History is important because it helps us to understand the present (David Crabtree, 1993). Bakgrunden i denna uppsats ska bidra med förståelse till hur det kom att se ut idag för enhetschefer. Vill förstå yrkesgruppens profession och kompetens, för att undersöka de utbildningskrav som finns enligt enhetschefer själva och deras historia. Diskursen om utbildning har för oss tagit många riktningar och flera turer men ställs alltid inför och återkommer till ett vägskäl, det handlar om värdet av viss kompetens. Vi har båda arbetslivserfarenhet, som sträcker sig över ett årtionde i flera olika branscher och, det i kombination med en utbildning skapar ett värde av den egna sammanslagna meritförteckningen. Dock endast i relationen till någon annan och enligt någon annan. 2 Syfte Syftet med denna uppsats är att undersöka enhetschefernas upplevelser av kraven på kompetensutveckling i deras yrkesroll. Hur fungerar det när den relevanta utbildningen är otydlig? Därav blir målet att även undersöka vikten av rätt kompetens för yrkesgruppen enhetschefer. 2.1 Frågeställningar Vilken kompetens anser enhetscheferna är den rätta för sin yrkesroll? Hur upplever enhetschefer att deras arbetssituation påverkas när deras arbetsgivare kräver att de har en längre formell utbildning? Vad är relevant utbildning bland enhetscheferna? 2.2 Avgränsning Med detta avsnitt väljer vi att avgränsa vår studie till vad den ska handla om och vad vi således utesluter. Vi avgränsar vår studie till att handla om enhetschefer som arbetar med funktionshinder och funktionsnedsättning inom den kommunala sektorn, då de inte behöver söka tillstånd för att bedriva verksamheter som är obligatoriskt för privata aktörer. Däremot har kommunen en anmälningsskyldighet gentemot IVO 4 (IVO/tillstånd och register.se). Vi avgränsar oss även för att ta med brukare och annan personal, samt andra myndigheter såsom Socialstyrelsen och IVO för att utbildningskravet i detta sammanhang gäller enhetscheferna. Även enhetschefernas arbetsgivare är inte medtagna på grund av arbetets storlek. Då vi är ute efter enhetschefernas egen upplevelse av det fenomen vi undersöker ligger fokus enbart på enhetschefer och på de verksamheter de befinner sig i. 4 IVO Inspektion av vård och omsorg 2

8 2.3 Definitioner av begrepp Dessa definitioner finns för att underlätta för läsaren att hålla isär de begrepp som kommer att nämnas under uppsatsens gång. Profession är yrken som baserar sin verksamhet på vetenskaplig forskning (Brante, 2009, s15). I denna uppsats används den även som synonym till yrkesrollen som enhetscheferna har. Kompetens avses här vara en individs potentiella handlingsförmåga i relation till en viss uppgift, situation eller kontext. Förmågan att framgångsrikt (enligt egna eller andras kriterier) utföra ett arbete, inklusive förmågan att identifiera, utnyttja och, om möjligt, utvidga det tolknings-, handlings- och värderingsutrymme som arbetet erbjuder (Ellström, 1992, s21). Diskurs är ett regelsystem som legitimerar vissa kunskaper men inte andra och som pekar ut vilka som har rätt att uttala sig med auktoritet (Bergström och Boréus, 2005, s309). Det är de samtal och diskussioner som pågår mellan enhetscheferna. 3

9 3 Bakgrund 3.1 Kompetens inom socialt arbete Vid 1900-talets mitt bestod det sociala arbetet av husmödrar som rekryterades som hemsamariter. Arbetet var frivilliga och goda gärningar för samhället och organiserades av Röda korset. Under talen skedde en utveckling av det sociala arbetet. Tidigare hade hemsamariterna inte haft någon utbildning men nu organiserades en fyra veckors utbildning. Utbildningen kom så småningom att omfatta tre år och innehöll bland annat ekonomi, anställning av hygien och personal. Undervisningen kom i samband med den nya socialtjänstlagen och utbildningen kom att bli mer pedagogisk och med inslag av rehabilitering. Från början gjorde man ingen skillnad mellan äldre- och handikappomsorgen, utan de fungerade tillsammans som en kollektiv grupp, trots de olika behoven hos respektive grupp. Idag kategoriseras personer med funktionshinder och funktionsnedsättning som två olika områden (Socialstyrelsens termbank). Det ställdes inga längre formella utbildningskrav på den som hade ledningsansvar inom den kommunala äldre och handikappomsorgen (Wolmesjö, 2005, s44). Det sociala arbetet utvecklades allt mer och under 1980-talet reformerades socialtjänsten till en mer flexibel organisation i syfte att ge brukare 5 ökad valfrihet och större möjlighet att bestämma själva. Under 1990-talet kom nya reformer som innebar att nya målgrupper såsom funktionshindrade och psykiskt sjuka hamnade inom den kommunala verksamheten och därmed vidgades kommunens ansvar. Reformen syftade till att oavsett vem som var ansvarig eller utförare för att tillgodose brukarnas behov, så var rätten till vård och omsorg den högsta prioriteringen. Kompetens och utbildning för socialarbetarna tycks komma i andra hand. Genom dessa reformer har det skapats högre krav och därmed har det förändrat förutsättningarna för den som bedriver verksamheten samt för den som utför arbetet. Under denna period blev det också ett ökat krav på evidensbaserad praktik (SOU, 2010:65, s475). 3.2 Från handikappomsorg till omsorg om funktionshindrade och individer med funktionsnedsättning. År 1994 kom handikappreformen med syfte att stärka de med funktionshinder. Ett av motiven till att LSS 6 trädde i kraft var att skapa lika levnadsvillkor för alla med funktionshinder, samt att individer skulle ha möjligheten att överklaga kommunens beslut om stödinsatser. En huvuduppgift var att kartlägga och analysera de insatser som gjordes för människor med funktionshinder inom socialtjänsten (Bergstrand, 2013, s7). Under slutet av 90-talet kom social och omsorg som en yrkesexamen att förläggas till universitet och högskola därmed blev det en del av den statliga högskoleutbildningen. I och med detta ägde en professionalisering av yrkesrollen rum (Wolmesjö, 2005, s44). Utbildningen hade inga specificerade huvudämnen man prövade istället ämnesdjupet och ämnesbredden för utbildningen, för att stärka kvalitén. Det generella med utbildningen var det sociala arbetet som hade stort fokus (Wolmesjö, 2005, s44). Ämnet har fördjupats på flera håll inom den sociala omsorgsutbildningen. 7 Man kan nu 5 Brukare är de som får insatser av Socialtjänsten. 6 LSS lagen om särskilt stöd och service. Verksamhetsmål och allmänna riktningar, Dagens två yrkesexamina social omsorg och socionom sammanförs till en. Den nya yrkesexamen får beteckningen socionom, VHS

10 ta en kandidatexamen och avancera vidare på magister eller mastersnivå, trots att ämnet inte har en lång historia är det ändock väletablerat (Wolmesjö, 2005, s44-45). 3.3 Kompetensutvecklingen och dess effekter Året 1994 kom som nämnts ovan LSS för att höja och stärka kvalitén för individer med funktionshinder och funktionsnedsättning. Lagen reglerar kompetens hos befintlig personal samt att deras metoder nu bör vara evidensbaserade. Detta för att skapa ett mer teoretiskt underlag och tydligare riktlinjer i arbetet inom omsorgen. Man har för avsikt att ge professionen en tydligare roll i samhället. Förordning (1993:1090), personal och kontaktpersoner. 3 För daglig verksamhet, korttidshem samt gruppbostäder och, när det gäller barn och ungdomar, annat boende enligt 9 första stycket 8 lagen (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade skall det finnas en person med lämplig utbildning som förestår verksamheten samt den personal som i övrigt behövs för en ändamålsenlig verksamhet. Socialstyrelsens författningssamling (SOFS 2002:9), gruppbostäder. 8 5 Med lämplig utbildning enligt 3 förordningen (1993:1090) om stöd och service till vissa funktionshindrade avses en högskoleutbildning som är relevant för att en person skall kunna förestå verksamheten i en gruppbostad. Den person som av huvudmannen är utsedd att ha denna ledarskapsfunktion skall ha tillräcklig kunskap och kompetens för att bl.a. kunna ansvara för att.. 9 Då lagen började reglera för huruvida den som förestår verksamheten ska inneha en lämplig utbildning, skapades också diskurser/samtal om lämplig utbildning. Vilken är den riktiga utbildningen? Kraven kommer nu uppifrån och det är arbetsgivarens ansvar att se till att lagen följs. Lagarna är inte alltid givna och kristallklara, arbetsgivaren kan lämnas att göra egna bedömningar av rätt utbildning för yrkesrollen. Kompetensen ska bottna i vetenskap för att höja statusen kring yrket (Hammare, 2004, s13). Och för att göra professionen tydlig med vad som efterfrågas av yrkesrollens arbetsuppgifter för enhetschefen. Det är denna överrensstämmelse som avgör professionens befogenheter. År 2002 kommer ytterligare än föreskrift som även den reglerar utbildningen hos de som förestår verksamheten (SOFS 2002:9). I och med kompetensutvecklingen för de som arbetar inom området funktionshinder och funktionsnedsättning skapades också en yrkesroll som idag är mer professionaliserad, kan detta betyda att det finns en förvirring kring den adekvata utbildningen? Den offentliga sektorns organisations omvandling resulterar även i flera nya arbetsuppgifter. Sysslor som tidigare var vård och omsorg handlar numera om verksamhet, budget och personalansvar (Wolmesjö, 2005, s34). Sammanfattningsvis kan man se att bilden av chefer anses vara diffus och komplex, då det finns flera delar av chefskapet som kräver att man måste ha kompetensutveckling i åtanke samtidigt som effektiviteten och kommunikationen är två viktiga måsten (Wolmesjö, 2005, s46). 8 Svensk författningssamling 1993:1090, förordning (1993:1090) om stöd och service till vissa funktionshindrade 3. 9 Förordning (1993:1090) om stöd och service till vissa funktionshindrade, 3. 5

11 Positionen för chefer inom social omsorg har varit i en klämd sits då kraven kommer från olika håll. Samtidigt är den betydelsefull för samspelet mellan individer och grupper. Viktigt att fråga här är om chefer bör ha reell och längre formell kompetens eller räcker det med den reella kompetensen för att få vara chef (Wolmesjö, 2005, s46)? Yrkesrollen som enhetschef i socialt arbete har genom tiderna inte haft lika stora krav på sig, då det från början ansågs vara en god gärning till att idag krävas utbildning, för att få arbeta inom funktionshinderområdet. Detta skapar två problem, dels att få in den adekvata utbildningen vid nyrekrytering. Vilken utbildning är den rätta, då professionen är otydlig och diffus. Vad händer med redan befintlig personal utan längre formell utbildning men som innehar en gedigen erfarenhet? Det finns befintliga chefer inom funktionshinder och funktionsnedsättningsområdet som besitter lång erfarenhet men inte har något utbildning och detta skapar problem då lagen ställer krav på högskoleutbildning. 6

12 4 Tidigare forskning Trots sökning på mängder olika nyckelord som socialt arbete, chef, enhetschef för kommun, funktionshinder, utbildning för enhetschefer samt profession är forskning om enhetschefer inom funktionshinder och funktionsnedsättning väldigt begränsad. Det som vetenskapliga studier tar upp är forskning om funktionsnedsättning, funktionshinder och äldreomsorg för baspersonal i verksamheter. Det finns även begränsat utbud i forskningen vad gäller rätt kompetens i förhållande till professionen, trots att detta varit något som pågått sedan 1994 och i förnyelsen av föreskrifterna 2002 som nämnts ovan i bakgrunden. Med tidigare forskning vill vi visa hur forskningen har sett ut kring området tidigare. 4.1 Kompetens i sociala professioner Precis som många andra länder har Sverige ökat kraven på kompetens bland arbetsgivarna och personalen inom sociala professioner menar Hammare (2009). Rapporter om yrkeserfarenhet och kompetens är minst sagt bristfällig inom den kommunala sektorn. Kompetens inom den sociala omsorgen innefattar två olika kunskapsläger, den ena sidan förespråkar den vetenskapligt förankrade och evidensbaserade kunskapen. Där finns en ökning av professionell kompetens som kommer genom högskolestudier och forskning. Å andra sidan finns det även en tyst kunskap som infinner sig med tiden man arbetar en så kallad erfarenhetsbaserad kompetens (Hammare, 2004, s22). Hammare (2004) uttrycker i sin rapport kompetens i de sociala professionerna att Socialstyrelsen haft vaga och diffusa krav på längre formell utbildning för de som är verksamma inom den sociala professionen. Detta kan också generera i en oklar och spridd kompetensutveckling för de anställda menar Hammare (2004). Hur kompetensen ser ut bland de anställda varierar, men många av personalen inom den kommunala sektorn innehar antingen en socionomexamen eller social och omsorgsexamen detta är ett gott tecken på att man i dagens läge har fler utbildade inom den sociala omsorgen (Hammare, 2004, s66). Enhetschefernas olika teoretiska kunskapsbakgrund och yrkesbakgrund minskar möjligheten till utvecklande av gemensamma värderingar och normer. Enligt Modig och & Lundqvist (2007) kan det skapa oreda för dem som arbetar med och för enhetscheferna. Enhetscheferna utgör inom sin verksamhet en mellanliggande länk, den mellan politiker och vårdtagare som nämnts tidigare (Modig & Lundqvist, 2007, s9). Det försvårar för enhetscheferna eftersom de hamnar i kläm med vad de anställda vill att de ska utföra och vad arbetsgivaren vill. Yrkesgruppen, enhetschefer blir otydlig och oprofessionell, då de har varierande arbetsuppgifter som rör organisationen. Vilket i sin tur leder till problem för att definiera de professionella kriterierna, då en profession kräver specifika arbetsuppgifter (Modig & Lundqvist, 2007, s9). 7

13 4.2 Chefer och deras förutsättningar Omorganiseringar som skett under de senaste tio åren vittnar om kompetensförlust bland enhetscheferna och att samarbeten inom enheterna försvinner. Chefer får allt som oftast bygga upp sina verksamheter på nytt och ensamma (Hjalmarsson, Norman & Trydegård, 2004, s1). Det finns förutsättningar för enhetschefernas arbete, dessa är bland annat spelregler som avses vara styrdokument. Dessa har chefer till sitt förfogande för att utföra sina arbetsuppgifter. Verksamheternas olika storlek innebär att de i sin tur har olika innehåll. Ekonomin sätter stora spår i arbetet, vilket resulterar i en liten budget som lämnar litet utrymme för kompetensutveckling (Hjalmarsson, Norman & Trydegård, 2004, s2). 4.3 Yrkesrollen i omvandling Chefernas yrkesroll är i ständig omvandling genom organisationsförändringar. Kraven och arbetet har under tiden omformulerats genom olika organisationsformer. Detta leder till att de organisationsförändringar som skett utgör premisser för hur chefer uppfattar sin profession (Wolmesjö, 2005, s13). Kompetenskraven utvecklas för enhetscheferna från ett vanligt omsorgsperspektiv till att gälla faktorer som ekonomi, personalansvar och kvalitét (Wolmesjö, 2005, s35). Det krävs mer än bara längre formell kompetens för att enhetschefer ska utföra arbetet. Ledarskap och chefskap tränger sig på varandra, då personalen på verksamheten förväntar sig en ledare och ledarskap och kommunen eftersträvar ett chefskap. Frågan är vilka kompetenser ska dagen och morgondagens chefer inneha och utbildas i (Wolmesjö, 2005, s250)? Kompetenskrav som ställs på enhetscheferna kommer från två olika riktningar, både uppifrån och inifrån av politiker och nedifrån och utifrån av brukaren, dess anhöriga och personalen. Detta innebär både interna och externa mål för organisationen att lösa (Wolmesjö, 2005, s35). 4.4 Professionen På samma vis som yrkesrollen för enhetscheferna varit under omvandling är således professionen som yrke under omvandling. Yrket i socialt arbete har tidigare setts som en hjälpande hand, till idag vara ett evidensbaserat och självständigt yrke. Professionen ska inte betraktas som något som är oföränderligt för det speciella och mångskiftande egenskaper som beskriver professionens karaktär (Brante, 2009, s16). Problemen är de tidigare försöken att tilldela en profession för mycket innehåll utan att ta hänsyn till den förändring som sker i tid och sammanhang (Brante, 2009, s24). Det är svårt att finna professionernas differenta specifika, deras internt gemensamma och externt särskiljande egenskaper (Brante, 2009, s16). Allmänhetens syn ändras med tiden och för utveckling av en profession är det bland annat en fråga om var den agerar, och om möjligheter till etablering och organisering finns. Kompetensen ska säkerhetsställas genom att anslutas till institutioner som högskolor och universitet genom den längre formella kunskapen legitimerar man professionen (Brante, 2009, s32). Professioner är yrken som baserar sin kunskap på vetenskap och på inkomst, vilken också legitimerar vissa yrken mer och ger dessa en högre status. Enhetscheferna som yrkesgrupp tillhör en så kallad semiprofession, med det menar man att de har vissa delar som den klassiska professionen (läkare, ingenjör, arkitekt osv.) men inte i lika hög utsträckning (Brante, 2009, s16). 8

14 Enhetscheferna som är med i denna studie har länge stått utan en klar profession. Enhetschefer har inte liknade bakgrunder i fråga om utbildning av den orsaken besitter de skillnader när det kommer till bland annat teoretisk kunskapsbas som kommer med längre formella utbildningsstudier. Wolmesjö (2005) förklarar det med att en yrkesroll avser dem som gemensamt utnyttjar lednings normer, etiska koder och även här inkluderas språkets terminologi i anslutning till den gemensamma utbildningen. Motivet blir då att det är mer angeläget att se enhetschefer som en semiprofessionell yrkesgrupp som nämnts ovan, på grund av bristen på gemensamma faktorer. Professionens position och ställning ur ett samhällsperspektiv blir då också en fråga om auktoritet (Wolmesjö, 2005, s43). Auktoritet handlar om graden av integration av vetenskaplig kunskap i gruppens profession. Man går ett steg längre och förklarar det med att efterfrågan på professioners expertis och deras mandat över marknaden, även handlar om att de anger villkoren för samhällsutvecklingen. Allra viktigaste är kunskapens betydelse som professionen förfogar över och belöningar som handlar om status och prestige kommer i enlighet med detta (Brante, 2009, s16). 5 Teoretiska utgångspunkter För att vidare undersöka frågeställningarna och söka svar, valdes den franske filosofen Michel Foucaults teori om diskurser (Nilsson, 2008, s9). Diskurser ska inte uppfattas som alla de saker som man säger och inte heller som sättet att säga dem (Götselius & Olsson, 2008, s181). Diskurser ska uppfattas som pågående samtal eller diskussioner som våra enhetschefer förhåller sig till. Samtal finns överallt, lika mycket i det man säger, som det man inte säger, även i det som uppfattas som attityder, sätt att vara och beteendemönster. För maktförhållanden är diskursen inte bara en yta att fästa tecken på, den är en operator (Götselius & Olsson, 2008, s182). 5.1 Makten enligt Foucault Enligt Foucault ska inte makt betraktas som lag eller förbud, utan det finns fler makter i form av dominans och underordning som fungerar överallt. För att analysera kring makt måste man se till de olika maktaspekterna och se till deras specifika och historiska plats. I vårt samhälle är inte makten enformig, utan makten ordnas in i flera kategorier som påverkar oss på alla möjliga olika vis. Enligt Götselius & Olssons (2008) tolkning av Foucault menar de att Foucault pratar om disciplinering som maktfunktion, som fungerar som en övervakare, kontrollant och olika sätt att inordna individer på (Götselius & Olsson, 2008, s209). Även på arbetsplatsen verkar makt inneboende hos människor, genom att det finns tider man måste passa, arbetsgivare bestämmer vad du ska göra och när du ska göra något som chef. Exempelvis kravet för kompetensutveckling för de utan längre formell utbildning. Det är viktigt att nämna att makten även kan fungera som en motprocess, att bygga en form av mur skapar också chansen till att montera ned den (Bergström & Boréus, 2005, s312). I vårt studiesammanhang förstår vi det som att de maktsituationer som enhetscheferna kan befinna sig i tar sig i uttryck när de måste kompetensutveckla sig för att få behålla sitt arbete. Det som menas är att makten fungerar på två olika håll, antingen som en mur som monteras ned eller en mur som består menar Bergström & Boréus, (2005). 9

15 5.2 Makt och kunskap Makt och kunskap är enligt Foucault nära begränsade och går in i varandra. Man kan inte utöva makt utan kunskap (Nilsson, 2008, s84). Kunskap och makt är beroende av varandra på så sätt att den ena inte utesluter den andra. Har chefer olika kunskaper besitter de även en makt att kunna utöva de lärdomarna över andra. Relationen mellan makt och kunskap står i centrum genom att det förs med av sociala effekter. En diskurs befinner sig aldrig utanför makten och kan därav inte studeras utan att man tar makten i beaktning (Nilsson, 2008, s85). Makt är i ständig förändring, vilket innebär att förhållandet emellan makt och kunskap alltid kan förändras. Chefer utan akademisk utbildning kan genom utbildning ändra sin position och på så vis ge sig själva mer makt genom kompetensutveckling. Nilsson (2008) talar om att makten besitter en välplanerad position, det är därför viktigt att betona att det är själva positionen som studeras och analyseras inte subjektet som har positionen (Nilsson, 2008, s87). För att förtydliga detta, när någon utövar makt så vet den oftast vad den vill och anledningen till det. Med det menas när chefer utan längre formell utbildning måste kompetensutvecklas så är det för att det finns ett krav att exempelvis följa Socialstyrelsens föreskrifter om utbildning (SOFS 2002:9), där kraven kommer en styrande myndighet. 5.3 Diskurser enligt Foucault Diskurser skapar chansen att se hur språket formar och organiserar verkligheten. Med språk återger man inte verkligheten utan den formas (Bergström & Boréus, 2005,s305). Enligt Bergström & Boréus (2005) tolkning av Foucault så är samtal också inkörsporten för hur en individ ska bete sig och framför allt hur en individ inte ska bete sig. Diskurser är flytande och ändras var man än kommer, därav måste man upprätthålla en fasad och inte avvika från den. En diskurs kan förklaras på följande vis; Ett regelsystem som legitimerar vissa kunskaper men inte andra och som pekar ut vilka som har rätt att uttala sig med auktoritet (Bergström & Boréus, 2005, s309). När en diskurs skapas leder det till att se hur människor kontrolleras och detta sker genom urval av utestängningsmekanismer. Med utestängningsmekanismer menar Foucault att det är allt det som betraktas som är en tradition eller inte, det som ses rätt eller fel. (Bergström & Boréus, 2005, s309). Makten är inget som utövas av ett subjekt eller mot ett subjekt, utan det utvecklas i relation mellan människor. Detta innebär att vissa kan dra fördel av makten och andra inte (Bergström & Boréus, 2005, s311). Kunskap formar också en maktaspekt där vetskapen är etablerad och även ett drivmedel i utestängningsmekanismen. De kunskaper chefer har reglerar vad de får göra och vad de säger. Följaktligen kan man säga att diskurser avgör vad som kan sägas vem som får säga något och från vilka positioner de sägs (Bergström & Boréus, 2005, s312). 5.4 Foucault och styrningsrationalitet Även styrningsrationalitet är en form av makt, rent generellt menar Nilsson (2008) att Foucault menar att styrning är ett samlingsnamn på de tekniker och procedurer som styr och reglerar människors beteenden. Författarna menar att genom styrning påverkas individers handlingssätt, att människor beter sig och agerar på ett specifikt vis. Exempelvis kan staten, kommuner, företag och organisationer utövar styrning för att ändra eller påverka hur saker och ting fungerar (Nilsson, 2008, s128). 10

16 Det kan handlar om att utplåna vissa problem som inte är accepterade. Eller att kompetensutveckling idag är så pass viktig för att människor måste vara mer produktiva och flexibla då dagens kunskapssamhälle är i ständig förändring. Genom att kontrollera och styra samhället så tvingas också individerna därinom att förändras för att motsvara de förväntningar som finns (Nilsson, 2008, s131). 6 Metod I metoden tar vi upp insamlandet av empiri, vad som varit bra och dåligt. Hur vi ställer oss till validiteten och reliabiliteten. Vårt urval kommer att presenteras, samt hur vi har arbetat kring de etiska riktlinjer som man bör ha i åtanke när man forskar. 6.1 En kvalitativ studie Valet av metod landade på kvalitativa intervjustudier för att fånga upp respondenternas känslor och tycke kring vårt fenomen, Kvale och Brinkmann (2009) menar att intervjustudier är lämpligt för detta. Det är chefernas upplevelse av kompetenskraven som är intressant att undersöka, hur de påverkas samt hur det yttrar sig. Med intervjustudien vill vi komma åt aktörernas känslor, dilemman som de ställs inför hur det berör dem på individnivå men även på yrkesnivå. Varför andra metoder såsom observationer och fältstudier inte blev relevanta var den tidspress som fanns. Samt med observationer fångar man upp fler kulturella beteenden vilket vi inte är ute efter (Kvale & Brinkmann, 2009, s132). Om syftet med studien var att erhålla en ännu djupare kunskap om en person vore en nondirektiv eller psykoanalytisk intervju lämplig, men detta förutsätter också ett intimt samspel mellan den som intervjuar och den som blir intervjuad, vilket inte var något som vi ansåg vara lämpligt heller då dessa metoder också förespråkar en mer terapiprocess och detta har vi inte kunskaper om (Kvale & Brinkmann, 2008, s132). Bristerna med intervjuerna är att vi som intervjuar kanske inte fångar upp det respondenterna vill förklara för oss samt att vi kan tolka vad de säger på ett annorlunda sätt än vad tanken från respondenterna var. En intervju vars syfte är att erhålla beskrivningar av den intervjuades livsvärld i syfte att tolka de beskrivna fenomenens mening (Kvale, 2009, s19). Det finns även andra uppenbara brister med intervjuer som intervjueffekter. Ett exempel är själva samspelet mellan den som intervjuar och intervjuobjektet, att man medvetet kan påverka intervjun, eller att intervjuaren omedvetet påverkar intervjun. Respondenten kan även anpassa sig till intervjuaren (Esaiasson, Gilljam, Oscarsson & Wängnerud, 2008, s265). Det är därav av stor vikt att vi är ärliga mot oss själva och respondenterna från början för att undvika påverkan. En positiv faktor med intervjuer är att vi fångar upp respondenterna och låter dem komma till tals med sina egna ord och upplevelser. Finns det något som respondenterna inte förstår, har vi också chansen att vidareutveckla detta så att de får chansen att svara såsom de vill. Konsten att ställa följdfrågor förutsätter aktivt lyssnande menar Kvale & Brinkmann (2009). Under samtalen med samtliga respondenter har vi också blivit bättre på att finslipa färdigheten att reflektera över det som sägs under intervjuerna, för att sedan kunna ställa uppföljningsfrågor. Det var också ett sätt att upptäcka om de redan hade besvarat en del av 11

17 våra intervjufrågor vilket ledde till att vi kunde sålla bort överflödiga frågor. Att vara två intervjupersoner under sex av åtta intervjuer gav oss möjligheten att låta en av oss anteckna och den andra kunde koncentrera sig på frågorna. Intervjuerna spelades in med två olika telefoner, vilket gav större möjlighet för oss att vara aktiva i samtalet med respondenterna. Samt för att säkerhetsställa eventuella tekniska besvär som kan uppstå. 6.2 Urval och tillvägagångssätt I ett tidigt stadie i uppsatsprocessen gjordes det generella sökningar på kompetensutveckling för att hitta deltagare som kunde tänkas vara med i vår studie. Valet hamnade på den kommunala verksamheten då vi fann ett projekt som tillhandahöll utbildning för chefer utan högskolekompetens. Där såg vi möjligheter att hitta deltagare från projektet och valde att kontakta den ansvarige för information. Under ett möte gavs det möjlighet att ventilera tankar och ställa frågor. Vår kontaktperson bidrog med svar och feedback. Frågeställningarna gav tre områden och exklusivt bestämde vi oss för ett område som intresserade oss mest. Vår kontaktperson vidarebefordrade följebrevet till de utvecklingsansvariga för olika kommuner, som följaktligen skickade det vidare till enhetscheferna med samma befattning och ansvarsområden. Beslutet att göra på detta vis togs av kontaktpersonen, då hen inte ville att vi ska ha fri tillgång till enhetschefernas kontaktuppgifter och för att på så vis värna om integriteten och forskningsetiken för studien och deltagarna Godtagandet av mellanhänder kan förklaras med anledningen att processen skulle försvåras utan hjälp, samt att det är tidskrävande att hitta deltagare med skilda utbildningsbakgrunder på egen förfrågan. Vi betonade vikten av inflytande på eventuella deltagare skulle utebli från mail för konfidentialitet och validiteten. Vårt önskemål var att de villiga deltagarna tog första kontakt med oss uppsatsskrivare om hur konfidentialitetskraven för studien skulle uppfyllas och erhållas. Istället för att enhetscheferna tog första kontakt med oss som enligt följebrev så gjorde utvecklingsansvarige detta i ett mail med villiga deltagare. Mailadresser och telefonnummer var då tillgängliga för oss att ta kontakt med respondenter, dock har vi inte tillgång att redogöra varför det blev så. Det fanns inget urval att göra i detta stadie då antalet respondenter hamnade under minimum av åtta personer. De urvalskriterier vi valde för våra respondenter var med utgångspunkten att de skulle ha likheter i sin befattning, att de var chefer på samma nivå i organisationen. De skillnader vi var ute efter var utbildningsbakgrunden som kunde ge oss olikheter i samtal om utbildning av chefer med formell eller längre formell examen. Vi valde åtta respondenter fem med akademisk utbildning och tre personer utan akademisk utbildning. Vi är medvetna om att det kan bli vinklat då de inte är lika i antalet utan längre formell utbildning. Men vi upptäckte att dessa var betydligt färre i antal när vi gjorde sökandet av respondenter på egen hand, utan hjälp från vår kontaktperson. För att ta reda på vad det var våra respondenter upplevde när diskursen 10 om längre formell och formell utbildning kom på tal, skapades en semistrukturerad intervju. Den innebär från början en del öppna frågor för att sedan gå mer ingående på våra respondenters upplevelse av samtalen. Intervjuerna skedde på våra respondenters arbetsplats i ett avskilt rum, för att 10 Samtal/diskussion 12

18 samtliga skulle känna sig trygga och befinna sig i sin yrkesroll. Varje intervju började med en kort genomgång om vilka vi var, samt syftet med studien detta för att skapa trygghet för våra respondenter. Intervjuerna varade mellan minuter beroende på hur mycket respondenterna hade att säga. Sex av åtta intervjuer har vi genomfört tillsammans, vid en av intervjuerna var tiden knapp och det blev följaktligen bara en av oss som kunde genomföra denna. Till följd av sjukdom från en av respondenterna genomfördes också en intervju via telefon. Allt eftersom intervjuerna ägt rum och spelats in skrevs dessa ut. Med vår intervjuguide bör vi alltid ha i åtanke att man ska tänka på det innehåll som finns och att vi på ett korrekt sätt knyter an det till vår frågeställning (Esaiasson, Gilljam, Oscarsson & Wängnerud, 2008, s298). Frågorna är konstruerade utefter våra forskningsfrågor och vad vi anser tillhör vår studie. Då en av grundreglerna i en intervjuguide är att frågorna ska vara enkla att förstå för respondenterna har vi fått formulera om vissa av frågorna då en av respondenterna uttryckte förvirring över våra frågor. På så vis har vi kunnat uppdatera våra frågor och gjort dem mer användarvänliga för de andra respondenterna. Den första respondenten blev indirekt vår testperson men har även fått vara med i studien då hen svarat på frågorna som innan var komplexa, men som sedan omformulerades till mer lättbegripliga. Vi är medvetna om att detta kan påverka studien negativt, då alla respondenter inte fått samma frågor, men frågorna har gjorts så snarlika att vi fortfarande menade samma sak fast med andra ord. Vissa delar av intervjuerna har också tagits bort då de inte är relevanta och medför inget till studien. Vi har följaktligen valt att begränsa våra utskrifter till vissa delar av intervjuerna (Esaiasson, Gilljam, Oscarsson & Wängnerud, 2008, s302). Vi valde däremot att noggrant lyssna igenom och fokusera på de svar vi fick som vi ansåg var relevanta. Att skriva ut en intervju tar lång tid och är en mödosam process som kräver stor uppmärksamhet. Vi la ned stor energi på att ordagrant skriva ned exakt det respondenterna sa, men uteslöt hummanden och dubbla talspråk som bara gjorde intervjun överflödig att skriva ut. Dessa utfyllnadsord tjänar inget syfte och är vanligt förekommande i dagliga samtal, därav påverkas inte resultaten. Intervjuerna skapade en stor insikt hos oss för hur diskursen verkar för samtliga chefer. Detta har också påverkat oss inför andra intervjuer och vår förförståelse har ökat mer än tidigare kring området. Givetvis har det också lett till att vi längre fram under processens gång kunnat snappa upp hur samtalen går hos samtliga respondenter, på så vis har vi i ett tidigt stadie kunnat följa upp de svar vi fått och kunnat ställa följdfrågor till våra respondenter. 6.3 Etik Kvale och Brinkmann (2009) använder sig av fyra riktlinjer vad gäller etiken. Detta är samtycke, konfindentialitet, forskarens roll och eventuella konsekvenser. Dessa berör samtliga som är involverade i uppsatsen och omgivningen de rör sig i. Konfidentialitet innebär att det som framkommer under intervjun behandlas och slutligen redogörs utan att innehåll ska kunna härledas tillbaka till varje enskild respondent (Brinkmann & Kvale, 2009, s88). Enligt författarna är det angeläget vad gäller respondenternas integritet och tillit för studien då fenomenet vi undersöker kan vara av känslig karaktär. Vi vill förklara att på grund av respondenternas arbetssituation, ifrågasätts respondenternas kompetens i samtalen om de nya kraven för deras befintliga yrkesroll. Samtliga namn och ålder på våra respondenter är helt borttaget för att inte avslöja deras identitet, vi har istället valt att ange ett spann mellan vissa åldrar. Likväl gäller detta för respondenter som möter kraven om längre formell utbildning. Kan de påverka diskursen då frågor som ställs kan beröra kollegor och arbetsplatsen. Detta är något vi ständigt förhöll oss till under uppsatsprocessen. I samband 13

19 med följebrevet och de etiska riktlinjerna från vetenskapsrådet son finns (se bilaga 14.1), informerades respondenten om uppsatsens övergripande syfte, det redigerades i samråd med kontaktperson för att å ena sidan skapa ett intresse och andra sidan inte avskräcka deltagandet. Samtycket för deltagande och inspelning av intervju, hur materialet kommer behandlas och av vilka gavs vid två tillfällen, i följebrevet och vid varje intervjutillfälle. Detta för att försäkra oss om premisserna för deltagandet och vikten av dess innebörd (Kvale och Brinkmann, 2009, s87). Kritik och eventuella konsekvenser kan ges i den mån att vi inte tydliggjort i vårt följebrev att denna uppsats kommer att vara tillgänglig för allmänheten vilket är viktigt för deltagarnas egen vilja och förståelse för deras delaktighet menar Kvale och Brinkmann (2009). Därav har vi i efterhand innan processen var avslutad gjort valet att maila samtliga denna information. Ytterligare som påtalades av författarna och det vi fick uppleva själva var att efter information gavs om ovanstående etiska riktlinjer var att samtliga respondenter uttrycker säkerhet kring deras utsagor att det som sägs är något de står för (Kvale & Brinkmann, 2009, s87). Som ett komplement till Kvale och Brinkmann (2009) fyra etiska riktlinjer tillämpar vi även vetenskapsrådets etiska riktlinjer, krav på samtycke, informationskrav, konfidentialitet samt nyttjandekrav, att studien enbart är till för att bidra med vidare forskning (vetenskapsrådet, 1999). 6.4 Validitet Att validera är att kontrollera att man mäter det man avser att mäta, som forskare måste man anlägga sitt material med kritiska ögon, samt presentera sitt perspektiv på det undersökta ämnet och kontrollera att det inte finns någon snedvriden tolkning (Kvale & Brinkmann, 2009, s268). Genom att vi tillsammans gått igenom det empiriska materialet, begränsades våra egna subjektiva tolkningar av våra respondenters svar. Därtill har vi försökt eftersträva validiteten med frågor för att minska tolkningsmöjligheter och för att mäta det vi avser att mäta. Vi ville begränsa frågornas karaktär så att de inte var ledande utan respondenterna har fått svara utefter bästa förmåga. Dock uppmanandes respondenter att be oss förtydliga- och eller om missförstånd uppstod klargöra för våra intervjufrågor. Svaren kan också bli olika beroende på vem som ställer frågorna, kanske att någon med auktoritet får annorlunda svar än vi som studenter menar Kvale och Brinkmann (2009). Men här har vi också valt att rannsaka oss själva och reflekterat kring situationen för att se om vi kan ha påverkat resultaten. För att även öka validiteten och göra den mer trovärdig har vi även utgått ifrån Brinkmann och Kvale (2009) vissa av de sju stadier i en intervjuundersökning. Dessa är tematisering, planering, intervju, utskrift, analys, verifiering och rapportering. Vi var noggranna att från början formulera syftet med undersökningen innan intervjuerna började som en tematisering kräver. Upplägget av undersökningen planerades även med hänsyn till de sju stadier författarna nämner. Området som krävde planering och att man läste in sig ordentligt på området för att öka kunskapen samt för att kunna iaktta eventuella moraliska konsekvenser såsom konfidentialitet. Intervjuerna genomfördes utefter vår intervjuguide och reflekterade hela tiden till den kunskapen som vi erhöll som Kvale och Brinkmann (2009) anser vara lämpligt. Alla intervjuer skrevs ut från talspråk till skriftspråk, men vissa ord uteslöts som nämnts tidigare i uppsatsen. Under tidens gång har det alltid funnits en strävan att göra uppsatsen läsbar för flera än oss själva och även för dem utan kännedom om ämnet. 14

20 6.5 Reliabilitet Då vi söker efter förståelse om ett fenomen, är det svårt att veta om studien är upprepbar på andra organisationer och företag. Människors tankar och funderingar kan skilja sig beroende på var i livet man befinner sig och deras förförståelse varierar också. Andra intervjuare skulle om möjligt även komma fram till andra slutsatser än vi. Intervjupersonerna kan framställas på olika sätt för andra intervjuare, samt att de även kan ändra uppfattning under intervjun vilket i sig skapar en mindre objektiv kunskap (Kvale & Brinkmann, 2012, s246). Syftet med studien är inte att upprepa den på andra organisationer, utan syftet var att söka förståelse för enhetschefernas upplevelse kring ett fenomen. Vissa av frågorna blev omformulerade i intervjuguiden då vissa begrepp skapade en del frågetecken hos respondenterna. Det kan givetvis påverka reliabiliteten då alla respondenter inte fått exakt likadana frågor. Däremot reviderades frågorna så att de skulle vara så pass snarlika som de tidigare, för att på så vis förenkla för respondenterna. 15