Konsekvenser av den spanska arbetsreformen 2012 och dess betydelse för en flexiblare arbetsmarknad

Transkript

1 Konsekvenser av den spanska arbetsreformen 2012 och dess betydelse för en flexiblare arbetsmarknad

2 Förord Industrin inom Europa genomgår stora och grundläggande förändringar. Finanskris och den därefter följande skuldkrisen har påverkat efterfrågan och sysselsättning negativt. Industrin genomgår en omfattande strukturomvandling. På svaga marknader skärps också konkurrensen mellan företag och för att underlätta för den inhemska industrin att ta sig framåt har vid sidan av flera krisdrabbade mindre länder även stora länder som Italien och Spanien genomfört ett antal reformer på arbetsmarknaden. Med modernare och för en global konkurrens bättre anpassade regler kan förutsättningarna för industrin i dessa länder förväntas förbättras, åtminstone i relativa termer. Förändringar i regelsystem för arbetsmarknaden inom Europa kan påverka företagens val av lokalisering av produktion. Förändringarna påverkar också konkurrensförutsättningarna mellan inhemsk industri och industri från andra länder. För svensk industri är det därför viktigt att reformerna på arbetsmarknaden inom Europa analyseras. Vi behöver förstå både de mer direkta konsekvenserna och hur dessa reformer på andra sätt kan förväntas få betydelse för konkurrenskraften framöver. Teknikföretagen har därför gett Meysam Sadegh i uppdrag att skriva två separata rapporter om konsekvenserna av de senaste reformerna på arbetsmarknaden i de för oss viktiga länderna Italien och Spanien. Meysam Sadegh har civilingenjörsexamen från Chalmers och efter att ha arbetat flera år inom finans och strategi i London och Stockholm, läser han f.n. en MBA på IE Business School i Madrid. Stockholm i januari 2013 Anders Rune Chefekonom Teknikföretagen

3 Sammanfattning Spaniens senaste ekonomiska kris kan i flera avseenden särskiljas ifrån den i andra krisdrabbade euroländer. Obalanserna drevs tidigt fram i privata sektorn genom sänkta räntor och bankernas omfattande kreditmöjligheter till privatpersoner och företag vilket gav upphov till en fastighetsbubbla. Med den globala krisen påverkades även den spanska handeln och kapitalmarkanden samtidigt som många skuldsatta byggprojekt avbröts eller står idag tomma. På några år lyckades den spanska ekonomin svänga från snabb tillväxt och överhettning till stagnation och massarbetslöshet. Samtidigt har den spanska arbetsmarkanden sedan Franco-diktaturen präglats av starka lagar om anställningsskydd. Dessa skydd har gjort arbetsmarknaden stel och utan direkt anpassning till en konkurrenskraftig omvärld. När arbetsmarkanden för visstidsanställningar avreglerades 1984 växte även den duala eller delade arbetsmarknaden som idag motsvarar hela 40 procent av den spanska arbetskraften medan tillsvidareanställda utgör resten. Konsekvensen av den delade arbetsmarknaden blev att visstidsanställda fungerat som en sysselsättningsbuffert under goda ekonomiska tider medan denna grupp även är den främsta andelen som sägs upp vid konjunktursnedgångar. Den 10 februari 2012 tog Spaniens regering ett historiskt steg att reformera flera av landets äldsta bestämmelser i arbetslagstiftningen rörande anställning samt uppsägning av tillsvidareanställda. De nya reglerna, sammanfattade i lag 3/2012, introducerar en anställningsform till den spanska arbetsmarkanden för tillsvidareanställningar med 12 månaders provanställning utan arbetstagarens rätt till avgångsvederlag för första året. Efter ett par parlamentariska omläggningar publicerades den nya arbetsreformen den 8 juli 2012 och den trädde i kraft samma dag och därmed ersattes den gamla spanska arbetslagstiftningen. Dessutom får tillsvidareanställda som idag blir uppsagda på grund av arbetsbrist det lagstadgade avgångsvederlaget sänkt från 45 dagars ersättning per tjänstegjort arbetsår till 33 dagar. Utbetalningsperioden förkortas även från maximalt 42 påföljande månader till 24 månader samtidigt som de olika uppsägningskategorierna har förenklats. Arbetsgivare som påvisar försvagade ekonomiska förutsättningar eller verksamhetsförluster över tre påföljande kvartal kan därutöver begära att få avgångsvederlaget sänkt ännu mer. Den lagstadgade ersättningen blir då 20 dagars ersättning per tjänstegjort år med högst 12 påföljande månadsbetalningar. Den nya reformen innefattar även en rad ekonomiska incitament för att anställda unga samt kvinnor. Förändringarna i Spanien är vågade och drastiska samtidig som de av reformkritiker uppfattas ha mer begränsade kortsiktiga positiva effekter på arbetsmarknaden. Det som bör begrundas i detta sammanhang är att de nya arbetsreformerna lagt en tydlig grund för hur förändrade strukturer kan växa fram i Spanien och varför dessa blir nödvändiga för att länder, företag och även individer bättre ska kunna konkurrera i en globaliserad omvärld. Den praktiska betydelsen av arbetsreformerna i Spanien kommer dock att behöva mer tid innan de samhällsekonomiska effekterna kan utvärderas. 2

4 Inledning Under de senaste åren har allt fler ekonomer och politiker i Europa talat för att flexibilitet och trygghet på arbetsmarknaden, eller labour market flexsecurity, inte längre behöver vara varandra motsats 1. Flexsecurity-modellen som exempelvis präglar den danska arbetsmarknaden balanserar extern lagstiftad anställningstrygghet med företags- eller branschspecifik anställningsflexibilitet. Fördelarna med denna arbetsmarknadspolitik handlar inte bara om den praktiska möjligheten för företag att ställa om vid konjunktursvängningar eller hantera globaliseringen, utan även om ett ändrat förhållningssätt till arbete och arbetsmarknad. Flexsecurity-modellen anses också vara en väg till strukturomvandling som i sig är en nödvändig förutsättning för ekonomisk tillväxt, ökade reallöner och förbättrad välfärd 2. Utifrån dessa samband anses Spanien ha den mest föråldrade arbetslagstiftningen i Euroområdet. Lagarna kombinerar komplexa procedurer med juridiska restriktioner för hur arbetsgivare kan säga upp personal och därtill tvingas betala ut stora summor i avgångsvederlag. Som på den italienska (men även den svenska) arbetsmarkanden så återkommer den delade eller duala arbetsmarknaden i Spanien, där sysselsättningen delats upp mellan de trygga tillsvidareanställda och de ständigt osäkra visstidsanställda. Under den senare ekonomiska tillväxtfasen mellan åren , ökade de nominella lönerna i Spanien med uppemot 40 procent. Denna utveckling bidrog även till att de genomsnittliga bostadspriserna i Spanien ökade med cirka 190 procent 3. Genomsnittliga bostadspriser i Spanien ( ) (euro / kvadratmeter) Nominella Priser Reala priser (1996) Källa: Sociedad de Tasación och IE Business School, Department of Economics, feb 2012 Med det kraftigt försämrade ekonomiska läget i Europa och omvärlden nådde krisen också den spanska ekonomin och arbetslösheten steg till en ny bottennivå. Den öppna arbetslösheten mellan 2007 och december 2012 ökade från 7,3 procent till 25,8 procent. Som under tidigare ekonomiska kriser i Spanien följde omfattande uppsägningar av 1 Balansen mellan trygghet och flexibilitet på svensk arbetsmarknad, S.O. Littorin, Regeringskansliet, 2 jun Ibid. 3 The Housing Market in Spain: Will Prices Continue to Fall?, IE Business School Department of Economics, feb

5 visstidsanställda på grund av att dessa inte lyckades förnya sina kontrakt till att få tillsvidareanställningar 4. Från fackligt håll har de största företrädarna länge kritiserat de dåliga arbetsvillkoren för visstidsanställda. Paradoxalt nog motsätter sig facket även de nya arbetsreformerna som i själva verket skapar en större överensstämmelse med den duala arbetsmarknaden 5. En orsak är att majoriteten av de fackligt anslutna tillhör gruppen tillsvidareanställda av den spanska arbetskraften vilket skapar en intressekonflikt. En ytterliggare iakttagelse är att år 2011 var endast 17 procent av den spanska arbetskraften fackanslutna vilket kan jämföras med Sverige där fackligt medlemskap uppgick till 71 procent 6. Det låga medlemskapet i spanska facken beror bland annat på att anställningsskyddet oftast förhandlats utan direkt fackligt anknytning och istället hanterats centralt via regeringen och industriföreträdare. Därtill har lönebildningen blivit missvisande då kollektiva löneförhandlingar ofta skett på branschnivå och då mellan fack och industrirepresentanter. En konsekvens har blivit att lönesättningen inte tagit hänsyn till företag i en stark tillväxtfas som velat betala konkurrenskraftigare löner för att både utveckla och bevara kompetens. På motsvarande sätt har företag i en nedåtgående konjunktur inte haft möjligheten att sänka löner eller periodiskt frysa lönerna varvid enda alternativet varit att säga upp personal till en mycket högre engångskostnad. Med låg flexibilitet i lönesättning har det varit svårt för företag att hänga med konkurrensen både under perioder av god ekonomisk tillväxt och exempelvis under den nuvarande ekonomiska krisen. Som tidigare omnämnts har procedurer för anställning och uppsägning av personal varit mycket invecklade och kostsamma i Spanien. Den spanska arbetsmarknaden omfattas av närmare 30 olika juridiska anställningsavtal med särskilda regler både kring arbetsskydd och arbetsträtt. Utvecklingen beror bl.a. på att många av dessa avtal har följt med tidigare arbetsreformer och därmed fortsatt påverkat arbetsmarknadens funktionssätt. En konsekvens av detta har, precis som i Italien, varit att uppsägning av personal ofta blir en utdragen process som ekonomiskt missgynnar de flesta parter (förutom eventuellt den juridiska kåren eller de fackliga företrädarna). Sammantaget har Spanien onekligen haft flertalet djupgående strukturella problem där en förlegad arbetsmarknadspolitik även bidragit till landets begränsade förmåga att hantera en flexibel, produktiv och konkurrenskraftig arbetsmarkand. Dessutom bidrog en skulddriven ekonomisk tillväxt samt ett konstant handelsunderskott till en överhettad marknadstillväxt, ett skuldberg samt till en brusten bostadsbubbla. Spanien har sedan 2011 genomdrivit flera drastiska reformpaket, besparingsprogram och särskilda arbetsreformer som ska vända den negativa trenden i spanska ekonomin, dess rekordhöga arbetslöshet för att successivt återskapa tillväxten samt marknadens förtroende. Denna rapport kommer i följande kapitel att sammanställa och analysera de arbetsreformer den spanska regeringen antog under Målsättningen är att kartlägga och summera 4 Record Greek jobless rate highest in euro zone in September, Reuters, 6 dec The reform of the Spanish labour market is politically costly, and will only bring minor economic changes Vicente Cuñat, London School of Economics and Political Science, Apr Trade Union Density, OECD, Dec 2012 samt 4

6 betydelsen av de nya bestämmelserna för den spanska arbetsmarknadens konkurrenskraft, ökade produktivitet och ambitionen att minska gapet i den duala arbetsmarknaden. 1. Spanska arbetsmarknadens resa och fall När den första demokratiska regeringen formades i Spanien under 1970-talet, lämnades landets arbetslagstiftning relativt oförändrat. Det primära skälet var att regeringen fann svårigheter och motstånd att montera ner den redan etablerade arbetsmarknadsmodellen som byggde på Franco-diktaturens stela lagar om arbetsskydd och förbud av fackföreningar. Arbetsmarknaden fortsatte präglas av livstidsanställningar och anställningstrygghet. Trots ökat intresse för lagstiftning av facklig representation och kollektiva avtalsförhandlingar, återkom det kraftiga motståndet till att reformera lagarna om det spanska arbetsskyddet. Landet var dock i behov av en förnyad arbetslagstiftning bland annat för att främja den demokratiska andan i Spanien. Utveckling ledde 1980 till att det spanska parlamentet godkände den nya Spanska Arbetslagstiftningen ( Ley del Estatuto de los Trabajadores ). Den nya lagen karaktäriserades av två huvudområden där den ena var ett fortsatt starkt anställningsskydd med begränsade möjligheter till uppsägning av tillsvidareanställda eller regional tvångsomplacering. Det andra huvudområdet var den utbredning av kollektiva avtalsförhandlingar som fick ske stegvis både på provins- och branschnivå. Fram till mitten av 1980-talet stod tillsvidareanställda för cirka 90 procent av den totala arbetskraften i Spanien. Visstidsanställda fick enbart utföra säsongsarbeten som till exempel arbete inom jordbruk och turistnäringen. Skulle en tillsvidareanställd emellertid bli uppsagd på grund av arbetsbrist, var en arbetsgivare som ett första steg tvungen att erbjuda 20 dagars ersättning för varje år av tjänstgöring och då under 12 påföljande månadsbetalningar 7. Skulle arbetsdomstolen i ett andra steg döma att uppsägningen varit ogiltig, hade arbetstagaren antingen rätten till en återanställning eller ett större avgångsvederlag på motsvarande 45 dagars ersättning för varje år av tjänstgöring med maximalt 42 månatliga utbetalningar. Denna regel kom att prägla den spanska arbetsmarknaden fram till de nya reformerna i februari Spanska arbetsmarkanden för visstidsanställda liberaliserades 1984 som då präglades av energi- och råvaruintensiv industriproduktion inom gruvnäringen, varvs- och stålindustrin. Samma år liberaliserades arbetsmarknaden med en ny anställningsform för visstidsanställda för att tillgodose industrin, men än viktigare den säsongartade turistnäringen och byggnadssektorn. Den nya anställningsformen av visstidsanställningar innebar högst 8 dagars ersättning per intjänat arbetsår och den totala livslängden på kontrakt var 36 månader 8. Efter denna anställningsperiod kunde arbetsgivare antingen välja att anställa personen som tillsvidareanställd eller avsluta arbetsavtalet. Konsekvensen av denna reform blev tämligen oönskad eftersom duala arbetsmarkanden ökade lavinartat och år 1990 motsvarade visstidsanställda cirka 35 procent av spanska arbetsmarkanden. En ytterliggare konsekvens av reformen blev att övergången från visstidsanställningar till tillsvidareanställningar sjönk från 18 procent 1987 till 5 procent Som en konsekvens av det höga oljepriset förlamades industrinäringen och arbetslösheten sköt under mycket kort tid upp till närmare 20 procent. Spanien skulle 7 Two-tier employment protection reforms: The Spanish experience, Bentolila, Dolado and Jimeno (2008) 8 The unresolved issue of the 2012 Spanish Labour Market Reform, Hernandez, IE Business School, jan Ibid. 5

7 återigen uppleva en rekordhög arbetslöshet tio år senare under 1994, då på motsvarade 24,6 procent. 10 Divergensen på den spanska arbetsmarknaden fortsatte öka och från år 2007 till år 2011 hade andelen visstidsanställda ökat från 33 procent till hela 40 procent 11. Nedanstående graf sammanfattar hur en konjunktursvängning kan slå hårt mot de visstidsanställda relativt tillsvidareanställda och egenföretagare. Grafen sammanfattar även effekten av sysselsättningsgraden under ekonomisk nedgång. Mellan 2007 och mitten av 2012 minskade sysselsättningsgraden för visstidsanställda med 36 procent medan nedgången för tillsvidareanställda var enbart 6 procent. Bilden påvisar även hur stark det spanska anställningsskyddet har varit för tillsvidareanställda där arbetsgivare ej kunnat anpassa bemanningen efter gällande ekonomisk konjunktur. Sysselsättningsgrad efter anställningsform Spanien ( ) 110 Index 2007= Tillsvidareanställd Egenföretagare Visstidsanställd kv 3 94 kv 3 86 kv Tillsvidareanställda Egenföretagare Visstidsanställda Källa: Nationella räkenskaper, Haver Analytics, Jul 2012 På motsvarande sett visar nästa bild hur sysselsättningen bland de yngre och män allmänt minskade under finanskrisen. En orsak är återigen den strukturella effekten av den delade arbetsmarknaden där visstidsanställda oftare fungerar som en sysselsättningsbuffert än som en långsiktig arbetskraft. Majoriteten av de visstidsanställda har även lägre utbildning och är yngre (här mellan år) Spain Jobless Crisis Deepens, The Wall Street Journal, WSJ.com, 28 apr The Different Paths of Greece and Spain to High Unemployment, ritholtz.com, 28 nov Evaluating the 2012 Spanish labour market reform, Péréz et al, Department of Economics, U. Pablo Olavide, 31 aug

8 Total sysselsättningsgrad utifrån ålder (2007, 2009, 2011) Procent Ålder Män Kvinnor Källa: Organization for Economic Co-operation and Development (2012) Upprepade visstidsanställningar kan även innebära att arbetsgivare undviker att kompetensutveckla personalen vilket aggregerat skapar en mindre produktiv sysselsättning och en lägre förädlingsnivå i. Utvecklingen har även förorsakat stora ekonomiska och sociala klyftor mellan olika åldersgrupper och regioner vilket även bidragit till större samhällsklyftor 13. Under det första decenniet av 2000-talet skapades en tredjedel av de nya jobben i Europa i en expansiv Spansk ekonomi. En bidragande faktor till sysselsättningsökningen var den snabbväxande byggnads och infrastrukturssektorn i Spanien (och även i Portugal) vilket särskilt underblåste visstidsanställningar i entreprenadsektorn. År 2007 var nästan 13 procent av spanska arbetskraften sysselsatta inom byggsektorn 14. Denna kraftiga polarisering av arbetskraft i byggsektorn skulle senare visa sig ha förödande konsekvenser för spanska ekonomin och den kraftigt ökade arbetslösheten. Mellan 2007 och 2011 föll bidraget från spanska byggnadssektorn som andel av BNP med cirka 35 procent. Under samma period stod 60 procent av sysselsättningsminskningen i spanska byggsektorn och cirka två tredjedelar av alla uppsägningar i Spanien gällde visstidsanställda 15. Det kan med denna utveckling konstateras att den visstidsanställda andelen av spanska arbetsmarknaden är ytterst volatil med stark korrelation till konjunkturcyklerna. Nästkommande kapitel beskriver höjdpunkterna i Spaniens nya arbetsreform och dess betydelse vid uppsägningar och rekrytering av personal. 2. Spanska arbetsreformen februari 2012 Den nya Spanska arbetsreformen (3/2012) godkändes den 10 februari Trots att lagen trädde i kraft redan två dagar efter dess annonsering den 12 februari 2012 så skedde ett par överläggningar i parlamentet med smärre justeringar av lagen. Resultatet blev en slutlig publicering av den kompletta arbetsreformen den 6 juli 2012 vilken trädde i kraft den 8 juli 2012 och därmed ersattes den tidigare arbetslagstiftningen Unemployment in Spain: An Analysis of Labor Mobility and Young Adult Unemployment, V. Garcia-Rubiales, Stanford University (2004) 14 Ibid. 15 Spanish Labour Force Survey 2012, 16 Detailed summary of the changes to employment legislation, following the approval of Law 3/2012 dated 6 July, jul 2012 Clifford Chance 7

9 Huvudsyftet med de nya reglerna är att främja större flexibilitet i arbetsmarknaden, skapa nya ekonomiska incitament för att anställda långtidsarbetslösa samt öka stabiliteten i sysselsättning för visstidsanställda. Det senare ska uppnås bland annat genom regler och nya ekonomiska incitament som till exempel avdrag för sociala och arbetsgivareavgifter 17. För att därtill minska gapet i den tvåbenta eller duala arbetsmarkanden i Spanien samt öka den totala arbetskraftens rörlighet godkändes även nya regler som sänker kostnader för uppsägning av tillsvidareanställda. Målsättningen med den regeln är att på sikt även minska gapet mellan de kostnader som uppkommer vid uppsägning av visstidsanställda och arbetstagare som är tillsvidareanställda. Arbetsgivare kommer även att behöva bli tydligare i att ange orsakerna till uppsägningar och då på grund av ekonomiska skäl eller arbetsbrist. Bemanningsföretag för visstidsanställningar ska via statliga stöd även kunna erbjuda arbetstagare som varit visstidsanställda diverse former av kompetensutveckling. Målsättningen är att förnya visstidsanställdas utsikter att efter en kortare anställning kunna få en fast anställning. (fr.o.m. 1 januari 2013 begränsas visstidsanställningar till maximalt 24 månader från tidigare 36 månader.) En ytterliggare åtgärd som kommer att vara fördelaktigt för små och medelstora samt nyetablerade företag, är en ny anställningsform med prövotid på tolv månader. Spanska parlamentet har sedan ekonomiska reformer från 2010 även höjt pensionsåldern till 67 år 2013 istället för dagens 65 år. Övergångsperioden uppskattas löpa till Till skillnad från den italienska arbetsreformen som präglades av nya regler för uppsägningar, fokuserar den spanska motsvarigheten på olika statliga stöd och ekonomiska stimulanser för att rekrytera in till arbetsmarkanden. I nästföljande avsnitt följer en sammanfattning av de nya uppsägningsreglerna samt av nya stimulansprogram för rekryteringar. Nya bestämmelser för individuell (objektiv eller ofrivillig) uppsägning Med de nya arbetsreformerna introducerades nya procedurer för uppsägning av både kollektivt tillsvidareanställda samt enskilda personer på företag med 50 eller fler anställda. Regeringens ambitioner med de nya reglerna är primärt att sänka arbetsgivarnas stora uppsägningskostnader samt minska fackliga ombuds inflytande i slutförhandlingarna för att därmed ge arbetsgivare större frihet att hantera uppsägningar under arbetsdomstolens tillsyn. Den nya arbetsreformen introducerar även fyra förenklade kategorier av uppsägningar vilka sammanfattas nedan 19 : 1. Ekonomiska skäl Kollektiva uppsägningar kan komma att bli aktuella efter verksamhetsförluster som varat i tre påföljande kvartal. Därtill kan även en negativ utveckling av försäljning eller rörelseresultat föranleda behovet av kollektiva uppsägningar. 17 Labor market reform, Ministry of Economy and Competitiveness, feb Trade unions strike over proposed pension reforms, eurofond.eu, 31 mar Summary of the most important aspects of Royal Decree Law 3/2012 proposing urgent measures for the reform of the labor market, Jones Day, One Firm Worldwide, 30 mar

10 2. Operativa eller tekniska skäl Tillfällen då teknologisk rationalisering kan komma att påverka bemanningsbehovet. 3. Organisatoriska skäl Förändringar i system eller rutiner kring hur arbeten genomförs varvid personal blir övertaligt. 4. Produktionsskäl Bygger på förändringar i marknadsefterfrågan av produkter eller tjänster varefter arbetsgivarens personalstyrka kan behöva justeras. Den kanske mest fundamentala förändringen i den spanska arbetsreformen 2012 är den avsevärt lägre kostnadsbilden för arbetsgivare vid uppsägning av tillsvidareanställda. För att aktivt reducera gapet mellan tillsvidareanställda och de visstidsanställda, innefattar den nya arbetsreformen alltså en reducering av både kostanden och perioden för vilket en arbetsgivare blir skyldig att utbetala avgångsvederlag. Förutom de förenklade objektiva skälen för uppsägning av kollektivanställda kommer individuella uppsägningar att baseras på uppsägningskategorierna beskrivna ovan. Avgångsvederlaget för individuella uppsägningar med de nya reglerna sänks från 45 dagars ersättning för varje inarbetad år ned till 33 dagar. Även utbetalningsperioden sänks från tidigare maximalt 42 påföljande månadsbetalningar 20 till högst 24 påföljande månadsbetalningar 21. I praktiken innebär lagändringen att tillsvidareanställda som sagts upp efter exempelvis 30 års tjänstgöring har rätt till 33 dagars ersättning för varje inarbetad år men dock upp till 24 arbetsår, (d.v.s. 33 dagars bruttolön under 24 påföljande månadsbetalningar) 22. Denna ersättningsmodell genomsyrar även hela den nya arbetsreformens förordningar kring avgångsvederlag. Om arbetsgivaren kan påvisa att verksamheten under tre påföljande kvartal visat förlust kan arbetsgivaren motivera att högst utbetala motsvarande 20 dagars ersättning för varje inarbetat år och då med högst 12 påföljande månadsbetalningar. 23 En annan viktig lagändring, som förklaras närmare i nästa avsnitt för kollektiva uppsägningar av tillsvidareanställd personal, är att arbetsgivare inte längre behöver ansöka om det statligt reglerade uppsägningstillståndet. Tillstånd som behövts för uppsägning av tillsvidareanställd personal kunde tidigare ansökas hos statliga myndigheter enbart efter fackligt samråd. Utifrån de nya bestämmelserna räcker det med att en arbetsgivare informerar facket om behovet av uppsägningen för att sedan i egen regi och med direkt tillsyns hos lokal arbetsdomstolen verkställa och slutförhandla om densamma. Nya bestämmelser för kollektiva uppsägningar Före de nya bestämmelserna behövde arbetsgivare vid behov av uppsägning av personal först överlägga med fackliga företrädare ( work council ) innan en formell ansökan om det statliga uppsägningstillståndet kunde ske hos arbetsmyndigheten. Skulle en arbetsgivare 20 Spain s Employment Law and 2012 Labor Reform, Fisher & Phillips LLP, 6 jun oskälig uppsägning utifrån tolkning unfair dismissal 22 EMEA Labour and Employment Law Newsletter, Ernst & Young, våren Spain s employment law and 2012 labor reform, Fisher & Phillips LLP, 6 jun

11 komma överens med fackens ombud, utfärdades uppsägningstillståndet automatiskt medan det i alla andra fall avslogs. Denna procedur som opartiskt översågs av lokal arbetsdomstol gav facken ett ansenligt förhandlingsutrymme eftersom dessa enkelt kunde välja bort en uppgörelse och därmed avslå arbetsgivares ansökan om uppsägningstillståndet. Förutom i situationer då företag befann sig en akut ekonomisk kris, blev konsekvensen av denna två-partslösning att företaget ofta fick betala ett mycket högre avgångsvederlag än det lagstadgade beloppet 24 (som innan de nya bestämmelserna motsvarade maximalt 45 dagars ersättning för varje inarbetad år av tjänstgöring och högst under 42 månatliga utbetalningar). Med de nya bestämmelserna slopas alltså detta särskilda krav att arbetsgivare enbart efter förhandling med facket kan ansöka om det administrativa uppsägningstillståndet. Däremot behöver formella samtal med fackliga representanter ändå föras men enbart i försök att uppnå en uppgörelse. Om en arbetsgivare under samtalen skulle uppleva att en uppgörelse med facket inte kommer att uppnås kan arbetsgivare direkt gå vidare med att genomföra kollektiva uppsägningar i egen regi 25 och då under fortsatt tillsyn hos arbetsdomstolen 26. En annan intressant lagändring är att kollektiva avtal ( Collective Bargaining Agreements eller CBA ) på branschnivå, som tidigare varit bindande till respektive arbetsgivare, kommer att kunna ersättas med kollektiva avtal på företagsnivå. Förändringen kommer att gynna arbetsgivare som får större utrymme att justera samt hantera de totala utgifterna för tillsvidareanställd personal under själva anställningen. Nedan följer några exempel på de frågor som berörs när de nya arbetsreformerna ger företräde till kollektiva avtal på företagsnivå: 27 Total årlig lön, pensioner och tillägg för sjukvård och semester Övertidsersättning för heltidsanställning samt skiftarbete Arbetsfördelning av olika arbetsmoment Arbetsskift och semesterplanering Bestämmelser för sjukpenning, pensioner och karensdagar Vid kollektivanställning blir den nya uppsägningstiden 15 betalda arbetsdagar som motsvarar uppsägningsperioden och därtill ett lagstadgat avgångsvederlag på motsvarande 20 dagars ersättning för varje inarbetad tjänsteår att utbetalas under högst 24 påföljande månader. Med reformerna har ombudens förhandlingsutrymme vid kollektiva uppsägningar och avstängningar på arbetsplats, begränsats påtagligt. Dessutom ska framtida och branschspecifika avtalsförhandlingar för lönebildning primärt anpassas till varje branschs långsiktiga ekonomiska förmåga att betala dessa löneökningar. Vidare kommer den lokala arbetsförmedlingens roll, som tidigare varit relativt beskyddande till arbetstagarens fördel, att begränsas till medling vid kollektiva uppsägningar samt vid förhandlingar om arbetstidsförkortning. 24 Spain passes major labour law amendments that curtail the leverage of works councils and collective bargaining agreements, Baker & McKenzie, apr Ibid. 26 Summary of the most important aspects of Royal Decree Law 3/2012 proposing urgent measures for the reform of the labor market, Jones Day, One Firm Worldwide, 30 mar Spain passes major labour law amendments that curtail the leverage of works councils and collective bargaining agreements, Baker & McKenzie, 2 apr

12 Arbetsförmedlingen roll kommer i och med den nya reformen att försvagas i frågan om att motverka kollektiva omplaceringar. Tidigare hade lokala arbetsförmedlingar kunnat lägga blockad på kollektiva uppsägningar samt massomplaceringar. 28 Med de nya reformerna får arbetsgivare alltså ett mycket större inflytande och självständighet över erforderliga uppsägningar samt framtida bemanningsbehov. Däremot kommer den tidigare regeln som tillåter betalda arbetsdagar för förhandlingar att kvarstå medan det faktiska beslutet kommer att vara arbetsgivarens men under arbetsdomstolens opartiska tillsyn. 29 Ändrade regler för uppsägningar som ogiltigförklarats av arbetsdomstol I de fall tillsvidareanställda sagts upp på oskäliga grunder eller om uppsägningen ogiltigförklaras av lokal arbetsdomstol, kommer arbetsgivare fortsättningsvis behöva betala ett skadeståndsbelopp som motsvarar det som gäller för uppsägning på grund av objektiva eller ekonomiska skäl. Storleken på skadeståndet sänks från tidigare 45 dagars till 33 dagars lön per intjänat år och då med maximalt 42 påföljande månatliga utbetalningar. Ett tillägg är att vid framtida uppsägningar av denna form kommer en övergångsperiod att gälla. I praktiken betyder övergångsperioden att vid en uppsägning kommer den retroaktiva 45- dagarsregeln att löpa fram till den nya lagens införande 12 februari 2012 och därefter gäller 33-dagarsregeln fram till att resten av 42-månadsperioden har löpt ut. Skulle en person bli uppsagd 42 månader efter den nya lagens införande gäller således enbart 33-dagarsregelen. Ytterliggare tillämpningar Vid uppsägning av ekonomiska skäl i företag med färre än 25 anställda kommer Spaniens nationella arbetslöshetskassa FOGASA att ersätta upp till 8 dagar per intjänat arbetsår. 30 Införandet av detta statliga stöd kan bli avgörande för småföretagens överlevnad särskilt om 8-dagarsregelen jämförs med de tidigare lagstadgade uppsägningskostnaderna beskrivna ovan. Vid uppsägning på grund av ekonomiska skäl har en arbetsgivare med fler än 50 anställda en omplaceringsskyldighet. Detta blir dock i praktiken en tolkningsfråga då de nya reglerna minskar fackens och arbetsförmedlingens roll vid kollektiva uppsägningar. En arbetsgivares omplaceringsskyldighet kommer därför mer bli beroende på arbetsgivaren och uppsägningssituationen. 31 För kollektiva uppsägningar av tillsvidareanställda över 50 år behöver arbetsgivaren göra särskilda avsättningar. Syftet med avsättningarna är att staten ska kunna skapa en ersättningsplan efter det att avgångsvederlagets utbetalning löpt ut och arbetstagaren inte funnit nytt arbete. Eftersom de nya reglerna lyfter bort behovet av det statliga tillståndet som tidigare krävts för att säga upp tillsvidareanställd kollektivpersonal, avskaffas även ett annat tillstånd som tidigare behövts för att arbetsgivare ska kunna införa tillfälliga arbetstoppar, 28 Ibid. 29 Ibid. 30 Fondo de Garantia Salarial (FOGASA) är Spaniens främsta statliga a-kassasystem som implementerades Systemet har historiskt fungerat som en underliggande inkomstförsäkring för arbetslösa. Under lågkonjunktur har systemet dock varit avgörande för småföretags omorganisationer och personaljusteringar vilket även räddat dessa från konkurser (eurofund.eu, 14 aug 2009). 31 Summary of the most important aspects of Royal Decree Law 3/2012 proposing urgent measures for the reform of the labor market, Jones Day, One Firm Worldwide, 30 mar

13 arbetstidsförkortning eller produktionsstopp 32. Avskaffandet av dessa tillstånd möjliggör för företag att i egen regi att bättre hantera kostnaden för bemanning i en cyklisk marknadsefterfrågan. Summering Reformerna visar tydligt en förenkling av uppsägningsreglerna samt sänkta utbetalningar vid individuella och kollektiva uppsägningar. Arbetsgivare får även större frihet att utan facklig inblandning verkställa uppsägningar och får större kontroll över verksamhetens personalkostnader. De fyra reviderade uppsägningskategorierna kan samtidigt ge större flexibilitet för arbetsgivare att motivera fram uppsägningar. Vad gäller sänkningarna av avgångsvederlag från 45 till 33 dagar per intjänat arbetsår, närmar sig ersättningsnivån genomsnittet i euroländerna 33. Det kanske viktigaste resultatet av de genomförda lagändringarna i Spanien, tillika de i Italien 2011, är trendbrottet att bryta mot konservativa ideologier och modernisera föråldrade arbetsregler. Den underliggande tanken kan även vara att Spanien har erkänt brister i tidigare lagar om anställningsskydd. Därmed har regeringen tagit ett första steg till att skapa en arbetsmarknadspolitik som ska bli bättre anpassad till den aktuella konkurrensbild spanska företag upplever samt möjliggöra en ökad produktivitet och arbetsflexibilitet. 1. Nya anställningsavtal, regler och villkor Följande avsnitt sammanfattar de viktigaste förändringar i spanska arbetsreformer avseende nya åtgärder samt ekonomiska incitament för nyanställningar 34. De nya reglerna för nyrekryteringar i Spanien bygger i huvudsak på bidrag som staten skjuter till för att företag ska anställda och då särskilt yngre arbetskraft (här mellan år). Med en ungdomsarbetslöshet på cirka 50 procent har lösningar som återkopplar ungdomar till arbetsmarkanden varit en av spanska regeringens kärnfrågor för att återskapa en konkurrenskraftig arbetsmarknadspolitik på grundläggande nivå. Ny form av tillsvidareanställning Spanska regeringen introducerar en ny form av tillsvidareanställning med en förlängd provanställningstid på tolv månader. Skulle en arbetstagare utifrån denna anställningsform av olika skäl inte få fortsätta har denne inte heller någon form av avgångsvederlag. Anställningsformen avser i första hand företag med upp till 50 anställda (vilket motsvarar cirka 99 procent av spanska företagen). Vid anställningar i dessa företag skjuter spanska staten även till med motsvarande euro i avdrag för sociala avgifter för arbetsgivare som anställer personer under 30 år. Om arbetstagaren har varit arbetslös i längre än tre månader får en arbetsgivare ytterliggare 50 procent i avdrag för arbetsgivareavgifter och för andra förmåner under tolv månader förutsatt att personen är anställd i minst tre år. 32 Ibid. 33 Evaluating the 2012 Spanish labour market reform, Péréz et al, Department of Economics, U. Pablo Olavide, 31 aug CCG Services, 4 mar

14 Avdrag i sociala avgifter vid nya tillsvidareanställningar av ungdomar Arbetsgivare som anställer ungdomar mellan år får motsvarande euro i avdrag för sociala avgifter som fördelas jämnt över tre år. Arbetsgivare som anställer personer över 45 år får motsvarande euro i avdrag för sociala avgifter vilket också fördelas jämnt över tre år. Ett krav är dock att personen varit arbetssökande under 12 av de senaste 18 månaderna. För kvinnor som anställs i branscher med traditionellt lågt kvinnligt deltagande får arbetsgivaren ytterligare 200 euro i statligt avdrag i sociala avgifter över tre år. Lärlingsanställningar Arbetsgivare som anställer lärlingar mellan år får under tre år ett avdrag på uppemot 100 procent av de sociala avgifterna. Om en lärlingsanställning överförs till tillsvidareanställning får arbetsgivaren ytterliggare avdrag för sociala avgifter som motsvarar euro för män respektive för kvinnor fördelat över tre år. Arbetsgivare som överför en praktikants anställningsform till en tillsvidareanställning kan få ett årligt avdrag av sociala avgifter på motsvarande 500 euro för män respektive 700 euro för kvinnor som varar i tre år. Förändringar i visstidsanställningar Från och med 31 december 2012 får visstidsanställningar inte längre förlängas i mer en 24 månader (jämfört med tidigare 36 månader). Ytterliggare tillämpningar Arbetstagare med lägst ett års tjänstgöring hos en arbetsgivare har rätt till tjugo timmars betald kompetensutveckling som är närliggande anställdes arbetsbeskrivning. Avslutning Med de nya bestämmelserna bygger den spanska regeringen en politik som med större ekonomiska incitament för arbetsgivare att våga rekrytera ska föra arbetskraften tillbaka till sysselsättning. Denna modell har dels underbyggts av ett nytt anställningsavtal som möjliggör för arbetsgivare att rekrytera tillsvidareanställningar med 12-månaders provanställd utan rätten till avgångsvederlag. Detta reducerar de ekonomiska konsekvenserna som arbetsgivare tidigare haft med tillsvidareanställd personal. Det andra incitamentet är att rekrytera unga män och kvinnor genom att erbjuda arbetsgivare olika former av avdrag för skatter och sociala avgifter. 13

15 Båda dessa anställningsformer öppnar därmed dörren för den stora andelen av arbetskraften med visstidskontrakt att söka arbeten som kan leda till tillsvidareanställningar. I nästkommande avslutande analys diskuteras arbetsreformerna utifrån ett praktiskt perspektiv med fokus på vilken betydelse de nya bestämmelserna kommer ha på kort och på lång sikt utifrån den aktuella ekonomiska situationen i Spanien. Analys och slutsatser Införandet av de nya uppsägningsreglerna har resulterat i hård kritik från Spaniens största fackförbund, oppositionella partier och inte minst den spanska opinionen. Regeringen har visat intresse för en dialog men enbart visat sig vilja kompromissa om smärre justeringar av de nya arbetsreformerna. Konsekvensen har varit påtagliga demonstrationer i såväl huvudstaden Madrid som många regionala städer i ett försök från medborgarna att visa sitt missnöje för de historiskt största neddragningar en sittande spansk regering genomfört. I jämförelse med de italienska arbetsreformerna från 2011 med stor tonvikt på att förenkla de tidsödande uppsägningsprocesserna, så bygger de spanska reformerna på att sänka kostnaderna för uppsägning och minska fackens inflytande i slutförhandlingar. Det kan tolkas som att den juridiska prövningen för en uppsägning i Spanien historiskt fungerat bättre än den i Italien och att den spanska regeringen därför fokuserat mer på att reformera arbetslagstiftningen för att sänka kostnader för uppsägning och ge nya ekonomiska incitament för att anställda. Utifrån ett strategiskt övergripande perspektiv introducerar de spanska arbetsreformerna en mer konkurrenskraftig arbetsmarknad med ökad rörlighet samt lägre kostnader vid omsättning av personal. Med företags ökade frihet att justera bemanning utifrån kompetens och efterfrågan av bemanning, ökar även förtroendet för den spanska marknaden vilket kan leda till större kapitalinflöde och investeringar. En annan betydande förändring kring arbetsgivarens ökade kontroll, avser möjligheterna att sänka uppsägningskostnader om företaget visar kontinuerlig förlust under tre kvartal. Trots att spanska företag idag kan ha relativt större benägenhet att hamna i en sådan situation ges företagen även möjligheten att hänsyn tas till en sådan försämrad finansiell situation. Medan detta kan bli en komplicerad bokföringsfråga kan det även innebära uppsägningar till ett lägre pris samtidigt som företagen får en robustare start inför nästa uppåtgående konjunktur. Egentligen är de förändrade arbetsreformerna i Spanien en tydlig strukturomvandling och kanske en fråga om attitydförändringar hos nuvarande och framtida arbetstagare. Arbetsgivare kommer med all sannolikhet att aktivt börja erbjuda jobb utifrån den nyintroducerade anställningsformen som blir betydligt mindre kostsam ifall personal behöver sägas upp. Samtidigt kommer spanska arbetstagares enda väg in till arbetsmarkanden och en tillsvidareanställning vara via den nya anställningsformen. Den spanska arbetsreformen innebär en ökad konvergens mellan olika anställningsformer efter den alltmer uppdelade arbetsmarknaden under 1980-talet. Den nya formen av tillsvidareanställning med tolv månaders provanställning utan påföljande rätt till avgångsvederlag skapar en viss flexibilitet för arbetsgivare utan större ekonomiska risker. 14

16 Anställningsformen uppfattas vara riskfri eller en förlängd provanställning från tidigare tre månader till tolv månader. Det innebär att arbetsgivare förutom lön och pensionsavsättningar under de första tolvmånaderna inte behöver ersätta arbetstagaren med någon form av intjänad uppsägningstid eller avgångsvederlag om tjänsten inte skulle fortsätta. Arbetsgivare får därmed rätten att verkligen pröva de erfarenheter och kompetenser en arbetstagare erbjuder. Anställningsformen kan även bli ett intressant alternativ för många visstidsanställda som söker kontinuitet i form av kompetensutveckling och ökad arbetsproduktivitet. Reformkritiker menar däremot att de nya lagändringarna kommer ha mindre betydelse för den höga arbetslösheten i Spanien. Med hänsyn till att den spanska arbetslösheten idag primärt drivs upp av visstidsanställda som inte lyckats förnya sina arbetskontrakt, kommer en ekonomisk uppgång att ha en självverkande effekt, d.v.s. att öka sysselsättningen och sänka arbetslöshetstalen. En tolkning är att arbetsreformerna och den nya formen av tillsvidareanställning kommer ha mindre inverkan på att minska svängningarna i sysselsättning och istället ge mer kontroll för arbetsgivarna samtidigt som staten bidrar med skattelättnader. En spekulation kan vara att regeringen väntat på en möjlighet att skaka om arbetsmarknaden utifrån flexsecurity perspektivet eller för att långsamt skapa ett social-kapitalistiskt samhälle med syfte att skapa en konkurrenskraftigare arbetsmarknad i en global omvärld. En annan intressant aspekt i det spanska reformarbetet är att trots flertalet ekonomiska kriser och ökad arbetslöshet, bland annat under 1980-, och 2000-talet, är detta första gången landet reformerat anställningsskyddet för tillsvidareanställda. Det kan jämföras med tidigare reformer om avreglering av visstidsanställningar som skapade den tudelade arbetsmarknaden. Ambitionen med det nya anställningsavtalet är i sig inte unikt men dess tillämpning på en historiskt otränad spansk arbetsmarknad har ett särskilt nyhetsvärde. Den nya arbetsreformen bör även ha till syfte att ersätta ett 30-tal tidigare anställningsavtal; en förutsättning för att de nya anställningsavtalen ska komma i bruk är att de tidigare avtalen successivt slopas. På så sätt kan arbetsgivarens och arbetstagarens förhandlingsutrymme koncentreras till de nu aktuella anställningsformerna. Sammanfattningsvis har Spanien liksom Italien tagit ett första kliv i att förändra ytterst konservativa arbetsregler för att bättre kunna hantera sysselsättning och arbetslöshet under kommande ekonomiska cykler. De pågående omställningarna i den spanska ekonomin är vågade och drastiska samtidig som de av reform kritiker anses ha mer begränsade kortsiktiga positiva effekter. Vad som i detta sammanhang hellre bör begrundas är att de nya arbetsreformerna lagt en tydlig grund för hur en förändrad struktur kan växa fram och varför dessa är nödvändiga för att länder, företag och även individer bättre kan konkurrera i en globaliserad omvärld. Den praktiska betydelsen av arbetsreformerna kommer dock att behöva mer tid innan de samhällsekonomiska effekterna kan utvärderas. Det kan primärt göras efter att Spanien förhoppningsvis börjar återhämta sig från en av landets hittills värsta perioder av ekonomisk nedgång. 15

17 Litteraturförteckning Balansen mellan trygghet och flexibilitet på svensk arbetsmarknad, S.O. Littorin, Regeringskansliet, 2 jun 2008 EMEA Labour and Employment Law Newsletter, Ernst & Young, våren 2012 Evaluating the 2012 Spanish labour market reform, Péréz et al, Department of Economics, U. Pablo Olavide, 3 Aug Record Greek jobless rate highest in euro zone in September, Reuters, 6 dec Spain Jobless Crisis Deepens, The Wall Street Journal, WSJ.com, 28 april 2012 Spain passes major labour law amendments that curtail the leverage of works councils and collective bargaining agreements, Baker & McKenzie, april 2012 Spain s Employment Law and 2012 Labor Reform, Fisher & Phillips LLP, 6 juni 2012 Spain s employment law and 2012 labor reform, Fisher & Phillips LLP, 6 juni 2012 Summary of the most important aspects of Royal Decree Law 3/2012 proposing urgent measures for the reform of the labor market, Jones Day, One Firm Worldwide, 30 mar 2012 The Different Paths of Greece and Spain to High Unemployment, ritholtz.com, 28 november 2012 The Housing Market in Spain: Will Prices Continue to Fall?, IE Business School Department of Economics, feb 2012 The reform of the Spanish labour market is politically costly, and will only bring minor economic changes Vicente Cuñat, London School of Economics and Political Science, Apr 2012 Trade Union Density, OECD Report, Dec 2012 samt Trade unions strike over proposed pension reforms, eurofond.eu, 3mar 2010 Two-tier employment protection reforms: The Spanish experience, Bentolila et al, (2008) Unemployment in Spain: An Analysis of Labor Mobility and Young Adult Unemployment, V. Garcia-Rubiales, Stanford University (2004) Elektronisk media CCG Services, 4 mar 2012 Labor market reform, Ministry of Economy and Competitiveness, feb 2012 Spanish Labour Force Survey 2012, Övrigt Fondo de Garantia Salarial (FOGASA) är Spaniens främsta statliga a-kassasystem som implementerades Systemet har historiskt fungerat som en underliggande inkomstförsäkring för arbetslösa. Under lågkonjunktur har systemet dock varit avgörande för småföretags omorganisationer och personaljusteringar vilket även räddat dessa från konkurser (eurofund.eu, 14 aug 2009). 16