Utvecklingsarbete inom Socialpsykiatrins Personalgrupp (Lotsen i Åmål)

Transkript

1 FoU Fyrbodal Utvecklingsarbete inom Socialpsykiatrins Personalgrupp (Lotsen i Åmål) FoU Fyrbodal 2013:4 Matilda Pettersson, gruppledare Christina Johansson, socialsekreterare Åmåls kommun

2 Innehåll 1.Sammanfattning 3 2. Bakgrund Syfte Avgränsning Frågeställningar 4 3. Metod Intervjuer Första Diskussion, förslag och beslut Miniutvärderingen 6 4. Resultat Sammanfattande resultat från första intervjutillfällets öppna frågor Sammanfattande resultat från första intervjutillfällets skattningsfrågor Sammanfattande resultat från Miniutvärderingarna 9 5. Diskussion/Analys Diskussion kring deltagarnas svar från första intervjutillfället Diskussion kring deltagarnas svar i Miniutvärderingarna Reflektion 14 Bilaga 1. Intervjumall skattningsfrågor 16 Bilaga 2. Intervjusvar skattningsfrågor 18 2

3 1. Sammanfattning Utvärderingen skulle ta fram synpunkter från personalen och starta en process för att om möjligt hitta en lösning på det som ansågs vara en hög arbetsbelastning. Samtidigt skulle den ge mer underlag för dimensioneringsdiskussion med politikerna. Utvärderingen gjordes av Matilda Pettersson, gruppledare socialpsykiatri, och Christina Johansson, socialsekreterare. Den utfördes inom ramen för en Utvärderingsverkstad vid FoU Fyrbodal. Utvärderingen utgår från att det fanns olika syn på hur arbetssituationen för personalen inom kommunens socialpsykiatri, Boendestöd och Dagverksamhet, såg ut. I vår dialog med uppdragsgivaren kom vi fram till att vi skulle starta en process i samband att vi deltog i Utvärderingsverkstad, FoU. Den startade genom att personalen deltog i intervju där de svarade på frågor om sin arbetssituation och lämna förslag på förändring i arbetssättet. Vi skulle på detta sätt skaffa underlag för förändring och utveckling inför framtiden. För att få reda på personalens upplevda arbetssituation och förslag till förändring intervjuade vi personalen individuellt. Intervjuerna sammanställdes och efter diskussion enades personalgruppen om att genomföra en förändring med en tydligare struktur i arbetsschemat. Under 4 veckor genomfördes sedan miniutvärderingar av det ändrade arbetssättet och mindre justeringar gjordes, men utan att frångå grunden i den beslutade förändringen. Utifrån den första intervjun och miniutvärderingarna från de första fyra veckorna med den nya strukturen så kan vi tydligt se att det finns ett stort behov av att kunna ta in vikarier för att minimera minustiden. (Minustid innebär att det vid sjukskrivning och/ eller annan ledighet inte går in en vikarie istället för ordinarie personal.) Efter framtagna och genomförda förändringar uppfattar personalen att det blivit lugnare på jobbet. Det är tveksamt om det enbart beror på förändringarna. Ärendebelastning och variationer i brukarnas psykiska hälsa påverkar alltid arbetslaget, men vi tror ändå att personalens medverkan i och de faktiska förändringarna bidragit till en bättre arbetssituation. Om inte annat innebär de genomförda förändringarna en möjlighet att bättre bedöma och redovisa vad som görs, vad behöver göras, hur personalens arbete behöver disponeras och tillfälliga behov av resursförstärkning. Den uppföljande intervjuomgången i vår blir viktig för att säkra god kvalitet i brukararbetet. Ytterligare en intervjuomgång kommer att ske under våren Den kommer att innehålla samma frågor som från första tillfället. Därefter kommer en jämförelse att göras och fattas beslut om justeringar och/eller nya förändringar i arbetet. Denna intervju kommer att vara ett steg i det fortsatta utvecklingsarbetet. 3

4 2. Bakgrund Utvärderingen utgår från att det fanns olika syn på hur arbetssituationen för personalen inom kommunens socialpsykiatri, Boendestöd och Dagverksamhet, såg ut. Berith Sletten, verksamhetsansvarig IFO, fick besked från dåvarande förvaltningschef och tidigare verksamhetschef, om att personalgruppen var för stor och att det fanns mkt luft i deras schema. Personalen tyckte att de hade alldeles för mycket att göra och inte hann med. Personalens uppgifter har under de senaste åren utvidgats från att ha arbetat med en enskild målgrupp, långvarigt psykiskt funktionshinder, inom kommunpsykiatri till att idag arbeta med alla typer av ärenden som förekommer inom Individ- och Familjeomsorgen IFO. Det innebär att personalen får arbeta med personer som har ett långvarigt psykiskt funktionshinder, missbruk, dubbeldiagnoser och med stöd till familjer. Uppdragen kommer från IFO med hemmaplanslösningar inom Barn- och Familj och Missbruk. Utvärdering skulle ta fram synpunkter från personalen och starta en process för att om möjligt hitta en lösning på det som ansågs vara en hög arbetsbelastning. Samtidigt skulle utvärderingen ge mer underlag för dimensioneringsdiskussion med politikerna. Enligt utvärderingens uppdrag skulle all förändring ske utifrån redan tillgängliga medel. Det var även viktigt att förändringar skulle gynna brukaren. Utvärderingen gjordes av Matilda Pettersson Gruppledare socialpsykiatri och Christina Johansson socialsekreterare och utfördes inom ramen för en Utvärderingsverkstad vid FoU Fyrbodal. 2.1 Syfte Att ta fram underlag för och påbörja utveckling av enhetens arbete samt ge bättre underlag för en riktig personaldimensionering. 2.2 Avgränsning Vi valde att avgränsa arbetet till att intervjua personalen. 2.3 Frågeställningar På en övergripande nivå var utvärderingens huvudfrågor: Går det att utveckla arbetet genom en självutvärdering i personalgruppen? Hur kan vi göra förändringar som också ska gynna brukaren? Rent konkret blev utvärderingens frågor i första skedet: Vad ansåg personalen behövde förändras i arbetet? Vilket utvecklingsområde var lämpligt att börja med? Blev det någon förändring i arbetet? 4

5 3. Metod Självutvärdering Självutvärdering eller självvärdering (self evaluation, self assessment) är en utvärderingsmetod som oftast står för värdering av och reflektion kring egna personliga insatser. I vissa sammanhang används självvärdering synonymt med utvärdering som genomförts internt inom en organisation. (Bo Sandberg, Sven Faugert; Perspektiv på utvärdering, Studentlitteratur Lund, 2007) Ett argument mot självutvärdering är att det kan vara svårt att förhålla sig oberoende till sin egen verksamhet. Utvärderingen riskerar att bli subjektiv vilket kan leda till felaktiga bedömningar i utvärderingen. De svårigheter som finns när man använder självutvärdering var något som vi som utvärderare hade med när vi skulle göra de frågor som vi använde i vår intervju. Vi försökte att ställa frågorna så att det inte skulle vara ledande i vår riktning samtidigt som vi ville belysa de problem som arbetsgruppen tidigare gett uttryck för att de upplevt. Utvärderingens genomförande I vårt uppdrag fanns det med att vi skulle starta en process i samband med att personalen deltog i intervju där de svarade på frågor om sin arbetssituation. Vi skulle på detta sätt skaffa underlag för förändring och utveckling inför framtiden. För att få reda på personalens upplevda arbetssituation och förslag till förändring så gjorde vi en intervju. Vi valde att sitta tillsammans med varje person och ställa frågor samtidigt som de fyllde i skattningsfrågor. Det skulle då finnas tid för samtal och reflektion efter varje fråga. Det förslag till förändring som fick majoritet är det som sedan har genomförts i första skedet och vars effekt vi fångar upp genom en ny intervju senare. Frågorna gällde de områden som kan innebära att man känner att man inte har det bra på sin arbetsplats. Det kan gälla arbetsklimat, arbetsbelastning o dyl. Efter intervjutillfället sammanställde vi materialet och då framkom det att majoriteten önskade mer struktur i arbetsschemat. Förslaget, som också antogs som gruppens gemensamma beslut, blev Kontaktpersonuppdraget och aktiviteter ska vara schemalagda Personalens upplevelse av förändringen följdes upp i en miniutvärdering. Det gjorde också att det fanns möjlighet att göra mindre justeringar i det nya arbetsschemat om det framkom något som personalen ansåg inte hade fungerat. 5

6 3.1 Intervjuer Vi valde att göra enskilda intervjuer med alla boendestödjare. Vi satt tillsammans med varje person och ställde frågor samtidigt som de fyllde i skattningsfrågor. Det skulle då finnas tid för samtal och reflektion efter varje fråga Vi använde oss av en intervjumall i två delar med skattningsfrågor respektive öppna följdfrågor. Se frågeställningarna på separata formulär. (Se bilaga 1 o 2) En av oss ställde frågor utifrån mallen och den andre skrev ner svaren på följdfrågorna. Personalen fyllde själva i skattningsfrågorna. (Se bilaga 2) Skattningsfrågorna var utformade så att personalen fick värdera sina svar på en femgradig skala. (0= stämmer inte alls och 5= överensstämmer helt.) Majoritetsförslaget blev att ett nytt schema med ändrad struktur vilket genomfördes i september Under de första 4 veckorna samlades personalens intryck av förändringen in både skriftligt och muntligt. Se kap 4.3 Datainsamling genom intervju. All personal deltog. Undersökningsgrupp: Personalen Socialpsykiatrin 9 tjänster 8 personal 100 % tjänstgöringsgrad 1 personal 25 % tjänstgöringsgrad 3.2 Första diskussion, Förslag och Beslut. Efter att vi genomfört intervjuer med öppna frågor och skattningsfrågor sammanställde vi materialet. Vi fick då fram att majoriteten av personalen önskade ett mer strukturerat schema där kontaktpersonuppdraget och aktiviteter skulle vara schemalagda. Vid ett personalmöte presenterades förslaget och hur det skulle kunna genomföras. Gruppledaren gjorde därefter ett schema utifrån detta majoritetsförslag som sedan prövades av personalen. 3.3 Miniutvärderingen. Under de fyra första veckorna efter att schemat ändrats gjordes en miniutvärdering. Den gjordes genom att personalen fick svara skriftligt på frågorna om vilka delar som fungerat bra och mindre bra. Följdfråga fanns, om det inte hade fungerat, om vad som då var hindret och så skulle de beskriva det. Om det inte fungerat skulle de även beskriva vad de gjort istället. Gruppledaren frågade muntligt var och en hur de upplevt veckan som varit och de fick svara både muntligt och skriftligt på dessa frågor. 6

7 4. Resultat 4.1 Sammanfattande resultat från första intervjutillfällets öppna frågor 1. Arbetsbelastning Beskriv hur en arbetsdag kan se ut: De flesta beskriver att de utför boendestöd i hemmet. Medicindelning och att umgås med brukare är det som flera uppger gör då de ska beskriva vad de gör under en arbetsdag. Vanligt förekommande arbete på Lotsen är även det vanligt. Påverkas brukaren av att du inte vet i förväg hur din arbetsdag ser ut? : De flesta uppfattar att brukaren är förstående när det blir ändringar och/ eller förseningar. Hur påverkas Du av att inte veta i förväg?: Flertalet tycker att det finns både för- och nackdelar med att det sker förändringar i dag schemat. Sammanlagt är det jämnt fördelat. 2. Påverkansmöjligheter Vad är det som styr ditt val av arbetsuppgifter under dagen? Det viktigaste som styr valet av arbetsuppgifter är brukarens behov och dagsform. Det som sedan styr är de uppgifter som finns uppskrivna och om det inträffar något akut. 3. Stöd Hur upplever Du att du och dina arbetskamrater samarbetar? Samtidigt som det framkommer att de flesta gör olika så tycker personalen att de känner stöd och kan lösa situationer som uppstår i det dagliga arbetet. 4. Ledarskap Hur uppfattar Du ledarskapet? Flertalet av personalen ser Matilda som sin närmaste arbetsledare. I nästa led är det inte lika tydligt för dem vem och hur styrningen sker. 5. Kunskap och Utveckling Vilken kompetens har Du? Gemensamma utbildningar genom arbetet är ESL (Ett Självständigt Liv), ICDP (Vägledande Samspel) och MI (Motiverande Intervju) som de flesta har gått. Någon form av Omvårdnadsutbildning med inriktning psykiatri är den basutbildning som ligger som grund för nästan all personal. Hur får Du din kompetensutveckling? Flertalet ser att de får kompetensutveckling både genom kurser och genom kollegial handledning. 7

8 6. Återhämtning Beskriv hur schemat och arbetstiderna ser ut. Det är någon i gruppen som inte går enligt samma schema som de andra annars är det samma svar från alla. Det är två i personalgruppen som nämner att de även har jour vissa schemalagda nätter. 7. Brukarperspektivet Vad är ett fullgott arbete för Dig? Om brukare är nöjd och personen själv känner en tillfredsställelse med det som gjort anser de flesta att de gjort ett fullgott arbete. Vad skulle du vilja göra för förändringar i arbetet med brukaren? Inget enhetligt svar men ord som mer och planerad tid, aktiviteter, delade målgrupper är mest förekommande. Vilka vinster ser Du med att förslaget (ditt eller andras) genomförs. Bra och mindre bra. Inget enhetligt svar framkommer. Generellt är det endast positivt värdeladdade ord som gynnar brukaren. Hur kommer det att bli för brukaren när förändringen är gjord? Övervägande svaret är att det kommer att bli bättre för brukaren när förändringen är gjord. 4.2 Sammanfattande resultat från första intervjutillfällets skattningsfrågor Skattningarna återges i bilaga 2 och sammanfattas här. 1. Arbetsbelastning Det som de flesta är överens om är att deras arbetsbelastning är acceptabel men de tycker att tiden inte räcker till. Övriga frågor inom området arbetsbelastning visar inte på några entydiga svar. 2. Påverkansmöjligheter De flesta tycker att de kan påverka förändringar i arbetsuppgifterna och att de har tillräckliga befogenheter för att lösa dem. Möjligheten att kunna prioritera sina arbetsuppgifter upplever de olika. 3 Stöd Det finns inte något enhetligt svar på om personalen känner stöd från arbetsledningen. När det gäller stödet från arbetskamraterna är de överens om att det finns någon att vända sig till. Samtidigt är de inte helt överens om att det är en bra sammanhållning i arbetsgruppen. 4. Ledarskap Svaret på vad som är uppdraget från arbetsledningen får en stor spridning i arbetsgruppen. 5. Kunskap Majoriteten tycker att de har rätt kompetens för att utföra sitt uppdrag och det finns möjlighet att få kompetensutveckling på arbetet. 8

9 6. Återhämtning När det gäller arbetstider och schema så passar det mycket bra. Att ta paus och känna ork efter arbetsdagens slut är det stor spridning på svaren. De flesta är överens om att de kan lägga arbetet åt sidan efter arbetsdagens slut. 7. Brukarperspektiv Både den egna arbetsinsatsen och den som görs av kommunens övriga personal inom socialpsykiatrin upplevs generellt som positiv. 4.3 Sammanfattande resultatet från Miniutvärderingarna (Minustid innebär att det vid sjukskrivning och/ eller annan ledighet inte går in en vikarie istället för ordinarie personal.) Mini-utvärdering V.1 1 Personal sjukskriven hela veckan. Vikarie insatt11 timmar, Sammanlagd minustid 32,5 timmar ENKÄTSVAR: Vilka delar har fungerat bra: De flesta tycker att det har blivit bättre då det är inplanerad tid i schemat med fasta tider. Några tyckte att det generellt har fungerat bra. Vilka delar har fungerat mindre bra: Det finns inget tydligt problem utan alla har olika saker som de upplever som inkörningsproblem. Det kan handla om allt från att det saknas transportmedel till att några i personalen saknar den muntliga rapporteringen. Vad var hindret o beskriv det: Det är tydligt att hindret utgörs av att frånvaro av personal direkt påverkar schemat. Det blir då svårt att ändra och klara av det som var inplanerat. Akuta ärenden måste prioriteras. Vad gjorde du/vi istället: Gemensamt svar är att de fick hoppa in för annan personal o kunde inte göra planerade kontaktpersonsuppdrag o annat inplanerat arbete. Muntlig fråga: Hur har veckan varit?: De flesta ger en positiv bild av hur veckan har varit. Det är lättare att arbeta då det finns ett fungerande schema. Svårigheten är att det inte sätts in vikarier så det sker förändringar och schemat måste då ändras. En del nya arbetsuppgifter ses både som positivt och negativt. 9

10 Mini-utvärdering V.2 1 personal sjuk, viss del av veckan semester för 2 personal. Vikarie insatt 29timmar, minustid 54,5 timmar. Vilka delar har fungerat bra: Det var flera av personalen som inte svarade denna vecka men från dem som svarade så framkom det att arbetsuppgifterna har fungerat bra och det har gått att följa schemat. Vilka delar har fungerat mindre bra: Mycket extraarbete som inte är planerat sker på grund av personalbrist. Vad var hindret o beskriv det: Ingen i personalen svarade på denna fråga. Vad gjorde du/vi istället: Ingen personal svarade på denna fråga. Muntlig fråga: Hur har veckan varit?: Det är tydligt att det på grund av sjukdom inte fungerar att hålla strukturen i schemat. Vissa nya arbetsuppgifter får både positiv och negativ respons. Mini-utvärdering V.3 1 personal sjuk, 1 personal semester. Vikarie insatt 10 timmar. Minus 52 timmar. Vilka delar har fungerat bra: Generellt är det positivt och specifikt anges nya rutinen med rapportblad. Vilka delar har fungerat mindre bra: Har fått ändra innehållet på schemat på grund av sjukdom Vad var hindret o beskriv det: Akuta ärenden och ombokningar gjorde att det inte gick att följa det som var planerat Vad gjorde du/vi istället: Flera olika ärenden har fått göras istället för det som var planerat. Vissa saker har inte funnits med i schemat och annat var av akut art. Muntlig fråga: Hur har veckan varit?: Svårt med vissa nya arbetsuppgifter finns fortfarande med. Det sker hela tiden förändringar i schemat på grund av sjukdom och akuta ärenden. 10

11 Mini-utvärdering V.4 1Personal sjuk. Vikarie insatt 28 timmar. Minus 12 timmar. Vilka delar har fungerat bra: Det mesta har fungerat bra och det har varit möjligt att följa schemat nästan helt. Vilka delar har fungerat mindre bra: Vissa svårigheter att arbeta in nya rutiner kvarstår. Fortsatta problem kring att hålla strukturen på grund av målgruppers olika behov. Vad var hindret o beskriv det: En personal svarar att hon fick ett oplanerat besök som gjorde att tiden blev ändrad. Vad gjorde du/vi istället: En personal har svarat och beskriver ändringar i arbetsuppgiften. Muntliga frågor: Hur har den sista veckan varit?: De flesta säger att det har fungerat bra och de beskriver att de nya rutinerna har börjat stabiliseras. 11

12 5. Diskussion/ Analys 5.1 Diskussion kring deltagarnas svar från första intervjutillfället Det som kom fram i svaren från första intervjutillfället var att arbetsuppgifterna som beskrivs är av mer praktisk karaktär. Någon nämner att man arbetar med motivation och samtal. I stort framkommer det att man utför boendestöd i hemmet och olika delar av dagverksamhetens innetjänst. De flesta vill ha en ändring av systemet för bokningar så att det finns ett färdigt dagschema. Personalen efterfrågar struktur. Samtidigt så upplevs det som positivt att man inte vet hur dagen kommer att se ut. Det som kan bli negativt i det är om personalen inte räcker till. Några tycker att det är en bra grupp där man hjälper varandra samtidigt som det påtalas att vi gör olika och att det som vi kommit överens om att göra ändras redan innan vi hunnit ner från övervåningen (personalrummet). Det visar sig även på frågan om vad de skulle vilja göra för förändring i arbetet med brukare, att det kommer ett förslag från varje anställd. På frågan om ledarskap ser de flesta gruppledaren som arbetsledare. Vem som är ansvarig för verksamheten är inte alls tydligt och uppdraget har vidgats från ett arbete med inriktning för personer med psykiskt funktionshinder till att arbeta med allmänt förekommande hemmaplanslösningar inom IFO. Det krävs inte ett geni för att förstå att det blir problem om det hela tiden blir förändringar i vad som ska göras samtidigt som det inte finns en chef som talar om hur det ska göras. Det kommer hela tiden nya uppdrag utan att det diskuteras om det behövs ändringar i schema, personaldimensionering etc. Även om det är riktade frågor så svarar personalen att förändringen ska gynna brukaren mer än att det är för egen del. Ändå var orsaken till utvärderingen att personalen tyckte att de hade för mycket att göra. Man tar upp saker som trygghet, nyfikenhet, mer tid, kvalité. Det är enbart positivt värdeladdade ord som kommer upp i diskussionen. Det har inte framkommit att någon sagt att de tycker att det är bra som det är och att en förändring inte skulle vara bra. När det gäller kompetensutveckling så har det inte framkommit att man önskar mer utbildning. Det har varit en del utbildningar under senaste året och det verkar som de flesta är nöjda med det och önskar att den kunskapen ska sätta sig. Den kollegiala handledningen som sker tyder på att det är ett klimat som är öppet och att det innebär att man stödjer varandra vid behov. Ett forum för fortsatt utbyte kommer att ske i form av handledning från personalen som hade ICDP-utbildningen. Det har enbart framkommit positiv respons på det. Personalen tycker att deras arbetsbelastning är acceptabel samtidigt som de inte tycker att tiden räcker till. Det kan finnas flera förklaringar till detta motsatsförhållande och vi tänker att det dels kan bero på det som sedan kommer som förslag och det handlar om att det saknas en tydlighet och struktur. Det som i arbetet är tydligt är även att målgruppens behov i perioder ökar och att personalen då känner att tiden inte räcker till för alla. 12

13 5.2 Diskussion kring deltagarnas svar i Mini-utvärderingarna: Vi kan tydligt se att svaren är av mer positiv karaktär de veckor när det är minst minustid. Nu har vi räknat minustid även då personalen går in och täcker upp t ex för personal i annan verksamhet. Minustiden har annars berott på att personal är sjuk eller har semester eller annan ledighet. Faktisk minustid visar sig inte riktigt då viss tid täcks upp av ordinarie personal som använder sig av flextid. Vid sjukdom mm så är direktiven i första hand att se över om bortfallet måste täckas upp eller kan vi klara oss ändå. I andra hand kan ordinarie personal gå in o i sista hand kan och måste vikarie komma in. Syftet med att skapa en tydligare struktur och schemalägga arbetet var att personalen kände att de hade en hög arbetsbelastning. Det visar sig i deras svar att det är viktigt att det finns den personalstyrka som gäller för aktuell dag annars försvinner vinsten med att ha ett schema då det ständigt måste ändras i det som ska göras. Då det finns uppdrag som måste skötas och det inte finns personal så måste vissa uppdrag gå bort. Detta har därför blivit ett sätt att klara verksamheten. Det som har prioriterats är att ta bort personal som ska sköta Daglig Verksamhet och använda till boendestöd. Det har inneburit att den Dagliga Verksamheten inom Socialpsykiatrin inte har den struktur som Brukarna har behov av. Att det vid sjukskrivning och/ eller annan ledighet inte går in en vikarie istället för ordinarie personal innebär att möjligheten att arbeta i enlighet med det uppgjorda schemat försvinner. I riktlinjerna för verksamheten står det att det ska finnas sysselsättning för personer med funktionshinder. När det inte finns tillräckligt med personal så måste arbetet som sker utanför dagverksamheten prioriteras. Det innebär att det inte går att fullfölja kommunens intentioner om att ge brukaren sysselsättning av god kvalité. En fråga som framkom från flera var att det var svårt att tänka sig hur arbetet ska skötas när de kommer till arbetet och inte har någon aning om vad de ska göra och med vem. T ex när personalen ska ha innevecka och det inte finns en struktur att hålla sig till. Då har det varit svårt att få en kontinuitet i arbetet och att få med deltagare i olika projekt. Allt sådant tar tid och energi. Det är också tydligt att personalens olika bakgrunder och intressen påverkar arbetet. Arbetet som Boendestödjare riktar sig till alla målgrupper inom IFO och Daglig Verksamhet riktar sig till personer med Psykiska Funktionshinder. Det som många av brukarna har behov av är just struktur och kontinuitet för att de ska må bra. 13

14 6. Reflektion Det har visat sig att det på det hela har varit positivt med förändringen i arbetssättet samtidigt som det är lätt att falla tillbaka i gamla invanda mönster. Det finns frågetecken kring vinster med det nya arbetssättet och gruppledaren har fått motivera med att vissa saker måste få ta tid innan beslut om att återgå eller ändring kan ske. Personalen har svårt för att lyfta problem vid gemensamma möten. Istället så diskuterar de sig emellan och det stannar vid att det finns ett problem som inte ändras alt. gör personalen som de vill utan att följa de rutiner som finns. En viss svårighet i den här utvärderingen var att personalen har gett uttryck för att ha fått en lugnare arbetssituation. Vi vet inte om det beror på minskad mängd ärenden, mindre tyngd i ärendena eller om de genomförda förändringarna faktiskt fått så snabb och god effekt. Det som gör det svårt är att det inte är lika lätt att mäta upplevelsen av ett före och efterläge utifrån att ett schema med tydligare struktur finns och arbetas efter. Arbetets tyngd beror på hur brukaren mår. Under vissa perioder kan det innebära att en brukare har behov av mer tid. Samtidigt har personalens känsla av arbetstyngd och stress betydelse för hur de arbetar med brukarna och påverkar deras mående. Det har inte framkommit att någon tycker att det är något negativt med utvärderingen. Alla har varit samstämmiga i att det nu är lugnare men att det när som helst kan förändras igen med högre arbetsbelastning och de tänker att de då ska kunna hantera det bättre med förändring av schema med struktur. Det har skett viss förändring i arbetssättet för arbetsgruppen från att vara mer styrd i sitt arbete till att i dag vara mer självgående. Det handlar om att det tidigare ingick att få med en arbetsplan i samband med beslutad insats. Idag ska det göras en genomförandeplan utifrån den sociala utredningen som handläggare gjort. Det finns inte specificerat hur lång tid det får ta hos brukaren och det finns inte uttalat någon form av tidsbegränsning. Om en brukare under en period har behov av utökat boendestöd mäts inte detta så att det synliggörs i en jämförelse med personalbemanning. För att få ett tydligt resultat om att det skulle vara för hög personaltäthet jämfört med att personalen känner att de inte räcker till skulle en annan typ av mätning behöva göras. Det framkommer klart och tydligt i våra intervjuer att personalen inte har möjlighet att arbeta i den dagliga verksamheten utan måste gå in och täcka upp för varandra och utföra boendestöd istället. Finns det inte möjlighet att dela Boendestödet och Daglig Verksamhets personal så att den Dagliga Verksamheten har fast personalgrupp är en frågeställning från flera i personalgruppen. Enligt Åmåls kommuns riktlinjer för Kommunens Socialpsykiatri ska personer med psykiska funktionshinder ha tillgång till meningsfull sysselsättning. Som det ser ut nu så finns inte personal att tillgå de dagar när personal är sjuk eller ledig och det blir s.k. minustid för att sköta denna del i uppdraget. Åmål och Vänersborg i februari 2013 Matilda Pettersson Gruppledare Christina Johansson Socialsekreterare 14

15 15

16 Bilaga 1 INTERVJUMALL SKATTNINGSFRÅGOR Vi kommer att ge ett antal påståenden som du ska ta ställning för hur det passar in på dig och din arbetssituation. 1. Arbetsbelastning 1.1 Du har en arbetsbelastning som är acceptabel. 1.2 Du tycker att du har tillräckligt med tid för att genomföra dina arbetsuppgifter. 1.3 Andras krav påverkar hur du utför dina arbetsuppgifter. 1.4 Du påverkas positivt av att du inte vet i förväg hur din arbetsdag kommer att se ut. 1.5 Du påverkas negativt av att du inte vet i förväg hur din arbetsdag kommer att se ut. Följdfråga: Beskriv hur en arbetsdag ser ut. Följdfråga: Påverkas Brukaren av att du inte vet i förväg hur din arbetsdag ska se ut? Hur påverkas Brukaren o Hur påverkas du av det? 2 Påverkansmöjligheter 2.1 Du kan påverka förändringar som berör dina arbetsuppgifter. 2.2 Du har tillräckliga befogenheter för att lösa dina arbetsuppgifter. 2.3 Det finns möjlighet att själv prioritera hur dagens arbetsuppgifter ska se ut. Följdfråga: Vad är det som styr ditt val av arbetsuppgifter under dagen? 3 Stöd 3.1 Du har stöd från arbetsledningen. 3.2 Du har någon/ några som du kan anförtro dig till bland dina arbetskamrater. 3.3 Det är en tillräckligt bra sammanhållning i arbetsgruppen för att man tillsammans ska kunna lösa situationer som uppstår? Följdfråga: Hur upplever du att du och dina arbetskamrater samarbetar? 16

17 4 Ledarskap 4.1 Det finns ett tydligt uppdrag från arbetsledningen vilka arbetsuppgifter du ska utföra? Följdfråga: Hur uppfattar du ledarskapet? 5 Kunskap och utveckling 5.1 Du har tillräckligt kompetens för att utföra dina arbetsuppgifter. 5.2 Det finns möjlighet att få kompetensutveckling på din arbetsplats? Följdfråga: Vilken kompetens har du? Följdfråga: Hur får du din kompetensutv. i så fall? Genom utbildningar, handledning från kollegor? 6 Återhämtning 6.1 Du har ork kvar när arbetsdagen är slut. 6.2 Dina arbetstider och schemat passar dig. 6.3 Det finns möjlighet att ta paus för att koppla av från arbetet? 6.4 Du kan lägga tankarna på arbetet åt sidan när du är hemma efter arbetsdagen? Följdfråga: Beskriv hur schemat och arbetstiderna ser ut. 7 Brukarperspektiv 7.1 Du anser att du gör ett fullgott arbete med Brukaren. 7.2 Du anser att IFO/ Socialpsykiatrin gör ett bra arbete som gynnar Brukaren. Följdfråga: Vad är ett fullgott arbete för dig? Följdfråga: Vad skulle du vilja göra för förändring i arbetet för Brukaren. FÖRSLAGET: 8 Följdfrågor på Förslaget 8.1 Vilka vinster ser du med att förslaget (ditt eller andras) genomförs? Bra och mindre Bra. 8.2 Hur kommer det att bli för Brukaren när förändringen är gjord 17

18 Bilaga 2 Intervjusvar skattningsfrågor 0 = stämmer inte alls 5 = överens stämmer helt 1 Arbetsbelastning 1: : : : : Påverkansmöjlighet 2: : : Stöd 3: : :

19 4 Ledarskap 4: Kunskap och Utveckling 5: : Återhämtning 6: : : : Brukarperspektiv 7: :

20 Fyrbodals kommunalförbund 14 kommuner samarbetar för tillväxt Museigatan 2 Box Uddevalla Vxl Fax kansli@fyrbodal.se