Kunskapsöversikt Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i arbetslivet

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Kunskapsöversikt Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i arbetslivet"

Transkript

1 Kunskapsöversikt Sexuella trakasserier och trakasserier på Reviderad december 2006

2 Innehållsförteckning 1. Inledning Ett dolt problem Svårt att bemöta En fråga om makt Negativa effekter Vad säger lagstiftningen? Definitioner i lagtexten Vad visar undersökningarna? Rapportens innehåll Undersökningar om förekomsten RID undersökningen FRID-A-undersökningen EU-fakta Slagen Dam Polisen Försvarsmakten Akademin Chefer Arbetsmiljön LO-, TCO- och SACO-kvinnor Utveckling inom lagstiftningen ällande Gällande rätt Anmälningar till JämO AD-domar Forskning på området Sex-ratios, sex-role spillover and sexual harassment of 35 women at work 4.2 Sexual harassments and perceptions of power: An 36 underarticulated relationship 4.3 Begreppet sexuella trakasserier historisk framväxt, 36 tillämpning och grundläggande antaganden 4.4 Jämställdhetsarbete Teorier om praktiker Sexuella trakasserier finns nog i en annan värld Från sexuella trakasserier till könskränkande processer 41 Om kön, utsatthet och normalitetens våld Referenser 43 2/46

3 Röster ur verkligheten I vår paus-byssja hade vi en tvåårsstrid ang flickbilder på väggarna. Bilder som i takt med att striden hårdnade blev allt grövre. När vi gick ner i verktygsförrådet var det samma sak, flinande och lätt dreglande förrådsgubbar som kollade hur vi kvinnor reagerade på FIB-Aktuellt och Lektyr-utviken som tapetserade väggen bakom dem. Det är inte så kul att behöva stirra in i häcken på nakna kvinnor varje gång du fikar eller behöver hämta utrustning det var ett maktspel helt enkelt, men ett maktspel som långsamt bryter ner dig. Metallarbetare, 1970-tal Jag blev utsatt för väldigt förnedrande behandling av många män på arbetsplatsen, de sa vidriga saker till mig och någon kletade bajs på min cykelsadel. Det upphörde inte förrän en av mina manliga arbetskamrater sa ifrån med kraft. Han är min hjälte. Verkstadsmekaniker, 1980-tal När han gick förbi mig passade han på att sådär i förbigående stryka med handen över min höft och ryggslutet. Det gick så fort att jag nästan inte hann reagera. Det blev efterhand mardrömslikt, hände det verkligen eller inbillade jag mig? Men någonstans inom mig mullrade ilskan över hans tilltag att han så tydligt kränkte min integritet. Statstjänsteman, 1990-tal Efter tionde gången av tydligt osynliggörande, då mina underställda manliga kollegor vände sig till en annan man trots att jag var arbetsledaren för tillfället, kände jag mig ungefär som något som katten släpat in. Och så säger de att vi kvinnor själva måste våga mer och bevaka våra karriärmöjligheter! Polis, 2000-tal Ibland kan det vara alltför kvinnligt på arbetsplatsen. När man arbetar inom omsorgen kan kvinnorna utgå ifrån att deras sätt att göra jobbet på är det enda rätta. Det känns förnedrande att inte bli lyssnad på som alla andra bara för att jag är man. Förskollärare, 2000-tal Arbetsgivare måste ta sitt ansvar på stort allvar när det gäller att utreda uppgifter om sexuella trakasserier. Lagens bestämmelser om arbetsgivarens utredningsskyldighet har en skrämmande bakgrund. Miljoner kvinnor i Europa lever med sexuella trakasserier som en oundviklig del av sitt arbetsliv. Könstrakasserier kan även drabba män, men det är i huvudsak kvinnor som utsätts för detta gissel som kränker deras värdighet och integritet i arbetslivet. Effekterna är en dålig arbetsmiljö, ohälsa och många gånger personliga trage- 3/46

4 dier. Lagen, och dess efterlevnad, är viktig för att fler kvinnor ska orka stå upp och hävda sin rätt till en arbetsplats som är fri från sexuella trakasserier. JämO Claes Borgström, /46

5 1. Inledning Den här kunskapsöversikten har tagits fram inom ramen för JämOs projekt om sexuella. Den innehåller en sammanställning av aktuell kunskap inom området och ger referenser till tidigare undersökningar och forskningsrapporter. Den rättsliga utvecklingen utgör ett eget kapitel. Nästa steg i projektet är publiceringen av en handbok som belyser det förebyggande arbetet och arbetsgivarens utredningsskyldighet, samt lyfter fram metoder och arbetssätt för att möta och handlägga konkreta fall av trakasserier. 1.1 Ett dolt problem För tjugo år sedan fanns inte begreppet sexuella trakasserier på svenska arbetsplatser. Orden fanns inte heller i det svenska språket. I slutet av 1970-talet växte förståelsen fram för företeelsen sexual harassment könstrakasserier mycket tack vare den då starka kvinnorörelsen i USA. Först tio år senare, i slutet på 1980-talet, introducerades termen sexuella trakasserier i Sverige, bland annat i samband med JämOs FRID-A-projekt. Sedan 1998 har begreppet utvecklats i svensk översättning och företeelsen trakasserier på grund av kön har också lyfts fram, både i lagtexter och i det allmänna medvetandet. Flertalet enkätundersökningar och andra rapporter, samt en del forskning om sexuella grund av kön, har genomförts de senaste tjugo åren. I referenslistan i slutet av översikten nämns några av de viktigaste. Sedan 1998 har lagstiftningen i Sverige utvecklats och skärpts. Den 1 juli 1998 förändrades ordalydelsen i jämställdhetslagen från det ganska allmänna verka för till det mer aktiva begreppet motverka och förebygga när det gäller arbetsgivarens ansvar. Då infördes också definitionen av trakasserier på grund av kön eller trakasserier av sexuell natur direkt i lagparagrafen i enlighet med EU:s ministerråds resolution från 1990 och EU-kommisionens rekommendation (Code of Practice) från infördes också en utredningsskyldighet för arbetsgivare som fått kännedom om att en arbetstagare ansett sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier av en annan arbetstagare. Skyldigheten innebär att arbetsgivaren skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Om 5/46

6 en arbetsgivare inte utreder och/eller vidtar åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier har den utsatta arbetstagaren rätt till skadestånd av arbetsgivaren. Skyddet för den enskilda är ett komplement till det förebyggande arbetet som skall ske på hela arbetsplatsen. Den 1 juli 2005 utvidgades skyddet genom ett förbud för arbetsgivare att diskriminera en arbetssökande eller arbetstagare genom trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier. Genom förändringen definieras vidare sexuella grund av kön som könsdiskriminering. Det innebär att en arbetsgivares uppträdande som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet utgör ett brott mot de mänskliga rättigheterna. Förbudet gäller även en person som agerar i arbetsgivarens ställe, till exempel en arbetsledare. Men hur vanligt förekommande är då sexuella? I EU-kommissionens uppförandekodex kan vi läsa att miljoner kvinnor inom EU varje dag på sitt arbete på ett lika obehagligt som oundvikligt sätt utsätts för sexuella trakasserier. Arbetsmiljöverkets arbetsmiljöundersökning från 2005 visar att 18,3 procent av kvinnorna och 5,7 procent av männen i Sverige blivit utsatta för sexuella trakasserier eller trakasserier på under det senast undersökta året. Det är en mänsklig rättighet att inte behöva bli kränkt på grund av sitt kön eller utsatt för trakasserier av sexuell natur i sitt arbete därför är trakasserierna ett allvarligt problem oavsett hur många eller få som drabbas. Det finns dock en stor diskrepans mellan den rapporterade förekomsten av sexuella grund av kön i olika undersökningar och antalet anmälningar till fackförbund, arbetsgivare och JämO. Antalet anmälningar speglar över huvudtaget inte omfattningen av problemet. Varför är det så? Hur få en verklig inblick i detta dolda problem? Den här inledningen lyfter fram några generella slutsatser när det gäller förekomst av och bakgrund till sexuella grund av kön. Grunden för slutsatserna återfinns under respektive rubrik när det gäller undersökningar, rättslig utveckling och forskning. Även om det är möjligt att dra vissa generella slutsatser är det fortfarande mycket som återstår att belysa och analysera. Fler utredningar och mer fors- 6/46

7 kning vore därför önskvärt för att bilden ska bli ännu tydligare. Mer debatt i frågan och mer kunskap på arbetsplatserna gör sannolikt att fler anser det vara värt att anmäla ifall de blir utsatta för sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön, vilket vore bra för den rättsliga utvecklingen och för samstämmigheten mellan utbredning och anmälningsbenägenhet. 1.2 Svårt att bemöta Forskning på området visar att många utsatta drar sig för att berätta för någon på arbetsplatsen om sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. De tror inte att det ska leda till någon förbättring, eller tycker att det bara angår dem själva. De känner inte tillräckligt stort förtroende för någon eller de kan vara rädda för en försämrad ställning på arbetsplatsen. Andra är oroliga för att trakasserierna ska förvärras. Många utgår ifrån att de inte ska bli trodda. En del utsatta som berättat om trakasserierna för någon på arbetsplatsen vittnar om att de bemötts med tystnad och misstroende. Andra uppger att de inte fått det stöd de behövt eller att inga åtgärder vidtagits för att sätta stopp för beteendena. Att sätta tydliga gränser och säga ifrån upplevs av många som svårt. Utsatta som gör det riskerar att möta negativa reaktioner och bli anklagade för att sprida en dålig stämning på arbetsplatsen. Situationen förbättras inte heller för alla dem som säger ifrån. Det finns exempel som visar att den till och med kan bli försämrad. Att undvika den eller de som trakasserar, att skämta bort problemen eller försöka att inte låtsas om trakasserierna, verkar vara lika vanliga strategier hos utsatta som att säga ifrån. Reaktioner som skuldkänslor, förnekanden eller beskydd/ursäktande av trakasseraren är vanliga hos utsatta. 1.3 En fråga om makt I förarbetena till jämställdhetslagen skriver lagstiftaren att sexuella trakasserier måste ses ur ett könsmaktsperspektiv. Både kvinnor och män kan drabbas, men det vanligaste är att män utsätter kvinnor för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. Grundorsaken är att kvinnor som grupp har en underordnad position på många arbetsplatser och i samhället i stort, medan män generellt har mer makt och oftare innehar ledande positioner i arbetslivets organisationer. 7/46

8 Tystnaden och andra vanliga reaktioner hos dem som utsätts för trakasserier kan därför delvis förklaras med att den utsatta ofta står i en beroendeställning eller är underordnad i förhållande till den som trakasserar. Undersökningar inom exempelvis brandförsvaret i England och USA, inom polisen och försvarsmakten i Sverige visar att sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är vanligast förekommande på starkt könssegregerade arbetsplatser där det ena könet utgör normen och har makt att definiera kulturen. Mönstret finns även på starkt könssegregerade gymnasielinjer eller yrkesskolor. Mest förekommande är företeelsen på starkt mansdominerade arbetsplatser eller utbildningar. Oftast är det män som utsätter kvinnor för köns- eller sexuella trakasserier, men män kan också vara utsatta på starkt kvinnodominerade arbetsplatser där en tydlig kvinnokultur är förhärskande. Om könsmönstren bryts eller utmanas på en arbetsplats exempelvis om kvinnor kommer in i tidigare mansdominerade yrken som brandförsvaret, eller om kvinnor eller män på annat vis bryter mot förväntade roller eller traditionella könsmönster finns det risk för en ökning av sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön som ett sätt för den dominerande gruppen att hålla kvar eller återskapa den rådande ordningen. Sexuella grund av kön är ett symptom på bristande jämställdhet i organisationen och därmed även en arbetsmiljöfråga. Bristen på jämställdhet kan exempelvis yttra sig som en ojämn fördelning av antalet kvinnor och män på arbetsplatsen, en ojämn fördelning av makt och inflytande mellan kvinnor och män och på att kvinnors och mäns arbetsinsatser värderas olika. På vissa arbetsplatser (ofta starkt dominerade av ett kön) kan sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön existera som ett allmänt inslag i kulturen och jargongen. Man brukar säga att det sitter i väggarna. Det går inte att få bukt med den kränkande jargongen genom att byta ut enskilda individer. Beteendena ligger inbäddade i strukturen på arbetsplatsen. Jargongen på sådana arbetsplatser behöver inte vara avsedd att såra eller kränka någon. Snacket kan hållas i en skämtsam ton. Men det är sällan tillåtet att säga ifrån eller att känna sig kränkt. Jargongen är något man måste lära sig att tåla för att överleva i organisationen. 8/46

9 1.4 Negativa effekter Produktiviteten och kreativiteten minskar ofta på arbetsplatser där det förekommer sexuella trakasserier eller där arbetsgivaren inte tar rapporter om könstrakasserier på allvar. Utsatta arbetstagare berättar om sjukskrivningar, ofrivilliga uppsägningar, fysiska och psykiska besvär eller negativ påverkan när det gäller yrkesutveckling, motivation och arbetsglädje. Förekomst av sexuella grund av kön kan vara ett allvarligt arbetsmiljöproblem. Det är därför av största vikt att arbetsgivaren har kunskap om företeelsen och arbetar aktivt för att förebygga och förhindra att problemen förekommer. Ett förebyggande arbete skapar förtroende hos de anställda för arbetsgivarens förmåga att hantera eventuella problem, vilket i sig främjar ett öppet arbetsklimat där anställda tydligt vågar säga ifrån ifall problem skulle uppstå. Undersökningar inom till exempel polisen och försvarsmakten visar att arbetsgivare som bedriver ett seriöst arbete för att motverka sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön kan lyckas minska problemen även i mycket mansdominerade organisationer med starkt maskulina värderingar i arbetsplatskulturen. 1.5 Vad säger lagstiftningen? Följande definition av sexuella grund av kön finns i jämställdhetslagen (1991:433) Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. Ur 16 a jämställdhetslagen Jämställdhetslagen ålägger alla arbetsgivare att förebygga och förhindra sexuella grund av kön. Därutöver ska en arbetsgivare som får kännedom om att trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier förekommer, skyndsamt utreda och sätta stopp för trakasserierna. Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag. 9/46

10 Ur 6 jämställdhetslagen Sedan den 1 juli 2005 omfattas trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier även av jämställdhetslagens diskrimineringsförbud. En arbetsgivare som trakasserar en arbetstagare sexuellt eller på grund av kön kan därmed bli skadeståndsskyldig gentemot den som utsatts. En arbetsgivare som är passiv trots att hon/han fått kännedom om förekomsten av trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier kan också bli skadeståndsskyldig gentemot en utsatt anställd. Fackförbunden eller JämO kan stämma en arbetsgivare som överträder diskrimineringsförbudet eller som brister i utredningsskyldigheten inför Arbetsdomstolen. Även enskilda individer som anser sig utsatta kan stämma sin arbetsgivare men ska då först vända sig till allmän domstol. Sexuella grund av kön är sedan den 1 juli 2005 även förbjudna enligt lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering. Lagen omfattar i huvudsak områden som innefattas i arbetslivet i vid mening, som arbetsmarknadspolitisk verksamhet, arbetslöshetsförsäkringen, start och bedrivande av näringsverksamhet, legitimationer etc. som krävs för viss yrkesutövning och medlemskap i arbetsmarknadens organisationer. Lagens definitioner är liktydiga med jämställdhetslagens: trakasserier: ett uppträdande som kränker en persons värdighet och som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder, sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker en persons värdighet Ur p. Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering 1.6 Definitioner i lagtexten I en tidigare version av jämställdhetslagen liksom i EU:s Code of Practice definierades trakasserier på arbetsplatsen som ett ovälkommet beteende som kränker en arbetstagares värdighet på arbetsplatsen. I nuvarande lagtext har ordet ovälkommet ansetts obehövligt. Om något är kränkande så är det per definition ovälkommet. Utgångspunkten för bedömningen av vad som är kränkande är den uppfattning som den utsatta personen har. En situation kan alltså uppfattas 10/46

11 som kränkande av en person men inte av en annan. Det innebär att den som känner sig utsatt på något sätt bör klargöra att hon/han uppfattar uppträdandet som kränkande. Samtidigt måste arbetsgivaren vara medveten om den svårighet som kan finnas för en anställd att säga ifrån till en överordnad eller till en kollega. Sexuella grund av kön är ofta avsiktliga och upprepade handlingar. Av lagens definition och förarbeten framgår dock att även omedvetna och oavsiktliga uppträdanden fysiska, verbala eller ickeverbala kränkningar och enstaka händelser kan bedömas som sådana kränkningar och leda till skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren. Detta förutsatt att arbetsgivaren har brustit i sin utredningsskyldighet, att arbetsgivaren själv eller någon i arbetsgivarens ställe genom sitt uppträdande kränkt en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet eller att arbetsgivaren genom sitt uppträdande tvingat arbetstagaren att säga upp sig själv. En god arbetsmiljö innebär, bland annat, att en arbetsplats skall vara fri från trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier. En arbetsplats som inte är det påverkar inte enbart den eller de som är direkt utsatta utan kan få negativa effekter för stämningen på hela arbetsplatsen. Det är en av orsakerna till att lagstiftaren valt att lägga en stark betoning på arbetsgivarens ansvar i det förebyggande arbetet. 1.7 Vad visar undersökningarna? De senaste femton åren har flera större undersökningar om förekomsten av sexuella grund av kön genomförts. Specifika undersökningar inom olika verksamheter har gjorts, exempelvis inom högskolan, men även för särskilda yrkesgrupper och fackligt anslutna. Sexuella grund av kön är svåra att mäta. Begreppen tolkas olika och bedömningar av kränkningar är subjektiva upplevelser. Vilka frågor som ställs och hur de ställs i undersökningarna påverkar också resultaten. Utgångspunkten i de refererade undersökningarna är att begreppet sexuella trakasserier har sitt ursprung i arbetsrätten. Det betecknar ett ovälkommet beteende av sexuell art eller med könskränkande innehåll främst inom arbetslivet, men begreppet har efterhand också kommit att gälla inom skolan och högskolan. Ingen undersökning om sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön har ännu gjorts inom de samhällsområden som regleras i lag (2003:307) 11/46

12 om förbud mot diskriminering som från 1 juli 2005 också innefattar diskrimineringsgrunden kön. Lagen reglerar bland annat förbud mot sexuella trakasserier och trakasserier som har samband med kön inom arbetsmarknadspolitiken, arbetslöshetsförsäkringen, socialförsäkringsområdet, start och bedrivande av näringsverksamhet, legitimationer etc. för yrkespraktik, medlemskap i arbetsmarknadsorganisation, tillhandahållandet av varor, tjänster och bostäder mm. Vilken tidsperiod som mäts ger skilda siffror ( har du varit utsatt för trakasserier någon gång under det senaste året? ; har du varit utsatt för sexuella trakasserier någon gång i ditt arbetsliv? ; har du varit utsatt för sexuella trakasserier någon gång sedan din 15-års dag? ), liksom urval och tolkning av enkätsvaren (se kapitel 2.6. Akademin). Mer generella arbetsmiljöundersökningar med frågor om sexuella trakasserier som riktar sig till hela arbetsmarknaden har genomförts sedan mitten av 90- talet av Statistiska Centralbyrån (SCB) på uppdrag av Arbetsmiljöverket. I en del undersökningar om förekomsten av sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön ställs frågorna enbart till kvinnor. I de undersökningar som ställt frågor även till män rapporteras också om erfarenheter av sexuella trakasserier eller könstrakasserier, om än inte i samma utsträckning. De undersökningar som ställer en eller ett par övergripande frågor (ibland utan någon definition eller förklaring av begreppen sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön) har lägre siffror på förekomst än undersökningar där definitioner och fler frågor om specifika händelser ställs. I takt med att lagformuleringarna har utvecklats har möjligheten att ställa mer specificerade frågor ökat. Hur väl frågeformulären delar upp begreppen sexuella trakasserier eller trakasserier av sexuell natur och trakasserier på grund av kön har betydelse för möjligheter att avgöra samstämmighet mellan resultat från olika undersökningar (se exempelvis undersökningarna inom polisen 2.4 och försvarsmakten 2.5). 1.8 Rapportens innehåll Kunskapsöversikten har tre huvudkapitel, samt referenslista. I kapitel 2 finns korta referat av olika undersökningar om förekomsten av sexuella som genomförts i Sverige och inom EU sedan /46

13 I kapitel 3 beskrivs rättsutvecklingen angående sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön, antalet anmälningar till JämO och en sammanfattning av dessa samt ett urval AD-domar i frågan. Sammanställningen visar bland annat att det finns en stor diskrepans mellan antalet anmälningar om sexuella trakasserier och den rapporterade förekomsten i olika undersökningar. I kapitel 4 presenteras tidigare och aktuell forskning om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Forskningsresultaten visar bland annat vilka reaktioner som är vanliga hos kvinnor som blir utsatta för trakasserier och varför de utsatta inte i högre grad anmäler eller berättar om trakasserierna för exempelvis sin arbetsgivare. 13/46

14 2. Undersökningar om förekomsten 2.1 FRID-A-undersökningen 1987 genomförde JämO den första svenska undersökningen om förekomsten av sexuella trakasserier i arbetslivet. Undersökningen gjordes i samband med JämOs FRID-A-projekt (Kvinnofrid i arbetslivet). En enkät skickades ut till över slumpvis utvalda kvinnliga fackföreningsmedlemmar företrädesvis på mansdominerade arbetsplatser inom LO- och TCO-områdena. Att enkäten enbart skickades till kvinnor berodde på att ingen man hade gjort någon anmälan till JämO om sexuella trakasserier medan däremot många kvinnor hade gjort det. I enkäten ställdes enbart frågor om trakasserier av sexuell natur. Av de drygt kvinnor som besvarade enkäten uppgav 17 procent att de utsatts för sexuella trakasserier av chefer, arbetskamrater och/eller av patienter eller kunder någon gång i arbetslivet. På nästa sida redovisas hur vanliga de olika formerna av sexuella trakasserier som rapporterades var. 14/46

15 Typ av trakasserier 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Ovälkomna telefonsamtal/brev Ovälkomna förslag/krav Sexuella kommentarer Sexuella anspelningar Tafsande eller liknande Källa: JämO (1987) Av de 17 procent kvinnor som enligt Frid-A-rapporten varit utsatta för sexuella trakas serier, syns uppdelningen i olika varianter av trakasserier i diagrammet ovan. Samma kvinna kan ha angett flera olika varianter av trakasserier. De vanligaste formerna av sexuella trakasserier som rapporterades var tafsande eller annan ovälkommen kroppsberöring. 71 procent av de kvinnor som varit utsatta angav denna form. Nästan lika vanligt (68 procent) var ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester, skämt och porrbilder. Därefter kom i fallande skala upprepade kommentarer av sexuell art om kvinnornas kropp och klädsel (drygt hälften av dem som varit utsatta angav denna form), ovälkomna förslag eller krav på sexuella tjänster (en tredjedel) och ovälkomna telefonsamtal eller brev med sexuella anspelningar (22 procent). En handfull kvinnor angav våldtäkt eller försökt till våldtäkt. Frid-A-studien visade att kvinnor i alla åldrar kan drabbas men att sexuella trakasserier var vanligast förekommande mot yngre kvinnor och mot kvinnor i mansdominerade arbeten. Totalt uppgav hälften av de utsatta kvinnorna att de trakasserats av någon i arbetsledande ställning. På kvinnodominerade arbetsplatser förekom det oftare att trakasseraren var en arbetsledare, medan det på mansdominerade arbetsplatser var vanligare att det var en manlig kollega som ägnade sig åt att trakassera en kvinnlig arbetskamrat. 15/46

16 Kvinnorna uppgav att de prövat olika strategier för att få ett slut på trakasserierna, och en del kvinnor hade prövat flera strategier: 55 procent sade åt den eller dem som utfört trakasserierna att sluta. Situationen förbättrades för hälften av dem som prövade denna strategi, för 36 procent blev resultatet en oförändrad situation och för 7 procent blev det sämre. 42 procent försökte att inte låtsas om trakasserierna. Detta förbättrade kvinnans situation i bara en femtedel av fallen. Situationen blev oförändrad för 73 procent av kvinnorna och sämre för 7 procent. 38 procent prövade att skämta bort problemen. Situationen förbättrades för en femtedel av dem som prövade denna strategi, för 70 procent blev situationen oförändrad och för 8 procent sämre. 32 procent sökte hjälp hos en arbetskamrat och 27 procent hos annan person. Detta ledde till en förbättrad situation i en tredjedel av fallen och till en oförändrad situation i två tredjedelar av fallen. 8 procent vände sig till arbetsgivaren för att få hjälp. För mindre än hälften av dessa blev situationen bättre. I FRID-A-undersökningen framkom det att sexuella trakasserier kan få flera negativa effekter. Nästan en tredjedel av de trakasserade kvinnorna uppgav att de hade tvingats sjukskriva sig, begära förflyttning, planerat att säga upp sig eller att de hade sagt upp sig som en följd av trakasserierna. Lika många, en tredjedel av de svarande, uppgav att de upplevt ett klart samband mellan trakasserierna och andra negativa förändringar på arbetsplatsen som försämrade arbetsuppgifter, utebliven befordran eller löneförhöjning, obefogad kritik och/eller orimliga krav på arbetsprestationer. Andra konsekvenser som rapporterades var ryktesspridning och upplevelser av fysiska eller psykiska besvär som huvudvärk, magbesvär och stressreaktioner. 16/46

17 2.2 EU-fakta EU-kommissionen har gjort en sammanställning av alla relevanta undersökningar om sexuella trakasserier som genomförts i medlemsländerna (Europeiska Kommissionen, 1998) Resultatet visar att i genomsnitt har procent av Europas kvinnor varit utsatta för sexuella trakasserier i arbetslivet (trakasserier grundade på kön tas inte med). De få studier som undersökt förekomsten av sexuella trakasserier riktade mot män i medlemsländerna tyder på att cirka 10 procent av männen varit utsatta. Trakasserarna är till överväldigande del män. I de flesta fall rör det sig om manliga kollegor (cirka 50 procent) eller chefer (cirka 30 procent). Patienter och/eller klienter uppges vara förövare i cirka 15 procent av fallen. Enligt EU-kommissionens rapport är det större risk att unga kvinnor (20-40 år), kvinnor med låg utbildningsnivå och kvinnor i temporära jobb blir utsatta för sexuella trakasserier. Verbala trakasserier uppges vara vanligast, följt av fysiska överträdelser och därefter icke-verbala kränkningar som blickar och gester. Nästan alla kvinnor som blivit utsatta rapporterar om effekter som psykosomatiska besvär och negativ inverkan på yrkesutveckling, motivation och arbetsglädje. EU-kommissionen pekar på viktiga skillnader i hur kvinnor och män upplever sexuella trakasserier. Generellt uppger män att det är mindre kränkande att bli utsatt för sexuella trakasserier än vad kvinnor uppger. Män uppger också att trakasserierna får färre negativa konsekvenser än vad kvinnor uppger, vilket kan förklaras av att män i högre grad än kvinnor uppger att de varit föremål för sexuella trakasserier när de bevittnat hur en kvinnlig kollega blivit utsatt. Färre studier har genomförts i de medlemsländer som ligger i södra Europa. Enligt EU-kommissionen är medvetenheten om problemen lägre där. Kvinnor i södra Europa tenderar, enligt rapporten, att betrakta sexuella trakasserier som något de måste stå ut med. Det ingår i livsbetingelserna för en kvinna, ett synsätt som förefaller samspela med mäns attityder att deras integritetskränkande uppträdanden egentligen inte är sexuella trakasserier. De flesta europeiska undersökningar som genomförts är beskrivande, mindre kraft har lagts ned på analys och förklaringsfaktorer. Enligt EU-kommissionens rapport råder det dock en samstämmighet mellan medlemsländernas studier som pekar på att organisationsklimatet på arbetsplatsen är avgörande 17/46

18 för förekomsten av trakasserier. Generellt är det en stor diskrepans mellan de höga undersökningssiffrorna på förekomsten av sexuella trakasserier och det låga antalet anmälningar. De flesta studier visar att anmälningar oftast hanteras informellt utan att några åtgärder vidtas. 2.3 Slagen Dam 1998 fick Brottsoffermyndigheten i uppdrag av regeringen att genomföra en särskild brottsofferundersökning angående mäns våld mot kvinnor (Lundgren m.fl. 2001). Ett slumpvis urval på kvinnor i åldern år ombads att svara på enkätfrågor om sina erfarenheter av konkreta våldshändelser av olika slag. 70 procent (7 000 kvinnor) besvarade enkäten. I enkäten ställdes även frågor om erfarenheter av olika former av sexuella trakasserier. Frågor om oönskad sexuell uppmärksamhet från vänner, släktingar och okända män togs också upp. 56 procent av kvinnorna anger att de någon gång utsatts för trakasserier av sexuell natur som till exempel obehagliga fysiska närmanden, sexuella anspelningar och kommentarer om sin kropp. 16 procent svarar att de utsatts under det senaste året. Studien visar att erfarenheter av oönskad sexuell uppmärksamhet från okända män är vanligast. Var femte kvinna som utsatts för sexuella trakasserier anger att de utsatts av en kollega, arbetskamrat eller studiekamrat, och 12 procent uppger att en överordnad trakasserat dem sexuellt. Även denna studie visar att yngre kvinnor är mest utsatta. Två tredjedelar av de kvinnliga studenterna anger att de har erfarenheter av sexuella trakasserier. 2.4 Polisen I en arbetsmiljöundersökning som genomfördes hösten 1997 bland medlemmarna i Svenska polisförbundet framkom bland annat att kvinnliga poliser var utsatta för sexuella trakasserier i större utsträckning än övriga arbetstagare. Därför gav Polisförbundet och Rikspolisstyrelsen 1998 i uppdrag till Statistiska centralbyrån (SCB) att genomföra en undersökning angående sexuella trakasserier bland alla kvinnliga poliser i landet. En uppföljning av 1998 års undersökning gjordes /46

19 I diagrammet nedan redovisas i procent förekomsten av sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön inom polisen. Resultatet visar att ett genomtänkt arbete för att stävja förekomsten kan ge sjunkande siffror. Sexuella grund av kön inom polisen 45% 40% 35% 30% 25% 20% % 10% 5% 0% Sexuella trakasserier rapporterade av kvinnliga poliser Trakasserier på grund av kön rapporterade av kvinnliga poliser Sexuella trakasserier rapporterade av civilanställda kvinnor inom polisen Trakasserier på grund av kön rapporterade av civilanställda kvinnor inom polisen Källa: SCB (2001) Av tabellen framgår att 15 procent av samtliga kvinnliga poliser uppger att de varit utsatta för trakasserier av sexuell natur och 41 procent att de varit utsatta för trakasserier grundade på kön från chefer eller arbetskamrater i undersökningen genomförd Motsvarande andel i uppföljningen 2001 var 12 procent respektive 33 procent. 8 procent av de tillfrågade civilanställda kvinnorna inom polisen (ett urval på 2 700, 1998) svarar att de varit utsatta för trakasserier av sexuell natur och 20 procent att de varit utsatta för trakasserier grundade på kön från chefer eller arbetskamrater. Motsvarande andel i den senare undersökningen (2001) var 6 procent respektive 14 procent. Undersökningsperioderna varierar något mellan de två studierna. I den första studien ställdes frågor om erfarenheter av trakasserier under en dryg treårsperiod. Undersökningsperioden i den senaste studien var 10 månader kortare. Svarsfrekvensen i undersökningen från 1998 var 84 procent och i undersökningen från 2001 svarade 81 procent av de kvinnliga poliserna och 76 procent av de civilanställda kvinnorna. Kvinnorna uppger att de bland annat utsatts för ovälkomna sexuella anspelningar, beröringar och kommentarer om utseende, klädsel och kropp. De 19/46

20 vanligaste trakasserierna på grund av kön är återkommande förlöjliganden eller nedsättande omdömen om kvinnor i allmänhet eller om kvinnliga poliser, och återkommande osynliggöranden av kvinnliga anställda. Var fjärde kvinnlig polis som varit utsatt för trakasserier på grund av kön och 11 procent av de kvinnliga poliser som varit utsatta för sexuella trakasserier uppger att de funderat på att sluta vid polisen på grund av kränkningarna från arbetskamrater eller chefer. Enligt den tidigare undersökningen (SCB 1998) är den vanligaste reaktionen på trakasserierna att kvinnorna försökt att inte bry sig om dem. Andra vanliga sätt att reagera är att kvinnorna försökt undvika den eller de personer som trakasserat dem eller att de sagt åt personen att sluta. Fyra av fem poliser som blivit utsatta för sexuella trakasserier har berättat om detta för någon på arbetsplatsen. En tredjedel fick då mycket stöd av den eller dem de berättade för. 32 procent fick enbart lite stöd. 11 procent anger att åtgärder vidtogs (samtal med eller omplacering av den som trakasserat) med anledning av trakasserierna. De poliser som inte berättat om trakasserierna för någon på arbetsplatsen anger flera orsaker till det: - tror inte att det skulle leda till någon förbättring (vanligaste orsaken) - angår bara en själv och den eller de som utsatt en - känner inte tillräckligt förtroende för att berätta för någon - är rädd för en försämrad ställning på arbetsplatsen - är rädd för att trakasserierna ska förvärras - är rädd för att inte bli trodd Källa: SCB (1998) 2.5 Försvarsmakten Studier om förekomsten av sexuella trakasserier bland kvinnor inom försvaret har genomförts 1999, 2002 och Den första undersökningen genomfördes av SCB i samarbete med Försvarshögskolan, de två senare av Försvarshögskolan. Alla tre undersökningar genomfördes på uppdrag av Försvarsmakten. I diagrammet på nästa sida redovisas i procent förekomsten av sexuella grund av kön inom försvaret. 20/46

Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön

Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön 1 Författningssamling Antagen av kommunstyrelsen: 5 december 2006 Reviderad: Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Inledning Denna policy med handlingsplan

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006

Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Borlänge Kommun Godkänd av Personalutskottet 2006-03-21 Att bli utsatt för sexuella trakasserier... 1 - Trakasserier grundade på kön... 1 - Trakasserier av sexuell

Läs mer

POLICY MOT SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKNINGAR PÅ GRUND AV KÖN SAMT ANMÄLNINGSRUTIN

POLICY MOT SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKNINGAR PÅ GRUND AV KÖN SAMT ANMÄLNINGSRUTIN POLICY MOT SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKNINGAR PÅ GRUND AV KÖN SAMT ANMÄLNINGSRUTIN Denna policy har tagits fram i enlighet med Svedala kommuns jämställdhetsplan. Antagen av kommunfullmäktige: 2005-10-12

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset policyoch handlingsplan mot sexuella trakasserier

Sahlgrenska Universitets sjukhuset policyoch handlingsplan mot sexuella trakasserier Sahlgrenska Universitets sjukhuset policyoch handlingsplan mot sexuella trakasserier Denna policy och handlingsplan för att förebygga och motverka sexuella trakasserier på arbetsplatsen är ett av flera

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Antagen av kommunfullmäktige 2006-05-22 27 HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER INLEDNING Ånge kommun har som arbetsgivare ansvar för arbetsmiljön. Kränkande särbehandling

Läs mer

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 1 av 6 Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 2 av 6 Diskrimineringslagen Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Framtagna av Samverkansrådet 2012 Formgivning och tryck: FMLOG APSA Grafisk produktion, Stockholm Foto: FBB Försvarets mediaportal Försvarsmaktens

Läs mer

Koncernkontoret Personalstrategiska avdelningen

Koncernkontoret Personalstrategiska avdelningen Personalstrategiska avdelningen Charlotta Lundberg likabehandlingsstrateg 044-309 33 13 charlotta.lundberg@skane.se BESLUT 2011-03-22 1 (2) Handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling Beskrivning

Läs mer

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Den här broschyren vänder sig till dig som är ansvarig för att utreda ett ärende och till alla som är medarbetare, prövande till utbildning

Läs mer

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Antagen av kommunfullmäktige 2008-02-13 5 INLEDNING Enligt Jämställdhetslagen och Arbetsmiljöverkets författningssamling AFS 1993:17 ska arbetsgivaren

Läs mer

Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Definition av kränkande särbehandling

Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Definition av kränkande särbehandling RIKTLINJE MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLINGI ARBETSLIVET Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet Eslövs kommun tar avstånd från alla former av kränkande särbehandling och tolererar inte att sådana

Läs mer

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Stadsledningskontoret

Stadsledningskontoret Stadsledningskontoret 1(7) LANDSKRONA STADS POLICY RIKTLINJER RÖRANDE KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING, TRAKASSERIER OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Alla anställda vid Landskrona stad har rätt till en trygg och säker

Läs mer

Handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling

Handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling RIKTLINJER Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 36 1(7) Handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling 2(7) Innehåll Handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling...

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

att osynliggöra personer på grund av könstillhörighet på så sätt att deras handlingar och

att osynliggöra personer på grund av könstillhörighet på så sätt att deras handlingar och LITTERATURVETENSKAPLIGA INSTITUTIONEN UPPSALA UNIVERSITET Handlingsplan mot sexuella trakasserier och kränkning på grund av kön Fastställd av institutionsstyrelsen 2011-02-02 Litteraturvetenskapliga institutionen

Läs mer

Personalenheten Åstorps kommun 2005

Personalenheten Åstorps kommun 2005 Personalenheten Åstorps kommun 2005 POLICY Arbetstagarna i Åstorps kommun ska erbjudas en trygg arbetsmiljö, där alla möts med respekt. I detta ingår att inte behöva utsättas för sexuella trakasserier.

Läs mer

Handläggningsordning vid misstanke om trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling riktad mot anställda

Handläggningsordning vid misstanke om trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling riktad mot anställda Handläggningsordning 1 (8) 2015-02-23 Ö FHS 117/2015 Handläggningsordning vid misstanke om trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling riktad mot anställda Innehåll 1. Inledning...

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering Ändring införd: till och med SFS Lag (2006:69). Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, etnisk läggning eller

Läs mer

Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier

Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier Antagen i Kommunstyrelsen 2014-02-26 KS/2013:702 Personalavdelningen Kommunstyrelsens förvaltning Innehållsförteckning Inledning...

Läs mer

Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling

Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling r för hantering av kränkande särbehandling r för hantering av 1 av 8 INNEHÅLL INLEDNING... 3 DEFINITIONER... 3 1. Kränkande särbehandling... 3 2. Mobbning... 3 3. Allvarlig mobbning... 4 Diskriminering,

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Skydd mot diskriminering i arbetslivet trakasserier och bevisbörda

Skydd mot diskriminering i arbetslivet trakasserier och bevisbörda Skydd mot diskriminering i arbetslivet trakasserier och bevisbörda Av Cathrine Lilja Hansson Direktiven De tre direktiven, 2000/43, 2000/78 och 1976/207 med ändringsdirektivet 2002/73 reglerar sammantaget

Läs mer

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering i dess lydelse den 1 april 2006 Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

POLICY OCH HANDLINGSPLAN MOT TRAKASSERIER. HSB Skåne

POLICY OCH HANDLINGSPLAN MOT TRAKASSERIER. HSB Skåne POLICY OCH HANDLINGSPLAN MOT TRAKASSERIER HSB Skåne 2 (7) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Policy 3 3 Definition och exempel 3 4 Om du utsätts 5 5 Om du får kännedom 6 6 Handlingsplan för arbetsgivaren 6 7

Läs mer

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering HSPA 49-2014/82 1 (av 6) Styr- och handledningsdokument Dokumenttyp: Beslutsdatum: Beslutande: Giltighetstid: Dokumentansvarig: Diarienummer: Version: Revisionsdatum: Handledning för process 2014-05-01

Läs mer

Plan kränkande särbehandling och sexuella trakasserier

Plan kränkande särbehandling och sexuella trakasserier Styrdokument, plan Kommunledningskontoret 2016-10-18 Torgny Hagelin 08-59097023 Dnr Fax 08-59073340 KS/2016:380 Torgny.hagelin@upplandsvasby.se Plan kränkande särbehandling och sexuella trakasserier Nivå:

Läs mer

RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Personalpolitiska rutiner Sid 1 av 5 RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Dessa rutiner och metoder är ett komplement till personalpolitiska riktlinjer

Läs mer

1. Inledning Vad är kränkande särbehandling?... 2

1. Inledning Vad är kränkande särbehandling?... 2 RIKTLINJER Riktlinjer mot kränkande särbehandling Fastställd av regionstyrelsen Framtagen av ledningskontoret Datum 2016-09-22 Riktlinjer mot kränkande särbehandling Innehåll 1. Inledning... 2 2. Vad är

Läs mer

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12 Grundbok Enkätmall JämO Grundbok Enkätmall Innehållsförteckning Anvisningar 5 Arbetsförhållanden 6 Föräldraskap 7 Trakasserier 9 Rekrytering 10 Jämställdhetsanalys av löner 12 JämO reviderad november

Läs mer

Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås

Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås Dnr: 354-09-92 Fastställd av Styrelsen 2009-06-11 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING... 2 1.1 Ett gemensamt ansvar...

Läs mer

kränkande särbehandling

kränkande särbehandling En lathund om hur man hanterar kränkande särbehandling vem som helst kan bli utsatt för kränkande särbehandling Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar

Läs mer

Handlingsplan mot kränkande särbehandling och diskriminering

Handlingsplan mot kränkande särbehandling och diskriminering Handlingsplan mot kränkande särbehandling och diskriminering Alla lika olika har som arbetsgivare ett samlat ansvar för medarbetarnas fysiska, sociala och psykiska arbetsmiljöförhållanden. Kommunens medarbetare

Läs mer

Diskriminering i arbetslivet

Diskriminering i arbetslivet Diskriminering i arbetslivet 2016-08-24 Diskrimineringslagens ändamål Motverka diskriminering och främja lika rä=gheter och möjligheter oavse? kön, kösöverskridande idenatet eller u?ryck, etnisk Allhörighet,

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan

Jämställdhets och mångfaldsplan Jämställdhets och mångfaldsplan 2015-2017 Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2015-03-30 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringslagen... 4 Definitioner... 4 Jämställdhet... 4 Mångfald...

Läs mer

Svensk författningssamling

Svensk författningssamling Svensk författningssamling Lag om förbud mot diskriminering; SFS 2003:307 Utkom från trycket den 16 juni 2003 utfärdad den 5 juni 2003. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs 2 följande. Lagens ändamål

Läs mer

Likabehandlingsplan 2016

Likabehandlingsplan 2016 SFI SÖDERORT ARBETSMARKNADSFÖRVALTNINGEN 1 Likabehandlingsplan 2016 2 Innehållsförteckning 1 Mål... 3 2 Skolans policy... 3 3 Styrdokument... 3 4 Ansvar... 4 5 Åtgärdsplan... 4 6 Åtgärdsrutiner... 5 6.1

Läs mer

Policy för likabehandlingsarbetet för studenter och sökande vid Högskolan i Borås

Policy för likabehandlingsarbetet för studenter och sökande vid Högskolan i Borås Policy för likabehandlingsarbetet för studenter och sökande vid Högskolan i Borås Dnr 357-09-92 Fastställd av Styrelsen 2009-06-11 Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 2. Högskolan i Borås policy och

Läs mer

0/ #*/&.$&/#$.0/ 1 %234 5.672 5 %28 5 /! 9 /!! 9 %28 7 9 0! 72:

0/ #*/&.$&/#$.0/ 1 %234 5.672 5 %28 5 /! 9 /!! 9 %28 7 9 0! 72: INNEHÅLL! "#$%%&'(()#*'+,('-&.$&/#$.0/ 1 0/ #*/&.$&/#$.0/ 1 %234 5.672 5 %28 5 %28 5 /! 9 /!! 9 %28 7 9 '88: 0! 72: 2 Trakasserier och diskriminering förbjuds i lagarna om förbud mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning

Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning HomOL (1999-133) Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (Ändring t.o.m. SFS 2003:310 införd) Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering

Läs mer

Riktlinjer för hantering av trakasseriärenden enligt diskrimineringslagen

Riktlinjer för hantering av trakasseriärenden enligt diskrimineringslagen Dnr UFV 2011/724 Riktlinjer för hantering av trakasseriärenden enligt diskrimineringslagen Fastställd av Rektor 2011-05-31 Innehållsförteckning Inledning 3 Om diskrimineringslagen (2008:567) 3 Utredningsskyldighet

Läs mer

FÖRSKOLAN LINDEN. Trygghetsplan. Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling

FÖRSKOLAN LINDEN. Trygghetsplan. Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling FÖRSKOLAN LINDEN Trygghetsplan Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling Läsåret 2015-2016 INNEHÅLL Innehåll... 2 1. Inledning... 4 2. Styrdokument... 4 2.1 Diskrimineringslagen... 4 2.2 Skollagen

Läs mer

Jämställdhet. Jämställdhetsplan enligt Diskrimineringslagen (2008:567) Arbetsförhållanden. 4 Arbetsförhållanden

Jämställdhet. Jämställdhetsplan enligt Diskrimineringslagen (2008:567) Arbetsförhållanden. 4 Arbetsförhållanden Jämställdhet Vi som svarar på enkäten är : vinnor: än : Ålder: 80 % 20 % 22 60+ edelålder 37,5 år Arbetar som assistent Heltid: Deltid: Vikarie: 18 % 70 % 5 % Timanställd: 7 % Jämställdhetsplan enligt

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagna av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Riktlinjer mot kränkande särbehandling

Hultsfreds kommun Antagna av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Riktlinjer mot kränkande särbehandling Hultsfreds kommun Antagna av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Riktlinjer mot kränkande särbehandling Innehåll RIKTLINJER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING... 3 Vad menas med kränkande särbehandling?... 3 Exempel

Läs mer

Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier Konstvetenskapliga institutionen Stockholms universitet

Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier Konstvetenskapliga institutionen Stockholms universitet Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier Konstvetenskapliga institutionen Stockholms universitet Policy vid Konstvetenskapliga institutionen Institutionen arbetar

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Anmälan av en arbetsgivare för diskriminering eller missgynnande

Anmälan av en arbetsgivare för diskriminering eller missgynnande Anmälningsblankett Sida 1 (9) Anmälan av en arbetsgivare för diskriminering eller missgynnande Den här blanketten kan du använda om du upplever att du själv eller någon annan har blivit diskriminerad,

Läs mer

Yttrande angående förslag till föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna

Yttrande angående förslag till föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna YTTRANDE Yttrande angående förslag till föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna Ledarna Sveriges chefsorganisation är en facklig organisation

Läs mer

Riktlinjer avseende diskriminering och trakasserier

Riktlinjer avseende diskriminering och trakasserier Riktlinjer avseende diskriminering och trakasserier Beslut av rektor, 2011-03-09 dnr 45-2004-2147. Ersätter tidigare dokument, dnr 45-2004-2147 (daterat 2004-06- 23), ändrad 2006-07-03, 2008-04-01, 2014-05-06.

Läs mer

En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, SOU 2006:22 Remiss av slutbetänkande av Diskrimineringskommittén

En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, SOU 2006:22 Remiss av slutbetänkande av Diskrimineringskommittén Kansliavdelningen S OCIALTJÄNSTFÖRVALTNINGEN Handläggare: Lisbeth Westerlund Tfn: 08-508 25 016 T JÄNSTEUTLÅTANDE 2006-05-22 S OCIALTJÄNSTNÄMNDEN 2006-06-13 DNR 106-0305/2006 Till Socialtjänstnämnden En

Läs mer

Särskild utbildning för vuxnas plan

Särskild utbildning för vuxnas plan Särskild utbildning för vuxnas plan för att främja likabehandling och förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling. Lärcenter Falköping, maj 2013. Kontaktpersoner personal: Kerstin Larsson

Läs mer

Likabehandlingsplan för förskoleklass, grundskola och fritidshem

Likabehandlingsplan för förskoleklass, grundskola och fritidshem Likabehandlingsplan för förskoleklass, grundskola och fritidshem 2013-2014 Det övergripande målet är att alla ska trivas och känna glädje över att gå till skolan. För att nå målet arbetar vi för att ha

Läs mer

Rutin. Rutin för kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering. Vad säger lagen? HaV:s ståndpunkt

Rutin. Rutin för kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering. Vad säger lagen? HaV:s ståndpunkt 1/7 Rutin Gäller från Diarienummer 2016-10-06 2885-16 Ansvarig för rutinen Beslutad av Personalenheten Jakob Granit Rutin för kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering Vad säger lagen? Havs-

Läs mer

Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning

Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Monika Nordh Cangemark 2014-09-11 SFN 2014/0757 0480-450406 Servicenämnden Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning Förslag till beslut Servicenämnden

Läs mer

Policy Kränkande särbehandling och. diskriminering

Policy Kränkande särbehandling och. diskriminering Policy Kränkande särbehandling och diskriminering Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Policy Kränkande särbehandling och diskriminering Policy 2016-04-11, 58 Kommunfullmäktige

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Uddevalla Gymnasiesärskola

Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Uddevalla Gymnasiesärskola Plan mot diskriminering och kränkande behandling Uddevalla Gymnasiesärskola 2016-2017 Innehållsförteckning Handlingsplan... 0 Bakgrund...2 Lagar och styrdokument...2 Definitioner och begrepp... 3 Gymnasiesärskolans

Läs mer

Handlingsplan sexuella trakasserier och kränkande särbehandling

Handlingsplan sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Handlingsplan sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Antagen xxx Framtagen av Vendela Muhrén, Linda Häggström och Ann-Louise Nyberg. Kommunledningsförvaltningen Handlingsplanen ska ses som ett

Läs mer

Arbetsmiljöenkät 2011

Arbetsmiljöenkät 2011 Arbetsmiljöenkät 2011 SU total Kvalitetsområden Index Kvalitetsområden Diagrammet visar medarbetarnas omdöme på respektive kvalitets område. Bakom varje kvalitetsområde finns ett antal frågor som medarbetarna

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Likabehandlingsplan. Förskolan Växthuset 2010-06-15

Likabehandlingsplan. Förskolan Växthuset 2010-06-15 Likabehandlingsplan Förskolan Växthuset 2010-06-15 Tankarna nedan utgör förskolans värdegrund och ska synas i det dagliga arbetet. De tillsammans med lagtexter (se nedan) bildar tillsammans grunden för

Läs mer

Etnisk diskriminering

Etnisk diskriminering i sverige kom den första lagen om etnisk diskriminering 1986. Genom lagen inrättades ett särskilt myndighetsorgan ombudsmannen mot etnisk diskriminering, DO, med uppgift att verka för att diskriminering

Läs mer

Förskolan Västanvinden

Förskolan Västanvinden Förskolan Västanvinden PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING Denna plan gäller till och med 31/12-15 Innehåll Vår plan Mål och vision Bakgrund Definition av centrala begrepp (enligt JämO) Ansvarsfördelning

Läs mer

Diskriminering Diskrimineringslagen

Diskriminering Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen - den 1 januari 2009 Sammanhållen lagstiftning 10 olika samhällsområden Definitioner, förbudsregler, krav på aktiva åtgärder, tillsyn, diskrimineringsersättning

Läs mer

Likabehandlingsplan för Vuxenutbildningen i Härryda kommun och Yrkeshögskolan i Mölnlycke

Likabehandlingsplan för Vuxenutbildningen i Härryda kommun och Yrkeshögskolan i Mölnlycke 1 Likabehandlingsplan för Vuxenutbildningen i Härryda kommun och Yrkeshögskolan i Mölnlycke Målsättning Målet för Vuxenutbildningen är att trakasserier, mobbing och annan kränkande behandling inte skall

Läs mer

Plan mot kränkande behandling likabehandlingsplan för IM Ungdomscentrum

Plan mot kränkande behandling likabehandlingsplan för IM Ungdomscentrum Sida 1 av 6 Plan mot kränkande behandling likabehandlingsplan för IM Ungdomscentrum Reviderad 2014-08-19 Inledning Hässleholms Gymnasium skall vara en plats där alla behandlas lika och där diskriminering

Läs mer

Diskrimineringspolicy för Lysekils kommun

Diskrimineringspolicy för Lysekils kommun Diskrimineringspolicy för Lysekils kommun Sju lagar har blivit en. Sedan den 1 januari 2009 gäller en ny sammanhållen och gemensam diskrimineringslag för arbetslivet, utbildningsväsendet och flera andra

Läs mer

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Tjänsteskrivelse 1 (1) 2015-11-25 SN 2015.0188 Handläggare Anders Hedåberg Socialnämnden Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Sammanfattning Enligt diskrimineringslagen så ska arbetsgivaren

Läs mer

Remissanmodan: En sammanhållen diskrimineringslagstiftning

Remissanmodan: En sammanhållen diskrimineringslagstiftning Handläggare: Pär Wiktorsson Dnr: PM3-2/0506 2006-05-23 Remissanmodan: En sammanhållen diskrimineringslagstiftning har fått Diskrimineringskommitténs betänkande En sammanhållen diskrimineringslagstiftning

Läs mer

Vägledning för anställda och studenter vid förekomst av diskriminering och trakasserier vid Göteborgs universitet

Vägledning för anställda och studenter vid förekomst av diskriminering och trakasserier vid Göteborgs universitet Vägledning för anställda och studenter vid förekomst av diskriminering och trakasserier vid Göteborgs universitet Förebygg och förhindra diskriminering och trakasserier Vi ska arbeta aktivt med kravet

Läs mer

Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling Läsåret 2014/2015 TRANÅS KOMMUN Hösten 2014 Författare: Soili Nilsson, Marianne Persson, Julia Valaszkai Lärcentrum Västra Vux Innehållsförteckning

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

Skyldighet att anmäla, utreda och vidta åtgärder mot kränkande behandling.

Skyldighet att anmäla, utreda och vidta åtgärder mot kränkande behandling. Inledning Enligt Lag om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn, också kallad barn och elevskyddslagen (1 april 2006), skall en plan mot diskriminering och kränkande behandling

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011.

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011. Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011. Inledning I skollagen och i läroplanerna slås det fast att den svenska förskolan och skolan vilar på demokratisk grund.

Läs mer

1 Hantering av individärenden

1 Hantering av individärenden Sida 1 av 5 HÖGSKOLAN I BORÅS BESLUT fattat av rektor 25 maj 2010 Dnr 290-10-92 RUTINER VID DISKRIMINERING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH ANDRA TRAKASSERIER AV ANSTÄLLDA VID HÖGSKOLAN I BORÅS 1 Hantering av

Läs mer

Diskriminering. Nationell policy och riktlinjer. trakasserier, kränkande särbehandling

Diskriminering. Nationell policy och riktlinjer. trakasserier, kränkande särbehandling Diskriminering trakasserier, kränkande särbehandling Information om hur du som medarbetare, chef, facklig representant eller skyddsombud bör agera i dessa situationer Nationell policy och riktlinjer Ansvarig

Läs mer

Likabehandlingsplan. Förskolan i Ekedalen Tidaholm

Likabehandlingsplan. Förskolan i Ekedalen Tidaholm Likabehandlingsplan Förskolan i Ekedalen Tidaholm 2015/2016 Innehållsförteckning Vad säger styrdokumentet?... 3 Skollagen (14 a kapitlet)... 3 Diskrimineringslagen... 3 Läroplanen (Lpfö 98)... 4 Värdegrund...

Läs mer

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Kf 34 Den 2010-06-21 Kommunfullmäktige 2010-06-21 6 Kommunstyrelsen 2010-06-08 8 Kf 34 Ks 94 Dnr 2010.163 026 Revidering av Likabehandlingsplan Från rehabiliteringshandäggare Bengt-Åke Hermansson

Läs mer

RIKTLINJER FÖR ARBETE MED LIKABEHANDLINGSPLAN OCH PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING I FÖRSKOLAN, GRUNDSKOLAN OCH GRUNDSÄRSKOLAN

RIKTLINJER FÖR ARBETE MED LIKABEHANDLINGSPLAN OCH PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING I FÖRSKOLAN, GRUNDSKOLAN OCH GRUNDSÄRSKOLAN 2011-08-30 RIKTLINJER FÖR ARBETE MED LIKABEHANDLINGSPLAN OCH PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING I FÖRSKOLAN, GRUNDSKOLAN OCH GRUNDSÄRSKOLAN BUN 2014/0288 003 Handläggare Mia Wiman-Olsson Sakkunnig, utbildningskontoret

Läs mer

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231 MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010 Dnr KS 2010:231 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch: Foto

Läs mer

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N?

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? En lathund om hur man hanterar kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade

Läs mer

POLICY. Policy. mot. diskriminering i arbetslivet

POLICY. Policy. mot. diskriminering i arbetslivet POLICY Policy mot diskriminering i arbetslivet Kommunen Hudiksvalls kommun strävar efter att tillvarata samtliga medarbetares resurser. Vi ska främja och uppmuntra medarbetarnas individualiteter och olikheter

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN för Björkängens förskola LÄSÅRET 2008/2009

LIKABEHANDLINGSPLAN för Björkängens förskola LÄSÅRET 2008/2009 Utdrag ur FN:s barnkonvention: LIKABEHANDLINGSPLAN för Björkängens förskola LÄSÅRET 2008/2009 Alla barn är lika mycket värda. Inga barn får bli diskriminerade, det vill säga sämre behandlade. Varje barn

Läs mer

Kränkande särbehandling och trakasserier

Kränkande särbehandling och trakasserier Kränkande särbehandling och trakasserier EFS Sydsverige skall kännetecknas av en arbetsmiljö som är så säker, trygg och trivsam som möjligt. Kränkande särbehandling och trakasserier kan således aldrig

Läs mer

Medarbetarenkät 2014

Medarbetarenkät 2014 Medarbetarenkät 2014 kommun och kommun Bakgrundsinformation (%) (%) Svarsfrekvens 83,5 76,5 Kön Män 16 15,7 Kvinnor 84 84,3 Ålder 15-29 år 8,6 5,7 30-39 år 17,3 18,6 40-49 år 30,6 29,7 50-59 28,9 31,2

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN 2006

LIKABEHANDLINGSPLAN 2006 1 OPERAHÖGSKOLAN I STOCKHOLM LIKABEHANDLINGSPLAN 2006 (Antagen av Operahögskolans styrelse 2006-05-08) Lagen om likabehandling av studenter i högskolan Lagen om likabehandling av studenter i högskolan

Läs mer

Vad säger lagen? Bakgrunden till lagstiftningen. Skollagen (14 a kapitlet)

Vad säger lagen? Bakgrunden till lagstiftningen. Skollagen (14 a kapitlet) Vad säger lagen? Det finns två lagar som ska skydda barn och elever från kränkningar, diskriminering och trakasserier i skolan (detta gäller alla skolformer som regleras i skollagen): skollagen (14 a kapitlet)

Läs mer

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Landstingsstyrelsens förvaltning Landstingsdirektören 2004-09-27 Bilaga 4. PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Jämställdhetslagen Den 1 januari 1992 trädde den nya Jämställdhetslagen i kraft. Fr o

Läs mer

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 för Sollentuna kommun Antagen av fullmäktige 2015-09-17, 90, Dnr 2014/0523 KS Innehållsförteckning Inledning... 2 Definitioner... 2 Ett område i kommunens personalpolicy...

Läs mer

Lika villkor vid Umeå universitet

Lika villkor vid Umeå universitet Lika villkor vid Umeå universitet Agnes Lundgren, Personalenheten Utvecklingskonsult, samordnare för lika villkor 1 Vid Umeå universitet råder lika villkor UmU:s samlingsbegrepp för arbetet med jämställdhet

Läs mer

Handläggningsordning vid misstanke om trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling riktad mot studerande

Handläggningsordning vid misstanke om trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling riktad mot studerande Handläggningsordning 1 (8) Handläggningsordning vid misstanke om trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling riktad mot studerande Innehåll 1. Inledning... 1 2. Definitioner... 2 3.

Läs mer

Diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Policy

Diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Policy Diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Policy Gäller från och med 23 april 2014 och tills vidare 2 (10) Innehållsförteckning Inledning... 3 Definitioner... 3 Diskriminering...

Läs mer

Likabehandlingsplan för Palettskolans förskoleklass, grundskola och fritidshem.

Likabehandlingsplan för Palettskolans förskoleklass, grundskola och fritidshem. Likabehandlingsplan för Palettskolans förskoleklass, grundskola och fritidshem. enligt Diskrimineringslagen (2008:567) och enligt Skollag (2010:800) Varje form av kränkande behandling mellan barn, mellan

Läs mer

Regeringens proposition 2004/05:147

Regeringens proposition 2004/05:147 Regeringens proposition 2004/05:147 Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering Prop. 2004/05:147 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen. Stockholm den 7 april 2005 Göran Persson Jens Orback

Läs mer