Utveckling av lärande och ledarskap i en organisation som främjar hälsa

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Utveckling av lärande och ledarskap i en organisation som främjar hälsa"

Transkript

1 1 (36) Partsrådet, Satsa Friskt Utveckling av lärande och ledarskap i en organisation som främjar hälsa Slutrapport

2 2 (36) Försäkringskassan lämnar härmed sin slutrapport för projektet Utveckling av lärande och ledarskap i en organisation som främjar hälsa. Försäkringskassan tackar för de bidrag som erhållits från Satsa Friskt för att utveckla verksamheten. Adriana Lender Generaldirektör Försäkringskassan Rolf Lindberg HR-direktör Siv Norlin Kerstin Skar-Eriksson Ebrima Dibba St inom Fk Saco-S-Fk Seko

3 3 (36) Sammanfattning Projektet Utveckling av lärande och ledarskap i en organisation som främjar hälsa har bedrivits under tre och ett halvt år och i två parallella processer, en länsprocess och en central process. Länsprocessen initierades redan 2003 inom dåvarande Försäkringskassan i Östergötland. Med anledning av att Försäkringskassan har genomgått flera förändringsprocesser och omställningsomgångar under projektperioden har den ursprungliga tidplanen reviderats vid flera tillfällen. I korthet har det inneburit att länsprocessen tillförde en spridningsprocess vilket innebar att erfarenheterna från Östergötland skulle spridas till Södermanland. Spridningsprocessen tillkom efter ett beslut om att länsorganisationerna i Östergötland och Södermanland skulle slås samman. För den centrala processens del har förändringarna framför allt påverkat tidplanen. Arbetet inom respektive process har bedrivits parallellt och ett ömsesidigt lärande har skett kontinuerligt. Huvudinriktningen i länsprocessen har varit kunskapsutveckling och att utveckla stödprocesser för cheferna. Arbetet har bedrivits på samtliga systemnivåer i organisationen vilket inneburit att samtliga chefer och medarbetare involverats vid olika skeden under projektperioden. Under processen användes kontinuerligt dialogen som verktyg, vilket gynnat lärprocessen. Länsprocessen är väl dokumenterad, bland annat har externa utvärderare använts för att dokumentera såväl process som effekter. Ett centralt fynd är att det sociala stödet från framför allt chefer har betydelse för upplevelsen av en hälsofrämjande arbetsmiljö. Utvärderingarna har använts för att stödja den fortsatta utvecklingen. På en generell nivå kan fynden användas för att ta fram utvecklingsinsatser för bland annat chefer i syfte att öka kunskapen om vilka faktorer som skapar en hälsofrämjande arbetsmiljö. Den centrala processen syftade till att definiera vad en hälsofrämjande arbetsplats innebär inom Försäkringskassan samt att utveckla verktyg för och stödja cheferna i arbetet med att utveckla en hälsofrämjande arbetsplats. Utmaningen låg inledningsvis i att reda ut relationen mellan begreppen hälsofrämjande arbetsplats och den del i Försäkringskassans målbild som beskriver att Försäkringskassan ska vara en av landets mest utvecklande arbetsplatser med mycket låg sjukfrånvaro. I syfte att tydliggöra relationen kom en modell för Utvecklande arbetsplats att arbetas fram. Modellen visar vilka områden Försäkringskassan behöver fokusera på för att skapa den utvecklande arbetsplatsen. Främja hälsa utgör ett av de områden som lyfts fram i modellen. Efter att modellen framarbetats övergick den centrala processen, från att ha fokus på hälsofrämjande arbetsplats, till att fokusera på utvecklande arbetsplats. Utifrån erfarenheterna som genererats dels inom länsprocessen men även inom övriga delar på Försäkringskassan arbetades ett verktyg fram, DUKA. DUKA står för dialog, uppmärksamhet, kraft och arbetsglädje. Arbete med DUKA ska bidra till Försäkringskassans möjligheter att skapa en utvecklande arbetsplats. DUKA-verktyget har fokus på dialog samt tydliggör vad DUKA innebär på olika systemnivåer i organisationen.

4 4 (36) Innehållsförteckning 1. Inledning Bakgrund Mål...9 Försäkringskassans utveckling inom Satsa Friskts målområden Metod och arbetssätt...10 Länsprocessen...10 Kunskapsutveckling Utvecklingsprogram för ledningen Utbildning av Hälsoinspiratörer Workshop om nuläge och nyläge Utvecklings och stödprocesser Styrgrupp inrättas Spridning mellan Östergötland och Södermanland Stödprocesser i fortsatt genomförande Dokumentationens betydelse för reflektion och fortsatt lärande Struktur och processer för att säkerställa långsiktighet Benchmarking med professionell samarbetspartner, Helix Föreläsningar och verktyg för chefer Hälsocoacher Övriga inspirationstillfällen...15 Personaldag för all personal i Södermanland och Östergötland Centrala processen...16 Utveckling av modellen Utvecklande arbetsplats och verktyget DUKA Processtöd Vägledningsmaterial Medarbetarundersökning Samverkan Chefskick offer Ledningsgruppsutveckling Fortsatt arbete Nyckeltal; vid projektets start och aktuella Effekter...24 Länsprocessen...24 Arbetssituationen Personliga resurser Hälsa Skillnader mellan kvinnor och män Skillnader inom länet Centrala processen...29 Erfarenheter från HR specialister som implementerat DUKA verktyget Sammanställning över samverkan...32 Länsprocessen...32 Centrala processen...32

5 5 (36) 8. Erfarenheter för spridning Sammanställning av aktuella personer i projektet Bilageförteckning:...36 Bilaga 1 Ekonomisk redovisning Bilaga 2 Broschyr En hälsofrämjande arbetsplats Försäkringskassan i Östergötland startar en förändringsprocess, Heléne Thomsson Bilaga 3 Broschyr Ett utvecklande ledarskap vid en hälsofrämjande arbetsplats erfarenheter från en pågående process hos Försäkringskassan Östergötland, Heléne Thomsson Bilaga 4 Broschyr Att vara och förbli en hälsofrämjande arbetsplats erfarenheter från Försäkringskassan Östergötland, Heléne Thomsson Bilaga 5 Broschyr DUKA för en utvecklande arbetsplats Bilaga 6 Implementering av modellen Utvecklande arbetsplats och verktyget DUKA Bilaga 7 Centrogruppens hälsorelaterade nyckeltal sjuktalet Bilaga 8 Utvärdering inom länsprocessen Arbetsmiljö och hälsa inom Försäkringskassan Östergötland, Hanna Arnesson Bilaga 9 Utvärdering inom länsprocessen Utvärdering av effekter av hälsofrämjande arbete vid Försäkringskassan i Östergötland, Ulrika Müssener... 36

6 6 (36) 1. Inledning Försäkringskassan är förvaltningsmyndighet för socialförsäkringen samt för andra förmåner och ersättningar som enligt lag eller förordning ska handläggas av Försäkringskassan. Under 2008 tog myndigheten det avgörande steget från att vara en summering av de tidigare tjugoen länsförsäkringskassorna och Riksförsäkringsverket, till att bli en nationellt formad organisation inriktad på likformighet och korrekt handläggning och god service till medborgarna. Idag har Försäkringskassan knappt anställda varav 78 procent är kvinnor. I slutet av år 2005 beviljades Försäkringskassan 6 Mkr från Satsa friskt (Partsrådet, tidigare Utvecklingsrådet) för projektet Utveckling av lärande och ledarskap i en organisation som främjar hälsa. Drygt två tredjedelar av medlen tilldelades den länsprocess som initierats redan 2003 inom dåvarande länsorganisationen i Östergötland. Resterande, nära 1,8 Mkr tilldelades en central process. Under projektperioden har Försäkringskassan genomgått en gigantisk omorganisation vilken inte var tydligt beskriven när projektet initierades. Självklart har detta bidragit till att projektets ursprungliga tid- och aktivitetsplan har reviderats under tiden, både vad gäller den centrala processen och länsprocessen. Sedan projektet initierades har tre skriftliga delrapporter levererats till Satsa Friskt, daterade , samt Däremellan har Försäkringskassan haft regelbundna fysiska avstämningar med Satsa Friskts projektledare.

7 7 (36) 2. Bakgrund Att öka hälsan i arbetslivet är ett av regeringens elva målområden för folkhälsoarbetet i Sverige. Målområdet hälsa i arbetslivet har som utgångspunkt att kraven i arbetslivet måste balanseras mot människors möjligheter att kunna fungera och må bra under ett helt arbetsliv. Individens verksamhet i arbetslivet ska gå att förena med familjeliv och fritid på hälsofrämjande sätt. Arbetsplatsen och arbetslivet bör därför ses som en naturlig arena för ett hälsofrämjande förhållningssätt. Arbetsmiljön måste vara god och arbetsgivaren har enligt Arbetsmiljölagen ett stort ansvar i det avseendet. Arbete som präglas av en säker och trygg miljö, fysiskt såväl som psykiskt och socialt, bör eftersträvas. Försäkringskassan har här två viktiga roller, dels utifrån myndighetsuppdraget och dels utifrån ett arbetsgivarperspektiv, i att bidra till det folkhälsopolitiska målet. Dessutom bör Försäkringskassan, som i hög grad hanterar följderna av människors frånvaro från arbetet pga nedsatt arbetsförmåga, också själv vara ett föredöme för andra arbetsgivare. Sedan myndigheten bildades 2005 har HR-organisationen inom Försäkringskassan haft i uppdrag att arbeta fram en myndighetsgemensam personalpolitisk plattform. Inom arbetsmiljö- och hälsoområdet har en mängd styrdokument, verktyg, metoder, stödprocesser och strukturer utvecklats. Arbetet har hela tiden haft utgångspunkt i Försäkringskassans målbild vilket innebär att personalpolitiken bl a ska bidra till att Försäkringskassan blir en av landets mest utvecklande arbetsplatser med mycket låg sjukfrånvaro. Idag finns en stor del av den gemensamma plattformen på plats men fortfarande återstår en del arbete innan allt tillämpas fullt ut i hela organisationen. Mycket fokus inom arbetsmiljö- och hälsoarbetet har varit inriktat på det traditionella förebyggande arbetet samt rehabilitering. Detta projekt har bidragit till att öka fokus på det hälsofrämjande arbetet. Projektet initierades redan 2003 inom dåvarande Försäkringskassan i Östergötland. När Försäkringskassan blev en myndighet 2005 öppnades möjligheten att ansöka om finansiellt stöd för fortsatt projektarbete från dåvarande Utvecklingsrådet inom ramen för Satsa Friskt. Den nya myndigheten beviljades medel från Satsa Friskt vilket innebar att Östergötland kunde fortsätta arbeta enligt projektplan samtidigt som den centrala processen skulle initieras och bedrivas parallellt. Inom ramen för den centrala processen tillsattes en arbetsgrupp bestående av representanter från dåvarande länsorganisationerna och funktioner inom huvudkontoret, fackliga representanter samt dåvarande personalstab. Dåvarande projektledaren från länsprocessen deltog i arbetsgruppen vilket innebar att arbetsgruppen hade en löpande inblick i länsprocessen. Därmed hade gruppen möjlighet att kontinuerligt ta del av de erfarenheter som genererades i dåvarande länet. Arbetet bedrevs enligt följande bild:

8 8 (36) Försäkringskassans målbild Vision Balanserat styrkort Framgångsfaktorer och mål Personalpolicy Gemensam plattform för de två processerna Visar Vägledning XXXXXX Arbetsmiljö- och hälsopolicy Inriktning som styr Central process Länsprocess Kartläggning Vidareutveckla påbörjat arbete Nulägesbeskrivning Fastställa kriterier för hälsofrämjande arbetsplats Nylägesbeskrivning Nylägesbeskrivning Utveckla plan för hur vi ska nå nyläget Utveckla plan för arbete på läns-, arbetsplats resp. medarbetarnivå Aktiviteter Aktiviteter Följa upp och förnya Följa upp och tillvarata erfarenheter Förnyelse Förnyelse Figur 1: Samspelet mellan central process och länsprocess.

9 9 (36) 3. Mål De övergripande målen för samtliga Satsa frisk-projekt har varit att respektive myndighet som deltagit ska bidra till: Förbättrad arbetsmiljö för de anställda Minskad sjukfrånvaro Utvecklad lokalt partsarbete för bättre arbetsmiljö. Försäkringskassan har under projektperioden arbetat målinriktat för att bidra till Satsa Friskts övergripande mål vilka ligger i linje med myndighetens egna interna mål. Försäkringskassans utveckling inom Satsa Friskts målområden Under aktuell period har myndighetens interna sjukfrånvaro minskat från 6,9 till 5,2 procent. Minskningen syns bland både kvinnor och män och inom åldersgrupperna år respektive 50 år och äldre. Den del av sjukfrånvaron som 60 dagar har minskat från 68 till 55,2 procent. Likaså har andelen långtidsfriska medarbetare ökat, från 64,8 till 66,4 procent men här är utvecklingen mer instabil. Sedan 2007 har Försäkringskassan en ny leverantör av medarbetarundersökningen. Detta innebär att myndigheten bytt metod för att mäta Nöjd medarbetarindex (NMI). För att inte tappa jämförelsesiffror vid leverantörsbytet användes båda metoderna vid första mättillfället med den nya leverantören. Vad gäller resultaten kan vi se att det stora förnyelsearbetet som genomförts inom Försäkringskassan de senaste två åren har medfört stora påfrestningar på arbetsmiljön. De senaste två mätningarna visar dock en vändning som tyder på att det börjar bli bättre. Under projektperioden har parterna inom myndigheten slutit ett myndighetsgemensamt samverkansavtal. Likaså har det gjorts en överenskommelse om en ny arbetsmiljöorganisation. Just nu genomförs en uppföljning av hur långt organisationen kommit i arbetet med att implementera det nya avtalet och arbetsmiljöorganisationen. Resultatet från uppföljningen kommer att presenteras i slutet av september Vid behov kommer även förslag till förbättringsåtgärder att presenteras. Arbetet ligger helt i linje med Satsa Friskts mål att förbättra det lokala partsarbetet för bättre arbetsmiljö. Wimi 2005 FK90010_003_G

10 10 (36) 4. Metod och arbetssätt Länsprocessen Utvecklingsarbetet, Hälsofrämjande arbetsplats, initierades i samband med att Försäkringskassan och Landstinget i Östergötland tecknade avtal om strategisk samverkan under åren I överenskommelsen ingick bland annat att parterna i sina respektive arbetsgivarroller skulle framstå som goda förebilder och bedriva ett långsiktigt hälsofrämjande arbete. Kunskapsutveckling Hela det arbete, som skulle leda länsorganisationen i Östergötland till att bli en hälsofrämjande arbetsplats, genomsyrades av ambitionen att utveckla kunskap om de faktorer som främjar hälsa på arbetsplatsen och sambandet mellan välbefinnande, hälsa och prestation. En gemensam personaldag, 7 oktober 2003, inledde förändrings- och utvecklingsarbetet, då samtliga medarbetare deltog i olika workshops med temat Hälsa ur olika perspektiv. Utvecklingsprogram för ledningen Ett utvecklingsprogram för chefer i Östergötland genomfördes under ett och ett halvt år. Programmet leddes av externa föreläsare/resurspersoner med väl dokumenterad kunskap inom de aktuella områdena. Dessa resurspersoner fungerade som katalysatorer och medverkade till lärprocessen omkring hur arbetet skulle fortskrida. Centrala teman var att leda förändringsprocesser, kunskap om systemteori och hur arbetsliv och hälsa relateras till varandra, lärprocesser, ledarskap och hälsofrämjande processer. Därutöver har teman om ledning av homogena grupper, återkoppling, produktionsstyrning och hälsa samt konflikthantering bearbetats genom både litteratur, föreläsningar och övningar. För att underlätta för chefer och medarbetare att arbeta med frågor om Hälsa på arbetsplatsen utarbetades ett vägledande arbetsmaterial som underlag för dialog och reflektion. Ett Ledningsforum bildades vilket kom att bli en viktig mötesplats för chefer. Syftet var att uppnå en högre grad av delaktighet och helhetssyn hos första linjens chefer. Det innebar också att det fanns en arena för dialog och reflektion omkring olika aspekter av hur hälsa främjas på arbetsplatsen och där beslut inom verksamheten prövades och diskuterades ur ett hälsofrämjande perspektiv.

11 11 (36) Utbildning av Hälsoinspiratörer Under 2004 gick ett 40-tal hälsoinspiratörer i Östergötland en 5-poängs högskoleutbildning i hälsopromotion. De internrekryterades bland medarbetare som anmält intresse för att utgöra metodstöd i sina respektive arbetsgrupper. Samtliga utbildningstillfällen för hälsoinspiratörer dokumenterades. Workshop om nuläge och nyläge Den 9 mars 2005 genomfördes en workshop med rundabordsdiskussioner, där medarbetare, hälsoinspiratörer, ledning och särskilt inbjudna gjorde en aktuell nulägesanalys och behovsinventering inför det fortsatta arbetet med den nya myndighetens vision som grund. Workshopen ledde till revidering av handlingsplaner och att frågan om behovet av stöd till chefer tydliggjordes. Bland annat efterfrågades en verktygslåda för chefer. Vidare intensifierades projektledarens arbete, bland annat i syfte att stödja arbetet med att utforma handlingsplaner bland medarbetarna. Även behovet av att utveckla arbetsplatsträffarna tydliggjordes. För detta ändamål erhölls sedan särskilda medel från Partsrådet. Utvecklings och stödprocesser I Östergötland insåg man att homogena grupper skapar en trygghet, som dock kan stå i vägen för både personlig utveckling och arbetsplatsutveckling. För att få med denna kunskap i processen valde man att ta in forskare som förmedlade kunskap om vad det innebär att driva en förändringsprocess och skapa en hälsofrämjande arbetsplats i en organisation där medarbetarna ofta arbetat tillsammans under lång tid. Styrgrupp inrättas I takt med att en enhetlig nationell struktur infördes för Försäkringskassan som helhet påverkades också de strukturella förutsättningarna för projektet. Den tidigare länsledningen i Södermanland och Östergötland avvecklas helt i februari I syfte att säkerställa ledningen av projektet, även under en period av förändring, inrättades en styrgrupp vilken leddes av projektansvarig. I styrgruppen ingick områdeschefer från Södermanland och Östergötland samt fackliga representanter från ST och SACO. Spridning mellan Östergötland och Södermanland Från och med år 2007 bildades en gemensam länsledning och organisation med en gemensam budget för länsorganisationen i Östergötland och Södermanland. Verksamhetsplanering och organisering utformades i syfte att underlätta ledning/styrning och lärande mellan de två länen. Chefer som tidigare arbetat i Östergötland fick t.ex. uppdrag i Södermanland och tvärtom. Mellan dessa län pågick en spridningsprocess som baserades på att det fanns en kunskap, som man tagit till sig genom utbildning och träning och som var värdefull när det gäller utveckling av medarbetarskap. Konkret pågick spridningsprocessen vid

12 12 (36) etablerade lokala försäkringscentran i Nyköping och Eskilstuna. Detta skedde genom att hälsofrämjande utvecklingsarbete ingick redan i införandeprocessen vid etablering av dessa. Därutöver förmedlades utbildningar på temat hälsofrämjande ledarskap till de enhetschefer som arbetade på ovan nämnda orter. Stödprocesser i fortsatt genomförande Det operativa arbetet sköttes av en projektledare som hade ett tidsbegränsat förordnande mellan oktober 2007 och september I samband med att den nya organisationen etablerades förekom många typer av planeringsmöten. Det var av stor vikt att projektledaren kunde medverka vid dessa i syfte att tydliggöra att utvecklingen av en hälsofrämjande arbetsplats var en strategisk process som skulle fortsätta även i den nya organisationen. På en annan strukturell nivå hade chefsöverenskommelserna mellan överordnad och underställda chefer stor betydelse. I dessa formulerades konkreta målsättningar för den enskilde chefen som bidrog till att en chef också hade fokus på hur arbetsplatsen utvecklades och hur medarbetarna mådde. Detta följdes därmed lika väl som resultaten av utfört arbete. Dokumentationens betydelse för reflektion och fortsatt lärande Ett centralt fynd i arbetet med hälsofrämjande som förändringsprocess var vikten av att det finns en bra och inspirerande dokumentation att tillgå. I det lokala projektet har därför tre rapporter färdigställts på tema hur man startar, underhåller respektive stabiliserar förändringsarbetet. Dokumentationen har varit av betydelse t.ex. när det gäller att understödja reflektion i arbetsgrupper och att fungera som ett stöd för det kollektiva minnet. Dokumentationen blir därmed en del av lärprocessen och bidrar till dialogen mellan medarbetare samt mellan medarbetare och chefer utifrån följande frågeställningar: - Går det att känna igen sig i beskrivningarna? - Hur ligger vår arbetsgrupp till i förhållande till det som beskrivs? - Hur fungerar hälsoinspiratörernas stödprocess? - Utövas ett ledarskap som kan kallas hälsofrämjande? Inom ramen för projektet har följande tre rapporter producerats: - Delrapport 1 En hälsofrämjande arbetsplats - Försäkringskassan i Östergötland startar en förändringsprocess, beskriver projektets första år (bilaga 2). - Delrapport 2 Ett utvecklande ledarskap vid en hälsofrämjande arbetsplats. Temat i denna rapport fokuserade på chefens betydelse i förändringsarbetet (bilaga 3). - Delrapport 3 Att vara och förbli en hälsofrämjande arbetsplats, lyfter fram erfarenheter från projektet i Östergötland och Södermanland (bilaga 4).

13 13 (36) Struktur och processer för att säkerställa långsiktighet Arbetet under den här avrapporterade perioden har i allt väsentligt följt den struktur som har etablerats och som kan sammanfattas genom följande parallella processer, horisontellt och vertikalt. Målgrupp/Åtgärder Chefer Hälsoinspiratörer Medarbetare Behovsinriktat angreppssätt Resultat Kunskapsbaserad input Föreläsningar/träning/ Seminarier/aktiviteter/ Handledning Olika typer av insatser/metoder över tid En ökad insikt om betydelsen av hur ledarskap utövas och vilka effekter det får för arbetsplats och medarbetare. Utvärdering På vilket sätt har insatserna påverkat upplevelsen av hälsa hos personalen? Resultaten används för lärande och fortsatt utveckling Statistiskt säkerställda resultat avseende upplevelsen av tillgång till socialt stöd och upplevd hälsa Förändring/förbättring Strukturer och kunskap har etablerats. Hur kan vi fortsätta konsolidera arbetet? Handlingsplaner i arbetsgrupper har successivt högre kvalitet Utveckling av medarbetarskap och samverkans kompetens - Sänkt sjukfrånvaro - Förbättringar i medarbetarundersökning och utvärderingar - Hälsofrämjande på dagordningen vid möten, t.ex. apt. - Friskvård är en av ingredienserna på en utvecklande arbetsplats Avsikten med att tillämpa en fast struktur för insatser i kombination med behovsinriktade åtgärder var att bidra till att projektet efter sin avslutning (sept 2008) skulle leva vidare inom den ordinarie organisationen. Benchmarking med professionell samarbetspartner, Helix I syfte att säkerställa ett långsiktigt hälsofrämjande arbete i den löpande verksamhet inleddes ett samarbete med Helix, Linköpings Universitet. Helix är ett excellente center som drivs av Vinnova, universitetet och näringsliv/offentlig sektor. Ett samarbete etablerades redan 2007 i syfte att arbeta med kunskapsbaserat stöd och omvärldskunskap. Syftet med att länsprojektet ingick i detta samarbete var att säkerställa det arbete som utförts i Östergötland och Södermanland med avseende på följande: 1) Benchmarking med andra företag/organisationer, som arbetar med att utveckla hälsa och hälsofrämjande arbetsplats/arbete inkluderande hälsa, arbete, ledarskap och arbetsorganisation. Detta ger chefer i Södermanland och Östergötland möjlighet att ingå i nätverk och utbyte med andra organisationer.

14 14 (36) 2) Att det långsiktigt kommer att finnas en professionell samarbetspartner, som har en kvalificerad kunskapsbas och därmed kan ge återkoppling på hur processen fortlever efter att projektet avslutats. Såväl forskare som doktorander arbetar med att utveckla kunskap om vad som främjar hälsa i en organisation. Perspektiven omfattar hälsa, lärande och rörlighet. Föreläsningar och verktyg för chefer Under ledning av två externa konsulter genomfördes 2007 utbildning på tema Hälsa på arbetsplatsen vid två tillfällen för cheferna i Södermanland. Med hjälp av en av konsulterna och en grupp enhetschefer i Östergötland arbetades en verktygslåda fram. Verktygslådans metoder och modeller spreds därefter till samtliga enhetschefer i Östergötland och Södermanland. Vid en utbildningsdag, i mars 2008, för samtliga chefer i Östergötland arbetade man med reflektion över de kunskaper, erfarenheter och verktyg som inhämtats under projekttiden. Ambitionen var att föra ihop denna ansats med de nya villkor och möjligheter att arbeta med hälsofrågor som fanns i den nya organisationen, bl a med hjälp av de verktyg som arbetats fram i den centrala processen. Under perioden maj 2007 till februari 2008 genomfördes gruppcoachning för alla enhetschefer i Östergötland och Södermanland, i syfte att stötta cheferna i samband med det pågående förändringsarbetet inom Försäkringskassan. Coachning genomfördes vid 5-6 tillfällen/grupp á 3 timmar per gång. Vid första tillfället utformades en gemensam utvecklingsplan för gruppen. Varje grupp identifierade aktuella frågeområden som coachningen skulle handla om. Innehållet i frågeområdena reviderades allteftersom förändringsarbetet fortskred. Cheferna fick möjlighet att reflektera och dra slutsatser utifrån konkreta situationer, pröva nytt och utvärdera. Hälsocoacher I syfte att stödja medarbetarnas egen ansvar för sin hälsa och sitt välbefinnande har två hälsocoacher/pedagoger, med olika kompetensprofiler arbetat med att föra in kunskap om betydelsen av rörelse och motion i vardagen samt praktisk kunskap om kost och matlagning. Dessa insatser har bidragit till ökad kunskap om betydelsen av kost och rörelse samt även till råd om stresshantering.

15 15 (36) Övriga inspirationstillfällen I november 2007 deltog hälsoinspiratörer och enhetschefer i Östergötland och Södermanland i en halvdags föreläsning med författaren och inspiratören Niclas Mårdfelt. Deltagarna fick ett arbetsmaterial i anslutning till föreläsningen som bestod av handboken Atlantroddarens Friskvårdsbok, vilken innehåller faktaavsnitt inriktade på såväl arbetsliv som privatliv i kombination med underlag för dialog inom området. En uppföljnings-/utbildningsdag för alla hälsoinspiratörer genomfördes i januari 2008 tillsammans med två externa konsulter. Här framkom att de då pågående förändringarna inom organisationen innebar att hälsoinspiratörerna upplevde det svårt att arbeta med hälsofrågor på ett systematiskt och planerat sätt. Därefter beslutades att lägga fokus på att hantera de nya villkor som uppstår än att driva ett framåtsyftande hälsoarbete. Intresset för att arbeta med frågorna fanns kvar, men flera upplevde att det var svårt att finna tid och ork att arbeta med sina uppdrag som hälsoinspiratörer. Nätverk för hälsoinspiratörerna hade startats upp baserade på respektive centra/kontor. Personaldag för all personal i Södermanland och Östergötland Denna genomfördes i december 2007 och byggde på olika teman av hälsa och hälsofrämjande i kombination med information om förnyelsearbetet. Under dagen gavs även möjligheter att träffa/samtala med kollegor som man inte träffar annars. Dagen avslutades med middag och underhållning. Seminarier som genomfördes handlade om hälsa visavi ålder, kost, mångfald och bemötande. Dessutom fanns ett stort antal torgstånd med anknytning till medarbetarskap och hälsa.

16 16 (36) Centrala processen Syftet med den centrala processen var att definiera vad en hälsofrämjande arbetsplats innebär inom Försäkringskassan samt att utveckla verktyg för och stödja chefer i arbetet med att utveckla en hälsofrämjande arbetsplats Utveckling av modellen Utvecklande arbetsplats och verktyget DUKA Steg ett i den centrala processen var att definiera vad begreppet hälsofrämjande arbetsplats skulle innebära för Försäkringskassan. Detta gjordes utifrån tre perspektiv: Kartläggning inom Försäkringskassan för att få en bild över vilka hälsofrämjande insatser som genomförts inom organisationen. Kartläggningen skulle även ge en övergripande bild av kunskapsnivåerna inom området samt tillföra information om upplevda effekter av de insatser som genomförts. Litteratursstudier - forskning inom området Erfarenheter från andra arbetsgivare och organisationer Arbetet resulterade i att fyra kriterier definierades vilka när de uppfylls ska bidra till Försäkringskassans möjlighet att skapa en utvecklande arbetsplats. De fyra kriterierna är dialog, uppmärksamhet, kraft och arbetsglädje vilka tillsammans bildar begreppet DUKA. Utifrån DUKA-kriterierna utvecklades ett verktyg som syftar till att stödja chefer och medarbetare i arbetet för att skapa en utvecklande arbetsplats. I verktyget tydliggörs vad respektive kriterium innebär för olika målgrupper på olika systemnivåer i organisationen; enskild individ, arbetsgrupp, operativ chef samt ledningskollektiv. Till varje kriterium finns ett antal dialogfrågor framarbetade vilka syftar till att få igång viktiga dialoger i olika grupperingar inom organisationen. Samtidigt som detta arbete genomfördes pågick ett arbete i Gävle med syfte att definiera den del i Försäkringskassans målbild som uttrycker att Försäkringskassan ska vara en av landets mest utvecklande arbetsplatser med mycket låg sjukfrånvaro. Eftersom arbetet i Gävle hade en nära anknytning till Satsa Friskt-projektet knöts även detta arbete till den centrala processen. Arbetet resulterade i att en modell för begreppet utvecklande arbetsplats utarbetades. Modellen visar vilka områden Försäkringskassan behöver fokusera på för att kunna skapa den utvecklande arbetsplatsen. Dessa fokusområden är utveckla och lära, skapa resultat och förbättringar samt främja hälsa. Efter att modellen framarbetats övergick den centrala processen, från att ha fokus på hälsofrämjande arbetsplats, till att fokusera på utvecklande arbetsplats. Modellen tydliggör att främja hälsa utgör en del i begreppet utvecklande arbetsplats. Hur modellen utvecklande arbetsplats och verktyget DUKA hänger ihop

17 17 (36) beskrivs i bilden nedan (figur 2). Modellen och verktyget DUKA beskrivs närmare i bifogad pdf-fil DUKA för en utvecklande arbetsplats (bilaga 5). Topp Utveckling Bas Utveckla & lära Skapa resultat & förbättring Främja hälsa DUKA Dialog Uppmärksamhet Kraft Arbetsglädje Figur 2: Relation - modellen utvecklande arbetsplats och verktyget DUKA Processtöd Försäkringskassans operativa chefer har ett ansvar för att driva arbetet mot en utvecklande arbetsplats. Inom Försäkringskassan finns en HR-organisation vars uppdrag är att styra och stödja verksamheten i HR-relaterade frågor. En del av HR-organisationen utgörs av verksamhetsnära HR vilka stödjer chefer i det lokalt strategiska arbetet. En annan del utgörs av ett operativt stöd (HR-specialister och HRadministratörer) vilka har i uppdrag att stödja chefer i deras dagliga operativa arbete. Den operativa HR-organisationen fick i uppdrag att utgöra processtöd till alla chefer i arbetet med att förankra och implementera modellen för Utvecklande arbetsplats och verktyget DUKA. I syfte att stärka kompetensen bland de medarbetare som arbetade inom det operativa stödet, arbetsområde Arbetsmiljö och hälsa, genomfördes en tvådagars internutbildning. En av dagarna hölls av två konsulter som även varit engagerade inom länsprocessen. I verksamhetsnära HRs uppdrag ingår att implementera nya styrdokument och verktyg. Av den anledningen genomfördes en halvdagsutbildning i modellen Utvecklande arbetsplats och verktyget DUKA för verksamhetsnära HR. Samtidigt beslutades att även verksamhetsnära HR skulle delta och involveras i implementeringen. I syfte att utgöra ytterligare stöd till chefer och medarbetare genomfördes samma halvdagsutbildning även för dåvarande länens huvudskyddsombud och fackliga ordföranden.

18 18 (36) Vägledningsmaterial Som stöd till chefer och medarbetare arbetades ett utbildnings- och vägledningsmaterial fram. Materialet består av följande delar: Modellen Utvecklande arbetsplats beskriver modellen och begreppen samt definierar begreppen. Materialet har framför allt använts vid utbildning för chefer men det finns även tillgängligt för alla på Försäkringskassans intranät. DUKA praktisk vägledning för arbetsgrupper. I materialet presenteras de fyra kriterierna. Här beskrivs hur DUKA hänger ihop med modellen Utvecklande arbetsplats. I materialet tydliggörs även vad som ingår i respektive kriterium samt vad respektive kriterium innebär för olika målgrupper på olika systemnivåer i organisationen. DUKA-verktyget består av ett antal dialogfrågor under varje kriterium. Dessa finns också med i detta material. Materialet finns tillgängligt för alla på intranätet. Pedagogik för ledare är ett metodstöd för chefer i arbetet med att genomföra dialoger i sina arbetsgrupper. Materialet finns tillgängligt för alla på intranätet. DUKA för en utvecklande arbetsplats en tryckt skrift som sammanfattar modellen och verktyget och som alla medarbetare och chefer har fått (bilaga 5). Medarbetarundersökning Inför 2007 års medarbetarundersökning gjordes en upphandling av ny leverantör för genomförande av den årliga återkommande undersökningen. Med den nya leverantören följde en ny enkät som anpassades till interna önskemål och krav. Under 2008 utvecklades frågebatteriet ytterligare i syfte att kunna följa upp måluppfyllelse kopplat till målbilden Utvecklande arbetsplats. Samverkan Efter en relativt utdragen process slöts i februari 2008 ett nytt samverkansavtal mellan arbetsgivare och personalorganisationerna inom Försäkringskassan. Målet med samverkansavtalet är att fördjupa samverkan inom Försäkringskassan. Avtalet ska stödja utveckling av ett förhållningssätt som ska präglas av en vilja att samverka för utveckling av verksamheten. Samverkansavtalet integrerar arbetsmiljö, hälsa, medbestämmande, jämställdhetsfrågor och frågor om mångfald. När avtalet var färdigt fick en partsammansatt grupp i uppdrag att bidra med råd och stöd till båda parterna vid implementering av avtalet. Gruppen hade även i uppdrag att arbeta fram en handbok för samverkan med tillhörande

19 19 (36) stödmaterial. Handboken omfattar metodstöd för både partsamverkan och arbetsplatsträffar. Under sommaren 2008 kom arbetsgivaren och personalorganisationerna även överens om hur den nya arbetsmiljöorganisationen skulle utformas. Den nya organisationen följer samverkansavtalet och är i stort sett etablerad. Chefskick offer Under slutet av 2007 och under stor del av 2008 etablerades Försäkringskassans nya linjeorganisation. I takt med etableringen genomfördes sk chefskickoffer. Syftet med kick-offerna var att samla alla chefer i den nya organisationen i samband med etableringarna och att Rusta cheferna inför den förnyade Försäkringskassan Skapa en gemensam bild av nuläget och vad Försäkringskassan står inför Tänka en Försäkringskassa Under dagarna fanns ett pass där cheferna fick en första information om det arbete som då hade genomförts och vad som planeras när det gäller utvecklande arbetsplats och därtill hörande verktyg. Mottagandet var överlag positivt. Implementering av modell och verktyg - basutbildning för ledningsgrupper När de nya ledningsgrupperna i organisationen hade formerats och kommit igång med sin nya verksamhet genomfördes en utbildning i modellen Utvecklande arbetsplats och verktyget DUKA. Cheferna fick då testa olika metoder för DUKA-dialoger. HR-specialister tillsammans med verksamhetsnära HR höll i utbildningarna. Syftet med utbildningen var flera, dels att ledningsgrupperna själva skulle komma igång och reflektera över vad DUKA innebar för dem som ledningsgrupp dels vad det innebar för varje enskild chef. De fick dessutom möjlighet att testa materialet så att de därefter skulle kunna jobba med DUKA-dialoger i sina arbetsgrupper. Utbildningarna för chefer/ledningsgrupper startade under våren 2008 och fortgick under hela hösten Totalt genomfördes det cirka 40 utbildningstillfällen. Respektive ledningsgrupp uppmuntrades därefter att arbeta vidare med en utvecklingsprocess inom ledningsgruppen enligt DUKA-konceptet och hade då möjlighet att få ekonomisk stöd från projektet. En tydligare beskrivning av implementeringsprocessen återfinns i bilaga 6. Ledningsgruppsutveckling Efter den stora omorganisationen var flertalet ledningsgrupper nybildade vilket innebar att många ledningsgrupper tog tillvara på möjligheten att få ekonomiskt stöd för ledningsgruppsutveckling. Syftet med utvecklingsarbetet var att ledningsgruppen skulle pröva och bearbeta DUKA-verktyget i sin egen grupp för att uppleva trygghet i materialet. Samtidigt fick cheferna möjlighet att prö-

20 20 (36) va sina egna färdigheter i att föra dialoger för att se om de skulle behöva ytterligare hjälp/stöd innan de skulle börja tillämpa verktyget i sina egna arbetsgrupper. Exempel på aktiviteter som genomfördes är att ledningsgrupperna: avsatte tid för genomgång av DUKA-materialet utverkade spelregler för arbetet prövade dialogfrågorna gick igenom metodstödet diskuterade fortsatt arbete med facken lyssnade på föreläsningar på teman som hade anknytning till DUKAverktyget (dialogmetodik, utvecklande arbetsplats, hur man arbetar i grupp, vad krävs för att skapa engagemang, dialog etc) Fortsatt arbete Den stora omorganisation som Försäkringskassan genomfört har inte varit helt smärtfri. Den har allvarligt frestat på allmänhetens tålamod och varit mycket pressande för myndighetens medarbetare. Samtidigt som omorganisationen genomfördes infördes två stora Försäkringsreformer, nya rehabiliteringskedjan och den nya tandvårdsreformen. Var och en för sig vore dessa två reformer en stor ansträngning för den ansvariga myndigheten. Två i förening samtidigt med en stor omorganisation blir förstås en mycket stark belastning och det skapade också stora problem i verksamheten. Av denna anledning beslutade myndighetens ledning att 2009 skulle bli ett konsolideringens år. Detta medförde att nästa steg i detta utvecklingsarbete har legat på is under Inom HR-organisationen beslutades att våra chefer skulle få använda 2009 för att lära sig använda DUKA-verktyget. Det utvecklingsarbete som var planerat på tema Utvecklande arbetsplats kommer därför att initieras först Bland annat är tanken att jobba vidare med kunskapsutveckling för alla chefer inom myndigheten utifrån de erfarenheter som länsprocessen samlat på sig. Vidare är tanken att modellen Utvecklande arbetsplats ska förtydligas och börja användas i flera sammanhang. Många chefer inom Försäkringskassan har under 2009 tagit nästa steg i DUKA-implementeringen vilket innebär att de börjat arbeta med verktyget i sina respektive arbetsgrupper. DUKA ses som ett bra verktyg för att utveckla samverkan på APT-nivå. Under hösten hade ledningsgrupperna i Östergötland påbörjat ett förnyat samarbete mellan ledning och hälsoinspiratörer på alla lokala försäkringscentra samt den nationella försäkringspoolen. Det fanns ett intresse av att använda hälsoinspiratörerna som en specialresurs i arbetsmiljö- och hälsoarbetet. Den kunskap som cheferna och medarbetarna i länsprocessen byggt upp under lång tid kan Försäkringskassan tillvarata på nationell nivå. Det som visat sig ge effekter, såsom betydelsen av chefers bemötande och socialt stöd kan på så sätt leva vidare i vardagen genom att chefer tillämpar det som visat sig vara framgångsrikt.

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

HÄLSOKONVENT - Med arbetsmiljön som framgångskoncept Att tänka och arbeta hälsopromotivt vad betyder det?

HÄLSOKONVENT - Med arbetsmiljön som framgångskoncept Att tänka och arbeta hälsopromotivt vad betyder det? HÄLSOKONVENT - Med arbetsmiljön som framgångskoncept Att tänka och arbeta hälsopromotivt vad betyder det? Jan Winroth, Universitetslektor i pedagogik / hälsopromotion Hälsopromotion - Hälsofrämjande Det

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy 1(5)

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy 1(5) Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöpolicy 1(5) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Samverkan och delaktighet... 3 Systematiskt arbetsmiljöarbete... 4 Uppföljning... 4 Avslutning...

Läs mer

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om samverkan. Smedjebackens kommun. Smedjebackens kommun, Personalavdelningen, Frida Proos, gäller from 2010-07-01

Lokalt kollektivavtal om samverkan. Smedjebackens kommun. Smedjebackens kommun, Personalavdelningen, Frida Proos, gäller from 2010-07-01 Lokalt kollektivavtal om samverkan 2010 Smedjebackens kommun 1. Samverkan - Utgångspunkter...1 1.1. Uppsägning av avtal...2 1.2. Syfte med samverkan...2 1.3. Mål för samverkan...3 1.4. Samverkanssystemet...3

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

pigg och effektiv personal

pigg och effektiv personal Skapa en framgångsrik arbetsplats. pigg och effektiv personal Hälsofrämjande och framgångsrik arbetsplats Vår målsättning är att hjälpa och inspirera människor att bli det bästa de kan bli! Hur jobbar

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Att utveckla en hälsofrämjande

Att utveckla en hälsofrämjande Foto: Medicinsk bild Karolinska Universitetssjukhuset Att utveckla en hälsofrämjande arbetsplats Ett verktyg för att främja hälsa på arbetsplatsen 1 Den hälsofrämjande arbetsplatsen Definition Hälsofrämjande

Läs mer

Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola. Tornet 2013

Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola. Tornet 2013 Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola Tornet 2013 Innehållsförteckning KVALITÉTSARBETE... 3 REDOVISNING AV UPPDRAG... 3 Varje barns kunskapsutveckling skall stärkas... 3 I Trollhättan

Läs mer

FAS 05. En uppföljning av implementeringen av avtalet i sex kommuner, ett landsting och en region. Carina Åberg Malin Ljungzell. Utdrag från rapporten

FAS 05. En uppföljning av implementeringen av avtalet i sex kommuner, ett landsting och en region. Carina Åberg Malin Ljungzell. Utdrag från rapporten Utdrag från rapporten FAS 05 En uppföljning av implementeringen av avtalet i sex kommuner, ett landsting och en region Januari 2009 Carina Åberg Malin Ljungzell APeL Forskning och Utveckling Bakgrund FAS

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Inledning Insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering,

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun

Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun Reviderad och fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-14 Reviderad och fastställd av kommunfullmäktige 2009-05-18 1 Innehållsförteckning I. Varför ska vi ha en arbetsmiljöpolicy?

Läs mer

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan 2014 2014-01-20 KS 2014/0044 012. Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan 2014 2014-01-20 KS 2014/0044 012. Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 Verksamhetsplan 2014-01-20 Personalkontorets verksamhetsplan 2014 KS 2014/0044 012 Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 PERSONALKONTORET 2 (5) Inledning Personalkontoret är ett av kommunstyrelsens

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

AVTAL. Samverkansavtal. Hudiksvalls kommun

AVTAL. Samverkansavtal. Hudiksvalls kommun AVTAL Samverkansavtal 2006 Hudiksvalls kommun Inledning Med FAS 05 (Förnyelse, Arbetsmiljö, Samverkan i kommuner, landsting och regioner) som utgångspunkt har parterna inom Hudiksvalls kommun träffat denna

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Medarbetarenkät på vård- och omsorgsförvaltningen 2010 (Nöjd Medarbetar Index NMI) resultatredovisning och förslag till åtgärder

Medarbetarenkät på vård- och omsorgsförvaltningen 2010 (Nöjd Medarbetar Index NMI) resultatredovisning och förslag till åtgärder VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Vård- och omsorgsförvaltningen Vård- och omsorgsnämndens handling nr 15/2010 RESULTATREDOVISNING 1(20) 2010-08-30 Vår handläggare Ert datum Er beteckning Lena Andréasson

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011 Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD

Läs mer

2014-01-13. Arbetsmiljöplan 2014. Jämtlands Räddningstjänstförbunds

2014-01-13. Arbetsmiljöplan 2014. Jämtlands Räddningstjänstförbunds 2014-01-13 Arbetsmiljöplan 2014 Jämtlands Räddningstjänstförbunds Systematiskt arbetsmiljö- och hälsoarbete i förbundet Målet för det systematiska arbetsmiljö- och hälsoarbetet är att förena en väl fungerande

Läs mer

ARBETSMILJÖ och MEDBESTÄMMANDE

ARBETSMILJÖ och MEDBESTÄMMANDE Samverkan Mölndal AML MBL ARBETSMILJÖ och MEDBESTÄMMANDE Samverkansavtal för Mölndals stad. Avtalet gäller från 1 september 2014. 1 Förutsättningar för samverkan Mål Parterna som tecknar samverkansavtalet

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014

Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014 Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014 Kalmar kommun Barn-och ungdomsförvaltningen Antal svar: 1210 Antal medarbetare: 1409 Svarsfrekvens: 85,9% Innehållsförteckning Sida Läsanvisning 1 Sammanfattning 2 Bakgrund

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning

Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt Chefer utan högskoleutbildning September 2012 1 Innehåll 1. Projekt Carpe 2... 3 2. Syfte och mål för delprojekt Chefer utan högskoleutbildning...

Läs mer

Hälsan & Arbetslivet

Hälsan & Arbetslivet Hälsan & Arbetslivet Lust i arbetet Arbetslust är en kraft som stimulerar till effektivitet, utveckling och lönsamhet. Den genererar mervärde för organisationen och bidrar till hälsa för individen. Det

Läs mer

Sammanställning av utvärdering av projekt Utsikten, mars 2009 - juni 2011

Sammanställning av utvärdering av projekt Utsikten, mars 2009 - juni 2011 Sammanställning av utvärdering av projekt Utsikten, mars 2009 - juni 2011 Inledning Projekt Utsikten har följts av Leif Drambo, utvärderare från ISIS Kvalitetsinstitut AB, från augusti 2009 till januari

Läs mer

Uppdrag och mandat i TRIS

Uppdrag och mandat i TRIS Beslutat den 23 februari 2015 av Regionala Samverkansgruppen 1 Uppdrag och mandat i TRIS Vad syftar detta dokument till? Detta dokument är ett komplement till styrdokumentet för TRIS och beskriver mer

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program STYRDOKUMENT Sida 1(5) Personalpolitiskt program Område Styrning och ledning Fastställd Kommunfullmäktige, 2012-04-23, 41 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid 2015-06-30 Plan Riktlinje Reviderad

Läs mer

Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola. Simsnäppan 2013

Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola. Simsnäppan 2013 Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola Simsnäppan 2013 Innehållsförteckning KVALITÉTSARBETE... 3 REDOVISNING AV UPPDRAG... 4 Varje barns kunskapsutveckling skall stärkas... 4 I Trollhättan

Läs mer

Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049

Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049 Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049 Slutrapport genomförande Sammanfattning Fiskeby Board AB har under tiden 2011-03-01 2012-08-31 genomfört ett genomförandeprojekt Öka andelen långtidsfriska. Det

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2014 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Hälsa & Friskvård Friskfaktorer

Hälsa & Friskvård Friskfaktorer Hälsa & Friskvård Friskfaktorer Enligt Arbetsmiljöpolicyn 1 ska alla verksamheter ha ett hälsofrämjande synsätt. Det innebär att vi utgår från det friska och förstärker det. I policyn och handlingsplanen

Läs mer

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se

Läs mer

Människan är den enda varelse som kan förändra sitt liv genom att förändra sina intentioner och handlingar. Själva kärnan i att vara människa är

Människan är den enda varelse som kan förändra sitt liv genom att förändra sina intentioner och handlingar. Själva kärnan i att vara människa är Människan är den enda varelse som kan förändra sitt liv genom att förändra sina intentioner och handlingar. Själva kärnan i att vara människa är alltså friheten att förändras. Men det kan vi göra först

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n 2007-12-17 Sid 1 (7) Utgångspunkter Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML)

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lindh Marie-Louise Datum 2015-04-07 Diarienummer KSN-2015-0823 Kommunstyrelsen Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

Time Cares tjänsteerbjudande

Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Care tjänsteerbjudande Hur utbildar och stöttar vi våra chefer att leda verksamheter där varje krona har en berättelse och varje minut ett

Läs mer

Landstingets chefsmodell

Landstingets chefsmodell Landstingets chefsmodell www.lio.se Anteckningar Lust att vara chef Varför ska en ung och ambitiös människa välja att jobba som chef? Hur får vi duktiga chefer att stanna kvar i sina viktiga roller? Dessa

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal

Lokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal 1 Lokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal De centrala parterna har ett gemensamt synsätt om samverkan och kompetens inom hälso- och arbetsmiljöområdet i kommuner och landsting.

Läs mer

Samverkansavtal för Malmö högskola

Samverkansavtal för Malmö högskola Samverkansavtal för Malmö högskola Inledning Dnr Mahr 19-2012/488 Malmö högskolas samverkansavtal har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp

Läs mer

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun BARN- OCH UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE DATUM DIARIENR SIDA 2015-06-22 GSN-2015/406.199 1 (2) HANDLÄGGARE Tullgren, Elisabet 08-535 360 30 elisabet.tullgren@huddinge.se Grundskolenämnden Remiss

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn

Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn Rapport Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn Innehållsförteckning Sida Sammanfattning och Åtgärdsarbete 3-4 Bakgrund och Syfte 5 Metod och Svarsfrekvens 5-7 Information

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

MEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013

MEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013 MEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013 Medarbetarbarometer 2013 Innehåll Syfte sid 3 Metod och förklaringar sid 4-7 Sammanfattning av resultat sid 8-16 Det fortsatta arbetet sid 17 2 Syfte Återkommande mätning

Läs mer

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. Oktober 2014

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. Oktober 2014 Ängelholms kommun Medarbetarundersökning 2014 Genomförd av CMA Research AB Oktober 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen 5 Fakta om respondenterna 7 Övergripande resultat 8

Läs mer

Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland

Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland 1(6) Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland Medbestämmandeavtal 2002 har här, av parterna gemensamt, utvecklats utifrån FAS 05. 1. Utgångspunkter för samverkan Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

22. Prioritera uppföljning och analys! KOMMEK 2014

22. Prioritera uppföljning och analys! KOMMEK 2014 22. Prioritera uppföljning och analys! KOMMEK 2014 Peter Lönn Vice stadsdirektör i Göteborgs stad Sven-Martin Åkesson Konsult inom ledning och styrning Andreas Brandin Affärsområdeschef på Stratsys Malin

Läs mer

Enhetens namn: Östersunds Städ och Hemservice

Enhetens namn: Östersunds Städ och Hemservice Östersunds kommuns kvalitetspris Återföringsrapport 2008-10-03 Enhetens namn: Östersunds Städ och Hemservice Sammanfattande bedömning Östersunds Städ och Hemservice arbetar med kundorienterad verksamhetsutveckling

Läs mer

Till Partsrådets konferens kring omvärldsbevakning - 8 och 9 april 2013

Till Partsrådets konferens kring omvärldsbevakning - 8 och 9 april 2013 Till Partsrådets konferens kring omvärldsbevakning - 8 och 9 april 2013 Partsrådet är både unikt och spännande Lite om Partsrådet Partsrådet är en ideell förening, där centrala parterna (Arbetsgivarverket

Läs mer

1. Kommunledningskontorets tjänsteskrivelse 2011-04-18 2. Bilaga Arbetsmiljökompassen 2010 Järfälla kommun

1. Kommunledningskontorets tjänsteskrivelse 2011-04-18 2. Bilaga Arbetsmiljökompassen 2010 Järfälla kommun TJÄNSTESKRIVELSE 1 (5) 2011-04-18 Kommunstyrelsens arbetsutskott Dnr Kst 2011/148 Uppdrag till nämnder och styrelse att redovisa åtgärder med anledning av personalenkäten 2010 Förslag till beslut Kommunledningskontorets

Läs mer

PERSONALPOLICY 2011-2014

PERSONALPOLICY 2011-2014 2011-03-17 PERSONALPOLICY 2011-2014 Inledning Upplands-Bro kommun arbetar för att anställda i kommunen ger god service till invånarna. Kommunens uppdrag utgår från medborgarnas behov. Bemötandet och attityden

Läs mer

Lidingö stad medarbetarundersökning November 2010

Lidingö stad medarbetarundersökning November 2010 Lidingö stad medarbetarundersökning November Organisationsutveckling med undersökningar FÖRÄNDRINGSARBETE Grupputveckling Coachning ÅTERKOPPLING Diskussion Lokala handlingsplaner UPPFÖLJNING Återkoppling

Läs mer

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan

Läs mer

Medarbetarundersökning 2009

Medarbetarundersökning 2009 Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Resultat och sammanfattning Förbättrat

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Hälsofrämjande arbetsplatser

Hälsofrämjande arbetsplatser Utveckling av Hälsofrämjande arbetsplatser vid Sahlgrenska Universitetssjukhuset INTENTIONER AKTIVITETER ERFARENHETER CHARLOTTA NORDBERG HR-STRATEG SALUS 12-13 november 2012, C Nordberg Agenda Kort presentation

Läs mer

ÖVERENSKOMMELSE mellan. Föreningen Sveriges Skogsindustrier. och. Sveriges Civilingenjörsförbund

ÖVERENSKOMMELSE mellan. Föreningen Sveriges Skogsindustrier. och. Sveriges Civilingenjörsförbund ÖVERENSKOMMELSE mellan och Gällande avtal prolongeras för tiden 1 april 2004-31 mars 2007 med nedan angivna ändringar och tillägg. Anmärkning Part äger senast 30 november 2005 säga upp detta avtal vad

Läs mer