Omplacering vid ofrivillig misskötsel - omplacering vid uppsägning på grund av sjukdom, samarbetssvårigheter och inkompetens Victor Frost

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Omplacering vid ofrivillig misskötsel - omplacering vid uppsägning på grund av sjukdom, samarbetssvårigheter och inkompetens Victor Frost"

Transkript

1 JURIDISKA INSTITUTIONEN Stockholms universitet Omplacering vid ofrivillig misskötsel - omplacering vid uppsägning på grund av sjukdom, samarbetssvårigheter och inkompetens Victor Frost Examensarbete i civilrätt (arbetsrätt), 30 hp Examinator: Kent Källström Stockholm, Höstterminen

2 Sammanfattning Detta arbete syftar till att undersöka sambandet mellan arbetsgivares omplaceringsskyldighet vid uppsägning enligt 7 2 st. LAS när uppsägningsgrunden är ofrivillig misskötsel. Med ofrivillig misskötsel avses fall där uppsägningsgrunden är relaterad till sjukdom, samarbetssvårigheter eller inkompetens. Med ofrivillig avses att arbetstagaren till liten eller begränsad del ensam kan komma till rätta med de problem arbetstagaren ger upphov till. Arbetsgivaren har vid uppsägning vid ofrivillig misskötsel ett mer eller mindre omfattande ansvar, där frågan om omplacering aktualiseras. För att omplaceringsskyldighet ska föreligga ska det dels vara skäligt för arbetsgivaren att omplacera, dels möjligt att omplacera. Arbetet har utifrån dessa två utgångspunkter sökt besvara vad som anses skäligt och möjligt gällande omplacering vid ofrivillig misskötsel. En generell omständighet som ofta påverkar omplaceringsskyldigheten vid ofrivillig misskötsel är arbetsplatsens storlek. Vid uppsägning på grund av sjukdom aktualiseras offentligrättsliga regler om arbetsgivares rehabiliteringsansvar. Konflikten mellan offentligrättsliga och civilrättsliga normer leder i detta fall till en utökad omplaceringsskyldighet för arbetsgivaren, samtidigt som den leder till en utökad arbetsskyldighet för arbetstagaren. Vid uppsägning på grund av samarbetssvårigheter påverkas arbetsgivarens omplaceringsskyldighet av arbetstagarens del i samarbetssvårigheterna samt arbetstagarens handlande. Den arbetsrättsliga förståelsen av samarbetssvårigheter som ett individuellt problem individen själv förväntas rå över riskerar i detta sammanhang leda till särskilda konsekvenser för arbetstagare som lider av psykisk ohälsa. Uppsägning på grund av inkompetens förstås i regel som ett brott mot anställningsavtalet. Omplaceringsskyldigheten för arbetsgivare i dessa fall är vid, men begränsas av tidigare vidtagna åtgärder och arbetstagarens kvalifikationer. 1

3 Innehållsförteckning Sammanfattning... 1 Innehållsförteckning... 2 Förkortningar Inledning Presentation av ämnet Syfte och frågeställning Metod Ofrivillig misskötsel Avgränsning Omplaceringsskyldigheten En utgångspunkt Skäligt att omplacera Möjligt att omplacera Omplaceringsutredning Arbetsgivarens lojalitetsplikt vid omplacering Omplacering vid sjukdom och liknande Sjukdom som saklig grund Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Skäligt att omplacera Inte skäligt att omplacera Möjligt att omplacera Organisationsförändringar Sjukdomsbild omöjliggör omplacering Omplacering vid samarbetssvårigheter Samarbetssvårigheter som saklig grund Skäligt att omplacera Inte skäligt att omplacera Möjligt att omplacera Betydelse av arbetsplatsens storlek Omplacering vid inkompetens Inkompetens som saklig grund Skäligt att omplacera Inte skäligt att omplacera Möjligt att omplacera Sammanfattande analys Sjukdom Samarbetssvårigheter Inkompetens Slutkommentarer Käll- och litteraturförteckning Offentligt tryck Regeringens propositioner (Prop.) Statens offentliga utredningar (SOU) Departementsserien (Ds) Utskottsbetänkanden (Bet.)

4 7.2 Rättsfall Litteratur

5 Förkortningar AD Arbetsdomstolen AFS Arbetsmiljöverkets författningssamling AFL Lag om allmän försäkring (1962:381) AML Arbetsmiljölagen (1977:1160) DiskL Diskrimineringslagen (2008:567) Ds Departementsserie LAS Lagen (1982:80) om anställningsskydd SFB Socialförsäkringsbalken (2010:110) SOU Statens offentliga utredningar SvJT Svensk juristtidning 4

6 1 Inledning Detta arbete avser undersöka relationen mellan arbetsgivares omplaceringsskyldighet enligt 7 2 st. lagen (1982:80) om anställningsskydd [cit. LAS] och uppsägning på grund av ofrivillig misskötsel. Arbetet kan läsas av jurister intresserade av området, men utan särskilda kunskaper i frågan. I detta inledande kapitel kommer ämnet presenteras närmre och arbetets syfte preciseras. 1.1 Presentation av ämnet Anställningsavtalet är ett det viktigaste civilrättsliga avtalet för såväl enskilda som företag. Anställningsförhållandet garanterar i bästa fall den enskilde en möjlighet till försörjning, en social samvaro och en känsla av deltagande i samhällsprojektet. Arbetsgivaren garanteras samtidigt arbetskraft, och rätt till det mervärde den enskilde arbetstagarens prestationer genererar. Förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare regleras i Sverige bland annat genom LAS, som ger uttryck för en balansgång mellan å ena sidan arbetstagarens intresse av trygghet i anställningen som arbetsgivarens rätt att bestämma över sin verksamhet och egendom. Om arbetstagaren inte fullgör sina skyldigheter har arbetsgivaren rätt att frigöra sig från sina förpliktelser enligt avtalet och säga upp arbetstagaren. För att tillgodose arbetstagarens behov av trygghet har arbetsgivarens rätt att säga upp arbetstagare begränsats genom kravet på saklig grund. Det är dock långt ifrån ovanligt att arbetstagare av en eller flera anledningar inte ensamt förmår styra över sina möjligheter att fullgöra de förpliktelser som följer av anställningsavtalet. En sjuk arbetstagare kan inte av egen vilja bli frisk. Vid osämja på arbetsplatsen är det svårt för enskilda arbetstagare att få kollegorna att komma till sans. Och vems är ansvaret när arbetsuppgifterna byts ut, och plötsligt räcker det inte med att göra sitt bästa? Vilken rättslig betydelse har det om saklig grund uppstår när arbetstagarens ansvar till detta är litet eller begränsat? 5

7 Arbetsgivarens ansvar har i dessa situationer bedömts som mer eller mindre omfattande. Utgångspunkten vad gäller sjukdom 1 är att det i regel råder ett principiellt uppsägningsförbud. Samarbetssvårigheter 2 kan endast i undantagsfall utgöra saklig grund för uppsägning. Vad gäller inkompetens och bristande yrkesskicklighet 3 är utgångspunkten att arbetsgivaren bör rikta stöd och söka omplacera i första hand. Frågan om omplacering enligt 7 2 st. LAS vid ofrivillig misskötsel ställer flertalet frågeställningar om arbetsgivarens ansvar på sin spets. Arbetsgivarens ansvar för sina anställda är förenat med inte obetydliga kostnader, samtidigt som allt för generösa uppsägningsregler leder till ökat ansvarstagande och ökade kostnader för samhället. Frågan är således inte enbart av juridisk relevans, utan även samhällsekonomisk. Detta arbete avser inom ramen för de frågeställningar som presenteras nedan utforska relationen mellan begreppen omplaceringsskyldighet och ofrivillig misskötsel. 1.2 Syfte och frågeställning Enligt 7 2 st. LAS föreligger inte saklig grund för uppsägning om det är skäligt att arbetsgivaren bereder den anställde annat arbete. I omplaceringsbedömningen ligger också att det ska vara möjligt att omplacera den anställde. Syftet med denna uppsats är att undersöka hur dessa två led i bedömningen påverkas när det som aktualiserat omplaceringsskyldigheten är ofrivillig misskötsel, och vilka slutsatser som kan dras av detta. De frågeställningar uppsatsen önskar besvara kan uttryckas som: - Vilka omständigheter påverkar skälighetsbedömningen inom omplaceringsskyldigheten enligt 7 2 st. LAS, när den aktualiseras på grund av ofrivillig misskötsel? - Vilka omständigheter påverkar vad som anses möjligt i omplaceringshänseende enligt 7 2 st. LAS, när frågan aktualiseras på grund av ofrivillig misskötsel? 1 Se Se Se

8 1.3 Metod För att besvara de frågeställningar detta arbete avser undersöka används rättsanalytisk metod. Rättsanalytisk metod används här begreppsmässigt som ett substitut till rättsdogmatisk metod. Skälen till detta är flera. Ordet dogmatisk för i sammanhanget tankarna till något fördomsfullt och ovetenskapligt, och har vidare religiösa konnotationer. Ordvalet kan vidare verka underligt när det som kallas rättsdogmatisk argumentation istället i regel präglas av ett kritiskt förhållningssätt till såväl de rättsregler som den gällande rätt arbetet avser diskutera. Det som brukar benämnas rättsdogmatisk argumentation begränsar sig inte alltid till att enbart behandla rättskällorna, utan gemensamt är istället den rättsliga argumentationen som kan ta intryck även utanför den strikt juridiska disciplinen. 4 Dogmatisk framstår inte heller som en lämplig benämning med tanke på att det vetenskapliga arbetet inte fokuserar på en logisk-deduktiv begreppskonstruktion, utan istället fokuserar på hur juridiska begrepp och läror skapas och hanteras där teori och praktik samspelar. 5 Den rättsanalytiska ansatsen klargör att det är frågan om ett kritiskt granskande av de frågor arbetet avser belysa, men också att argumentationen inte nödvändigtvis är strikt inomrättslig. På en abstrakt nivå innebär detta att arbetet först söker rekonstruera den rättsregel arbetet behandlar, för att sedan undersöka rättsregelns tillämpning i de fall arbetet avser undersöka. 6 I detta fall är det den lagstadgade regeln om arbetsgivares omplaceringsskyldighet i 7 2 st. LAS som ska rekonstrueras, och tillämpningen avseende de fall som definierats som ofrivillig misskötsel. 7 Konkret innebär detta att arbetet utgår från en tolkning av de traditionella rättskällorna lagstiftning, rättspraxis, förarbeten och juridisk litteratur med ambitionen att fastställa gällande rätt rörande de frågor arbetet behandlar, och att sedan kritiskt analysera och dra slutsatser. Den närmre innebörden av Sandgren, s. 650 samt Jareborg, s Sandgren, s. 655 f. 6 Kleineman, s Kleineman, s

9 st. LAS är till stor del utvecklad genom praxis från AD, varför en betydande del av arbetet kommer ägnas åt tolkning av domar inom området. I fråga om de rättsfall som ägnas särskilt uppmärksamhet i arbetet har dessa valts ut eftersom de särskilt behandlar frågan omplaceringsskyldighet vid ofrivillig misskötsel. På arbetsrättens område finns andra tänkbara rättskällor, exempelvis kollektivavtal. Inom ramen för detta arbete kommer dock inte dessa behandlas, eftersom frågeställningen är relaterad till frågor rörande den individuella anställningstryggheten och 7 LAS, och inte tillhör de bestämmelser som enligt 2 LAS arbetsmarknadens parter äger förfoga över genom avvikelser i kollektivavtal Ofrivillig misskötsel I arbetet används begreppet ofrivillig misskötsel. Begreppet ofrivillig misskötsel är inget juridiskt definierat begrepp. Begreppet återfinns inte i lagtext och inte heller i förarbeten. Som begreppet anger är det fall av misskötsel men som inte är på frivillig grund. Med detta avses fall där arbetstagaren av en eller annan anledning inte kan råda över sin situation på det vis som normalt kan förväntas, och därmed ofrivilligt missköter sitt arbete. Mot detta kan jämförelsevis nämnas de fall där arbetstagaren medvetet missköter sitt arbete exempelvis i form av ekonomiska oegentligheter mot arbetsgivaren, upprepad sen ankomst eller illojalt agerande. Ofrivillig misskötsel är tänkt som ett samlingsbegrepp, och inte ett enhetligt begrepp. Inom ramen för detta arbete kommer tre typfall av ofrivillig misskötsel studeras. Dessa är där misskötseln och uppsägningen beror på 1) sjukdom, 2) samarbetssvårigheter och 3) inkompetens eller bristande yrkesskicklighet. I detta arbete används misskötsel i den benämningen att arbetstagaren inte förmår sköta sitt arbete. Som framgått ovan är det märkbart olika situationer som faller under begreppet ofrivillig misskötsel. Det karaktäristiska för vad som i detta arbete kallas ofrivillig misskötsel är att anledningen till misskötseln till stor eller liten del ligger utanför den enskilde arbetstagarens kontroll, och möjligheten att 8

10 individuellt komma till rätta med misskötseln från arbetstagarens sida är begränsad. Av denna anledning är det ett mycket användbart begrepp inom den arbetsrättsliga diskursen, och ett intressant verktyg för att undersöka hur typen av misskötsel påverkar den enskilde arbetstagarens anställningsskydd. I sakens natur ligger att flera av typfallen kan sammanfalla, det vill säga att det exempelvis är tänkbart att en person blir uppsagd på grund av såväl samarbetssvårigheter som inkompetens. Dessa fall kommer i framställningen hänföras till det typfall AD huvudsakligen lagt vikt vid i sin bedömning av omplaceringsskyldigheten Avgränsning Ofrivillig misskötsel är som begreppet anger relaterat till arbetstagarens prestation. Detta arbete kommer endast beröra frågan där det är personliga skäl som utlöst frågan om omplacering, och kommer inte att behandla omplaceringsskyldighet vid arbetsbristsituationer. Omplaceringsskyldighet föreligger i allmänhet inte vid avsked, men däremot kan bedömningar av om arbetsgivaren borde omplacerat rymmas inom ramen för en bedömning av om ett avskedande skett i strid med LAS. Av den anledningen kommer inte särskild uppmärksamhet ägnas åt avskedsfall, annat än i den mån de behandlar frågan om omplacering. Vid bedömningen av om det föreligger en omplaceringsskyldighet för arbetsgivaren och hur omfattande denna omplaceringsskyldighet är ligger nära till hands att gå in på omständigheterna som utgör orsaken till att omplacering aktualiserats. Detta arbete syftar till att undersöka och analysera frågan om omplaceringsskyldighet vid ofrivillig misskötsel i första hand, och kommer därför i begränsad mån röra frågan om när ofrivillig misskötsel utgör saklig grund för uppsägning. Det kan visserligen sägas att för att saklig grund ska föreligga krävs att arbetsgivaren uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Här kan det vara nyttigt att analytiskt skilja på saklig grund i och för sig 8, och 8 Prop. 1973:129, s. 63, se även Glavå, s

11 omplaceringsskyldigheten som en del i saklig grund-bedömningen. Detta arbete avser således att behandla omplaceringsskyldigheten som isolerad del i saklig grund-bedömningen. Vad gäller de särskilda avgränsningsproblem som särskilt typfall 1 ger upphov till avseende sjukdom i relation till bruk och missbruk av alkohol och alkoholsjukdom samt andra former av missbruk, kommer enbart fall av konstaterad alkoholsjukdom att behandlas inom ramen för detta arbete. Vid alkoholsjukdom träffas arbetstagaren av de regler som gäller för uppsägning vid sjukdom. 9 I andra fall är i detta fall inte enbart en juridisk fråga utan också en medicinsk fråga. 10 Vid fall där arbetstagaren inte lider av konstaterad alkoholsjukdom fordrar detta bedömningar av arbetstagarens hälsotillstånd, missbrukets art och grad samt andra individuella faktorer. Den typen av bedömningar faller utanför arbetets syfte, varför de inte kommer behandlas. Vad gäller enstaka bruk av alkohol i tjänsten betraktas detta rättsligt normalt sett som misskötsel, och faller därför utanför arbetets ram. 11 Bruk av narkotika är kriminaliserat enligt narkotikastrafflagen (1968:64) och aktualiserar frågor om betydelsen av arbetstagares brottslighet vid uppsägning. Dessa frågor ryms inte inom arbetets syfte och kommer därför inte behandlas. 12 Arbetet kommer inte heller att behandla uppsägning på grund av funktionsnedsättning under typfall 1. Uppsägningsfrågor på grund av funktionsnedsättning aktualiserar utöver arbetsrättsliga och offentligrättsliga regelverk även diskrimineringsrättliga spörsmål. Enligt diskrimineringslagen (2008:567) [cit. DiskrL] 5 1 st. p. 4 utgör ett funktionshinder en varaktig begränsning av en persons funktionsförmåga av fysisk, psykisk eller begåvningsmässig natur, som antingen fanns vid födseln eller därefter har eller förväntas uppstå. Definitionsmässigt leder detta till en mängd frågeställningar 9 Se t.ex. AD 1978 nr Se t.ex. AD 1982 nr Lunning & Toijer, s Lunning & Toijer, s

12 som faller utanför arbetets syfte, varför omplacering vid funktionsnedsättningen inte kommer behandlas. Vidare finns särskilda avgränsningsproblem gällande arbetsgivares omplaceringsskyldighet och arbetsgivares rehabiliteringsansvar. Det är oundvikligt att i fall gällande uppsägning vid nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom inte behandla frågan om rehabiliteringsansvar och arbetsanpassning. I detta arbete kommer enbart frågan om omplacering inom rehabiliteringsansvaret och som arbetsanpassningsåtgärd att behandlas, och inte andra typer av åtgärder enligt socialförsäkringsbalken (2010:110) [cit. SFB] och arbetsmiljölagen (1977:1160) [cit. AML]. 2 Omplaceringsskyldigheten I detta kapitel kommer de frågor som omplaceringsskyldigheten i samband med uppsägning av personliga skäl ger upphov till introduceras. Kapitlet avser skapa en utgångspunkt för undersökningens fortsatta resonemang i de specifika kapitlen rörande ofrivillig misskötsel som följer. 2.1 En utgångspunkt Innebörden av 7 2 st. LAS är att saklig grund inte föreligger om det är skäligt att arbetsgivaren bereder den anställde annat arbete. Arbetsgivares omplaceringsskyldighet i 7 2 st. utgör en precisering av begreppet saklig grund, och gäller såväl uppsägningar på grund av arbetsbrist som personliga skäl. 13 Den bakomliggande principen är att uppsägning anses som den yttersta åtgärd som får sättas in när alla andra medel för att komma till rätta med problemet genomförts. Ett enkelt men illustrativt exempel på hur omplaceringsskyldigheten bör tillämpas beskrivs i förarbetena med att en arbetstagare som inte klarar av sina arbetsuppgifter ska omplaceras till enklare uppgifter. 14 I omplaceringsskyldigheten ligger att arbetsgivaren innan denna vidtar en uppsägning ska utreda vilka möjligheter till omplacering som finns. 13 Källström & Malmberg, s Prop. 1973:129 s.121 ff. 11

13 Arbetsgivaren ska noggrant göra en undersökning i frågan, och göra sitt bästa för att tillvarata de möjligheter till omplacering som finns hos arbetsgivaren. Denna skyldighet begränsas dock av att omplaceringsskyldigheten endast sträcker sig till arbeten som finns lediga, och vidare till tjänster som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Avvisar arbetstagaren ett erbjudande om omplacering som hen skäligen borde godtagit har arbetsgivaren fullgjort sin omplaceringsskyldighet. 15 Omplaceringsskyldigheten som del i, eller alternativ till, uppsägningsförfarandet har fått en stor praktisk betydelse för anställningsskyddet och gett upphov till många tvister på arbetsrättens område. Innehållet i omplaceringsskyldigheten har till stor del utarbetats genom AD:s avgöranden. Ett praktiskt sätt att se på omplaceringsskyldigheten är som bestående av två delmoment. För att arbetsgivaren ska vara skyldig att omplacera ska det dels vara skäligt, dels vara möjligt Skäligt att omplacera Huruvida det är skäligt att omplacera en arbetstagare är en bedömning som görs utifrån frågan om de problem som föranlett omplaceringen kommer lösas genom en omplacering. Vidare krävs också att det ska framstå som rimligt att arbetsgivaren åläggs en sådan skyldighet mot bakgrund av de skäl som föranlett omplaceringen. 17 Frågan om skälighet är således förknippad med faktorer relaterade till antingen arbetstagaren personligen eller den situation som föranlett frågan om uppsägning. Skälighetsbedömningen är framåtsyftande i det att den endast aktualiseras utifall att situationen är sådan att den skulle lösas eller avhjälpas om arbetstagaren omplacerades. I AD har prognosen ofta gjorts utifrån hur arbetstagaren agerat efter att denne medvetandegjorts om sitt beteende eller om den situation som föranlett frågan om omplacering. Om arbetstagaren vidhållit sitt beteende eller inte vidtagit rättelse på annat sätt har det inte ansetts skäligt för arbetsgivaren att omplacera. Mot bakgrund av detta kan det exempelvis inte 15 Lunning & Toijer, s. 497ff. 16 Glavå, s Glavå, s

14 anses skäligt att omplaceringsskyldighet föreligger vid kontinuerlig bristande respekt för arbetsgivarens regler, men däremot vara skäligt att omplacera arbetstagare för engångsföreteelser av allvarligare slag. 18 Från detta undantas dock omplacering i bestraffande syfte, som i regel är att anse som i strid med god sed på arbetsmarknaden. 19 Omplacering som disciplinär åtgärd fordrar vidare stöd i kollektivavtal. 20 Samma typ av prognostiserande resonemang kan ses i förarbetena rörande situationer där arbetstagaren redan har omplacerats, men där samma typ av problem uppstått. I dessa situationer kan den upprepade misskötseln eller den återkommande situationen medföra att det inte är skäligt för arbetsgivaren att söka omplacera arbetstagaren ytterligare en gång innan saklig grund föreligger. 21 Om skälen till att arbetsgivaren önskar säga upp arbetstagaren är av särskilt allvarligt slag föreligger i regel inte någon skyldighet för arbetsgivaren att omplacera. I förarbetena nämns att om arbetstagaren varit grovt misskötsam finns det i regel ingen skyldighet för arbetsgivaren att bereda arbetstagaren annat arbete hos sig. 22 Enligt AD:s praxis utesluter exempelvis fall där arbetstagarens agerande medfört en allvarlig säkerhetsrisk, där skälen till uppsägningen i allvarlighet ligger nära avsked, brottslig gärning inom arbetet, och illojalt handlande att arbetsgivaren är skyldig att omplacera innan uppsägning. 23 Till skälighetsbedömningen brukar också räknas att arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för den tänkta tjänsten. Med tillräckliga kvalifikationer avses som vid 22 LAS att arbetstagaren kan göra anspråk på viss upplärning och inskolning, däremot inte på någon mer omfattande 18 Prop. 1973:129 s Jfr även t.ex. AD 1999 nr 13 och AD 2006 nr 121 med AD 2001 nr AD 1983 nr lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. 21 Prop. 1973:129 s Prop. 1973:129 s Se t.ex. AD 1974 nr 45, AD 1975 nr 4, AD 1976 nr 124, AD 1984 nr

15 omskolning. 24 Arbetstagaren ska ha de allmänna kvalifikationer som krävs för yrket. Det är arbetsgivaren som avgör vad en tjänst kräver i kvalifikationshänseende. Endast om det kan misstänkas att arbetsgivarens kvalifikationskrav saknar skäl och istället används för att kringgå lag eller avtal eller på annat sätt strider på god sed på arbetsmarknaden kan dessa underkännas Möjligt att omplacera Utöver att en omplacering ska anses skälig ska den också vara möjlig. Vad som är möjligt i omplaceringshänseende avser avgränsa omfattningen av omplaceringsskyldigheten och frågan hur långt arbetsgivarens omplaceringsskyldighet sträcker sig i relation till arbetsgivarens verksamhet. En utgångspunkt gällande vad som är möjligt är att det ska finnas ledigt arbete hos arbetsgivaren vid uppsägningstillfället eller under uppsägningstiden. Detta ses som ett utflöde av arbetsgivaren rätt att bestämma över verksamheten. 26 Arbetsgivaren anses i allmänhet inte kunna åläggas en skyldighet att lägga om verksamheten för andra ändamål än den är avsedd, enbart för att skapa arbetstillfällen och undvika att en arbetstagare blir uppsagd. Motsvarande resonemang gäller beträffande att en arbetsgivare inte kan åläggas att lägga om sin verksamhet så att andra arbetstagare blir utan arbete, för att undvika att en annan arbetstagare kan kvarstå i arbete. 27 Vid en bedömning om vad som är möjligt i omplaceringshänseende bör arbetsgivaren först undersöka möjligheten att erbjuda arbetstagaren arbete inom samma del av verksamheten där denne arbetar, inom ramen för arbetstagarens anställning. Om det inte är möjligt bör arbetsgivaren gå vidare till att söka erbjuda arbetstagaren annan anställning hos sig. Arbetsgivaren är i princip skyldig att kontrollera om det någonstans i verksamheten kan finnas en möjlighet till omplacering. Har arbetsgivaren flera driftsenheter är 24 Se t.ex. AD 1992 nr SOU 1993: 32, s. 361 f, Lunning & Toijer, s. 508 samt AD 1996 nr Källström & Malmberg, s Källström & Malmberg, s

16 arbetsgivaren skyldig att utreda möjligheten till omplacering även inom dessa. Om det rör sig om anställning inom det offentliga omfattar omplaceringsskyldigheten arbete inom anställningsmyndigheten. När frågan aktualiseras i ett företag som är del av en koncern omfattas i regel inte andra företag inom koncernen av omplaceringsskyldigheten. 28 AD har uttryckt att det även inom en verksamhet kan finnas en begränsning avseende möjligheten att omplacera om det är så att verksamheten bedriver olika verksamhetsgrenar inom olika områden på olika orter, och dessa i förhållande till varandra är förhållandevis självständiga. I en sådan situation finns utrymme för arbetsgivaren att fullgöra sin omplaceringsskyldighet genom att söka omplaceringsmöjligheter inom den gren av verksamheten där arbetstagaren arbetar. 29 Här finns en viss likhet mellan omplaceringsskyldigheten gällande arbetsgivare inom det offentliga Omplaceringsutredning För att fullgöra sin omplaceringsskyldighet krävs det som inledningsvis nämnts att arbetsgivaren noggrant undersöker möjligheten till omplacering. 30 Ett annat sätt att uttrycka saken på är att arbetsgivaren är skyldig att göra en omplaceringsutredning. Omplaceringsutredningen bör innehålla ovanstående övervägningar gällande skälighet och vilka möjligheter det finns att omplacera. Om arbetsgivaren inte gjort en omplaceringsutredning, eller om det finns oklarheter eller brister i utredningen avseende omplaceringsmöjligheterna anses arbetsgivaren i regel inte ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. 31 Arbetsgivaren måste beakta såväl den enskilde arbetstagarens handlande och anledningen till att omplaceringen aktualiseras för att bedöma om omplacering är skälig i första läget, för att sedan göra en utredning gällande vilket arbete som kan komma i fråga och vad som är möjligt inom verksamheten i andra läget. Arbetsgivaren är i de allra flesta situationer skyldig att göra en utredning om omplaceringsmöjligheterna, undantaget då omplacering är oskäligt med 28 Prop. 1973:129 s Prop. 1973:129 s. 243, AD 1984 nr 141 samt Lunning & Toijer, s AD 1981 nr Lunning & Toijer, s

17 hänsyn till arbetstagares grova misskötsel eller där omplacering skett upprepade gånger tidigare. 32 I allmänhet är dessa situationer få, och arbetsgivaren står risken vid en felbedömning Arbetsgivarens lojalitetsplikt vid omplacering Att det enligt svensk rätt inom anställningsförhållandet råder ett lojalitetsförhållande är sedan länge känt. Lojalitetsplikten kan härledas ur arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet, men också ur mer praktiska skäl såsom allmänna regeltekniska fördelar, förtroendesynpunkter samt arbetsgivarens begränsade övervakningsmöjligheter i kombination med risk för skada med mera. Lojalitetsplikten har därför ofta beskrivits som i grunden asymmetrisk, och i termer av att det är arbetstagaren som har en skyldighet att handla med omsorg om arbetsgivarens intressen. 34 Mot bakgrund av de inskränkningar i arbetsgivarens rätt att ensidigt leda och fördela arbetet som skett under 1900-talet genom social skyddslagstiftning och kollektivavtalade lojalitetsförpliktelser med ömsesidig verkan har det också kommit att talas om arbetsgivarens lojalitetsplikt. 35 I Arbetsskyddsstyrelsens utredning Hållfast arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv 36 utreddes frågan från ett brett perspektiv, och föreslog ett stadgande om ömsesidig lojalitetsplikt i 3 a LAS. Någon lagändring har dock inte skett. 37 Vad som förs in under arbetsgivares lojalitetsplikt är inte kartlagt. Munukka diskuterar i sin avhandling Kontraktuell lojalitetsplikt frågan om arbetsgivarens skyldighet att sörja för god arbetsmiljö, förbud mot diskriminering, skyldighet att motverka mobbing och trakasserier samt omplaceringsskyldigheten enligt 7 2 st. LAS är hänförliga till arbetsgivarens lojalitetsplikt. Svaret får sägas vara jakande. Däremot bör inte utgångspunkten att sjukdom i regel inte anses som saklig grund för uppsägning ses som en följd av lojalitetsplikten, eftersom den begränsas till fall där arbetstagaren kan utföra arbete av betydelse för 32 AD 2004 nr Lunning & Toijer, s Munukka, s Munukka, s. 210, s Ds 2002: Munukka, s

18 arbetsgivaren. Munukka beskriver vidare arbetsgivarens lojalitetsplikt som en plikt att aktivt och uppmärksamt verka för att tillvarata motpartens intressen. 38 AD har erkänt lojalitetsplikten i frågan om att en omplacering kan vara illojal från arbetsgivarens sida, samt att arbetsgivaren till följd av lojalitetsplikten har en skyldighet att hjälpa arbetstagare återfå förlorad yrkesskicklighet vid frånvaro på grund av föräldraledighet. 39 Ett mer abstrakt sätt att se på arbetsgivares omplaceringsskyldighet vid uppsägningssituationer än det som presenterats ovan kan därför vara att se den som ett uttryck för arbetsgivarens lojalitetsplikt. Uppsägning ska ses som den yttersta åtgärden, och fram till dess har arbetsgivaren en skyldighet att överväga alla skäliga möjligheter att genomföra förändringar utan att säga upp arbetstagare. Arbetsgivaren kan därför sägas ha en förpliktelse att med omsorg tillvarata arbetstagarens intressen vid en uppsägningssituation. 7 2 st. LAS kan därför anses vara en specialreglering av denna skyldighet som kommer till uttryck i förarbeten och praxis enligt ovan. 40 Gränserna för denna hur långt denna omsorg sträcker sig är inte självklara. De begränsningar som uppkommer i fråga om arbetsgivares lojalitetsplikt sammanfaller i stor del med de begräsningar som gäller inom omplaceringsskyldigheten. Arbetsgivaren kan av hänsyn till andra arbetstagare inte krävas omplacera en arbetstagare så att en annan arbetstagare blir utan arbete, vidare kan inte krävas att arbetsgivaren gör avkall på sin rätt att bestämma över verksamheten i någon avgörande mening. 41 Arbetsgivarens lojalitetsplikt är också kopplad till uppsägningsgrunden. 42 Som tidigare påtalats så har arbetsgivaren inte någon skyldighet att omplacera arbetstagare vid fall av grov misskötsel och det framstår som oskäligt. Detta talar för att skälighetsbedömningen är kopplad till arbetsgivarens lojalitetsplikt. 38 Munukka, s. 84, s AD 1983 nr 46 samt AD 2011 nr Källström & Malmberg, s Källström & Malmberg, s Källström & Malmberg, s

19 Vad gäller frågan om arbetsgivarens lojalitetsplikt också påverkar hur omfattande omplaceringsskyldigheten är och när en omplacering är möjlig är svaret tvetydigt. 43 Visserligen förespråkas i förarbetena att arbetsgivaren först ska söka omplacera arbetstagaren inom ramen för anställningen, för att sedan utvidga sitt sökfält till andra tänkbara arbeten inom verksamheten. Å andra sidan har AD uttalat att arbetstagaren inte har någon absolut rätt till att omplaceras till ett likvärdigt arbete, även om det finns sådant ledigt hos arbetsgivaren. Rättsfallet gällde dock uppsägning på grund av arbetsbrist, men det verkar sannolikt att utfallet torde bli detsamma om det varit fråga om uppsägning av personliga skäl. 44 Relationen mellan arbetsgivarens lojalitetsplikt och omplaceringsskyldigheten låter sig alltjämt inte reduceras till att enbart handla om de skälighetsöverväganden och möjlighetsbedömningar som redogjorts för ovan. Enligt principen om att arbetsgivaren ska överväga alla skäliga och möjliga tänkbara alternativ till uppsägning kan frågor om arbetsanpassning, upplärning och andra åtgärder som arbetsgivaren har eller inte har vidtagit spela in vid en bedömning om arbetsgivaren uppfyllt sin omplaceringsskyldighet och om uppsägning har saklig grund. 45 Förhållandet mellan å ena sidan de regler och överväganden som omgärdar arbetsgivares omplaceringsskyldighet och å andra sidan arbetsgivares lojalitetsplikt är som här visats komplext och samspelar delvis. Uppsägningsgrunden, arbetsgivarens respektive arbetstagarens agerande inför uppsägningssituationen och andra omständigheter kan komma att spela en betydande roll i bedömningen om arbetsgivaren uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. 43 Källström & Malmberg, s AD 1996 nr 144 samt Lunning & Toijer, s Källström & Malmberg, s

20 3 Omplacering vid sjukdom och liknande I detta kapitel kommer arbetsgivares omplaceringsskyldighet i samband med uppsägning på grund av sjukdom att undersökas och analyseras. Inledningsvis bör något sägas om när sjukdom kan utgöra saklig grund för uppsägning samt de regler om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar som aktualiseras. 3.1 Sjukdom som saklig grund I förarbetena till LAS har uttalats att sjukdom principiellt sett inte utgör saklig grund för uppsägning. Anledningen till detta är att man säger sig vilja undvika en tudelad arbetsmarknad med unga och friska å ena sidan och äldre och sjuka å andra sidan. I enlighet med detta resonemang föreslås istället att den begränsning av arbetstagaren prestationsförmåga som sjukdom kan medföra istället som regel bör leda till att arbetsgivaren vidtar särskilda åtgärder för att underlätta arbetet. Som exempel nämns särskilda anordningar på arbetsplatser eller förflyttning till mindre krävande arbetsuppgifter. 46 Om det emellertid skulle visa sig att arbetstagarens sjukdomstillstånd medför en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan, som är så väsentlig för arbetstagaren att arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren, ska detta kunna åberopas som saklig grund för uppsägning. 47 Vid bedömningen om saklig grund för uppsägning föreligger har AD uttalat att det ska göras en intresseavvägning mellan arbetstagarens intresse av att behålla sin anställning och arbetsgivarens intresse av att kunna rekrytera ny arbetskraft i den sjuka arbetstagarens ställe. 48 AD har vidare uttalat att bedömningen ska göras med utgångspunkt i förhållandena vid uppsägningstidpunkten Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar När en arbetstagare inte längre kan utföra sina arbetsuppgifter på grund av sjukdom aktualiseras ett antal rättsregler med syfte att få arbetstagaren tillbaka 46 Prop. 1973:129, s Prop. 1973:129, s. 126, samt prop. 1981/82:71 s AD 1978 nr AD 1997 nr

21 i arbete hos arbetsgivaren, särskilt enligt SFB och AML. I samband med detta uppkommer ett rehabiliteringsansvar för arbetsgivaren. Rehabiliteringsansvaret förpliktigar arbetsgivaren att vidta vissa arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder. Frågan huruvida arbetsgivaren uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar är central vid bedömning av om saklig grund för uppsägning på grund av sjukdom. Om arbetsgivaren inte uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar föreligger i regel inte saklig grund för uppsägning. 50 Rehabiliteringsansvaret ligger såväl bedömningsmässigt som rättsligt nära omplaceringsskyldigheten i 7 2 st. LAS varför något bör sägas om vad som ingår i detta ansvar, och hur det förhåller sig till omplaceringsskyldigheten inför uppsägning. 51 Enligt 30 kap. 6 SFB är arbetsgivaren skyldig att till Försäkringskassan lämna de upplysningar som krävs för att för att arbetstagarens behov av rehabilitering snarast ska kunna klarläggas och även i övrigt medverka till det. Arbetsgivaren är också skyldig att vidta åtgärder för en effektiv rehabilitering. Utöver detta hänvisas särskilt till de skyldigheter arbetsgivaren avseende arbetsanpassning och rehabilitering enligt AML. Reglerna för arbetsgivares rehabiliteringsansvar har överförts från tidigare lag om allmän försäkring (1962:381) [cit. AFL] till nuvarande SFB. Vissa ändringar vidtogs vid överföringen, men reglerna avseende arbetsgivares rehabiliteringsansvar överensstämmer alltjämt. 52 Som exempel på arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder arbetsgivaren kan genomföra inom eller i anslutning till den egna verksamheten nämns i förarbetena arbetsträning, arbetsprövning, utbildning och omplacering. Vidare kan även förändringar i arbetsinnehåll och arbetsorganisation komma i frågan. 53 Enligt 3 kap. 2 a 3 st. AML stadgas att arbetsgivaren ska ha en särskild verksamhet för arbetsanpassning och rehabilitering för fullgörande av de skyldigheter som följer av AML och arbetslivsinriktad rehabilitering enligt 50 Se t.ex. AD 1999 nr Glavå, s Se prop. 2006/07:59, s. 22, avseende förändringar vid införandet av rehabiliteringskedjan, samt Glavå, s Prop. 1990/91:141, s

22 SFB. Arbetsgivaren ska aktivt undersöka behovet av arbetsanpassning och rehabilitering och vara förberedd då en arbetstagare är i behov av arbetsanpassning och rehabilitering. Skyldigheten förtydligas avseende individuella fall genom 3 kap. 3 2 st., som säger att arbetsgivaren genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd ska ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Enligt förarbetena till AML innefattar skyldigheten att anpassa arbetsmiljön alla åtgärder som kan krävas med stöd av AML, och att arbetsanpassning som begrepp kompletterar rehabilitering. Rehabilitering enligt AML avser yrkesinriktade arbetsinsatser, som exempel nämns utbildning, arbetsträning och yrkesvägledning. Arbetsanpassning omfattar ändringar av arbetsmiljön i form av exempelvis tekniska hjälpmedel, arbetsträning, arbetsfördelning och arbetstider. Det framhålls att anpassning av arbetsmiljön ofta kan vara för förutsättning för en framgångsrik rehabilitering. I förarbetena framhålla vidare att innebörden av kravet på arbetsanpassning och rehabilitering enligt AML inte ska tolkas så att varje arbetsplats och varje arbetsuppgift måste anpassas till varje enskild individs förutsättningar. Istället kan det finnas lämpligare lösningar såsom att bereda arbetstagaren annat arbete inom ramen för anställningen, men att en sådan omplacering inte ska vara den första lösningen enbart av bekvämlighetsskäl Relationen mellan LAS, SFB och AML Att uppmärksamma är att omplacering kan vidtas som en arbetslivsinriktad rehabiliteringsåtgärd enligt SFB såväl som en arbetsanpassningsåtgärd och rehabiliteringsåtgärd enligt AML, och slutligen som en del i att undvika uppsägning enligt 7 2 st. LAS. 55 Det förhållande de tre lagarna har sinsemellan väcker frågan hur detta rättsligt ska förstås. I förarbetena till de nuvarande bestämmelserna i SFB uttalas att principen att arbetsgivaren ska göra allt för att anställningen ska bestå är 54 Prop. 1990/91:140, s. 46 ff. 55 Se tabell i SOU 2006/107, s avseende AFL (SFB) och AML. 21

23 central i rehabiliteringshänseende. 56 I förarbetena till AML utvecklas detta resonemang, och det framhålls att arbetsgivarens ansvar enligt AML vidgas genom de krav lagen ställer på en god arbetsorganisation, arbetsanpassning och rehabilitering. Lagens ändringar ökar arbetsgivarens skyldighet att utveckla arbetsorganisationen, skapa utvecklande och meningsfullt arbete och anpassa arbetet till de enskilda arbetstagarnas förutsättningar samt genomför rehabiliteringsinsatser. Detta vidgade offentligrättsliga ansvar påverkar den civilrättsliga omplaceringsskyldigheten, och också bedömningen av vad som utgör saklig grund. 57 Att de regler som återfinns i SFB och AML är offentligrättsliga innebär vidare att det finns myndigheter som har tillsyn över respektive lag. Att SFB är en offentligrättslig lag innebär också att en arbetstagare som anser att arbetsgivaren inte tar sitt ansvar saknar effektiva medel för att ställa rättsliga anspråk mot arbetsgivaren. 58 Enligt AML finns möjligheter för skyddsombud att förelägga arbetsgivaren att visa vilka rehabiliterande åtgärder som vidtagits enligt 6 kap. 6 a AML. Arbetstagaren själv har ingen möjlighet att utkräva eller ifrågasätta åtgärder vidtagna av arbetsgivaren. Förhållandet mellan de tre lagarna kan sägas tala för en vidare omplaceringsskyldighet för arbetsgivaren inom ramen för en saklig grundbedömning enligt 7 2 st. LAS. Enligt förarbetsuttalandena bör omplacering enligt SFB och AML påverka bedömningen av om saklig grund föreligger, och om arbetsgivaren fullgjort sin omplaceringsskyldighet enligt 7 2 st. LAS. Den principiella utgångspunkten för bedömningen enligt AD verkar vara om arbetsgivaren gjort allt som i den givna situationen är möjligt, och skäligen kan krävas för att undvika uppsägning utifrån ett arbetsrättsligt perspektiv Skäligt att omplacera Huvudregeln är som konstaterats att sjukdom i regel inte utgör saklig grund för uppsägning, och att arbetsgivaren därför ska söka rehabilitera och omplacera 56 Prop. 1990/91:141, s Prop. 1990/91:140, s. 52, samt AD 1993 nr SOU 2006:107, s Se t.ex. AD 2001 nr 92, AD 2006 nr 57, AD 2006 nr 83, AD 2007 nr

24 arbetstagaren som alternativ till uppsägning i första hand. Att kräva att arbetsgivaren utreder möjligheten till omplacering är därför i de flesta fall skäligt. Ett rättsfall som tydligt illustrerar arbetsgivarens skyldighet att utreda omplaceringsmöjligheter vid fall av sjukdom är AD 2002 nr 32. Rättsfallet gällde en brandman som vid uppsägningstillfället var 54 år. Brandmannen kunde på grund av hjärtproblem och högt blodtryck inte längre medverka vid rök- och kemdykningsinsatser. Arbetstagaren hade vid uppsägningstillfället varit anställd i 30 år och var i övrigt frisk. Arbetstagarsidan hävdade att arbetstagaren borde kunnat beredas arbete inom andra områden hos Räddningstjänsten, exempelvis inom det förebyggande arbetet. Arbetsgivarsidan hade inte utrett möjligheten till annat arbete än som brandman. AD konstaterar att eftersom arbetsgivaren inte utrett möjligheterna till omplacering inom verksamhetens förebyggande arbete står det inte klart att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren varför uppsägningen ska förklaras ogiltig. AD framhåller i domskälen att arbetsgivare i första hand ska söka omplacera arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom enligt förarbetena till LAS, och verkar särskilt ta i beaktande arbetstagarens ålder, anställningstid och det faktum att han i övrigt var frisk. Även om arbetsgivaren vidtagit rehabiliterande eller arbetsanpassande åtgärder ska arbetsgivaren pröva omplacering enligt 7 2 st. LAS. I AD 1998 nr 13 var frågan om en städerska i en kommun som hade nedsatt arbetsförmåga. Arbetstagaren var på grund av sina skador i axlar och nacke förhindrad att utföra städarbete. Arbetstagaren hade omplacerats till andra arbetsuppgifter som en rehabiliterings- och arbetsanpassningsåtgärd. Arbetsgivaren hade konstaterat att inga omplaceringsmöjligheter fanns utan att diskutera frågan med arbetstagarorganisationen eller arbetstagaren. I fallet verkar arbetsgivaren enbart ha konstaterat att inga vidare rehabiliterande åtgärder kan komma i fråga, och därmed också uteslutit att någon omplacering kan komma i fråga. 23

25 I domskälen framhåller AD att frågan om omplacering och rehabilitering enligt förarbetena till AML påverkar varandra, men ska undersökas separat, och att arbetsgivaren i samråd med arbetstagaren och arbetstagarorganisation ska utreda frågan om vilka omplacerings- och rehabiliteringsåtgärder som kan komma i fråga. Mot bakgrund av att arbetsgivaren inte i samråd med arbetstagaren och arbetstagarorganisationen klarlagt vilka kompetenser och möjligheter arbetstagaren haft för en omplacering kan det inte anses klarlagt att arbetsgivaren fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Rättsfallet bör tolkas på så vis att även om arbetsgivaren fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet är detta inte tillräckligt för att avgöra frågan om omplacering enligt 7 2 st. LAS. Det är alltså skäligt att pröva frågan om omplacering även i dessa fall, trots att möjligheten i praktiken kan vara utredd Inte skäligt att omplacera Det finns dock situationer där det inte anses skäligt att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren, trots att grunden till uppsägningen är sjukdom. De situationer där omplaceringsskyldigheten förfaller eller uteblir är oftast relaterade till arbetstagarens beteende eller sjukdomsbild Arbetstagares medverkan Om arbetstagaren inte medverkar till omplacering, eller inte godtar ett omplaceringserbjudande som hen skäligen borde godta, eller på annat sätt inte medverkar till omplacering eller rehabilitering förfaller arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. Bakom detta står den inskränkning i rehabiliteringsansvaret som innebär att arbetsgivaren endast är skyldig att vidta rehabiliterande och arbetsanpassande åtgärder som avser att få arbetstagaren tillbaka i arbete hos arbetsgivaren. 60 Frågan har behandlats åtskilliga gånger. 61 I rättsfallet AD 1993 nr 96 behandlades frågan gällande ett köksbiträde anställd inom landstinget. Arbetstagaren hade under en längre period varit sjukskriven, och hade som en del i sin rehabilitering av arbetsgivaren blivit omplacerad till arbetsträning 60 AD 1993 nr Se AD 1997 nr 39, AD 1998 nr 67, AD 1999 nr

26 inom landstinget. Arbetstagaren godtog dock inte denna omplacering. Arbetsgivaren hade upprepade gånger anmodat arbetstagaren att inställa sig på anvisat arbete. AD konstaterar i domskälen att arbetstagaren inte hade någon arbetsskyldighet i förhållande till arbetsuppgifterna grundat på anställningsavtalet, men att arbetstagaren borde godtagit omplaceringen som en rehabiliteringsåtgärd. Därför fanns ingen vidare skyldighet för arbetsgivaren att erbjuda arbetstagaren någon annan möjlighet till omplacering. Vad rättsfallet visar är att en omplacering i rehabiliterande syfte, som arbetstagaren utan fog inte godtar, verkar utesluta en prövning av arbetsgivares omplaceringsskyldighet enligt 7 2 st. LAS. Här syns en tydlig samverkan mellan reglerna för rehabilitering och omplacering vad gäller arbetstagares arbetsskyldighet, där resultatet av att inte inställa sig till anvisad rehabilitering får samma effekt som om det gällde arbetsvägran. 62 En liknande bedömning gjordes i rättsfallet AD 1994 nr 121. En arbetstagare som led av en njursjukdom hade under perioder var sjukskriven, samt haft olika samarbetsproblem och olovlig frånvaro. Arbetstagaren hade också vägrat utföra vissa arbetsuppgifter och hänvisat till hälsoskäl. Arbetsgivaren hade lämnat ett omplaceringserbjudande på närliggande ort som till arbetsuppgifternas innehåll var lämpligt med hänsyn till arbetstagarens hälsotillstånd. Arbetstagaren hade avvisat detta med hänsyn till att han gick på dialys på nuvarande arbetsorten samt personliga skäl relaterade till sin hustrus bortgång. AD framhåller dock att dessa invändningar inte framförts i samband med att omplaceringserbjudandet diskuterats, och att arbetstagaren inte medverkat till att situationen skulle kunna lösas på annat sätt. Arbetsgivaren hade därför ingen skyldighet att pröva frågan om omplacering vidare. Vad arbetstagaren kan vara skyldig att godta i omplaceringshänseende vid uppsägning på grund av sjukdom aktualiserades i AD 2006 nr 11. Ett vårdbiträde anställd inom en kommun hade efter en längre sjukskrivning blivit erbjuden omplacering som köksbiträde på 50%. Arbetstagaren hade tidigare 62 Se även AD 1996 nr 52, AD 1999 nr 26, AD 2001 nr

27 arbetat 80 %, och accepterade inte omplaceringserbjudandet. AD konstaterar att arbetstagare vid en uppsägning kan vara skyldig att tåla en lönesänkning och andra förändrade arbetsvillkor samt att det i sammanhangen inte fanns några andra tillsvidareanställningar att omplacera till. AD kom fram till att arbetstagaren skäligen borde accepterat omplaceringserbjudandet, varför arbetsgivarens fullgjort sin omplaceringsskyldighet och ytterligare erbjudanden inte ansågs skäligt Tidigare omplaceringar En annan liknande omständighet som talar för att det inte anses skäligt för att arbetsgivaren ska omplacera arbetstagaren innan uppsägning är om det redan tidigare gjorts flera omplaceringar eller försök till omplacering. Grunden här synes vara att det inte sannolikt skulle leda till någon förbättring av arbetstagarens arbetssituation eller prestation vid en omplacering till annat arbete. Detta ligger i linje med det prognostiserande resonemang som nämns i förarbetena till LAS gällande omplacering. 63 Vid en genomgång av praxis verkar dessa fall ofta röra arbetstagare med alkoholsjukdom. I AD 2001 nr 59 var frågan om en kommunanställd vaktmästare som led av allvarlig psykiska ohälsa i kombination med alkoholproblem. Arbetstagaren hade bland annat varit onykter i arbetet samt varit olovligt frånvarande ett flertal tillfällen. Arbetsgivaren hade tillhandahållit rehabiliterande åtgärder under hela anställningstiden, och omplacerat arbetstagaren ett flertal gånger. AD konstaterar i detta fall att kommunen omplacerat arbetstagaren ett flertal gånger utan att hans beteende förändrats. Därför framhåller AD att det mot bakgrund av att tidigare omplaceringar inte lett till någon förbättring, måste stå klart att arbetstagaren saknar förutsättningar att sköta sina åtaganden i anställningen på ett för arbetsgivaren godtagbart sätt. Att kräva att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren ytterligare en gång i en sådan situation skulle inte vara meningsfullt. Det faktum att arbetsgivaren uppfyllt sin 63 Prop. 1973:129 s

28 rehabiliteringsskyldighet, samt vidtagit omplaceringar innan uppsägningen utesluter i detta fall alltså ytterligare omplacering enligt 7 2 st. LAS. Det finns flera liknande fall. I rättsfallet AD 2005 nr 105 hade en arbetstagare vid ett sågverk omplacerats som en rehabiliterande åtgärd. Arbetstagaren led av alkoholsjukdom, och hade haft problem med sen ankomst och olovlig utevaro. Han hade omplacerats till ett arbete inom verksamheten där han egentligen inte utförde något arbete av större värde för arbetsgivaren, och hans lön betalades ut från bolagets rehabiliteringskonto. Arbetsgivaren kom sedan att säga upp arbetstagaren. AD tar i domskälen fasta på att arbetsgivaren uppfyllt vad som ankommit på denna i rehabiliteringshänseende, och konstaterar vidare att det inte finns något lämpligt arbete som skulle kunna utföras av arbetstagaren med hänsyn till arbetstagarens bristande arbetsresultat och låga stresstålighet. Arbetsgivaren anses därför ha haft saklig grund att säga upp arbetstagaren. AD verkar här ha anlagt synsättet att om arbetstagaren inte klarar av de enklaste arbetsuppgifterna finns ingen skyldighet för arbetsgivaren att omplacera arbetstagaren ytterligare en gång. Annorlunda uttryckt kan det tolkas som att om arbetsgivaren vet att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren, behöver arbetsgivaren inte heller erbjuda någon omplacering. Saklig grund för uppsägning på grund av sjukdom är redan uppfyllt Grov misskötsel Vid avsked finns som nämnts ingen skyldighet att söka omplacera arbetstagare. Vid fall där arbetstagare gjort sig skyldiga till grov misskötsel eller vid avskedsliknande situationer finns således inte heller någon omplaceringsskyldighet för arbetsgivaren Möjligt att omplacera Som visats ovan är det oftast skäligt att arbetsgivaren söker omplacera arbetstagare innan uppsägning på grund av sjukdom. Vilka 64 Se t.ex. AD 1993 nr 203, AD 1999 nr 64, AD 2002 nr

Arbetsmiljölagstiftningens krav på arbetsgivare och arbetstagare. www.av.se

Arbetsmiljölagstiftningens krav på arbetsgivare och arbetstagare. www.av.se på arbetsgivare och arbetstagare www.av.se Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Huvudansvaret för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen ligger på arbetsgivaren. Den rättsliga regleringen för detta ansvar

Läs mer

FÖRBUNDSINFO. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ur ett rättsligt perspektiv

FÖRBUNDSINFO. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ur ett rättsligt perspektiv Kopiera gärna FÖRBUNDSINFO FÖRBUNDSINFO Nr 3 januari 2009 Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ur ett rättsligt perspektiv När en arbetstagare drabbas av sjukdom har arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet.

Läs mer

PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN

PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN 1 PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN Omfattningen av arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet AD 1993 nr 96 (Stockholms läns landsting) Arbetsgivarens ansvar kan inte sträcka sig längre än att medverka till sådana

Läs mer

Examensarbete 30 poäng i civilrätt

Examensarbete 30 poäng i civilrätt UPPSÄGNING AV ARBETSTAGARE PÅ GRUND AV ALKOHOLMISSBRUK/ ALKOHOLMISSBRUK AV SJUKDOMS- KARAKTÄR - En rättsfallsstudie med utgångspunkt i 1991 års rehabiliteringsreform Av Nadja Stålnacke Examensarbete 30

Läs mer

Arbetsdomstolens dom 2006 nr 11 angående fråga om kommun haft saklig grund att säga upp ett vårdbiträde på grund av sjukdom

Arbetsdomstolens dom 2006 nr 11 angående fråga om kommun haft saklig grund att säga upp ett vårdbiträde på grund av sjukdom Cirkulärnr: 2006:46 Diarienr: 2006/1734 P-cirknr: 2006-2:17 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, LAS, omplacering, rehabilitering, uppsägning Johanna Read Hilmarsdottir, Hedda Mann Datum:

Läs mer

Diskrimineringslagstiftningen och dess tillämpning och betydelse i ett turordningssammanhang

Diskrimineringslagstiftningen och dess tillämpning och betydelse i ett turordningssammanhang JURIDISKA FAKULTETEN vid Lunds universitet Helene Montán Diskrimineringslagstiftningen och dess tillämpning och betydelse i ett turordningssammanhang Examensarbete 20 poäng Handledare: Ann Numhauser-Henning

Läs mer

Omplaceringsrätten - En del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt Linn Brewer

Omplaceringsrätten - En del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt Linn Brewer JURIDISKA INSTITUTIONEN Stockholms universitet Omplaceringsrätten - En del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt Linn Brewer Examensarbete i Arbetsrätt, 30 hp Examinator: Catharina Calleman Stockholm, Vårterminen

Läs mer

Rehabiliteringsrutin Fastställd av rektor

Rehabiliteringsrutin Fastställd av rektor Rehabiliteringsrutin Fastställd av rektor 2015-11-24 Dnr 15/802 Personalenheten Karin Åhman Rehabiliteringsrutin Mål och arbetsgivarens ansvar Målet med rehabilitering är att så fort som möjligt få tillbaka

Läs mer

Rehabilitering och uppsägning i samband med sjukdom

Rehabilitering och uppsägning i samband med sjukdom Rehabilitering och uppsägning i samband med sjukdom Innehållsförteckning Förkortningar...4 Sammanfattning...16 Inledning... 5 Bakgrund... 6 Introduktion till regelverket...6 Arbetsmiljölagen...6 Socialförsäkringsbalken...6

Läs mer

Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005: 15)

Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005: 15) Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005: 15) Rubrik Departementsserien, Ds 1 Inledning...5 2 Promemorians lagförslag...7 2.1 Förslag till lag

Läs mer

Gemensam rehabiliteringsprocess i Stockholms stad

Gemensam rehabiliteringsprocess i Stockholms stad Bilaga 1 Gemensam rehabiliteringsprocess i Stockholms stad Stadens mål för arbetsmiljön är att förena en väl fungerande verksamhet med ett långsiktigt hållbart arbetsliv. Det innebär att staden ska förebygga

Läs mer

Uppsägning på grund av personliga skäl

Uppsägning på grund av personliga skäl Uppsägning på grund av personliga skäl INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN INNEHÅLLSFÖRTECKNING PENSION... 2 HEL SJUKERSÄTTNING... 2 AVSKEDANDE... 2 OMPLACERINGSSKYLDIGHET...

Läs mer

Att göra vid anställning och uppsägning. Civilavtalets och Förpackningsavtalets tillämpningsområden

Att göra vid anställning och uppsägning. Civilavtalets och Förpackningsavtalets tillämpningsområden Att göra vid anställning och uppsägning Civilavtalets och Förpackningsavtalets tillämpningsområden Innehållsförteckning Förord... 3 1. Anställning av medarbetare... 4 Anställningsformer... 4 Anställningsavtal,

Läs mer

Driftsinskränkning. En praktisk handbok om driftinskränkningar och uppsägningar på företaget

Driftsinskränkning. En praktisk handbok om driftinskränkningar och uppsägningar på företaget Driftsinskränkning En praktisk handbok om driftinskränkningar och uppsägningar på företaget fååéü ääëñ êíéåâåáåö= Checklista före uppsägning på grund av arbetsbrist 2 Driftsinskränkning 3 Alternativ till

Läs mer

Postadress Besöksadress Telefon Fax E-post Internet Bankgiro Postgiro

Postadress Besöksadress Telefon Fax E-post Internet Bankgiro Postgiro Dokument Sida YTTRANDE 1 (9) Datum Referens: Samhällspolitik och analys/ingemar Hamskär 2013-01-15 Direkttel: 08-782 92 11 E-post: ingemar.hamskar@tco.se Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 STOCKHOLM UPPSÄGNINGSTVISTER

Läs mer

Regeringens proposition 2005/06:185

Regeringens proposition 2005/06:185 Regeringens proposition 2005/06:185 Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen Prop. 2005/06:185 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Läs mer

Prop. 1981/82: 71. Regeringens proposition 1981/82: 71. om ny anställningsskyddslag m.m.; beslutad den 12 november 1981.

Prop. 1981/82: 71. Regeringens proposition 1981/82: 71. om ny anställningsskyddslag m.m.; beslutad den 12 november 1981. Regeringens proposition 1981/82: 71 Prop. 1981/82: 71 om ny anställningsskyddslag m.m.; beslutad den 12 november 1981. Regeringen föreslår riksdagen att antaga de förslag som har upptagits i bifogade utdrag

Läs mer

LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS

LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS TP #1 Lathund LAS (Lagen om Anställningsskydd) Foto: Lars Pehrsson/TT/SvD LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS 2014:423. Version 1 14 april 2015 Allt om Juridiks lathund är en förkortning

Läs mer

Författningssamling GÄLLANDE BESLUT: RIKTLINJER FÖR UPPSÄGNING, OMPLACERING, ENSKILT UTVECKLINGSPROGRAM OCH TIDIGARE PENSION I VÄXJÖ KOMMUN

Författningssamling GÄLLANDE BESLUT: RIKTLINJER FÖR UPPSÄGNING, OMPLACERING, ENSKILT UTVECKLINGSPROGRAM OCH TIDIGARE PENSION I VÄXJÖ KOMMUN Ändrad 2009-08-25 Sida 1 (8) Senast reviderad: 2009-09-04 Senast reviderad av: Martin Fransson Anställda och förtroendevalda GÄLLANDE BESLUT: RIKTLINJER FÖR UPPSÄGNING, OMPLACERING, ENSKILT UTVECKLINGSPROGRAM

Läs mer

Rätten att stå kvar i anställning vid uppsägningstvist

Rätten att stå kvar i anställning vid uppsägningstvist JURIDISKA INSTITUTIONEN Stockholms universitet Rätten att stå kvar i anställning vid uppsägningstvist - Om problem och lösningar Isac Jonsson Examensarbete i arbetsrätt, 30 hp Examinator: Catharina Calleman

Läs mer

Uppsägning på grund av personliga skäl

Uppsägning på grund av personliga skäl Uppsägning på grund av personliga skäl Beträffande uppsägning på grund av personliga skäl finns i motiven till Lagen om Anställningsskydd (LAS) uppräknat en mängd exempel på vad som kan utgöra saklig grund.

Läs mer

Eftergift av rätt till ersättning enligt tvingande kollektivavtalsbestämmelser

Eftergift av rätt till ersättning enligt tvingande kollektivavtalsbestämmelser 160 RÄTTSFALL Eftergift av rätt till ersättning enligt tvingande kollektivavtalsbestämmelser Tvisten I AD 2000 nr 29 behandlar arbetsdomstolen frågan om en enskild arbetstagare vid någon tidpunkt kan avstå

Läs mer

Lag (1982:80) om anställningsskydd

Lag (1982:80) om anställningsskydd Lag (1982:80) om anställningsskydd Utfärdad: 1982-02-24 Ändring införd: t.o.m. SFS 2007:391 Inledande bestämmelser 1 Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Från lagens tillämpning

Läs mer

EXAMENSARBETE. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Möjligheterna till omplacering inom ramen för en pågående anställning.

EXAMENSARBETE. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Möjligheterna till omplacering inom ramen för en pågående anställning. EXAMENSARBETE Arbetsgivarens arbetsledningsrätt Möjligheterna till omplacering inom ramen för en pågående anställning Sanna Sjödin 2016 Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet

Läs mer

Rekryteringsordning inom Göteborgs Stad samt stödtext

Rekryteringsordning inom Göteborgs Stad samt stödtext 1 (7) Personalstrategiska enheten MEDDELANDE NR 1/10 Arbetsrätt och förhandling 2010-05-07 Dnr 346/10 Till Göteborgs Stads förvaltningar Rekryteringsordning inom Göteborgs Stad samt stödtext Rekryteringsordning

Läs mer

INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN

INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN Difi Driftinskrä kä änkning En praktisk handbok om hur man hanterar driftinskränkningar och uppsägningar på företaget Gäller för Industri- och KemiGruppens medlemsföretag INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL

Läs mer

Observera. Vilka regler gäller vid organisatoriska förändringar?

Observera. Vilka regler gäller vid organisatoriska förändringar? Observera nr 11 SEPTEMBER 2013 information till församlingar, samfälligheter och stift från svenska kyrkans arbetsgivarorganisation och från kyrkokansliet Vilka regler gäller vid organisatoriska förändringar?

Läs mer

TMF:s guide till FEM LEDIGHETSLAGAR

TMF:s guide till FEM LEDIGHETSLAGAR TMF:s guide till FEM LEDIGHETSLAGAR TMF har tagit fram denna broschyr till syfte att informera Trä- och Möbelföretagens (TMF:s) medlemsföretag om arbetstagarens rätt till ledighet. Med denna information

Läs mer

Denna PM behandlar enbart arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Denna PM behandlar enbart arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist 1 (15) Denna PM behandlar enbart arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist Innehåll 1 BEGREPPET ARBETSBRIST... 2 1.1 Förbud mot uppsägning vid verksamhetsövergång... 2 2 VARSEL TILL

Läs mer

INTEGRITETSSKYDD I ARBETSLIVET Utredningen om Integritetsskydd i arbetslivet (SOU 2009:44)

INTEGRITETSSKYDD I ARBETSLIVET Utredningen om Integritetsskydd i arbetslivet (SOU 2009:44) Dokument Sida YTTRANDE 1 (9) Datum Referens: Analys och samhällspolitik/samuel Engblom 2009-08-24 Direkttel: 08-782 91 37 E-post: samuel.engblom@tco.se Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 STOCKHOLM INTEGRITETSSKYDD

Läs mer

3.2 Kollektivavtal 3.3 Anställning

3.2 Kollektivavtal 3.3 Anställning Denna sammanställning är en översikt över information som en arbetsgivare kan behöva ha kännedom om. Sammanställningen är inte uttömmande och det är rekommenderat att kontakta juridiskt biträde om några

Läs mer

Arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262)

Arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262) 1 of 5 21/09/2010 14:30 SFS 1987:1262 Vill du se mer? Klicka för att ta fram Rättsnätets menyer. Källa: Regeringskansliets rättsdatabaser Utfärdad: 1987-12-17 Uppdaterad: t.o.m. SFS 2010:857 Arbetsrättslig

Läs mer

Nya regler för revisorer och revision SOU 2015:49

Nya regler för revisorer och revision SOU 2015:49 1(7) Justitiedepartementet Magnus Lundberg 103 33 Stockholm 08-782 91 24 magnus.lundberg@tco.se Nya regler för revisorer och revision SOU 2015:49 Ju2015/4660/L1 Utredningen syftar till att genomföra de

Läs mer

Lagrådsremiss. Läkarintyg för första sjukfrånvarodagen. Lagrådsremissens huvudsakliga innehåll. Regeringen överlämnar denna remiss till Lagrådet.

Lagrådsremiss. Läkarintyg för första sjukfrånvarodagen. Lagrådsremissens huvudsakliga innehåll. Regeringen överlämnar denna remiss till Lagrådet. Lagrådsremiss Läkarintyg för första sjukfrånvarodagen Regeringen överlämnar denna remiss till Lagrådet. Stockholm den 12 april 2007 Cristina Husmark Pehrsson Kjell Rempler (Socialdepartementet) Lagrådsremissens

Läs mer

Kommittédirektiv. Aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Dir. 2012:80

Kommittédirektiv. Aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Dir. 2012:80 Kommittédirektiv Aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter Dir. 2012:80 Beslut vid regeringssammanträde den 12 juli 2012 Sammanfattning En särskild utredare

Läs mer

Förhandlingsprotokoll 2010-11-09. Förhandlingsprotokoll 2000-12-20. Förhandlingsprotokoll 1996-02-01

Förhandlingsprotokoll 2010-11-09. Förhandlingsprotokoll 2000-12-20. Förhandlingsprotokoll 1996-02-01 Överenskommelse av den 24 juli 1996 med ändringar den 20 december 2000 och den 9 november 2010 mellan Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation Unionen Fackförbundet SKTF Ledarna AiF, Akademikerförbunden

Läs mer

EXAMENSARBETE. Arbetsgivarens ansvar för rehabilitering och anställningsskydd. Vid drog- och annan missbruksproblematik.

EXAMENSARBETE. Arbetsgivarens ansvar för rehabilitering och anställningsskydd. Vid drog- och annan missbruksproblematik. EXAMENSARBETE Arbetsgivarens ansvar för rehabilitering och anställningsskydd Vid drog- och annan missbruksproblematik Anna Sellin Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet Institutionen

Läs mer

Riktlinjer för rehabilitering

Riktlinjer för rehabilitering Riktlinjer för rehabilitering KOMMUN Vilhelmina kommuns arbetsmodell Dag 1- Sjukanmälan registreras Medarbetaren sjukanmäler sig till sin arbetsledare/chef eller enligt gällande rutiner på arbetsplatsen.

Läs mer

Villkorsändringar. Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober

Villkorsändringar. Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober Villkorsändringar Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober Anställningsavtalet Anbud accept Utbyte av prestationer: Arbetstagaren ska utföra visst arbete under arbetsgivarens ledning Arbetsgivaren

Läs mer

Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbetsgivare. Lag (2003:308).

Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbetsgivare. Lag (2003:308). Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller Ändring införd: t.o.m. SFS 2005:477 Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att i fråga om

Läs mer

Regeringens proposition

Regeringens proposition Regeringens proposition 1994/95:76 Förändring av vissa arbetsrättsliga regler ~ M Prop. 1994/95:76 Regeringen överlänmar denna proposition till riksdagen. Stockholm den 20 oktober 1994 Ingvar Carlsson

Läs mer

REGERINGSRÄTTENS DOM

REGERINGSRÄTTENS DOM REGERINGSRÄTTENS DOM 1 (9) meddelad i Stockholm den 30 november 2010 KLAGANDE Lotteriinspektionen Box 199 645 23 Strängnäs MOTPART AB Kvällstidningen Expressen, 556025-4525 Ombud: Advokat Ulf Isaksson

Läs mer

Diskrimineringslag (2008:567) och ändringar fr.o.m. den 1 januari 2015

Diskrimineringslag (2008:567) och ändringar fr.o.m. den 1 januari 2015 Diskrimineringslag (2008:567) och ändringar fr.o.m. den 1 januari 2015 1 kap. Inledande bestämmelser Lagens ändamål 1 /Upphör att gälla U:2015-01-01/ Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering

Läs mer

ÖRJAN EDSTRÖM 2007-08 NR 4

ÖRJAN EDSTRÖM 2007-08 NR 4 ÖRJAN EDSTRÖM Andreas Inghammar, Funktionshindrad med rätt till arbete? En komparativ studie av arbetsrättsliga regleringar kring arbete och funktionshinder i Sverige, England och Tyskland, Juristförlaget

Läs mer

Alkoholmissbruk på arbetsplatsen När är det grund för uppsägning?

Alkoholmissbruk på arbetsplatsen När är det grund för uppsägning? Ekonomihögskolan HT 2005 Institutionen för handelsrätt HAR137 Självständigt arbete Kandidatuppsats Alkoholmissbruk på arbetsplatsen När är det grund för uppsägning? Handledare: Lea Hatzidaki-Dahlström

Läs mer

Delbetänkandet UCITS V En uppdaterad fondlagstiftning (SOU 2015:62)

Delbetänkandet UCITS V En uppdaterad fondlagstiftning (SOU 2015:62) 1(7) Finansdepartementet Finansmarknadsavdelningen 103 33 Stockholm Lena Orpana 0704819107 lena.orpana@tco.se Delbetänkandet UCITS V En uppdaterad fondlagstiftning (SOU 2015:62) Yttrande TCO har beretts

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 83/03 Mål nr A 12/03

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 83/03 Mål nr A 12/03 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 83/03 Mål nr A 12/03 Sammanfattning En arbetstagare har efter en arbetsskada ostridigt nedsatt arbetsförmåga. Fråga om arbetstagaren på grund därav har beretts särskild sysselsättning

Läs mer

2016-03-17. Frukostmöte 2016 Arbetsrätt. Arbetsgivarens dokumentations- och utredningsansvar INLEDNING VARNING / ERINRAN

2016-03-17. Frukostmöte 2016 Arbetsrätt. Arbetsgivarens dokumentations- och utredningsansvar INLEDNING VARNING / ERINRAN Frukostmöte 2016 Arbetsrätt Arbetsgivarens dokumentations- och utredningsansvar Hässleholm 10 februari Lund 17 februari Eslöv 31 februari INLEDNING Svenska arbetsrätten som skyddslagstiftning Ständig utveckling

Läs mer

Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder

Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder HANDIKAPP OMBUDSMANNEN SFS nr: 1999:132 Departement/myndighet: Näringsdepartementet Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder Utfärdad: 1999-03-11 Ändring införd:

Läs mer

Arbetssökandes upplysningsplikt

Arbetssökandes upplysningsplikt 638 RÄTTSFALL Arbetssökandes upplysningsplikt 1. Inledning I AD 2000 nr 81 behandlar Arbetsdomstolen (AD) frågan om när en arbetsgivare kan frigöra sig från ett anställningsavtal till följd av att en arbetssökande

Läs mer

Lag (1999:32) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder

Lag (1999:32) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder 15 augusti 2001 NR. 23/2001 INNEHÅLL Kopiera gärna FörbundsInfo Lag (1999:32) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder Det finns alltsedan 1 maj 1999 en lag som förbjuder

Läs mer

8 Konsekvenser av utredningens förslag

8 Konsekvenser av utredningens förslag 8 Konsekvenser av utredningens förslag 8.1 Konsekvenser för individen En av utredningens principiella utgångspunkter är att det är individens behov som ska styra insatsernas och lönestödens utformning.

Läs mer

Med kränkande särbehandling

Med kränkande särbehandling Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens

Läs mer

Mångfald och jämställdhet

Mångfald och jämställdhet Fastställt av kommunfullmäktige 2010-03-15, 19 Mångfald och jämställdhet Innehållsförteckning MÅNGFALDSPOLICY...2 Begreppsdefinition...2 Diskrimineringslagstiftningen...3 JÄMSTÄLLDHETSPOLICY...4 Begreppsdefinition...4

Läs mer

Barfota på jobbet? -En uppsats om kläder och klädkoder på arbetsplatsen.

Barfota på jobbet? -En uppsats om kläder och klädkoder på arbetsplatsen. UPPSALA UNIVERSITET Företagsekonomiska Institutionen - Handelsrätt Barfota på jobbet? -En uppsats om kläder och klädkoder på arbetsplatsen. Datum: 2011-01-10 Kandidatuppsats HT 2010 Författare: Per Strandbacke

Läs mer

Arbetslöshetskassornas hantering av arbetslöshetsersättning

Arbetslöshetskassornas hantering av arbetslöshetsersättning 2015:3 Arbetslöshetskassornas hantering av arbetslöshetsersättning under uppsägningstid Kartläggning initierad av IAF Rättssäkerhet och effektivitet i arbetslöshetsförsäkringen Dnr: 2013/816 Till samtliga

Läs mer

Uppsägningar på grund av arbetsbrist i den ekonomiska krisen

Uppsägningar på grund av arbetsbrist i den ekonomiska krisen Uppsägningar på grund av arbetsbrist i den ekonomiska krisen Catharina Calleman Reglerna om uppsägning på grund av arbetsbrist, och då särskilt turordningsreglerna i 22 lagen (1982:80) om anställningsskydd,

Läs mer

A aktiv sjukskrivning sjukskrivning under vilken läkaren ordinerar den sjukskrivne att under sjukskrivningstiden utföra bestämda aktiviteter för att förbättra förutsättningarna att kunna återgå till arbetet

Läs mer

hade gjort sig skyldigt till kollektivavtalsbrott

hade gjort sig skyldigt till kollektivavtalsbrott NR 23 FEBRUARI 2009 REDAKTÖR: Jur kand Lena Wåglöf ANSVARIG UTGIVARE: Advokat Magnus Wallander Stockholm KONTAKTPERSONER: Advokat Magnus Wallander, Stockholm Advokat Henric Diefke, Göteborg Advokat Madeleine

Läs mer

Kommittédirektiv. Översyn av anställningsvillkoren för myndighetschefer. Dir. 2010:103. Beslut vid regeringssammanträde den 30 september 2010

Kommittédirektiv. Översyn av anställningsvillkoren för myndighetschefer. Dir. 2010:103. Beslut vid regeringssammanträde den 30 september 2010 Kommittédirektiv Översyn av anställningsvillkoren för myndighetschefer Dir. 2010:103 Beslut vid regeringssammanträde den 30 september 2010 Sammanfattning En särskild utredare ska se över anställningsvillkoren

Läs mer

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning... Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

Arbetsmiljöns rättsliga reglering. Staffan Ingmanson

Arbetsmiljöns rättsliga reglering. Staffan Ingmanson Arbetsmiljöns rättsliga reglering Staffan Ingmanson 1 Upplägget Allmänt om arbetsmiljöregleringen Arbetsmiljöansvaret Myndigheternas roll Samverkan i arbetsmiljöfrågor Ansvar för brott mot arbetsmiljölagstiftningen

Läs mer

Bristande tillgänglighet som en form av diskriminering

Bristande tillgänglighet som en form av diskriminering Bristande tillgänglighet som en form av diskriminering Lars Lindberg - en introduktion Kort historik Påverkan 3 1992 Handikapp- utredningen 2006 Diskriminerings kommittén 2010 Hans Ytterberg- Bortom fagert

Läs mer

Att köpa arbetsmiljö- och hälsotjänster Fördjupning

Att köpa arbetsmiljö- och hälsotjänster Fördjupning Att köpa arbetsmiljö- och hälsotjänster Fördjupning I den här delen finns fördjupningsfrågor och fakta som kan göra det enklare att genomföra en behovsanalys och förbereda möten med olika leverantörer.

Läs mer

Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun

Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun 1 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun Stadskontoret April 2007 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun 2 Bakgrund FAS 05, Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan, är ett centralt

Läs mer

Sjukersättning och aktivitetsersättning under tid med ersättning

Sjukersättning och aktivitetsersättning under tid med ersättning Sjukersättning och aktivitetsersättning under tid med ersättning Vägledningarna innehåller en samlad information om vad som gäller på ett visst område och är ett stöd i handläggningen. En vägledning kan

Läs mer

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2003-01-28

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2003-01-28 1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2003-01-28 Närvarande: justitierådet Nina Pripp, regeringsrådet Bengt-Åke Nilsson, f.d. kammarrättspresidenten Jan Francke. Enligt en lagrådsremiss den 19

Läs mer

Innehållsförteckning. Bilaga 5 1(8)

Innehållsförteckning. Bilaga 5 1(8) Bilaga 5 1(8) Innehållsförteckning Avtal om Samverkan och utveckling 5 1. Allmänt. 5 2. Medbestämmande och samverkan 6 3. Koncerner och företag med flera driftsenheter. 8 4. Facklig information på betald

Läs mer

Arbetsmiljöinformation för Förtroendevalda. En snabbkurs

Arbetsmiljöinformation för Förtroendevalda. En snabbkurs Arbetsmiljöinformation för Förtroendevalda En snabbkurs Vad är arbetsmiljö? Arbetsmiljö: Fysisk Kemi Organisation Teknik Administration Ekonomi Arbetstid Social arbetsmiljö Social arbetsmiljö kan omfatta:

Läs mer

Sophie Thörne, Germund Persson Avd för arbetsgivarfrågor, Avd för juridik Arbetsrättssektionen Datum: 2014-10-27 Mottagare:

Sophie Thörne, Germund Persson Avd för arbetsgivarfrågor, Avd för juridik Arbetsrättssektionen Datum: 2014-10-27 Mottagare: Cirkulärnr: 14:41 Diarienr: 14/5758 P-cirknr: 14-2:16 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: Diskriminering, tillgänglighet, funktionsnedsättning, funktionshinder Sophie Thörne, Germund Persson

Läs mer

FÖRBUNDSINFO. En reformerad sjukskrivningsprocess för ökad återgång i arbete. Bilaga: Skiss över rehabiliteringskedjan i det utarbetade förslaget.

FÖRBUNDSINFO. En reformerad sjukskrivningsprocess för ökad återgång i arbete. Bilaga: Skiss över rehabiliteringskedjan i det utarbetade förslaget. Kopiera gärna FÖRBUNDSINFO FÖRBUNDSINFO Nr 13 juni 2008 En reformerad sjukskrivningsprocess för ökad återgång i arbete En reformerad sjukskrivningsprocess för att främja ökad återgång i arbete träder i

Läs mer

AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB

AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB BILAGA AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB Bakgrund Ett företag i VVS-branschen med verksamhet på flera olika orter i landet genomförde en driftsinskränkning

Läs mer

Alkohol och droger på arbetsplatsen

Alkohol och droger på arbetsplatsen Kommunledning Personalavdelningen Diarienummer: 2015/52 Fastställd: 2001 Reviderad: 2015-03-04 RIKTLINJE Alkohol och droger på arbetsplatsen Alkohol och droger på arbetsplatsen 2/6 Inledning... 3 Syfte...

Läs mer

Om konflikten inträffar 2016. Allt en måleriföretagare behöver veta.

Om konflikten inträffar 2016. Allt en måleriföretagare behöver veta. Om konflikten inträffar 2016 Allt en måleriföretagare behöver veta. Moderna avtal! 3 Moderna avtal! Kollektivavtalet är det dokument som reglerar det formella förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Läs mer

TP #1. fördjupning - vadå anställd? TP # 1: Anställa på rätt sätt

TP #1. fördjupning - vadå anställd? TP # 1: Anställa på rätt sätt TP #1 Foto: Cladio Bresciani/TT Vadå anställd? Jag har ju inte skrivit på något. Allt om Juridiks fördjupningar är precis som det låter. Vi går på djupet i månadens ämne genom att förklara bakgrunden till

Läs mer

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2014-05-13. Närvarande: F.d. justitierådet Leif Thorsson samt justitieråden Gudmund Toijer och Olle Stenman.

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2014-05-13. Närvarande: F.d. justitierådet Leif Thorsson samt justitieråden Gudmund Toijer och Olle Stenman. 1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2014-05-13 Närvarande: F.d. justitierådet Leif Thorsson samt justitieråden Gudmund Toijer och Olle Stenman. Hemliga tvångsmedel mot allvarliga brott Enligt

Läs mer

Överklagande av en hovrättsdom grovt narkotikabrott; nu fråga om förverkande

Överklagande av en hovrättsdom grovt narkotikabrott; nu fråga om förverkande Rättsavdelningen Sida 1 (8) Byråchefen My Hedström 2015-11-03 Datum Högsta domstolen Box 2066 103 12 Stockholm Överklagande av en hovrättsdom grovt narkotikabrott; nu fråga om förverkande Klagande Riksåklagaren

Läs mer

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2010-03-03

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2010-03-03 1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2010-03-03 Närvarande: F.d. regeringsrådet Rune Lavin, justitierådet Ella Nyström och f.d. justitieombudsmannen Nils-Olof Berggren. Vissa frågor om Försvarsmaktens

Läs mer

EXAMENSARBETE. Påverkar bemanningsföretag företrädesrätten? Jonathan Eriksson 2015. Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap

EXAMENSARBETE. Påverkar bemanningsföretag företrädesrätten? Jonathan Eriksson 2015. Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap EXAMENSARBETE Påverkar bemanningsföretag företrädesrätten? Jonathan Eriksson 2015 Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Påverkar

Läs mer

EXAMENSARBETE. Samarbetssvårigheter. Saklig grund för uppsägning eller omplacering. Jonna Gustavsson 2013. Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap

EXAMENSARBETE. Samarbetssvårigheter. Saklig grund för uppsägning eller omplacering. Jonna Gustavsson 2013. Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap EXAMENSARBETE Samarbetssvårigheter Saklig grund för uppsägning eller omplacering Jonna Gustavsson 2013 Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik

Läs mer

EXAMENSARBETE. Psykisk ohälsa som saklig grund för uppsägning. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Maria Tymchenko 2014

EXAMENSARBETE. Psykisk ohälsa som saklig grund för uppsägning. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Maria Tymchenko 2014 EXAMENSARBETE Psykisk ohälsa som saklig grund för uppsägning Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Maria Tymchenko 2014 Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet Institutionen för

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 14/03 Mål nr A 72/02

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 14/03 Mål nr A 72/02 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 14/03 Mål nr A 72/02 Sammanfattning En arbetstagare på ett mindre företag har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Fråga om arbetsgivaren har gjort en tillräckligt noggrann omplaceringsutredning.

Läs mer

Arbetsrätt. Ola Brinnen April 2016

Arbetsrätt. Ola Brinnen April 2016 Arbetsrätt Ola Brinnen April 2016 1 Dagens agenda 1. Olika anställningsformer i LAS 2. Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar 3. Anställningens upphörande p.g.a personliga skäl 4.

Läs mer

Diskrimineringslag. I enlighet med riksdagens beslut föreskrivs:

Diskrimineringslag. I enlighet med riksdagens beslut föreskrivs: I enlighet med riksdagens beslut föreskrivs: Diskrimineringslag Utfärdad i Helsingfors den 30 december 2014 1 kap. Allmänna bestämmelser 1 Lagens syfte Syftet med denna lag är att främja likabehandling

Läs mer

Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41)

Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41) REMISSVAR 1(6) Stockholm 9 september 2014 Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41) Lärarnas Riksförbund har beretts tillfälle att inkomma med synpunkter på rubricerad remiss. Utredningens

Läs mer

Skydd mot diskriminering i arbetslivet trakasserier och bevisbörda

Skydd mot diskriminering i arbetslivet trakasserier och bevisbörda Skydd mot diskriminering i arbetslivet trakasserier och bevisbörda Av Cathrine Lilja Hansson Direktiven De tre direktiven, 2000/43, 2000/78 och 1976/207 med ändringsdirektivet 2002/73 reglerar sammantaget

Läs mer

Arbetsförmåga i sjukförsäkringen ett möte mellan juridik och medicin

Arbetsförmåga i sjukförsäkringen ett möte mellan juridik och medicin Arbetsförmåga i sjukförsäkringen ett möte mellan juridik och medicin Ruth Mannelqvist Juridiska institutionen Umeå universitet 2012-09-05 Mötet mellan juridik och medicin Allmän och offentlig sjukförsäkring

Läs mer

Yttrande över Upphovsrättsutredningens delbetänkande Avtalad upphovsrätt, SOU 2010:24

Yttrande över Upphovsrättsutredningens delbetänkande Avtalad upphovsrätt, SOU 2010:24 Till Justitiedepartementet 103 33 Stockholm Sänds även per e-post till: anna.wernerup@justice.ministry.se Stockholm den 30 augusti 2010 Yttrande över Upphovsrättsutredningens delbetänkande Avtalad upphovsrätt,

Läs mer

Remissyttrande. SOU 2011:5, Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, betänkande av Bemanningsutredningen

Remissyttrande. SOU 2011:5, Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, betänkande av Bemanningsutredningen Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm Vår referens: Niklas Beckman Er referens: A2011/533/ARM 2011-04-27 Remissyttrande SOU 2011:5, Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, betänkande av Bemanningsutredningen

Läs mer

Inledning 1(16) Svarsdatum Lise Donovan 2014-12-17 070-28 56 210 Lise.donovan@tco.se ARBETSMILJLÖVERKET 112 79 STOCKHOLM 2011/101340.

Inledning 1(16) Svarsdatum Lise Donovan 2014-12-17 070-28 56 210 Lise.donovan@tco.se ARBETSMILJLÖVERKET 112 79 STOCKHOLM 2011/101340. 1(16) Svarsdatum Lise Donovan 2014-12-17 070-28 56 210 Lise.donovan@tco.se ARBETSMILJLÖVERKET 112 79 STOCKHOLM Yttranden över Arbetsmiljöverkets förslag till föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö

Läs mer

Advokatsamfundet ansluter sig till utredningens bedömningar och förslag om att ålder införs som en ny diskrimineringsgrund.

Advokatsamfundet ansluter sig till utredningens bedömningar och förslag om att ålder införs som en ny diskrimineringsgrund. R-2006/0420 Stockholm den 26 september 2006 Till Justitiedepartementet Ju 2006/1926/IM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 24 mars 2006 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet En

Läs mer

Välkomna! Information om nya regler i sjukförsäkringen. PDF created with pdffactory trial version www.pdffactory.com

Välkomna! Information om nya regler i sjukförsäkringen. PDF created with pdffactory trial version www.pdffactory.com Välkomna! Information om nya regler i sjukförsäkringen För mer information och rådgivning, kontakta Din medlemsorganisation inom Svenskt Näringsliv Svenskt Näringsliv Försäkringsinformation Tel vx 040-35

Läs mer

Regeringens proposition 2002/03:65

Regeringens proposition 2002/03:65 Regeringens proposition 2002/03:65 Ett utvidgat skydd mot diskriminering Prop. 2002/03:65 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen. Stockholm den 13 mars 2003 Göran Persson Thomas Bodström

Läs mer

Nr 2028. Mot. 1973 :2028 8

Nr 2028. Mot. 1973 :2028 8 Mot. 1973 :2028 8 Nr 2028 av herr Arne Geijer i Stockholm m. fl. i anledning av Kungl. Maj:ts proposition 1973:129 med förslag tilllag om anställningsskydd, m. m. Kungl. Maj :ts proposition 1973:129 angående

Läs mer

Förtroendemannalagen

Förtroendemannalagen Förtroendemannalagen Innehållsförteckning Inledning... 3 Vem är facklig förtroendeman?... 4 Facklig förtroendeman... 4 Arbetstagarorganisation... 4 Utsedd av arbetstagarorganisation... 4 Bestående kollektivavtalsförhållande...

Läs mer

Skyddet för visselblåsare i offentligt finansierad privat verksamhet

Skyddet för visselblåsare i offentligt finansierad privat verksamhet Juridiska institutionen Vårterminen 2013 Examensarbete i civilrätt, särskilt arbetsrätt 30 högskolepoäng Skyddet för visselblåsare i offentligt finansierad privat verksamhet Författare: Sofia Rasmusson

Läs mer

FÖRBUNDSINFO. Ny diskrimineringslag 1 januari 2009 nyheter på arbetslivets område

FÖRBUNDSINFO. Ny diskrimineringslag 1 januari 2009 nyheter på arbetslivets område Kopiera gärna FÖRBUNDSINFO FÖRBUNDSINFO Nr 2 januari 2009 Ny diskrimineringslag 1 januari 2009 nyheter på arbetslivets område Den 1 januari 2009 träder den nya diskrimineringslagen, Diskrimineringslag

Läs mer

Promemoria 2013-06-27

Promemoria 2013-06-27 Promemoria 2013-06-27 Uthyrning av bostadsrättslägenheter Promemorians huvudsakliga innehåll I promemorian föreslås att synen på bostadsrättshavarens skäl för en upplåtelse av lägenheten i andra hand ska

Läs mer

Kommittédirektiv. Konsekvenser och åtgärder med anledning av Laval-domen. Dir. 2008:38. Beslut vid regeringssammanträde den 10 april 2008

Kommittédirektiv. Konsekvenser och åtgärder med anledning av Laval-domen. Dir. 2008:38. Beslut vid regeringssammanträde den 10 april 2008 Kommittédirektiv Konsekvenser och åtgärder med anledning av Laval-domen Dir. 2008:38 Beslut vid regeringssammanträde den 10 april 2008 Sammanfattning av uppdraget Den särskilde utredaren ges i uppdrag

Läs mer

TMF:s guide till STUDIELEDIGHETSLAGEN

TMF:s guide till STUDIELEDIGHETSLAGEN TMF:s guide till STUDIELEDIGHETSLAGEN TMF har tagit fram denna broschyr till syfte att informera Trä- och Möbelföretagens (TMF:s) medlemsföretag om arbetstagarens rätt till ledighet för utbildning. Med

Läs mer