En rapport från projektet Framgång för Sverige

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "En rapport från projektet Framgång för Sverige"

Transkript

1 Så skapar chefer framgång En rapport från projektet Framgång för Sverige

2 Analys och rapport har tagits fram av Bo Bäckman, relevant information ab och Ulf Nilsson, Best Quality tillsammans med SIS, SFK och Nutek. Har du frågor kring denna publikation: Kontakta Stefan Nordin. Telefon , e-post: infonr april 2005 ordförrådet tryck: åtta ex. 2

3 Förord Kompetens har blivit en allt viktigare produktionsfaktor i kunskapssamhället. Att utbildning och erfarenhet är viktiga element för tillväxt i företag är väl känt. Men tillväxt i kunskapssamhället förutsätter också ett väl utvecklat ledarskap. Resultat från många undersökningar, varav denna är en, tyder på att väl fungerande ledarskap är en av de viktigaste förutsättningarna för växande företag. Att utveckla ledarskap handlar om att bygga förutsättningar för tillväxt. Det behövs ledningsprinciper som stimulerar tillväxt och konkurrenskraft samtidigt som goda arbetsförhållanden skapas. Det förutsätter effektiva, flexibla och lärande arbetsorganisationer och det förutsätter stöd och utveckling av ledarskap som är anpassad till den nya tidens krav. Det finns ett klart samband mellan de företag som har en positiv lönsamhetsutveckling och de som är bra på att följa ledningsprinciperna. Genom att fokusera på ledningsprinciperna och därigenom öka ledningssystemets prestanda, uppnås flera effekter, varav lönsamhet är en. Rapporten bygger på två undersökningar:»varför gör inte chefer som dom säger«och»därför gör inte chefer som dom säger«. Det statistiska underlaget i den första undersökningen bygger på cirka 2000 intervjuer med ledningsgrupper i 11 branscher samt 400 intervjuer med medarbetare. Den andra undersökningen bygger på 900 intervjuer med ledningsgrupper, mellanchefer, och kollektivanställda. Denna rapport sammanfattar resultaten i ovanstående undersökningar på ett lättsamt sätt för att skapa en diskussion kring ämnet. Den vidare frågan gäller vad som kan göras för att stärka konkurrenskraft och tillväxt genom att utveckla ledarskap. Kjell Jansson generaldirektör nutek Anne-Marie Qvarfort generaldirektör svenska esf-rådet 3

4 Sammanfattning Kapitel 1 Vad driver lönsamheten? Enligt undersökningen finns det ett tydlig samspel för lönsamhet. Om det finns ett fungerande ledarskap som leder till stöd till mellanchefer, så leder detta till engagemang hos medarbetarna. Det är en röd tråd som ger ett flertal effekter, faktiskt inom ganska skilda områden. Det viktigaste för en ledare är att vara aktiv och intresserad. Ledare som gör något får mer uppskattning än de som har en lägre profil på sitt agerande. Därmed är det inte sagt att ledaren skall vara som en dirigent som ser till att alla spelar samma sak, ledarstilen kan variera men den är i varje fall aktiv. Mellanchefer är beroende av stöd för att kunna genomföra sin roll så att medarbetarna känner förtroende och därmed blir engagerade i verksamheten. När det finns samverkande krafter i samspelet ökar sannolikheten att uppnå flera effekter. Det blir förutom bättre lönsamhet även bl a en större ökning av anställda, positiv omsättningsutveckling och minskning av sjukskrivningar. Utmärkande för samspelet är också mjuka faktorer som etiskt handlande, delaktighet och informationsöverföring. Företag med förbättring av jämställdheten har också haft en bättre lönsamhet. En ledare som satsar på jämställdhet har högre sannolikhet att nå bättre affärer. Kapitel 2 Vad tror företagare driver tillväxt? Tillväxt kan ske av egen kraft, via produktivitetsökning och genom förvärv. Enligt undersökningen är tillväxt genom egen kraft det som är vanligast förekommande men det är inte med stor marginal. När det sker tillväxt åstadkoms värde för såväl marknaden som den egna verksamheten. Värdet är ett resultat av den egna förmågan. När tillväxt sker med egen kraft baseras detta på att verksamheten tar sig an en möjlighet och med hjälp av den inre kompetensen blir det goda resultat. Produktivitetsförbättringar är också viktigt eftersom det gäller att få ut mer av olika resurser. Näringslivet har länge arbetat med produktivitetsförbättring, inom alla typer av företag, dvs även tjänsteföretag. För att nå tillväxt fordras i första hand att fler människor kommer i arbete. Detta är ett ytterst viktigt undersökningsresultat. Därtill gäl- 4

5 ler att ha rätt arbetskraft och att det måste bli lönsammare företag som därmed vågar satsa. I undersökningen vänds det verkligen tummen ner för arbete efter 65 år. Däremot pekar undersökningen på att det är för lite kompetensutveckling på chefssidan. Nya medarbetare får bra utbildning men när det gäller chefer är det svagt. Det senare påverkar tillväxten negativt. Kapitel 3 Mellanchefens mellanställning I denna publikationen valdes en annorlunda vinkling när det gällde att beskriva mellanchefernas ställning. Två fingerade personer får gestalta medel- och medianvärdena på mellanchefernas svar. När det gäller näringsliv är det tydligt att mellancheferna bl a: - de har för lite tid - de vill arbeta långsiktigt - vill ha chefer som är ledare hellre än experter - tycker att de kommer i en svår position om de ej har stöd eller får information Mellancheferna i kommunal förvaltning pekar på bl a: - de vill ha faktaunderlag för beslut - att beröm ger stimulans - att det är mer stabilitet än flexibilitet och kreativitet - att bristande resurser är ett dilemma Kapitel 4 Kostnadsminskning i kommunal förvaltning Undersökningen ger vid handen att kostnaderna drar iväg (personalkostnaderna är huvudposten), att sjukskrivningarna ökar (äldrevården har höga sjukskrivningstal förklarade med t ex enahanda arbetsuppgifter och oklart ledarskap) och svag produktivitetsökning (metoder som kan verka produktivitetsförbättrande har inte fungerat). I denna publikation används riskanalys för att tackla de olika resultaten för att få dem belysta ur tvärfunktionellt perspektiv. När risker är höga så måste ledningen agera. Framför allt skall aktioner sättas in när patienttillfredsställelsen är i fara. Patienten kan komma i kläm när ekonomin inte är bra, när det ej finns full bemanning eller när resurser inte är fördelade optimalt. Medarbetarna anser att det finns ett mycket stort gap mellan hur viktigt det är att ledningen ger förutsättningar/pekar på utvecklingsrikt- 5

6 ning och ledarnas förmåga att ge dess förutsättningar/riktningar. Ledarna är dock medvetna om detta men tyvärr är det en mycket liten minoritet av ledarna som anser sig vara duktiga på att skapa medarbetarengagemang. För att försöka bättra på produktiviteten sker försök med platta organisationer för att få ansvar och befogenheter på medarbetarnivå. Produktiviteten kan också öka om de stora organisationerna förändras och mindre enheter skapas. Små enheter är mer effektiva. Kapitel 5 Medarbetarnas miljöengagemang driver det lönsamhet? Människor i de undersökta organisationerna betraktar miljö som viktigt. Näringslivet upplevs också som bättre på miljö än kommunal förvaltning. Miljö och miljöhänsyn lyfts fram som samverkande med affärerna och lönsamhet. Medarbetare i miljöduktiga företag är också mer engagerade. Med sådana resultat kan det lätt ses att satsning på miljöanpassade produkter och produktioner kan få stora effekter eftersom det finns ett växande miljöintresse. Miljö placeras också högt när det gäller tillväxt. Det kan bli dynamiska effekter när miljö, marknad, produktutveckling, inköp och andra aktiviteter mixas ihop och samordas. Ett intressant framtidsscenario. Kapitel 6 Ledningens goda vilja finns den? Inte minst i lite större organisationer fordras ledare med utpräglad förmåga att dela med sig, organisera och informera. Redan vid utvecklingen av organisationsform, skickas signaler till övriga medarbetare om hur högsta ledningen ser på sin roll. Om det finns en god vilja så måste dessutom denna ambition realiseras. Tanke och handling skall följas åt. Undersökningen pekar på att det finns ett stort glapp mellan vad som upplevs som viktigt och uppnådd färdighet. De flesta menar att man»är på väg«, men det händer för lite. Det finns alltså en mycket stor potential att åstadkomma förbättring som är relaterad till ledningens goda vilja. Ledare förtjänar sitt förtroende genom sina ageranden. När ledare inte fungerar fullt ut så blir det snabbt brister och lågt förtroende hos övriga. Kommunikationen måste ske med hjälp av bra metoder och även i detta fallet är det en fråga om förmåga och vilja. I kommunal förvaltning tycker speciellt mellancheferna att kommunikationen är bristfällig. Tidsbrist tas fram som den faktor som ger brister i engagemang. Det är få organisationer som genomför projekt som skapar tid så att tid inte 6

7 blir en bristvara utan i stället en tillgång. Det är också viktigt att ha bra argument när chefer skall ta och förklara svåra beslut. Finns det väl underbyggda underlag så är det lättare att förklara utan att engagemanget förloras. Kapitel 7 Att prata långtidsfriska istället för lång sjukfrånvaro, ger det lönsammare företag? Om människan är den viktigaste resursen i en organisation gäller förstås att människan är närvarande och kompetent för sin uppgift. En människa som är frisk finns på sin arbetsplats och det gäller alltså att försöka behålla människan frisk. Den mentala förändringen genom att tala om friska istället för sjuka har sin betydelse. Det ligger en positiv klang i ordet frisk.»fler människor i arbete«är huvudspåret för alla och när det gäller detta så är det viktigt att det blir högre närvaro för de som redan arbetar och även att fler som står utanför arbetsmarknaden kommer i arbete. En metod som används i mycket hög utsträckning för kontakt med medarbetaren är»medarbetarsamtal«. Det hålls medarbetarsamtal men det intressanta är förstås vilka effekter som dessa samtal ger. Det finns i undersökningen ingen utvärdering av medarbetarsamtalens resultat. Det finns ett starkt samband mellan lönsamma organisationer och organisationer med många friska. Detta kan bero på bl a engagemang, samverkan och tydlighet i förutsättningar. De som svarat på undersökningen har få förslag till hur man skall få fler i arbete. Ett par faktorer som det pekas på är positivt investeringsklimat och enklare regler för företagen. 7

8 innehållsförteckning Förord...3 Sammanfattning...4 Inledning...11 kapitel 1 Vad driver lönsamheten?...15 Vad driver lönsamhet?...16 kapitel 2 Vad tror företagare driver tillväxt? Tillväxt kapitel 3 Mellanchefens mellanställning Vad tycker mellanchefen? kapitel 4 Kostnadsminskning i kommunal förvaltning Tillståndet i kommunerna

9 kapitel 5 Medarbetarnas miljöengagemang driver det lönsamhet? Miljö en del av affärerna kapitel 6 Ledningens goda vilja finns den? Ledningens goda vilja myt eller verklighet? kapitel Att prata långtidsfriska i stället för lång sjukfrånvaro, ger det lönsammare företag?...61 Slutsatser Bilaga 1:...74 Bilaga 2:...76 Bilaga 3:

10 10

11 Inledning Framgång för Sverige en undersökning med utgångspunkt från viktiga ledningsprinciper för att utröna vad som är viktigt för framgång, hur långt olika organisationer har hunnit, vad som ger resultat och vilka faktorer som företag och organisationer bör fokusera på för att åstadkomma tillväxt och andra viktiga resultat. Fokus för undersökningen Är ledningsprinciper till nytta för att nå framgångsrika resultat och hur långt har olika typer av organisationer hunnit i förhållande till vad de egentligen själva vill ha uppnått? Om prestationsförmågan är hög, vilka resultat har därmed uppnåtts? Dessa frågeställningar är viktiga att få kunskap om och därför har de undersökts. Syftet är att ge fakta för att leda organisationer med sikte på ständiga framsteg och förbättringar. Ledningsprinciper underlättar och stödjer Framgång kan nås genom att implementera en väl genomtänkt systematik ett ledningssystem för att styra och kontinuerligt förbättra en verksamhet. Ett sådant ledningssystem kan för att vara heltäckande, effektivt och framgångsrikt vara baserat på några fundament, exempelvis principer för kvalitetsledning. Många företag har ledningssystem för kvalitet enligt ISO 9001, TQM eller olika branschmodeller. Gemensamt för dessa ledningssystem är de vilar på ledningsprinciper, men få organisationer har fullt ut nyttjat potentialen som finns i tillämpningen av principerna. ISO 9000:2000 presenterar åtta ledningsprinciper som utgör basen för utveckling av ett dugligt ledningssystem. De åtta principerna skall därmed hjälpa olika typer av organisationer att åstadkomma resultat. Ledningsprinciperna lyfter fram de mjuka värdenas betydelse för tillväxt, konkurrenskraft och fortsatt framgång. Människan kommer i centrum eftersom människan är den viktigaste resursen i alla organisationer. Det kan vara på plats att flytta intresset från teknik till människan. Det är förvånansvärt hur en satsning på de mänskliga faktorerna, tex delaktighet, tydlig information, engagemang, förståelse, drivkrafter, belö- 11

12 ning, stöd, samverkan och stimulans kan ge stor förbättring av resultat. Utgångspunkten för projektet Framgång för Sverige har varit att undersöka hur viktiga ledningsprinciperna är för organisationerna och hur långt de anser att man kommit i förhållande till den nivå som man själva skulle vilja nå. Det var också väsentligt att få kunskap om effekterna av framgångsrik hantering av ledarskap, attityder, styrning och förnyelse. Dessutom behövs kännedom om miljöfrågornas och jämställdhetens betydelse. Om nu ledningsprinciperna och de mjuka faktorerna har mycket stor inverkan på resultatet, vem eller vilka agerar med kraft, med rätt fokus, med känsla, med förmåga att förmedla väsentligheter? Jo, det är ledarnas uppgift, inte minst ledarna på högsta nivå. Projektet startade vintern 2001 då nio icke-kommersiella organisationer (SWEDAC, Nutek, SFK, SIS, SIQ, SWETIC, Företagarna/f.d. FR, Teknikföretagen/f.d. VI OCH SINF) samlades för att informera och lyfta fram nyttan med tillämpning av ledningsprinciperna, miljö och jämställdhet. För närmare information om de deltagande organisationerna, se bilaga 1. Syftet var ett totalkvalitetstänkande som säkerställer ökat engagemang och kompetens, viktiga framgångsfaktorer i moderna företag och organisationer. Målet var att kartlägga olika faktorer som är viktiga för lönsamhet och ökad konkurrenskraft. Undersökningens genomförande och frågor som ställts, redovisas i bilaga 2. Vad har hänt och vad bör hända? Undersökningens uppgift har även varit att utröna om de organisationer som kommit långt i arbetet med ledningsprinciperna har fått positiva effekter och vad detta i så fall beror på. I undersökningen tas ett initiativ att se verksamheten ur ett annat perspektiv. Detta beror på att ledningsprinciperna som utgångspunkt inte tidigare undersökts, vilket kan ge ny information och kunskap. Avsikten med resultatet av undersökningen är att ge underlag för faktabaserade, säkra, kreativa och stimulerande beslut om åtgärd för de som driver företag och organisationer och även andra beslutsfattare, t ex politiker. Med undersökningsresultatet, analyser och slutsatser som grund erhålles en förståelse för hur framtiden kan påverkas så att viktiga resultat som lönsamhet, engagemang, delaktighet och förtroende uppnås. Genom att beakta vad som leder till framgång kan åtgärder utformas 12

13 som med hög grad av sannolikhet åstadkommer framgång. Framgång beror sällan på tillfälligheter utan istället på väl underbyggd kunskap. Det viktigaste resultatet Näringslivet har ungefär hunnit hälften så långt som det själv skulle vilja. Den kommunala verksamheten är i stargroparna och har långt kvar. De som är duktiga har nått stora resultat. Genom att tillämpa ledningsprinciperna blir man framgångsrik och det finns en stor förbättringspotential i förhållande till nuvarande status. Genom att stimulera organisationer att fokusera på ledningsprinciperna kan makthavare inom och utom företag och organisationer säkerställa landets framtida konkurrenskraft inom alla områden, såväl inom näringslivet som i offentlig sektor. De åtta ledningsprinciperna kundfokus alla verksamheter är beroende av att det finns kunder (brukare, patienter, elever etc i offentlig sektor) och det gäller att få kundernas förtroende ledarskap ledare kommunicerar syfte och inriktning och skapar en inre miljö som ger resultat medarbetarnas engagemang medarbetaren är organisationens viktigaste tillgång och engagemanget är avgörande för organisationens prestanda processinriktning det önskade resultatet nås ännu bättre om tillhörande aktiviteter hanteras som en process med insats och utfall systemangreppssätt för ledning ett system formar lämplig struktur för ledning av alla samverkande processer ständig förbättring det går alltid att bli ännu bättre vilket kan administreras genom mål och handlingsprogram faktabaserade beslut verkningsfulla beslut baseras på analys av faktabaserad information ömsesidigt fördelaktiga relationer till leverantörerna förhållandet till leverantörerna bör baseras på principen»vinna-vinna«, vilket ökar förmågan att gemensamt skapa värde Ledningsprinciper och verkningsfulla ledningssystem Ledningssystem och ledningsprinciper har alltid funnits, men i mindre systematiserad form. Det innebär att en organisation inte behöver börja 13

14 från ett noll-läge utan klarlägga vilka ledningsprinciper som redan är etablerade i organisationen. Därefter kan man förstärka, förfina och förbättra implementeringen i verksamheten. Framtagningen av ledningsprinciperna i ISO 9000-serien är resultatet av lång erfarenhet hos många professionella aktörer med sikte på att öka kunskap och användbarhet. Ledningsprinciperna utgör fundament för ledningssystemet som är ett verktyg för att nå de resultat som organisationen vill uppnå. Ett ledningssystem skall därigenom ge såväl stabilitet som flexibilitet och därtill verkan och effektivitet. Ledningssystemet består inte av en omfattande dokumentationsmängd som upplevs som ett hinder för snabba och säkra ageranden. Dokumentation skall tillföra värde till verksamheten, överdriven omfattning och detaljeringsgrad motverkar det syftet. Ledningssystemet skall alltså vara ett stöd för ständiga förbättringar, långsiktiga affärsrelationer, kundtillfredsställelse och god lönsamhet. När en organisation tillämpar ledningsprinciperna genom att skapa ett dynamiskt ledningssystem bör möjligheten att bli framgångsrik öka. Undersökningen skall ta reda på i vilken utsträckning detta fungerar och vad som är viktigt att fokusera på. I Slutsatserna finns en sammanställning av vad som framkommit på basis av undersökningsresultatet och den efterföljande analysen. 14

15 kapitel 1 Vad driver lönsamheten?»... ett land som fl ödar av mjölk och honung«till den som vill verka för en utveckling av näringslivet 15

16 Vad driver lönsamhet? Lönsamhet är resultatet av klokt utvalda möjligheter och risker. Långsiktig lönsamhet är inte en effekt av tillfälligheter, möjligen av en idé som plötsligt dök upp och kunde realiseras. Få tillfällen yppas dock och normalt sett beror lönsamheten på förmåga att hålla ett lämpligt gap mellan inkomster och utgifter. Ett strävsamt arbete i lönsamhetens vingård har sin grund i många, samverkande faktorer, inte minst det intellektuella kapitalet. Det finns ingen annan resurs som är lika bra som den mänskliga resursen. Människan måste dock ha kunskap, kompetens att utnyttja kunskapen och kunna stimulera andra, inte minst ju högre upp i organisationen man kommer. Om många arbetar åt samma håll är hjulen igång och hålls rullande. Lönsamhet är alltså mycket mer än att ha en bra produkt, vara eller tjänst. För att nå lönsamhet kan det vara nyttigt att veta vad som styr lönsamhet. Om man vet, har man försteg. Sannolikheten att fatta faktabaserade beslut ökar, inte minst om tiden för beslut är kort, ibland mycket kort. Några faktorer som visade sig intressanta att undersöka, analysera och eventuellt ta till sig för ledare med uppgift att skapa lönsamhet kunde exempelvis vara: samspelet mellan olika aktörer i en organisation jämställdhet förtroende och etik kompetens ledarskap En värdefull person i varje organisation är den individ som kan och vill samarbeta med andra Samspelet för lönsamhet Samspel är ett bra ord. Det fångar in visioner, mål, kommunikation, dialog, medverkan och delaktighet i ett och samma ord. Kanske är samspelet mellan dirigenten och orkestern en intressant metafor. Dirigenten utgår från noter. Noterna är det gemensamma språk som alla deltagarna förstår. Arrangemanget visar när varje instrument skall delta. Dirigenten har dock sin bild av hur han vill att verket skall genomföras och framför allt lägger dirigenten till känsla. Det finns dock 16

17 begränsat med utrymme för improvisationer, nästan inga alls. Dirigenten är ledaren vars regler orkestern följer och resultatet skall bli det avsedda. I andra typer av ensembler är frihetsgraderna större. Jazzen är kanske det bästa exemplet. Där förutsätts att medspelarna breder ut sig och tolkar melodin genom olika former av improvisationer. Noter är inte så viktiga, man spelar mer på känsla och man spelar lite olika varje gång. Ledarskapet är ett annat än dirigentens, här ges en grund med vidsträckt ansvar och befogenheter. Resultatet är det viktigaste, inte en fastställd väg att uppnå resultatet. Båda vägarna kan uppfylla förväntningarna. Det finns säkert många fler vägar, det gäller förstås att vara stigfinnare och välja sin ledarskapsfilosofi som passar den egna organisationen. Att det finns ett ledarskap är viktigt. För att ledarskapet skal fungera fordras att ledaren vet sin roll, har en tydlig metodik och har en vilja att utöva ledarskapet. När ledarna ger förutsättningar för mellanchefer, fördelar ansvar och befogenheter och samverkar med mellancheferna och inte minst stöder dem i deras situation, då leder detta till engagemang hos alla medarbetare. Detta är samspelet där förmågan att lyckas är beroende av steg 1, dvs ledarskapet. I matrisen nedan visas hur medarbetarna upplever de olika faktorerna i kedjan 1-3. Därefter kommer bedömningen från medarbetarna i vilken utsträckning hela kedjan fungerar (4). I de två raderna längst ned i matrisen (5 och 6) visas hur lönsamheten påverkas av samspelskedjan. Samspelet i kedjan: Ledarskap stöd till mellanchefer medarbetarengagemang 1. Ledarskap 31% av medarbetarna upplever att ledningen ger förutsättningar och utvecklingsinriktning 2. Stöd från närmaste chef 76% av medarbetarna anser att de får stöd från närmaste chefen 3. Upplevt medarbetarengagemang 31% av medarbetarna anser att alla medarbetare är engagerade i företagets utveckling 4. Medarbetarnas betyg på Samspelskedjan 16% anser att hela kedjan fungerar 5. Lönsamhet när man klarar 45% är lönsamma enligt ledningarnas bedömning hela Samspelskedjan 6. Lönsamhet när man inte klarar 28% är lönsamma enligt ledningarnas bedömning hela Samspelskedjan 17

18 I nedanstående Samspelsillustration (procentsiffrorna är de som framgår av ovanstående matris) har vi gjort stapel diagram för att visa förhållandena lite tydligare. Det som fungerar bäst är stöd från närmaste chef. Ledarskapet kan definitivt bli bättre liksom engagemanget. Genom att förbättra ledarskapet sker förbättring i samspelskedjan och då erhålles ett antal effekter, där ökning av lönsamheten är en faktor av betydelse. SAMSPELET % % Stöd från närmaste chef 31% 31% Ledningen ger förutsättningar och utvecklingsinriktning Alla medarbetare är engagerade i företagets utveckling 16% Andel som klarar allt 45% Klarar samspelet 26% Klarar inte samspelet Det blir emellertid fler förbättringar. De som behärskar kedjan har en betydligt starkare ökning av antalet anställda och en betydligt mer positiv omsättningsutveckling. Dessutom en stark minskning av sjukskrivningarna. Resultaten kan härledas i första hand till ledarskapet. Ledarskapet påverkar många faktorer, skilda till sin natur som lönsamhet, produktivitet och hög närvaro. Det är ledarskapet som är den gemensamma nämnaren för att åstadkomma resultat. De ledare som har nått långt i ledarskapet (enligt medarbetarnas och mellanchefernas uppfattning) skiljer sig från övriga ledare genom att genomföra saker. Genomförande indikerar att man övergått från visioner, policies och vackra ord, till handling med tillhörande synliggjorda resultat. Det visar att aktiva ledare är att föredra, ledare som agerar, som styr i stället för att bli styrda, arbetar förebyggande istället för reaktivt. Dessa ledare påverkar framtiden och ligger i framkanten istället för att följa efter andra eller vänta och se. Punktsatserna nedan visar vad de ledare som lyckas skapa medarbetarengagemang är bättre på än andra ledare enligt medarbetarna och mellancheferna. samarbete inom företaget och med leverantörer samt utveckling av arbetsuppgifter och arbetssituation ledningen ger vägledande värderingar ledningen visar att man tror på de anställda ledningen inbjuder till diskussion om händelser som påverkar företagets utveckling 18

19 Är satsningar på jämställdhet lönsamt? Organisationer som haft en ökad jämställdhet de senaste fem åren har också en mer positiv lönsamhetsutveckling. Samstämmigheten mellan jämställdhet och lönsamhet kan därigenom vara ett faktum, vilket kan vara en viktig faktor att beakta. Det innebär att de ledare som ser till att jämställdhet uppnås har också större möjlighet att skapa goda affärer. En annan intressant aspekt är vad som skiljer en kvinnlig mellanchef från en manlig när det gäller det stöd man som mellanchef får från ledningen. Det visar sig att det inte finns några signifikanta skillnader.»en ledares främsta uppgift är att hålla hoppet vid liv«förtroende och etik Etik kan vara ett svårt begrepp för det tolkas olika och skickar olika signaler till människor. Med etik kan menas moral, normer, värderingar. Ett problem kan vara att man har olika normer. För att tydliggöra vad en organisation menar kan det vara lämpligt att precisera de etiska riktlinjer som organisationen skall arbeta efter. Då finns något att utvärdera mot vid bedömning om etiken fått fotfäste i praktisk handling. Nedanstående tabell visar hur viktigt ledningen anser att det är med olika etiska frågor Förtroendekedjan. Förtroendekedjan är: 1. Att ledningen agerar etiskt själv och man delar med sig av sin etik genom vägledande värderingar. 2. Att ledningen har så stort förtroende för de anställda att de bjuds in till diskussion/samverkan. Fråga Viktigt (8 10) Ledningen agerar etiskt 82% Ledningen ger vägledande värderingar 65% Ledningen visar att man tror på de anställda 82% Ledningen inbjuder till diskussion om händelser som påverkar organisationens utveckling 62% Andel som anser det viktigt med hela kedjan: Från att agera etiskt till att bjuda in till diskussion 43% 19

20 Kompetens och lönsamhet De ledande ledarna (de med den starkaste lönsamhetsutvecklingen ) är mer nyfikna. Vi mätte det genom att ställa en fråga om hur man såg på det egna behovet av utbildning.»jag utför arbetsuppgifter jag skulle behöva mer utbildning för«. Instämmer (8-10) bland ledare med en stark lönsamhetsutveckling: 34 % Instämmer (8-10) bland ledare med en svag lönsamhetsutveckling: 22 % Även om man lyckas bättre så inser man att man alltid måste utvecklas, man är nyfiken på vad ny kunskap kan medföra. Den som slutar bli bättre slutar vara bra är en gammal sanning som alltid kommer att vara tillämplig. Ledare som upplever att det bara är medarbetarna som skall utvecklas har ju egentligen markerat att den egna positionen inte är så viktig. Vad gör ledarna för att se till att det kommer upp nya chefer? Skiljer det sig mellan de som är lönsamma och inte lönsamma? Här är man lika defensivt tänkande lönsamhetsdriva n de ledningar har inte någon annorlunda syn än de som har en stagnerande lönsamhet. Systematiska program för att skapa nya chefer 41 % (lönsamma), 44 % (ej lönsamma) Karriärplanering för chefer 35 % (lönsamma), 31 % (ej lönsamma) Mindre än hälften av organisa tionerna har varken systematiska program eller karriärplanering. Det verkar nästan som om man litar på att andra skall utveckla chefer som man därefter kan rekrytera. Ett defensivt resone mang. Samma brist på offensiv och drivande handläggning finns avseende karriärplanering. Ser inte mellanchefer karriärmöj ligheter så stagnerar viljan till utveckling och därmed kanske också lönsamheten. Lönsamhet kräver ledarskap (som vi sett ovan) och utan nya chefer med karriärmöjligheter ut vecklas inte ledarskapet. Slutsatser: Lönsamhet bygger på olika faktorer men ledarskapet är en av de viktigaste. Om lönsamhet uppnås och det sker så att alla parter är delaktiga, så blir sannolikt lönsamheten långsiktigare eftersom den baseras på en organisationskultur. Denna kultur är avhängig av värderingar med tillhörande aktiviteter. Ord och handling är ett. 20

21 kapitel 2 Vad tror företagare driver tillväxt?»... att utveckla är att överleva«till näringslivsministern och andra beslutsfattare 21

22 Tillväxt Tillväxt kan användas till mycket: Till välfärden, internationell solidaritet och/eller personlig glädje och nytta. Till långsiktiga relationer, stimulansåtgärder, forskning och utveckling. Till mycket annat. Så fort det blir stiltje bör man vara orolig. Varje organisation som pekar på att det är lugnt, att det rullar på, marknaden känns stabil och vi växer med någon procent om året, skall vara medvetet om att förändringar går snabbt. Tillväxt måste ske och det som var bra igår är normalt sett inte tillräckligt imorgon. Tillväxt innebär inte alltid att det blir mer, exempelvis fler anställda, men det kan bli större värde. Vad är det för drivkrafter som gör att ett träd kan växa sig stort, ibland rakt genom en asfalterad yta, klängande utför ett stup eller så gott som utan näring? Kan sådant översättas till mänskliga tillväxtsituationer och vad är det som förbättrar groningen, växandet och blomningen? Kraften kommer underi från. Eftersom ledarna skall vara foku serade på tillväxt finns ledarna ofta nere på marken, i full färd med vattning, gödsling och undanröjande av ogräs. Ledarna är ibland uppe i trädkronorna eller bland andra träd i skogen, i full färd med omvärldsbevakning och utblick över tänkbara förbättringsmöjligheter. Hur har tillväxten, den organiska och den köpta, de senaste fem åren sett ut för de intervjuade organisationerna? Hur har produktiviteten utvecklats? Observera att vi inte kan mäta den tillväxt som outsoursats/ flyttas utomlands. I en global ekonomi blir det mer rörelser, inte minst därför att kommunikationssituationerna förändrats radikalt. Ibland kan tillväxt åstadkommas tack vare att det skett outsourcing, även till utlandet. Det blir ett internationellt partnerskap där båda parter erhåller nytta.»det växer ingen mossa på rullande sten«22

Intervjuer med ledningar i svenska företag

Intervjuer med ledningar i svenska företag Intervjuer med ledningar i svenska företag 2000 intervjuer (vd eller medlem i lednings grupp) Företagsurval > 20 anst. 1. Hur viktiga är framgångsfaktorerna för att skapa långsiktig lönsamhet och konkurrenskraft?

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

Välkomna! Med utveckling menas som bekant åsiktsförändring i för bedömaren behaglig rikting. Hjalmar Söderberg

Välkomna! Med utveckling menas som bekant åsiktsförändring i för bedömaren behaglig rikting. Hjalmar Söderberg 2014 09 18 Kvalitets och miljösystem? Välkomna! Vad är ett kvalitets miljösystem? Varför i byggprocessen? (Vad består ett kvalitets miljösystem av?) Genomgång av uppgiften kopplad till modul kretslopp...

Läs mer

Kvalitets- och miljösystem? Välkomna! Vad är ett kvalitets- miljösystem? Varför i byggprocessen?

Kvalitets- och miljösystem? Välkomna! Vad är ett kvalitets- miljösystem? Varför i byggprocessen? 2012-09-04 Kvalitets- och miljösystem? Välkomna! Vad är ett kvalitets- miljösystem? Varför i byggprocessen? (Vad består ett kvalitets- miljösystem av?) Genomgång av uppgiften kopplad till modul kretslopp...

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Telefon: 08-545 835 75 Mobil: 0708-25 10 45 Fax: 08-545 815 85 E-post: bo.backman@only.se

Telefon: 08-545 835 75 Mobil: 0708-25 10 45 Fax: 08-545 815 85 E-post: bo.backman@only.se Niogruppen / ESF Gap-analys: Rapport Medarbetarundersökning bo bäckman, only den 12 augusti 2002 bo bäckman, only Telefon: 08-545 835 75 Mobil: 0708-25 10 45 Fax: 08-545 815 85 E-post: bo.backman@only.se

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam Vårt sätt att vara Vi är Skanska. Men vi är också ett stort antal individer, som tillsammans har ett ansvar för att vårt företag uppfattas på ett sätt som andra respekterar och ser upp till. Det är hur

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Jobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk?

Jobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk? Jobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk? Myter kring stigande sjukfrånvaro Att skapa friska organisationer 1 Jobbet är en friskfaktor Psykisk ohälsa och stigande sjukfrånvaro är växande samhällsproblem

Läs mer

Boomerang 360 ID: Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna

Boomerang 360 ID: Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna Boomerang 360 ID: 1972 Totalt har 6 av 9 slutfört analysen (67 %) Analysdatum: 2008-11-05 Utskriftsdatum: 2017-01-24 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791

Läs mer

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Så här gör du om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Det här materialet hjälper er att planera och sätta förutsättningarna för att driva kampanjer, antingen en eller regelbundet. Ibland

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

Ergonomisällskapet Sverige 091103

Ergonomisällskapet Sverige 091103 Ulf Johanson Ergonomisällskapet Sverige 091103 Är hälsa/arbetsmiljö lönsamt? Bhö Behövs ekonomiska k kalkyler/ekonomiska lkl /k ik argument? Behöver hälsa/arbetsmiljö kopplas ihop med verksamhetsstyrningen?

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: 65572 Totalt har 6 av 6 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: 2013-02-26 Utskriftsdatum: 2013-03-22 Ensize International AB Martin Jansson

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Vår personalpolicy Statens geotekniska institut

Vår personalpolicy Statens geotekniska institut Vår personalpolicy Statens geotekniska institut Inledande ord Statens geotekniska institut (SGI) är en kunskaps intensiv myndighet som tillsammans med kompetenta medarbetare är under ständig utveckling.

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

VD Barometern Har vi råd med kortsiktigt ledarskap?

VD Barometern Har vi råd med kortsiktigt ledarskap? 2015 VD Barometern 2015 - Har vi råd med kortsiktigt ledarskap? Resultatet av VD Barometern påminner i vissa delar om förra årets. Tidsbrist är fortfarande ett problem, hållbarheten kommer lågt ner på

Läs mer

hälsa och framtid Sammanfattning DELSTUDIE 1 4 ETT FORSKNINGSPROJEKT OM LÅNGTIDSFRISKA FÖRETAG

hälsa och framtid Sammanfattning DELSTUDIE 1 4 ETT FORSKNINGSPROJEKT OM LÅNGTIDSFRISKA FÖRETAG hälsa och framtid ETT FORSKNINGSPROJEKT OM LÅNGTIDSFRISKA FÖRETAG DELSTUDIE 1 4 Sammanfattning 2008 I Hälsa och framtid undersöks vad som utmärker privata företag med friska medarbetare friska företag.

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE 150 ledningsgrupper senare - vår bild av en dold potential Detaljerade fallstudier av verkliga ledningsgruppssituationer och typiska problem såväl som konkreta tips för

Läs mer

Se om ditt hus. Perspektiv. Alla pratar om hållbarhet. Men vad vill politikerna? Nya! Daniel Steinholtz, expert inom hållbarhet guidar till ISO 26000

Se om ditt hus. Perspektiv. Alla pratar om hållbarhet. Men vad vill politikerna? Nya! Daniel Steinholtz, expert inom hållbarhet guidar till ISO 26000 Nya! Perspektiv #194 november årgång 23 på hållbar verksamhetsutveckling utblick Alla pratar om hållbarhet. Men vad vill politikerna? företaget Medarbetarnas kreativitet sattes på prov hos HSB Göteborg

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Dale Carnegie Training Whitepaper

Dale Carnegie Training Whitepaper Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA ÖKAT MEDARBETARENGAGEMANG: DEN NÄRMASTE CHEFENS ROLL Medarbetarens

Läs mer

Haparanda Stad. Medarbetarundersökning hösten 2011 Totalt

Haparanda Stad. Medarbetarundersökning hösten 2011 Totalt Haparanda Stad Medarbetarundersökning hösten 2011 Totalt Om undersökningen Förklaringar Resultat - Index - Per fråga Prioriteringsdiagram Sammanfattning Presentation Om undersökningen Metoden som använts

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

Vår vision. Sveaskogs uppförandekod tydliggör för alla medarbetare hur vi ska uppträda som affärspartner, arbetsgivare, medarbetare och samhällsaktör.

Vår vision. Sveaskogs uppförandekod tydliggör för alla medarbetare hur vi ska uppträda som affärspartner, arbetsgivare, medarbetare och samhällsaktör. Uppförandekod Vår vision Sveaskogs uppförandekod tydliggör för alla medarbetare hur vi ska uppträda som affärspartner, arbetsgivare, medarbetare och samhällsaktör. Vi ska vara det ledande skogsföretaget

Läs mer

Sveriges Företagshälsor och Svenskt Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern 2014. De anställdas syn på jobbet inom vård- och omsorgssektorn

Sveriges Företagshälsor och Svenskt Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern 2014. De anställdas syn på jobbet inom vård- och omsorgssektorn Sveriges Företagshälsor och Svenskt Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern De anställdas syn på jobbet inom vård- och omsorgssektorn Innehåll 1 Förord och sammanfattning... 3 2 Attityd till arbetet... 5 3

Läs mer

Hur kan man uppnå tillståndet där Lean/Verksamhetsutveckling är en naturlig del av tillvaron?

Hur kan man uppnå tillståndet där Lean/Verksamhetsutveckling är en naturlig del av tillvaron? Hur kan man uppnå tillståndet där Lean/Verksamhetsutveckling är en naturlig del av tillvaron? Av Ronny Brandqvist Sida 1 av 19 Lean är INTE ett statiskt tillstånd Sida 2 av 19 Hur kan det se ut? Attityder,

Läs mer

ISO 9001:2000 (International Organization for Standardization)

ISO 9001:2000 (International Organization for Standardization) ISO 9001:2000 (International Organization for Standardization) Inom ramen för ISO utvecklas fortgående system för att underlätta samarbetet mellan organisationer men även förbättra t.ex. konsumenters möjlighet

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Xxxx Motivation och drivkrafter

Xxxx Motivation och drivkrafter Motivation och drivkrafter Sida 1 Om motivation och drivkrafter Definition på motivation enligt Bonniers lilla uppslagsbok: Motivation är en sammanfattning av de drivkrafter som ligger bakom en handling.

Läs mer

Personalpolicy i Hultsfreds kommun

Personalpolicy i Hultsfreds kommun Personalpolicy 1 (5) Personalpolicy i Hultsfreds kommun Inledning Kommunstyrelsen är det politiska organ som ytterst är ansvarig för personalpolitiken i Hultsfreds kommun. Det är kommunstyrelsen som beslutar

Läs mer

En digital idésluss skapar nya möjligheter för offentlig sektor

En digital idésluss skapar nya möjligheter för offentlig sektor En digital idésluss skapar nya möjligheter för offentlig sektor Oavsett bransch och verksamhet så är alla organisationer i behov av utveckling och förändring. Vi vill att våra kunder inom offentlig sektor

Läs mer

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG ! 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG 50 IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETARENGAGEMANG 1 2 3 4 5 SKAPA EN GOD RELATION Relationen

Läs mer

Vässa och förbered lönedialogen

Vässa och förbered lönedialogen Vässa och förbered lönedialogen Ett verktyg för att dokumentera och följa upp Att vässa dialogen Med det här arbetsmaterialet vill vi ge, både lönesättande chef och den som blir lönesatt, ett verktyg för

Läs mer

Utdrag från kapitel 1

Utdrag från kapitel 1 Utdrag från kapitel 1 1.1 Varför en bok om produktionsutveckling? Finns det inte böcker om produktion så att det räcker och blir över redan? Svaret på den frågan är både ja och nej! Det finns många bra

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun LUNDS KOMMUN Box 41, 221 00 Lund kommunkontoret@lund.se www.lund.se Stortorget 7 Telefon (vx) 046-35 50 00 Produktion Personalavdelningen, Kommunkontoret Design www.mariannaprieto.com Foto Wirtén PR &

Läs mer

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: 65575 Totalt har 14 av 18 slutfört analysen (78 %) Analysdatum: 2013-02-11 Utskriftsdatum: 2013-03-22 Ensize International AB Martin Jansson

Läs mer

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011 Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD

Läs mer

Innehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp

Innehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp Bra lönebildning 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära lönebildning där IKEM:s löneavtal ska ge lokala parter goda förutsättningar. Det är

Läs mer

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun www.pwc.se Håkan Lindahl Eleonor Duvander Rektorernas förutsättningar att vara pedagogiska ledare Mjölby kommun Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning... 2 2. Inledning... 4 2.1. Revisionsfråga...

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

Botkyrka kommun medarbetarundersökning 2015 Resultatrapporter

Botkyrka kommun medarbetarundersökning 2015 Resultatrapporter Botkyrka kommun medarbetarundersökning 2015 rapporter Innehåll: rapport Redovisning per frågeområde och delfråga HME Hållbart medarbetarengagemang 1 (14) Medarbetarundersökning 2015 Botkyrka kommun rapport

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

ID-begrepp L17_8. Dokumentnamn Dokumenttyp Giltig från Kvalitetspolicy Policy 2014-01-31. Verkställande direktör 2015-02-28.

ID-begrepp L17_8. Dokumentnamn Dokumenttyp Giltig från Kvalitetspolicy Policy 2014-01-31. Verkställande direktör 2015-02-28. 1 (5) Kvalitetspolicy Inom Praktikertjänstkoncernen Antagen vid styrelsemöte den 31 januari 2014 2 (5) Innehåll 1 Kvalitet 3 2 En god och säker vård 3 2.1 Ledstjärnor för kvalitet och utveckling... 3 3

Läs mer

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild Det här står vi för Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar Ur Elevers tankar i ord och bild 1 (7) Den mätta dagen, den är aldrig störst. Den bästa dagen är en dag av törst. Nog finns det mål och

Läs mer

Arvika kommun medarbetarundersökning. Resultatrapport - 2012

Arvika kommun medarbetarundersökning. Resultatrapport - 2012 1 Arvika kommun medarbetarundersökning rapport - 2012 Antal svar på Kommunen (kommunförvaltning o bolag) 2012: 1739 av 2385 (73%) Skala 1-5: (1=instämmer inte alls... 5=instämmer helt) 4-5 grön stapel

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

Ledningssystem för kvalitet en introduktion

Ledningssystem för kvalitet en introduktion ISO 9001 Ledningssystem för kvalitet en introduktion Innehåll 3 Vad är ett ledningssystem för kvalitet? 3 ISO 9001 4 Varför ska man ha ett kvalitetsledningssystem? 5 Hur man börjar? 7 Vad betyder certifiering?

Läs mer

Medarbetarenkäten 2012 Kalmar kommun Södermöreskolan

Medarbetarenkäten 2012 Kalmar kommun Södermöreskolan Medarbetarenkäten 2012 Kalmar kommun Södermöreskolan Antal svar: 30 Antal medarbetare: 47 Svarsfrekvens: 63,8% Innehållsförteckning Sida Läsanvisning 1 Sammanfattning 2 Bakgrund och syfte 2 Svarsfrekvens

Läs mer

Bläddra vidare för fler referenser >>>

Bläddra vidare för fler referenser >>> Ulla Simonsson, VD Simonsson & Widerberg Lean Consulting Det Torbjörn har byggt upp är ett fundament av kunskap som många företag slarvar med. Ju fler ledningsgrupper som inser att Utvecklingssamtalet

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012 Nacka kommun - medarbetarenkät rapport - Oktober 2012 Antal svar på Modersmålet 2012: 34 av 39 (87%) Antal svar på Modersmålet 2011: 21 Antal svar på Vilans skola och förskola 2012: 78 av 92 (85%) Antal

Läs mer

Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 12 Grundläggande värden... 2 Kund/Brukarorientering... 2 Engagerat ledarskap...

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Prel. 05 2015-11-01 1 Inledning Dessa riktlinjer gäller för samtliga anställda inom kommunen samt dess ägda bolag i tillämpliga delar. 2 Grundläggande principer

Läs mer

Nyckeln till framgång

Nyckeln till framgång Nyckeln till framgång 1 2 En liten bok om Industrilås värderingar att bära nära hjärtat. 3 När vi på Industrilås ville formulera vilka vi är och vad vi står för skapade vi begreppet En filosofi, många

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Lönesamtalet. Att tänka på

Lönesamtalet. Att tänka på Lönesamtalet Att tänka på Bakgrund Sedan slutet av 1980-talet är individuell lönesättning Vårdförbundets lönestrategi. Individuell lönesättning och utvecklingssamtal stämmer bättre med vår syn på kunskap

Läs mer

Chefernas ojämlika arbetsmarknad

Chefernas ojämlika arbetsmarknad Tema jämställdhet/mångfald: Bilder för presentation Chefernas ojämlika arbetsmarknad Ledarna: Temo AB: Olle Hernborg David Ahlin, Anna-Karin Bärjed Datum: 2006-03 - 17 Sida 2 Ledarnas Chefsbarometer 2006

Läs mer

Mål - Resultat - Lön. transportgruppen.se

Mål - Resultat - Lön. transportgruppen.se Mål - Resultat - Lön transportgruppen.se Lönsam lönesättning - Sätt rätt lön TransportGruppen, februari 2014 Mål - Resultat - Lön INLEDNING FÖRETAGSMÅL OCH INDIVIDMÅL MÅL I ARBETET MOTIVERAR ATT SKAPA

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. November 2014

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. November 2014 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2014 Genomförd av CMA Research AB November 2014 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2014. För varje

Läs mer

Butiken är scenen Du är viktig Vi vågar Vi har koll Vi är starka tillsammans

Butiken är scenen Du är viktig Vi vågar Vi har koll Vi är starka tillsammans 9 Butiken är scenen Du är viktig Vi vågar Vi har koll Vi är starka tillsammans 8 11 Varje dag är en ny föreställning. Vi lyssnar aktivt på våra kunder, för att bli bättre. Vi tar personligt ansvar för

Läs mer

Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat

Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat Affärslösningar som skapar engagemang Familj av verktyg Decision Dynamics familj av forskningsbaserade verktyg har

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014

Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014 Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014 Kalmar kommun Barn-och ungdomsförvaltningen Antal svar: 1210 Antal medarbetare: 1409 Svarsfrekvens: 85,9% Innehållsförteckning Sida Läsanvisning 1 Sammanfattning 2 Bakgrund

Läs mer

Ekonomichefer i kommuner i förändring

Ekonomichefer i kommuner i förändring Ekonomichefer i kommuner i förändring Intervjuundersökning hösten 2007 Akademikerförbundet SSR: Stina Andersson Synovate: Arne Modig, Marika Lindgren Åsbrink Projektnummer: S-114417 Datum: 2007-10-09 Bakgrund

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor Tom 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att det är roligt att gå till

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Lönepolitik? Statistik för ditt yrke? Hjärtefråga lön? På vision.se/lon hittar du till allt som rör din lön. Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Innehållsförteckning 1 Frågor... 5 1.1 KUNDEN I FOKUS... 5 1.1.1 Hur tar ni reda på kundernas

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Huvudresultat Mars 2010 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun 2010, sid 1 Fakta om undersökningen Syfte Syftet med undersökningen är att ta reda på

Läs mer

Implementering av ISO 26000

Implementering av ISO 26000 Implementering av ISO 26000 En standard till? Vi har ju redan ISO 9001 & ISO 14001. Socialt ansvarstagande, varför ska vi hålla på med det? Det får väl samhället sköta" Det där med ISO 26000 kan väl din

Läs mer

Det handlar om dig. Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB

Det handlar om dig. Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB Att jobba på Sto Det handlar om dig Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB Som medarbetare på Sto är det i grunden dig och dina kollegor det handlar om. Utan att förringa vår fina produktportfölj, är det

Läs mer