Stress i arbetslivet

Transkript

1 Örebro Universitet Handelshögskolan Kurs: C-uppsats 15hp HT14 Handledare: Magnus Hansson Examinator: Per Forsberg Datum: Stress i arbetslivet Organisationsstrukturers påverkan på anställdas upplevda stress Författat av: Elinor Engman-Bredvik 9207 Linda Hurtig Lovisa Wallin

2 Sammanfattning Arbetsrelaterad stress är en av de diagnoser som ökat mest genom de senaste åren. Det finns forskning som visar på att det finns ett samband mellan stress och hur arbetet är organiserat. Denna studie syftar till att ur ett organisatoriskt perspektiv beskriva hur två skilda organisationsstrukturer påverkar de anställdas upplevda stress på individnivå. Med detta som utgångspunkt skall studien besvara följande forskningsfråga: Hur påverkar två skilda organisationsstrukturer anställdas upplevda stress? För att besvara denna forskningsfråga innefattar studiens första steg en definition av två skilda organisationsstrukturer, mekanistisk- och organisk organisationsstruktur, och dess karaktäristika. Genom ett strategiskt urval har sedan två företag som representerar dessa två skilda organisationsstrukturer valts ut för studien. I ett andra skede har begreppet stress definierats och den psykosociala delen av stress har sedan brutits ned i mätbara variabler: krav, kontroll och stöd. Obalans mellan dessa variabler ger enligt teorin upphov till stress. Teorin om organisationsstrukturernas karaktäristika och begreppet stress har kopplats samman och ligger till grund för den kvantitativa datainsamlingsmetod som har använts. Datainsamlingsmetoden består av en enkät som tilldelats 40 respondenter på respektive företag. Utifrån befintlig teori, modeller och empiri, har analysen utmynnat i slutsatser som i stora drag innebär följande: Det kan konstateras att anställda i den mekanistiska upplever en högre grad av kontroll i förhållande till krav och anställda inom denna struktur uppvisar en låg grad av stress. Det kan även konstateras att den organiska strukturens karaktäristika påverkar de anställdas stress i olika grad. Vissa anställda upplever denna organisationsstruktur som en miljö med högt ställda krav och med låg kontroll, medan andra anställda stimuleras av den och därför inte upplever denna som stressande. 1

3 Abstract Work-related stress is the diagnosis that has increased the most over the past few years. There is research that shows a connection between stress and how work is organized. This study aims, from an organizational perspective, to describe how two separate management systems affect the employees' perceived stress at an individual level. On that basis, the study will answer the following research question: How does two separate management systems affect employees' perceived stress? To answer the research question, the first step of this study involves a definition of two separate management systems, mechanistic- and organic management systems, and its characteristics. Through a strategic selection, two firms that represent these two different management systems, were selected for this study. In the second step of this study, the concept of stress was defined, and the psychosocial part of the concept of stress was decomposed into measurable variables: demand, control and support. According to already existing theory, imbalance between these variables is likely to cause stress. The theory of management systems and its characteristic, linked to the concept of stress, forms the basis for the quantitative data collection method used in this study. The data collection method consists of a survey that was given to 40 respondents at their respective companies. Based on the existing theory and models, the analysis has led to conclusions which broadly means the following: Employees in the mechanistic management system are experiencing a greater degree of control in relation to demand, and employees within this structure exhibit a low degree of stress. Another conclusion is that the characteristics of the organic management system affect the employees' stress in varying degrees. Some employees are experiencing this management system as an environment with high demands and low control, while other employees are stimulated by it and therefore do not see it as stressful. 2

4 Innehåll 1. Problematisering Forskningsfråga Syfte Metod Studiens utformning Datainsamlingsmetod och undersökningens ansats Avgränsning och urval av organisationsstrukturer Teoretisk referensram - Organisationsstrukturer Mekanistisk struktur Organisk struktur Strukturernas olikheter Empiri 1 val av företag Teoretisk referensram Stress Begreppet stress Krav, kontroll och stöd Arousalteori Gränslöst arbete Metod Operationalisering av begreppet stress Orimliga krav Bristande kontroll Bristande stöd Enkätundersökning Avgränsning Urval Kvalitet Enkätkonstruktion Analysmetod Metodreflektion Empiri 2 - enkätundersökning Analys Analys av utfall av genomförd enkätundersökning med koppling till analysmetoden Regressionsanalys Regressionsanalys för mekanistisk struktur

5 .2.2 Regressionsanalys för organisk struktur Jämförelse av regressionsanalys för mekanistisk- och organisk struktur Chi-två-test - χ2-test Sammanfattande analys Sammanfattning av analys - mekanistisk struktur Sammanfattning av analys - organisk struktur Slutsatser Förslag till framtida forskning Uppsatsens bidrag Källförteckning Bilaga 1 Mejl till organisk- respektive mekanistisk organisation Bilaga 2 Enkät Bilaga 3 - Rådata från enkätundersökning Bilaga 4 Underlag till regressionsanalysen

6 Figur- och tabellförteckning Figur 1 Upplevd stress som en funktion av organisationsstruktur... 7 Figur 2 Mekanistisk- och organisk organisationsstruktur Figur 3 Tre typer av stressfaktorer och dessas kronologiska ordning Figur 4 Omgivning och individ i arbetet Figur 5 Krav-Kontroll-Stöd-modellen Figur 6 Prestation och välbefinnande som en funktion av arousalnivå Figur 7 Operationalisering av begreppet stress Diagram 1-5 Data från enkätundersökning Korstabell 1 Sambandet mellan organisationsstruktur och fråga Diagram 6-11 Data från enkätundersökning Korstabell 2 Sambandet mellan organisationsstruktur och fråga Diagram Data från enkätundersökning Korstabell 3 Sambandet mellan fråga 26 och frågorna Tabell 1 Summan av testvariablerna för chi-två-testet mellan respondenternas upplevda stress och sociala stöd Diagram 20 Data från enkätundersökning Korstabell 4 Sambandet mellan organisationsstruktur och fråga 26 i antal respondenter Korstabell 5 Sambandet mellan organisationsstruktur och fråga 26 i procent Regressionsanalys 1 Balans mellan krav och kontroll i den mekanistiska strukturen, representerat av företag M Tabell 2 Balans mellan krav och kontroll hos respondenter som upplever stress i företag M Regressionsanalys 2 Balans mellan krav och kontroll i den organiska strukturen, representerat av företag O Regressionsanalys 3 Balans mellan krav och kontroll i båda organisationsstrukturerna Tabell 3 Fördelning i antal över avståndet mellan krav och kontroll för respondenterna i respektive organisationsstruktur Tabell 4 Summan av testvariablerna för chi-två-testet mellan organisationsstrukturerna och balansen mellan krav och kontroll

7 1. Problematisering Företagets viktigaste kapital sitter mellan öronen på medarbetarna. Det kapitalet måste värderas för att inte förstöras. En stressad hjärna kan inte samarbeta, vara kreativ och hitta nya lösningar. Dessutom har alla hjärnor fötter som kan traska iväg till konkurrenterna (Professor em Lennart Levi, (u.å)) Krav, omstruktureringar, ökad konkurrens, budgetnedskärningar, ständig nåbarhet och tidspress är bara några av många faktorer som kan skapa stress. Från den senare delen av 1990-talet har långtidssjukskrivningarna ökat markant i Sverige, där diagnoser som utbrändhet, depression och utmattning tillhör de som har ökat mest (Theorell et. al., 2003, s.14 ). Enligt Statistiska Centralbyrån (2014) var år 2012 andelen arbetsrelaterade besvär kopplade till stress 7,9 procent. År 2014 var motsvarande siffra 11 procent, vilket alltså innebär en ökning på ungefär 3 procentenheter inom loppet av två år. Vi som idag lever i den rika delen av världen har det utifrån ett materiellt perspektiv mycket bättre ställt än någon tidigare generation, så varför har stress blivit ett så stort problem för nutidsmänniskan? Stressreaktionerna är desamma nu som förr, men det är kraven som ställs på människorna i ett modernt samhälle som har förändrats. Människans försvarsreaktioner var helt enkelt bättre lämpade för stenåldersmänniskans behov, där muskelstyrka spelade en avgörande roll (Frankenhauser & Ödman, 1987, s.23-24). Stress är en mänsklig faktor och de flesta individer har med största sannolikhet upplevt stress i någon situation. Enligt Theorell (2003) behöver stress inte nödvändigtvis vara negativ. På kort sikt kan stress vara hanterbart och vid kortvarig stress utsöndras ämnen i kroppen som gör oss mer alerta och snabbtänkta, även våra reaktioner förbättras (Frankenhauser & Ödman, 1987, s.23-24). I ett längre perspektiv finns det dock risk för att den negativa stressen uppstår, vilken bland annat kan påverka välbefinnande och hälsa negativt (Aronsson et. al, 2012, s.232). Förutom att stress påverkar den enskilda individens välbefinnande negativt, ger stress upphov till kostnader för både samhället och de enskilda organisationerna. Stress kostar samhället 3 miljarder kronor om året uppger Försäkringskassan (2012). Enligt Arbetsmiljöverket (2014) ostar en utbränd medarbetare organisationer ungefär kronor i bland annat kostnader för produktionsbortfall. Därför är det av stor vikt för både samhället och enskilda organisationer att reducera stress bland individer och anställda, och därmed också reducera kostnader och de negativa effekter som stress ger upphov till hos individer och anställda. Det finns forskning som visar på att det finns ett samband mellan stress och hur arbetet är organiserat (Theorell et. al, 2003). Den väsentliga frågan blir således; hur skall vi då organisera företag för att undvika stress? Hur en organisation är strukturerad bestäms av dess organisationsstruktur. Jacobsen och Thorsvik (2013) definierar organisationsstruktur som en organisations skelett. Organisationsstrukturen ger organisationen dess form och anger 6

8 samtidigt vilka krav som formellt ställs på anställda. Denna antyder vidare hur uppgifter fördelas och grupperas, samt hur den hierarkiska uppbyggnaden och beslutsbefogenheten ser ut. Vid studiet av organisationer kan alltså en mängd olika organisationsstrukturer urskiljas. Dessa organisationer och organisationsstrukturer har olika karaktäristika med avseende på bland annat ovan nämnda faktorer. Beroende på hur strukturen är uppbyggd i organisationer ser dessa faktorer olika ut, och har dessutom olika påverkan på de anställda. Redan befintlig forskning visar på att bland annat information, kommunikation, planering, ledarskap och ledarstöd är viktiga faktorer för att minska stressen i organisationer (Theorell et. al, 2003, s. 42; Daoli & Mohsenvand, 2014). Dessa tidigare studiers resultat har utmynnat i rekommendationer som kan användas som vägledning vid utformning av organisationers struktur. Det blir därför intressant att med hjälp av dessa tidigare studiers resultat, undersöka organisationer med olika struktur som skiljer sig åt med avseende på ovanstående aspekter: Går det att urskilja någon skillnad vad gäller stressnivån hos de anställda i organisationer med skilda organisationsstrukturer? 1.2 Forskningsfråga Utifrån ovanstående diskussion och problembakgrund utmynnar vår studie i följande forskningsfråga: Hur påverkar två skilda organisationsstrukturer de anställdas upplevda stress? Modellen nedan illustrerar den relation vi avser att undersöka: Organisationsstruktur Upplevd stress Figur 1. Upplevd stress som en funktion av organisationsstruktur 1.3 Syfte Studien syftar till att ur ett organisatoriskt perspektiv beskriva hur två skilda organisationsstrukturer påverkar de anställdas upplevda stress på individnivå. För att uppnå detta syfte och för att besvara ovanstående forskningsfråga beskrivs i studiens inledande skede hur tidigare forskning inom området har utformats. Dessutom förklaras befintlig teori bakom begreppen stress och organisationsstruktur. Genom tydliga ställningstaganden och avgränsningar bryts därefter begreppen ned i mindre, mätbara indikatorer för att kunna jämföras och analyseras med varandra. När den empiriska undersökningen utförts, som i detta fall innebär en enkätundersökning, analyseras de skilda strukturerna mot varandra för att urskilja eventuella olikheter i påverkan på upplevd stress hos de anställda. Studiens syfte är att bidra till en utökad forskning inom ett område som vid tidigare studier gjorts i en och samma organisation över en längre tid. Till skillnad från tidigare studier jämför denna studie olika organisationsstrukturers påverkan på upplevd stress hos anställda i ett specifikt ögonblick. 7

9 2. Metod Studiens utformning För att tydliggöra för läsaren är studien indelad i två metodavsnitt, följt av teoretisk referensram och empiri som hänförs till respektive metodavsnitt. Metod 1 inleds med en presentation av studiens gemensamma ansats och datainsamlingsmetod. Därefter presenteras avgränsning och urval av organisationsstrukturer och deltagande företag. Metod 1 följs sedan av Teoretisk referensram organisationsstruktur, som närmare går in på teori bakom de två olika organisationsstrukturerna. Detta följs av Empiri 1 val av företag, som förklarar utfallet kring valet av de företag som representerar de två organisationsstrukturerna. I studiens andra del förklaras teori bakom begreppet stress. Den teoretiska referensramen stress, följs sedan av Metod 2 och Empiri 2 - enkätundersökning. I dessa avsnitt klargörs begreppet stress och bryts sedan ned, för att kunna mätas i en enkätundersökning. Vi förklarar här hur begränsningen har gjorts kring begreppet stress och hur urvalet till enkätundersökningen gjorts. Därefter presenteras hur vi har försökt öka kvaliteten i vår undersökning och hur vi har konstruerat vår enkät. Under rubriken Analysmetod beskrivs sedan hur kopplingen mellan organisationsstrukturerna i del 1 och begreppet stress i del 2 utformas, och hur vi utifrån vår operationalisering ska kunna analysera frågorna på ett meningsfullt sätt. 2.2 Datainsamlingsmetod och undersökningens ansats Den genomförda studien är deduktiv, det vill säga att den grundar sig på sekundärdata i form av tidigare forskning om stress i arbetslivet. Vi har testat ett fenomen som det redan finns kunskap om, men i en ny form som kan bidra till en utvecklad teori om ämnet. Vi har även utgått från litteratur gällande begreppen stress och organisationsstruktur för att kunna operationalisera dem för att därefter kunna koppla dem till varandra. Studien är av kvantitativ karaktär, vilket innebär att denna främst fokuserar på att studera det specifika i ett sammanhang, eller delarna av en helhet. Vår analys är främst inriktad på att upptäcka, fastställa och mäta samband mellan olika variabler, i detta fall mellan två skilda organisationsstrukturer och stress (Christensen et. al, 2012, s.69). Det vår studie ska bidra med är att se hur olika organisationers struktur kan ha en påverkan på huruvida de anställda inom organisationen upplever stress eller ej. Detta gör vi genom en enkätundersökning där variablers samband testas genom de data enkäten genererar. Studien blir därmed en ad-hocstudie, det vill säga en studie i ett specifikt ögonblick och inte över tid. Studien är även ytlig och bred, vilket innebär att denna genomförs på flertalet personer i två utvalda företag där vi inte går in på djupet (Christensen et. al, 2012, s.69-2). 2.3 Avgränsning och urval av organisationsstrukturer Som följande avsnitt kommer att behandla, har det i tidigare forskning om olika organisationsstrukturer visat sig finnas två ytterligheter av strukturer; mekanistisk- och organisk organisationsstruktur. I verkligheten befinner sig få företag vid just dessa ytterligheter, utan snarare någonstans mitt emellan (Burns & Stalker, 1961, 3-8). Eftersom vi i denna studie intresserar oss för att undersöka hur olika organisationsstrukturer 8

10 påverkar anställdas upplevda stress har vi valt att begränsa undersökningen till två företag vars organisationsstrukturer ligger nära dessa två ytterligheter. Dels för att undersökningen har tidsbegränsning, men främst i syfte att ge undersökningen en så relevant utgångspunkt som möjligt. Om två organisationer skiljer sig avsevärt från varandra, bör det även vara enklare att utskilja en skillnad i organisatoriska variabler som påverkar individers upplevda stress. Urvalet av företag som ska delta i undersökningen har gjorts enligt ett strategiskt urval, vilket innebär att vi har valt ut de organisationer som vi anser passa in i vår studie (Christensen et. al, 2012, s.130). Vi har valt företag efter de kriterier som karaktäriserar de två organisationsstrukturerna, vilka beskrivs närmre i Teoretisk referensram organisationsstrukturer. För att säkerställa att dessa två företag verkligen stämmer in på kriterierna har vi i ett första skede bett en kontaktperson på respektive företag att besvara ett mejl enligt bilaga 1. Detta för att komma så nära ytterligheterna av organisationsstrukturer som möjligt. Vi har även valt ut företag som vi vet har mer än 40 anställda, detta för att säkerställa att vi får minst det antalet respondenter till enkätundersökningen och därmed öka studiens reliabilitet. 9

11 3. Teoretisk referensram - Organisationsstrukturer År 1961 genomförde Burns och Stalker en studie där de jämförde organisationsprocesser och strukturer i åtta engelska och sju skotska elektronikföretag. De fann två mangagementsystem som representerar två ytterligheter benämnda mekanistisk respektive organisk organisationsform. Det är dessa två organisationsformer och dess karaktäristika som vi i denna studie utgår ifrån. 3.1 Mekanistisk struktur Mekanistisk struktur har stora likheter med Webers (1971) byråkratimodell. Enligt Webers beskrivning av den byråkratiska organisationen, sker arbetet utifrån generella regler. Arbetet sker strikt objektivt enligt dessa regler utan personligt hänsynstagande. Ämbetsmännen är organiserade i en hierarki där överordnade kontrollerar underordnade (Weber, 1971). Dessa karaktäristika drag för den byråkratiska organisationen återfinns i Burns och Stalkers beskrivning av den mekanistiska strukturen. Den mekanistiska strukturen kännetecknas av att det finns noggrant specificerade arbetsuppgifter och arbetsområden, vilka är mer eller mindre frikopplade från organisationens övergripande uppgifter. Dessutom finns det klara regler för hur saker och ting skall utföras. Den mekanistiska strukturen karaktäriseras vidare av en stor och hög hierarki där anställdas arbete styrs av chefers beslut och instruktioner. Beslutsbefogenheten är centraliserad och fattas högt upp i hierarkin. Kommunikationen sker vertikalt genom hierarkin. Hierarkin förstärks av att kunskapen om organisationens förhållanden finns hos den högsta ledningen (Burns & Stalker, 1961, s.3-8; P-O Börnfelt, 2011, s ). Enligt Burns och Stalker (1961) är ett mekanistiskt ledningssystem lämpligt i stabila förhållanden. En stabil omvärld kännetecknas av att omvärlden inte förändras särskilt mycket över tid, vilket innebär att det är relativt enkelt att förutsäga förändringar. Organisationer som verkar i en stabil omvärld kan exempelvis under många år hänföra sig till samma leverantörer, kundgrupper, konkurrenter och regelverk organisationen gör i princip samma sak år efter år (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s.223). 3.2 Organisk struktur Den organiska strukturen som är den andra ytterligheten av organisationsform skiljer sig, inte helt oväntat, från den mekanistiska strukturen i flera avseenden. Enligt Burns och Stalker (1961) är den organiska strukturen passande när organisationen står inför föränderliga förutsättningar som ger upphov till ständigt nya problem och oförutsedda krav på verksamheten, som inte kan hanteras automatiskt till följd av de funktionella roller som den hierarkiska strukturen skapar. Organisationen måste bemästra de situationer och händelser som omvärlden ställer organisationen inför. Den organiska organisationen är, till skillnad från den mekanistiska, löst organiserad där regler och procedurer inte är helt definierade. Beslutsmakten är decentraliserad där anställda själva får hitta sin plats i organisationen och även ta ställning till vad de ska göra. Detta innebär att de anställdas arbetsuppgifter omdefinieras och ständigt anpassas efter behov.

12 Kommunikationen går inte endast i vertikal riktning, utan kommunikationen är även horisontell (Jaobsen & Thorsvik, 2013, s.5-7). 3.3 Strukturernas olikheter Figur 2 nedan tydliggör skillnaden mellan de två organisationsformerna, mekanistisk och organisk: : Figur 2. Mekanistisk- och organisk organisationsstruktur (Jacobsen & Thorsvik, 2012, s.224). Utifrån de olika aspekterna i figur 2 följer nedan en djupare beskrivning över vad dessa olikheter innebär för de anställda i praktiken. Den hierarkiska strukturen för auktoritet, kontroll och kommunikation som återfinns i mekanistiska strukturer skapar, som ovan nämnt, centralisering av beslut. Centralisering, som innebär att beslutsmakt flyttas uppåt i hierarkin till ledarnivå, medför i sin tur förutsägbarhet i organisationen då ledningen kan ge klara styrsignaler och klara ansvarsförhållanden. Vid centralisering av beslutsbefogenheten utnyttjas dock de anställdas kompetens och dess information av betydelse för organisationen inte fullt ut. I centraliserade strukturer är det dessutom svårt att uppnå flexibilitet och snabb anpassning när så behövs, detta eftersom besluten skall fattas högt uppe i hierarkin innan åtgärd vidtas (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s.91-92). I organisationer med organiska strukturer återfinns däremot ett mer decentraliserat arbetssätt, vilket innebär att beslut fattas på lägre nivåer i hierarkin. Anställda bestämmer själva vad de ska göra och hur arbetsuppgifterna skall lösas. Det egna ansvaret leder automatiskt till att de anställdas kompetens inom olika områden utnyttjas på ett mer meningsfullt sätt, dessutom främjar decentraliseringen flexibilitet och snabb anpassning. Nackdelen med decentralisering av beslutsbefogenhet kan kopplas till centraliseringens fördelar som nämndes ovan. Istället 11

13 för förutsägbarhet kan de oklara auktoritetsförhållandena skapa frustation och osäkerhet (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s.91-92). Som framgår av figur 2 är arbetsuppgifter i mekanistiska strukturer klart avgränsade och specialiserade, till skillnad från i den organiska strukturen där arbetsuppgifter ständigt omdefinieras och anpassas efter situation. Standardiseringen i mekanistiska organisationer främjar effektivitet genom att det kan leda till lägre kostnader per producerad enhet. I organisationer med organisk struktur kan det vara problematiskt att få mer rutinartade uppgifter lösta på ett bra och effektivt sätt. I den mekanistiska strukturen är de anställdas arbetsuppgifter klart standardiserade, vilket leder till avsaknad av flexibilitet och snabb anpassning (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s.92; 5). Det är bland annat av dessa anledningar som den mekanistiska strukturen lämpar sig bäst i en stabil omvärld som inte står inför ständigt föränderliga förutsättningar där anpassning och flexibilitet är ett krav. Utifrån den enskilt anställdes perspektiv skapar den organiska strukturen, både genom decentraliseringen av beslut och de ständigt omdefinierade arbetsuppgifterna, en större ansvarskänsla hos de anställda. Att de anställda själva i stor mån påverkar hur arbetsuppgifterna skall lösas kan vidare vara motiverande och utvecklande. Den mekaniska strukturen skapar dock ringa möjlighet att ta initiativ och arbeta kreativt, vilket kan påverka motivation och ansvarskänsla i motsatt riktning, det vill säga negativt (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s.92). 12

14 4. Empiri 1 val av företag Vid valet av de två organisationerna som deltagit i undersökningen har vi, dels genom vår egen bedömning och dels genom en kontaktperson på respektive företag, fått bekräftat att dessa organisationer uppfyller kriterierna för respektive organisationsstrukturs karaktäristika. Vi har varit i kontakt med några olika organisationer tillhörande respektive organisationsstruktur, men valet föll på just dessa två organisationer då vi ansåg att dessa ligger närmast organisationsstrukturernas betecknande. En intressant aspekt som är värd att reflektera över är att flertalet organisationer med organisk struktur, som blivit tillfrågade om de vill delta i denna studie, har tackat nej av anledningar som vi har inte tid, det blir för stressigt, jag vill inte utsätta mina anställda för fler stressmoment. Det är alltså de som valt att inte delta i undersökningen som kanske är de individer och anställda som är mest stressade. Nedan följer en kort presentation av de två organisationer som deltagit i undersökningen. Informationen som presenteras är hämtad från respektive företags hemsida, samt från kontaktpersoner inom företagen. På grund av utlovad anonymitet väljer vi att presentera företagen enligt nedanstående benämningar: 4.2 Representerande företag för den organiska strukturen är ett fastighetsförvaltande bolag med cirka 140 anställda. Företaget förvaltar hyreslägenheter. Trots det stora antalet anställda har varje individ eget ansvar och planerar själva sina arbetsuppgifter. Inga chefspositioner förekommer, istället har företaget titlar så som kommunikatör och samordnare. Uppstår problem tas det upp i möten inom de team som existerar, där en samordnare har utsetts. Titeln som samordnare roterar mellan teamets medlemmar. Fastighetsbranschen är en relativt osäker bransch, vilket gör att företaget inte bara fyller kriteriet om eget ansvar och en platt organisation, utan även att de befinner sig i en dynamisk omvärld. 4.3 Representerande företag för den mekanistiska strukturen är en stor och välkänd verktygsindustri. Företaget hade år 2013 ungefär anställda. Företagets storlek gör att flertalet hierarkiska nivåer finns, och att arbetsuppgifterna är standardiserade, där de anställda vet vad som väntas av dem varje dag. Organisationen är indelad i flertalet avdelningar, där varje avdelning ansvarar för en delkomponent i tillverkningsprocessen. Därmed är arbetsuppgifterna standardiserade och avdelningscheferna ansvarar för att uppgifterna blir utförda. Även beslut i företaget fattas av avdelningschefer, som i sin tur får order från högre chefsnivåer. 13

15 5. Teoretisk referensram Stress Människans hälsa är idag i stort fokus. Stress är ett ämne som forskare lägger stor vikt vid, och som anses vara en bidragande faktor till ohälsan i samhället. Ordet stress är dock ett svårdefinierat begrepp på grund av hur det används i vardagen. Det skiljs inte mellan symptom som uppkommer från stress och händelser som skapar stress (Aronsson et. al, 2013, s ). I kommande avsnitt ger vi med hjälp av redan befintlig forskning en tydlig definition på vad stress innebär i detta specifika fall. 5.1 Begreppet stress Stress är ett begrepp som kan delas upp i tre olika typer av stressfaktorer. Den första är Stressorer och innefattar själva händelsen som eventuellt kan leda till nästa faktor, nämligen stressresponser. Beroende på individens respons avgörs det om händelsen är en stressor eller inte. Individen måste med andra ord bli stressad av den uppkomna händelsen för att det ska vara en stressor, och själva reaktionen på händelsen benämns stressrespons. Denna stressrespons kan vara antingen positiv eller negativ. Den tredje stressfaktorn är stressymtom och kan ses som den långsiktiga ohälsoeffekten av individens stressresponser, t.ex. huvudvärk och trötthet (Almén, 2007, s.30). Stressorer Stressresponser Stressymptom Figur 3. Tre typer av stressfaktorer och dessas kronologiska ordning (Almén, 2007, s.30). Stress kan dessutom sägas vara en funktion av att resurserna hos individen och dess omgivning är lägre än kraven hos individen och dess omgivning. Med andra ord uppkommer stress främst när individen inte har de resurser, i form av till exempel tid eller kunskap, som krävs för att bemöta de krav som ställs. För att kunna minska eventuell upplevd stress kan antingen resurser ökas, eller kraven sänkas. Resurser kan tänkas bestå av en mängd olika faktorer, men några av de som hör till de vanligaste är tid, god ekonomi, kunskap, socialt stöd, kontroll och känslan av att arbetet som genomförs är meningsfullt. Krav kan istället handla om att individen har mycket arbete att utföra på kort tid, komplexitet i arbetet som kräver kompetens, förändringar eller har monotona arbetsuppgifter (Almén, 2007, s.32). Det kan vara intressant att se på hur miljön kring individen ser ut då det är i den som stress framkommer, och det är genom att förändra den som risken att individen hamnar i dessa stressade förhållanden minskar (Theorell, 2003, s.11) Den psykosociala miljön handlar om samspelet mellan psykiska och sociala faktorer och är den miljön som har stor inverkan på den individuellt upplevda stressen. Detta illustreras i figur 4 nedan: 14

16 Genetisk uppsättning Beteendemässiga Arbetets uppläggning och ledning Individuellt program Reaktioner Psykologiska Fysiologiska Tidigare erfarenheter Figur 4. Omgivning och individ i arbetet (Theorell, 2003, s.15) Den första nivån i människans arbete är omgivningsnivån, nästa nivå är individnivån och till sist uppkommer reaktionerna. Individnivån innefattar individens sätt att ta sig an ett problem. Den tredje nivån, reaktionerna, uppstår i relationen med det individuella programmet som i sin tur påverkas av en individs genetiska uppsättning och tidigare erfarenheter. Reaktionerna som alltså uppstår vid en psykosocial påfrestning eller på vilket sätt individen tar sig an ett problem, påverkar både omgivningen och lagras hos individen som erfarenheter (Theorell, 2003, s.15). Individen kan antas reagera på tre olika plan, beteendemässigt i form av att individen till exempel väljer att dra sig undan, och psykologiskt som innebär vilken betydelse individen lägger på den upplevda händelsen, det kan exempelvis handla om upplevd oro eller ångest. Dessutom kan reaktionen vara rent fysiologisk genom bland annat muskelspänningar eller magont (Almén, 2007, s.79). Med utgångspunkt i figur 4 har vi i denna studie valt att fokusera på två skilda organisationers strukturer och dess påverkan på den enskilda individen stressupplevelse, och hur den i sin tur ger upphov till individens psykologiska reaktioner. Vi bortser därmed från den genetiska uppsättningen, individens tidigare upplevelser och de övriga två planen av eventuella reaktioner, beteendemässiga och fysiologiska. 5.2 Krav, kontroll och stöd En av de modeller som har haft störst inflytande inom psykosocial arbetsmiljö är Krav- Kontroll-Stöd-modellen. Modellen är skapad av Karasek och Theorell (1990) och syftar till att visa sambandet mellan stress och hälsa. Den psykologiska kravdimensionen visar vilka krav som ställs på den anställde och hur hög dennes arbetsbelastning är. Nästa dimension är kontroll och avser det tillgängliga handlingsutrymme som den enskilde har inom arbetet. Finns en möjlighet att påverka sitt arbete och hur det skall genomföras, påverkar dessa faktorer den upplevda kontrolldimensionen positivt. Kontroll handlar dessutom om att de anställda känner att de kan använda sin kunskap och kan utvecklas, att de känner sig 15

17 stimulerade av sitt arbete (Vidmark, 2005). Socialt stöd i arbetet handlar om det stöd den anställde upplever från sin chef och sina medarbetare. När Karasek och Theorell (1990) skapade modellen ingick inte stöd som en dimension utan denna lades till av Johnson och Hall (1988). De kunde i sin forskning visa att relationen mellan psykosociala sjukdomar och risken för att drabbas av hjärt-kärlsjukdomar mer än fördubblades hos de individer som upplevde höga krav, låg kontroll och bristande socialt stöd. Dock anser Karasek och Theorell (1990) att denna tredje dimension ska ses som ett komplement till faktorerna krav och kontroll. Krav-Kontroll-Stöd-modellen pekar med andra ord på att en kombination av höga krav, litet handlingsutrymme och ett svagt socialt stöd innebär störst risk för hälsan hos medarbetarna. Karasek och Theorell (1990) visar i sin forskning att personer som upplever denna kombination känner sig mer deprimerade, har oftare värk i huvud och muskler och är oftare korttidssjukskrivna jämfört med personer som upplever låga krav och hög kontroll. Risken att dessa negativa effekter uppkommer kan dock mildras genom att den anställde ges det handlingsutrymme som krävs för att bemöta de krav som denne ställs inför. Modellen visar på att vid hög kontroll så motiveras denne av att ha höga krav. Dessutom kan de skadliga effekterna dämpas genom att arbeta för att den anställde ska känna stärkt socialt stöd. Om det finns balans mellan nivån på krav och handlingsutrymme finns det forskning som visar att det är en form av positiv stress som leder till ökad stimulans inom arbetet och en högre motivation. Denna balans måste däremot alltid ses i relation till de resurser som finns tillgängliga för den anställde. Är det inte möjligt att uppnå de ställda kraven på grund av att arbetssituationen sätter gränser blir detta också en risk för de negativa hälsoeffekterna. Det gäller även att vända på det sociala stödet, om det är så att det saknas försvinner dess skyddande effekt och det blir istället en faktor som ökar risken för negativa effekterna vid kombinationen höga krav och låg kontroll (Karasek & Theorell, 1990, s. 69). Figur 5. Krav-Kontroll-Stöd-modellen ( Karasek & Theorell (1990)) 16

18 5.3 Arousalteori Frankenhauser och Johansson (1981) menar att människan måste försörjas med en lagom mängd stimulusflöde (arousal) för att kunna prestera som bäst och uppleva välbefinnande. En överbelastning av stimulusflödet innebär en för hög press, där en för stor mängd information ska tas in och bearbetas. Ett exempel på ett sådant överflöd är en flygledares arbetsuppgifter, som har människors liv i sina händer och ständigt måste ta in ny information snabbt och lösa logistiken i flygtrafiken. Även en underbelastning kan orsaka stress och minska välbefinnandet. Ett exempel på ett yrke där ett för lågt stimulusflöde kan förekomma är övervakning. Här sker alltså för lite för att den anställde ska kunna hålla fokus och prestera som bäst (Aronsson et. al, 2012, s ). Figur 6. Prestation och välbefinnande som en funktion av arousalnivå (Frankenhauser & Johansson, 1981). Som figur 6 illustrerar så behöver människan en lagom arousalnivå för att nå optimalt välbefinnande och prestationsnivå. Vid ett kraftigt överflöd, som överstiger toleransnivån skapas panik. Vid en kraftig underbelastning, det vill säga under behovsnivån klarar inte kroppen av att hålla fokus och prestationen sjunker (Aronsson et. al, 2012, s ). Denna modell kan kopplas till en studie utförd av Stressforskningsinstitutet på Stockholms Universitet där forskarna menar att stress främst orsakas av att det krav som ställs på anställda i en organisation inte kan bemötas. Det vill säga att krav i sig inte är orsaken till stress, utan att det är brist på resurser för att förverkliga kraven som ligger bakom problemet. För att koppla detta till Frankenhauser och Johanssons (1981) modell kan det tänkas att för att hamna på den optimala nivån illustrerat i figur 6, krävs alltså en balans mellan de krav som ställs och förmågan att kunna bemöta kraven. Uppnås inte denna balans är risken att stressymptom uppkommer (Theorell et. al, 2003,s.37). 5.4 Gränslöst arbete Gränslöst arbete handlar om det moderna arbetslivets förändring, gränsreglering och gränsförändring. Tidigare stabila normer och regler som organiserat arbetet håller på att 17

19 upplösas och omvandlas. Idag förväntas den anställde ta ett större eget ansvar och själv motivera, planera och genomföra sitt arbete. Vid gränsteori riktas fokus just mot hur personer skapar sina livs- och arbetsvillkor. Teorin ger stöd i analysen av de nya förhållandena och de krav som formas i relationen mellan människan, sociala krafter och ekonomiska betingelser, vilket i sin tur har stor inverkan på individers upplevda stress och hälsa (Aronson et. al, 2012, s.129). Kravet på flexibilitet innebär att individen måste ta eget ansvar och bära konsekvenserna av sitt arbete. Denna självständighet kan i vissa fall leda till ökad osäkerhet då individen inte vet vad som krävs och förväntas av denna. Detta gör att den anställde arbetar mer än vad denne annars skulle ha gjort. Om det då är så att den anställde inte drivs av sin egen lust att vilja arbeta så mycket som krävs utan det är ett yttre krav, är det stor risk att drabbas av ohälsa (Allvin et. al, 2006, s.149). Gränserna för tid och rum håller på att suddas ut. Individen tvingas ta ett större ansvar för sitt arbetsliv och därmed är det idag mer upp till var och en att klargöra skillnaden mellan arbete och fritid, samt var, när och hur arbetet skall genomföras (Allvin et. al, 2006, s.4). Enligt gränsteorin kan det urskiljas en demontering av arbetets tidsramar, tiden är lika viktig men kraven på tidsmedvetenheten ökar. Det kan ses som om den anställde befinner sig mellan ett tids- och ett resultatkontrakt. Personen har någon form av tidsavtal, till exempel fast lön och arbete 40 timmar i veckan, dessutom finns ett resultatavtal som säger när ett visst uppdrag ska vara klart. Om dessa två kontrakt står i konflikt med varandra, det kan handla om att ett uppdrag är mer omfattande än väntat, skapas merarbete för den anställde. Inte sällan handlar det om obetald övertid eller att den anställde får ta med jobbet hem för att hinna klart (Gustafsson et. al, 2008). Även gränsen vad gäller den rumsliga dimensionen håller på att suddas ut. Informationstekniken har gjort att den anställde inte alltid behöver vara på arbetet för att genomföra sitt jobb utan med till exempel en bärbar dator går det lika bra att sköta det hemifrån eller på tåget. Vissa ser det egna ansvaret som en frihet och som utvecklande, medan andra ser det som kontrollerande då det innebär ökat krav på att ständigt vara tillgänglig, ledighet från jobbet spelar ingen roll för den anställde skall alltid vara nåbar ändå (Harrison, 2006, s.18-31). Det finns ytterligare en dimension som genomgår en förändring och det är arbetets organisation. Tidigare fanns det en individoberoende befattningsbeskrivning som den anställde klev in i vid påbörjad anställning. Idag formas istället organisationen av de personer som kliver in i organisationen och konstrueras utefter det aktuella uppdraget. Den externa regleringen minskar samtidigt som kraven på självreglering alltså ökar, samtidigt som ett nytt medarbetarideal växer fram där den anställde själv ska visa handlingskraft och uppvisa en kompetensutveckling (Hansson, 2004). 18

20 6. Metod 2 Med utgångspunkt i ovanstående teoretiska referensram kan vi operationalisera begreppet stress. Övriga avsnitt i metod 2 kommer att beröra enkätens avgränsning, urval, kvalitet och konstruktion. 6.1 Operationalisering av begreppet stress Den psykosociala arbetsmiljön har i tidigare forskning analyserats med hjälp av Kravkontroll-stöd-modellen. Modellen visar ett tydligt samband mellan stress och hälsa i arbetslivet. Som den teoretiska referensramen under avsnitt 5.2 visar på är det inte krav, kontroll och stöd i sig som orsakar stress. Det som orsakar stress är när krav och kontroll inte balanserar, det vill säga när de krav som ställs inte kan bemötas genom den bristande kontroll som uppstår. Stöd är en faktor som i sin egenhet inte bidrar till stress, utan snarare ger en positiv eller negativ effekt på den stress som redan existerar (Theorell et. al, 2003, s ). Begreppen i modellen har brytits ner i mindre indikatorer för att göra begreppet stress mätbart i vår enkätundersökning (Bryman & Bell, 2011, s ). Figur 7 visar en översikt över operationaliseringen av begreppet stress. Tidspress Otillräckliga resurser Störningsmoment Bristande möjlighet att fullfölja Orimliga krav För höga krav Bristande planering Hög arbetsbelastning Otydlig arbetsroll Otydliga arbetsuppgifter Bristande kommunikation Bristande eget ansvar Oförutsedda händelser Bristande kontroll Stress Ej behjälpliga arbetskamrater Dålig stämning Ingen team-känsla Bristande stöd Figur 7. Operationalisering av begreppet stress 19

21 6.1.1 Orimliga krav De krav som ställs på anställda är som tidigare nämnt inte enbart negativt, utan det är när dessa krav inte går att bemöta som stress uppstår. Detta kan spegla sig i exempelvis tidspress, som innebär att det inte finns tillräckligt med tid att utföra arbetsuppgifterna. Den anställde kanske har för många och omfattande arbetsuppgifter för att hinna genomföra dem. Det kan även innebära att det inte finns tillräckliga resurser, så som kunskap eller materiella ting, för att uppfylla de krav som ställs. Att konstant bli avbruten i sitt arbete är också en bidragande faktor till att krav inte kan bemötas (Theorell et. al, 2003, s.15-16). Störningsmoment kan exempelvis vara telefonsamtal, kollegor som behöver råd och så vidare. Enligt studien utförd av Stressforskningsinstitutet (2003) var de starkast bidragande faktorerna till stress att det ställs orimliga krav och att det sällan går att göra ett bra jobb som blir färdigställt. Exempelvis kan kraven vara för högt ställda för de resurser den anställda har att tillgå, vilket även kan leda till ofullständiga arbeten. Att inte kunna färdigställa arbetet kan även bero på exempelvis tidsbrist eller störningsmoment. Det som ligger till grund för detta kan enligt forskningen vara organisationens utformning och planering. Brist på planeringen kan dels bero på den anställda själv, men även på ledningsnivå beroende på hur organisationens utformning ser ut. Alla dessa begrepp skapar för hög arbetsbelastning för den anställde, som i sin tur kan skapa stress (Theorell et. al, 2003, s.9-16). Vi bryter utifrån ovanstående diskussion ner begreppet orimliga krav i följande indikatorer: Tidspress Otillräckliga resurser för att bemöta ställda krav Störningsmoment i arbetet Bristande möjlighet att fullfölja sitt arbete För högt ställda krav Bristande planering i organisationen För hög arbetsbelastning Bristande kontroll Att känna att arbetsuppgifterna eller arbetsrollen är otydlig är en stor bidragande faktor till stress. Detta kan enligt tidigare forskning benämnas som bristande kontroll över sin arbetssituation. Finns exempelvis inga tydliga riktlinjer för vad som förväntas av den anställde skapas en otydlig arbetsroll och otydliga arbetsuppgifter. Även kommunikation på arbetsplatsen är viktigt i detta avseende, det vill säga att informationsflödet ska fungera på ett bra sätt. Det kan handla om en dialog kollegor emellan för att få arbetet att fungera som det ska, men även kommunikationen till ledning och högre hierarkiska nivåer. En dålig kommunikation skapar med andra ord mindre kontroll, och bidrar till ökad stress. Att ha kontroll över sin egen arbetssituation främjar i sin tur kontroll och innebär att den anställde själv kan prioritera sin tid och ta eget ansvar för att uppgifter blir genomförda. Oförutsedda händelser kan innebära antingen stora förändringar i organisationen som exempelvis omstrukturering på grund av den anpassning som krävs till dess föränderliga omvärld, eller en mindre händelse så som att en betydande leverantör väljer att inte ha organisationen som kund längre och en ny leverantör behöver identifieras (Theorell et. al, 2003, s.9-16). Bristande kontroll bryter vi utifrån ovanstående diskussion ner i indikatorerna: 20

22 Otydlig arbetsroll Otydliga arbetsuppgifter Dålig kommunikation Bristande ansvar över sin egen tid och prioritering Oförutsedda händelser och förändringar Bristande stöd Som tidigare nämnt är socialt stöd en viktig faktor och som vid avsaknad kan bidra till ökad stress (Theorell. et. al, 2003, s.15-16). Socialt stöd i en organisation tolkar vi som ett stöd från både arbetskamrater och ledning på olika hierarkiska nivåer. Det kan exempelvis handla om att arbetskamraterna är villiga att hjälpa till i svåra situationer och dela med sig av sin kunskap. Det kan även vara att det finns en känsla av gemenskap på arbetsplatsen, att det finns en känsla av att alla ingår i ett och samma team som arbetar mot samma mål. Det handlar om att det över lag är en god stämning arbetskamrater emellan. När dessa faktorer saknas uppstår ett bristande stöd. Vi har valt att utifrån ovanstående diskussion bryta ner bristande stöd i följande indikatorer: Arbetskamraterna är inte behjälpliga Dålig stämning på arbetsplatsen Ingen känsla av att alla ingår i ett och samma team i organisationen 6.2 Enkätundersökning För att gå in på djupet i en studie som denna krävs en mer kvalitativ undersökning och möjligtvis en intervju med de anställda som berörs. Dock anser vi att en intervju kan vara allt för känslig för att genomföra i detta fall, och ger då en försämrad trovärdighet. Risken är att intervjudeltagarna inte svarar sanningsenligt och att vi i rollen som intervjuare påverkar respondentens svar. Vi har därför valt att använda oss av en enkätundersökning där ovanstående operationalisering ska skapa en god validitet i studien, vilket innebär att enkäten mäter det den avser att mäta (Bryman & Bell, 2013, s. 173). 6.3 Avgränsning I en studie utförd av Stressforskningsinstitutet på Stockholms Universitet (2003), visar resultatet att främsta orsaken till stress i arbetslivet är organisationers utformning och att de krav som ställs på de anställda inte går att bemöta. I studien fick respondenterna svara på en enkät om dess upplevda stress på arbetsplatsen, de fick även genomgå en fysisk undersökning. Resultatet i studien visade som nämnts tidigare att det främst är de yttre faktorerna, och inte personliga, genetiska eller biologiska faktorer så som att vissa människor har lättare för att påverkas av stress, som framkallar stress hos den anställde (Theorell et. al, 2003, s.40). Vi har uteslutit faktorer i privatlivet som kan påverka stress i arbetslivet till exempel familjeangelägenheter. I vår studie har vi valt att endast fokusera på faktorer inom organisationen som påverkar stress hos individen, det vill säga den yttre faktorn organisationsstruktur. 21

23 Vi har dessutom valt att avgränsa oss till den psykosociala delen av stress, och gå in djupare på den psykologiska delen där vi mäter de anställdas upplevda stress. Vi har i denna studie utelämnat de fysiologiska reaktionerna som uppkommer av stress vilket kan innebära huvudvärk eller magvärk, men även de beteendemässiga reaktionerna som kan ge upphov till exempelvis undvikandebeteenden och passivitet. Denna avgränsning har vi i första hand gjort då det inte är möjligt att avgöra om dessa reaktioner uppstått till följd av just stress men även på grund av att vi inte haft någon möjlighet att genomföra testerna som skulle krävas för att mäta de fysiologiska reaktionerna Studiens avser alltså att undersöka de yttre faktorer som orsakar psykologiska stressreaktioner hos den enskilde individen ur ett organisatoriskt perspektiv. 6.4 Urval I vår undersökning har vi gjort ett icke-sannolikhetsurval i form av ett strategiskt urval. Det innebär att vi själva har delat ut enkäten till de respondenter som funnits tillgängliga och som vi velat ska delta i vår undersökning (Christensen et al., 20, s.132). Syftet med denna typ av urval är inte att få ett statistiskt representativt resultat utan istället vill vi finna respondenter som kan bidra med intressanta och givande svar, vilket kan ge oss både en större förståelse för individernas upplevda stress och stöd i analysen av resultatet i vår studie (Christensen et al. 20, s.134). Vi har delat ut enkäten till 40 personer i företaget med mekanistisk struktur och till 40 personer i företagen med organisk struktur. 6.5 Kvalitet En genomtänkt operationalisering av begreppet stress skapar en god validitet i studien, vilket innebär att studien mäter det den avser att mäta. Genom att bryta ner begreppet stress och tydligt koppla dessa indikatorer till de olika organisationsstrukturernas karaktäristika får frågorna i enkäten en tydlighet som ökar validiteten i studien. Reliabiliteten i studien, det vill säga att samma mätning i ett nytt sammanhang skulle generera samma resultat, är en riskfaktor då undersökningen har genomförts på ett relativt litet urval och är anpassat efter just denna studie. För att öka reliabiliteten har vi därför valt att genomföra undersökningen på ett så stort antal respondenter som är möjligt baserat på den tid och resurser som studien förfogar över (Bryman & Bell, 2013, s ). Nästa fråga som ur kvalitetssynpunkt kan diskuteras är huruvida studien är generaliserbar eller ej, med andra ord: gäller den även för organisationer och respondenter som inte medverkat i studien? På grund av de fåtalet medverkande organisationer och det mindre urvalet respondenter är detta svårt att säga. Däremot har vi genom ett noggrant och genomtänkt urval sett till att vår studie ger ett så representativt urval som möjligt. Vi har sökt efter organisationer som står så nära de ytterligheter som finns för organisationsstrukturerna, samt företag som är typiska för dess bransch, och inom dessa företag valt ut så många respondenter vi haft tid att undersöka, vilket ökar generaliserbarheten (Bryman & Bell, 2013, s ). 22

24 Den påverkan vi som undersökare har handlar främst om risker i operationaliseringen av begreppet stress, men även i utformningen av frågorna i enkäten. Det vi gör för att minska vår påverkan i undersökningen är att inte vinkla frågorna så att respondenten svarar i en viss riktning. Som tidigare nämnt så har vi även valt att använda oss av enkätundersökning och inte intervju i det syfte att vi som undersökare ska ha en så liten påverkan som möjligt, då frågorna kan upplevas som känsliga (Bryman & Bell, 2013, s.246). För att höja kvaliteten i själva enkäten har vi inledningsvis med en förklaring av vårt syfte med undersökningen. Vi har dessutom försökt minimera risken för missvisande påståenden genom att undvika påståenden med negativt eller positivt laddade ord och att få med två påståenden i ett. Vidare har vi testat enkäten på fem utvalda personer för att försäkra oss om att enkäten är lätt att fylla i och att frågorna är rätt ställda (Christensen et al. 20, s.154). Vid enkätutformningen försökte vi dessutom skapa en enkel, tilltalande och luftig enkät vilket ökar engagemanget hos respondenten och underlättar ifyllandet av enkäten (Christensen et al. 20, s.163). 6.6 Enkätkonstruktion Vi har valt att utforma en webbenkät som skickas ut till respondenterna i företag O via en länk i ett mail. Dessutom har vi format om samma enkät till en besöksenkät som lämnas ut personligen av oss till de utvalda respondenterna i det utvalda företaget M (bilaga 2). Vi har skapat vår enkät på vilket är en internetsida där det är möjligt att designa sin enkät utifrån ett onlineformulär. Webbenkäter är enkäter som skickas ut via Internet, via till exempel mejl. Då vi har begränsningar vad gäller tid och pengar var webbenkät en passande lösning för oss då denna metod är både billigare och snabbare än traditionella enkätundersökningar (Christensen et al. 20, s.144). Med tanke på att företag O är placerat på en annan ort var det dessutom det smidigaste alternativet för oss och med tanke på de anställdas arbetsuppgifter och stora datorvana var det även bekvämt för respondenten. Vi mailade länken till enkäten till VD:n på företag O, som i sin tur vidarebefordrade mailet till samtliga anställda. Därmed kunde de svara på enkäten när de själva kände att de hade tid och påverkades inte av oss som respondenter. Vår webbenkät kan även ha skapat positiva effekter på respondenternas engagemang till att besvara enkäten då den uppfattas som modernare och trevligare än traditionella enkäter. Då det är ett onlineformulär vi använt oss av presenteras svaren och resultaten automatiskt i tydligt uppställda kalkylark vilket underlättar vår sammanställning av respondenternas svar avsevärt vad gäller tid. I och med detta har vi haft möjlighet att ge ut enkäten till fler respondenter och därmed höjt studiens kvalitet. Till företag M skulle det inte vara genomförbart med en webbenkät då de inte har tillgång till datorer under arbetstid. För att göra det så smidigt som möjligt för våra respondenter skrev vi istället ut den enkät vi tidigare hade utformat och gav ut den i pappersformat som en 23

25 besöksenkät. Detta innebar att vi var på plats när enkäten fylldes i av respondenterna, vilket är en fördel då vi genom vår närvaro kunde svara på respondenternas frågor. Vid utformning av vår enkät har vi haft vår grundläggande problemformulering i åtanke, vilka frågor måste vi ställa för att kunna besvara denna? Då vi vill att enkäten ska ge svar på respondenternas upplevda stress i arbetet har vi operationaliserat begreppet stress för att göra det mätbart. Utifrån denna operationalisering av stress och dess koppling till organisationsstrukturernas karaktäristika (se avsnitt Analysmetod) har vi konstruerat de frågor som skall säkerhetsställa att vi får den information som är nödvändig för att täcka undersökningens syfte. Enkäten är standardiserad med strukturerade svarsalternativ. Standardiseringen innebär att frågorna står i en viss ordning och är formulerade på samma sätt till alla respondenter. Att enkäten har strukturerade svarsalternativ innebär att dessa är ordagrant förutbestämda. Vi har valt att använda ett standardiserat och strukturerat frågeformulär för att samtliga respondenter skall uppfatta och besvara varje enskild fråga på samma sätt. Detta underlättar också analysarbetet. (Christensen et. al, 2011, s. 151). En fråga som diskuterats vid konstruktion av enkäten är huruvida denna skall ha öppna eller slutna frågor. Öppna frågor rymmer vissa fördelar såsom att respondenterna kan svara med egna ord och lämnar också utrymme för ovanliga eller oförutsedda svar, vilka vi som undersökare inte reflekterat över (Bryman & Bell, 2013, s.262). Dock är det svårt att bearbeta svaren vid öppna frågor, dessa måste kodas vilket tar tid. Dessutom kan skevheter uppstå om svaren kodas på olika sätt, vilket kan skapa mätfel som i sin tur påverkar validiteten negativt. Vid slutna frågor är det däremot lätt att bearbeta svaren och eftersom respondenterna endast kan välja mellan ett antal fastställda svarsalternativ ökar jämförbarheten mellan svaren (Bryman & Bell, 2013, s ). Som diskussionen ovan påvisar innebär öppna och slutna frågor vissa för- och nackdelar, men vi har ändå valt att begränsa oss till majoriteten slutna frågor. Främst på grund av komplexiteten vad gäller bearbetning och jämförbarhet av svar när det kommer till öppna frågor. Vårt val förstärks av att studier av liknande karaktär som denna, exempelvis en studie av Psykologiska institutionen på Stockholms Universitet (2008), också använt sig av slutna frågor. Enkäten inleds med en kryssfråga samt tre öppna frågor. Dessa ställs för att inleda enkäten på ett mjukt sätt. Svaren på dessa frågor kan vara intressanta och användbara ur analyssynpunkt. Övriga frågor är formulerade som påståenden vilka respondenterna skall ta ställning till genom svarsalternativ konstruerade genom en intervallskala. Intervallskalan är den vanligaste mätskalan och det karaktäristika för denna är att avstånden mellan de olika skalvärdena är lika stora. Detta innebär att både medelvärden, typvärden, median och standardavvikelse kan beräknas (Christensen et. al, 2011, s.158). Då vi har haft för avsikt att få respondenterna att ta ställning till påståendena i enkäten har vi valt att använda en attitydskala som kallas Likertskala. Denna skala har vi delat in i ett ojämnt antal värden för att varje respondent ska kunna ta ställning utifrån sin egen uppfattning och dessutom ha möjligheten att vara neutral (Christensen et al. 20, s.161). Anledningen till att vi valde just en femgradig skala bygger 24

26 främst på att studien av Psykologiska institutionen på Stockholms Universitet (2008) använde en sådan skala i sin enkätundersökning. Vi har själva kodat de fem olika värdena på skalan för att sedan kunna genomföra en analys av respondenternas svar. Vad gäller variabeln krav, frågorna 5-15, innebär ett och två på skalan att respondenten känner sig stressad kring detta påstående. Nummer tre innebär som tidigare nämnt att respondenten är likgiltig för påståendet. Fyra och fem innebär att respondenten inte upplever någon stress kring påståendet. Dock har fråga 11 och 15 en omvänd skala, vilket innebär att respondenten som svarat fyra eller fem känner stress kring detta påstående. Detta för att respondenterna i varje påstående ska ha samma skala att förhålla sig till för att undvika oavsiktliga svar. Vad gäller variabeln kontroll, frågorna 16-22, innebär däremot ett och två på skalan att respondenten inte känner sig stressad kring detta påstående. Nummer tre innebär som tidigare nämnt att respondenten är likgiltig för påståendet. Fyra och fem innebär att respondenten upplever stress kring påståendet. Dock har fråga 20 och 21 en omvänd skala. Fråga 5 och framåt är vidare strukturerade i det som Christensen et. al (2011) benämner en så kallad logisk ordning. Detta innebär att frågorna placeras i frågeblock. I detta fall har frågorna strukturerats utifrån operationaliseringen av begreppet stress där krav, kontroll och stöd utgör tre block. Det första blocket är kravblocket, detta block omfattas av frågorna Fråga utgör det andra blocket som behandlar frågor kopplade till kontroll. Det tredje och sista blocket omfattar frågorna vilka kan kopplas till stöd. Dessa frågor är helt och hållet konstruerade utifrån operationaliseringen av begreppen, se avsnitt 6.1. Den sista frågan, fråga 26, ställs som en kontrollfråga där vi kan jämföra svaret på denna fråga med respondentens övriga svar och övrig teori. Vi som undersökare har diskuterat denna frågas placering i enkäten, närmare bestämt huruvida denna skulle placeras först eller sist i enkäten. Anledningen till att denna fråga placerades sist var att vi ville att respondenten skulle ta ställning till stress utifrån vår operationalisering. 25

27 7. Analysmetod Detta avsnitt syftar till att beskriva kopplingen mellan organisationsstrukturernas karaktäristika i del 1 och de faktorer som ger uppkomst till stress i del 2, för att sedan i kommande avsnitt kunna analyseras. Vidare syftar detta avsnitt till att ge en närmare förklaring till valet av enkätfrågor. Nedan följer en förklaring till hur varje enskild fråga i enkäten kan kopplas till operationaliseringen av begreppet stress i avsnitt 6.5, samt en förklaring till hur varje enskild fråga kan kopplas samman med organisationsstrukturernas karaktäristika. 1. Kön? Kvinna Man Annat 2. Ålder? 3. Hur länge har du arbetat på din nuvarande arbetsplats? 4. Vad har du för befattning? Fråga 1-4 ställs av följande skäl: Dessa demografiska frågor ställs dels för att inleda enkäten på ett mjukt sätt, men också för att få lite information om respondenternas bakgrund. Respondenternas svar på dessa frågor kan vara intressanta ur analyssynpunkt. Fråga 1-4 kan kopplas till organisationsstrukturernas karaktäristika på följande sätt: Fråga 1-4 har ingen egentlig koppling till organisationsstrukturernas karaktäristika, utan kan som nämnt i ovanstående stycke, vara intressanta för kommande analys. 5. Jag har rimlig tid på mig att genomföra varje arbetsuppgift. Instämmer inte alls Instämmer helt 6. Jag känner att jag hinner med mina arbetsuppgifter. Instämmer inte alls Instämmer helt Med utgångspunkt från operationaliseringen av stress ställs fråga 5 och 6 av följande skäl: Dessa två frågor, fråga 5 och 6, kan utifrån operationaliseringen av stress kopplas till huruvida den anställde upplever tidspress eller ej. Fråga 6 ställs just för att kontrollera huruvida den 26

28 anställde upplever att denne hinner med dess arbetsuppgifter eller ej. Fråga 5 används för att avgöra om den anställde känner att tilldelad tid är tillräcklig. Även fast den anställde känner att denne hinner med sina arbetsuppgifter, så behöver inte detta betyda att den anställde får rimlig tid på sig att utföra dessa. Arbetsuppgifterna kanske hinns med, men för att slutföra dessa kanske exempelvis övertid måste tilltas, detta kan i sin tur innebära att tiden inte är rimlig. Fråga 5 och 6 kan kopplas till organisationsstrukturernas karaktäristika på följande sätt: Tidspress kan kopplas till hur definierade den anställdes uppgifter är. I organisationer med mekanistisk struktur styrs de anställda genom regler och procedurer, medan anställda i organisationer med organisk struktur i mycket högre grad påverkar dess arbetssituation och arbetsuppgifter själva. Är arbetsuppgifterna preciserade och standardiserade bör rimligtvis även tidspressen minska, då den anställde vet vad som väntar och kan då förhålla sig till detta på ett annat sätt. 7. Jag har tillgång till de resurser som krävs för att utföra mitt arbete. Exempelvis den kunskap som krävs för att utföra mitt arbete, materiella resurser och tid. Instämmer inte alls Instämmer helt 8. Saknar jag de resurser som krävs för att utföra mina arbetsuppgifter kan jag enkelt få tillgång till dem. Instämmer inte alls Instämmer helt Med utgångspunkt från operationaliseringen av stress ställs fråga 7 och 8 av följande skäl: Fråga 7 ställs för att få klarhet i om respondenterna upplever att de inte har tillgång till de resurser som krävs för att uppfylla ställda krav. Vid brist av resurser kan, som tidigare nämnt, stress uppstå. Fråga 8 ställs för att vi vid analys av respondenternas svar skall kunna tolka huruvida stress verkligen uppkommer vid avsaknad av resurser. Om de anställda lätt kan få tillgång till de resurser som saknas, är det med största sannolikhet inte avsaknaden av resurser som är källan till stress den anställde får ju tillgång till de resurser denne behöver ändå. Fråga 7 och 8 kan kopplas till organisationsstrukturernas karaktäristika på följande sätt: Organisationer med organisk struktur verkar ofta i en dynamisk omvärld som ständigt utsätts för förändringar som organisationen måste anpassa sig till. Organisationer med mekanistisk struktur verkar däremot ofta i en stabil omvärld som inte förändras så mycket. I en dynamisk omvärld kan tillgången till resurser förändras snabbt: ny forskning tillkommer, maskiner utvecklas etc. Anställda i organisationer med organisk struktur bör därför i högre grad känna eventuell brist på resurser. Dessutom skapar decentraliseringen i den organiska strukturen större friheter för den anställde att få tillgång till resurser. I mekanistiska strukturer fattas 27

29 beslut högre upp, vilket gör det svårare för den enskilt anställde att själv få tillgång till de resurser som denne anser sig behöva. 9. Jag kan genomföra mina arbetsuppgifter utan att bli störd/avbruten av omgivningen. Instämmer inte alls Instämmer helt Med utgångspunkt från operationaliseringen av stress ställs fråga 9 av följande skäl: Enligt Theorell et. al (2003) är störningsmoment, som tidigare nämnt, en bidragande faktor till att krav inte kan bemötas och är därför en aspekt som påverkar uppkomsten av stress. Genom fråga 9 får vi fram huruvida respondenterna upplever att de kan genomföra sina arbetsuppgifter utan att dessa störningsmoment uppstår. Fråga 9 kan kopplas till organisationsstrukturernas karaktäristika på följande sätt: I denna fråga återkommer vi till huruvida den anställdes arbetsuppgifter är tydligt definierade eller ej. Är den anställdes roll specificerad med regler och procedurer skapas en ram för vad som ingår respektive inte ingår i den anställdes uppgifter. Jag som anställd vet vad som ingår i mina arbetsuppgifter. I den organiska strukturen råder större oklarhet över vad som egentligen ingår i mina arbetsuppgifter. Exempelvis ett telefonsamtal, är det jag eller min kollega som skall ta det? Eftersom det inte tydligt är uppgjort vad som ligger inom ramen för mina arbetsuppgifter bör det lättare uppstå störningsmoment för anställda inom en organisation med organisk struktur. Jag känner att jag alltid kan fullfölja mina arbetsuppgifter. Instämmer inte alls Instämmer helt Med utgångspunkt från operationaliseringen av stress ställs fråga av följande skäl: Fråga kan kopplas till frågorna 5-9 och dess förklaringar. En arbetssituation som präglas av tidspress, bristande resurser och störningsmoment medför svårigheter för den anställde att fullfölja sitt arbete. Fråga kan kopplas till organisationsstrukturernas karaktäristika på följande sätt: Vad gäller fråga :s koppling till organisationsstrukturernas olika karaktäristika så kan denna fråga även i detta avseende kopplas till frågorna 5-9. Att fullfölja sitt arbete bör generellt vara enklare i en organisation med mekanistisk struktur där arbetsuppgifterna är mer strukturerade, omvärlden är mer stabil och de anställda har tydliga roller. 28

30 11. Det ställs för höga krav på mig på jobbet. Instämmer inte alls Instämmer helt 12. Jag känner att jag kan fullfölja de krav som ställs på mig på arbetet. Instämmer inte alls Instämmer helt Med utgångspunkt från operationaliseringen av stress ställs fråga 11 och 12 av följande skäl: Fråga 5 och framåt har hittills behandlat aspekter som kan hänföras till kravblocket. I fråga 11 frågas respondenten rakt ut huruvida denne upplever att kraven som ställs är för höga. Som följdfråga ställs fråga 12 där vi som undersökare kan avgöra om respondenten känner att denne kan fullfölja de krav som ställs. Respondenten kan uppleva att denne har för höga krav, men om denne känner att kraven kan fullföljas behöver det inte nödvändigtvis vara någon källa till stress. I ett sådant scenario råder med andra ord balans mellan ställda krav och möjligheten att fullfölja dessa. Fråga 11 och 12 kan kopplas till organisationsstrukturernas karaktäristika på följande sätt: I en organisation med mekanistisk struktur har regler och procedurer med tiden format de krav som ställs till rimliga för arbetsuppgifterna de anställda har. De anställda vet vad som krävs och har med tiden anpassat sig efter det. I den organiska strukturen, där det däremot är upp till den enskilt anställde att själv lösa uppgifter, kan det rimligtvis tänka sig att den anställde upplever högre krav. Inför varje ny uppgift råder det till en början oklarhet vad som egentligen krävs av de anställda för att lösa denna. Detta kan kopplas ihop med hur beslutsbefogenheten ser ut. I decentraliserade strukturer läggs mycket ansvar över på den anställde att fatta egna beslut, vilket indirekt också höjer kraven. Här kan poängteras att det kan tänkas ställas högre krav i en dynamisk omvärld, då anpassningar till förändringar ständigt måste ske. 13. Jag tycker att planeringen på mitt arbete är bra. Exempelvis finns det god tid att förbereda mig för kommande uppgifter. Instämmer inte alls Instämmer helt 14. Jag vet vad som förväntas av mig den kommande månaden. Instämmer inte alls Instämmer helt 29

31 Med utgångspunkt från operationaliseringen av stress ställs fråga 13 och 14 av följande skäl: Fråga 13 är en rak fråga om respondenten upplever planeringen som god. Respondenten kanske uppfattar planeringen som god utifrån de förutsättningar som dennes arbete har. Genom fråga 14 kan vi då utläsa om respondenten har en långsiktig planering eller ej, detta för att se hur respondenten värderar planering. Fråga kan kopplas till organisationsstrukturernas karaktäristika på följande sätt: I den mekanistiska strukturen ligger planeringen mestadels i chefernas händer, vilka strukturerar de anställdes arbetsuppgifter. Detta innebär att personalen själva har svårt att påverka sin egen situation vad gäller planering. Med förutsättning att planeringen är god bör denna inte orsaka stress. Dock kan självklart fallet också vara det motsatta. I organisationer med organisk struktur står den enskilt anställde, i de flesta fall, för sin egen planering. Trots bra planering från den anställde kan händelser i den dynamiska omvärlden ändra planerna på ett eller annat sätt, vilket enligt Theorell et al (2003) kan skapa stress. 15. Jag har för hög arbetsbelastning. Instämmer inte alls Instämmer helt Med utgångspunkt från operationaliseringen av stress ställs fråga 15 av följande skäl: Som avslutande fråga för kravblocket tillfrågas respondenten om denne anser sig ha för hög arbetsbelastning. De tidigare ställda frågorna inom detta block berör komponenter som påverkar den anställdes arbetsbelastning. Ordet arbetsbelastning kan tolkas väldigt olika mellan respondenterna, därmed fungerar denna fråga som en kontrollfråga till alla ovanstående frågor rörande krav. Fråga 15 kan kopplas till organisationsstrukturernas karaktäristika på följande sätt: Det finns flera faktorer i organisationsstrukturernas karaktäristika som kan påverka den anställdes upplevelse av graden av arbetsbelastning. För det första kan graden av dynamik i omvärlden vara en faktor. Då organisationer med organisk struktur verkar i en dynamisk omvärld kan anpassningen till förändringarna orsaka en högre arbetsbelastning i jämförelse med mekanistiska strukturer. En annan faktor som kan påverka den anställdes upplevelse av graden av arbetsbelastning, är graden av tydlighet med avseende på den anställdes arbetsuppgifter. Om den anställde har tydliga arbetsuppgifter, som i organisationer med mekanistisk struktur, så är denne medveten om vad som förväntas av en och vad som skall utföras. Detta innebär i sin tur att de anställda kan uppleva en större kontroll- och hanterbarhet över dess uppgifter, vilka de anställda med tiden lär sig att hantera. Arbetsbelastningen kan då rimligtvis utifrån denna synpunkt uppfattas som lägre i organisationer med mekanistisk struktur. 30

32 En sista faktor som har en påverkan, är graden av decentralisering/centralisering. Graden av decentralisering indikerar på hur stor beslutsmakt som flyttas till de enskilt anställda. En hög grad av decentralisering ger de anställda ett större eget ansvar att själva fatta beslut, vilket i vissa fall orsakar en psykisk belastning om detta ansvar känns betungande. Som tidigare nämnt är det dock viktigt att känna eget ansvar, dock bara så länge det är kontrollerbart. I mekanistiska strukturer, där beslutsbefogenheten är centraliserad, fattas stor del av besluten på högre hierarkiska nivåer. Detta innebär att graden av arbetsbelastning inte bör vara allt för hög i det avseendet. 16. Jag har en tydlig arbetsroll och tydliga arbetsuppgifter, Exempelvis vet jag vilka uppgifter som ligger på mitt bord och vad jag har för ansvar. Instämmer inte alls Instämmer helt 17. Jag vet vad jag ska prestera varje dag. Instämmer inte alls Instämmer helt 18. Jag känner att jag har kontroll över min egen arbetssituation och kan påverka den. Instämmer inte alls Instämmer helt 19. Jag kan planera mina dagar efter hur det passar mig och mina arbetsuppgifter. Instämmer inte alls Instämmer helt 20. Förändringar och oförutsedda händelser är något som ofta förekommer i mitt arbete. Instämmer inte alls Instämmer helt 21. Det är ingen mening att planera lång tid framåt eftersom mina arbetsuppgifter ofta förändras. Instämmer inte alls Instämmer helt Med utgångspunkt från operationaliseringen av stress ställs fråga av följande skäl: Fråga 16 inleder nästa frågeblock vilket berör frågor som utifrån operationaliseringen kan hänföras till kontroll. Respondenternas svar på fråga ger oss en tydlig bild på hur dem ser på sina arbetsuppgifter och arbetsroller, samt i vilken utsträckning de upplever sig ha 31

33 kontroll över sin egen arbetssituation. Dessa frågor analyseras tillsammans med kravblocket för att kunna avgöra hur balansen mellan krav och kontroll ser ut. Fråga 16 och 17 kan kopplas till organisationsstrukturernas karaktäristika på följande sätt: Enligt tidigare definitioner är den anställdes roll och dess arbetsuppgifter i den mekanistiska strukturen tydligt definierade och specialiserade. I den organiska strukturen är den anställdes roll generellt definierad och arbetsuppgifterna förändras ständigt och anpassas efter behov. Enligt teorin är otydliga arbetsroller och otydliga arbetsuppgifter två faktorer som kan påverka uppkomsten av stress. Med utgångspunkt från detta bör anställda i den organiska strukturen vara den struktur som visar högst stressfrekvens i dessa frågor. Fråga 18 och 19 kan kopplas till organisationsstrukturernas karaktäristika på följande sätt: I organisationer med mekanistisk struktur styrs de anställda av regler och procedurer, medan anställda i organisationer med organisk struktur i högre grad påverkar dess arbetssituation och arbetsuppgifter själva. Enligt Theorell et al (2003) kan brist på kontroll över sin egen arbetssituation vara en faktor som påverkar uppkomsten av stress. Utifrån organisationsstrukturernas karaktäristika bör då rimligtvis anställda i de mekanistiska strukturerna känna denna brist på kontroll över sin egen arbetssituation då de i hög grad styrs av regler och procedurer. Fråga 20 och 21 kan kopplas till organisationsstrukturernas karaktäristika på följande sätt: Här påverkar återigen omvärldsdynamiken huruvida de anställda upplever att de utsätts för oförutsedda händelser eller förändringar. Enligt Theorell (2003) kan uppkomsts av oförutsedda händelser och förändringar ge upphov till stress. Utifrån organisationsstrukturernas karaktäristika bör rimligtvis anställda i de organiska strukturerna i högre grad uppleva att dess arbete utsätts för oförutsedda händelser och förändringar. 22. Jag upplever att vi medarbetare har en god kommunikation på arbetet. Instämmer inte alls Instämmer helt Med utgångspunkt från operationaliseringen av stress ställs fråga 22 av följande skäl: Enligt Theorell et. al (2003) skapar bristande kommunikation mindre kontroll, och därmed mer stress. Genom respondenternas svar på fråga 22 kan en uppfattning om huruvida kommunikationen är god eller ej bildas. Fråga 22 kan kopplas till organisationsstrukturernas karaktäristika på följande sätt: Kommunikationen i den mekanistiska strukturen går i huvudsak i vertikal riktning. Kommunikationen är både vertikal och horisontell i organisationer med organisk struktur. 32

34 Enligt Theorell (2003) är bristande kommunikation en faktor som kan påverka uppkomsten av stress. Då kommunikationen går i båda riktningarna i den organiska strukturen, bör också de anställda i denna uppfatta kommunikationen som bättre i förhållanden till den mekanistiska strukturen. 23. Om det uppstår problem på mitt arbete kan jag alltid fråga mina arbetskamrater om hjälp/stöd. Instämmer inte alls Instämmer helt 24. Stämningen bland oss medarbetare är god. Instämmer inte alls instämmer helt 25. Fråga 16. Jag upplever att vi arbetar som ett team på min arbetsplats, att alla hjälps åt. Instämmer inte alls Instämmer helt Med utgångspunkt från operationaliseringen av stress ställs fråga av följande skäl: Fråga berör samtliga blocket stöd. Då stöd är en faktor som i sin egenhet inte bidrar till stress, utan snarare ger en positiv eller negativ effekt på den stress som redan existerar (Theorell et al, 2003, s ), används dessa frågor som analysverktyg utifrån respondenternas svar på övriga frågor. Fråga kan kopplas till organisationsstrukturernas karaktäristika på följande sätt: Fråga som samtliga berör blocket stöd, kan kopplas till organisationsstrukturerna på två olika sätt. I den mekanistiska strukturen där de anställda utför standardiserade uppgifter och där arbetsfördelningen är klart avgränsad så sker arbetet ofta i team, där arbetskamraterna också utför liknande uppgifter, Genom dessa team kan det då finnas en närmare relation arbetskamraterna emellan i en mekanistisk struktur, i jämförelse med anställda inom en organisation med organisk struktur. Detta innebär i sin tur att de anställda genom dessa nära relationer känner att man lättare kan fråga sina arbetskamrater om hjälp. Dock, är kommunikationen främst vertikal i den mekanistiska strukturen. I den organiska strukturen är kommunikationen förutom vertikal också horisontell, vilket krävs för att komma fram till lösningar och fatta snabba beslut. Då kommunikationen går åt båda hållen kan det tänkas att även anställda i en organisation med organisk struktur utvecklar en nära relation till sina arbetskamrater och även tar stöd av dessa om så behövs. Dock kanske team-känslan i större utsträckning saknas i den organiska strukturen då de många gånger arbetar med enskilda arbetsuppgifter. 33

35 26. Jag känner mig stressad över mitt arbete. Instämmer inte alls Instämmer helt Fråga 26 ställs av följande skäl: Enkätens sista fråga ställs, som tidigare behandlat, som en kontrollfråga som används för att jämföra med respondentens svar på tidigare frågor. Jämförelsen ger oss undersökare en sammantagen bild över respondentens upplevda stress. Denna fråga har ingen koppling till organisationsstrukturernas karaktäristika. 34

36 8. Metodreflektion Under studiens gång har åtgärder vidtagits för att stärka studiens validitet och reliabilitet. Trots de genomtänkta metodiska val vi gjort finns det faktorer som kan ha haft en negativ inverkan på undersökningen och studiens övergripande kvalitet. Med facit i hand kan dessa faktorer ha påverkat studiens resultat på ett oönskat sätt. Den genomförda studien är kvantitativ vilket innebär att studiens resultat och den kunskap vi får av studien är mycket beroende av det mätinstrument som använts. I denna studie har en enkätundersökning använts som mätinstrument. Befintlig teori om ämnet, samt operationalisering av begreppen ligger till grund för denna enkät och det är utifrån vårt mätinstrument som vi stödjer vår analys och vårt resultat på. Därmed är studien mycket beroende av den enkät som utlämnats till våra respondenter. Ett mätfel kan därför skapa missvisande resultat. Studien är situationsinriktad då vi genomfört ett icke-sannolikhetsurval i form av ett strukturerat urval, med endast 40 respondenter från respektive organisationsstruktur. Detta innebär att resultatet inte kan generaliseras till en hel population, utan endast till likvärdiga företag inom samma bransch, och därmed påverkas studiens reliabilitet negativt. Det företag med organisk struktur som vi utfört enkätundersökningen hos; är de anställdas upplevda stress typisk för organisationer med organisk struktur? Samma fråga kan ställas för organisationen med mekanistisk struktur. Detta är frågor som vi genom vårt urval tyvärr ej kan svara på. Med andra ord är enkätundersökningens resultat i hög grad påverkad av just de två företag som vi valt att utföra denna på. Därför hade ett sannolikhetsurval, där varje respondent har en känd chans att komma med i urvalet vara att föredra, då detta ger möjlighet till generalisering av studiens resultat (Christensen et al. 20, s.1). Detta har dock inte varit praktiskt genomförbart då det saknas fullständig information om studerad population, dessutom har även begränsade resurser i form av tid och pengar skapat gränser. En risk i detta, är valet av representativa företag för de skilda organisationsstrukturerna. Vi har genom mejlkorrespondens med kontaktpersoner på respektive företag, samt att med egna erfarenheter utläsa kännetecken hos företagen, försökt finna företag som passar så bra in på teorin som möjligt. Dock är det sällan det förekommer företag som stämmer in helt på dessa ytterligheter. Därmed är det oklart hur väl våra företag kan likställas med befintlig teori och modeller. Samtidigt kanske ingen ytterlighet krävs för att tillämpa teorin, utan snarare en tydlig skillnad mellan företagen, och att de stämmer in så gott det går på organisationsstrukturernas karaktäristika. Det kan ifrågasättas om det ens går att finna företag som befinner sig i ytterligheterna. Att vi endast utfört mätningar vid ett specifikt tillfälle kan ha påverkat studiens resultat på ett oönskat sätt. Stressnivån hos de anställda är med största sannolikhet inte något som är konstant hela tiden, utan upplevd stress varierar säkerligen mellan olika perioder. Detta innebär att studiens resultat i stor grad kan ha påverkats av de anställdas upplevda stress vid just det specifika tillfälle som undersökningen ägde rum. Det fastighetsförvaltandet bolaget 35

37 som deltog i undersökningen har exempelvis en mer hektisk period vid skolstart varje höst, då många nya studenter söker boende just då. Hade utfallet av undersökningen sett annorlunda ut om vi genomfört mätningar vid ett tillfälle under denna period istället? Med andra ord hade vi fått en bättre bild över de anställdas upplevda stress i respektive organisation, om vi hade genomfört mätningar vid ett flertal tillfällen. Vad gäller enkätens utformning har vi även här gjort medvetna val för att stärka dess validitet och reliabilitet. Trots detta finns aspekter som kan ifrågasättas och som har påverkat enkäten, och därmed vår studie negativt. Innan vi lämnade ut enkäten till våra respondenter testade vi denna på fem personer, vilka sedan gav oss kommentarer på hur de uppfattade enkäten. Våra testpersoner uppfattade enkäten och dess frågor som lättförståeliga, dock med några synpunkter vilka vi sedan korrigerade innan utlämning till respondenterna. Om vi som undersökare hade gett ut enkäten till fler testpersoner och kanske haft en djupare dialog med dessa hur de uppfattade enkäten och dess frågor, hade vi möjligtvis kunnat utveckla enkäten ytterligare. Detta hade gjort att vi i högre grad kunnat säkerställa att denna verkligen mätt det denna avsett att mäta. Inledningsvis i vår enkät förklarade vi syftet med vår undersökning och detta kan ha haft både en positiv och en negativ effekt på respondentens svar. Den positiva effekten är att detta gav respondenten en förståelse för vad undersökningen handlade om, och kunde därmed på ett lättare vis sätta sig in i frågorna och dess innebörd. Dock kan förklaringen av syftet ha lett till att respondenterna svarar så som de tror att vi vill att dem ska svara. Nackdelen med att vi använt oss av en femgradig skala i enkäten är att det är bekvämt för respondenten att sätta en trea då personen slipper ta ställning till påståendet. Istället skulle vi kunnat ha ett jämnt antal värden på vår skala för att tvinga respondenten att tänka efter och ta ställning i påståendet. Fråga 19 och 21 i enkätundersökningen handlar om planering, där den mekanistiska strukturen bör anse sig kunna planera bra och på längre sikt. Här har majoriteten av respondenterna istället svarat med en trea. Beror detta på att de anser sig kunna planera till viss del, eller förstod de helt enkelt inte frågan riktigt och svarade en trea för att inte ta ställning? Dock tror vi inte att en skala med jämnt tal i detta fall skulle öka trovärdigheten i studien, just för att detta inte ger respondenten chans att vara neutral i de frågor som de faktiskt anser sig vara neutrala. Trots operationalisering av det komplexa begreppet stress, samt att enkäten testats innan utskick till respondenterna, kan det i efterhand konstateras att vissa åtgärder bör ha gjorts i enkäten. Ett exempel på det gäller variabeln stimulans som kan kopplas till kontroll. Enligt definitionen av mekanistisk struktur bör de anställda inom denna struktur vara understimulerade i sitt arbete. Vi har i efterhand insett att endast en tolkning av hur de anställda anses vara understimulerade i den strukturen inte var tillräcklig. Vi trodde att vi genom frågorna som berör begreppet kontroll kunde utläsa detta, men inser i efterhand att vi borde ha ställt en fråga rakt ut till respondenterna som exempelvis "Jag känner att mitt arbete stimulerar mig". Detta för att öka studiens trovärdighet. 36

38 Ett annat exempel är en enkätfråga som borde ha formulerats om. Fråga 16, som ska ge svar på om respondenten anser sig ha en tydlig arbetsroll och tydliga arbetsuppgifter, kan ha tolkats fel av respondenterna. Vi var här ute efter om respondenten har varierande arbetsuppgifter och en mindre tydlig roll i organisationen, vilket den organiska strukturen karaktäriseras av enligt Jacobsen och Thorsvik (2013). Detta verifierades även genom ett mejl från kontaktpersonen från företag O. I detta fall blev inte utfallet av frågan som väntat. Anledningen till det kan ha varit att frågan är otydlig. Exempelvis kanske en säljare i den organiska strukturen anser sig göra i princip samma sak varje dag, trots att denne får anpassa sig till varje enskild situation och kund. Men han eller hon säljer ju varje dag, så vad är skillnaden? Medan vi i det här fallet kanske anser att säljaren har ett väldigt varierande arbete med tanke på att han eller hon ena dagen får göra kundbesök, och andra dagen producera marknadsföringsmaterial. I detta fall borde vi ha brutit ner denna fråga i mindre delar och tydliggjort vad vi menar med tydliga arbetsroller och tydliga arbetsuppgifter. På fråga 26 fick respondenterna själva svara på hur stressade de känner sig. Troligtvis har respondenterna främst tänkt på den stress som beror på överbelastning, och inte reflekterat över att även underbelastning kan innebära stress. Detta är en möjlig förklaring till att svaren hos de respondenter som enligt Frankenhauser och Johanssons (1981) arousalteori bör uppleva stress på grund av understimulans, inte stämmer överens med deras svar på fråga 26. Utifrån deras teori finns två typer av stress; understimulans samt överbelastning. Respondenterna har troligtvis endast tänkt stress som överbelastning. Detta har inneburit att det har varit svårt att jämföra respondenternas balans mellan krav och kontroll med deras svar på fråga 26. Att kunna tolka om respondenterna anser sig befinna sig i en dynamisk omvärld utifrån enkätfrågorna gav inte heller det utfall som förväntades. Innan enkäterna delades ut till medverkande företag fick som tidigare nämnt en kontaktperson svara på ett mejl, om företaget passade in på vissa kriterier, däribland angående om omvärlden de befinner sig i är dynamisk eller stabil. Trots detta kan en misstolkning i detta fall ha skett, då även respondenterna i den mekanistiska strukturen ansåg sig befinna sig i en dynamisk omvärld, vilket talar emot det Burns och Stalker (1961) behandlar. Kan det vara så att kontaktpersonen och medarbetarna i företaget inte uppfattar omvärlden lika? Var vi otydliga vid dialogen med kontaktpersonen? Eller har respondenterna tolkat frågorna fel? För att få en tydligare bild hade det kanske vara nödvändigt att ställa en rakare fråga kring hur respondenterna upplever deras omvärld. Insamlad data i vår studie har standardiserats för att kunna mätas och jämföras. Det innebär att den komplexa verkligheten och det komplexa begreppet stress har förenklats. Detta bör hållas i åtanke när resultatet överförs till verklighet (Christensen et, al. 20, s.226). Vi har exempelvis i vår analys tolkat en regressionsanalys utifrån Karasek och Theorells (1990) krav-kontroll-stöd-modell, där vi själva har anpassat regressionsanalysen efter vår studie. Vi har här lagt in skalor på eget bevåg och räknat ut ett medelvärde på svarsfrekvenserna i de skilda organisationsstrukturerna, för att därefter analysera kring utfallet. En feltolkning av 37

39 regressionsanalysen kan här vara en risk, samt att vi som undersökare har haft en viss påverkan då tolkningen till stor del utgörs av egna uppfattningar. 38

40 9. Empiri 2 - enkätundersökning 1. Könsfördelning i företag O Könsfördelning i företag M Män 45% Kvinnor 55% Män 58% Kvinnor 42% Könsfördelningen bland respondenterna i de båda företagen är jämnt fördelad, visar utfallet av fråga 1. I företag O är 45 procent av respondenterna män och 55 procent kvinnor. I företag M är fördelningen 58 procent män och 42 procent kvinnor. 2. Ålder Antal År Fråga 2 visar att åldern tenderar att vara jämnt fördelad i intervallet bland respondenterna i företag M. I företag O är en majoritet av respondenterna 45 år eller äldre. Medelvärdet för respondenternas ålder i företag O är 47 år, med en standardavvikelse på 9,9. Medelvärdet för respondenternas ålder i företag M är däremot 40, med en standardavvikelse på 13,0. Standardavvikelsen är ett mått på den genomsnittliga avvikelsen från medelvärdet i en serie observerade värden. Ju större detta mått är, desto större är spridningen bland värdena. Företag M har med andra ord större åldersspridning bland de anställda än vad företag O har. 39

41 3. Hur länge har du arbetat på din nuvarande arbetsplats? Antal År Fråga 3 visar att majoriteten av de som svarat på enkäten i de båda företagen har arbetat på respektive företag i 0-20 år. Respondenterna i företag O tenderar dock att ha arbetat en kortare tid på sin arbetsplats, där 0-2 år är typvärdet. Medelvärdet för hur länge respondenterna i företag O arbetat på deras nuvarande arbetsplats är,3 år. Motsvarande siffra för företag M är 12,8 år. De anställda på företag M har således arbetat längre tid på sin arbetsplats än vad de anställda i företag O har. 4. Vad har du för befattning? Upphandlingsansvarig Uthyrare Verkasamhetsutvecklare Grafisk formgivare Boendeutvecklare It-tekniker Förvaltare Bovärd Ekonom Administratör Koordinator Personaladministratör Flödesägare Vaktmästare Fastighetsekonom Säljare Vad har du för befattning? Gruppledare Operatör

42 Fråga 4 talar om vilken befattning respondenterna i respektive företag har. De flesta av respondenterna i företag O arbetar som bovärdar, följt av säljare, administratör och flödesägare. Resterande respondenter tenderar att ha spridda befattningar. I företag M är respondenterna uppdelade i endast två befattningar, där operatör är det vanligaste. Ett fåtal respondenter har befattningen gruppledare. 5. Jag har rimlig tid på mig att genomföra varje arbetsuppgift. 6. Jag känner att jag hinner med mina arbetsuppgifter. % : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt % : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt I fråga 5 och 6, som behandlar de anställdas upplevda tidspress, kan ingen tydlig skillnad mellan de två företagen urskiljas. Dock tenderar de anställda i företag O uppleva starkare tidsbrist, varav 18 procent av respondenterna svarat alternativ 1 eller 2 på fråga 5, motsvarande siffra för fråga 6 är 16 procent. I företag M har majoriteten av respondenterna svarat 4 eller 5 i både fråga 5 och 6. Ingen i företag M har svarat alternativ 1 i någon av ovanstående frågor. % Jag har tillgång till de resurser som krävs för att utföra mitt arbete. 0 % 8. Saknar jag de resurser som krävs för att utföra mina arbetsuppgifter kan jag enkelt få tillgång till dem : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 41

43 I fråga 7 kan ingen större skillnad utläsas mellan företagen. Majoriteten av respondenterna anser sig ha tillgång till de resurser som krävs för deras arbete, där 53 procent i respektive företag har valt alternativ 4 i frågan. Fråga 8 däremot visar att den organiska strukturen i större utsträckning kan få tillgång till de resurser som eventuellt saknas. Hälften av respondenterna i företag M anser sig neutrala i den frågan Jag kan genomföra mina arbetsuppgifter utan att bli störd/avbruten av omgivningen. % : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Utfallet på fråga 9 visar att de anställda i företag O i högre grad utsätts för störningsmoment av omgivningen. Majoriteten av respondenterna i företag O kan med andra ord i lägre grad utföra sina arbetsuppgifter utan att bli störd av omgivningen. Typvärdet för företag O är 2, medan typvärdet för företag M är 4. Mer än hälften av respondenterna i företag M har svarat 4 eller 5 på denna fråga, det vill säga att få eller inga störningsmoment förekommer.. Jag känner att jag alltid kan fullfölja mina arbetsuppgifter. % Företag Y 1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 42

44 % Fråga pekar på att respondenterna i företag M anser sig kunna fullfölja sina arbetsuppgifter i högre grad än företag O. Ingen respondent i företag M har svarat 1 eller 2 på denna fråga, typvärdet får båda företagen är 4. I företag O anser sig majoriteten av respondenterna kunna fullfölja sina arbetsuppgifter, dock har 21 procent av respondenterna svarat 1 eller 2, vilket tyder på att de inte alls eller till väldigt liten del kan fullfölja deras arbetsuppgifter. 11. Det ställs för höga krav på mig på jobbet : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt % 12. Jag känner att jag kan fullfölja de krav som ställs på mig på arbetet : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Utfallet av respondenternas svar på fråga 11 visar ingen tydlig skillnad mellan företagen vad gäller deras upplevelse huruvida kraven är för höga eller ej. Dock tenderar en större andel av de anställda i företag O ha svarat högre värden på skalan i jämförelse med andelen av de anställda i företag M. Majoriteten av respondenterna i respektive organisationsstruktur har dock svarat alternativ 1 och 2, det vill säga att kraven inte är för högt ställda. Fråga 12 ger en indikator på om dessa ställda krav kan fullföljas eller ej. 85 procent av respondenterna i organisationen med mekanistisk struktur har besvarat fråga 12 med alternativ 4 och 5, vilket innebär att de känner att de kan fullfölja kraven på ett bra sätt. Detsamma gäller för 68 procent av de anställda i den organiska strukturen. Det är procentuellt sett fler i företag M som upplever att de kan fullfölja ställda krav, men även majoriteten i företag O anser det. Ingen i någon av strukturerna har svarat 1 på fråga 12, vilket innebär att ingen respondent anser det omöjligt att fullfölja ställda krav. % Jag tycker att planeringen på mitt arbete är bra. % Jag vet vad som förväntas av mig den kommande månaden : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 43 1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt

45 Utfallet av fråga 13 visar att planeringen i företag M uppfattas som god av majoriteten av respondenterna. 52,5 procent av respondenterna i företag M har svarat 4 eller 5 i denna fråga. Detsamma gäller för företag O, där 56 procent har svarat 4 eller 5. Svaren på fråga 14 tyder på att respondenterna i företag O i högre grad vet vad som förväntas av dem den kommande månaden. 81 procent av dem har svarat 4 eller 5, medan respondenterna i företag M är mer osäkra. Majoriteten i företag M har angett ett neutralt svar, dock tenderar resterande respondenter att instämma i frågan, det vill säga svara 4 eller Jag har för hög arbetsbelastning % : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Gällande fråga 15 råder det en varierande uppfattning i företag O om hur hög arbetsbelastningen är. Dock upplever de en högre grad av arbetsbelastning jämfört med företag M. Majoriteten av respondenterna i företag M har svarat 2 eller 3 på denna fråga, och endast 5 procent har svarat 4 eller 5. Detta tyder på en lägre arbetsbelastning i företag M jämfört med företag O. % 16. Jag har en tydlig arbetsroll och tydliga arbetsuppgifter, : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 44 % 17. Jag vet vad jag ska prestera varje dag : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt

46 Utfallet på fråga 16 visar att anställda i företag M upplever sig ha tydliga arbetsroller och tydliga arbetsuppgifter. 82,5 procent av respondenterna har svarat alternativ 4 och 5 på denna fråga. Inte en enda respondent från företag M har svarat alternativ 1 eller 2. Även fast en större andel av respondenterna från företag O, i jämförelse med företag M, upplever att dess arbetsuppgifter är mindre tydliga, så är det ändå en majoritet av respondenterna från företag O som svarat 4 eller 5 på denna fråga. Utfallet på fråga 17 visar, liksom utfallet på fråga 16, att majoriteten av respondenterna i respektive företag upplever deras roller och uppgifter som tydliga, men att företag O i mindre grad upplever denna tydlighet. Precis som i fråga 16 har inte en enda respondent från företag M svarat 1 eller 2 på denna fråga. % 18. Jag känner att jag har kontroll över min egen arbetssituation och kan påverka den % Jag kan planera mina dagar efter hur det passar mig och mina arbetsuppgifter. 0 1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 0 1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Fråga 18 visar att majoriteten av de anställda i företag O upplever att de har kontroll över sin egen arbetssituation, och att de kan påverka den. 63 procent har svarat 4 eller 5 på denna fråga. Även majoriteten av respondenter från företag M anser att de har kontroll över sin arbetssituation och kan påverka denna. Ingen respondent från företag M har svarat alternativ 1. På fråga 19 framkommer det tydligare att de anställda i företag O i högre grad upplever att de kan planera deras dagar utefter hur arbetsuppgifterna ser ut. I företag O har 55 procent av respondenterna svarat att de kan planera sina dagar så att det passar dem själva och deras arbetsuppgifter, medan det i företag M endast var 25 procent som hade den uppfattningen. Majoriteten i företag M är neutrala i denna fråga. 45

47 Förändringar och oförutsedda händelser är något som ofta förekommer i mitt arbete Det är ingen mening att planera lång tid framåt eftersom mina arbetsuppgifter ofta förändras. % % : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 0 1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Fråga 20 visar att anställda i företag O i högre grad upplever att oförutsedda händelser är något som ofta förekommer, jämfört med företag M. 78 procent av respondenterna från företag O har svarat 4 eller 5, medan motsvarande siffra för företag M är 42,5 procent. Ingen respondent i något av företagen har svarat alternativ 1 i denna fråga. Utfallet av fråga 21 visar liknande tendens som utfallet av fråga 20, det vill säga att fler i företag O har svarat 4 eller 5, jämfört med företag M. Majoriteten i företag M har varit neutrala i denna fråga, medan 38 procent i företag O har svarat alternativ Jag upplever att vi medarbetare har en god kommunikation på arbetet % : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Utfallet av fråga 22 visar att kommunikationen till medarbetare upplevs som god i båda företagen. I företag M har 80 procent av respondenterna svarat 4 eller 5, medan motsvarande siffra i företag O är 75 procent. I företag O har ingen av respondenterna svarat alternativ 1 i denna fråga. 46

48 % Om det uppstår problem på mitt arbete kan jag alltid fråga mina arbetskamrater om hjälp/stöd. 1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt % 24. Stämningen bland oss medarbetare är god : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Jag upplever att vi arbetar som ett team på min arbetsplats, att alla hjälps åt. % : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Fråga 23 visar tydligt att respondenterna i respektive företag upplever att de kan få hjälp från sina arbetskamrater om problem uppstår. Samtliga respondenter i företag M har svarat 4 eller 5 i denna fråga, medan motsvarande siffra i företag O är 76 procent. Ingen respondent har svarat alternativ 1. Majoriteten av respondenterna i respektive företag anser att stämningen är god på deras företag, vilket visas i utfallet av fråga 24. Precis som i fråga 23, har ingen respondent valt alternativ 1 i denna fråga, utan övervägande respondenter har svarat 4 eller 5. Fråga 25 visar att 80 procent av respondenterna i företag M har svarat 4 eller 5 i denna fråga, varav 45 av dem procenten har valt alternativ 5. I företag O har 45 procent svarat alternativ 4, följt av alternativ 5 som valts av 30 procent av respondenterna. Sammantaget visar utfallet av fråga 23-25, som berör variabeln stöd, att respondenterna i båda företagen upplever ett starkt stöd. 47

49 26. Jag känner mig stressad över mitt arbete % : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Utfallet i fråga 26 visar att upplevd stress bland respondenterna i respektive företag varierar. I företag M har 42,5 procent svarat 2 på den frågan, vilket indikerar på att de inte upplever stark stress. Endast 15 procent i företag M anser sig stressade, det vill säga valt alternativ 4 eller 5. Respondenterna i företag O tenderar att vara mer stressade, där majoriteten svarat alternativ 3, samt att 33 procent har valt alternativ 4 eller 5 vilket innebär att de upplever hög grad av stress i arbetet. 48

50 . Analys Inledningsvis i detta avsnitt analyseras utfallet av genomförd enkätundersökning med koppling till Analysmetoden. Därefter illustreras balansen mellan variablerna krav och kontroll i en regressionsanalys samt genom ett chi-två-test. Slutligen klargörs analysen i en kortare sammanfattning för respektive organisationsstruktur..1 Analys av utfall av genomförd enkätundersökning med koppling till analysmetoden Utifrån beskrivningen av enkätfrågornas koppling till begreppet stress samt organisationsstrukturernas karaktäristika i avsnittet Analysmetod, följer nedan en närmare analys av utfallet av respondenternas svar på fråga Då fråga 1-4 är demografiska frågor och utelämnas i detta avsnitt. är som tidigare organisationen med organisk struktur, och företag M är organisationen med mekanistisk struktur. I analysmetoden kopplades fråga 5 och 6 samman med Burns och Stalkers (1961) teori kring hur standardiserade och preciserade den anställdes arbetsuppgifter är: ju mer standardiserade och preciserade arbetsuppgifterna är, desto mindre bör tidspressen vara då de anställda vet vad som krävs och kan på så sätt förhålla sig till detta. Detta bekräftas till viss del i utfallet av dessa två frågor, då en skillnad mellan respondenternas svar i de två olika organisationsstrukturerna kan utläsas. Även om skillnaden mellan de två strukturerna inte är så tydlig, tenderar respondenterna i den organiska strukturen att känna en starkare tidsbrist, jämfört med den mekanistiska. Den mekanistiska strukturen kännetecknas enligt teorin av standardiserade och preciserade arbetsuppgifter, och bör därmed känna en lägre tidsbrist, vilket utifrån respondenternas svar på fråga 5 och 6 kan bekräftas i denna studie. 5. Jag har rimlig tid på mig att genomföra varje arbetsuppgift. 6. Jag känner att jag hinner med mina arbetsuppgifter. % % : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Diagram 1 Diagram 2 Då ingen större skillnad mellan företagen i fråga 7 kan utläsas, blir fråga 8 mer intressant att analysera. Den centraliserade beslutsbefogenheten i organisationer med mekanistisk struktur, gör det svårare för den enskilt anställde att få tillgång till de resurser som krävs. Decentraliseringen av beslut skapar däremot friheter för den anställde att fatta egna beslut och 49

51 ta egna initiativ (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s. 90). Utfallet på denna fråga bekräftar teorin och dess koppling till organisationsstrukturernas karaktäristika. I diagram 4 nedan kan nämligen utläsas att de anställda i den organiska strukturen i högre grad upplever att de vid avsaknad av resurser kan få tillgång till de resurser som krävs. % Jag har tillgång till de resurser som krävs för att utföra mitt arbete. 1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt % 8. Saknar jag de resurser som krävs för att utföra mina arbetsuppgifter kan jag enkelt få tillgång till dem : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Diagram 3 Diagram 4 Utfallet på fråga 9 kan delvis förklaras av den typ av omvärld som organisationerna verkar i., som representerar den mekanistiska strukturen, verkar i en stabil omvärld vilket innebär att störningar i omgivningen är mindre vanliga i jämförelse med företag O som verkar i en dynamisk omvärld (Burns & Stalker, 1961, s.3-8). En annan möjlig förklaring till att de anställda i organisationen med organisk struktur i högre grad upplever störningsmoment från omgivningen är, som behandlat i Analysmetoden, hur arbetet är strukturerat. Graden av decentraliering kan tänkas innebära att de anställda måste kommunicera och fråga varandra mycket vilket medför att de avbryter varandra. Saknas det dessutom tydlighet i de anställdas arbetsuppgifter kan det lättare uppstå störningsmoment, för vem ansvarar över vilka arbetsuppgifter egentligen? Vem svarar t.ex. när kunder ringer? De anställda i den mekanistiska strukturen har genom tydligt definierade arbetsuppgifter en slags ram för vad som ingår respektive inte ingår i deras arbetsuppgifter. Burns och Stalkers (1961) teori bekräftas i utfallet av fråga 9. Korstabell 1 tydliggör skillnaden mellan respondenterna i respektive företag svar på fråga 9, där det tydligt kan utläsas att anställda i den organiska strukturen i hög grad upplever störningsmoment från omgivningen. Motsatsen gäller för den mekanistiska strukturen. 50

52 9. Jag kan genomföra mina arbetsuppgifter utan att bli störd/avbruten av omgivningen % : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Diagram 5 Korstabell 1. Sambandet mellan organisationsstruktur och fråga 9. Fråga kan kopplas till de tidigare frågorna 5-9 som berört tidspress, störningar från omgivningen och tillgången till resurser. Som majoriteten av dessa tidigare frågor också tenderat att visa, så visar utfallet på denna fråga att de anställda i den mekanistiska strukturen, i jämförelse med den organiska strukturen, i högre grad känner att de kan fullfölja deras arbetsuppgifter. Inte en enda respondenten från företag M har svarat alternativ 1 eller 2 på denna fråga. Något som är viktigt att påpeka är just att hela 67 procent av respondenterna i den organiska strukturen upplever svårigheter i att genomföra sina arbetsuppgifter utan att ständigt bli avbruten av omgivningen och 21 procent av respondenterna känner att de inte ens hinner fullfölja sina arbetsuppgifter. För att inte komma efter är det möjligen så att de istället får arbeta övertid, med eller utan ersättning, eller att de får ta med sig arbetet hem. Detta kan i sin tur skapa ett gränslöst arbete och därmed öka risken för stress (Allvin et. al 2006). 51

53 % Jag känner att jag alltid kan fullfölja mina arbetsuppgifter. 1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Diagram 6 Den organiska strukturen karaktäriseras bland annat av att arbetsuppgifter ständigt omdefinieras och anpassas efter behov, att beslutsbefogenheten är decentraliserad och att omvärlden är dynamisk (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s.224). Enligt Theorell et. al (2003) bidrar dessa aspekter mer eller mindre till de anställdas upplevelse av hur höga krav de ställs inför och även möjligheten till att fullfölja dessa krav. Med utgångspunkt från ovanstående aspekter utmärkande för den organiska organisationsstrukturen bör, som även diskuterats i Analysmetoden, anställda i den organiska strukturen uppleva högre krav än den mekanistiska strukturen. Detta visar även utfallet av fråga 11. Som ett tydligt exempel på att Allvin et.al (2006) teori kring det gränslösa arbetet kan kopplas ihop med krav, kan vi utifrån vår undersökning konstatera att av de respondenter i företag O som har arbetat fem år eller mindre, upplever endast 19 procent att det ställs för höga krav på dem. Medan av de som arbetat mer än fem år har 33 procent samma uppfattning. En möjlig förklaring kan vara det gränslösa arbetet som Allvin et. al (2006) beskriver. Idag formas i större grad befattningarna av de anställda som påbörjar sin anställning hos företagen. De respondenter som nyligen (inom fem år) påbörjat sin anställning har kanske fått vara med och forma sina arbetsuppgifter och kraven har satts upp utefter dennes egna kunskaper, och ambitioner. Fråga 12 avviker från Jacobsen & Thorsviks (2013) beskrivning av organisationsstrukturernas karkatäristika samt Theorells et als (2003) beskrivning av faktorer som ger uppkomst till stress. Vad är det som gör att majoriteten i både den mekanistiska- och organiska organisationsstrukturen upplever att ställda krav inte är för höga, och att det samtidigt går att fullfölja dessa på ett bra sätt? Behandlad teori pekar på att kraven i den organiska strukturen bör uppfattas som högre, vilket utfallet i denna studie till viss del visar. Dock visar en sammantagen bild av samtliga respondenters uppfattning av huruvida kraven är för höga eller ej, att majoriteten av samtliga respondenter uppfattar kraven som rimliga. En möjlig förklaring till att kraven uppfattas som rimliga kan som tidigare nämnts vara att de flesta i respektive företagen har arbetat på deras nuvarande arbetsplats i mer än två år. Under deras tid som anställda har de då kunnat anpassa sig till de krav som ställts på dem, och därmed också skapat grund för att kunna fullfölja dessa krav på ett bra sätt, samt skaffat sig erfarenhet 52

54 (Theorell, 2003, s. 11). % 11. Det ställs för höga krav på mig på jobbet : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt % 12. Jag känner att jag kan fullfölja de krav som ställs på mig på arbetet : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Diagram 7 Diagram 8 Då den mekanistiska organisationsstrukturen karaktäriseras av en hierarkisk struktur för auktoritet, kontroll och kommunikation (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s. 224) ligger i dessa organisationer planeringen av de anställdas arbete mestadels i chefernas händer. I den organiska strukturen står de anställda i de flesta fall för sin egen planering. Utfallet av fråga 13 kan bero på just det, att i företag M är planeringen god från chefernas sida, samtidigt som de anställda i företag O är duktiga på att planera åt sig själva. Dock visar fråga 14 att på längre sikt upplever respondenterna från den organiska strukturen att de, i jämförelse med respondenterna i den mekanistiska strukturen, i högre grad upplever sig veta vad som förväntas av dem den kommande månaden. Då den organiska organisationsstrukturen karaktäriseras av en dynamisk omvärld, bör det i denna struktur, vara svårt att planera den kommande månaden (Burns & Stalker,1961, s.5-7). Anledningen till avvikelsen är kanske just det, att de anställda i den organiska strukturen står för sin egen planering och kan då påverka mycket själva. Anställda i den mekanistiska strukturen är beroende av hur chefer eller andra överordnade planerar arbetet. 53

55 13. Jag tycker att planeringen på mitt arbete är bra Jag vet vad som förväntas av mig den kommande månaden. % % : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 0 1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Diagram 9 Diagram Fråga 15, som just frågar respondenterna huruvida de upplever arbetsbelastningen som hög eller ej, fungerar som en slags kontrollfråga. Utfallet i denna fråga tydliggörs i korstabell 2, som visar att en större andel av de anställda i organisationen med organisk struktur upplever att arbetsbelastningen är för hög. Det intressanta i denna korstabell är just de markerade siffrorna, dock kan också påpekas att en majoritet på 55,5 procent i organisationen med mekanistisk struktur inte alls upplever arbetsbelastningen som för hög. Förklaringar till detta utfall återfinns i Teoretisk referensram organisationsstrukturer, som behandlar respektive organisationsstrukturs karaktäristika. För det första, har graden av tydlighet avseende de anställdas arbetsuppgifter en påverkan. Då de anställda i den mekanistiska strukturen har tydliga och specificerade arbetsuppgifter är dessa medvetna om vad som förväntas av dem, och kan då hantera sin arbetssituation på ett kontrollerat sätt. Då arbetsuppgifter i organisationer med organisk struktur ständigt omdefinieras och anpassas efter behov (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s.224) ställer det högre krav på de enskilt anställda i dessa organisationer att lösa dessa arbetsbelastningen ökar därmed. Denna teori hade kunnat vara en möjlig förklaring men i detta fall upplever respondenterna att de har tydliga arbetsuppgifter, så här är istället frågan om vi ställt en otydlig fråga som lett till att vi inte fått fram svar på det vi önskat. Utifrån vår kontakt med företagen i empiri 1 kunde vi bekräfta att företagen stämde in på teorin vad gällde tydliga respektive otydliga arbetsroller. Med tanke på respondenternas avvikande svar, kan en möjlig förklaring kan vara att de har tolkat frågan annorlunda, i jämförelse med det vi undersökare och kontaktpersonen syftade på. För det andra, påverkar graden av decentralisering och centralisering de anställdas uppfattning om deras grad av arbetsbelastning. Decentralisering av beslut är betecknande för den organiska strukturen (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s.90). När beslutsmakten flyttas långt ner i hierarkin, läggs ansvar över på de enskilt anställda att själva fatta beslut i diverse olika situationer. Detta ansvar, kan som tidigare nämnt, vara psykiskt påfrestande om det känns betungande. Detta kan alltså också vara en bidragande orsak till att respondenterna i organisationen med organisk struktur, i högre grad än den mekanistiska strukturen, upplever att arbetsbelastningen är för hög. 54

56 Graden av dynamik i omvärlden kan också vara en bidragande faktor till utfallet på fråga 15. Enligt Burns och Stalker (1961) måste organisationer som verkar i en dynamisk omvärld hela tiden bemästra de situationer och händelser som omvärlden ställer organisationen inför. Ansträngningen som krävs för att kunna göra denna anpassning ökar i sin tur de anställdas arbetsbelastning. % Jag har för hög arbetsbelastning. 1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Diagram 11 Korstabell 2. Sambandet mellan organisationsstruktur och fråga 15. Enligt Burns och Stalkers (1961) teori har anställda i en mekanistisk struktur tydliga arbetsroller och tydliga arbetsuppgifter. Utfallet av fråga 16 verifierar den delen av teorin. Dock borde en större andel av respondenterna från den organiska strukturen uppleva dess arbetsroll- och arbetsuppgifter som mindre tydliga än vad de enligt detta utfall faktiskt gör. Förklaringen till det avvikande utfallet, kan som vi tidigare varit inne på, vara att hela 77,5 procent av de anställda från den organiska strukturen har arbetat på nuvarande arbetsplats i mer än två år. Detta innebär att de lärt sig med tiden vad som ingår i dess arbetsuppgifter och inte. Dock kan det, som ovan nämnt, även ifrågasättas om vi verkligen fått ut det vi önskat av frågan. Fråga 17 tenderar att avvika från Burns och Stalker (1961) på samma sätt som fråga 16. Med facit i hand kan dock fråga 17 också kopplas samman med fråga 13 som behandlar respondenternas uppfattning om planeringen på arbetet. Som konstaterades ovan, uppfattar majoriteten av respondenterna i respektive struktur planeringen som god. Detta verifieras även i fråga

57 % 16. Jag har en tydlig arbetsroll och tydliga arbetsuppgifter, : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt % 17. Jag vet vad jag ska prestera varje dag : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Diagram 12 Diagram 13 Genom decentralisering av beslutsbefogenhet och det mer självständiga arbetet i organisationen med organisk struktur kan tänkas, som också diskuterats i Analysmetoden, att de anställda i denna känner att de i hög grad kan kontrollera och påverka deras arbetssituation. Utfallet av fråga 18 kan stärka detta. Trots att Burns och Stalker (1961) beskriver att anställda i den mekanistiska strukturen i hög grad styrs av regler och procedurer, upplever ändå majoriteten av respondenter från den mekanistiska strukturen att de har kontroll över sin arbetssituation och kan påverka denna. Hur kommer det sig att de anställda i den mekanistiska strukturen upplever sig ha denna kontroll och påverkansmöjligheter, även fast de i hög grad styrs av regler och procedurer och inte har så stor beslutsmakt själva? Respondenterna från den mekanistiska strukturens svar på de tidigare frågorna kan delvis användas som förklaring till varför de upplever kontroll. De anställda i den mekanistiska strukturen upplever i hög grad att de har tydliga arbetsuppgifter och arbetsroller, de vet vad de ska prestera varje dag, de tycker planeringen är god, de upplever inte mycket störningsmoment från omgivningen samtidigt som de anser att ställda krav är låga. Kombinationen av detta ger de anställda i den mekanistiska strukturen känslan av att de har kontroll över sin egen arbetssituation. Vad gäller påverkansmöjligheter så visar utfallet på fråga 22 att respondenterna från den mekanistiska strukturen upplever mycket god kommunikation till sina medarbetare. Det kan alltså vara så att de upplever sådan pass god kommunikation även till överordnade, så att de känner att de kan vara med och påverka och kontrollera besluten trots att de själva inte fattar dem. Vid närmare analys av fråga 18 kan dock också tänkas att denna hade behövts ställas i två frågor istället för i en och samma. Att som anställd ha kontroll över sin egen arbetssituation och samtidigt känna att det går att påverka denna, behöver inte i samtliga fall gå hand i hand. På fråga 19 framkommer det tydligare att de anställda i organisationen med organisk struktur, genom deras decentraliserade beslutsbefogenhet och självständighet, i högre grad upplever att de kan planera deras dagar utefter hur arbetsuppgifterna ser ut, jämfört med den mekanistiska strukturen. Av de respondenter som upplevde självständighet var det ändå 27 procent i företag O, respektive procent i företag M som svarat att de känner sig stressade. 56

58 För vissa personer kan denna självständighet kännas som en frihet under ansvar och inte alls bidra till stress medan den i andra fall, exempelvis på de respondenter som har en relativt god balans mellan krav och kontroll och som enligt Theorell et. al (2003) inte alls bör känna sig stressade, blir till en osäkerhet av vad som förväntas av en och leder istället till extraarbete och stress. Spridningen av svaren skulle därmed kunna grunda sig på Allvin et. als (2006) teori om självständighet, men uppfattningen av om kraven är yttre påfrestningar eller något som uppfattas som drivande och något positivt är väldigt individuellt. Med andra ord beror det på hur var och en av de anställda bemöter självständigheten, hur stressande det är. % 18. Jag känner att jag har kontroll över min egen arbetssituation och kan påverka den : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt % 19. Jag kan planera mina dagar efter hur det passar mig och mina arbetsuppgifter : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Diagram 14 Diagram 15 Burn och Stalker (1961) så upplever anställda i organisationen med organisk struktur i högre grad att oförutsedda händelser är något som ofta förekommer, i jämförelse med vad respondenterna i den mekanistiska strukturen upplever. Dock finns det även delar av utfallet i fråga 20 som talar emot denna teori också. Detta på grund av att svarsvärdena från organisationen med mekanistisk struktur, företag M, också visar tendenser till att anse att förändringar och oförutsedda händelser i stor utsträckning inträffar. Utfallet av fråga 21 visar liknande tendens som utfallet av fråga 20: att en högre andel av de anställda i den organiska strukturen, i jämförelse med anställda i den mekanistiska strukturen, upplever att deras arbetsuppgifter ofta förändras. Dock är det totalt sett inte så stor andel av de anställda i organisationen med organisk struktur som upplever att det inte är någon mening att planera lång tid framåt eftersom arbetsuppgifterna ofta förändras. Detta kan ha att göra med att även planeringsaspekten kommer in i denna fråga. Enligt tidigare frågor som berör planering, har denna uppfattats som god av respondenterna från både den organiska- och mekanistiska strukturen. Det kan även vara så att trots att omvärlden uppfattas som dynamisk, så förändras inte enskilda arbetsuppgifter synbart. 57

59 % 20. Förändringar och oförutsedda händelser är något som ofta förekommer i mitt arbete : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt % 21. Det är ingen mening att planera lång tid framåt eftersom mina arbetsuppgifter ofta förändras : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Diagram 16 Diagram 17 Enligt Theorell et. al (2003) är brist på kommunikation en variabel som kan påverka uppkomsten av stress. Fråga 22 frågar respondenterna hur de upplever kommunikationen till sina medarbetare. Utfallet av denna fråga visar att kommunikationen till medarbetare upplevs som god i båda företagen. Enligt litteraturen ser kommunikationen annorlunda ut i mekanistiska- respektive organiska organisationsstrukturer. I mekanistiska strukturer går kommunikationen främst vertikalt, men i organiska strukturer går denna både vertikalt- och horisontellt (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s.5-7). Med facit i hand hade det därför varit intressant att även fråga respondenterna om hur de upplever kommunikationen till chefer också. 22. Jag upplever att vi medarbetare har en god kommunikation på arbetet % : Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Diagram 18 Diagram 19 är en sammanslagning av frågorna under stödblocket (fråga 23-25) för respektive företag. Det går att utläsa att majoriteten av respondenterna i de båda företagen upplever att de har ett starkt socialt stöd på sitt arbete. Över hälften av samtliga respondenter i företag M och 40 procent i företag O, har satt en femma och instämmer därmed helt i påståendena kring stöd. 58

60 Enligt vår teoretiska referensram skiljer sig Karasek och Theorells (1990) uppfattning om det sociala stödets inverkan för uppkomsten av stress från Johnson och Halls (1988) sätt att se på saken. Utifrån respondenternas svar tenderar vår studie att följa Karasek och Theorells (1990) teori som menar på att stöddimensionen ska ses som ett komplement till faktorerna krav och kontroll. Detta visas exempelvis genom att av de respondenter som svarat att de upplever stress i arbetet på sista frågan, fråga 26, har 85 procent även svarat att de känner starkt stöd från sina medarbetare. Ett ytterligare exempel, men som belyser motsatsen, är att av de respondenter som svarat att de upplever svagt socialt stöd i sitt arbete finns ett par respondenter som ändå inte alls känner sig stressade, trots att obalansen mellan krav och kontroll tyder på att så vore fallet. För att statistiskt påvisa att Johnson och Halls (1988) teori inte bekräftas i denna studie, och att det snarare är Karasek och Theorells (1990) teori som till viss del kan stärkas, har ett chi-två-test genomförts mellan just dessa variabler. Ett chi-två-test visar om det finns ett samband mellan två variabler (Bryman & Bell, 2013, s.362). H 0 : Det finns inget samband mellan respondenternas upplevda stöd och deras egen upplevelse av stress på arbetet. H 1 : Det finns ett samband mellan respondenternas upplevda stöd och deras egen upplevelse av stress på arbetet. Om nollhypotesen kan förkastas, betyder detta att det finns ett samband mellan variablerna. Signifikansnivån (α), vilken är risken att förkasta en sann nollhypotes, sätts till 0,05 (Lövås, 2006). Testvariabeln på 6,24, som också benämns som Q, visas i tabell 1 och har beräknats med nedanstående formel, där O står för observationsvärdet i korstabell 3 och E står för det förväntade värdet: Denna testvariabel skall ställas mot ett kritiskt värde som återfinns i tabellen för χ2 - fördelningen, och på så sätt avgöra huruvida nollhypotesen är sann eller ej. Det kritiska värdet, som har (r-1)(k-1) frihetsgrader och signifikansnivå 0,05, är i detta fall 9,49. Om χ2 < Q förkastas nollhypotesen. I detta fall är χ2 > Q, 9,49 > 6,24, vilket innebär att H 0 inte kan förkastas på signifikansnivå 0,05: det finns inget samband mellan respondenternas upplevda stöd och deras egen upplevelse av stress på arbetet. Stöd är med andra ord inte en egen förklarande faktor till stress utan starkt stöd kan istället bidra till att man inte känner sig så stressad, medan svagt stöd ökar risken för stress. Theorell et al (2003) menar på att en obalans mellan faktorerna krav och kontroll skulle innebära stress, men utifrån vår enkätundersökning finns ett flertal respondenter som trots denna 59

61 obalans svarat på fråga 26 att de inte alls känner sig stressade. Här kan det starka stödet vara en förklaring. % Socialt stöd 1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Diagram 19 Korstabell 3. Sambandet mellan fråga 26 och frågorna Fråga 26) Jag känner mig Fråga 23-25) Jag upplever socialt stöd stressad över mitt arbete 1 = Instämmer inte alls 1 = Instämmer inte alls 5 = Instämmer helt 5 = Instämmer helt 1&2 3 4&5 1&2 0,63 2,4 0,21 3 0,3 0,63 0,05 4&5 0,24 1,62 0,16 Q =6,24 Tabell 1. Summan av testvariablerna för chi-två-testet mellan respondenternas upplevda stress och sociala stöd. 60

62 Fråga 26, som ställdes som en kontrollfråga för att få en bild över huruvida respondenterna känner stress eller ej, speglar övriga svar i enkäten på ett bra sätt. Respondenterna från organisationen med organisk struktur känner sig stressade i varierad grad, men i förhållande till respondenterna i den mekanistiska strukturen upplever de anställda från den organiska strukturen högre grad av stress i arbetet. Korstabellerna 4 och 5 illustrerar även detta på ett tydligt sätt. Hela 62,5 procent av respondenterna från organisationen med mekanistisk struktur instämmer inte alls till påståendet om att de skulle känna sig stressade över sitt arbete. Endast 15 procent av respondenterna från samma struktur har besvarat denna fråga med alternativ 4 eller 5. Vid en jämförelse med den organiska strukturen är det mer än dubbelt så många som besvarat frågan med alternativ 4 eller 5, och därmed känner sig stressade över sitt arbete Jag känner mig stressad över mitt arbete % Företag X Företag Y 0 1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt Diagram 20 Korstabell 4. Sambandet mellan organisationsstruktur och fråga 26 i antal respondenter. 61

63 Korstabell 5. Sambandet mellan organisationsstruktur och fråga 26 i procent..2 Regressionsanalys Enligt Theorell et. al. (2003) handlar stress om att det saknas en balans mellan de krav som ställs och den kontroll individen har över situationen. Vi har därför valt att i detta avsnitt illustrera balansen mellan variablerna krav och kontroll. Detta gör vi med hjälp av en regressionsanalys som baseras på Krav-kontroll-stöd-modellen som presenterats i Teoretisk referensram - stress. Modellen kompletteras med en femgradig skala på båda axlarna i regressionsanalysen, det vill säga på både axeln som representerar krav och axeln för kontroll. Den kompletteras även med två blåa boxar, som representerar de områden där respondenterna upplever störst obalans och därmed mest stress. Boxarna kan kopplas till Frankenhauser och Johanssons (1981) Arousalmodell som även den presenteras i den teoretiska referensramen, där boxen uppe i det vänstra hörnet handlar om stress som uppkommer av understimulans i arbetet. Boxen i det nedre högra hörnet är stress som uppkommer av överbelastning i arbetet. Har respondenten balans mellan krav och kontroll, det vill säga inte upplever någon negativ stress alls, har denne samma värde på krav och kontroll, exempelvis 3 på krav och 3 på kontroll. Balans representeras av den svarta linjen och innebär positiv stress. Övrig yta kan innebära obalans och därmed stress, men här upplevs inte stressen som lika påtaglig som i de blå boxarna. Modellen ska med andra ord tolkas som att respondenten kan uppleva en mindre stress om de befinner sig utanför boxarna, medan de anses ha stark stress om de befinner sin inom boxarna. Befinner de sig på den svarta linjen anses de befinna sig i balans, och därmed förekommer ingen negativ stress. I analysmetoden ovan beskrivs hur frågorna i enkätundersökningen kan kopplas till begreppen krav och kontroll. Frågorna 5-15 kopplas till variabeln krav. Den femgradiga skalan som varje fråga innefattar avgör om respondenten upplever höga respektive låga krav. I detta fall innebär en etta eller tvåa gällande frågorna om krav att respondenten upplever höga krav. Även i frågorna som avser att mäta kontroll, frågorna 16-22, används en femgradig skala, där svarsalternativ fyra och fem innebär att respondenten anser sig uppleva hög kontroll. Vi har räknat ut ett medelvärde för varje respondent över hur de upplever krav, respektive kontroll, för att kunna använda värdena i regressionsanalysen. Regressionsanalysen ger en tydlig bild av hur varje enskild respondent i respektive organisationsstruktur anses ha en balans mellan krav och kontroll. Vid konstruktion av denna regressionsanalys, krävdes i ett 62