Personalbokslut 2011

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Personalbokslut 2011"

Transkript

1 Personalbokslut 2011

2 Innehållsförteckning 1. INLEDNING Styr- och ledningssystem Vision Strategiska områden Resurser SYFTE UTGÅNGSPUNKTER KOMMUNÖVERGRIPANDE PERSONALMÅL OCH NYCKELTAL Personalnyckeltal REDOVISNING AV SJUKFRÅNVARO LEDARSKAPSPOLICY MEDARBETARPOLICY SAMVERKAN PERSONALPOLITISKA RIKTLINJER PERSONALBILD Antal anställda Anställningsform Sysselsättningsgrad Åldersstruktur HÄLSOBILD Sjukfrånvarodagar Sjukfrånvaron i procent Frisktal TIDSREDOVISNING SJUKLÖNEKOSTNADER MEDARBETARENKÄT Utvecklingsområden FÖRETAGSHÄLSOVÅRD Årets händelser REHABILITERING Årets händelser FRISKVÅRD Årets händelser ARBETSMILJÖ Årets händelser Arbetsskador Hot och våld Förslagsverksamheten JÄMSTÄLLDHET Årets händelser Trygg anställning Ledarskap Föräldraskap Sexuella trakasserier Jämnare könsfördelning Löner LÖNER Årets händelser PENSIONSAVGÅNGAR REKRYTERING Årets händelser PERSONALFÖRSÖRJNING Årets händelser LEDARUTVECKLING Årets händelser INTRODUKTION ALKOHOL OCH ANDRA DROGER Årets händelser SAMMANFATTNING FRAMTID PERSONALNYCKELTAL

3 1. Inledning För att kunna tillgodose medborgarnas krav på kommunala tjänster och service krävs personal som utför ett arbete med god kvalité. Personal är ett område som ska följas och utvärderas utifrån mål och nyckeltal. De personalpolitiska riktlinjerna visar på viljeinriktning, arbetssätt och arbetsfördelning inom olika områden av personalfrågor och ska även de följas upp. 1.1 Styr- och ledningssystem Piteå kommuns verksamhet styrs och leds utifrån vision, strategiska områden, mål och nyckeltal som bryts ned från kommunfullmäktige till respektive nämnd. Kommunfullmäktige styr och följer upp i denna struktur genom verksamhetsplanen och övriga styrande dokument som delårsrapporter och årsredovisning. 1.2 Vision Alla boende i Piteå, utflyttade och mentala Pitebor upplever att det är hit man kommer när man kommer hem. 1.3 Strategiska områden Barn och unga Utbildning, arbete och näringsliv Demokrati och öppenhet Livsmiljö 2. Syfte Personalbokslutet utgår från området Personal i kommunens styr- och ledningssystem och är tänkt som en fördjupning av personalanalysen i årsredovisningen. Syftet är att lyfta fram personalfrågorna och följa upp mål och personalpolitiska riktlinjer samt att tillföra kunskaper och ökad förståelse för personalens hälsa, organisationens arbetsmiljö och dessa faktorers påverkan på verksamhetens resultat. 3. Utgångspunkter Nytta; informationen ska kunna användas som stöd i förändringsarbetet. Tolkningsbarhet; informationen ska vara tolkningsbar för den som ska läsa den. Jämförbarhet; informationen ska vara jämförbar över tid. Etiskt förhållningssätt; informationen ska utgå från ett organisationsperspektiv. Jämställdhet; All statistik ska vara könsuppdelad och redovisas där det finns skillnader. 4. Kommunövergripande personalmål och nyckeltal Beslutade av kommunfullmäktige; 1.4 Resurser Personal: Piteborna möter engagemang och ett gott värdskap i kontakten med våra medarbetare. Service med god kvalitet skapas genom yrkesstolthet i arbetet. Ekonomi: God ekonomisk hushållning skapar utrymme för verksamhetsutveckling och investeringar. God ekonomi är en förutsättning för goda resultat och hög måluppfyllelse. 4.1 Personalnyckeltal Redovisas under Personal- och Hälsobild

4 2011 ska sjukfrånvaron understiga 6,5 % Frisknärvaron (0 sjukdagar) ska uppgå till minst 41 % 2011 ska frisktalet (0-7 sjukdagar) uppgå till minst 69 % Andel heltidstjänster ska öka varje år Antalet timmar som utförs av timanställda fördelat på kön ska minska. Kvinnors genomsnittslön i förhållande till mäns genomsnittslön. 7. Medarbetarpolicy 5. Redovisning av sjukfrånvaro Alla arbetsgivare är skyldiga att redovisa uppgifter om sjukfrånvaron i sin årsredovisning utifrån sju definierade nyckeltal. 6. Ledarskapspolicy Utgångspunkten i medarbetarpolicyn som fastställdes 2011 är begreppen Våga, Låga, Förmåga. Ett diskussionsmaterial är framtaget vilket under våren 2012 kommer diskuteras på kommunens arbetsplatsträffar. 8. Samverkan Utgångspunkter för ledarskapet är begreppen Våga, Låga, Förmåga alla ledare skall företräda och vårda dessa gemensamma värden i känsla, tanke, ord och handling. Piteå kommun och de fackliga organisationerna har tecknat ett Samverkansavtal med tillhörande rutiner. Detta ska ge alla medarbetare möjlighet till delaktighet och att aktivt utöva sitt medarbetarskap. Samverkan är en förutsättning för att vara en attraktiv och hälsofrämjande arbetsgivare. 9. Personalpolitiska riktlinjer Personalpolitiska riktlinjer som finns i tryckt format: Rekrytering Jämställdhet Alkohol och andra droger Löner - 3 -

5 Sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Arbetsmiljö Förslagsverksamhet Friskvård Rehabilitering 10. Personalbild 10.1 Antal anställda Den 31 december 2011 är 3604 månadsanställda i kommunen varav 3274 tillsvidare- och 333 visstidsanställda. Omräknat till årsarbetare är antalet 3427 Största förvaltningen är Socialtjänsten med 40 % av alla månadsanställda, Barn och utbildning har 38 %. Könsfördelningen i kommunen är 80 % kvinnor och 20 % män. Antal anställda i Piteå kommun Mån anst Tillsv anst Antal månadsanställda per förvaltning 2011 Månadsanställda Antal 2011 Kv % Män % Barn och utbildning Fastighet och service Kommunledningskontor Kultur Fritid Miljö och byggkontoret Arbetsmarknad o vux utb Räddningstjänsten Socialtjänsten Teknik och gatukontoret Totalt Antalet månadsanställda ökar med 20 personer, antalet tillsvidare anställda ökar med 13 personer. Socialtjänsten är nu den största förvaltningen tätt följt av Barn och utbildning Anställningsform Av samtliga månadsanställda innehar 91 % en tillsvidareanställning vilket motsvarar 3126 årsarbetare, 91 % kvinnor och 89 % män har en tillsvidareanställning genomfördes timmar av timanställda ( timmar kvinnor, timmar män) vilket motsvarar 266 årsarbetare. Jämförande siffra för 2010 var timmar vilket motsvarade 245 årsarbetare. Antalet timmar som utförs av timvikarier har ökat med 21 årsarbetare. Det är Socialtjänsten som står för den större delen av ökningen men även Kultur och fritid ökar. Fördelningen av antal årsarbetare visar att timanställda står för drygt 7 % av den totala arbetskraften. Totala arbetskraften fördelat på årsarbetare % 7% 85% Tillsvidare anst Visstidsanställda Timanställda Timmar som utförts av timanställda Förvaltning Barn o Utbildning Fastighet o Service Kommunledning Kultur o Fritid Miljö o Bygg Arb.markn vux.utb Räddningstjänsten Socialtjänsten Teknik o Gatu Totalt Sysselsättningsgrad Det kommunövergripande målet är att alla anställningar ska bygga på heltidstjänster med möjlighet att arbeta deltid. Andelen heltidsanställda är 81 % vilket är 1 procentenhet lägre än föregående år och därmed tillbaka på nivån för

6 Andel heltidsanställda i % Piteå kommun Av kvinnorna har 79 % heltidsanställning vilket är en procentenhet lägre än föregående år och därmed samma nivå som Av männen har 88 % heltidsanställning, vilket är två procentenheter lägre än föregående år. Fördelning mellan heltid och deltid per kön 2011 Totalt Män Kvinnor Inom Socialtjänsten har samtliga en heltidsanställning förutom Personliga assistenter där insatsen styr anställningsgrad. Socialtjänsten har arbetat aktivt med hel/del projektet som nu är en permanent verksamhet. Målsättningen att erbjuda alla anställda i Piteå kommun heltidsanställning vilket skapar attraktiva arbetsförhållanden, men att uppnå 100 % är ej möjligt då tjänster omregleras vid deltidspension och sjukersättning. Fördelning heltids- och deltidsanställningar 2011 ToG SOC Rtj NAV MoB KoF KLK FoS BUN Heltid % Kv % Män % Heltid % Deltid % Åldersstruktur Medelåldern i Piteå Kommun är 47,2 år vilket är en sänkning med 0,1 år i jämförelse med Högst medelålder har Fastighet och servicekontoret med 50,3 år och lägst har Räddningstjänsten med 41,1 år. Medelålder per förvaltning 2011 Förvaltning Medel ålder Kv Män Barn och utbildning 47,5 47,3 48,3 Fastighet och service 50,3 49,5 52,3 Kommunledningskontor 47,3 47,2 47,4 Kultur Fritid 46,0 44,8 48,7 Miljö och byggkontoret 47,8 49,2 46,0 Arbetsmarknad o vuxenutb 45,8 45,5 46,2 Räddningstjänsten 41,1 36,2 41,9 Socialtjänsten 46,3 46,4 45,5 Teknik och gatukontoret 47,9 47,6 48,04 Totalt 47,2 47,0 47,7 Av de anställda är 48 % över 50 år och 23 % under 40 år. Flest anställda finns i gruppen kvinnor år. I gruppen 60 år eller äldre finns 605 personer, 476 kvinnor och 129 män. Antal anställda i olika åldersgrupper Hälsobild Kvinnor Män 11.1 Sjukfrånvarodagar Sjukfrånvaron ökar något var sjukfrånvaron 16,8 dagar i genomsnitt per anställd att jämföra med 2010 då sjukfrånvaron var 14,5 dagar. Heltid % Deltid % - 5 -

7 Sjukfrånvarodagar i genomsnitt per anställd Högst sjukfrånvaro har Fastighets och service med 23,3 sjukdagar, följt av socialförvaltningen som har 19,1 sjukdagar i genomsnitt per anställd. Övriga förvaltningar ligger under 15,5 sjukdagar i genomsnitt per anställd Sjukfrånvaron i procent Sjukfrånvaron har visat tendens till ökning (4,9 % vilket är 0,1 procentenheter högre än 2010) under året, främst bland de yngre anställda. För gruppen 50 år och äldre sjunker sjukfrånvaron något. Det är korttidsfrånvaron som ökar något medan långtidsfrånvaron minskar. Även sjukfrånvaron bland män har ökat något. Detta är fortfarande klart under målet 6,5 %. Obligatorisk redovisning av sjukfrånvaron i % Nyckeltal sjukfrånvaro i % Piteå 2011 Piteå 2010 Piteå 2009 Luleå , Tot sjukfrånvaro 2, Sjukfrv. >59 dgr 3, Sjukfrv. kvinnor Umeå ,9 4,8 5,6 4,9 5,7 51,3 54,3 67,9 35,6 63,9 5,4 5,3 6,5 5,3 6,6 4, Sjukfrv. Män 3,0 2,7 2,5 3,5 3,4 5, Sjfrv 29 år el 3,5 3,1 2,6 3,6 3,8 yngre 6, Sjfrv ,5 4,1 4,8 4,6 5,6 år 7, Sjfrv 50 år el äldre 5,4 5,5 6,7 5,2 6,6 Fastighet och service har högst sjukfrånvaro med 6,1% följt av Socialtjänsten med 6,0%. Kvinnorna har högre sjukfrånvaro än männen undantaget Arbetsmarknad och vuxenutbildning och Miljö och bygg. Total sjukfrånvaro i % per förvaltning 2011 Förvaltning Tot Kv Män Barn och utbildning 4,4 4,9 2,3 Fastighet och service 6,1 6,6 5,3 Kommunledningskontor 1,3 1,7 0,9 Kultur Fritid 3,0 3,6 2,3 Miljö och byggkontoret 3,9 3,5 4,4 Arbetsmarknad o vuxenutb 4,0 1,6 7,9 Räddningstjänsten 0,9 1,2 0,8 Socialtjänsten 6,0 6,4 3,3 Teknik och gatukontoret 1,6 3,6 1,1 Totalt 4,9 5,4 3, Frisktal Det finns en stor andel personer som är friska. Under 2011 har 40 % av kommunens anställda inte haft någon sjukdag. 31 % har varit sjuk mellan 1-7 dagar vilket betecknas som normal sjukfrånvaro. Detta sammantaget ger ett frisktal på 71 % vilket är en sänkning med två procentenheter från Frisktal i Piteå Kommun % 41% 40% 40% 39% 40% 31% 31% 29% 28% 27% 32% Friska % Sj 1-7dgr Sj över 8 dgr 29% 27% 29% 31% 33% 33% Begreppet långtidsfrisk mäter andelen tillsvidareanställda utan någon sjukdag under två år. Detta är ett vedertaget begrepp för att följa hälsoutveckling inom företag. Att mäta långtidsfriska är att mäta summan av företagskulturen, ledningen, ledarskapet, medarbetarskapet och det nätverk samt de aktiviteter som förekommer i och utanför arbetet. Piteå kommun har 26 % utan någon sjukfrånvarodag de två senaste åren, det är samma resultat som

8 Frisktal per förvaltning Tidsredovisning Den tillgängliga ordinarie arbetstiden för alla månadsanställda är timmar vilket motsvarar årsarbetare. Med ordinarie arbetstid menas den ordinarie arbetstiden enligt avtal med hänsyn tagen till frånvaro utan lön (ex tjänstledighet, föräldraledighet). En årsarbetare definieras som en heltidstjänst. Antalet årsarbeten beräknas utifrån en årsarbetstid på 1980 timmar/år i vilken arbetad tid och semester ingår. Sjukfrånvaron för alla månadsanställda 2011 är timmar vilket motsvarar 163 årsarbetare. Med sjukfrånvaro menas all egen sjukfrånvaro inklusive tidsbegränsad sjukersättning. Motsvarande siffra för 2010 är timmar vilket motsvarar 154 årsarbetare. 13. Sjuklönekostnader Bokföringen sker numera utifrån en ändrad kodplan där det bara konteras på en nivå. Sjuklönekostnader (tkr) per period Totalt , ,4 14. Medarbetarenkät Nästa medarbetarenkät genomförs Utvecklingsområden De utvecklingsområden som lyftes förra året kvarstår som utvecklingsområden: Arbetsbelastning framför allt psykisk belastning Arbetsrelaterade besvär i form av trötthet och nedstämdhet Medarbetarsamtal utifrån ett helhetsperspektiv på hälsa, utveckling av riktlinjer och stöd för chefer pågår. Individuella utvecklingsplaner Uppföljning 15. Företagshälsovård Avtal om företagshälsovård har upprättats mellan kommunen och Pitehälsan och gäller t.o.m Avtalet omfattar ca 4200 timmar per år i form av bastjänster. Under 2011 har 4465 timar nyttjats i basutbudet till den fasta kostnaden. Därutöver kan Piteå kommun enligt avtalet avropa tilläggstjänster till ett fast precis för t.ex. konflikthantering, grupputveckling, grupprelaterade hälsoförebyggande insatser etc. Ca 60 % av timmarna åtgår till rehabiliterande åtgärder. Återstående timmar fördelar sig mellan arbetsmiljö, ergonomi, friskvård, medicin och psykosocialt arbete. Alla anställda har rätt att kontakta Pitehälsan för individinriktad rådgivning i syfte att förebygga arbetsskador eller arbetsrelaterad ohälsa samt förebyggande eller tidig rehabilitering. Dessutom kan alla kommunanställda få hjälp i form av konsultation av beteendevetare vid individuella arbetsrelaterade psykosociala besvär eller av företagssjukgymnast vid utformning av individuell arbetsplats. Det erbjuds även förebyggande och tidiga rehabiliterande åtgärder (1-3 sjukgymnastbehandlingar) vid arbetsrelaterade besvär för att förebygga eller förkorta sjukskrivningar. Pitehälsan erbjuder också rygg- nack-, livsstils och stressgrupper i rehabiliterande syfte Årets händelser Under året är det 72 personer (69 kvinnor och 3 män) med upprepad korttidsfrånvaro som i förebyggande syfte genomfört - 7 -

9 hälsoundersökning på Pitehälsan. Korttidsfrånvaro definieras som sjuk minst 6 tillfällen under 12 månader 16. Rehabilitering After work 2 kurser, 19 deltagare. Antal sjukskrivna personer >59 dagar jan-07 jan-08 jan-09 jan-10 jan-11 Heltid Deltid 16.1 Årets händelser Korttidsfrånvaron ökar, därför har åtgärder satts in i form av gruppaktivitet för denna målgrupp, den anställde kallas till en informationsträff om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, i samråd med den anställde erbjuds den anställde hälsoundersökning på Pitehälsan. Resultatet delges i ett trepartssamtal med den anställdes chef och företagssköterska. Under året har sjukskrivningsträffar för långtidssjukskrivna genomförts vid 5 tillfällen med 38 deltagare, en sänkning från föregående år då det var 48 deltagare. Under våren kallades även de med upprepad korttidsfrånvaro till dessa träffar, under hösten anordnades separata träffar för varje grupp. Vid träffarna informeras de anställda om arbetsgivarens ansvar och begränsningar samt vilka rehabiliterings möjligheter som finns. Ett steg i livet, Steget vidare och Ett medvetet liv är kurser i personlig utveckling som erbjudits både i förebyggande och rehabiliterande syfte. Dessutom erbjuds individuella samtal. Ett steg i livet 2 kurser, 28 deltagare. Steget vidare 2 kurser, 24 deltagare. Ett medvetet liv 1 kurs, 10 deltagare. Vid årsskiftet var 143 personer sjukskrivna längre än 59 dagar, varav 64 på heltid och 79 på deltid. Föregående år var 133 personer sjukskrivna längre än 59 dagar varav 71 deltid och 62 på heltid. Sex överenskommelser om avslut av anställningen har gjorts vilka var i steg Friskvård 17.1 Årets händelser Att ta ansvar för sin egen hälsa är viktigt för att skapa hälsofrämjande arbetsplatser. Under året har 1572 personer (1369 kvinnor, 203 män) använt friskvårdssubventionen vilket är 44% av alla anställda. Jämförande siffra för personer (37%). Totalt är ca 1,2 miljon kronor utbetalt i subvention. Friskvårdsombuden har en viktig roll i att sprida information och inspirera till olika - 8 -

10 friskvårdsaktiviteter. Kommunjoggen lockade ca 600 deltagare. 18. Arbetsmiljö 18.2 Arbetsskador Antal anmälda arbetsskador/sjukdom har ökat till 171 jämfört med 151 under Ökningen består framför allt i att vi blivit bättre att anmäla vilket är resultatet av det pågående systematiska arbetsmiljöarbetet. De flesta arbetsskador sker inom barn och utbildningsförvaltningen, socialförvaltningen samt inom Fastighet och service förvaltningen. Antal anmälda arbetsskador/sjukdomar Förvaltning Barn och utbildning 69 Fastighet och service 19 Kommunledningskontor 1 Kultur Fritid 1 Miljö och byggkontoret x Arbetsmarknad o vuxenutb 7 Räddningstjänsten 4 Socialtjänsten 68 Teknik och gatukontoret 2 Totalt Årets händelser Arbetsmiljöuppföljning har genomförts inom Socialförvaltningens verksamhet Stöd och omsorg samt inom NAV. Handlingsplaner innehållande åtgärdsförbättringar är framtagna utifrån uppföljningens resultat, arbetsmiljön upplevs allmänt som god inom förvaltningarnas verksamheter. Arbetsmiljöutbildning för skyddsombud/arbetsmiljöombud har genomförts och sker fortlöpande. Årets fokus har legat på att stärka upp och utveckla Kommunledningsförvaltningen - och Miljö och byggs Systematiska arbetsmiljöarbete, arbetsmiljöronder, riskbedömningar och handlingsplaner har genomförts samt rutinhandlingar har utformats. Årlig uppföljning av det Systematiska arbetsmiljöarbetet har genomförts i hela organisationen. På grund av ändrade redovisningsrutiner kan ej jämförelse mellan åren genomföras Hot och våld Antalet anmälningar om hot och våld är 137, en ökning i jämförelse med föregående år då antalet var 121. Det är framförallt hot som ökar. Ökningen beror främst på bättre anmälningsrutiner, som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Antal anmälda händelser om hot och våld Förvaltning 2011 Barn och utbildning 71 Fastighet och service x Kommunledningskontor x Kultur Fritid x Miljö och byggkontoret x Arbetsmarknad o vuxenutb x Räddningstjänsten x Socialtjänsten 63 Teknik och gatukontoret 3 Totalt

11 18.4 Förslagsverksamheten Förslagsverksamheten inom kommunen har som syfte att stimulera till arbetsmiljöförbättringar och verksamhetsutveckling. Under året har 98 förslag kommit in varav 58 har belönats med totalt kr. Förslagen kommer från många olika verksamheter i kommunen. Inkomna och beslutade förslag Inkomna förslag Belönade förslag Under utredning 12 8 Beslutade belöningar Jämställdhet 19.1 Årets händelser I personalpolitiska riktlinjer för jämställdhet finns mål och nyckeltal för jämställdhetsarbetet. Under året har allt fokus omkring jämställdhet och jämställdhetsarbetet legat på utvecklingsarbetet Hållbar jämställdhet i Piteå kommun (HÅJ). Utvecklingsarbetet har fokus på jämställda verksamheter, men har även gjort att personal som varit inblandade i arbetet har fått utbildning och kunskap i jämställdhet vilket också gynnar arbetsgivarperspektivet Trygg anställning Målen för heltid/deltid, timvikarier följs upp med kommunövergripande personalnyckeltal och redovisas under personalbild och hälsobild Ledarskap Mål är att alla chefer i Piteå kommun har goda kunskaper i jämställdhet och använder dem aktivt i sitt arbete. Förutsättningarna för ledarskap är lika oavsett kön och verksamhet Föräldraskap Målet är att alla anställda inom Piteå kommun har förutsättningar och möjligheter att förena arbete och föräldraskap. Föräldraskap värderas som en positiv erfarenhet i yrkesutövandet. Det är några fler män som tagit ut föräldraledighet 2011 än 2010 även bland kvinnor ökar föräldraledigheten i jämförelse med Trenden är fortfarande att antalet uttagna dagar för kvinnor minskar och 2011 har även antalet uttagna dagar minskat för männen fast antalet män som tar ut dagar ökar. Uttagen föräldraledighet Kvinnor Män Kvinnor Män Ant pers Ant dagar Dgr genomsnitt Sexuella trakasserier Målet är att ingen anställd utsätts för sexuella trakasserier. Alla anställda har kännedom om riktlinjernas innehåll och har tillgång till dem. Genomgång av riktlinjer för att motverka sexuella trakasserier och kränkande särbehandling sker vid introduktioner av nyanställda samt vid utbildning av nya chefer och arbetsmiljöutbildningar

12 19.6 Jämnare könsfördelning Målet är att yrkeskategorier och arbetsgrupper består av båda könen. Vid varje tjänstetillsättning eftersträvas en jämnare könsfördelning. Av 65 yrkeskategorier (två fler än förra året pga. yrken som tillkommit) 2011 består 14 stycken av ett kön, fyra yrkeskategorier saknar kvinnor och tio saknar män. Fördelningen för 2010 var 13 enkönade yrkesgrupper där nio saknade män och fyra kvinnor. I förvaltningschefsgruppen är fördelningen tre kvinnor och sex män Löner Målet är att kvinnor och män värderas lika vid lönesättning. Osakliga löneskillnader grundade på kön förekommer ej, och föräldralediga diskrimineras ej vid löneöversynen. Nyckeltalet kvinnors genomsnittslön i förhållande till mäns redovisas tillsammans med de kommunövergripande personalnyckeltal och finns under personalbild och hälsobild. 20. Löner 20.1 Årets händelser Piteå Kommun betalade under juni månad ut löner, i november betalades ut löner. Kundtjänst löner har under året haft 4283 inkommande samtal varav 3456 är besvarade. Det ger en svarsfrekvens på 81%. Förutom lönerna för Piteå Kommun sköts även systemförvaltning av Älvsbyns kommun som i genomsnitt betalar ut ca 1200 löner per månad, samt för Piteå kommuns bolag personer använder sig av Personec självservice där man själv sköter sin avvikelserapportering. Ett pilotprojekt har påbörjats för införande av Självservice vid socialförvaltningen. I oktober 2011 infördes E-lön totalt vilket innebär att vi inte skickar ut lönespecifikationer med post utan att alla månadsavlönade och förtroendevalda ansluts automatiskt till e- lönebesked Personalavdelningen har köpt in ett digitalt arkiv för alla personalakter. Detta kommer att förenkla för personalkonsulenter och arbetsledare som kommer att ha åtkomst till E-arkivet via bl a självservice för arbetsledare. Arbetet med att föra över alla personakter är påbörjat under 2011, detta arbete fortsätter och beräknas vara klart under Löneöversyn har genomförts med alla fack. Nya löner betalades ut i april för alla fackliga organisationer, utom för Vårdförbundet/LSR vilka hade nya centrala avtal. Dessa avtal blev klara strax före semesterperioden vilket gjorde att Vårdförbundets medlemmar fick nya löner utbetalda i oktober. Det totala utfallet i Piteå Kommun blev 1,94 %. Under oktober gjordes en preliminär lönekartläggning där vi kunde se vissa osakliga löneskillnader. En del svårigheter

13 med rekryteringar av vissa yrkesgrupper har också konstaterats, därför begärdes extra medel av kommunstyrelsen för att göra vissa prioriteringar från och med den 1 oktober Utrymmet till respektive yrkesgrupp fördelades individuellt av respektiver förvaltning. De yrkesgrupper som prioriterades var socialsekreterare, biblioteksassistenter, ekonomikonsulter, kokerskor, sjuksköterskor och sjukgymnaster. Under 2010 påbörjades ett arbete med de fackliga organisationerna kring lönebildning och löneprocessen. Detta arbete har fortsatt under 2011 med ett antal träffar. Chefsträffarna under 2011 har haft tema lönebildning och dessutom var chefsforum (heldag) inriktat på samma tema med en inhyrd konsult, Georg Frick. Fokus för dagen var individuell lön. Föreläsningen genomfördes i komprimerad form även med de fackliga organisationerna. Det var väldigt uppskattat av både chefer och de fackliga organisationerna. Medel och medianlön Medellön Ökn kr Kvinnor Män Samtliga Pensionsavgångar Under året har totalt 180 pensionsärenden handlagts. 101 personer har avgått med kommunal ålderspension, 41 har slutat mellan år, 50 mellan år och 10 mellan år. Dessutom har 79 personer, som tidigare avslutat sin anställning på grund av sjukersättning eller annan orsak, börjat ta ut sin kommunala ålderspension. Under året har pensionsinformation genomförts för arbetstagare födda Utifrån åldersstrukturen kan vi anta att inom 5 år är det ca 605 personer som går i ålderspension. Antal pensionsavgångar Pensionsavgångar/å Rekrytering Samtliga Kvinnor Män Medianlön Ökn kr Kvinnor Män Samtliga Medellön

14 högskolekompetens, sjuksköterskor och vissa lärarkategorier är särskilt svåra att rekrytera. Där har det krävts mer insatser än enbart annonsering för att attrahera sökande. Rekryteringsarbetets mål är att tillgodose verksamheternas behov av personal med rätt kompetens och motivation för arbetsuppgiften. Utgångspunkten är heltid och så lång anställning som möjligt. Rekryteringsarbetet ska även stödja målen i de övriga personalpolitiska riktlinjerna Årets händelser Jämfört med 2010 har antalet annonser ökat från 140 till 171. I ett antal verksamheter är generationsväxlingen tydlig och påverkar annonseringarna. Socialtjänsten har ökat annonseringen från 34 till 80 tillfällen. Främst gäller det personlig assistans och särskilt sjuksköterskor. I övrigt har de flesta förvaltningarna annonserat efter personal i samma utsträckning som tidigare år. En viss återhållsamhet har märkts under andra halvåret utifrån pågående organisationsöversyn. Personalavdelningen samordnar tidningsannonsering i lokalpress. Under året har utformning av annonserna ändrats utifrån den grafiska profilen. Till stöd för rekryteringsarbetet finns ett Web-baserat rekryteringsstöd, Offentliga jobb. Jämfört med tidigare år har antalet sökande minskat till de flesta befattningarna. Under året var ansökningarna i genomsnitt 22 att jämföra med 32 under Mestadels har sökande fyllt de krav som ställts. Vissa kompetenser, t ex specialistkompetenser, tekniskt inriktade tjänster med krav på I verksamheter med stort vikariatsbehov (t ex vård, omsorg, kök, städ) finns fortfarande många visstidsanställda. Under året har ett antal anställda blivit tillsvidareanställda utifrån de konverteringsregler som finns i Lagen om anställningsskydd. Under året har tillämpningen av konverteringsregeln medfört att antalet konverteringar minskat under andra halvåret. Det har öppnat för möjligheten att personal t ex inom vården fått möjlighet att söka sig till annan placering. För första gången på flera år har några underskötersketjänster annonserats ut. Antalet personer med företrädesrätt har ökat något under året, från 521till Personalförsörjning Personalförsörjningen är viktig för att kommunen ska kunna behålla och utveckla kvaliteten i verksamheterna. I kommunen är medelåldern hög och många kommer att gå i pension de närmaste tio åren, vilket innebär att rekryteringsbehoven ökar för varje år. Ett strategiskt arbete med personalförsörjningen är avgörande, därför är det viktigt med marknadsföring av Piteå kommun som attraktiv arbetsgivare. Arbete som redan påbörjats är samarbete med det lokala näringslivet och ökat samarbete med Fyrkanten vid arbetsmarknadsdagar och mässor Årets händelser Fyrkanten har gemensamt representerats på arbetsmarknadsdagar och mässor. Uniaden i Umeå och LARV i Luleå i januari, Utbildning och framtid i Piteå i februari samt lokal arbetsmarknadsdag i samarbete med arbetsförmedlingen och näringslivet

15 24. Ledarutveckling Under 2008 antog Kommunfullmäktige en ledarskapspolicy med ledorden Våga, Låga, Förmåga. Arbete med att förankra denna pågår Årets händelser Obligatoriskt för alla nya chefer är Introduktionsprogram för nya chefer vilken genomförs vid nio tillfällen och innehåller Styrning och ledning, arbetsrätt, rehabilitering, lönepolitik, lagar och avtal, arbetsmiljö och jämställdhet. Utbildning i lönebildning genomfördes för alla chefer inom kommunen. Chefsrum som är ett stöd för cheferna vad gäller personalfrågor, har under året utvecklats. Arbetet med att ta fram ett övergripande ledarutvecklingsprogram har påbörjats i samarbete med Luleå kommun. 25. Introduktion Central introduktion för nyanställda har genomförts vid två tillfällen, maj och september. Totalt har 136 personer kallats, 97 kvinnor och 39 män. Av de kallade kom ca 80 % till introduktionstillfällena. Utvärderingarna som gjordes i maj visade på ett behov att se över upplägget av dagen vilket också gjordes till tillfället i september med positiva utvärderingar som följd. Ett förmiddagspass och eftermiddagspass med samma program användes där samtliga fick möjlighet att träffas över en gemensam salladslunch. Till nyinflyttade nyanställda erbjöds även en guidad tur runt om i kommunen med både praktiska tips och kulturhistoriska inslag. Fem personer deltog på den guidade turen och samtliga var positiva till inslaget. Vid tillfället i maj skickades inbjudan ut till de som nyanställts sedan senaste tillfället, till tillfället i september anmälde respektive chef sina nyanställda vilket gjorde att fler av de kallade kom. 26. Alkohol och andra droger Chefer/arbetsledare, skyddsombud och andra nyckelpersoner ska få djupare kunskap i ämnet. På arbetsplatsträffen ska närmaste chef gå igenom riktlinjerna om alkohol och andra droger. Alla medarbetare ska känna till och få information om riktlinjerna vid kommunens introduktion för nyanställda Årets händelser Vid kommunens övergripande introduktion av nyanställda går personalchefen igenom riktlinjerna för Alkohol och andra droger. Vid introduktion för nya chefer uppmärksammas riktlinjerna om alkohol och andra droger samt vilka krav de ställer på arbetsledaren/chefen. 27. Sammanfattning Den demografiska förändringen med minskade födelsetal och ökade pensionsavgångar minskar antalet personer i yrkesverksam ålder. Detta innebär konkurrens om arbetskraften och en risk för brist på personal. Personalprognosen för 10 år framåt visar att vi behöver rekrytera 900 personer. För att möta detta krävs att kommunen är en attraktiv

16 arbetsgivare som kan rekrytera, behålla och utveckla kompetenta medarbetare. En attraktiv arbetsgivare attraherar nya medarbetare och behåller de befintliga, har ett klimat som tillvaratar medarbetarnas potential och erbjuder goda utvecklingsmöjligheter samt ett gott ledarskap och medarbetarskap. Piteå kommun står också inför en generationsväxling, 605 personer är 60 år eller äldre och medelåldern är 47,2 år. Minskade verksamheter, viss åtstramning och organisationsöversyner bromsar behovet av nyanställningar något men kommande år kommer behovet av nyrekrytering att öka. Utifrån åldersstrukturen kan vi anta att inom 5 år är det ca 605 personer som går i ålderspension. Behovet blir förmodligen som störst under Antalet månadsanställda har ökat något från föregående år, även andelen tillsvidare anställda ökar. Socialtjänsten är nu störst, tätt följd av Barn och utbildning. Antalet rekryteringar ökar men antal ansökningar minskar. Svårrekryterade grupper är särskilt specialistkompetenser och tekniskt inriktade tjänster med krav på högskolekompetens, även sjuksköterskor och vissa lärarkategorier är särskilt svåra att rekrytera. diskussionsmaterial har tagits fram som under våren 2012 skall diskuteras på kommunens arbetsplatsträffar. Sjukfrånvaron har visat tendens till ökning under året, främst bland de yngre anställda. Det är främst korttidsfrånvaron som ökar, Åtgärder har satts in i form av gruppaktivitet för denna målgrupp med stöd av rehabiliteringskonsulent samt trepartssamtal mellan medarbetare, chef och personal från Pitehälsan. 28. Framtid Medarbetarskap Ledarutveckling Attraktiv arbetsgivare Rekrytering och mångfald Lönebildning Chefen har stor betydelse för trivsel och hälsa på arbetsplatsen. Ledarskapet värderas som mycket bra av de flesta. Ett introduktionsprogram för nya chefer har genomförts, vilket är obligatoriskt för alla nya chefer. Utveckling av ledarskapsprogram pågår tillsammans med Luleå kommun. Ett tydligt medarbetarskap är grunden för att bli en attraktiv arbetsgivare och en fungerande samverkan är en förutsättning för delaktighet och att aktivt kunna utöva sitt medarbetarskap. Under året fastslogs medarbetarpolicyn vilken utgår från begreppen våga, låga, förmåga. Ett

17 29. Personalnyckeltal Piteå Kommun Totalt antal månadsanställda andel kvinnor i % andel män i % Antal tillsvidareanställda Antal visstidsanställda Antal årsarbetare månadsanställda Antal årsarbetare tillsvidareanställda Antal årsarbetare timanställda Andel heltidsanställda i % andel kvinnor i % andel män i % Andel deltidsanställda i % Medelsysselsättningsgrad 94,6 94,6 94,3 94,1 94,0 93,1 92,8 Medelålder, månadsanställda 47,2 47,3 47,1 46,9 46,4 46,1 45,9 medelålder kvinnor 47 47,2 47,0 46,8 46,3 46,1 45,8 medelålder män 47,7 47,6 47,6 47,2 47,1 46,3 46,3 Ant månadsanst -29 år Ant månadsanst år Ant månadsanst år Ant månadsanst år Ant månadsanst 60- år Sjukdagar i genomsnitt per anställd 16,8 14,5 15,4 19,7 22,6 24,0 28,8 Sjukdagar kvinnor 18,5 15,8 17,4 21,9 25,3 26,5 32,3 Sjukdagar män 10,0 9,2 7,8 11,1 12,9 14,3 14,8 Total sjukfrånvaro i % 4,9 4,8 5,6 7,9 9,6 10,5 10,9 Sjukfrånvaro i % dag 1 0,5 0,5 0,5 0,5 0,4 0,4 0,4 Sjukfrånvaro i % dag ,5 1,4 1,3 1,3 1,3 1,4 1,3 Sjukfrånvaro i % dag ,8 0,7 0,6 0,6 0,9 0,9 0,9 Sjukfrånvaro i % dag 60-2,2 2,2 3,2 5,4 7,0 7,7 8,3 Frisknärvaro i % 0 sjukdagar Frisktal i % 0-7 sjukdagar ,4 Medellön Medellön kvinnor Medellön män Medianlön medianlön kvinnor medianlön män

Förord av personalchefen

Förord av personalchefen Innehåll Förord av personalchefen - 3 - Sammanfattning - 1 - Piteå kommuns styrsystem - 2 - Syfte och utgångspunkter - 3 - Personalmål och nyckeltal - 3 - Ledarskapspolicy - 3 - Medarbetarpolicy - 4 -

Läs mer

Medarbetarenkäten 2009

Medarbetarenkäten 2009 Övergripande rapport för Jenny Axelsson Personalavdelningen 1. Inledning Piteå kommun ska genomföra en årlig kommunövergripande medarbetarenkät som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Resultat

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Personalbokslut 2012

Personalbokslut 2012 Personalbokslut 2012 Personalbokslut 2012 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska ge en aktuell bild

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Personalbokslut 2012, barn- och utbildningsförvaltningen

Personalbokslut 2012, barn- och utbildningsförvaltningen BUN 2013.0138 Handläggare: Lotta Frisk, Personalavdelningen Personalbokslut 2012, barn- och utbildningsförvaltningen Antal anställda Barn- och utbildningsförvaltningen hade 714 tillsvidareanställda personer

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se

PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se h PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se h PERSONALBOKSLUT 2011 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska

Läs mer

Personalekonomisk redovisning

Personalekonomisk redovisning Personalekonomisk redovisning Den personalekonomiska redovisningen innehåller uppgifter i form av fakta och analyser, samt nyckeltal. Redovisningen gäller hela kommunen. All statistik avser värden gällande

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 2 Tidsredovisning... 20 3 Sjukfrånvaro... 27 4 Personalrörlighet...

Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 2 Tidsredovisning... 20 3 Sjukfrånvaro... 27 4 Personalrörlighet... Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 1.1 Tillsvidareanställda antal personer och årsarbetare... 4 1.2 Tillsvidareanställda sysselsättningsgrader... 6 1.3 Tillsvidareanställda

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Bra ledarskap och medarbetarskap. Viktiga händelser. Ledarskapsindex 73 Medarbetarindex 78 Engagemangsindex 79. Förvaltningsberättelse

Bra ledarskap och medarbetarskap. Viktiga händelser. Ledarskapsindex 73 Medarbetarindex 78 Engagemangsindex 79. Förvaltningsberättelse Arbetsgivarperspektiv Finansiellt perspektiv Vårda tillgångar Styrsystem/ kvalitetsarbete Arbetsgivarperspektiv Alla som arbetar i koncernen Karlstads kommun gör det på uppdrag av medborgarna. Vår uppgift

Läs mer

Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014

Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014 Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014 Beslut i kommunfullmäktige 2012-02-27 Inledning Jämställdhet handlar om att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom livets alla

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

PERSONALPOLICY 2011-2014

PERSONALPOLICY 2011-2014 2011-03-17 PERSONALPOLICY 2011-2014 Inledning Upplands-Bro kommun arbetar för att anställda i kommunen ger god service till invånarna. Kommunens uppdrag utgår från medborgarnas behov. Bemötandet och attityden

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Vilhelmina kommun Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-14 49 PERSONALPOLITISKT PROGRAM Det personalpolitiska programmet syftar till att ge riktlinjer och en gemensam ram för vad

Läs mer

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program Handlingsplan för 2010 Personalpolitiskt program Personalstrategisk handlingsplan för 2010 Lunds kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare - både för att kunna rekrytera nya medarbetare och för att ta

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden

Läs mer

Personalekonomisk redovisning

Personalekonomisk redovisning Personalekonomisk redovisning Den personalekonomiska redovisningen innehåller uppgifter i form av fakta, analyser och nyckeltal. Redovisningen gäller hela kommunen. All statistik avser tiden mellan 1/1

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Personal-/HRbokslut 2012. Luleå kommun

Personal-/HRbokslut 2012. Luleå kommun Personal-/HRbokslut 2012 Luleå kommun Innehållsförteckning Sammanfattning... 2 Luleå kommun som arbetsgivare... 3 Medarbetarstipendium 2012... 5 Personalbild Luleå kommun... 7 Antal månadsanställda den

Läs mer

Sjöbo Kommun. längta till

Sjöbo Kommun. längta till Sjöbo Kommun En arbetsplats att längta till 2 sjöbo.se Innehåll Detta är arbetsplatsen Sjöbo kommun 4 Vår värdegrund 4 Rätt medarbetare på rätt plats 5 Arbetsmiljö och hälsa i fokus 6 Jämlikhet som ledstjärna

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Med ett helhetsperspektiv på hållbar hälsa och goda arbetsmiljöer

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Personalekonomisk redovisning

Personalekonomisk redovisning Personalekonomisk redovisning Den personalekonomiska redovisningen innehåller uppgifter i form av fakta och analyser, samt nyckeltal. Redovisningen gäller hela kommunen. All statistik avser värden gällande

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Personalredovisning 1. Personalredovisning Ängelholms kommun

Personalredovisning 1. Personalredovisning Ängelholms kommun Personalredovisning 1 2007 Personalredovisning Ängelholms kommun 2 Personalredovisning Personalredovisning för Ängelholms kommun Personalredovisningen ska utgöra underlag för vidare analys och uppföljning

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

14. Personalredovisning 2014 Dnr 2015/298-025

14. Personalredovisning 2014 Dnr 2015/298-025 SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsen 18 (29) 2015-06-15 Ks 14. Personalredovisning 2014 Dnr 2015/298-025 Kommunstyrelsens förvaltning redovisar i skrivelse 2 juni 2015 en redovisning av kommunens personalsituation

Läs mer

Personalekonomisk redovisning med hälsobokslut Pajala kommun 2013

Personalekonomisk redovisning med hälsobokslut Pajala kommun 2013 Personalekonomisk redovisning med hälsobokslut Pajala kommun 2013 I nnehållsförteckning PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 3 Personalstruktur 3 Tillsvidareanställd personal 3 Tidsbegränsat anställda 3 Åldersstruktur

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer

Personal - och Hälsobokslut. Timrå kommun 2013 PERSONAL- & HÄLSOBOKSLUT 2013 TIMRÅ KOMMUN 1

Personal - och Hälsobokslut. Timrå kommun 2013 PERSONAL- & HÄLSOBOKSLUT 2013 TIMRÅ KOMMUN 1 Personal - och Hälsobokslut Timrå kommun 2013 PERSONAL- & HÄLSOBOKSLUT 2013 TIMRÅ KOMMUN 1 2 PERSONAL- & HÄLSOBOKSLUT 2013 TIMRÅ KOMMUN Innehållsförteckning 1 Inledning 1.1 Personal- och hälsobokslut...

Läs mer

Arbetsgivarperspektiv

Arbetsgivarperspektiv Arbetsgivarperspektiv Alla som arbetar i koncernen Karlstads kommun gör det på uppdrag av medborgarna. Vår uppgift är att ge medborgarna bästa tänkbara tjänster och service. Medborgarnas bedömning av kommunen

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Medarbetarenkät 2010

Medarbetarenkät 2010 Medarbetarenkät 2010 Kön Kön 1.Man 11(8%) 2.Kvinna 133(92%) Enhet 1.Vård och Omsorg 144(100%) Enhet Vård och Omsorg 1.Nybog/brandkårsg 5(3%) 2.Pers. assistans 13(9%) 3.Skogsdungen/Solglänta Daglig verk.

Läs mer

Jämställdhetsplan 2012 2014

Jämställdhetsplan 2012 2014 REGION GOTLAND Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningen Jämställdhetsplan 2012 2014 (Beslutad i GVN 2011 12 21) 1. Inledning Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningens jämställdhetsplan för 2012 till

Läs mer

Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun

Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun Reviderad och fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-14 Reviderad och fastställd av kommunfullmäktige 2009-05-18 1 Innehållsförteckning I. Varför ska vi ha en arbetsmiljöpolicy?

Läs mer

Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun

Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Antagen av: KS den 2009-06-15 138 Arbetsgivardelegationen 2009-05-29 Innehåll Värdegrund 4 Inledning 5 1 Arbetsmiljöpolicy 6 1.1 Viljeinriktning...

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Personalbokslut 2014

Personalbokslut 2014 Personalbokslut 2014 Personalbokslut 2014 År 2014 har gått under namnet medarbetaråret vilket innebär fokus på kompetensutveckling för våra medarbetare samt att vår fina förmånsportal har lanserats. Vi

Läs mer

och LEDARSKAPS- CHEFS- PROGRAM

och LEDARSKAPS- CHEFS- PROGRAM och LEDARSKAPS- CHEFS- PROGRAM 2012-2013 Chefs- och ledarskapsprogram i Sigtuna kommun 2012-2013 I Sigtuna möts flygplats, storstad och landsbygd. Här finns historien, nutiden och framtiden. Kommunen växer

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Dnr TFN-2013-1773 Dpl 16 Bakgrund Syftet med jämställdhetsarbetet är att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd

Läs mer

PERSONALPOLICY I LAHOLMS KOMMUN

PERSONALPOLICY I LAHOLMS KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen den 25 april 2006 2006 PERSONALPOLICY I LAHOLMS KOMMUN - med åtgärder 1 INNEHÅLL Sida Inledning 3 Att arbeta i Laholm 4 PERSONALPOLICY 4 1.Personalförsörjning 5 2.Medarbetarskap

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Personalekonomisk. årsredovisning

Personalekonomisk. årsredovisning Personalekonomisk årsredovisning 2013 Samtliga bilder kommer från bildbyrån Smålandsbilder.se Innehåll INLEDNING ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------4

Läs mer

Personalbokslut 2010 för Karlskoga och Degerfors kommuner

Personalbokslut 2010 för Karlskoga och Degerfors kommuner Personalbokslut 2010 för Karlskoga och Degerfors kommuner Tjänsteskrivelse 2011-03-25 Handläggare: Jenny Alpmyr, Personalavdelningen FHN 2011.0042 Folkhälsonämnden Personalbokslut 2010 för Karlskoga och

Läs mer

Kompetensförsörjning och generationsskiften

Kompetensförsörjning och generationsskiften Revisionsrapport Kompetensförsörjning och generationsskiften Piteå kommun Datum Helena Lundberg, Certifierad kommunal revisor 2009-09-03 Helena Lundberg, uppdragsansvarig Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...4

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013

Medarbetarundersökning 2013 Rapport 1(23) Medarbetarundersökning 2013 2(23) Innehållsförteckning 3(23) 1 Bakgrund I Kramfors kommuns styrmodell har fokusområdet medarbetare det övergripande målet attraktiv arbetsgivare och ett av

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

8. Personalredovisning 2013 Dnr 2014/347-025

8. Personalredovisning 2013 Dnr 2014/347-025 SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsen 13 (32) 2014-06-16 Ks 8. Personalredovisning 2013 Dnr 2014/347-025 Kommunstyrelsens förvaltning redovisar i skrivelse 4 juni 2014 en redovisning av kommunens personalsituation

Läs mer

Sjukfrånvaro och rehabilitering

Sjukfrånvaro och rehabilitering www.pwc.se Revisionsrapport Robert Bergman Sjukfrånvaro och rehabilitering Strömsunds kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund... 3 2.2.

Läs mer

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Lönepolicy i Falköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Almänna utgångspunkter 3 Lönesättning inom Falköpings kommun 4 Inlöst övertidsersättning

Läs mer

Resultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1

Resultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Resultat Medarbetarenkäten 2014 Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Medarbetarenkäten 2014 Medarbetarenkäten utgår ifrån Lunds kommuns medarbetarpolicy. Enkäten består av frågor om verksamheten,

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer