Personalbokslut 2011

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Personalbokslut 2011"

Transkript

1 Personalbokslut 2011

2 Innehållsförteckning 1. INLEDNING Styr- och ledningssystem Vision Strategiska områden Resurser SYFTE UTGÅNGSPUNKTER KOMMUNÖVERGRIPANDE PERSONALMÅL OCH NYCKELTAL Personalnyckeltal REDOVISNING AV SJUKFRÅNVARO LEDARSKAPSPOLICY MEDARBETARPOLICY SAMVERKAN PERSONALPOLITISKA RIKTLINJER PERSONALBILD Antal anställda Anställningsform Sysselsättningsgrad Åldersstruktur HÄLSOBILD Sjukfrånvarodagar Sjukfrånvaron i procent Frisktal TIDSREDOVISNING SJUKLÖNEKOSTNADER MEDARBETARENKÄT Utvecklingsområden FÖRETAGSHÄLSOVÅRD Årets händelser REHABILITERING Årets händelser FRISKVÅRD Årets händelser ARBETSMILJÖ Årets händelser Arbetsskador Hot och våld Förslagsverksamheten JÄMSTÄLLDHET Årets händelser Trygg anställning Ledarskap Föräldraskap Sexuella trakasserier Jämnare könsfördelning Löner LÖNER Årets händelser PENSIONSAVGÅNGAR REKRYTERING Årets händelser PERSONALFÖRSÖRJNING Årets händelser LEDARUTVECKLING Årets händelser INTRODUKTION ALKOHOL OCH ANDRA DROGER Årets händelser SAMMANFATTNING FRAMTID PERSONALNYCKELTAL

3 1. Inledning För att kunna tillgodose medborgarnas krav på kommunala tjänster och service krävs personal som utför ett arbete med god kvalité. Personal är ett område som ska följas och utvärderas utifrån mål och nyckeltal. De personalpolitiska riktlinjerna visar på viljeinriktning, arbetssätt och arbetsfördelning inom olika områden av personalfrågor och ska även de följas upp. 1.1 Styr- och ledningssystem Piteå kommuns verksamhet styrs och leds utifrån vision, strategiska områden, mål och nyckeltal som bryts ned från kommunfullmäktige till respektive nämnd. Kommunfullmäktige styr och följer upp i denna struktur genom verksamhetsplanen och övriga styrande dokument som delårsrapporter och årsredovisning. 1.2 Vision Alla boende i Piteå, utflyttade och mentala Pitebor upplever att det är hit man kommer när man kommer hem. 1.3 Strategiska områden Barn och unga Utbildning, arbete och näringsliv Demokrati och öppenhet Livsmiljö 2. Syfte Personalbokslutet utgår från området Personal i kommunens styr- och ledningssystem och är tänkt som en fördjupning av personalanalysen i årsredovisningen. Syftet är att lyfta fram personalfrågorna och följa upp mål och personalpolitiska riktlinjer samt att tillföra kunskaper och ökad förståelse för personalens hälsa, organisationens arbetsmiljö och dessa faktorers påverkan på verksamhetens resultat. 3. Utgångspunkter Nytta; informationen ska kunna användas som stöd i förändringsarbetet. Tolkningsbarhet; informationen ska vara tolkningsbar för den som ska läsa den. Jämförbarhet; informationen ska vara jämförbar över tid. Etiskt förhållningssätt; informationen ska utgå från ett organisationsperspektiv. Jämställdhet; All statistik ska vara könsuppdelad och redovisas där det finns skillnader. 4. Kommunövergripande personalmål och nyckeltal Beslutade av kommunfullmäktige; 1.4 Resurser Personal: Piteborna möter engagemang och ett gott värdskap i kontakten med våra medarbetare. Service med god kvalitet skapas genom yrkesstolthet i arbetet. Ekonomi: God ekonomisk hushållning skapar utrymme för verksamhetsutveckling och investeringar. God ekonomi är en förutsättning för goda resultat och hög måluppfyllelse. 4.1 Personalnyckeltal Redovisas under Personal- och Hälsobild

4 2011 ska sjukfrånvaron understiga 6,5 % Frisknärvaron (0 sjukdagar) ska uppgå till minst 41 % 2011 ska frisktalet (0-7 sjukdagar) uppgå till minst 69 % Andel heltidstjänster ska öka varje år Antalet timmar som utförs av timanställda fördelat på kön ska minska. Kvinnors genomsnittslön i förhållande till mäns genomsnittslön. 7. Medarbetarpolicy 5. Redovisning av sjukfrånvaro Alla arbetsgivare är skyldiga att redovisa uppgifter om sjukfrånvaron i sin årsredovisning utifrån sju definierade nyckeltal. 6. Ledarskapspolicy Utgångspunkten i medarbetarpolicyn som fastställdes 2011 är begreppen Våga, Låga, Förmåga. Ett diskussionsmaterial är framtaget vilket under våren 2012 kommer diskuteras på kommunens arbetsplatsträffar. 8. Samverkan Utgångspunkter för ledarskapet är begreppen Våga, Låga, Förmåga alla ledare skall företräda och vårda dessa gemensamma värden i känsla, tanke, ord och handling. Piteå kommun och de fackliga organisationerna har tecknat ett Samverkansavtal med tillhörande rutiner. Detta ska ge alla medarbetare möjlighet till delaktighet och att aktivt utöva sitt medarbetarskap. Samverkan är en förutsättning för att vara en attraktiv och hälsofrämjande arbetsgivare. 9. Personalpolitiska riktlinjer Personalpolitiska riktlinjer som finns i tryckt format: Rekrytering Jämställdhet Alkohol och andra droger Löner - 3 -

5 Sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Arbetsmiljö Förslagsverksamhet Friskvård Rehabilitering 10. Personalbild 10.1 Antal anställda Den 31 december 2011 är 3604 månadsanställda i kommunen varav 3274 tillsvidare- och 333 visstidsanställda. Omräknat till årsarbetare är antalet 3427 Största förvaltningen är Socialtjänsten med 40 % av alla månadsanställda, Barn och utbildning har 38 %. Könsfördelningen i kommunen är 80 % kvinnor och 20 % män. Antal anställda i Piteå kommun Mån anst Tillsv anst Antal månadsanställda per förvaltning 2011 Månadsanställda Antal 2011 Kv % Män % Barn och utbildning Fastighet och service Kommunledningskontor Kultur Fritid Miljö och byggkontoret Arbetsmarknad o vux utb Räddningstjänsten Socialtjänsten Teknik och gatukontoret Totalt Antalet månadsanställda ökar med 20 personer, antalet tillsvidare anställda ökar med 13 personer. Socialtjänsten är nu den största förvaltningen tätt följt av Barn och utbildning Anställningsform Av samtliga månadsanställda innehar 91 % en tillsvidareanställning vilket motsvarar 3126 årsarbetare, 91 % kvinnor och 89 % män har en tillsvidareanställning genomfördes timmar av timanställda ( timmar kvinnor, timmar män) vilket motsvarar 266 årsarbetare. Jämförande siffra för 2010 var timmar vilket motsvarade 245 årsarbetare. Antalet timmar som utförs av timvikarier har ökat med 21 årsarbetare. Det är Socialtjänsten som står för den större delen av ökningen men även Kultur och fritid ökar. Fördelningen av antal årsarbetare visar att timanställda står för drygt 7 % av den totala arbetskraften. Totala arbetskraften fördelat på årsarbetare % 7% 85% Tillsvidare anst Visstidsanställda Timanställda Timmar som utförts av timanställda Förvaltning Barn o Utbildning Fastighet o Service Kommunledning Kultur o Fritid Miljö o Bygg Arb.markn vux.utb Räddningstjänsten Socialtjänsten Teknik o Gatu Totalt Sysselsättningsgrad Det kommunövergripande målet är att alla anställningar ska bygga på heltidstjänster med möjlighet att arbeta deltid. Andelen heltidsanställda är 81 % vilket är 1 procentenhet lägre än föregående år och därmed tillbaka på nivån för

6 Andel heltidsanställda i % Piteå kommun Av kvinnorna har 79 % heltidsanställning vilket är en procentenhet lägre än föregående år och därmed samma nivå som Av männen har 88 % heltidsanställning, vilket är två procentenheter lägre än föregående år. Fördelning mellan heltid och deltid per kön 2011 Totalt Män Kvinnor Inom Socialtjänsten har samtliga en heltidsanställning förutom Personliga assistenter där insatsen styr anställningsgrad. Socialtjänsten har arbetat aktivt med hel/del projektet som nu är en permanent verksamhet. Målsättningen att erbjuda alla anställda i Piteå kommun heltidsanställning vilket skapar attraktiva arbetsförhållanden, men att uppnå 100 % är ej möjligt då tjänster omregleras vid deltidspension och sjukersättning. Fördelning heltids- och deltidsanställningar 2011 ToG SOC Rtj NAV MoB KoF KLK FoS BUN Heltid % Kv % Män % Heltid % Deltid % Åldersstruktur Medelåldern i Piteå Kommun är 47,2 år vilket är en sänkning med 0,1 år i jämförelse med Högst medelålder har Fastighet och servicekontoret med 50,3 år och lägst har Räddningstjänsten med 41,1 år. Medelålder per förvaltning 2011 Förvaltning Medel ålder Kv Män Barn och utbildning 47,5 47,3 48,3 Fastighet och service 50,3 49,5 52,3 Kommunledningskontor 47,3 47,2 47,4 Kultur Fritid 46,0 44,8 48,7 Miljö och byggkontoret 47,8 49,2 46,0 Arbetsmarknad o vuxenutb 45,8 45,5 46,2 Räddningstjänsten 41,1 36,2 41,9 Socialtjänsten 46,3 46,4 45,5 Teknik och gatukontoret 47,9 47,6 48,04 Totalt 47,2 47,0 47,7 Av de anställda är 48 % över 50 år och 23 % under 40 år. Flest anställda finns i gruppen kvinnor år. I gruppen 60 år eller äldre finns 605 personer, 476 kvinnor och 129 män. Antal anställda i olika åldersgrupper Hälsobild Kvinnor Män 11.1 Sjukfrånvarodagar Sjukfrånvaron ökar något var sjukfrånvaron 16,8 dagar i genomsnitt per anställd att jämföra med 2010 då sjukfrånvaron var 14,5 dagar. Heltid % Deltid % - 5 -

7 Sjukfrånvarodagar i genomsnitt per anställd Högst sjukfrånvaro har Fastighets och service med 23,3 sjukdagar, följt av socialförvaltningen som har 19,1 sjukdagar i genomsnitt per anställd. Övriga förvaltningar ligger under 15,5 sjukdagar i genomsnitt per anställd Sjukfrånvaron i procent Sjukfrånvaron har visat tendens till ökning (4,9 % vilket är 0,1 procentenheter högre än 2010) under året, främst bland de yngre anställda. För gruppen 50 år och äldre sjunker sjukfrånvaron något. Det är korttidsfrånvaron som ökar något medan långtidsfrånvaron minskar. Även sjukfrånvaron bland män har ökat något. Detta är fortfarande klart under målet 6,5 %. Obligatorisk redovisning av sjukfrånvaron i % Nyckeltal sjukfrånvaro i % Piteå 2011 Piteå 2010 Piteå 2009 Luleå , Tot sjukfrånvaro 2, Sjukfrv. >59 dgr 3, Sjukfrv. kvinnor Umeå ,9 4,8 5,6 4,9 5,7 51,3 54,3 67,9 35,6 63,9 5,4 5,3 6,5 5,3 6,6 4, Sjukfrv. Män 3,0 2,7 2,5 3,5 3,4 5, Sjfrv 29 år el 3,5 3,1 2,6 3,6 3,8 yngre 6, Sjfrv ,5 4,1 4,8 4,6 5,6 år 7, Sjfrv 50 år el äldre 5,4 5,5 6,7 5,2 6,6 Fastighet och service har högst sjukfrånvaro med 6,1% följt av Socialtjänsten med 6,0%. Kvinnorna har högre sjukfrånvaro än männen undantaget Arbetsmarknad och vuxenutbildning och Miljö och bygg. Total sjukfrånvaro i % per förvaltning 2011 Förvaltning Tot Kv Män Barn och utbildning 4,4 4,9 2,3 Fastighet och service 6,1 6,6 5,3 Kommunledningskontor 1,3 1,7 0,9 Kultur Fritid 3,0 3,6 2,3 Miljö och byggkontoret 3,9 3,5 4,4 Arbetsmarknad o vuxenutb 4,0 1,6 7,9 Räddningstjänsten 0,9 1,2 0,8 Socialtjänsten 6,0 6,4 3,3 Teknik och gatukontoret 1,6 3,6 1,1 Totalt 4,9 5,4 3, Frisktal Det finns en stor andel personer som är friska. Under 2011 har 40 % av kommunens anställda inte haft någon sjukdag. 31 % har varit sjuk mellan 1-7 dagar vilket betecknas som normal sjukfrånvaro. Detta sammantaget ger ett frisktal på 71 % vilket är en sänkning med två procentenheter från Frisktal i Piteå Kommun % 41% 40% 40% 39% 40% 31% 31% 29% 28% 27% 32% Friska % Sj 1-7dgr Sj över 8 dgr 29% 27% 29% 31% 33% 33% Begreppet långtidsfrisk mäter andelen tillsvidareanställda utan någon sjukdag under två år. Detta är ett vedertaget begrepp för att följa hälsoutveckling inom företag. Att mäta långtidsfriska är att mäta summan av företagskulturen, ledningen, ledarskapet, medarbetarskapet och det nätverk samt de aktiviteter som förekommer i och utanför arbetet. Piteå kommun har 26 % utan någon sjukfrånvarodag de två senaste åren, det är samma resultat som

8 Frisktal per förvaltning Tidsredovisning Den tillgängliga ordinarie arbetstiden för alla månadsanställda är timmar vilket motsvarar årsarbetare. Med ordinarie arbetstid menas den ordinarie arbetstiden enligt avtal med hänsyn tagen till frånvaro utan lön (ex tjänstledighet, föräldraledighet). En årsarbetare definieras som en heltidstjänst. Antalet årsarbeten beräknas utifrån en årsarbetstid på 1980 timmar/år i vilken arbetad tid och semester ingår. Sjukfrånvaron för alla månadsanställda 2011 är timmar vilket motsvarar 163 årsarbetare. Med sjukfrånvaro menas all egen sjukfrånvaro inklusive tidsbegränsad sjukersättning. Motsvarande siffra för 2010 är timmar vilket motsvarar 154 årsarbetare. 13. Sjuklönekostnader Bokföringen sker numera utifrån en ändrad kodplan där det bara konteras på en nivå. Sjuklönekostnader (tkr) per period Totalt , ,4 14. Medarbetarenkät Nästa medarbetarenkät genomförs Utvecklingsområden De utvecklingsområden som lyftes förra året kvarstår som utvecklingsområden: Arbetsbelastning framför allt psykisk belastning Arbetsrelaterade besvär i form av trötthet och nedstämdhet Medarbetarsamtal utifrån ett helhetsperspektiv på hälsa, utveckling av riktlinjer och stöd för chefer pågår. Individuella utvecklingsplaner Uppföljning 15. Företagshälsovård Avtal om företagshälsovård har upprättats mellan kommunen och Pitehälsan och gäller t.o.m Avtalet omfattar ca 4200 timmar per år i form av bastjänster. Under 2011 har 4465 timar nyttjats i basutbudet till den fasta kostnaden. Därutöver kan Piteå kommun enligt avtalet avropa tilläggstjänster till ett fast precis för t.ex. konflikthantering, grupputveckling, grupprelaterade hälsoförebyggande insatser etc. Ca 60 % av timmarna åtgår till rehabiliterande åtgärder. Återstående timmar fördelar sig mellan arbetsmiljö, ergonomi, friskvård, medicin och psykosocialt arbete. Alla anställda har rätt att kontakta Pitehälsan för individinriktad rådgivning i syfte att förebygga arbetsskador eller arbetsrelaterad ohälsa samt förebyggande eller tidig rehabilitering. Dessutom kan alla kommunanställda få hjälp i form av konsultation av beteendevetare vid individuella arbetsrelaterade psykosociala besvär eller av företagssjukgymnast vid utformning av individuell arbetsplats. Det erbjuds även förebyggande och tidiga rehabiliterande åtgärder (1-3 sjukgymnastbehandlingar) vid arbetsrelaterade besvär för att förebygga eller förkorta sjukskrivningar. Pitehälsan erbjuder också rygg- nack-, livsstils och stressgrupper i rehabiliterande syfte Årets händelser Under året är det 72 personer (69 kvinnor och 3 män) med upprepad korttidsfrånvaro som i förebyggande syfte genomfört - 7 -

9 hälsoundersökning på Pitehälsan. Korttidsfrånvaro definieras som sjuk minst 6 tillfällen under 12 månader 16. Rehabilitering After work 2 kurser, 19 deltagare. Antal sjukskrivna personer >59 dagar jan-07 jan-08 jan-09 jan-10 jan-11 Heltid Deltid 16.1 Årets händelser Korttidsfrånvaron ökar, därför har åtgärder satts in i form av gruppaktivitet för denna målgrupp, den anställde kallas till en informationsträff om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, i samråd med den anställde erbjuds den anställde hälsoundersökning på Pitehälsan. Resultatet delges i ett trepartssamtal med den anställdes chef och företagssköterska. Under året har sjukskrivningsträffar för långtidssjukskrivna genomförts vid 5 tillfällen med 38 deltagare, en sänkning från föregående år då det var 48 deltagare. Under våren kallades även de med upprepad korttidsfrånvaro till dessa träffar, under hösten anordnades separata träffar för varje grupp. Vid träffarna informeras de anställda om arbetsgivarens ansvar och begränsningar samt vilka rehabiliterings möjligheter som finns. Ett steg i livet, Steget vidare och Ett medvetet liv är kurser i personlig utveckling som erbjudits både i förebyggande och rehabiliterande syfte. Dessutom erbjuds individuella samtal. Ett steg i livet 2 kurser, 28 deltagare. Steget vidare 2 kurser, 24 deltagare. Ett medvetet liv 1 kurs, 10 deltagare. Vid årsskiftet var 143 personer sjukskrivna längre än 59 dagar, varav 64 på heltid och 79 på deltid. Föregående år var 133 personer sjukskrivna längre än 59 dagar varav 71 deltid och 62 på heltid. Sex överenskommelser om avslut av anställningen har gjorts vilka var i steg Friskvård 17.1 Årets händelser Att ta ansvar för sin egen hälsa är viktigt för att skapa hälsofrämjande arbetsplatser. Under året har 1572 personer (1369 kvinnor, 203 män) använt friskvårdssubventionen vilket är 44% av alla anställda. Jämförande siffra för personer (37%). Totalt är ca 1,2 miljon kronor utbetalt i subvention. Friskvårdsombuden har en viktig roll i att sprida information och inspirera till olika - 8 -

10 friskvårdsaktiviteter. Kommunjoggen lockade ca 600 deltagare. 18. Arbetsmiljö 18.2 Arbetsskador Antal anmälda arbetsskador/sjukdom har ökat till 171 jämfört med 151 under Ökningen består framför allt i att vi blivit bättre att anmäla vilket är resultatet av det pågående systematiska arbetsmiljöarbetet. De flesta arbetsskador sker inom barn och utbildningsförvaltningen, socialförvaltningen samt inom Fastighet och service förvaltningen. Antal anmälda arbetsskador/sjukdomar Förvaltning Barn och utbildning 69 Fastighet och service 19 Kommunledningskontor 1 Kultur Fritid 1 Miljö och byggkontoret x Arbetsmarknad o vuxenutb 7 Räddningstjänsten 4 Socialtjänsten 68 Teknik och gatukontoret 2 Totalt Årets händelser Arbetsmiljöuppföljning har genomförts inom Socialförvaltningens verksamhet Stöd och omsorg samt inom NAV. Handlingsplaner innehållande åtgärdsförbättringar är framtagna utifrån uppföljningens resultat, arbetsmiljön upplevs allmänt som god inom förvaltningarnas verksamheter. Arbetsmiljöutbildning för skyddsombud/arbetsmiljöombud har genomförts och sker fortlöpande. Årets fokus har legat på att stärka upp och utveckla Kommunledningsförvaltningen - och Miljö och byggs Systematiska arbetsmiljöarbete, arbetsmiljöronder, riskbedömningar och handlingsplaner har genomförts samt rutinhandlingar har utformats. Årlig uppföljning av det Systematiska arbetsmiljöarbetet har genomförts i hela organisationen. På grund av ändrade redovisningsrutiner kan ej jämförelse mellan åren genomföras Hot och våld Antalet anmälningar om hot och våld är 137, en ökning i jämförelse med föregående år då antalet var 121. Det är framförallt hot som ökar. Ökningen beror främst på bättre anmälningsrutiner, som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Antal anmälda händelser om hot och våld Förvaltning 2011 Barn och utbildning 71 Fastighet och service x Kommunledningskontor x Kultur Fritid x Miljö och byggkontoret x Arbetsmarknad o vuxenutb x Räddningstjänsten x Socialtjänsten 63 Teknik och gatukontoret 3 Totalt

11 18.4 Förslagsverksamheten Förslagsverksamheten inom kommunen har som syfte att stimulera till arbetsmiljöförbättringar och verksamhetsutveckling. Under året har 98 förslag kommit in varav 58 har belönats med totalt kr. Förslagen kommer från många olika verksamheter i kommunen. Inkomna och beslutade förslag Inkomna förslag Belönade förslag Under utredning 12 8 Beslutade belöningar Jämställdhet 19.1 Årets händelser I personalpolitiska riktlinjer för jämställdhet finns mål och nyckeltal för jämställdhetsarbetet. Under året har allt fokus omkring jämställdhet och jämställdhetsarbetet legat på utvecklingsarbetet Hållbar jämställdhet i Piteå kommun (HÅJ). Utvecklingsarbetet har fokus på jämställda verksamheter, men har även gjort att personal som varit inblandade i arbetet har fått utbildning och kunskap i jämställdhet vilket också gynnar arbetsgivarperspektivet Trygg anställning Målen för heltid/deltid, timvikarier följs upp med kommunövergripande personalnyckeltal och redovisas under personalbild och hälsobild Ledarskap Mål är att alla chefer i Piteå kommun har goda kunskaper i jämställdhet och använder dem aktivt i sitt arbete. Förutsättningarna för ledarskap är lika oavsett kön och verksamhet Föräldraskap Målet är att alla anställda inom Piteå kommun har förutsättningar och möjligheter att förena arbete och föräldraskap. Föräldraskap värderas som en positiv erfarenhet i yrkesutövandet. Det är några fler män som tagit ut föräldraledighet 2011 än 2010 även bland kvinnor ökar föräldraledigheten i jämförelse med Trenden är fortfarande att antalet uttagna dagar för kvinnor minskar och 2011 har även antalet uttagna dagar minskat för männen fast antalet män som tar ut dagar ökar. Uttagen föräldraledighet Kvinnor Män Kvinnor Män Ant pers Ant dagar Dgr genomsnitt Sexuella trakasserier Målet är att ingen anställd utsätts för sexuella trakasserier. Alla anställda har kännedom om riktlinjernas innehåll och har tillgång till dem. Genomgång av riktlinjer för att motverka sexuella trakasserier och kränkande särbehandling sker vid introduktioner av nyanställda samt vid utbildning av nya chefer och arbetsmiljöutbildningar

12 19.6 Jämnare könsfördelning Målet är att yrkeskategorier och arbetsgrupper består av båda könen. Vid varje tjänstetillsättning eftersträvas en jämnare könsfördelning. Av 65 yrkeskategorier (två fler än förra året pga. yrken som tillkommit) 2011 består 14 stycken av ett kön, fyra yrkeskategorier saknar kvinnor och tio saknar män. Fördelningen för 2010 var 13 enkönade yrkesgrupper där nio saknade män och fyra kvinnor. I förvaltningschefsgruppen är fördelningen tre kvinnor och sex män Löner Målet är att kvinnor och män värderas lika vid lönesättning. Osakliga löneskillnader grundade på kön förekommer ej, och föräldralediga diskrimineras ej vid löneöversynen. Nyckeltalet kvinnors genomsnittslön i förhållande till mäns redovisas tillsammans med de kommunövergripande personalnyckeltal och finns under personalbild och hälsobild. 20. Löner 20.1 Årets händelser Piteå Kommun betalade under juni månad ut löner, i november betalades ut löner. Kundtjänst löner har under året haft 4283 inkommande samtal varav 3456 är besvarade. Det ger en svarsfrekvens på 81%. Förutom lönerna för Piteå Kommun sköts även systemförvaltning av Älvsbyns kommun som i genomsnitt betalar ut ca 1200 löner per månad, samt för Piteå kommuns bolag personer använder sig av Personec självservice där man själv sköter sin avvikelserapportering. Ett pilotprojekt har påbörjats för införande av Självservice vid socialförvaltningen. I oktober 2011 infördes E-lön totalt vilket innebär att vi inte skickar ut lönespecifikationer med post utan att alla månadsavlönade och förtroendevalda ansluts automatiskt till e- lönebesked Personalavdelningen har köpt in ett digitalt arkiv för alla personalakter. Detta kommer att förenkla för personalkonsulenter och arbetsledare som kommer att ha åtkomst till E-arkivet via bl a självservice för arbetsledare. Arbetet med att föra över alla personakter är påbörjat under 2011, detta arbete fortsätter och beräknas vara klart under Löneöversyn har genomförts med alla fack. Nya löner betalades ut i april för alla fackliga organisationer, utom för Vårdförbundet/LSR vilka hade nya centrala avtal. Dessa avtal blev klara strax före semesterperioden vilket gjorde att Vårdförbundets medlemmar fick nya löner utbetalda i oktober. Det totala utfallet i Piteå Kommun blev 1,94 %. Under oktober gjordes en preliminär lönekartläggning där vi kunde se vissa osakliga löneskillnader. En del svårigheter

13 med rekryteringar av vissa yrkesgrupper har också konstaterats, därför begärdes extra medel av kommunstyrelsen för att göra vissa prioriteringar från och med den 1 oktober Utrymmet till respektive yrkesgrupp fördelades individuellt av respektiver förvaltning. De yrkesgrupper som prioriterades var socialsekreterare, biblioteksassistenter, ekonomikonsulter, kokerskor, sjuksköterskor och sjukgymnaster. Under 2010 påbörjades ett arbete med de fackliga organisationerna kring lönebildning och löneprocessen. Detta arbete har fortsatt under 2011 med ett antal träffar. Chefsträffarna under 2011 har haft tema lönebildning och dessutom var chefsforum (heldag) inriktat på samma tema med en inhyrd konsult, Georg Frick. Fokus för dagen var individuell lön. Föreläsningen genomfördes i komprimerad form även med de fackliga organisationerna. Det var väldigt uppskattat av både chefer och de fackliga organisationerna. Medel och medianlön Medellön Ökn kr Kvinnor Män Samtliga Pensionsavgångar Under året har totalt 180 pensionsärenden handlagts. 101 personer har avgått med kommunal ålderspension, 41 har slutat mellan år, 50 mellan år och 10 mellan år. Dessutom har 79 personer, som tidigare avslutat sin anställning på grund av sjukersättning eller annan orsak, börjat ta ut sin kommunala ålderspension. Under året har pensionsinformation genomförts för arbetstagare födda Utifrån åldersstrukturen kan vi anta att inom 5 år är det ca 605 personer som går i ålderspension. Antal pensionsavgångar Pensionsavgångar/å Rekrytering Samtliga Kvinnor Män Medianlön Ökn kr Kvinnor Män Samtliga Medellön

14 högskolekompetens, sjuksköterskor och vissa lärarkategorier är särskilt svåra att rekrytera. Där har det krävts mer insatser än enbart annonsering för att attrahera sökande. Rekryteringsarbetets mål är att tillgodose verksamheternas behov av personal med rätt kompetens och motivation för arbetsuppgiften. Utgångspunkten är heltid och så lång anställning som möjligt. Rekryteringsarbetet ska även stödja målen i de övriga personalpolitiska riktlinjerna Årets händelser Jämfört med 2010 har antalet annonser ökat från 140 till 171. I ett antal verksamheter är generationsväxlingen tydlig och påverkar annonseringarna. Socialtjänsten har ökat annonseringen från 34 till 80 tillfällen. Främst gäller det personlig assistans och särskilt sjuksköterskor. I övrigt har de flesta förvaltningarna annonserat efter personal i samma utsträckning som tidigare år. En viss återhållsamhet har märkts under andra halvåret utifrån pågående organisationsöversyn. Personalavdelningen samordnar tidningsannonsering i lokalpress. Under året har utformning av annonserna ändrats utifrån den grafiska profilen. Till stöd för rekryteringsarbetet finns ett Web-baserat rekryteringsstöd, Offentliga jobb. Jämfört med tidigare år har antalet sökande minskat till de flesta befattningarna. Under året var ansökningarna i genomsnitt 22 att jämföra med 32 under Mestadels har sökande fyllt de krav som ställts. Vissa kompetenser, t ex specialistkompetenser, tekniskt inriktade tjänster med krav på I verksamheter med stort vikariatsbehov (t ex vård, omsorg, kök, städ) finns fortfarande många visstidsanställda. Under året har ett antal anställda blivit tillsvidareanställda utifrån de konverteringsregler som finns i Lagen om anställningsskydd. Under året har tillämpningen av konverteringsregeln medfört att antalet konverteringar minskat under andra halvåret. Det har öppnat för möjligheten att personal t ex inom vården fått möjlighet att söka sig till annan placering. För första gången på flera år har några underskötersketjänster annonserats ut. Antalet personer med företrädesrätt har ökat något under året, från 521till Personalförsörjning Personalförsörjningen är viktig för att kommunen ska kunna behålla och utveckla kvaliteten i verksamheterna. I kommunen är medelåldern hög och många kommer att gå i pension de närmaste tio åren, vilket innebär att rekryteringsbehoven ökar för varje år. Ett strategiskt arbete med personalförsörjningen är avgörande, därför är det viktigt med marknadsföring av Piteå kommun som attraktiv arbetsgivare. Arbete som redan påbörjats är samarbete med det lokala näringslivet och ökat samarbete med Fyrkanten vid arbetsmarknadsdagar och mässor Årets händelser Fyrkanten har gemensamt representerats på arbetsmarknadsdagar och mässor. Uniaden i Umeå och LARV i Luleå i januari, Utbildning och framtid i Piteå i februari samt lokal arbetsmarknadsdag i samarbete med arbetsförmedlingen och näringslivet

15 24. Ledarutveckling Under 2008 antog Kommunfullmäktige en ledarskapspolicy med ledorden Våga, Låga, Förmåga. Arbete med att förankra denna pågår Årets händelser Obligatoriskt för alla nya chefer är Introduktionsprogram för nya chefer vilken genomförs vid nio tillfällen och innehåller Styrning och ledning, arbetsrätt, rehabilitering, lönepolitik, lagar och avtal, arbetsmiljö och jämställdhet. Utbildning i lönebildning genomfördes för alla chefer inom kommunen. Chefsrum som är ett stöd för cheferna vad gäller personalfrågor, har under året utvecklats. Arbetet med att ta fram ett övergripande ledarutvecklingsprogram har påbörjats i samarbete med Luleå kommun. 25. Introduktion Central introduktion för nyanställda har genomförts vid två tillfällen, maj och september. Totalt har 136 personer kallats, 97 kvinnor och 39 män. Av de kallade kom ca 80 % till introduktionstillfällena. Utvärderingarna som gjordes i maj visade på ett behov att se över upplägget av dagen vilket också gjordes till tillfället i september med positiva utvärderingar som följd. Ett förmiddagspass och eftermiddagspass med samma program användes där samtliga fick möjlighet att träffas över en gemensam salladslunch. Till nyinflyttade nyanställda erbjöds även en guidad tur runt om i kommunen med både praktiska tips och kulturhistoriska inslag. Fem personer deltog på den guidade turen och samtliga var positiva till inslaget. Vid tillfället i maj skickades inbjudan ut till de som nyanställts sedan senaste tillfället, till tillfället i september anmälde respektive chef sina nyanställda vilket gjorde att fler av de kallade kom. 26. Alkohol och andra droger Chefer/arbetsledare, skyddsombud och andra nyckelpersoner ska få djupare kunskap i ämnet. På arbetsplatsträffen ska närmaste chef gå igenom riktlinjerna om alkohol och andra droger. Alla medarbetare ska känna till och få information om riktlinjerna vid kommunens introduktion för nyanställda Årets händelser Vid kommunens övergripande introduktion av nyanställda går personalchefen igenom riktlinjerna för Alkohol och andra droger. Vid introduktion för nya chefer uppmärksammas riktlinjerna om alkohol och andra droger samt vilka krav de ställer på arbetsledaren/chefen. 27. Sammanfattning Den demografiska förändringen med minskade födelsetal och ökade pensionsavgångar minskar antalet personer i yrkesverksam ålder. Detta innebär konkurrens om arbetskraften och en risk för brist på personal. Personalprognosen för 10 år framåt visar att vi behöver rekrytera 900 personer. För att möta detta krävs att kommunen är en attraktiv

16 arbetsgivare som kan rekrytera, behålla och utveckla kompetenta medarbetare. En attraktiv arbetsgivare attraherar nya medarbetare och behåller de befintliga, har ett klimat som tillvaratar medarbetarnas potential och erbjuder goda utvecklingsmöjligheter samt ett gott ledarskap och medarbetarskap. Piteå kommun står också inför en generationsväxling, 605 personer är 60 år eller äldre och medelåldern är 47,2 år. Minskade verksamheter, viss åtstramning och organisationsöversyner bromsar behovet av nyanställningar något men kommande år kommer behovet av nyrekrytering att öka. Utifrån åldersstrukturen kan vi anta att inom 5 år är det ca 605 personer som går i ålderspension. Behovet blir förmodligen som störst under Antalet månadsanställda har ökat något från föregående år, även andelen tillsvidare anställda ökar. Socialtjänsten är nu störst, tätt följd av Barn och utbildning. Antalet rekryteringar ökar men antal ansökningar minskar. Svårrekryterade grupper är särskilt specialistkompetenser och tekniskt inriktade tjänster med krav på högskolekompetens, även sjuksköterskor och vissa lärarkategorier är särskilt svåra att rekrytera. diskussionsmaterial har tagits fram som under våren 2012 skall diskuteras på kommunens arbetsplatsträffar. Sjukfrånvaron har visat tendens till ökning under året, främst bland de yngre anställda. Det är främst korttidsfrånvaron som ökar, Åtgärder har satts in i form av gruppaktivitet för denna målgrupp med stöd av rehabiliteringskonsulent samt trepartssamtal mellan medarbetare, chef och personal från Pitehälsan. 28. Framtid Medarbetarskap Ledarutveckling Attraktiv arbetsgivare Rekrytering och mångfald Lönebildning Chefen har stor betydelse för trivsel och hälsa på arbetsplatsen. Ledarskapet värderas som mycket bra av de flesta. Ett introduktionsprogram för nya chefer har genomförts, vilket är obligatoriskt för alla nya chefer. Utveckling av ledarskapsprogram pågår tillsammans med Luleå kommun. Ett tydligt medarbetarskap är grunden för att bli en attraktiv arbetsgivare och en fungerande samverkan är en förutsättning för delaktighet och att aktivt kunna utöva sitt medarbetarskap. Under året fastslogs medarbetarpolicyn vilken utgår från begreppen våga, låga, förmåga. Ett

17 29. Personalnyckeltal Piteå Kommun Totalt antal månadsanställda andel kvinnor i % andel män i % Antal tillsvidareanställda Antal visstidsanställda Antal årsarbetare månadsanställda Antal årsarbetare tillsvidareanställda Antal årsarbetare timanställda Andel heltidsanställda i % andel kvinnor i % andel män i % Andel deltidsanställda i % Medelsysselsättningsgrad 94,6 94,6 94,3 94,1 94,0 93,1 92,8 Medelålder, månadsanställda 47,2 47,3 47,1 46,9 46,4 46,1 45,9 medelålder kvinnor 47 47,2 47,0 46,8 46,3 46,1 45,8 medelålder män 47,7 47,6 47,6 47,2 47,1 46,3 46,3 Ant månadsanst -29 år Ant månadsanst år Ant månadsanst år Ant månadsanst år Ant månadsanst 60- år Sjukdagar i genomsnitt per anställd 16,8 14,5 15,4 19,7 22,6 24,0 28,8 Sjukdagar kvinnor 18,5 15,8 17,4 21,9 25,3 26,5 32,3 Sjukdagar män 10,0 9,2 7,8 11,1 12,9 14,3 14,8 Total sjukfrånvaro i % 4,9 4,8 5,6 7,9 9,6 10,5 10,9 Sjukfrånvaro i % dag 1 0,5 0,5 0,5 0,5 0,4 0,4 0,4 Sjukfrånvaro i % dag ,5 1,4 1,3 1,3 1,3 1,4 1,3 Sjukfrånvaro i % dag ,8 0,7 0,6 0,6 0,9 0,9 0,9 Sjukfrånvaro i % dag 60-2,2 2,2 3,2 5,4 7,0 7,7 8,3 Frisknärvaro i % 0 sjukdagar Frisktal i % 0-7 sjukdagar ,4 Medellön Medellön kvinnor Medellön män Medianlön medianlön kvinnor medianlön män

Personalbokslut 2011

Personalbokslut 2011 KS 2012-03-05, 40 Bilaga 40 Personalbokslut 2011 Innehållsförteckning 1. INLEDNING... - 2-1.1 Styr- och ledningssystem... - 2-1.2 Vision... - 2-1.3 Strategiska områden... - 2-1.4 Resurser... - 2-2. SYFTE...

Läs mer

Förord av personalchefen

Förord av personalchefen Innehåll Förord av personalchefen - 3 - Sammanfattning - 1 - Piteå kommuns styrsystem - 2 - Syfte och utgångspunkter - 3 - Personalmål och nyckeltal - 3 - Ledarskapspolicy - 3 - Medarbetarpolicy - 4 -

Läs mer

Medarbetarenkäten 2009

Medarbetarenkäten 2009 Övergripande rapport för Jenny Axelsson Personalavdelningen 1. Inledning Piteå kommun ska genomföra en årlig kommunövergripande medarbetarenkät som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Resultat

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Medarbetarenkäten 2010

Medarbetarenkäten 2010 Övergripande rapport för Jenny Axelsson Personalavdelningen Innehåll 1 Inledning...- 2-2 Metod...- 2-3 Målgrupp...- 2-3.1 Chefens arbetsuppgift...- 2-3.2 Medarbetarens arbetsuppgift...- 2-4 Enkäten...-

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Personalekonomisk redovisning

Personalekonomisk redovisning Personalekonomisk redovisning Årsredovisningen innehåller uppgifter i form av fakta, analyser och nyckeltal. Redovisningen gäller hela kommunen. All statistik avser tiden mellan 1/1 31/12 respektive år

Läs mer

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136. Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Innehåll. Förord av personalchefen 3. Sammanfattning 4. Piteå kommuns styrmodell 5. Måluppfyllelse för de övergripande personalmålen 6

Innehåll. Förord av personalchefen 3. Sammanfattning 4. Piteå kommuns styrmodell 5. Måluppfyllelse för de övergripande personalmålen 6 1 Innehåll Förord av personalchefen 3 Sammanfattning 4 Piteå kommuns styrmodell 5 Måluppfyllelse för de övergripande personalmålen 6 Personalbild 7 Personalbild; tabeller och diagram 8 Hälsobild 10 Hälsobild;

Läs mer

Sigtuna kommuns jämställdhetsplan 2008-2011. Antagen av kommunstyrelsen den 14 april 2008

Sigtuna kommuns jämställdhetsplan 2008-2011. Antagen av kommunstyrelsen den 14 april 2008 Sigtuna kommuns jämställdhetsplan 2008-2011 Antagen av kommunstyrelsen den 14 april 2008 Fotograf: Mikael Sjöberg Konstnär: Hans Kündig Skulpturen Rondo, 4 meter bred och 4 meter hög, stod på plats till

Läs mer

Likabehandlingsplan

Likabehandlingsplan Kommunledningskontoret, HR-avdelningen Kontaktperson: Mattias Wirsén, tfn 13 55 23 Likabehandlingsplan 2016-2019 För lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet Antagen av Kommunstyrelsen 2016-05-25.

Läs mer

Personalbokslut 2012

Personalbokslut 2012 Personalbokslut 2012 Personalbokslut 2012 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska ge en aktuell bild

Läs mer

Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning

Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Monika Nordh Cangemark 2014-09-11 SFN 2014/0757 0480-450406 Servicenämnden Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning Förslag till beslut Servicenämnden

Läs mer

PERSONALBOKSLUT 2015 DEN 5 APRIL 2016 PERSONALAVDELNINGEN PITEÅ KOMMUN

PERSONALBOKSLUT 2015 DEN 5 APRIL 2016 PERSONALAVDELNINGEN PITEÅ KOMMUN PERSONALBOKSLUT 2015 DEN 5 APRIL 2016 PERSONALAVDELNINGEN PITEÅ KOMMUN Förord av personalchefen...2 Piteå kommuns styrmodell...3 Personalbild...4 Hälsobild...7 Uppföljning personalstrategi...9 Policy Ledarskap

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

Antagen av Kommunfullmäktige , 78. Jämställdhetsplan Uppvidinge kommun

Antagen av Kommunfullmäktige , 78. Jämställdhetsplan Uppvidinge kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-08-30, 78 Jämställdhetsplan Uppvidinge kommun 2016-2018 Sida 2 av 10 Innehåll INLEDNING... 3 Varför behövs en jämställdhetsplan?... 3 Vad är ett gott jämställdhetsarbete?...

Läs mer

Olika men ändå lika" Jämställdhetsredovisning för 2008

Olika men ändå lika Jämställdhetsredovisning för 2008 Olika men ändå lika" Jämställdhetsredovisning för 2008 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Personalbokslut 2012, barn- och utbildningsförvaltningen

Personalbokslut 2012, barn- och utbildningsförvaltningen BUN 2013.0138 Handläggare: Lotta Frisk, Personalavdelningen Personalbokslut 2012, barn- och utbildningsförvaltningen Antal anställda Barn- och utbildningsförvaltningen hade 714 tillsvidareanställda personer

Läs mer

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad 2016-04-30 Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv Försvarsutbildarna Ystad 2016 1 Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Lagar Fr.o.m. 1 januari 2009 gäller, Diskrimineringslag, (2008:567). Lagen

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Personalbokslut 2011

Personalbokslut 2011 Personalbokslut 2011 Innehållsförteckning Sammanfattning... 2 Luleå kommun som arbetsgivare... 3 Medarbetarstipendium 2011... 5 Personalbild Luleå kommun... 6 Antal månadsanställda den 31 december (år)...

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete.

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete. 1 (7).. Personalpolicy Personalpolicyn visar vad arbetsgivaren tycker är viktigt och strävar mot. Genom personalpolicyn vill vi utveckla en framgångsrik verksamhet till fördel för både medarbetare och

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas

Läs mer

Personalbokslut 2015, barn- och utbildningsförvaltningen

Personalbokslut 2015, barn- och utbildningsförvaltningen Tjänsteskrivelse 1 (1) 2016-02-25 BUN 2016.0096 Handläggare Lotta Frisk Personalbokslut 2015, barn- och utbildningsförvaltningen Sammanfattning Barn- och utbildningsförvaltningen tar varje år fram ett

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare

Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare 1 (13) Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare 2 (13) Inledning Hultsfreds kommun ser mångfalden som ett uttryck för att alla rättigheter, möjligheter

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se

PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se h PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se h PERSONALBOKSLUT 2011 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 9 Löneavtal 2012 Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 10 Verksamhetsutvecklin g Avstämning Medarbetarsamtal skäl. Överläggning Individuella lönesättande samtal Förhandling 2012-04-23

Läs mer

295 (236 Kvinnor 61 Män) Undersköterskor 23 291 23 289 23 577 23 425 21 350 21 030 24 600 24 850

295 (236 Kvinnor 61 Män) Undersköterskor 23 291 23 289 23 577 23 425 21 350 21 030 24 600 24 850 sid 1 (10) VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Vård- och omsorgsförvaltningens jämställdhetsoch mångfaldsplan 2014-2016 Dnr VON-2014-19 Dpl 08 Inledning och bakgrund Jämställdhet och mångfald är en förutsättning

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Personalpolitiskt program - uppdatering

Personalpolitiskt program - uppdatering Titel: Personalpolitiskt program 1 (6) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 4.0 Fastställd: KF 2016-09-14, 75 Uppdateras: Personalpolitiskt program - uppdatering Styrdokument för personalarbetet

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program Handlingsplan för 2010 Personalpolitiskt program Personalstrategisk handlingsplan för 2010 Lunds kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare - både för att kunna rekrytera nya medarbetare och för att ta

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

Bra ledarskap och medarbetarskap. Viktiga händelser. Ledarskapsindex 73 Medarbetarindex 78 Engagemangsindex 79. Förvaltningsberättelse

Bra ledarskap och medarbetarskap. Viktiga händelser. Ledarskapsindex 73 Medarbetarindex 78 Engagemangsindex 79. Förvaltningsberättelse Arbetsgivarperspektiv Finansiellt perspektiv Vårda tillgångar Styrsystem/ kvalitetsarbete Arbetsgivarperspektiv Alla som arbetar i koncernen Karlstads kommun gör det på uppdrag av medborgarna. Vår uppgift

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Sid 1 (10) Dokumenttyp Policy/plan Dokumentansvarig Personalchef Beslutad av (datum och ) KF, 2016-03-21, 21 Gäller för Alla kommunens verksamheter Giltig fr o m 2016-03-21 Senast reviderad Jämställdhetsplan

Läs mer

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Med ett helhetsperspektiv på hållbar hälsa och goda arbetsmiljöer

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

PERSONALPOLICY 2011-2014

PERSONALPOLICY 2011-2014 2011-03-17 PERSONALPOLICY 2011-2014 Inledning Upplands-Bro kommun arbetar för att anställda i kommunen ger god service till invånarna. Kommunens uppdrag utgår från medborgarnas behov. Bemötandet och attityden

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter

Läs mer

ÖREBRO LÄNS LANDSTING. Jämställdhetsplan

ÖREBRO LÄNS LANDSTING. Jämställdhetsplan ÖREBRO LÄNS LANDSTING Jämställdhetsplan 2013 2015 1 Örebro läns landsting 2013 Grafisk form: LoVS Kommunikation. Foto: Nina Hellström Papper: inlaga, Multi design smooth white, 130 g, omslag, Multiart

Läs mer

Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 2 Tidsredovisning... 20 3 Sjukfrånvaro... 27 4 Personalrörlighet...

Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 2 Tidsredovisning... 20 3 Sjukfrånvaro... 27 4 Personalrörlighet... Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 1.1 Tillsvidareanställda antal personer och årsarbetare... 4 1.2 Tillsvidareanställda sysselsättningsgrader... 6 1.3 Tillsvidareanställda

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Medarbetarna i siffror

Medarbetarna i siffror SHMF300 v 1.0 2007-03-27 MILJÖFÖRVALTNINGEN 2010-01-20 SID 1 (5) BILAGA 1: 5 PERSONALBERÄTTELSE 2009 Personalberättelsen innehåller en beskrivning av personalstrukturen och en redogörelse för och uppföljning

Läs mer

Jämställdhetsplan 2008 för

Jämställdhetsplan 2008 för Vård- och omsorgsnämndens handling nr 29/2007 Jämställdhetsplan 2008 för vård- och omsorgsförvaltningen 2007-09-20 Antagen av vård- och omsorgsnämnden 2007-10-11, 136 Dnr VON/2007:94-029 Innehållsförteckning

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:

Läs mer

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Robertsfors kommun Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Perioden 2017-2019 Robertsfors kommuns jämställdhetsplan 2017-2019 1. Inledning Robertsfors kommuns definition av jämställdhet är att kvinnor och

Läs mer

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Tjänsteskrivelse 1 (1) 2015-11-25 SN 2015.0188 Handläggare Anders Hedåberg Socialnämnden Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Sammanfattning Enligt diskrimineringslagen så ska arbetsgivaren

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/ TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Den goda arbetsplatsen. Program

Den goda arbetsplatsen. Program Personalpolitiskt program FÖR sandvikens kommun OCH DESS BOLAG Program Personalpolitiskt program är ett övergripande politiskt måldokument. I programmet framgår vad kommunen och dess bolag vill åstadkomma

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 1(10) 2015-06-17 KS 2015/156 Kommunstyrelsen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018 2(10) Innehåll Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018... 1 1.

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

2(15) Handläggare: Kristoffer Seydlitz, HR-partner Antaget av Kommunstyrelsen: KS 140, Ärendenummer: 2016/100 Reviderad:

2(15) Handläggare: Kristoffer Seydlitz, HR-partner Antaget av Kommunstyrelsen: KS 140, Ärendenummer: 2016/100 Reviderad: 2(15) Handläggare: Kristoffer Seydlitz, -partner Antaget av Kommunstyrelsen: KS 140, 2016-11-09 Ärendenummer: 2016/100 Reviderad: 3(15) Inledning Det finns en lagstadgad skyldighet enligt Diskrimineringslagen

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern

Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Datum Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Antagen av kommunfullmäktige 2015 Antagen av: Kommunfullmäktige 235, 2015-12-14 Dokumentägare: Kommundirektör Ersätter dokument: Personalidé Dokumentnamn:

Läs mer

jämställdhet -policy -handlingsplan

jämställdhet -policy -handlingsplan jämställdhet -policy -handlingsplan 2008 1. Inledning Den här planen är upprättad utifrån Jämställdhetslagens bestämmelser. Enligt Jämställdhetslagen skall alla arbetsgivare bedriva ett målinriktat arbete

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Jämställdhetsplan för Oskarshamns kommun 2013-2015

Jämställdhetsplan för Oskarshamns kommun 2013-2015 Jämställdhetsplan för Oskarshamns kommun 2013-2015 Fastställd av kommunstyrelsen 2013-03-19 KS 80 Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1 Jämställdhet... 1 1.2 Kön och organisation... 1 1.3 Jämställdhet

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2011-12-19 2011 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Hässleholms kommuns värdegrund Medborgaren i fokus Med respekt för individen Kvalitet som syns Hässleholms kommuns

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksamheten. Personalpolitiken är ett medel för att uppnå Huddinge

Läs mer

Farsta stadsdelsförvaltning JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN

Farsta stadsdelsförvaltning JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Farsta stadsdelsförvaltning JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2013-2015 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Lagar 1 2. Bakgrund och inledning 3 3. Utvärdering av 2010 2012 års plan 3 4. Arbetsförhållanden 5 Kartläggning

Läs mer