TVÄRKULTURELL KOMPETENS I MÖTET MED DEN ARABISKA KULTUREN (del 1)

Transkript

1 TVÄRKULTURELL KOMPETENS I MÖTET MED DEN ARABISKA KULTUREN (del 1) Xena Consulting Madeleine Eriksson madeleine@xenaconsulting

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Vad är kultur? Vad är en värdering? Från kulturchock till integrering (U-kurvan) De 5 kulturella dimensionerna (Hofstede) Övningar (dimensionerna och kulturella faktorer) Utvärdering av föreläsningen Vidareutbildningar

3 VAD ÄR KULTUR? Kultur kan förklaras som "summan av genom livet inlärda traditioner och normer som dominerar och utvecklas genom historien hos en folkgrupp eller nation". Kultur är något som inpräntas i oss genom en inlärningsprocess som sker under hela livet och består av normer och värderingar från vår omgivning. Kulturen är ej statisk, utan föränderlig och påverkas genom historiens utveckling och i takt med att globaliseringen öppnar nya vägar för människor att mötas. Kulturen styr oss, både på ett medvetet och ett omedvetet plan. Våra val i livet, sättet vi kommunicerar är påverkat av vår kultur. Kultur är alltså den kollektiva programmering som gör att medlemmarna i en grupp skiljer sig från medlemmarna i en annan grupp. Denna programmering består av bland annat nationella värderingar och blir i slutändan en del i personligheten. VAD ÄR EN VÄRDERING? En värdering är ett "program" som används för att göra bedömningar kring rätt/fel, bättre/sämre och bra/dåligt. Forskning kring värderingar visar att: 1. Huvuddelen av våra värderingar är "övertagna" från människor i vår omgivning som har betydelse för oss, men vi ser på dem som våra egna. 2. Hur hårt vi håller på våra värderingar och hur högt de värderas beror på vad det kostar oss när det gäller acceptans, kärlek och umgänge (tex uteslutning). 3. Eftersom våra värderingar oftast inte är öppna för erfarenhetsprövning håller vi hårt och orubbligt på dem och vill inte att de ska ifrågasättas min värdering är "riktig". 4. Värderingar inom oss, som inte överensstämmer med varandra kan medföra att vi råkar i samvetskonflikt med oss själva och/eller vår omgivning (t.ex religion, rasmotsättningar). 5. Eftersom vi har överlåtit prövningen av våra värderingar till andra och därmed inte har någon kontroll över den egna värderingsprocessen, känner vi oss hotade när våra värderingar ifrågasätts. Detta bidrar till att öka envisheten att hålla fast vid dem. 6. Många värderingar är omedvetna vilket kan medföra att vi står i ett motsatsförhållande till varandra, dvs att man dras åt olika håll utan att förstå varför.

4 Hur påverkas vi av våra värderingar? Våra värderingar ligger till grund för mycket i vårt agerande. Till exempel om man vuxit upp med värderingen "män skall sköta arbetet, kvinnan skall sköta hem och barn, då är det inte alls ovanligt att man har: En negativ attityd till arbetande kvinnor. "En attityd" = hur vi förhåller oss till olika personer, saker och ting. En tendens till selektiva varseblivningar, dvs att "se" saker som bevisar att det "alltid" går dåligt för barn som har en mamma som arbetar och bra för barn vars mamma är hemma på dagarna. Vidare att vi har svårt att tro på någon som beskriver en situation om en arbetande mamma vars barn just har kommit ut från universitetet med högsta betyg och som är mycket populär hos kamraterna, leder kampen mot droger osv Negativt beteende gentemot kvinnliga arbetskamrater t.ex en tendens att favorisera män i befordrings- och belöningsfrågor (därför att det är de som har det största ansvaret för familjens ekonomi) Grundlösa uppfattningar, t ex barn har ett större behov av känslomässig kontakt med sin mamma än sin pappa, kvinnor har mindre förmåga att fungera som chefer därför att de är för känsliga, för subjektiva, för mjuka osv Hur kan man undersöka och förändra sina värderingar? Det är inte lätt att undersöka och förändra sina egna värderingar. Det som krävs är: Tankeverksamhet: att vi medvetet funderar över vilka värderingar som styr oss. Blottläggning: att vi ger oss själva en möjlighet att ta fram våra värderingar i dagsljus där de kan skärskådas och ifrågasättas. Kommunikation: att vi skaffar oss en omgivning där vi öppet kan diskutera värderingar och få feedback på de värderingar som ifrågasätts och/eller blir motsagda. Upplevelsen av verkligheten Den "verklighet" vi upplever tolkas ofta som den verkliga verkligheten. När denna "verklighet" ifrågasätts, går vi i "försvar". Människor reagear på omvärlden så som hon upplever och varseblir den och denna varseblivna värld är verklighet för henne. Vår upplevelse av verkligheten är som att undersöka livet genom färgat glas var och en av oss har olika färg och material på glaset. I mycket hög grad bygger vi vår självuppfattning på den verklighet vi ser genom vårt eget fönster. När någon ifrågasätter vår upp- levelse av verkligheten, trampar de i själva verket på vår självuppfattning. Detta är särskilt kännbart för dem som undermedvetet förvrängt verkligheten för att skydda och bevara sin självuppfattning. Försvarsattityd "Vetskapen om skillnaden" en enkel fras men hur svår är den inte att praktisera! Kanske skulle det mest lämpliga ordet för att beskriva mycket av människors beteende vid kommunikation och i förhållandet till varandra i en organisation vara "försvar". En grundläggande orsak för defensivt beteende verkar hos många människor vara oförmågan att tillstå "vetskapen om skillnaden". Skillnaden mellan deras perceptioner och verkligheten och skillnaden mellan deras perceptioner och andras. Det förhärskande, låt

5 vara omedvetna antagande är att "världen är som jag ser den". Den som har denna föreställning kommer att uppleva livet som ständigt hotande, det är många som delar hans föreställning men inte hans värld. Det finns ett behov av att ständigt försvara sina "världar" och att förneka eller attackera andras. Insikten att man bara indirekt och ofta opålitligt tar del av verkligheten kan vara störande. För dem som kräver en säker, definitiv och pålitlig värld (och det gäller oss alla mer eller mindre) är det svårt att erkänna att vi hellre svarar på hur det verkar vara än hur det I verkligheten är. Det innebär att det minskar vår förmåga att förutsäga "den verkliga världen". Även de som intellektuellt accepterar perceptionsmodellen och de regler som gäller för stimuli, organismens beredskap att svara upp på ett speciellt sätt, inlärning osv, kan ha svårt för att omsätta detta till handling. Ett bra sätt att testa i vilken utsträckning man verkligen har internaliserat sådan medvetenhet är när man blir känslomässigt engagerad i andra eller i någon situation. Hantering av försvarattityden Nyckeln till förståelse för varandra kan vara insikten om att din verklighets-upplevelse inte nödvändigtvis är mer giltig än andras. Processen med att ta tag i perceptuella skillnader innebär en ökad medvetenhet om perceptuella skillnader. Du måste acceptera det faktum att för andra människor är deras perceptioner verklighet. Till sist måste du ta tid till att förstå verkligheten som den ses av andra. FRÅN KULTURCHOCK TILL INTEGRERING (U-kurvan). 1. Kulturella skillnader förnekas 2. Kulturella skillnader uppfattas som ett hot 3. Skillnader minimiseras när allt kommer omkring är vi alla samma 4. Accepterande av skillnaderna 5. Anpassning dvs när man börjar modifiera sitt egna beteende för att passa in i den nya kulturens normer och värderingar 6. Integrering, när man klarar av att förena kulturella skillnader och utforma en mångkulturell identitet

6 DE 5 KULTURELLA DIMENSIONERNA (Geert Hofstede) Liten mot stor maktdistans - den utsträckning i vilken mindre mäktiga medlemmar i organisationer förväntar sig och accepterar att makt fördelas ojämlikt. I kulturer med liten maktdistans, (Österrike, Israel, Danmark, Sverige, Nya Zeeland) förväntas maktrelationer som är konsultativa, inkluderande och demokratiska. I kulturer med hög maktdistans (Sydostasien, Östra Europa och Arabvärlden) accepterar mindre inflytelserika individer maktrelationer som är mer auktoritära och paternalistiska. Underlydande accepterar att makt hos andra helt enkelt baseras på var de befinner sig i vissa formella, hierarkiska system. Hofstedes maktdistansindex visar inte på skillnader i fördelning av makt, snarare visar det hur individer uppfattar skillnader i makt. Däremot gäller generellt att länder med lägre maktdistans förvaltas mer demokratiskt. Inom Europa, tenderar maktdistansen att vara lägre i de nordliga länderna och högre i de södra och östra länderna. Det föreligger ett liknande samband med religioner: islam och katolicism korrelerar med större maktdistans och därmed med större acceptans för auktoritär maktfördelning. Individualism mot kollektivism - individualism kontrasteras mot kollektivism och avser den grad till vilken individer förväntar sig att de skall välja sina egna associationer eller agera som medlemmar av en livslång grupp eller organisation. Latinamerikanska länder rankas som de mest kollektivistiska, medan USA följt av engelsktalande och västeuropeiska länder har de mest individualistiska kulturerna. Maskulinitet mot feminitet - refererar till värderingen av traditionellt manliga eller kvinnliga värden. Maskulina kulturer värderar konkurrens, självsäkerhet, ambition samt ansamlandet av rikedom och materiella ting. Feminina kulturer lägger större värde vid relationer och livskvalitet. Japan och Slovakien rankas som de mest maskulina kulturerna, liksom flera länder i Västeuropa. Sverige är världens mest feminina land, följt av andra nordiska länder. På grund av tabut mot att diskutera sexualitet i många kulturer, särskilt maskulina kulturer, samt de könsgeneraliseringar som följer av Hofstedes terminologi, så döps den här dimensionen ibland om till Livskvantitet mot livskvalitet. En annan aspekt av dimensionen är att i M-kulturer är skillnaderna i könsroller större och mindre flytande än i F-kulturer. Osäkerhetsundvikande - är den utsträckning i vilken samhällsmedborgare försöker hantera stress genom att minimera osäkerhet. Kulturer med höga värden föredrar regler (t ex om religion och mat) och strukturerade sociala sammanhang. Anställda i sådana kulturer tenderar att stanna längre hos samma arbetsgivare. Medelhavsländer, Latinamerika och Japan rankas högt i den här kategorin. Singapore, Jamaica, Danmark och Sverige rankas lågt. Lång mot kort tidsorientering beskriver ett samhälles tidshorisont, den betydelse som läggs vid framtiden i jämförelse med nutiden och det förflutna. I samhällen med lång tidsorientering värderas uthållighet, ordnade relationer genom status, sparsamhet och en känsla av skam. I samhällen med kort tidsorientering värderas normativa utsagor, personlig stabilitet, att "rädda ansiktet", respekt för traditioner samt återgäldade av favörer och gåvor. Kina, Taiwan och Japan visar särskilt höga värden. Många lågt utvecklade länder visar låga värden, lägst hos Pakistan och Västafrika. Västerländska länder delar relativt låga värden.

7 Exempel på frågor från Hofstedes undersökning ÖVNINGAR PDI Power Distance Index Jämlikhet Ojämlikhet: Föräldrar behandlar barnen som sina jämlikar Barnen lär sig att lyda & respektera sina föräldrar Lärare förväntar sig Läraren tar initiativ initiativ av elever Lärare behandlas som jämlika sina elever Lärare respekteras av sina elever Decentralisering Centralisering Små löneskillnader Stora löneskillnader Medarbetare förväntar sig att medverka I beslut Medarbetare förväntar sig att få en order. Den bästa chefen är demokratisk Den bästa chefen är som en gudfader Privilegier och statussymboler är inte omtyckta Privilegier och statussymboler är omtyckta Makt ska vara legitim och kan kritiseras Rättvisa, domstol och makt står på samma sida Förmåga, förmögenhet, makt och status är inte förenade Förmåga, förmögenhet, makt och status är förenade

8 IND - Individualism Individualistisk kultur Kollektiv kultur Iidentiteten är baserad på individen Identiteten är baserade på det sociala nätverket Barn lär sig tänka Jag Barn lär sig tänka Vi Ärlighet Harmoni Low context kultur i kommunikation High context ikultur kommunikation Att bryta mot lagar och regler ger skuld Att bryta mot lagar och regler ger skam Relationer på arbetsplatsen är som kontrakt Relationer på arbetsplatsen är som en familj Diplom ger högre inkomst Diplom ger access till högre statusgrupper Man befodras I enlighet med kompetens och regler. Befodran är delvis beroende av tillhörighet I viss grupp. Genomförandet av uppgifter är viktigare än relationer Relationer är viktigare än genomförandet av uppgifter

9 Osäkerhet är ett normalt inslag I livet Låg stress och högt välbefinnande Aggressivitet visas inte Tolererans för okända risker Ej strikta regler för barn angående smuts och vad som är farligt Annorlunda är spännande Studenter tycker om öppna inlärnings metoder och diskussioner Lärare kan säga jag vet inte Endast ett fåtal och nödvändiga regler Lathet är ok. Man arbetar endast då det är nödvändigt Tolerans för avvikande beteende, åsikter och idéer Få allmäna lagar och regler Olikheter och kulturella skillnader integreras UAI - Uncertainty Avoidance Index Osäkerhet är ett hot som måste bekämpas Hög stress och stor oro Aggressiviitet kan visas Tolerans endast för kända risker Strikta regler för barn angående smuts och vad som är farligt Annorlunda är farligt Studenter vill ha rätt svar Man förväntar sig att läraren har alla rätta svar Känslomässigt behov av regler även om de inte följs. Känslomässigt behov av att vara aktiv och arbeta hårt Avvikande beteende, åsikter och idéer tolereras inte Många och precisa regler Minoriteter tolereras

10 Tar hand om varandra och slösar inte med resurser Varma relationer är viktigast Alla förväntas vara ödmjuka Alla förväntas visa ömhet Medkänsla för svaga Medel eleven är norm Att misslyckas i kolan är av mindre betydelse Vänliga lärare uppskattas Konflikter löses med kompromisser Välfärdssamhällen Miljövänliga samhällen Mycket hjälp till fattiga länder Liten militär budget Många kvinnor har politiska uppdrag MAS - Masculinity Materialism Pengar och saker är viktigast Män förväntas vara självsäkra och ambitiösa Kvinnor förväntas visa ömhet Sympati för de starka Den bästa eleven är norm Att misslyckas i skolan är en katastrof Akademisk kunskap hos lärare uppskattas Konflikter löses med strid tills en vinner Prestationssamhällen Ekonomisk utveckling Lite hjälp till fattiga länder Stor militär budget Få kvinnor har politiska uppdrag

11 Anpassning av traditioner till tidsepoken Begränsad respekt för sociala obligationer Långtidsbudgetar Högt sparande och investeringar Arbetar gärna för ett högre syfte och I frivilligorganisationer Hög stressnivå och springer efter tid LTO Long-Term Orientation Respekterar traditioner Respekterar sociala obligationer i alla sammanhang Korttids eller inget budgetarbete Lite sparande Vill inte förlora ansiktet Lite stress finns gott om tid

12 Kulturella faktorer som påverkar den arabiska kulturen Kulturella faktorer / Länder Geografiskt Kolonialisering Analfabetism BNP Korruptionsnivå Invånarantal Utbildningsnivå män / kvinnor Dress Code Rape Scale Bra att bo för kvinnor Sunni/Shia Sharia lagar Maktdistans Individualism Maskulinitet Osäkerhetsundvikande Tid

13 UTVÄRDERING AV FÖRELÄSNINGEN Ringa in ett betyg, mellan 0 till 5 där 5 anger högsta betyg, av hur du upplevde: Helhetsintrycket Faktamässiga innehållet Innehållets aktualitet Nyttan av föreläsningen i ditt arbete Motsvarade dina förväntningar Föreläsar(en)nas kunskap i området Föreläsar(en)nas pedagogiska förmåga Power Point presentationen Distribuerat material Egna kommentarer: Vad var bäst med föreläsningen? Vad var sämst med föreläsningen? Saknade du något som skulle kunna vara till nytta i ditt arbete? Har du några förslag på förbättring? Övriga kommentarer

14 VIDAREUTBILDNINGAR Vill du veta mer om: - Tvärkulturell kompetens I mötet med den arabiska kulturen del 2 - Att hantera kulturella skillnader - Den arabiska kulturen - Den arabiska revolutionen fram till dagens situation - Ledarskap och samarbete I en mångkulturell miljö - Den Syriska kulturen - När den arabiska kulturen möter den svenska skolan - Integration På vår hemsida hittar du fler föreläsningar och utbildningar. Bland annat kan vi göra en uppföljning av Tvärkulturell kompetens i mötet med den arabiska kulturen i form av en workshop. Vi skräddarsyr även utbildningar så de passar just dig, ditt företag och dina medarbetare. Behöver du eller ditt företag individuell assistans kan du gå in under fliken konsultuppdrag och se hur vi skulle kunna hjälpa just dig. Slutligen om du har lite tid över kan du gå in under fliken blogg och läsa lite om Tunisien efter revolutionen.