Stockholm Kent Brorsson/LKP. Remissyttrande. Hållfast arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56)

Transkript

1 Näringsdepartementet Vår referens: Stockholm Kent Brorsson/LKP Er referens: N2002/10662/ARM Stockholm, Remissyttrande Hållfast arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56) På regeringens uppdrag har Arbetslivsinstitutet gjort en översyn av vissa delar av det arbetsrättsliga regelverket. I första hand gäller översynen regleringen inom anställningsskyddsområdet. Institutets överväganden och förslag har redovisats i rubricerade departementspromemoria. Svenskt Näringsliv som beretts tillfälle att yttra sig över promemorian får härmed lämna följande synpunkter. Sammanfattning Arbetslivsinstitutets utredning ger anledning till vissa allmänna synpunkter på arbetsrättens funktion och utveckling. Det finns också skäl att kommentera utredningens uppdrag och det sätt på vilket detta fullgjorts. Därefter redovisar vi våra synpunkter på utredningens överväganden och förslag. Sammanfattningsvis gör vi följande bedömningar. Utredningen konstaterar att den arbetsrättsliga mängden regler närmar sig gränsen för vad som är rimligt och hanterligt. Vi anser att denna smärtgräns redan har passerats. Det är nödvändigt att modernisera och reformera arbetsrätten utifrån en helhetssyn, inte lappa och laga. Utredningen har inte tagit tillvara möjligheten att lägga fram konstruktiva idéer präglade av nytänkande. Utredningen har i väsentliga delar inte fullgjort sitt uppdrag. Detta gäller bland annat frågan om att främja ett gynnsamt företagsklimat, analysen av valet mellan lag och avtal samt konsekvenserna för nyföretagandet. Vi delar utredningens bedömning att det inte bör införas någon legaldefinition av arbetstagarbegreppet och att det inte heller behöver anges någon mellangrupp av beroende uppdragstagare. För att öka förutsebarhet och rättssäkerhet bör dock markeras att avtalsparternas avsikt i princip skall vara av-

2 2 görande. I detta sammanhang bör uppvisande av F- skattesedel tillmätas samma betydelse som inom skatteområdet. Utredningen har stannat för att inte lägga fram förslag om ändringar i nuvarande gränsdragning mellan uppsägningar vid arbetsbrist respektive personliga skäl. Vi delar denna bedömning men anser att de starka skälen för att hålla fast vid den nuvarande synen på arbetsbrist bör redovisas på ett tydligare sätt. Inriktningen mot förenkling av de tidsbegränsade anställningarna är positiv. Effekten har tyvärr gått förlorad genom att utredningens sammantagna förslag i denna del starkt begränsar möjligheterna att använda tidsbegränsade anställningar. Detta leder till allvarliga konsekvenser för de säsongs- och konjunkturberoende branscherna. Utredningens förslag att företrädesrätt till återanställning inträder redan efter sex månader kan därför inte accepteras. Den nuvarande kvalifikationstiden på 12 månader bör behållas. Det föreslagna taket på 18 månader för en tidsbegränsad anställning bör höjas till 36 månader. Vi instämmer i utredningens förslag att samråd med den enskilde arbetstagaren bör ersätta MBL-förhandling vid särskilt ingripande förändringar av personlig art. Däremot ser vi allvarligt på förslaget att arbetsgivarens beslut i dessa fall skall kunna prövas av domstol. Det är en olycklig juridifiering av arbetslivet. Utredningens förslag att skärpa kravet på saklig grund vid uppsägning då det föreligger arbetsbrist leder till ingrepp i arbetsgivarens affärsledningsrätt. Förslaget strider därmed mot grundläggande principer inom arbetsrätten och kan ej läggas till grund för lagstiftning. Det är positivt att utredningen slår fast att det finns ett legitimt behov av konkurrensklausuler inom olika branscher. Vi är dock tveksamma till att lagreglera villkoren för användning av konkurrensklausuler. Utredningen har inget konkret underlag som visar på att det skulle finnas ett behov av att ytterligare förstärka anställningsskyddet vid föräldraledighet. Förslagen i denna del har dessutom stora lagtekniska brister och bör ej genomföras. Allmänt Den svenska arbetsrätten kännetecknas av en omfattande och detaljerad lagstiftning. Utredningen konstaterar att den arbetsrättsliga mängden av regler i Sverige börjar närma sig gränsen för vad som är rimligt och hanterligt. Vi anser att denna gräns redan passerats. Lagregleringen inom arbetsrätten skedde i snabb takt under 1970-talet. Därmed gjordes ett vägval där kollektivavtalsreglering ersattes av statligt ingripande genom lagstiftning. Detta vägval har visat sig vara förenat med stora problem och negativa konsekvenser. Stabiliteten och trovärdigheten hos det nuvarande kollektiva avtalssystemet äventyras när lagstiftningen ändrar förutsättningarna för redan ingångna avtal eller inskränker det framtida förhandlingsutrymmet. Andra problem sammanhänger med att arbetsrätten behöver moderniseras för att följa med i den snabba förändring som sker i företagens verksamhet och i arbetslivet.

3 3 Den nuvarande arbetsrätten speglar i stora drag gårdagens traditionella industrisamhälle. Däremot saknas referenser till tjänstesektorns expansion, de små företagens betydelse, den tekniska utvecklingen, det ökade kunskapsinnehållet i arbetet m m. De upprepade försök som gjorts för att korrigera lagstiftningen och anpassa den till de nya förutsättningarna har mer eller mindre misslyckats. Arbetsrätten har stor inverkan på företagens effektivitet, kostnader och konkurrensförmåga. Det finns ett stort antal tillväxtfaktorer inom detta rättsområde, vilka är kopplade till intresset och betingelserna för att starta, driva och utveckla företag. Detta gäller också förutsättningarna för ökad sysselsättning och möjligheterna att ge arbete åt människor som i dag har svårigheter att komma in på arbetsmarknaden såsom ungdomar, invandrare, sjukskrivna och långtidsarbetslösa. Svenskt Näringsliv anser att det är nödvändigt att reformera arbetsrätten utifrån en helhetssyn (inte som hittills lappa och laga i enstaka delfrågor). En modern arbetsrätt för dagens företag och medarbetare bör mera se till gemensamma intressen än motstående partsståndpunkter och ideologiska blockeringar. Ett övergripande sådant intresse som alla svenska medborgare rimligen kan förenas kring är att de startas fler företag, att företagen är konkurrenskraftiga och kan utvecklas och att det därmed skapas förutsättningar för sysselsättning och ökad välfärd. Arbetsrätten bör innehålla färre och enklare regler. Vi anser att den enskilde arbetstagarens roll bör förstärkas med en fortsatt viktig funktion för de fackliga organisationerna. Även i en framtida arbetsrätt skall det finnas ett tydligt skydd för de anställda mot godtycklig behandling. Arbetslivsinstitutets utredning har tyvärr inte tagit tillvara möjligheten att göra en bred analys av förändringsbehovet inom arbetsrätten och lägga fram konstruktiva idéer präglade av nytänkande. Utredningen begränsar sig till vissa delfrågor utan att man anlägger det nödvändiga helhetsperspektivet. Resultatet avviker markant från utredningens högtidliga deklarationer. Det är svårt att se den modernisering av arbetsrätten och anpassning till informationssamhällets verklighet som utredningen angett som en viktig utgångspunkt. Detsamma gäller målsättningen att skapa en stabil och hållfast arbetsrätt på vilken arbetslivets utveckling kan bygga. Regeringens uppdrag till utredningen är också betydligt vidare än det resultat som levererats. Detta innebär att uppdraget i väsentliga delar inte fullgjorts. Bl a saknas analyser och ställningstaganden i sådana delar av uppdraget som handlar om förändringar för att åstadkomma ett gynnsamt företagsklimat och de små och medelstora företagens situation. Utredningen har inte heller behandlat uppdraget att belysa principer för arbetsrättens framtida utveckling. Detsamma gäller den viktiga frågan om förändringar bör ske genom lagstiftning eller genom avtal. Vidare saknas den i regeringens uppdrag begärda analysen av hur en reglering påverkar nyföretagandet. Denna senare fråga är av största vikt mot bakgrund av att antalet nya företag som startas idag är alarmerande lågt. Utöver dessa allmänna synpunkter finns anledning att särskilt kommentera utredningens överväganden i de olika delfrågorna.

4 4 Arbetstagarbegreppet Utredningen har stannat för att inte föreslå någon förändring av gällande rätt i fråga om arbetstagarbegreppet. Vi delar utredningens bedömning att det inte är ändamålsenligt att införa någon legaldefinition eller att introducera en mellangrupp av beroende uppdragstagare som skulle omfattas av delar av arbetsrätten. Däremot är det enligt vår uppfattning en viktig rättssäkerhetsfråga att kunna förutse omfattningen av arbetstagarbegreppet och därmed arbetsrättens tillämpningsområde. Utredningen framhåller att avtalsparternas avsikt därvidlag skulle kunna ges ett något större utrymme i tveksamma fall. Detta är enligt vår uppfattning inte tillräckligt. Parternas avsikt bör i princip vara avgörande eller i vart fall vara den faktor som väger tyngst vid en helhetsbedömning. Ur denna aspekt bör F-skattesedeln tillmätas samma betydelse som inom skatteområdet och således vara bestämmande för den rättsliga statusen hos den arbetspresterande parten. Uppdelningen mellan uppsägningar på grund av arbetsbrist respektive personliga skäl Utredningen har efter ingående överväganden avstått från att lägga förslag som ändrar gränsdragningen mellan uppsägningsgrunderna arbetsbrist och personliga skäl. Vi delar utredningens uppfattning att det bör råda en restriktiv syn på nyregleringar och att detta är ett motiv för att inte föreslå några förändringar på denna punkt. Det finns dock flera andra mycket starka skäl till att inte ändra den nuvarande gränsdragningen. En förskjutning som innebär att arbetsbrist inte längre fullt ut godtas som saklig grund för uppsägning skulle leda till ett ingrepp i arbetsgivarens affärs- och företagsledningsrätt. Affärsmässiga beslut skulle därmed kunna underställas domstolarna för rättslig prövning. En sådan ordning skulle vara djupt olycklig. Dessutom skulle en ny gränsdragning medföra stora lagtekniska problem som har att göra med hur graden av arbetsbrist skall viktas mot graden av personliga skäl. Det är svårt att se hur en sådan lagregel skulle kunna utformas och fungera i praktisk tillämpning. Slutligen blir det sannolikt inte längre möjligt att träffa överenskommelser mellan arbetsgivare och de fackliga organisationerna om turordningen vid uppsägning om själva arbetsbristen och därmed turordningen kan överprövas rättsligt. Detta innebär att de grundläggande förutsättningarna för nuvarande turordningsregler i anställningsskyddslagen och i kollektivavtalen skulle komma att ändras. Detsamma gäller omställningsavtal som redan finns på arbetsmarknaden liksom förhandlingar om nya sådana avtal, vilka bygger på att det finns en positiv attityd till s k avtalsturlistor. Tidsbegränsade anställningar Allmänna synpunkter Utredningens förslag om tidsbegränsade anställningar är inte utan förtjänster. Inriktningen mot förenkling av de nuvarande lagreglerna är positiv. Det finns klara fördelar med tanken på att ersätta den nuvarande uppräkningen av olika tidsbegränsade

5 5 anställningar i anställningsskyddslagen med en generell möjlighet till tidsbegränsad anställning. De positiva effekterna av en sådan regel elimineras emellertid genom att utredningen i övrigt lägger förslag som starkt begränsar möjligheterna att i praktiken utnyttja den föreslagna nya tidsbegränsade anställningsformen. I flera avseenden är förslagen dessutom oklara, vilket leder till tolkningsproblem. Det finns också en uppenbar risk att nyföretagandet påverkas negativt genom att förslaget såsom det är utformat begränsar möjligheten till tidsbegränsad anställning. Förslaget försvårar möjligheterna att åstadkomma en flexibel arbetsmarknad, de små företagens situation, de säsongsberoende företagen verksamhet, rörligheten på arbetsmarknaden m m. Det är också osäkert vilka de faktiska konsekvenserna på sikt blir för det stora antalet kollektivavtalsområden där en reglering och branschanpassning redan skett av de tidsbegränsade anställningarna. Prövoperiod om högst sex månader En möjlighet till provanställning i sex månader är ett absolut minimum. Genom att tid i provanställningen är tänkt att ingå i den föreslagna nya generella tidsbegränsade anställningsformen tas dock ett betydande utrymme i anspråk för den tidsbegränsade anställningen. Detta måste beaktas vid bestämmande av gränsen för tidsbegränsad anställning (se nedan Takregeln). Företrädesrätt till återanställning efter sex månader Inledningsvis bör framhållas att den föreslagna företrädesrätten till återanställning är unik vid en internationell jämförelse. Denna utveckling är olämplig inte minst i ett EU-perspektiv. Dessutom ökar riskerna för kollision med annan lagstiftning, exempelvis diskrimineringslagarna. Det är av flera skäl oacceptabelt att en företrädesrätt till återanställning inträder redan efter sex månaders anställning. Genom att den nuvarande gränsen på 12 månader halveras får förslaget mycket ingripande konsekvenser. För det första blir med största sannolikhet effekten att de tidsbegränsade anställningarna blir av kortare varaktighet och understigande sex månader. Det är också sannolikt att förslaget resulterar i andra arbetskontrakt än anställningsavtal eller att något avtal om arbete överhuvudtaget inte kommer till stånd. Ungdomar, invandrare, långtidsarbetslösa och andra grupper som har svårigheter att få tillträde till arbetsmarknaden kommer att få än större problem att få ett arbete. Förslaget minskar av dessa skäl flexibilitet och tillgänglighet på den svenska arbetsmarknaden. Detta innebär att förslaget är kontraproduktivt genom att det motverkar sina egna syften. Ändamålen som motiverar fler av dagens tidsbegränsade anställningsformer är dessutom inte förenliga med en företrädesrätt som inträder redan efter sex månader. Det kommer t ex att bli svårare att erhålla en anställning före värnpliktstjänstgöringen. Även anställningar i kvalificerade projekt kommer att försvåras. Förslaget innebär också att en tidsbegränsad anställning ger företrädesrätt till återanställning oavsett skälen till att anställningen upphört. Företrädesrätt skulle således gälla även vid allvarlig misskötsamhet. En sådan regel kan av naturliga skäl inte

6 6 accepteras. En företrädesrätt måste på ett tydligt sätt vara förbehållen rena arbetsbristfall. Det är inte möjligt att som utredningen menar lösa detta problem i återanställningssituationen. Med utredningens förslag har i det läget återanställningsrätten redan inträtt trots de föreliggande personliga skälen. Dessutom måste reglerna om företrädesrätt till återanställning ses tillsammans med gränsen (takregeln) för den föreslagna nya generella tidsbegränsade anställningsformen. Företrädesrätten i kombination med takregeln kommer att få mycket negativa återverkningar i säsongs- och konjunkturberoende branscher där det finns uppenbart legitima behov av tidsbegränsade anställningar. Detta gäller sådana branscher som bygg- och anläggningsbranscherna och skogs- och lantbrukssektorn, liksom hela turistnäringen. Detsamma gäller även andra branscher, t ex transportsektorn. Genom företrädesrätten når företagen i dessa branscher snabbt upp till den tillåtna gränsen för den föreslagna tidsbegränsade anställningen. Det är dock inte praktiskt möjligt för företagen att i det läget anordna en tillsvidareanställning för många yrkeskategorier i dessa branscher, t ex på en byggarbetsplats. Konsekvensen kan bli en krympande verksamhet och därmed vikande sysselsättning. Mot bakgrund av vad ovan sagts bör de nuvarande gränserna för företrädesrätten behållas. Dessutom kan enligt vår uppfattning företrädesrätten inte gälla om den leder till att den tillåtna gränsen för tidsbegränsad anställning måste överskridas (se nedan Takregeln). De nu beskrivna problemen kan inte lösas genom en hänvisning till att de föreslagna reglerna skall vara dispositiva genom kollektivavtal. Generella regler av detta slag måste vara av hög kvalité och hålla måttet av egen kraft. Alternativet är full avtalsfrihet, dvs även genom enskilda avtal, eller att företrädesrätten avskaffas. Takregeln Den nuvarande listan över tidsbegränsade anställningar i anställningsskyddslagen skall enligt förslaget tas bort och ersättas med en takregel. Gränsen för denna takregel har preciserats till 18 månader. Vi anser att takregeln måste sättas betydligt högre för att någorlunda täcka behovet av tidsbegränsade anställningar. Om de nuvarande tidsbegränsade anställningsformerna i anställningsskyddslagen skall bytas ut mot en generell tidsbegränsad anställningsform måste takregeln i vart fall uppgå till 36 månader för att täcka det behov som dagens regler ger uttryck för (se nedan Sammanfattande bedömning). Enligt förslaget skall dessutom återanställning till följd av företrädesrätt räknas in i det tillåtna utrymmet för tidsbegränsad anställning. Som redan framhållits medför detta allvarliga konsekvenser för verksamheten inom bl a säsongs- och konjunkturberoende branscher, t ex bygg- och anläggningsbranscherna. Företrädesrätt till återanställning bör därför inte få gälla om den resulterar i att arbetsgivaren tvingas överskida den tillåtna gränsen för tidsbegränsad anställning. Lagregler kan inte utformas så att enskilda sätts i en situation att de tvingas bryta mot endera av två regler. Detta gäller i synnerhet som bägge de aktuella reglerna i förslaget är sanktionerade (se nedan Den nya sanktionsregeln). I förslaget sägs vidare att möjligheterna till vikariatsanställning skall behållas. Det är dock oklart hur vikariatsanställningen skall förhålla sig till den föreslagna nya gene-

7 7 rella tidsbegränsade anställningsformen. I förslaget sägs vidare att vikariatsavtalet efter tidsfristen i takregeln måste vara s k äkta vikariat. De bakomliggande motiven för denna inskränkning är oklara. Den innebär ett oacceptabelt ingrepp i arbetsgivarens rätt att planera sin verksamhet och försvårar på ett olyckligt sätt en smidig och effektiv rekryteringsprocess om en tillfälligt ledig befattning inte får tillsättas med en vikarie. Förslaget avseende vikariat bör renodlas och förenklas. Vikariatsanställning bör vara helt fristående. Den definition av vikariat som lagts fast i rättspraxis bör gälla även i fortsättningen. En uppdelning i äkta och oäkta vikariat är onödig och bör inte förekomma. Om takregeln sätts till 36 månader skulle dock vikariatsanställningen kunna diskuteras från andra utgångspunkter varvid frågan om integration kan övervägas. Den nya sanktionsregeln Vid brott mot takregeln och företrädesrätten skall enligt förslaget utgå en schabloniserad avgift med en tredjedels månadslön för varje fullgjord anställningsmånad, dock lägst tre månadslöner. Schablonavgiften skall utgå oberoende av om det föreligger någon faktisk skada. Den föreslagna sanktionen är alltför ingripande. Avgiften är oproportionerligt hög i förhållande till anställningstid. Skyldighet att utge en avgift på dessa nivåer kan bli förödande, särskilt för små företag. Det bör beaktas att det många gånger är fråga om svåra rättsliga bedömningar, t ex vad gäller kvalifikationskravet för företrädesrätt till återanställning. En felbedömning kan vara högst ursäktlig. Som tidigare framhållits är det dessutom oacceptabelt att företag genom företrädesrätten tvingas till att överskrida takregeln, alternativt bryta mot företrädesrätten. En sådan konstruktion blir än mer anmärkningsvärd när den genom lagen framtvingade överträdelsen enligt förslaget skall sanktioneras med en kraftig avgiftsskyldighet. Därtill kommer att förslaget om schablonavgift är oklart rent lagtekniskt. Det framgår t ex inte om avgiften skall beräknas på hela anställningstiden eller endast på den tid som överskrider gränserna för företrädesrätten respektive det tillåtna taket. Den föreslagna lagtexten indikerar att hela anställningstiden skall medräknas. I så fall blir emellertid minimiavgiften på tre månadslöner svår att förstå vid brott mot takregeln. Mot att hela anställningstiden skall beaktas talar dessutom att avgiften vid brott mot företrädesrätten skulle kunna bli orimligt hög vid en lång tillsvidareanställning som sedan följs av en tidsbegränsad anställning. Det är vidare oklart i vilket skede schablonavgiften skall betalas ut och på vems initiativ, hur ersättningen rättsligt skall fastställas, om den kan utgå dubbelt etc. Ytterligare en aspekt är att den föreslagna schablonavgiften minskar incitamentet till att begränsa skadan, vilket i sin tur försvårar förhandlingslösningar. Mot bakgrund av vad ovan anförts kan utredningens förslag om en schablonavgift inte godtas.

8 8 Ensidig rätt att säga upp en tidsbegränsad anställning Utredningen föreslår att arbetstagaren skall ha rätt att säga upp en tidsbegränsad anställning. Motsvarande rätt skulle däremot inte tillkomma arbetsgivaren, inte ens vid vägande skäl. Det finns enligt vår uppfattning inte tillräckliga motiv för att införa en sådan ensidig uppsägningsrätt, vilken strider mot utredningens uppdrag att eftersträva balanserade lösningar. Sammanfattande bedömning Såsom förslaget om tidsbegränsad anställning utformats är i detta läge en reformerad listmodell att föredra, innebärande en generell tidsbegränsad anställningsform i kombination med tidsbegränsade anställningar därutöver i vissa särskilda fall. Samverkan och lojalitet mellan arbetsgivare och arbetstagare En allmän målsättningsparagraf Utredningen föreslår att det i anställningsskyddslagen införs en allmän målsättningsparagraf om arbetsgivares och arbetstagares ömsesidiga lojalitet. Bestämmelsen är inte tänkt att vara skadeståndssanktionerad men skall likväl ha betydelse för hur rättigheter och skyldigheter skall tolkas och även för bestämmandet av olika sanktioner. Det är enligt vår uppfattning olämpligt att införa denna typ av målsättningsbestämmelser inom ramen för detaljregleringen i anställningsskyddslagen. Det leder till oklarhet och osäkerhet om rättsreglernas innebörd och status. Genom att lagen i väsentliga delar är semidispositiv fortplantas denna oklara situation i många fall även till kollektivavtalen. Samråd med den enskilda arbetstagaren Utredningen föreslår vidare att arbetsgivaren skall vara skyldig att samråda med den enskilda arbetstagaren inför särskilt ingripande förändringar av personlig art. Samtidigt föreslås att den primära förhandlingsskyldigheten i medbestämmandelagen avskaffas i sådana fall men att såväl arbetsgivaren som den fackliga organisationen skall ha rätt att som alternativ påkalla förhandling. Vi anser att förslagen i denna del har övervägande fördelar jämfört med nuvarande regler. När det gäller frågor som direkt och i särskilt hög grad berör enskilda arbetstagare är det naturligt att information och samråd sker med dessa personligen. Utredningens förslag bör dock modifieras så att den fackliga organisationen involveras genom att arbetstagaren framställer önskemål härom. Godtagbara skäl vid ingripande förändring Enligt utredningen skall arbetsgivaren vara skyldig att i ovan nämnda samrådssituation visa på godtagbara skäl för sitt beslut. Detta sägs endast vara en kodifiering av den s k bastubadarprincipen som redan lagts fast i rättspraxis. Vi delar inte utredningens uppfattning om rättsläget på denna punkt. Det är uppenbart att förslaget går längre än bastubadarprincipen vilken endast gäller särskilt ingripande omplaceringar. Utredningen har inte närmare angett vilka beslut som skulle kunna omfattas av för-

9 9 slaget. Tydligt är dock att det handlar om nya ingrepp i arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Vi ser allvarligt på att arbetsledningsbeslut i frågor om naturligt hanteras på den enskilda arbetsplatsen på detta sätt skall kunna överprövas av domstol. Förslaget innebär en olycklig juridifiering av vardagsbesluten i företagen. Samtidigt föreslår utredningen inte någon motsvarande lagreglering av arbetstagarens förpliktelser inom ramen för den ömsesidiga lojaliteten i anställningsförhållandet, exempelvis skyldigheten att följa givna instruktioner. Detta synsätt strider på ett uppseendeväckande sätt mot kravet på att åstadkomma balanserade lösningar. Detsamma gäller även utredningens förslag om att det i anställningsskyddslagen uttryckligen skall framgå att arbetstagaren skall kunna lämna anställningen med rätt till skadestånd då arbetsgivaren väsentligen åsidosatt sina förpliktelser. Detta kan på ett olyckligt sätt driva fram ogrundade krav och därmed ge upphov till rättsliga processer. I vart fall måst det då också framgå av lagen att arbetsgivaren har en motsvarande rätt till skadestånd. Utvidgning av kravet på saklig grund vid uppsägning Vid sidan av det nuvarande kravet på omplacering föreslår utredningen att det inte heller skall vara saklig grund för uppsägning om det är skäligt att arbetsgivaren vidtar andra åtgärder till undvikande av uppsägningen. Detta skall gälla även vid arbetsbrist. Även på denna punkt antyder utredningen att lagändringen endast är en kodifiering av rådande rättspraxis. Detta är uppenbart inte fallet. Förslaget går betydligt längre. Det innebär ett ingrepp i företagens affärsledningsrätt. Utredningen har inte närmare klargjort förslagets omfattning. Arbetsgivarens skyldigheter har dock givits en generell utformning och är därmed långtgående. En oklar fråga är också vid vilken tidpunkt i förhållande till uppsägningen arbetsgivarens skyldigheter att vidta åtgärder inträder. Av effektivitets- och kostnadsskäl måste affärsledningsrätten vara förbehållen arbetsgivaren. Förslaget strider mot denna grundläggande princip inom arbetsrätten, vilken är allmänt godtagen. Att låta domstolar pröva och fatta beslut i företagsledningsfrågor vore högst olämpligt. Domstolarna saknar av naturliga skäl både kompetens och kunnande på detta område. Det aktuella förslaget innebär också att enskilda arbetstagare på andra grunder än idag kan begära att domstolarna prövar de eventuella avsteg som gjorts från turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Detta får till följd att det i praktiken inte blir möjligt att träffa turordningsöverenskommelser på arbetsplatsen. Konsekvensen blir också att en grundläggande förutsättning för omställningsavtalen rycks undan. Mot bakgrund av ovan angivna skäl borde utredningen har avstått från att föreslå en förändring på denna punkt (jämför ovan Uppdelningen mellan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive personliga skäl).

10 10 Konkurrensklausuler Det finns ett behov av konkurrensklausuler i anställningsförhållanden för att skydda företagsspecifikt kunnande. Genom den snabba tekniska utvecklingen och tjänstesektorns expansion har det faktiska användningsområdet för konkurrensklausuler snarast ökat. Det är positivt att utredningen slår fast att det finns ett legitimt behov av konkurrensklausuler inte bara inom industriell tillverkning utan också vid tjänsteproduktion. Vi ställer oss dock tveksamma till utredningens förslag att lagreglera villkoren för användningen av konkurrensklausuler. Den restriktiva linjen till ny lagstiftning bör gälla även i detta hänseende. Hithörande regler i avtalslagen i förening med kollektivavtalsreglering bör vara en tillräcklig grund för att utveckla och precisera tillämpningsområdet för konkurrensklausuler. När det gäller utformningen av utredningens förslag som sådant är de uppsatta villkoren för användning av konkurrensklausuler alltför restriktiva. Detta gäller särskilt den s k bindningstiden. Mot bakgrund av de faktiska behov som föreligger borde den tillåtna bindningstiden enligt huvudregeln vara längre än de föreslagna 12 månaderna. Detta problem kan delvis lösas genom att den föreslagna undantagsmöjligheten knyts till särskilda skäl i stället för till synnerliga skäl. Ökat skydd för föräldralediga Utredningens förslag att förstärka det redan mycket omfattande skyddet för föräldralediga saknar förankring i den praktiska verkligheten. Utredningen stödjer sig på ensidiga påståenden och lösa antaganden om att föräldralediga skulle missgynnas. Något belägg för att det verkligen skulle förhålla sig på det sättet har utredningen inte presenterat. Det finns inte heller något som talar för att anställningsskyddslagen med dess turordningsregler och föräldraledighetslagen skulle ge ett sämre skydd för den som är föräldraledig jämfört med andra arbetstagare. Utredningen har inte visat att det föreligger något behov av en skärpning av det redan i dag starka skyddet för föräldralediga. En undersökning som TEMO genomförde 2002 bland unga vuxna och småföretagare på uppdrag av Svenskt Näringsliv visar tvärtom att de anställda i de aktuella åldrarna (20-40 år) har en mycket positiv bild av hur föräldraledigheten fungerar på arbetsplatserna. Så många som 85 procent anser att föräldraledigheten fungerar bra. Undersökningen visar också att uppsägningar på grund av föräldraledighet eller graviditet inte förekommer eller är extremt ovanliga. TEMO-undersökningen är den första där anställdas och företagares inställning till föräldraledighet och graviditet undersökts parallellt. Liksom de anställda ger också företagen i undersökningen en nära nog entydigt positiv bild av hur föräldraledigheten fungerar. Uppsägning av föräldralediga på grund av arbetsbrist skall enligt utredningen få verkställas först när den föräldraledige återgår i arbetet. Därefter skall uppsägningstid börja löpa. En sådan konstruktion har uppenbara brister. Det är t ex oklart hur denna regel skall tillämpas om företaget inte längre bedriver någon verksamhet när föräldraledigheten upphör. Utredningen ifrågasätter också om arbetsbrist kan relateras till den som är föräldraledig. Därmed har man märkligt nog bortsett från att det normalt finns en vikarie som anställts under den föräldralediges frånvaro. Det är svårt att se

11 11 hur utredningens förslag skall kunna förenas med anställningsavtalet för den som vikarierar under föräldraledigheten. Det utökade anställningsskyddet för den som är föräldraledig kommer att ske på bekostnad av att någon annan arbetstagare förlorar sitt arbete. En sådan regel kan inte godtas. Stockholm som ovan FÖRENINGEN SVENSKT NÄRINGSLIV Jan-Peter Duker / Kent Brorsson