Författare: Camilla Persson Sara Thorin

Transkript

1 STOCKHOLMS UNIVERSITET Företagsekonomiska Institutionen Kandidatuppsats i företagsekonomi, 10 p Vårterminen 2000 Handledare: Göran Arvidsson Författare: Camilla Persson Sara Thorin Persson, Thorin 1

2 Innehållsförteckning Mångfald - i ett redovisningsperspektiv 1 INLEDNING Bakgrund Problemformulering Syfte Avgränsning Disposition 2 2 METOD Vetenskapliga metoder Vetenskapssyn Datainsamling Kvalitativ och kvantitativ metod Ansatser Validitet och reliabilitet Författarnas metod Tillvägagångssätt Källkritik Metodkritik 7 3 TEORI Mångfald Nuvarande situation i Sverige Kvinnor och män Människor med utländsk bakgrund Äldre på arbetsmarknaden Bi- och homosexuella på arbetsmarknaden Funktionshindrade på arbetsmarknaden Argument för mångfald Förbättrad förmåga att rekrytera, utveckla och behålla kompetens Bättre fungerande organisation Samhällsansvar Argument emot mångfald Att arbeta med mångfald Rekommendationer för svenskt mångfaldsarbete EMPIRI Birka Energi AB Mångfald och mångfaldsarbete Argument för och emot mångfald Mätning och redovisning av mångfald Volvo Lastvagnar AB Mångfald och mångfaldsarbete Argument för och emot mångfald Mätning och redovisning av mångfald Folktandvården i Björkhagen, Skarpnäck och Tullinge Mångfald och mångfaldsarbete Argument för och emot mångfald Mätning och redovisning av mångfald Uppsala Energi AB Mångfald och mångfaldsarbete Argument för och emot mångfald 27 Persson, Thorin 2

3 5 ATT MÄTA OCH REDOVISA MÅNGFALD Att mäta mångfald Balanserat styrkort Mångfaldsaspekten i det balanserade styrkortet Att redovisa mångfald Förslag till innehåll i en mångfaldsredovisning 31 6 AVSLUTANDE DISKUSSION 32 Källförteckning Bilaga Bilaga 1: Diskussionsfrågor som användes vid intervjuerna Figurförteckning Figur 1: En avvägning mellan tre olika variabler 4 Figur 2: Induktiv och deduktiv ansats 5 Figur 3: Mångfald och kunskap ger en plattform för kreativitet 9 Figur 4: Olika steg i det interna mångfaldsarbetet 14 Figur 5: Varför Volvo Lastvagnar arbetar med mångfald 23 Figur 6: Det balanserade styrkortet 29 Tabellförteckning Tabell 1: Koppla mångfald till affärsstrategi 15 Persson, Thorin 3

4 Sammanfattning Mångfald - i ett redovisningsperspektiv I Sverige utgör mångfald i affärsverksamhet ett nytt område. Huvudorsakerna till mångfaldens uppmärksamhet i Sverige de senaste åren är att den etniska mångfalden i vårt samhälle har ökat så markant de senaste decennierna samt att sammansättningen av åldersstrukturen tydligt kommer att förändras. Idag arbetar inte företag i Sverige med mångfald i särskild stor utsträckning. Mångfaldsfrågan får däremot allt större uppmärksamhet. Diskussionen bygger på en tanke om att företagen går miste om utvecklingsmöjligheter om inte kompetens hos alla människor tas tillvara. Målet med ett mångfaldsarbete är att öka mängden sökande för varje ledigt arbete. Detta kan ske genom att bortse från oväsentliga egenskaper och fokusera på vilken kompetens som verkligen behövs för att utföra arbetet i fråga. Det handlar inte om att sänka kvalifikationskraven eller att kvotera in människor. Målet är även att skapa en organisation som värderar och tar till vara de anställdas olikheter, inte bara tolererar olikheterna. Att arbeta med mångfald innebär en kulturförändring, därför gäller det att ha ett långsiktigt perspektiv på arbetet. Uppskattningsvis tar det 3-5 år innan förändringen är helt införd. Syftet med denna uppsats är att beskriva vad mångfald innebär och att se hur ett antal företag tillämpar mångfald i sin organisation. Utifrån detta undersöka möjligheterna att mäta och redovisa mångfald. Vi har valt att studera mångfald i företag utifrån svenska förutsättningar, varför vi inte ansett det lämpligt att presentera specifika exempel på amerikanskt mångfaldsarbete. I uppsatsarbetet har vi inte studerat lagstiftning som är gällande vid diskriminering eller fördjupats oss i företagskulturens påverkan vid mångfaldsarbete. Vi har använt oss av en kvalitativ metod där vi har genomfört tre stycken intervjuer med företag som arbetar aktivt med mångfald och ett företag som inte har ett uttalat mångfaldsarbete. De företag vi har intervjuat är Birka Energi AB, Volvo Lastvagnar AB, Folktandvården i Björkhagen, Skarpnäck och Tullinge samt Uppsala Energi AB. Slutsatser vi kommit fram till är att de olika företagen vi intervjuat definierar mångfald på olika sätt. De fördelar som främst nämndes i samband med mångfaldsarbete vid intervjuerna var att det ger en mer flexibel och mångsidig arbetsstyrka. Detta kan leda till kreativare lösningar, rekryteringsbasen ökar samt att företaget lättare speglar samhället och fler kunder kan identifiera sig med företaget. Intervjuerna visade även att företagen idag inte mäter effekterna av mångfaldsarbetet i särskilt stor utsträckning samt att det arbete som påbörjats är svårt att redan nu se effekterna av. Resultatet visade även att de intervjuade företagen var väldigt positivt inställda till en mångfaldsredovisning. Persson, Thorin 4

5 1 Inledning 1.1 Bakgrund I USA har företag arbetat med mångfald i 30 år. Trots decennier av arbete med mångfald är ämnet fortfarande väldigt aktuellt. Arbetet kännetecknades från början av att andelen kvinnor och minoriteter skulle ökas i organisationerna och det önskvärda var att de skulle assimileras till normerna i organisationen. Arbetet utvecklades sedan till att relationerna mellan anställda karaktäriserades av förståelse, respekt och uppskattning av olikheter. Idag innebär mångfald att skapa en organisationskultur som värderar alla människors olikheter och att mångfalden utnyttjas för att få konkurrensfördelar. (Fägerlind, 1999, sid 5) Det finns därmed mycket amerikansk erfarenhet som Sverige kan dra nytta av. Det är först på senare år som frågan om mångfald i arbetslivet har fått allt större uppmärksamhet i Sverige. Huvudorsaken till detta är att den etniska mångfalden i vårt samhälle har ökat markant de senaste decennierna. Att mångfalden bland befolkningen och arbetskraften blivit tydligare genom olika etniska bakgrunder har lett till att arbeta med mångfald blivit allt mer aktuellt i Sverige och för svenska organisationer. (Fägerlind, 1999, sid 6) Under de närmaste åren kommer antalet äldre på arbetsmarknaden öka kraftigt. Bara fram till slutet av år 2000 kommer antalet åringar i befolkningen att öka med närmare Många av dem som är födda på 1940-talet kommer att pensioneras under nästa decennium. Samtidigt träder allt färre ungdomar in på arbetsmarknaden. Ungefär fler kommer att lämna arbetsmarknaden än vad som träder in under det närmaste decenniet. Detta innebär att det finns stor risk för brist på arbetskraft. Detta är ytterligare en anledning till att mångfalden måste uppmärksammas eftersom Sverige inte kommer att ha råd att låta bli att ta tillvara på all arbetskraft som finns tillgänglig på arbetsmarknaden. ( , Ta tillvara mångfalden, sid 24) 1.2 Problemformulering Många av Sveriges arbetsplatser präglas av en homogen arbetskraft. De anställda har oftast samma kön, ungefär samma ålder och en liknande bakgrund. Frågan om mångfald uppmärksammas allt mer i Sverige. Orsakerna är bland annat att Sveriges befolkning karaktäriseras av mångfald, åldersstrukturen förändras och att många människor står utanför arbetsmarknaden. Går inte företag miste om stora utvecklingsmöjligheter när inte all kompetens hos alla människor tas tillvara? Många argument för mångfald nämns. Vi antar att det även måste finnas en del argument emot, eftersom annars borde fler företag tillämpa mångfald. För att kunna undersöka om mångfald är lönsamt så väcks frågan om det går att utveckla och använda mått för att mäta mångfaldsarbetets effekter samt om dessa går att redovisa. 1.3 Syfte Syftet med denna uppsats är att beskriva vad mångfald innebär och att se hur ett antal företag tillämpar mångfald i sin organisation. Utifrån detta undersöka möjligheterna att mäta och redovisa mångfald. Persson, Thorin 5

6 1.4 Avgränsning Vi har valt att studera mångfald i företag utifrån svenska förutsättningar, varför vi inte ansett det lämpligt att presentera specifika exempel på amerikanskt mångfaldsarbete. I uppsatsarbetet har vi inte studerat lagstiftning som är gällande vid diskriminering eller fördjupats oss i företagskulturens påverkan vid mångfaldsarbete. Vår empiridel bygger på intervjuer med fyra svenska företag. Tre av dessa företag arbetar med mångfald och där är vår avsikt inte att bedöma vilket av de intervjuade företagen som kommit längst vad gäller mångfaldsarbete. 1.5 Disposition Kapitel 2 Metod I kapitel två beskrivs först de vetenskapliga synsätt som finns angående de metoder och tillvägagångssätt som kan användas vid exempelvis uppsatsskrivning. Därefter beskrivs hur och vilka metoder vi använt oss av då vi upprättat denna uppsats samt kritik av källor. Kapitel 3 Teori I kapitel tre görs en allmän beskrivning av begreppet mångfald och en redogörelse för hur situationen ser ut idag. Det finns även en beskrivning av argument för och emot mångfald samt hur mångfaldsarbete kan utformas i den egna organisationen. Kapitlet avslutas med vissa rekommendationer för svenskt mångfaldsarbete. Kapitel 4 Empiri I kapitel fyra återger vi information som vi erhållit under våra fyra intervjuer. Kapitel 5 Mätning och redovisning I kapitel fem beskrivs olika sätt att mäta mångfald, både kvantitativa och kvalitativa mått. Kapitlet avslutas med en diskussion om mångfaldsaspekten i det balanserade styrkortet samt ett förslag till hur en mångfaldsredovisning kan utformas. Kapitel 6 Avslutande diskussion I kapitel sex görs en avslutande diskussion samt en beskrivning av de slutsatser som vi kommit fram till. Persson, Thorin 6

7 2 Metod Vi kommer i detta kapitel först att beskriva de vetenskapliga synsätt som finns angående de metoder och tillvägagångssätt som kan användas vid exempelvis uppsatsskrivning. Därefter kommer vi att beskriva hur och vilka metoder vi har använt oss av då vi upprättat denna uppsats. 2.1 Vetenskapliga metoder Vetenskapssyn De två huvudsakliga vetenskapliga inriktningarna är positivismen och hermeneutiken. Positivismen har sina rötter i en empirisk/naturvetenskaplig tradition (Patel & Davidson, 1991). Syftet är att man vill bygga på positiv, det vill säga säker, kunskap. Det finns två källor till kunskap enligt positivismen. Den första är vad vi kan registrera med våra fem sinnen och den andra det vi kan resonera oss fram till med hjälp av mänskligt förnuft. Positivismen bygger i strikt mening på formell logik och fakta som är resultat av mätning. Grunden för det formella logiksystemet är noggranna definitioner, särskiljande av antaganden och satser. Med dessa kan man bilda en teori som kan användas som stöd för att testa olika hypoteser. (Eriksson & Wiedersheim-Paul, 1997, sid 202) Forskaren (subjektet) ska ha en yttre relation till forskningsobjektet. Resultatet av forskningen ska inte påverkas av forskarens personlighet såsom dennes religiösa, politiska och känslomässiga läggning. Forskningsresultatet ska bli detsamma om forskaren byts ut. Uppfattningen att en forskare alltid ska vara objektiv i sitt arbete kommer från detta positivistiska ideal. (Patel & Davidson, 1991) Hermeneutiken kan beskrivas som motsatsen till positivismen. Medan positivismen beskriver och förklarar, försöker man i hermeneutiska studier att skapa en helhetssyn. Hermeneutiken utgår ifrån att forskaren försöker förstå människor och företeelser. Ordet hermeneutik betyder tolkningslära, därför läggs tyngdpunkten på att tolka innehållet. För att en riktig tolkning ska kunna genomföras måste forskaren ha en bra dialog med det undersökta objektet. (Eriksson & Wiedersheim-Paul, 1997 sid 201 & ) Hermeneutiken används idag framförallt inom human-, kultur- och samhällsvetenskap. (Patel & Davidson, 1991) Forskaren använder sin egen förståelse för att kunna tolka forskningsobjekten. Hermeneutikern försöker se helheten och det ställs sedan i relation till delarna. En pendling mellan del och helhet sker för att söka nå fram till en så komplett förståelse av forskningsobjektet som möjligt. En forskare som tolkar en text, till exempel en noggrant utskriven intervju, kan exempelvis starta med att läsa hela intervjun och söka förstå helheten. Nästa steg är att läsa delarna och söka skapa sig en förståelse för dessa. Sedan kan forskaren pendla mellan dessa sätt och söka ställa dem i relation till varandra. För att nå fram till en god förståelse kan forskaren även pendla mellan subjektets synvinkel, intervjuaren, och objektets synvinkel, den som intervjuas. Forskaren använder hela tiden sin egen förståelse som ett instrument i tolkningen. (Patel & Davidson, 1991) Datainsamling Datainsamlingen kan vara av två slag, data som redan finns (sekundärdata) och data som man själv samlar in (primärdata). Det kan vara lämpligt att starta undersökningen med att använda data som redan har samlats in och som på något sätt redan dokumenterats av andra Persson, Thorin 7

8 undersökare. Sekundärdata är både billigare och går snabbare att samla in. Det finns i huvudsak två tekniker att använda sig av när man samlar in så kallad primärdata, det är enkät och intervju. (Eriksson & Wiedersheim-Paul, 1997, sid 65) Vid all insamling av information gör man en avvägning mellan tre olika variabler: kvalitet, kostnad och hastighet. Figur 1: En avvägning mellan tre olika variabler Hastighet Kostnad Kvalitet Källa: Att utreda forska och rapportera, Eriksson & Wiedersheim-Paul, 1997, sid 65. En avvägning måste alltid göras: kvalitet i en undersökning kan oftast ökas med högre kostnader och en snabb undersökning har ofta sämre kvalitet, men är billigare Kvalitativ och kvantitativ metod Vid problemlösning är en metod ett hjälpmedel som bidrar till att uppnå ny kunskap och därmed en förklaring av problemet. Inom metodläran är kvalitativ och kvantitativ metod de två vanligaste undersökningsmetoderna. Val av metod påverkas av undersökningens målsättning, vad det är som undersöks och vad som skall upptäckas. Det finns inte något som säger att det inte går att använda båda dessa metoder parallellt med varandra. (Holme & Solvang, 1997) I en kvalitativ metod insamlas en stor mängd information av ett fåtal undersökningsenheter för att få en djupare förståelse för de studerande frågeställningarna. Informationsinsamlingen sker under ostrukturerade former till exempel genom en djupintervju utan färdiga frågor och svar. Den närhet till undersökningsenheterna som informationsinsamlingen skapar, utvecklar ett jag-du förhållande mellan forskaren och undersökningsobjektet. I den kvalitativa metoden är det viktigt att kunna ändra på upplägget under själva genomförandet av undersökningen. Exempel på kvalitativ information är till exempel arbetstrivsel. (Holme & Solvang, 1997) Kvantitativ metod karakteriseras av att undersökaren intresserar sig för det generella eller det genomsnittliga. En liten mängd information av ett stort antal undersökningsenheter insamlas för att få ett bredare perspektiv av materialet. Informationsinsamlingen sker under strukturerade former till exempel genom att alla undersökningsenheter ställs inför likalydande enkätfrågor med fasta svarsalternativ. Detta möjliggör en generalisering. Vid användandet av kvantitativ metod ska den som forskar observera på avstånd och inte själv vara en del i det som han eller hon studerar. Forskaren ska helst ha ett jag-det förhållande till det objekt som studeras. Vid användandet av en kvantitativ metod försöker man att fastställa en kvantitet, ett antal eller någon annan mängd som går att mäta. Exempel på kvantitativ information är antal sålda enheter och vinst i kronor. (Holme & Solvang, 1997) Persson, Thorin 8

9 2.1.4 Ansatser För att kunna dra slutsatser finns två olika angreppsätt, deduktiv eller induktiv ansats. Vilket som väljs beror på antalet teorier som finns inom det problemområde som undersöks. Den deduktiva ansatsen utgår ifrån en redan existerande teori genom vilken det skapas hypoteser och påståenden om verkligheten. Dessa hypoteser och påståenden testas sedan genom olika observationer för att genom en logiskt slutledning komma fram till ett resultat. Den induktiva ansatsen börjar med en empirisk undersökning eftersom denna metod har sin utgångspunkt i verkligheten. I undersökningen görs observationer som används för att få fram en generalisering, vilket leder fram till en teori eller en modell. (Eriksson & Wiedersheim-Paul, 1997, sid 229) Figur 2: Induktiv och deduktiv ansats Teori Generalisering Hypoteser Observationer Observationer Verkligheten Induktiv ansats Deduktiv ansats Källa: Att utreda forska och rapportera, Eriksson & Wiedersheim-Paul, 1997, sid Validitet och reliabilitet Tillförlitligheten i en undersökning eller en mätning berörs av två begrepp, validitet och reliabilitet. Om forskningsresultaten inte uppfyller dessa krav har den inte något vetenskapligt värde. Validitet är ett mätinstruments förmåga att visa om undersökningen mäter det den avser att mäta. Finns det klara mått och mätmetoder är det inga problem. Om exempelvis ett lands storlek vill mätas, så kan det göras i kvadratkilometer. Därefter kan länderna rangordnas efter storlek. Det är viktigt att veta vad måttet står för och använda det konsekvent. (Ejvegård, 1996) Det finns några, mer eller mindre avancerade, sätt att försäkra sig om validiteten hos ett instrument. Två av dessa är att försöka säkerställa innehållsvaliditeten och den samtidiga validiteten. Genom att en logisk analys av instrumentet genomförs kan innehållsvaliditeten säkerställas. Om det är samma person som konstruerat instrumentet kan det vara svårt att göra det själv, vi ser inte våra egna misstag. Det kan då vara lämpligt att någon utomstående, som är väl insatt i problemområdet, granskar instrumentet. Den samtidiga validiteten säkras genom att utfallet på instrumentet jämförs med något annat tecken på det vi vill mäta. (Patel & Davidson, 1991) Ett ytterligare krav på mätinstrument är reliabilitet. Det innebär att ett mätinstrument ska ge tillförlitliga och stabila utslag. Reliabilitet handlar om att ett mätningsresultat ska bli det samma eller liknande oberoende av urvalet eller vem/vilka som utför mätningen. Att uppnå en Persson, Thorin 9

10 hög grad av reliabilitet kan vara ett problem i kvalitativa undersökningar, eftersom resultaten är beroende av vilka som intervjuas och vem som tolkar svaren. (Eriksson & Wiedersheim- Paul, 1997, sid 39) Tillförlitligheten vid intervjuer är beroende av intervjuarens förmåga. Strukturerade observationer och standardiserade intervjuer ger en tämligen god reliabilitet. Reliabiliteten kan kontrolleras genom att ytterligare en intervjuare är närvarande som registrerar intervjusvaren. Överensstämmelsen mellan registreringarna av svar eller observationer utgör då ett mått på reliabiliteten som kallas interbedömarreliabilitet. Vid intervjuer kan tillförliten reduceras genom den så kallade intervjuareffekten. Intervjuareffekten innebär att intervjuaren uppträder på ett sätt under intervjun som medför att intervjupersonen förstår vad som förväntas av dem, eller på något annat sätt påverkas av intervjuaren. (Patel & Davidson, 1991) 2.2 Författarnas metod Vi kommer här att beskriva hur vi har gått till väga och vilka metoder vi har använt oss av vid genomförandet av denna uppsats Tillvägagångssätt Vår avsikt med denna uppsats var att få en bild av vad mångfald innebär. Vi ville försöka förstå och skapa en helhetssyn över hur företagen byggt upp sitt mångfaldsarbete samt hur effekterna av arbetet mäts. Vi har därför utgått ifrån ett hermeneutiskt synsätt. Vår litteratursökning inleddes med att insamla sekundärdata för att förbättra vår kunskap om ämnet. Sekundärdata har dels inhämtas genom litteratur från Stockholms universitetsbibliotek, Stockholms statsbibliotek och Uppsala stadsbibliotek samt dels via Internet. Primärdata har vi fått genom intervjuer med representanter från företag vi valt att undersöka samt från experter inom ämnet. Uppsatsämnets karaktär styrde oss mot en kvalitativ undersökningsmetod. Våra intervjuer utgick från några diskussionsfrågor. Dessa följdes dock av en del följdfrågor vars karaktär varierade i samband med diskussionsfrågornas svar. Genom dessa varierande följdfrågor fick intervjuerna ett inslag av kvalitativ karaktär. Intervjuerna var cirka en till två timmar långa och relativt ingående vilket förde oss i riktning mot en "jag-du" relation till de vi intervjuat. Intervjuerna sammanställdes direkt efter varje intervju. Svaren strukturerades därefter under vissa huvudrubriker. Vi har utgått ifrån en deduktiv ansats, då vi har gjort en litteraturstudie över en redan existerande teori. Vi har genom intervjuer observerat om och hur denna teori används i praktiken. Författarna vill observera läsaren på att vi i vissa fall byggt en del avsnitt på en och samma källa. Vi har då angett det i inledningen av avsnittet istället för att ange källhänvisning efter varje stycke. De stycken som dock refererar till annan källa än den som nämnts i inledningen av avsnittet markerar vi med källhänvisning. Persson, Thorin 10

11 2.2.2 Källkritik Validitet definieras som ett mätinstruments förmåga att mäta det som avses att mätas. Insamlad data bör vara relevant för undersökningens syfte för att en hög validitet ska kunna uppnås. Våra intervjufrågor är baserade på vårt syfte, varför vi anser att vi tillgodoser kravet på validitet. Reliabilitet handlar om att en undersökning ska ge samma resultat om den upprepas av någon annan. Att uppnå en hög grad av reliabilitet kan vara ett problem i kvalitativa undersökningar, eftersom resultaten är beroende av vilka som intervjuas och vem som tolkar svaren. För att motverka detta problem strävade vi efter att hålla en neutral ställning vid intervjuerna men vi är väl medvetna om att våra värderingar och attityder påverkar vårt sätt att intervjua. Läsaren bör gällande tillförlitligheten ha i åtanke att litteraturen och intervjupersonerna är positivt inställda till mångfald. Det har varit svårt att klargöra vilka problem som kan uppkomma vid ett mångfaldsarbete Metodkritik Vi vill observera läsaren på att de slutsatser vi kommit fram till i våra intervjuer inte kan gälla som representativt utan endast kan ge vissa "antydningar". Eftersom endast fyra intervjuer genomförts är det inte tillräckligt för att anse resultatet av dessa som representativt. Persson, Thorin 11

12 3 Teori Detta kapitel kommer att inledas med en allmän beskrivning av begreppet mångfald. Detta följs av en redogörelse för hur situationen ser ut idag gällande de olikheter som kan påverka personers möjligheter i arbetslivet som till exempel kön, etnisk bakgrund, ålder, funktionshinder och sexuell läggning. Därefter beskrivs argument för och emot mångfald och hur mångfaldsarbete kan utformas i den egna organisationen. Kapitlet avslutas med rekommendationer för svenskt mångfaldsarbete. 3.1 Mångfald Företag agerar idag i en omgivning som präglas av förändringskrafter som globalisering, demografiska förändringar och informationsteknologi. Det gör att det ställs högre krav på organisationer att ha förmågan att attrahera de mest kompetenta personerna som finns på arbetsmarknaden. Ledare och andra nyckelpersoner måste anta nya utmaningar där man agerar på ett annat sätt än vad man gjort tidigare. (Sverige 2000-institutet, 1997, sid 3) Framgångsfaktorer som målstyrning och kvalitetsarbete kompletteras nu med vad som utanför Sverige brukar kallas Managing Diversity, det vill säga ett aktivt mångfaldsarbete. Syftet är att skapa en organisation som fungerar för alla anställda oavsett kön, etnisk tillhörighet, ålder etc. Ses mångfald i ett vidare begrepp och läggs även olikheter som till exempel livsstil och åsikter till, inser vi att alla organisationer redan idag har en mångfald i något avseende (Alm, 1999, sid 98). Frågan är om de värderar och drar nytta av den. För organisationen kan mångfaldsarbetet leda till en förbättrad förmåga att rekrytera, utveckla och behålla kompetens samt ge en bättre fungerande organisation. Managing innebär att varje anställd ska få utföra sitt arbete utifrån dennes individuella potential. (Sverige 2000-institutet,1996, sid 4) Ett företag som aktivt arbetar med mångfald består av medarbetare som: (Alm, 1999, sid 22) värderar både yttre och inre olikheter ser olikheterna som en tillgång för organisationen kritiskt granskar alla uttalade och outtalade normer reflekterar över och ifrågasätter sina attityder visar allt detta i handling, till exempel i rekrytering och ledning I Sverige har vi av tradition en vilja att para ihop det som är lika. Många av våra ordspråk visar att vi söker vår jämlike. (Alm, 1999, sid 80) Lika barn leka bäst Kaka söker maka Dessa ordspråk visar en uppfattning om att det är bäst att inte beblanda sig med någon som är annorlunda, då går allt smidigt. Denna uppfattning gör att vi är ovana att arbeta med olikheter det vill säga mångfald. Det som är ovant föder ofta osäkerhet och rädsla, detta leder till motsättningar vid mångfaldsarbete. Förr uppskattades smidighet framför kreativa lösningar (Alm, 1999, sid 80). Idag är det inte tillräckligt för att ett företag ska kunna lyckas i den hårda konkurrensen. Persson, Thorin 12

13 Det handlar inte bara om att blanda en grupp. En förutsättning är att man även satsar på utbildning för att få kunskap om värdet av olikheter i företaget för att locka fram kreativitet. Det finns annars risk för att de anställda fortsätter att frysa ut oliktänkande, och mångfalden får istället motsatt effekt. Detta visas i nedanstående figur. Utan insikt och kunskap om fördelar med mångfald och respekt för andras åsikter och sätt att vara, leder bara mångfalden till konflikter. Kombineras däremot mångfald och insikt skapar detta en plattform för kreativitet. (Alm, 1999, sid 41-42) Figur 3: Mångfald och kunskap ger en plattform för kreativitet Insikt & kunskap Vilja till förändring Kreativitet Stagnation Konflikt Mångfald Källa: Fördel mångfald, Alm, 1999, sid 42. Managing Diversity brukar delas upp i intern och extern mångfald. Intern mångfald avser de anställdas kreativitet. Antingen så har företaget redan mångfald och vill dra nytta av potentiella fördelar av heterogena arbetsstyrkor, eller så önskar företaget öka mångfalden, då de förstått fördelarna. Extern mångfald avser företagets anpassning av produkterna/tjänsterna och marknadsföringen till en mångfaldig kundbas. Extern mångfald kan även ske genom att anlita en viss andel underleverantörer och återförsäljare som ägs och drivs av personer ur minoritetsgrupper. Intern mångfald behövs ofta för att kunna möta extern mångfald. (Sverige 2000-institutet, 1997, sid 3) Med en ökad konkurrens gäller det att hitta de bästa att rekrytera. Det konkurreras inte bara om kunder, utan även om den bästa arbetskraften. När dessutom den stora gruppen 40-talister pensioneras blir det brist på ersättare. Organisationerna måste då se till att ta vara på alla människor, oavsett om deras bakgrund avviker från normen eller inte. Företagen tjänar inte pengar på kön eller bakgrund utan på kompetens. (Alm, 1999, sid 46) Ett av målen med mångfaldsarbete är att öka mängden sökande för varje ledigt arbete. Detta kan ske genom att bortse från oväsentliga egenskaper och fokusera på vilken kompetens som verkligen behövs för att utföra arbetet i fråga. Det handlar inte om att sänka kvalifikationskraven eller att kvotera in människor. Målet är även att skapa en organisation som värderar och tar till vara de anställdas olikheter, inte bara tolererar olikheterna. En arbetsplats som tillämpar mångfald har ett öppet klimat och saknar hinder för människor med vissa bakgrunder att utvecklas och avancera i organisationen. Alla medarbetare bedöms strikt efter sin kompetens och det ses som positivt att människor är olika. ( , Ta tillvara mångfalden, sid 7-8) Att arbeta med mångfald innebär en kulturförändring, därför gäller det att ha ett långsiktigt perspektiv på arbetet. Uppskattningsvis tar det 3-5 år innan förändringen är helt införd. (Fägerlind, 1999, sid 60) Persson, Thorin 13

14 3.2 Nuvarande situation i Sverige I detta avsnitt redogörs för hur situationen ser ut idag gällande de olikheter som kan påverka personers möjligheter i arbetslivet som till exempel kön, etnisk bakgrund, ålder, funktionshinder och sexuell läggning. Dessa uppgifter är hämtade från Näringsdepartementets rapport, Ta tillvara mångfalden, sid Kvinnor och män Kvinnor och män agerar idag på olika delar av arbetsmarknaden och i olika yrken. Det finns fortfarande förhållandevis få män i vårdyrken och kvinnor undviker fortfarande arbeten inom industrin. Bland akademiska yrken ökar dock kvinnors andel snabbt. Kvinnor befinner sig längre ned i hierarkierna på arbetsplatserna och färre kvinnor än män har en ledande ställning. De har även oftare vikariat Människor med utländsk bakgrund I Sverige fanns år 1950 strax under personer som var födda utomlands och siffran hade 1998 ökat till nära en miljon. Dessutom hade nästan personer som var födda i Sverige minst en förälder född utomlands. Mellan 1,7 och 1,8 miljoner personer i Sverige hade alltså 1998 helt eller delvis utländsk bakgrund. Invandrare beskrivs ofta som en homogen grupp med låg utbildning och liten arbetslivserfarenhet. Detta stämmer inte med verkligheten. De som är födda i utlandet har ungefär lika lång utbildning som personer som är födda i Sverige. Trots detta återfinns invandrare i huvudsak i lågt kvalificerade yrken med låg status Äldre på arbetsmarknaden Av alla i åldern år var 67 procent år 1998 sysselsatta och den siffran ligger betydligt över EU-genomsnittet. I Sverige har de strikta turordningsreglerna varit viktiga för de äldre på grund av att de som varit anställda längst har haft de tryggaste anställningarna. Flera undersökningar visar att möjligheten att få arbete varierar i olika åldrar. Genomgående har ungdomar störst möjligheter och sämst möjligheter har de som är över 55 år. Det är mindre risk för äldre personer att förlora sina arbeten. Om de ändå gör det är det betydligt svårare för dem att få arbete på nytt. Under de närmaste åren kommer antalet äldre på arbetsmarknaden att öka kraftigt samtidigt som nya ungdomar på arbetsmarknaden kommer att minska. Det innebär att arbetsmarknaden kommer att behöva ta tillvara de äldres kompetens och göra det möjligt för dem som önskar att arbeta längre Bi- och homosexuella på arbetsmarknaden För att få en bild av hur det ser ut för bi- och homosexuella på arbetsmarknaden används kvalitativa källor. Ofta handlar frågorna om diskriminering och vad omvärldens attityder till homosexualitet innebär för att människor ska kunna må bra i arbetslivet. Enkätundersökningar av bland annat Statistiska Centralbyrån visar att diskriminering på grund av sexuell läggning i anställningssituationer inte förekommer i någon större utsträckning. Trakasserier på arbetsplatsen är däremot ett vanligare problem. Persson, Thorin 14

15 3.2.5 Funktionshindrade på arbetsmarknaden I Sverige har drygt var sjätte invånare någon form av funktionshinder. Ett funktionshinder kan vara allt ifrån rörelsehinder, nedsatt syn eller hörsel till dyslexi, epilepsi, diabetes eller hjärt/lung- problem. De funktionshindrade är till cirka 60 procent sysselsatta och det kan jämföras med drygt 70 procent för hela befolkningen. På flera sätt skiljer sig inte de funktionshindrade från den övriga befolkningen när det gäller situationen i arbetslivet. Exempelvis är andelen egna företagare bland de funktionshindrade lika stor som bland den övriga befolkningen. Motsvarande gäller för andelen sysselsatta i privat respektive offentlig sektor samt andelen fast och tidsbegränsat anställda. Det finns dock stora skillnader i vissa avseenden som bland annat att utbildningsnivån generellt sett är mycket låg hos de funktionshindrade. 3.3 Argument för mångfald Förbättrad förmåga att rekrytera, utveckla och behålla kompetens Organisationerna kan förbättra sin skicklighet att rekrytera, utveckla och behålla kompetens genom mångfaldsarbete. Det leder till att kunskap och förmåga hos alla anställda utvecklas genom rättvisa och objektiva system. Beslutsfattande inom exempelvis rekrytering och utbildning sker på objektiva grunder. I mångfaldsarbetet eftersträvas även att rekryteringsoch urvalssystem är befriade från förutfattade meningar och att rekryteringen är framgångsrik när det gäller att nå underrepresenterade grupper. (Sverige 2000-institutet, 1997, sid 4) Organisationer har idag inte råd att förlora kompetens på grund av diskriminering. Bristen på högskoleutbildade inom bland annat data och teknik gör att mycket talar för att svenska arbetsgivare tjänar på att utveckla förmågan att rekrytera och behålla personer med olika etnisk och kulturell bakgrund. (Sverige 2000-institutet,1997, sid 4) Många anser att de nya generationerna kommer att ställa allt större krav på arbetsplatsens människosyn. Företag som gör sig kända för att ge alla anställda, oavsett bakgrund, samma möjligheter till befordran får ett gott rykte bland studenter på universiteten. Detta leder till att arbetsgivarnas chanser att kunna anställa de bästa ur alla grupper ökar. (Sverige institutet, 1997, sid 4) Bättre fungerande organisation Ökade marknadsandelar Förutsättningarna på marknaden har förändrats. Konsumenter är idag betydligt mer heterogena än för några decennier sedan. Mångfald finns idag bland konsumenter. Företag som arbetar med mångfald kan lättare anpassa produkter och tjänster till heterogena konsumenter. Företag har då större möjlighet att förstå behov, önskemål och livsstil hos potentiella kunder med en blandad sammansättning av anställda. Dessutom kan fler konsumenter identifiera sig med de företag som satsar på mångfald. ( , Ta tillvara mångfalden, sid 10-11) En mångfaldig kundkrets vill bli bemött med en mångfald hos medarbetarna i företaget. Ett säkert sätt att skapa lojalitet är att kunden känner sig förstådd och att behoven uppfylls. (Alm,1999, sid 47) Snabb och effektiv etablering på nya marknader och bland nya Persson, Thorin 15

16 kundgrupper kräver kunskap om andra kulturer. Bland konsumenter ökar även medvetenheten om vilka värderingar som förknippas med företagen. Mångfaldsarbete kan leda till en bättre image (Eva Löfgren, Intervju ). Allt fler väljer att handla från företag med en bra image. Allt detta kan leda till ökade marknadsandelar. Har man inte möjlighet att anställa personal som speglar kunden, gäller det att befintlig personal utbildar sig (Alm, 1999, sid 48). Det är vanligt att många företag uppmuntrar sina chefer att träna sig i att tänka som sina kunder. Även om en organisation inte nödvändigtvis behöver ha en kvinnlig chef för att förstå de kvinnliga konsumenternas behov eller en latinamerikansk chef för att möjliggöra ett inträde på den sydamerikanska marknaden, kan denna erfarenhet och kompetens vara oerhört nyttig. (Sverige 2000-institutet, 1997, sid 5) Bättre problemlösning Människor med olika social och kulturell bakgrund ser saker ur olika perspektiv, på så sätt kan de tillföra arbetet nya idéer och insikter. Heterogena arbetsgrupper har en rikare erfarenhetsbas. Många studier visar att en heterogen arbetsgrupp söker flera alternativ för att lösa problem och oftare ifrågasätter givna antaganden. I företag som arbetar med mångfald blir de anställda mer medvetna om varandras kompetens vilket leder till att man inte alltid frågar den man är van att arbeta med utan frågar den inom företaget som är mest kompetent inom det området och på så sätt kan problem lösas på ett bättre sätt (Eva Löfgren, Intervju ). Kostnadsreduceringar Om en arbetsgivare inte arbetar med mångfald riskerar han att förlora fler bra potentiella medarbetare bland nya grupper av människor än vad arbetsgivaren möjligen kan vinna av det traditionella arbetet utan mångfald. Lojaliteten mot arbetsgivaren och arbetsprestationen försämras om individen känner att den inte passar in. Om vissa finner att de har små chanser att bli befordrade på grund av sin bakgrund riskerar också arbetsgivaren att produktiva människor lämnar företaget. ( , Ta tillvara mångfalden, sid 12) Det är svårt att påvisa en direkt koppling mellan investeringar i mångfald och ökade intäkter. Det är mycket lättare att koppla mångfaldsarbete till reducerade kostnader. Kostnadsreducerade områden som ofta nämns är lägre personalfrånvaro, lägre personalomsättning samt reducerade rekryteringskostnader. Den högre arbetstillfredsställelsen leder till effektivare arbete samt minskad risk för kostsamma misstag från de anställdas sida. (Sverige institutet, 1997, sid 6) Samhällsansvar En av orsakerna till att företag arbetar med mångfald är att företagen anser att de har ett samhällsansvar. Nedskärningar av länders sociala system ställer krav på att företag tar ett större socialt ansvar. Företagen känner även press på sig när allt fler aktieägare och kapitalplacerare föredrar att bygga upp sin portfölj med enbart företag som tar ett sådant ansvar. (Sverige 2000-institutet, 1997, sid 6) Persson, Thorin 16

17 3.4 Argument emot mångfald Olika bakgrund ger olika värderingar. Människor med olika kön, utbildning, ålder och kulturell bakgrund uppfattar världen på olika sätt. På grund av detta kan mångfald leda till konflikter eftersom det blir svårare att kommunicera då det inte går att veta exakt hur motparten tänker. (Alm, 1999, sid 80-81) Det leder även ofta till att arbetet blir mer tidskrävande på grund av att det tar längre tid innan alla kommer fram till en gemensam lösning. Undersökningar visar att heterogena grupper arbetar bättre tillsammans på lång sikt och homogena grupper arbetar bättre tillsammans på kort sikt. (Gabriella Fägerlind, Intervju ) Företag kan se det som en stor nackdel eftersom tiden idag är mycket dyrbar. Människor försöker förutse andras beteenden. Ju mer man vet om den andra personen och om den situation man befinner sig i, desto mer förutsägbar är den fortsatta handlingen. Det skapar osäkerhet då det inte går att förutsäga hur en person ska uppträda och reagera. Därför söker sig människor ofta till dem de känner till och har något gemensamt med, det skapar trygghet. (Alm, 1999, sid 81) De personer som söker sig till eller redan har maktpositioner i företaget kan känna sig hotade när företaget tillämpar mångfald. Hotet uppkommer på grund av att rekryteringsbasen ökar och det leder till att konkurrensen ökar om maktpositionerna. (Gabriella Fägerlind, Intervju ) 3.5 Att arbeta med mångfald Det finns inte ett enda rätt sätt för alla företag att arbeta med mångfald. Det är viktigt att anpassa mångfaldsarbetet efter den egna organisationens behov. Författarna har utgått ifrån Mångfald som affärsstrategi som är utgiven av Sverige 2000-institutet, 1997, andra källor är markerade med källhänvisning. Sverige 2000-institutet har utarbetat ett förslag på en modell som företag kan tillämpa i sitt interna mångfaldsarbete. Företagen kan själva välja de olika stegens ordningsföljd. Persson, Thorin 17

18 Figur 4: Olika steg i det interna mångfaldsarbetet Försäkra sig om högst ledningens engagemang och deltagande Kommunicera mångfaldsarbetets resultat Koppla mångfald till affärsstrategi Följa upp och utvärdera Ständig förbättringsprocess Identifiera förbättringsmöjligheter Upprätta en handlingsplan - genomförande Skapa förståelse samt kommunicera behovet av förändring Fastställa långsiktiga och kortsiktiga mål Skapa en gemensam vision Källa: Mångfald som affärsstrategi, Sverige 2000-institutet, 1997, sid 7. Steg 1: Försäkra sig om högsta ledningens engagemang och stöd I alla förändringsprocesser är högsta ledningens stöd och engagemang avgörande. Ledningens engagemang måste visas i flera olika avseenden, till exempel att: mångfaldsarbetet måste tilldelas resurser mångfald måste ingå i företagets affärsstrategi de måste vara villiga att ändra företagets personalarbete samt administrativa rutiner som till exempel belöningssystem för längre perioder ge finansiellt stöd mångfaldsarbetet ska ha samma prioritet som andra viktiga grundtankar som till exempel säkerhet och kvalitet Det räcker inte enbart med ledningens engagemang. Utan engagemanget måste genomsyra hela företaget, speciellt viktiga är linjecheferna. Det är linjecheferna som sedan har till uppgift Persson, Thorin 18

19 att sprida engagemanget vidare till de anställda under dem. Det är de som har dagligt inflytande över en stor del av arbetskraften och påverkar, positivt eller negativt, personalens inställning till mångfald (Fägerlind, 1999, sid 62). De som ansvarar för mångfaldsarbetet måste tillsammans med de anställda i företaget planera och genomföra organisationsutvecklingen. Arbetet med att implementera mångfald bör både ske "upp-i-från och ned" och "ned-i-från och upp" i organisationen (Fägerlind, 1999, sid 62). De anställdas involvering i arbetet är en förutsättning för att skapa engagemang. De ansvarigas mångfaldsarbete innebär ofta ett nära samarbete med externa konsulter, planering av utbildningar samt utvärdering av arbetet. I satsningen på mångfald är det även viktigt med en klar och tydlig kommunikationsstrategi. Arbetet innehåller många gånger känsliga och komplicerade frågor. Hur mångfaldsarbetet presenteras för de anställda är därför mycket viktigt, dess betydelse och syfte måste förklaras. Arbetet kan kombineras med andra kulturella förändringar i företaget. Steg 2: Koppla mångfald till affärsstrategi Det är viktigt att klart och tydligt definiera skälen till varför företaget ska arbeta med mångfald och vad det kan betyda för verksamheten om arbetet inte påbörjas. Mångfald måste ses som en viktig aspekt för företagets förmåga att behålla och förstärka sin konkurrenskraft. Mångfaldsfrågorna är viktiga och är värda ledningens tid och resurser. Tabell 1 nedan beskriver hur företaget ska koppla samman deras strategier. Strategierna är beroende av varandra för att kunna lyckas. Exempelvis om företaget vill kunna växa behövs mer kompetens och för att kunna förbättra sin kompetens krävs en god förmåga att rekrytera personal. Tabell 1: Koppla mångfald till affärsstrategi Affärsstrategi Personalstrategi Mångfaldsstrategi Affärstillväxt Behov av ytterligare kompetens Förmåga att rekrytera och behålla personal Globalisering Få samtliga anställda från olika kulturer att arbeta effektivt tillsammans Öka känslan och förståelsen för mångkulturella skillnader hos anställda, kunder, leverantörer och ägare Innovation Generera nya idéer Accepterandet och byggandet på Kundfokus Reducera ledarskapsnivåer och kontroll Utveckla arbetsteam med anställda nära kunderna Skapa oberoende, begåvade och motiverade anställda mångfaldsperspektivet Multifunktionella team som arbetar effektivt och skapar en accepterande miljö för alla deltagare Skapa självstyrande arbetsgrupper som uppskattar olikheter. Källa: Mångfald som affärsstrategi, Sverige 2000-institutet, 1997, sid 8 Steg 3: Identifiera förbättringsmöjligheter Företaget måste noggrant granska sina egna attityder och vanor innan de kan bestämma sig för hur de ska lägga upp mångfaldsarbetet. Granskningarna kan skapa fientliga inställningar. Persson, Thorin 19

20 Företag måste vara beredda att handskas med detta och möta de anställdas förväntningar, annars bör företaget inte starta upp processen. Vid dessa typer av undersökningar lyfts de interna förväntningarna om att något ska hända. Det är därför viktigt med en beredskap för snabba och konkreta lösningar. Analysen av materialet har många olika användningsområden. Informationen är bland annat användbar för att få fram de mest väsentliga områdena för intern utbildning. Undersökningarna påvisar också var förändringarna behöver göras. Många företag tillsätter en arbetsgrupp som ansvarar för undersökningen. Mångfaldsgruppen bör vara sammansatt av medarbetare på olika nivåer och med så många olikheter som möjligt (Alm, 1999, sid 109). Inför undersökningen kan gruppen ställa sig ett antal frågor, exempelvis: Vem ska sköta insamlingen av informationen? Vilka anställda ska representera organisationen? Hur ska man kunna identifiera eventuella problem? Vilka problem är i störst behov av att lösas omedelbart? Steg 4: Skapa förståelse samt kommunicera behovet av förändring Motståndet mot förändring måste överbryggas. Det är viktigt att förstå och kommunicera behovet av förändring. Det är först när behovet har accepterats som det går att skapa en gemensam vision. Steg 5: Skapa en gemensam vision Genom visionen kan ledningen i ett företag visa vägen. Ju tidigare i processen man får med övriga anställda, desto större blir förutsättningarna för ett långvarigt engagemang. Utan högsta ledningen och övriga chefsnivåers synliga engagemang kommer mångfaldsarbetet troligtvis att resultera i ett rutinartat och meningslöst arbete. Steg 6: Fastställa långsiktiga och kortsiktiga mål För att mångfaldsarbetet ska bli framgångsrikt krävs klart uttalade mål. Målen måste kopplas till företagets speciella problem, annars finns det risk för att målen upplevs som alltför generella. De fastställda målen bör vara realistiska utifrån tillgänglig tid, resurser och olika chefers möjlighet att påverka organisationen. Målen bör vara så detaljerade att det går lätt att mäta framgångar. Det är viktigt att inte bara sätta upp kvantitativa mål, utan även kvalitativa samt att man reviderar målen kontinuerligt (Alm, 1999, sid 108). Steg 7: Upprätta en handlingsplan genomförande Det finns inte en handlingsplan som passar alla företag. De flesta tillsätter en arbetsgrupp för att arbeta fram handlingsplaner. Arbetsgruppen är många gånger densamma under mångfaldsarbetets alla steg. Det är viktigt att arbetsgruppen har någon deltagare från ledningsgruppen. Mångfaldsprogram i praktiken: Utbildningar som inriktar sig på att öka förståelsen för mångfaldsfrågor används i första hand. Ofta är det bäst att först utbilda chefer för att sedan gå vidare till den övriga organisationen. Teatergrupper har med framgång använts för att illustrera händelser som leder till Persson, Thorin 20

21 frågeställningar och diskussion hos deltagarna. Utbildningen kan även byggas in i övrig utbildning som organisationen bedriver till exempel i introduktion för anställda eller i existerande ledarskapsutbildningar. Utbildningen bör inte vara ett enstaka utbildningstillfälle utan bör ses som en ständigt pågående process. Nätverk, mentorprogram och jobbrotation är andra vanliga aktiviteter utöver utbildning. I handlingsplanen kan det också ingå att förändra befintliga administrativa rutiner som kan begränsa mångfaldsarbetet till exempel belöningssystemen. Steg 8: Följa upp och utvärdera Mångfaldsarbetet måste ge resultat. Det behövs kvantitativa mätningar för att hjälpa ledare att fokusera på resultaten. Resultatmätningen ska vara klar och tydlig, men inte enbart begränsad till kvantitativa mätningar. Exempel på kvantitativa mätningar kan vara att följa upp hur många personer ur till exempel minoritetsgrupper som avancerar inom organisationen. Det kan även vara produktivitetsmätningar, lönsamhetsmätningar och statistik över personalfrånvaro. Kvalitativa mätningar kan exempelvis vara uppföljning av interna attityder som visar hur organisationskulturen medverkar till att skapa en tillfredsställande arbetsplats och de anställdas uppfattning om de behandlas rättvist. Steg 9: Kommunicera resultaten Resultaten av mångfaldsarbetet måste kontinuerligt kommuniceras till alla berörda medarbetare. Resultaten måste kommuniceras för att bibehålla drivkraften i arbetet. En del företag använder med framgång nyhetsbrev och artiklar i den interna informationen för att beskriva mångfaldsarbetets utveckling. Mångfaldsaktiviteterna kan också tas upp som ett inslag på personalmöten. 3.6 Rekommendationer för svenskt mångfaldsarbete I Gabriella Fägerlinds utlandsrapport, Managing Diversity, har hon utifrån studier av mångfaldsarbete i USA beskrivit fem övergripande rekommendationer för svenskt arbete med mångfald (Fägerlind, 1999, sid 68-69): Inkludera fler dimensioner än etnicitet i det svenska begreppet mångfald I definitionen av mångfald bör mer än begreppet etnicitet ingå. Många andra dimensioner som till exempel ålder, skapar i allra högsta grad mångfald. I mångfald ingår inte bara att öka antalet olikheter utan det krävs också en kulturförändring i organisationen för att ta till vara på olikheterna. Gör en kartläggning av sammansättningen av framtida arbetskraft, Sverige 2010 Den svenska arbetskraften kommer att förändras det närmaste decenniet, det gäller främst åldern och den etniska bakgrunden. Att kartlägga arbetskraftens sammansättning för exempelvis år 2010 kan skapa medvetenhet och öka möjligheterna för företag att redan nu inleda arbetet med att justera sina organisationer. Genomför marknadsundersökningar med avseende på mångfald Marknadsundersökningar bör göras för att kunna justera produkter, tjänster och den egna personalens sammansättning efter marknadens behov. Persson, Thorin 21

22 Tjäna tid genom att lära från omvärlden Genom att studera omvärldens erfarenheter om mångfald kan svenska företag tjäna tid och pengar. Denna kunskap måste sedan anpassas till svenska förhållanden. Förbered svenska organisationer för ökad globalisering och bättre tider Både marknaderna och företagen utvecklas mot en ökad globalisering. Detta innebär för svenska företag ökade krav på mångfald bland de anställda, och en ökad kunskap om hur mångfald hanteras. Förutom att sammansättningen av arbetskraften kommer att se annorlunda ut om ett decennium förväntas arbetskraftsbrist och det leder till att arbetstagarens makt och möjlighet att ställa krav ökar. Det blir även vid arbetskraftsbrist ännu viktigare att ta tillvara på alla arbetssökande för att kunna erhålla kompetent arbetskraft. Persson, Thorin 22