CHEFSSKOLAN. slutet av 1930-talet fastställde arbetsmarknadens. med riksdagen att parterna på arbetsmarknaden

Transkript

1 CHEFSSKOLAN Gemensamt ansvar I slutet av 1930-talet fastställde arbetsmarknadens parter tillsammans med riksdagen att parterna på arbetsmarknaden skulle ta ansvar för löner och arbetsförhållanden i arbetslivet, och politikerna skulle hålla sig på avstånd. Detta, som kallas Saltsjöbadsandan, är fortfarande den bärande idén på svensk arbetsmarknad. Flertalet lagar på arbetsmarknadens område är skrivna så att parterna, det vill säga arbetsgivarnas organisationer och de nationella fackliga organisationerna, har rätt att via så kallade kollektivavtal fastställa regler som avviker från svensk lag. Syftet är att parterna ska kunna anpassa lagarna till de förutsättningar som råder i den aktuella branschen eller till och med i ett aktuellt företag. Denna möjlighet till anpassning av lagen innebär också att parterna har ansvar för att reglerna som träffats via kollektivavtal efterlevs. De fackliga organisationerna har därmed fått en legitim roll som regelskapare och kontrollfunktion tillsammans med arbetsgivarna. Som en balans gentemot de fackliga organisationernas roll på arbetsmarknaden finns den allmänna praxis som handlar om arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Detta grundläggande synsätt på svensk arbetsmarknad härstammar från början av förra seklet. Då enades parterna om att de anställda hade rätt att bilda fackliga organisationer på 48 pharma industry nr 3 06

2 Regelverket på arbetsmarknaden är omfattande. Arbetsrätten är i huvudsak kollektiv, den styrs antingen via kollektivavtal eller direkt av lagarna på arbetsrättsområdet. Rådgivare Jan-Erik Ekman gör en genomgång av vad som gäller. för arbetsgivare och fack arbetsplatsen samtidigt som arbetsgivaren bibehöll sin rätt att leda och fördela arbetet. Viktig insikt För att du som chef ska förstå hur vårt regelverk fungerar, och varför det fungerar som det gör, är den här fördelningen av roller på arbetsmarknaden en viktig insikt. Enligt vissa källor är i dag cirka procent av den arbetande befolkningen anställda i företag som har kollektivavtal. Det innebär alltså att deras villkor i viss utsträckning styrs av avtal mellan företaget och facken, och inte direkt av den svenska lagen. Övriga procent av den arbetande befolkningen styrs alltså direkt av de svenska lagarna. Dessa är i de allra flesta fallen anställda i små företag med mindre än 50 anställda. Många debattörer hävdar att den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen är skapad för de stora företagens behov. Om du är chef i ett företag som har kollektivavtal, eller i ett företag som inte har kollektivavtal avgör helt hur du behöver agera inom detta område. Den EU-anpassning som pågår innebär att vissa regler som beslutas av EU behöver införas i respektive medlemsland. I praktiken innebär det alltså att regelverken blir ganska komplicerade, och att det inte alltid är så lätt att fastställa vilka regler som gäller: kollektivavtal, svensk lag eller EU:s direktiv. För att avgöra vilka regler som gäller på en viss arbetsplats, måste man sammanfattningsvis veta om det fi nns kollektivavtal och i så fall vilket eller vilka kollektivavtal. Man måste också beakta hur den fackliga organisationen är uppbyggd. Finns det en lokal facklig klubb på företaget, eller drivs den fackliga verksamheten av den nationella organisationen? Har den nationella organisationen delat in Sverige i olika regioner, eller sköts allt av en central enhet? Som chef behöver du få svar på dessa frågor. Svaren bör du få av företagsledningen. Det är också viktigt att inse att den fackliga verksamheten är en integrerad del i regelverks-skapandet och i kontrollen av att regelverken efterlevs. Den fackliga verksamheten har därmed en betydligt större roll att spela än att enbart vara en intresseorganisation. Den kollektiva arbetsrätten Med instiftandet av medbestämmandelagen (MBL) i mitten av 1970-talet lades grunden för den arbetsform som råder i dag mellan företag och de fackliga organisationerna. Det samarbete lagen eftersträvar handlar om att arbetsgivarna måste involvera de fackliga representanterna i hur företaget styrs, i syfte att optimera verksamheten för företaget pharma industry nr

3 ledarskap Fem tips för arbetsrätt Ta reda på om ditt företag har kollektivavtal, och i så fall vilket/vilka, och om det finns lokala fackklubbar Anlita en expert på området innan du fattar viktigare beslut inom arbetsrättens område. Ta årligen reda på vilka av dina medarbetare som är medlemmar i en facklig organisation, och i så fall vilken. Bygg upp en relation till ditt lokala fack innan du hamnar i skarpt läge Respektera de fackliga organisationernas roll och deras representanters åsikter, även om du inte delar dem. Försök att sätta dig in i den facklige representantens roll. och de anställda. För att balansera makten mellan parterna, har rätten att vidta stridsåtgärder införlivats och reglerats i denna lag. Min bedömning är att både arbetsgivare och fackliga organisationer anser att motparten har för mycket makt, vilket tyder på att det råder en viss maktbalans. MBL och dess tillämpning påverkas också av om det finns kollektivavtal eller inte. MBL gäller nämligen primärt de parter som har valt att ha en kollektivavtalsreglerad relation. Du som chef kan dock vara skyldig att följa delar av MBL trots att ditt företag inte har kollektivavtal. Mer om detta senare. Via MBL ges den fackliga organisation som har kollektivavtal rätten att företräda samtliga anställda på arbetsplatsen, det vill säga även de som inte är medlemmar. På samma sätt ges arbetsgivaren rätten att tillämpa de regler som avtalats med den fackliga organisationen, på de anställda som inte är medlemmar. En anställd som vill slippa vissa regler, kan alltså inte komma undan bara genom att lämna den fackliga organisationen. Här följer en beskrivning av var och en av de väsentliga lagarna på arbetsmarknaden och vad de vill uppnå. Medbestämmandelagen (MBL) MBL syftar till att ge de fackliga organisationerna möjlighet till information och diskussion (förhandling) med företaget, med syftet att verksamheten ska optimeras. Man kan dela in MBL i två huvudområden, information och förhandling. Inom området information måste arbetsgivaren hålla den fackliga organisationen informerad om utvecklingen av företagets verksamhet i syfte att göra det möjligt för dem att komma med förslag till förbättringar. För att det ska vara praktiskt möjligt behöver de fackliga representanterna vara pålästa och allmänt duktiga på affärsverksamhet. Den vanligaste förhandlingen är när företaget avser vidta förändringsåtgärder. Innan dessa genomförs måste arbetsgivaren förhandla med facket. Förhandlingen är en diskussion där för- och nackdelar med förslaget diskuteras. Syftet med diskussionen är att de fackliga representanterna kan bidra med information och kunskaper, så att beslutsunderlaget blir så komplett som möjligt. Skyldigheten att förhandla innebär inte att arbetsgivarens rätt att leda och fördela har försvunnit, men de måste förhandla först. Inom området förhandling finns också möjligheten att träffa kollektivavtal, för att reglera något i relationen. Denna reglering kan gälla allt från klädsel på arbetet till ersättningsvillkor. De ovanstående skyldigheterna gäller primärt de företag som har kollektivavtal. Även företag som inte har kollektivavtal har en skyldighet att informera de fackliga organisationerna som har medlemmar på arbetsplatsen. De har också skyldighet att förhandla vid beslut som innebär en väsentlig förändring för en enskild anställd som är medlem i en facklig organisation. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist måste också MBL:s förhandlingsregler följas, även för en arbetsgivare som inte har kollektivavtal. Som chef i ett företag med kollektivavtal måste du fortlöpande informera det fack som har kollektivavtal om utvecklingen och dessutom förhandla alla viktigare förändringar. Som chef i ett företag utan kollektivavtal måste du hålla samtliga fackliga organisationer som har medlemmar på företaget informerade om företagets utveckling. Det innebär att du måste kontakta de centrala/regionala fackliga organisationerna och tillsammans med dem bestämma formerna för informationen. Vem ska ges information och på vilket sätt? Då denna regel är bara ett knappt år gammal har formerna inte satt sig än. Det normala är att de fackliga organisationerna utser en medlem på arbetsplatsen som den som rent praktiskt ska ta emot informationen. Vid en viktigare förändring för en enskild medarbetare som är facklig medlem måste denna förändring förhandlas med den centrala/regionala fackliga organisationen i vilken hon är medlem. Lagen om anställningsskydd (LAS) Lagen anger att tillsvidareanställning är utgångspunkten, och att visstidsanställning bara godkänns för vissa definierade undantag. Lagen eftersträvar en relevant anställningstrygghet, utan att ge avkall på arbetsgivarens rätt att leda och fördela. Anställningstryggheten handlar om att behålla anställningen, inte om att behålla arbetsuppgifterna eller anställningsvillkoren. Lagen anger också vilka skäl som krävs för att en arbetsgivare ska få skilja en anställd från sin anställning. Om skälen beror på den anställde personligen, måste det finnas objektivt godtagbara skäl. Om skälen inte beror på den anställde personligen, så reglerar lagen enbart vem/vilka som ska sägas upp först. och ett lokalt fack rekommenderar jag att du bygger en relation med dem. 50 pharma industry nr 3 06

4 Därmed ger lagen arbetsgivaren rättten att avgöra om han ska driva verksamhet, vilken verksamhet han ska driva och i vilken omfattning, det vill säga arbetsgivaren äger rätten att leda och fördela arbetet Som chef kan du utgå från att alla förändringar av anställningen behöver förhandlas med det fack som medarbetaren är medlem i. Är du chef i ett företag som har kollektivavtal, behöver du dessutom med största säkerhet förhandla den föreslagna förändringen med det fack som har kollektivavtalet. Arbetsmiljölagen Lagen strävar efter att miljön på våra arbetsplatser i möjligaste mån anpassas till människornas behov och förutsättningar. Lagen anger att arbetsmiljöarbetet ska bedrivas aktivt och systematiserat i syfte att förbättra miljön och förhindra ohälsa på grund av arbetet. Arbetsgivaren är skyldig att vidta de åtgärder som anses nödvändiga, med begränsningen att de ska vara tekniskt kända och ekonomiskt försvarbara. Arbetsgivaren ska dessutom införa rutiner för arbetsanpassning och rehabilitering. De anställda behöver också involveras i arbetsmiljöarbetet, till exempel via skyddsombud och skyddskommittéer. Detta innebär alltså att trots att det inte finns lokal facklig verksamhet i övrigt på arbetsplatsen, så behöver skyddsombud utses. De anställda som åtar sig uppdrag som skyddsombud blir fackliga förtroendemän. Då våra arbetsplatser ser väldigt olika ut och vissa arbeten är farliga har en särskild myndighet, Arbetsmiljöverket, inrättats som svarar för tillsyn av arbetsmiljön och utfärdande av detaljerade föreskrifter., måste du bidra till att den fackliga organisationen hålls informerad om förändringar av arbetsmiljön via sina skyddsombud. Ditt företag måste involvera facket i det systematiserade arbetsmiljöarbetet, till exempel i skyddskommittén., måste du ändå bedriva ett systematiserat arbetsmiljöarbete med hjälp av skyddsombud, trots att det inte bedrivs någon lokal facklig verksamhet i övrigt. Förtroendemannalagen (FML) För att den kollektiva arbetsrätten ska fungera, har man i lag reglerat vilka rättigheter och skyldigheter en facklig förtroendeman har. Lagen får sin primära tillämpning i företag som har kollektivavtal. I korthet anger lagen att en facklig förtroendeman inte får kränkas eller ges sämre villkor i övrigt på grund av sitt uppdrag. Lagen innehåller regler kring skyddet av funktionären under tiden hon innehar ett förtroendeuppdrag, men också därefter. Lagen ger den facklige förtroendemannen en principiell rätt till ledighet för fackligt uppdrag, men att en överläggning ska ske om när ledigheten förläggs. Omfattningen av ledigheten avgörs av behovet, det vill säga vad det fackliga uppdraget kräver. Regelverket anger vidare att arbetsgivaren ska betala full lön till förtroendemannen, förutsatt pharma industry nr

5 ledarskap att det fackliga uppdraget avser arbetsgivarens verksamhet. Att utbilda sig för att klara sitt uppdrag ger rätt till ledighet och även rätt till full lön om utbildningen riktar sig mot arbetsgivarens verksamhet. kan du behöva planera för den fackliga verksamheten, i de fall du har en facklig förtroendeman i din organisation. kommer du förmodligen inte att beröras av denna lag. Arbetstidslagen Lagen är en skyddslagstiftning som avser att förhindra att de anställda arbetar för mycket. EU-regler har haft stor påverkan på den svenska arbetstidslagen. Det är väldigt vanligt att arbetstiden är reglerad via kollektivavtal. Lagen reglerar hur många timmar/vecka (48 timmar) man får jobba i snitt inklusive övertid under en begränsningsperiod. Lagen reglerar också vilken vila, det vill säga uppehåll från arbetet man behöver ha per dygn (11 timmar) och per vecka (36 timmar). Lagen reglerar dessutom rätten till rast, till exempel matrast och/eller kafferast. Lagen anger att företaget måste föra anteckningar om övertid och mertid (övertid för deltidsanställda). måste du säkerställa att regelverket enligt kollektivavtalet efterlevs. Vid behov av förändringar av regelverket ska dessa förhandlas med facket. måste du följa lagen och eventuella avvikelser från lagen behöver diskuteras med arbetsmiljöverket. Semesterlagen Semesterlagen är en skyddslagstiftning, som syftar till att den anställde får möjlighet att vila upp sig ordentligt åtminstone en gång per år. Lagen anger att fem veckors semesterledighet är standard. Lagen anger vidare att den anställde tjänar in semesterlön, att använda under semestern. Genom att arbeta ett helt år, tjänar den anställde in full semesterlön för fem veckors semester. Lagen anger också att merparten av detta bör tas ut under sommaren (maj augusti). Förläggningen av semestern behöver i normalfallet fastställas i samråd med de berörda eller deras fackliga organisation. Lagen ger också möjlighet att spara en veckas semester till kommande år, för att under ett senare år kunna ta en ännu längre semester. Om du är chef i ett företag som har kollektivavtal behöver du förhandla den generella semesterförläggning., behöver du diskutera semesterförläggningen med varje medarbetare. Studieledighetslagen Avsikten med denna lag är att möjliggöra för de anställda att utbilda sig, eller till och med omskola sig. Arbetsgivaren ges i lagen en mängd skyldigheter för att möjliggöra för de anställda att våga ta ledigt för att utbilda sig. Lagen skyddar till exempel anställ- 52 pharma industry nr 3 06

6 De fackliga organisationerna har fått en legitim roll som regelskapare och kontrollfunktion tillsammans med arbetsgivarna. ningen och anställningsvillkoren efter utbildningens slut. Lagen anger ingen begränsning kring vilka ämnen den anställde får studera, och studierna behöver heller inte ha någon koppling till arbetsgivarens verksamhet. Den enda möjlighet lagen ger företaget är att kunna uppskjuta starten av ledigheten enligt vissa regler. Om du är chef i ett företag som har kollektivavtal måste du informera det berörda facket om du vill skjuta upp en begärd ledighet svarar du själv för att reglerna följs. Föräldraledighetslagen Avsikten med denna lag är att förbättra möjligheten att kunna förena ett arbete med ett föräldraskap. Lagen skyddar anställningen och anställningsvillkoren under och efter ledighetens slut. måste du informera det berörda facket om du vill att ledigheten förläggs på annat sätt än begärt. svarar du själv för att reglerna följs. Diskrimineringslagarna Inom arbetslivet är diskriminering och kränkande särbehandling förbjudet. Diskrimineringslagarna beskriver vad som är direkt respektive indirekt diskriminering samt anger vilka specifika områden som är skyddade. De angivna områdena är kön, etnisk härkomst, religiös eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder. Med direkt diskriminering menas att ett beslutsförfarande genomförs så att en person som tillhör ett av de skyddade områdena missgynnas på grund av sin tillhörighet. Med indirekt diskriminering menas att regelverk som till synes är neutrala ändå får effekten att personer som tillhör en skyddad grupp blir missgynnade på grund av sin tillhörighet. Smörj upp marknaden Arbetsgivaren ges i lagen skyldighet att bevilja omfattande ledighet för föräldrar. Ledigheten delas upp i föräldraledighet och tillfällig föräldraledighet, där tillfällig föräldraledighet primärt handlar om vård av sjukt barn. Tillfällig föräldraledighet är också kopplad till ersättning från Försäkringskassan, en tillfällig föräldrapenning. Föräldraledighet kan ges utan ersättning från Försäkringskassan eller med en sådan ersättning, föräldrapenning. För att beviljas föräldraledighet utan föräldrapenning, handlar det om att minska arbetstiden (ned till sjuttiofem procent tills barnet fyller åtta år) eller hel ledighet för ett barn som är under arton månader. För att beviljas föräldraledighet med föräldrapenning, krävs att ledighetens omfattning är lika stor som ersättningsnivån från Försäkringskassan, det vill säga 50 procent ledighet förutsätter 50 procent föräldrapenning. Går försäljningen trögt? Vill du ha en reklambyrå som kan öka farten med lite smidiga idéer? Se några bra exempel på ELIXIR REKLAMBYRÅ AB BOX GÖTEBORG TEL pharma industry nr

7 ledarskap behöver du involvera ditt fack för att bedriva ett aktivt jämställsarbete, till exempel en lönekartläggning. svarar du själv för att reglerna följs till exempel genom att upprätta en jämställdhetsplan. Sammanfattning: Rättigheterna och skyldigheterna inom arbetslivet är omfattande. På de stora arbetsplatser där det finns kollektivavtal och lokal facklig klubb är arbetsgivaren och facket tillsammans ansvariga för att regelverket följs. De fackliga organisationerna kan där sägas ha fått polisiära uppgifter. På de mindre arbetsplatser som har valt att inte ha kollektivavtal regleras rättigheterna och skyldigheterna av lag och de enskilda anställningsavtalen. Den polisiära uppgiften sköts då av den anställde själv ihop med företaget, men också av olika myndigheter som till exempel arbetsmiljöverket. Lästips Iseskog, T, Personaljuridik En lättläst populärvetenskaplig bok om arbetsrätt Internettips Där hittar du alla lagar. Där hittar du det mesta om arbetsmiljön. Jämställdhetsombudsmannen. Diskrimineringsombudsmannen. Ombudsmannen mot diskriminering pga sexuell läggning. På gång inom arbetsrättsområdet Lagen om anställningsskydd kommer att få förändringar kring rätten att anställa med tidsbegränsning. Som en konsekvens av detta kommer också rätten till återanställning att förändras. Förändringarna träder ikraft sommaren Förändringar kring föräldraledighet träder i kraft sommaren Förändringarna innebär att uppsägningstiden inte börjar räknas förrän föräldraledigheten avslutats, åtminstone delvis. Vidare införs ett allmänt förbud mot missgynnande av dem som utnyttjar föräldraledigheten. Diskrimineringslagstiftningen föreslås att bli samlad under en gemensam diskrimineringslag. Ytterligare grupper ska bli skyddade, till exempel äldre. och ett lokalt fack rekommenderar jag att du bygger en relation med dem. Om Du träffar dem då och då utan att ha kontroversiella frågor att diskutera blir det lättare den dag du hamnar i skarpt läge. Erkänn när du gjort fel och be dem om ursäkt. rekommenderar jag dig att skaffa en hyfsad kunskap kring regelverket och skapa en relation till en expert som du kan kontakta inför viktiga beslut på området. Jan-Erik Ekman rådgivare från Ekmans Råd, Skärgårdssemester där allt ingår! Njut av allt som annars bara våra konferensgäster kan ta del av. Bada från klippor, vid sandstrand eller i 25-meters pool. Paddla, spela tennis, fiska och bada vedeldad bryggbastu. Dignande frukost- och lunchbuffé och läckra middagar varje dag. Helpension från 540:-/person Halvpension från 440:-/person Djurhamn info@djuronaset.com Djurönäset på Värmdö en upplevelse i Stockholms skärgård 54 pharma industry nr 3 06