En företagsnära lönebildning
|
|
- Elisabeth Lundqvist
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 En företagsnära lönebildning Effekter av en företagsnära lönebildning på företag och samhällsekonomi red. Fabian Wallen och Christina Ekdahl
2 Rapporten är skriven av Fabian Wallen och Christina Ekdahl. Fabian Wallen, är VD för det San Diego-baserade företaget Wallen Economics. Han har tidigare bland annat arbetat som nationalekonom på Svenskt Näringsliv och som chefekonom på Näringslivets Internationella Råd. Christina Ekdahl, är VD och lönebildningskonsult på Compenza Lönebildning AB i Stockholm. Hon har sin bakgrund inom HR och då bland annat som lönebildningskonsult på Almega samt som rekryterare.
3 Innehåll Förord Från centrala avtal till företagsnära lönebildning... 6 Saltsjöbadsavtalet... 6 Solidarisk lönepolitik och centrala avtal Branschvisa avtal med central samordning... 8 Omfattning av företagsnära lönebildning Svensk lönebildning ur ett internationellt perspektiv Trend mot en mer företagsnära lönebildning Företagsnära lönebildning i praktiken Tio exempel på företagsnära lönebildning SCA Ortviken Södra Cell Mörrum Bengt Dahlgren Göteborg Sweco Sverige AB Rejlerkoncernen ÅF IT-företag A HP Sverige AB Preem oljeraffinaderi (Preemraff) Nynas AB Drivkrafter bakom utvecklingen Styrkor och möjligheter i avtalskonstruktionerna Tydligare koppling mellan prestation och lön Företagsnära lönebildning är mer rättvis Gott samarbete med facket Utmaningar och risker i avtalskonstruktionerna Lönebildningen är inte tillräckligt företagsnära Risk för försämrad relation till facket Lönebildningens effektivitet påverkas av de lönesättande cheferna Andra utmaningar och risker eller brist på sådana Samhällsekonomiska effekter av en företagsnära lönebildning Centraliseringsgrad och samhällsekonomiskt utfall Stärkt produktivitet och lönsamhet Bättre matchning mellan lön och produktivitet En förbättrad anpassningsförmåga Slutsatser Referenser... 50
4 Förord Svenskt Näringsliv anser att lönebildningen i ökande utsträckning ska ske i företagen och med utgångspunkt i företagens och medarbetarnas förutsättningar. I en företagsnära lönebildning kan företagen tydligt koppla lönesättningen till medarbetarens prestation och till verksamhetens resultat. Företags- och medarbetarnära lönebildning kan ske inom ramen för centrala löneavtal där frihetsgraden på företagsnivå är olika stor. Störst frihet finns i de avtal som inte har något centralt angivet utrymme och inte heller har någon reglering av hur lönerna ska sättas på individnivå. Dessa avtal kallas ibland för sifferlösa avtal. En annan konstruktion är de avtal som har så kallad stupstock, vilket innebär att om lokala parter inte enas om löneutrymme och/eller fördelning gäller istället en i avtalet angiven nivå. En variant på det är avtal med både stupstock och individgaranti vid oenighet. Ett tredje exempel är de centrala löneavtal som har angivet totalt löneutrymme men där lönesättningen inte styrs i avtalet, till exempel inte har individgarantier. Ju mindre styrande bestämmelser om nivå och fördelning, desto bättre är förutsättningarna för en välfungerande lönebildning. I en företags- och medarbetarnära lönebildning integreras lönesättningen med det övriga personalpolitiska arbetet i företaget. Ju större frihetsgrad avtalet ger, desto bättre blir förutsättningarna för välfungerande processer. Lönen blir tydligare en del av flera parametrar som företaget använder för att motivera och utveckla medarbetarna samt för att uppnå företagets verksamhetsmål. En tydlig koppling mellan lön, motivation och resultat utgör en drivkraft för medarbetaren och skapar engagemang i arbetet. En mer medarbetarnära lönesättning ger inte sällan en ökad lönedifferentiering mellan individer, då erfarenheter, kunskap och bidrag till företagets resultat skiljer sig åt mellan olika individer. 4 förord
5 FÖRETAGSNÄRA LÖNEBILDNING BÄTTRE MOTIVATION BÄTTRE RESULTAT FÖR FÖRETAGET BÄTTRE ARBETS- RESULTAT Under de senaste decennierna har den svenska lönebildningen gått från att vara starkt centraliserad till att inom allt fler branscher gradvis bli allt mer företagsnära. Även om lönebildningen fortfarande är förhållandevis centraliserad sker nu en stegvis utveckling mot mer företagsnära avtal, framför allt inom tjänstemanna- och akademikerområdena. I den här rapporten presenterar vi tio exempel på företag som utvecklar företagsnära lönebildning och medarbetarnära lönesättning. Vi redovisar dessutom vad den senaste forskningen säger om de samhällsekonomiska effekterna av en ökad grad av företagsnära lönebildning. Stockholm i december 2013 Christer Ågren vvd, Svenskt Näringsliv förord 5
6 1. Från centrala avtal till företagsnära lönebildning Den svenska lönebildningen har historiskt varit starkt centraliserad. Under de senaste decennierna har emellertid förutsättningarna för lönebildningen förändrats gradvis, vilket för många företag och medarbetare har resulterat i en mer företags- och medarbetarnära lönebildning. I det följande kapitlet ges en kort sammanställning av de senaste 75 årens institutionella förändringar på lönebildningsområdet. Saltsjöbadsavtalet Den 20 december 1938 möttes representanter från Landsorganisationen i Sverige (LO) och Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) för att underteckna Saltsjöbadsavtalet. Det nya huvudavtalet angav ramarna för kollektivavtalen mellan fackliga- och arbetsgivarorganisationer på lägre nivå. Bland annat fastslogs att frågor rörande löneutveckling, anställning och uppsägning av personal, ekonomiska stridsåtgärder och samhällsfarliga konflikter skulle regleras i förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter. Detta innebar i sin tur en princip om att statliga ingripanden inte skulle göras i löneavtalen. Saltsjöbadsavtalet blev en grundläggande institution i den svenska lönebildningsmodellen och utifrån detta avtal bestämdes under de följande SAF och LO undertecknar huvudavtalet i SAF:s styrelserum, som final på förhandlingarna ute i Saltsjöbaden. 6 Från centrala avtal till företagsnära lönebildning
7 decennierna de årliga löneökningarna via avtal på central nivå mellan SAF och LO. Det samförstånd och den samarbetsvilja som kännetecknade den svenska arbetsmarknaden kom att beskrivas i termer av Saltsjöbadsandan och den svenska modellen. 1 Solidarisk lönepolitik och centrala avtal Under och 1960-talet kom den svenska lönebildningen att allt mer präglas av den så kallade solidariska lönepolitiken, som drevs fram av LO. I korthet handlade det om att hålla tillbaka löneutvecklingen inom branscher och företag med hög produktivitet, samtidigt som löneutvecklingen inom branscher och företag med låg produktivitet skulle få öka minst i takt med lönen för den genomsnittliga löntagaren. 2 I praktiken innebar det att fackföreningar och arbetsgivarorganisationer inom olika branscher gav mandat åt LO respektive SAF att samordna förhandlingarna om normavtal. Den höga centraliseringsgraden i lönebildningen var därför en grundläggande förutsättning för verkställandet av den solidariska lönepolitiken. Den svenska arbetsmarknaden dominerades under och talet av relativt enkla industrijobb, där en hög utbytbarhet och en kort upplärningstid innebar relativt låga upplärningskostnader. Samtidigt medförde omvärldens starka efterfrågan på svenska industriprodukter, inte minst till följd av uppbyggnaden i många europeiska länder efter andra världskriget, att det rådde stor arbetskraftsbrist i Sverige. De tidigare decenniernas lugna och ordningsamma lönebildning vändes emellertid tvärt under 1970-talet. Den svenska industrikonjunkturen vek nedåt i samband med oljeprischockerna, samtidigt som lönekraven eskalerade som en reaktion på de höga oljepriserna. Särskilt utsatt av den så kallade kostnadskrisen var den svenska exportindustrin, vilket bland annat illustrerades av snabbt fallande världsmarknadsandelar och stora lönsamhetsproblem. Regeringen försökte återställa konkurrenskraften med hjälp av en rad devalveringar av den svenska kronan under perioden Även om det relativa kostnadsläget förbätt 1 Se exempelvis Ahlén (1989). 2 Den solidariska lönepolitiken utvecklades av de båda LO-ekonomerna Rudolf Meidner och Gösta Rehn och fastslogs i LO:s lönepolitiska program Från centrala avtal till företagsnära lönebildning 7
8 Figur 1. Nominell lön och konsumentprisindex, Årlig procentuell förändring Källa: Medlingsinstitutet (2012) Nominell löneökning Inflation rades något, tenderade devalveringarna även att driva upp inflationen samtidigt som industrins omvandlingstryck minskade. 3 Förutsättningarna för lönebildningen påverkades såväl av de lagstadgade konfliktreglerna som av en rad nya arbetsmarknadsregleringar, som innebar ett uppbrott från Saltsjöbadsavtalets princip om att förhandlingar var att föredra framför lagstiftning. 4 Sammantaget medförde detta att balansen på arbetsmarknaden försköts till fackföreningsrörelsens fördel. Branschvisa avtal med central samordning Ett viktigt problem med den höga centraliseringsgrad som karakteriserade den solidariska lönepolitiken var att det inte gav särskilt stora möjligheter för arbetsmarknadens parter att anpassa löneutvecklingen efter specifika branschers, företags och individers förutsättningar. Den tilltagande strukturomvandlingen på arbetsmarknaden, där antalet sysselsatta inom tjänstesektorn växte samtidigt som industrisysselsättningen minskade, bidrog till att systemet med centrala förhandlingar blev allt mer ifrågasatt. Under avtalsrörelsen 1983 lämnade Verkstadsföreningen 3 Regeringen (1999). 4 Några exempel på det är lagen om anställningsskydd (1974), lagen om facklig förtroendeman (1974), lagen om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar (1976), samt lagen om medbestämmande i arbetslivet (1976). 8 Från centrala avtal till företagsnära lönebildning
9 och Metall den centrala samordningen, vilket blev ett första steg i en decentraliseringsprocess som kulminerade med ett principbeslut från SAF 1990 att inte längre medverka vid samordnade förhandlingar. Sedan dess har löneförhandlingar mellan arbetsmarknadens parter istället främst förts på branschnivå. 5 Det faktum att systemet med centrala förhandlingar har lagts ned innebär knappast en frånvaro av samarbete inom och mellan olika branscher vid förhandlingar. Det i särklass största samarbetsavtalet inom dagens lönebildning är Industriavtalet, som slöts mellan tolv arbetsgivarorganisationer och åtta fackförbund inom industrin i mars Avtalet, som förnyades i juli 2011, syftar till att främja industriell utveckling, lönsamhet och stärkt internationell konkurrenskraft och en grundläggande tanke är att det kostnadsmärke som etableras genom industrins förbundsavtal ska utgöra den norm inom vilken övriga parter på arbetsmarknaden håller sig. För att förhindra eventuella stridsåtgärder och konflikter på arbetsmarknaden ska parterna inleda förhandlingar senast tre månader innan det gamla avtalet löper ut. 6 Liknande avtal rörande förhandlingsordningen har även slutits på andra avtalsområden, inklusive offentlig sektor. Inrättandet av det statliga Medlingsinstitutet institutionaliserade systemet Utöver medling och framtagande av lönestatistik har Medlingsinstitutet i uppdrag att tillvarata och upprätthålla den samsyn som finns på arbetsmarknaden om den konkurrensutsatta sektorns lönenormerande roll. 7 5 Lundh (2006). 6 Byggnadsämnesförbundet et al (2011). 7 Se Medlingsinstitutets hemsida: Från centrala avtal till företagsnära lönebildning 9
10 Såväl inför som under avtalsrörelser sker en betydande samordning på central nivå mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer som representerar företag respektive arbetstagare inom olika branscher. Den internationellt konkurrensutsatta industrin har som en konsekvens av detta blivit det område som fått ansvar för att bedöma vilken lönekostnadsutveckling inte bara det egna området tål utan också arbetsmarknaden i stort. Det innebär att industrins arbetsmarknadsparter i regel är först med att ingå avtal och sätta det så kallade Märket som därefter får en starkt normerande effekt för övriga branscher på arbetsmarknaden. Under avtalsrörelsen 2013 uppgick löneökningarna enligt Märket till sammanlagt 6,8 procent under tre år. Omfattning av företagsnära lönebildning Trots den centraliserade samordningen för lönebildningen finns det såväl utrymme som intresse för en mer företagsnära lönebildning inom många branscher och avtalsområden. Redan 1992 slöt exempelvis arbetsgivarorganisationen Almega och arbetstagarorganisationen Ledarna (dåvarande Sveriges Arbetsledareförbund) ett så kallat sifferlöst avtal och sedan dess sker både lönesättning och individuella förhandlingar på lokal nivå. Omfattningen av lokal lönebildning har sedan dess ökat inom en rad andra avtalsområden. I vissa fall bestäms lönerna helt och hållet lokalt på arbetsplatsen mellan arbetsgivare och medarbetare. Många avtal innehåller emellertid krav om hur mycket det totala löneutrymmet ska öka (lönepott), varefter det centralt avtalade löneutrymmet fritt får fördelas på företagsnivå, eller bestämmelser om en garanterad minsta löneökning för varje enskild arbetstagare (individgaranti). I vissa avtal gäller den typen av centralt bestämda regler enbart om de lokala parterna inte kommer överens i förhandlingarna (stupstocksregler). 8 Svenskt Näringsliv har gjort en utvärdering av de centrala löneavtalen efter avtalsrörelsen Av diagrammet framgår hur stor andel av avtalen som är av en viss typ och hur många medarbetare som omfattas 8 Karlson (2011a). 10 Från centrala avtal till företagsnära lönebildning
11 29,7% 6,3% 10,7% ,6% 6,6% 11,7% 1. Lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme (sifferlösa avtal) 2. Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek 3. Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek och form av individgaranti 4. Lönepott utan individgaranti 5. Lönepott med individgaranti alt. stupstock om individgaranti 6. Generell utläggning och lönepott 21,6% 7. Generell utläggning Figuren visar anställda som omfattas av respektive avtalstyp i antal och procent enligt Svenskt Näringslivs analys efter 2013 års avtalsrörelse av respektive avtalstyp. Utvärderingen visar att det skett en utveckling mot mer företagsnära lönebildning. Efter förhandlingarna omfattas 6,3 procent av arbetstagarna av den mest utvecklade formen av företagsnära lönebildning, så kallat sifferlöst avtal, en ökning från fyra procent under tidigare avtalsperiod. 14 procent av arbetstagarna omfattas av lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek. Det är en ökning från tio procent. Avtalen med lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek och form av individgaranti, ökade med fem procentenheter från två till nästan sju procent. I Svenskt Näringslivs benämning av företags- och medarbetarnära lönebildning innefattas kategorierna ett till fyra. Innan avtalsförhandlingarna 2013 genomfördes omfattades 28 procent av alla anställda av dessa typer av avtal. Efter avtalsrörelsen har andelen ökat till 38 procent. Den största förskjutningen har skett från avtal med lönepott utan individgaranti till avtal med lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek, det vill säga från kategori fyra till två. I dessa avtal har generellt en avtalad förstärkt löneprocess tillkommit i syfte att säkerställa kvaliteten i löneprocessen. Avtal utan individgarantier har ökat markant och drygt fler anställda omfattas nu av avtal utan generella höjningar och individgarantier. Från centrala avtal till företagsnära lönebildning 11
12 Det sker således en successiv förändring mot en mer företags- och medarbetarnära lönebildning. Trenden har förstärkts i avtalsrörelsen 2013, men nedanstående sammanställning som gjorts av forskningsinstitutet Ratio, med Medlingsinstitutets data som grund, visar att en liknande trend kan skönjas för hela arbetsmarknaden sedan Ratio använder en fyrgradig skala. I den första gruppen (lokal lönebildning utan individgaranti och stupstock) är lönebildningen företagsnära, med lokala förhandlingar om lönenivåer och ersättningsformer mellan arbetstagare och arbetsgivare. I grupp 2 (lönebildning utan individgaranti, men med lönepott eller stupstock om utrymmets storlek) begränsas lokala förhandlingar av en centralt avtalad lönepott eller med en stupstock givet att de lokala parterna finner det svårt att komma överens om ett avtal. I grupp 3 (lönebildning med individgaranti, lönepott eller stupstock om utrymmets storlek) begränsas förhandlingsutrymmet av en centralt avtalad minsta löneökning för varje enskild arbetstagare. Slutligen, i grupp 4 (generell höjning och lönepott) bestäms såväl lönepotten som dess fördelning av centrala avtal, vilket innebär ett mycket begränsat utrymme för lokala förhandlingar mellan arbetstagare och arbetsgivare. En uppdelning av andelen arbetstagare inom näringslivet som omfattas av respektive avtalskonstruktion, under perioden , redovisas i figuren nedan. 9 Figur 2. Avtalskonstruktionernas fördelning inom näringslivet Andel av arbetstagare som omfattas av respektive avtalskonstruktion År Grupp* Totalt * Desto lägre grupp, desto mer företagsnära lönebildnining. Källa: Karlson (2011b), Medlingsinstitutet (2011), Medlingsinstitutet (2012) 9 Kategoriseringen beskrivs mer utförligt i Karlson (2011b). Statistik avseende åren kommer från Karlson (2011b). Statistik avseende åren 2011 och 2012 kommer från Medlingsinstitutet (2011) respektive Medlingsinstitutet (2012). 12 Från centrala avtal till företagsnära lönebildning
13 Sammantaget framgår att avtalskonstruktionerna grupp 1 och grupp 2, vilka representerar en förhållandevis företagsnära lönebildning, har ökat från att omfatta 19 procent av arbetstagarna inom näringslivet 2001 till att omfatta 31 procent av arbetstagarna inom näringslivet Dock är det intressant att notera att grupp 1 har minskat något i omfattning fram till 2012, samtidigt som de mycket centraliserade avtalskonstruktionerna (grupp 4) har ökat från att omfatta 28 procent 2001 till att omfatta 40 procent Vidare har 2013 års avtalsrörelse resulterat i flera stora s.k. sifferlösa avtal i den kommunala sektorn. Detta kommer att resultera i att andelen arbetstagare i grupp 1 kommer att öka betydligt då yrkesgrupper som lärare, läkare och kommunala tjänstemän omfattas. Svensk lönebildning ur ett internationellt perspektiv Sverige är inte ensamt om att ha varit med om institutionella förändringar på lönebildningsområdet under de senaste decennierna. Forskarna Nils Karlson och Henrik Lindberg visar exempelvis i en studie att den övergripande trenden bland OECD-länderna är att lönebildningen har decentraliserats, såväl vad gäller förhandlingsnivå som grad av statlig intervention. 11 Det kan därför vara intressant att jämföra den svenska lönebildningen samt ett antal relaterade arbetsmarknadsindikatorer med andra, företrädesvis europeiska, länder. I den medialt uppmärksammade undersökningen Global Competitiveness Report, som publiceras årligen av World Economic Forum, jämförs en rad viktiga indikatorer över konkurrenskraft för sammanlagt 148 länder. 12 En sådan indikator är den huvudsakliga lönebildningsnivån, det vill säga huruvida lönebildningsprocessen främst sker på nationell nivå eller om den snarare är företagsbaserad. En jämförelse av de 27 EUländerna visar att det finns ett stort spann i detta avseende (se Figur 3, nästa sida). 10 Det kan vara värt att påpeka att lönebildningen är avsevärt mer decentraliserad inom offentlig sektor, där i princip samtliga anställda 2012 omfattades av avtal som konstruerats i enlighet med grupp 1 eller grupp 2 ovan. Källa: Medlingsinstitutet (2012). 11 Karlson och Lindberg (2009). 12 World Economic Forum (2013). Från centrala avtal till företagsnära lönebildning 13
14 Figur 3. Lönebildningsnivå, EU 1 = Centraliserad lönebildningsprocess 7 = företagsnära lönebildning Källa: The Global Competitiveness Report Österrike Finland Italien Tyskland Sverige Nederländerna Belgien Grekland Spanien Slovenien Cypern Irland Portugal Luxemburg Danmark Ungern Frankrike Rumänien Slovakien Tjeckien Bulgarien Malta Polen Lettland Storbritannien Litauen Estland Länder som Österrike, Finland och Italien tillhör den ena ytterligheten, i den bemärkelse att lönebildningen i dessa länder kan anses vara mycket centraliserad. Storbritannien, Litauen och Estland tillhör den andra ytterligheten, då lönebildningen i huvudsak sker på företagsnivå. Enligt denna undersökning har enbart fyra EU-länder en mer centraliserad lönebildning än Sverige, samtidigt som 22 EU-länder har en mer företagsnära lönebildning. Sammantaget kan man alltså konstatera att lönebildningen ur ett internationellt perspektiv fortfarande är relativt centraliserad i Sverige, trots och 1990-talets institutionella förändringar på området. Trend mot en mer företagsnära lönebildning Mycket talar för att lönebildningen framöver kan förväntas att bli mer företagsnära. För det första, finns det en allmän samhällsutveckling Bland förvärvsarbetande som är yngre än 35 år svarar åtta av tio (81 procent) att de vill att lönen sätts mellan dem och deras chef. 14 Från centrala avtal till företagsnära lönebildning
15 Enbart åtta procent vill att lönen bestäms genom centrala förhandlingar mellan fack och arbetsgivare. som går mot individualisering och ett växande krav från människor att vara synliga som individer och kunna påverka sin livssituation. En rad undersökningar pekar på att allt fler medarbetare föredrar löneförhandlingar på lokal nivå framför centrala avtal. Enligt en undersökning, utförd av Demoskop på uppdrag av Svenskt Näringsliv, vill tre av fyra förvärvsarbetande (76 procent) att lönen överenskoms mellan dem och deras chef, antingen utan facklig inblandning (45 procent) eller med stöd av facket (31 procent). Bland ungdomar är stödet för individuella löneavtal särskilt starkt; bland förvärvsarbetande som är yngre än 35 år svarar åtta av tio (81 procent) att de vill att lönen sätts mellan dem och deras chef. 13 Detta bekräftas dessutom av en liknande undersökning, utförd av Novus Opinion på uppdrag av Almega och Ledarna, över ungdomars syn på lönebildning. Tre av fyra förvärvsarbetande i åldern år vill att lönen på deras arbetsplats antingen bestäms genom individuella samtal (33 procent) eller genom en kombination av fackliga förhandlingar och individuella samtal (43 procent). Enbart åtta procent vill att lönen bestäms genom centrala förhandlingar mellan fack och arbetsgivare. 14 Denna utveckling påverkar de fackliga organisationernas ställningstagande. Bilden är dock fortfarande splittrad och skillnaden i synsätt mellan fackliga organisationer är tydlig. För det andra finns en växande insikt bland företag att mer företagsnära lönebildning påverkar produktiviteten positivt. Krav på en utveckling av avtalen kommer således från två håll. 13 Stenberg (2011). 14 Almega och Ledarna (2009). Från centrala avtal till företagsnära lönebildning 15
16 Stina Danielsson, SCA Ortviken 16 Kapitlets namn
17 2. Företagsnära lönebildning i praktiken Vi visade i föregående kapitel att nästan fyra av tio arbetstagare inom näringslivet omfattas av någon form av företagsnära lönebildning. Det kan därför vara intressant att undersöka vad som i praktiken kännetecknar avtal och lönebildningsprocesser där förhandlingar i huvudsak har skett på lokal nivå, samt vilka styrkor/möjligheter och utmaningar/ risker som förekommer i dylika avtalskonstruktioner. Tio exempel på företagsnära lönebildning I följande kapitel utgår vi från lönebildningen inom tio olika företag, som har det gemensamt att lönebildningen över tid har utvecklats mot att bli mer företagsnära. Informationen bygger i huvudsak på intervjuer med HR-chefer och lönesättande chefer på företagen. Sammantaget omfattas medarbetarna i dessa exempel av sex olika avtal, som har förhandlats fram mellan följande parter: Skogsindustrierna/Pappers Almega Tjänsteförbunden/Unionen Almega Tjänsteförbunden/Sveriges Ingenjörer IT & Telekomföretagen/Unionen IT & Telekomföretagen/Sveriges Ingenjörer IKEM/IF Metall Intervjuerna genomfördes under 2012, innan avtalsförändringar hade skett i samband med avtalsrörelsen Det innebär att vissa kommentarer i den följande texten bygger på tidigare förutsättningar. SCA Ortviken SCA Ortviken, som bland annat tillverkar tidnings- och tryckpapper, påbörjade förändringar i lönebildningsprocessen för arbetare i samarbete med fackförbundet Pappers vid början av 2000-talet, bland annat med syfte att bättre premiera medarbetares prestation och bidrag till verksamheten. Lönebildningsprocessen har sedermera flyttats ned i verksamheten, med regelbundna lönesamtal mellan chef och medarbetare. Företagsnära lönebildning i praktiken 17
18 Lönemodellen är uppbyggd på den centrala lönepott som avtalats fram mellan Skogsindustrierna och Pappers, där en viss del läggs ut som generellt lönepåslag och en annan del förhandlas lokalt. Utifrån den uppdelning av avtalskonstruktioner som redovisades i föregående kapitel kan SCA Ortvikens och Pappers avtal kategoriseras i grupp 2 (lönebildning utan individgaranti, men med lönepott eller stupstock om utrymmets storlek) i Ratios indelning och i grupp 4 i den gruppering som Svenskt Näringsliv gör. Rent praktiskt används ett kompetensbaserat lönesystem som bygger på ett bedömningsverktyg, där medarbetarens kompetensnivå och kompetensutveckling mäts utifrån ett antal på förhand uppställda kriterier. Medarbetaren erhåller poäng över året i takt med att de olika kriterierna i bedömningsverktyget uppfylls, varefter poängerna resulterar i löneökning. Sammantaget har SCA Ortvikens lönemodell givit ökade möjligheter för lönedifferentiering baserat på enskilda prestationer, vilket innebär att medarbetarna ser en direkt koppling mellan utveckling, resultat och lön. Med syfte att undvika godtycklighet och subjektiva bedömningar får även övriga medarbetare i skiftet vara med och lämna synpunkter på en medarbetares kompetensutveckling. Enligt SCA Ortvikens HR-chef, Stina Danielsson, är medarbetarna nöjda med hur lönebildningsprocessen fungerar då det ger goda förutsättningar för delaktighet samt möjlighet till utvecklande samtal: Själva bedömningen har de med sin närmaste chef. Det är klart att där har de till viss del delade uppfattningar, men det är inte heller fel. Har man delade uppfattningar så går man igenom vari dessa består. Man kan exempelvis sätta ihop ett utbildningsprogram eller man kan se på vilket sätt man löser det. Om man har en annorlunda uppfattning är huvudsaken att de kommer framåt. Utan dessa samtal pratar man kanske inte om det. Södra Cell Mörrum Även vid massabruket Södra Cell Mörrum initierades en förändring i lönebildningsprocessen vid början av 2000-talet, med syfte att stärka kopplingen mellan medarbetarnas resultat och löner infördes ett bedömningsverktyg, där faktorer som arbetsresultat, initiativförmåga, 18 Företagsnära lönebildning i praktiken
19 Maria Nilsson Magnesjö, Södra Cell Mörrum Kapitlets namn 19
20 samverkansförmåga och viljan att utvecklas utgjorde kriterier för respektive medarbetares del av den lönepott som förhandlats fram i centrala avtal. Ett avgörande beslut i sammanhanget togs dock vid ett arbetsgruppsmöte 2008 på central organisationsnivå mellan Skogsindustrierna, de fackliga parterna samt företaget, då man kom överens om att det fanns goda förutsättningar för att testa på en helt företagsnära lönebildning. Sedan 2010 utgår lönebildningen från ett helt sifferlöst avtal utan stupstock, vilket i praktiken innebär att det totala löneutrymmet beslutas genom förhandlingar mellan representanter från Unionen-klubben och företagsledningen. Normalt inleds lönebildningsprocessen med att företaget och facket noggrant diskuterar företagets resultat, marknadsläge, konkurrenssituation och framtidsutsikter, vilket senare ligger till grund för förhandlingen om löneutrymmet. HR-chefen på Södra Cell Mörrum, Maria Nilsson Magnesjö, beskriver betydelsen av relationen med facket på följande sätt: Goda relationer och dialog med facket är det viktigaste. Är företag och fack inte överens i lönebildningsfrågan vet jag inte hur det skulle gå. Facket inser att om de i dåliga tider ska ställa upp och bidra till företagets resultat genom att inte kräva så stora löneökningar, så ska de få igen det i goda tider. Det handlar om företagets trovärdighet. Det är ett förtroende som inte får missbrukas. Parallellt med förhandlingen om löneutrymmet startar processen med chefernas bedömning av medarbetarnas prestationer som sedan finjusteras. Vid utvecklings- och lönesamtal mellan chef och medarbetare diskuteras styrkor och utvecklingsområden utifrån det ovan nämnda bedömningsverktyget, som idag utgörs av en matris med steg mellan 1-5. Värdena i matrisen viktas därefter så att ett medelvärde genereras, vilket ligger till grund för löneutvecklingen. Målsättningen är att engagemang och goda arbetsinsatser ska ge de anställda en del av produktivitetstillväxten i företaget. Enligt HR-chefen ger den företagsnära lönebildningen en tydlig effekt på verksamheten då lönen på ett bättre sätt påverkar medarbetarens 20 Företagsnära lönebildning i praktiken
21 prestation, vilket i sin tur innebär att företaget har möjlighet att växa och att medarbetare kan utvecklas och belönas: Med vår modell kan vi påverka löneökningsutrymmet. Ser vi att företaget går bra och att medarbetarna presterar bra då är vi beredda att betala lite mer. Bengt Dahlgren Göteborg Lönebildningsprocessen inom teknikkonsultföretaget Bengt Dahlgren Göteborg har förändrats på en rad områden under de senaste åren. Sedan den nuvarande HR-chefen, Agneta Lundén-Hjält, tillträdde 2009 har struktur och ramar för lönesättningen tydliggjorts, något som hade efterfrågats från fackligt håll. Bland annat har en ny lönepolicy med olika bedömningsparametrar tagits fram, samtidigt som en fortlöpande diskussion förs kring vad det är som ska belönas med lönen. Fram till för bara några år sedan bestämdes löneutrymmet utifrån förhandlingar mellan arbetsgivarorganisationer och fack på central nivå, men i samband med avtalsförhandlingarna 2010 slöts för första gången ett sifferlöst avtal med Sveriges Ingenjörer. 15 Det sifferlösa avtalet, som även har förankrats med Unionen-klubben på företaget, kompletterade på ett bra sätt företagets tidigare arbete med lönebildningsprocessen och individuell lönesättning. Majoriteten av medarbetarna förhandlar sin lön direkt med den lönesättande chefen, samtidigt som facket används som ett stöd i processen. Det finns emellertid även möjlighet att låta det fackliga ombudet sköta lönesamtalet. Löneutvecklingen har dock visat sig vara bättre för de som förhandlar på egen hand, vilket kan förklaras av att mål och måluppfyllelse diskuteras med den lönesättande chefen. Agneta Lundén-Hjält betonar företagets starka behov av att komma överens med sina medarbetare, samt att skapa en gemensam plattform att stå på: Man måste bryta något gammalt för att skapa något nytt. Det finns ingen inom vår bransch som inte bryr sig om sin personal. Vi lever på 15 Avtalen förhandlas mellan Almega Tjänsteförbunden och Unionen samt Sveriges Ingenjörer. Företagsnära lönebildning i praktiken 21
LÖNEAVTALENS FRAMTID - HUR BLIR DET OM 20 ÅR?
LÖNEAVTALENS FRAMTID - HUR BLIR DET OM 20 ÅR? på Per Östlund Lönebildningsexpert Almega Almega är sju förbund Almega Samhallförbundet Almega Tjänsteförbunden Klicka Almega Tjänsteföretagen här att ändra
Läs merSAMORDNING ENLIGT INDUSTRIAVTALET
70 Löner, vinster och priser FÖRDJUPNING Diagram 146 BNP, sysselsättning och arbetsmarknadsgap Årlig procentuell förändring 6 6 4 2 0-2 -4-6 -8 95 97 99 01 Timlön i näringslivet Sysselsättning Arbetsmarknadsgap
Läs merDokumentet skapat Senaste ändrat Grupp/avdelning/projekt Version Författare 2011-10-11 2011-10-13 Yrke och villkor 1 Oskar Falk
Internt PM Dokumentet skapat Senaste ändrat Grupp/avdelning/projekt Version Författare 2011-10-11 2011-10-13 Yrke och villkor 1 Oskar Falk Avtalskonstruktioner Vad är lön? Kvitto på arbetsinsats Kvitto
Läs merFrågor och svar kring Saco-S löneavtal
Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg
Läs merRör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna
Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna 1 Innehåll Om undersökningen 4 Sammanfattning 5 Få unga är nöjda
Läs merInnehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp
Bra lönebildning 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära lönebildning där IKEM:s löneavtal ska ge lokala parter goda förutsättningar. Det är
Läs merArbetsgrupp sjöbefäl Rapport
Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång
Läs merLönepolitisk plattform
Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan
Läs merStödmaterial inför lönerevision
Stödmaterial inför lönerevision Revision&Konsult Almega Tjänsteföretagen - Unionen Löneprocessen gemensamt ansvar Enligt löneavtalet för tjänstemän mellan Almega Tjänsteföretagen och Unionen ska lönen
Läs merMAJ 2015. Lönesättning för motivation och produktivitet
MAJ 2015 Lönesättning för motivation och produktivitet Författare: Edel Karlsson Håål och Jonatan Hedin, Svenskt Näringsliv. Förord I den här undersökningen kommer medarbetare på svensk arbetsmarknad till
Läs merLönebildning och medling
Lönebildning och medling Per Ewaldsson Disposition Lönebildningen i Sverige s roll Medling: regler och praktik Konflikter med kollektivavtalsbundna arbetsgivare (regeringsuppdrag) Lönebildningen i Sverige
Läs merVägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF
Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,
Läs merStödmaterial inför lönerevision. Medieföretagen - Svenska Journalistförbundet
Stödmaterial inför lönerevision Medieföretagen - Svenska Journalistförbundet Löneprocessen gemensamt ansvar Mål-/utvecklingssamtal, bör 1. Inledande möte 1 Centrala avtalet Lönekriterier Lönestruktur Förutsättningar
Läs merNästa år kommer löneavtal för en stor
Avtalsrörelsen 7 Nästa år kommer löneavtal för en stor del av den svenska arbetsmarknaden att omförhandlas. Löneökningarna påverkar hur kostnader och priser utvecklas i ekonomin. Därför är bedömningen
Läs merPartsgemensamma tillämpningsanvisningar för lönebildning i IT-företag.
Partsgemensamma tillämpningsanvisningar för lönebildning i IT-företag. Dessa partsgemensamma anvisningarna utgår från löneavtalet mellan IT&Telekomföretagen och Unionen respektive Sveriges Ingenjörer,
Läs merLöneprocessen - pågår hela året
Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,
Läs merStöd för lönebildning ST INOM SVERIGES DOMSTOLAR
Stöd för lönebildning ST INOM SVERIGES DOMSTOLAR 2019-02-11 Lönesättning i ett historiskt perspektiv Tidigare hade vi ett lönegradssystem som gjorde att medarbetaren med automatik flyttades upp både vad
Läs merTalmanus Att ge lön för mödan Chefers erfarenheter av individuell lönesättning
Talmanus Att ge lön för mödan Chefers erfarenheter av individuell lönesättning Bild 1 Saco arbetar sedan lång tid tillbaka med frågor som rör lönebildning, och har analyserat den utifrån olika perspektiv.
Läs merTill förtroendevalda för Sveriges Ingenjörer inom sågverken. Avtalet Skogsindustrierna Sveriges Ingenjörer sågverken 1 juni januari 2012
Till förtroendevalda för Sveriges Ingenjörer inom sågverken Avtalet Skogsindustrierna Sveriges Ingenjörer sågverken 1 juni 2010-31 januari 2012 KOMMENTARER INFÖR LOKALA LÖNEFÖRHANDLINGEN 2010 Som branschansvarig
Läs merUrsäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen
Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer Svenska folket underkänner dagens svenska modell I Ledarna har vi länge kritiserat
Läs merKollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision
Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som
Läs merLönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.
Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår
Läs merLÖNEAVTAL Utveckling &Tjänster. Giltighetstid:
LÖNEAVTAL Utveckling &Tjänster 2017 2020 Giltighetstid: 2017-04-01 2020-03-31 Innehållsförteckning Löneavtal Utveckling och Tjänster, Almega Tjänsteförbunden - Unionen A. Konstruktion... 2 Löneavtal B...
Läs merLöneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial
Löneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial 1 Förord I Svenska kyrkan liksom inom de flesta avtalsområden i svenskt arbetsliv har under många år tillämpats individuell och differentierad lönesättning.
Läs merAvtal om lokal lönebildning i IT-företagen
Avtal om lokal lönebildning i IT-företagen Bilaga 1 2003 Avtalsområde IT ALMEGA IT-företagens Arbetsgivarorganisation CF Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan ALMEGA IT-företagens
Läs mertning esät ör lokal 2016 tnigar f Februari örutsättning Chefen och lön oriska f esät uell lön Organisat divid Karin Karlström och in
n e g n i n t l a t k ä o 2016 l s r e ö ari f n r ö ga ebru i l n tt h F ä c s t g o ru tnin ö n f t a e ä k f s s e i e sator ll lön h C rgani vidue O indi och Karin Karlström Chefen och lönesättningen
Läs merGEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010
GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 Samordnade förbundsförhandlingar LOs stadgar innehåller sedan kongressen 2008 tre former för samverkan mellan medlemsförbunden i en avtalsrörelse gemensamma förhandlingar,
Läs merPartsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag
Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna
Läs merLÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna
LÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna 1 Gemensamma utgångspunkter Avtalets inriktning är att uppnå en lönebildning som både arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen kan förstå och acceptera. Lönebildningen
Läs merEn information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.
Bilaga 2 LOKALT LÖNEAVTAL Inledning Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, t ex i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger
Läs merKlubbstöd - Avtal om lokal lönebildningen mellan IT & Telekomföretagen inom Almega ITavtalet
Klubbstöd - Avtal om lokal lönebildningen mellan IT & Telekomföretagen inom Almega ITavtalet och Unionen Kompletterande förhandlingsstöd till löneavtalet och de partsgemensamma tillämpningsanvisningarna
Läs merLöneprocess inom staten
Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens
Läs merAntagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024
Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4
Läs merHultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy
Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...
Läs merLönebildning i företagen. Utbildningsföretag. Giltighet: 2007-04-01-2010-03-31
Lönebildning i företagen Utbildningsföretag Giltighet: 2007-04-01-2010-03-31 Innehållsförteckning 1 Gemensamma utgångspunkter... 3 2 Företagets utveckling och medarbetarens kompetensutveckling... 4 3 Grundläggande
Läs merPharma Industry nr 3/08 Sidan 1 av 5 12_PI_Lönsam_lön 4.doc 2008-06-13
Pharma Industry nr 3/08 Sidan 1 av 5 Lönsam lönesättning Lönen är en av de viktigaste delarna i relationen mellan arbetsgivaren och medarbetaren. I stort sett alla medarbetare vill ha mer lön och många
Läs merLöneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän.
Löneavtal 2012-2014 Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. 1. UTGÅNGSPUNKTER Arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt
Läs merEtt hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna
Läs merBRA LÖNEBILDNING. Lönepolicy
BRA LÖNEBILDNING Lönepolicy EN LÖNEPOLICYS HUVUDPUNKTER Affärsidé Övergripande mål Grundläggande värderingar Framgångsfaktorer och strategier Vad ska lönen stimulera? Principer för lönesättning Löneprocessen
Läs merArbetsgivarens verksamhetsår
LÖNEBILDNING ANALYS AV VERKSAMHETSBEHOV Arbetsgivarens verksamhetsår RESULTAT UTVECKLINGSSAMTAL Analys av verksamhetsår Verksamhetsanalys 1. Nuläget 1.1 Vad sker i föreningens omvärld? a. Förändringar
Läs merAVTAL GAF. Avtalet Gruvornas Arbetsgivarförbund Sveriges Ingenjörer 1 februari mars 2013
Till förtroendevalda för Sveriges Ingenjörer inom Gruvornas Arbetsgivarförbunds avtalsområde Avtalet Gruvornas Arbetsgivarförbund Sveriges Ingenjörer 1 februari 2012-31 mars 2013 KOMMENTARER INFÖR LOKALA
Läs merMars 2012. Lönebildning i företag lönar sig
Mars 2012 Lönebildning i företag lönar sig Förord Svenskt Näringsliv anser att lönebildningen i ökande utsträckning bör ske i företagen och med utgångspunkt i företagens och medarbetarnas förutsättningar.
Läs merLÖNEPOLICY. Förändring av lön mellan revisionstillfällen är endast tillåten efter samråd med personalchefen.
Kommunstyrelsen LÖNEPOLICY Beslutad i Kommunstyrelsen 2003-02-05 35 Lönepolicy skall användas som ett styrmedel och bidra till att målen för verksamheten uppnås och att den anställde stimuleras till goda
Läs merLönebildningen i Sverige och dess utmaningar
Lönebildningen i Sverige och dess utmaningar Innehåll 1. Lönebildning i Sverige jämfört med inom Europa 2. En väl fungerande lönebildning Lönebildning enligt industrins parter 3. Vem kan sätta ett märke?
Läs merSvenska ungdomsjobb i EU- topp - Lägre arbetsgivaravgifter bakom positiv trend!
Svenska ungdomsjobb i EU- topp - Lägre arbetsgivaravgifter bakom positiv trend! Regeringens höjning av arbetsgivaravgifterna för unga, den 1 augusti i ett första steg följt av helt avskaffad nedsättning
Läs merSPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING
SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SID 1 (7) STRATEGISKA STABEN/H R LÖNEPOLICY SPÅNGA-TENSTA Syftet med förvaltningens lönepolicy är att ge goda förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare och
Läs merInkomstpolitiskt program
Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiska programmet / 2008-11-23/25 1 Inledning Löneskillnader påverkar inkomstfördelningen och därmed också fördelning av möjligheter till konsumtion. Till detta kommer
Läs merLönsamt Inför lönesamtalet
Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet
Läs merBemanningsavtal, Medieföretagen 2013-2016
Bemanningsavtal, Medieföretagen 2013-2016 Journalistförbundets kommentarer till förändringar i allmänna villkor, Löneavtal, Rekommendation till löneprocess 2013-2016 och Utvecklingsavtal Bilaga 2, Allmänna
Läs merEn fullmatad rapport
En fullmatad rapport Kapitel 1 förklarar framväxten av kollektivavtalsmodellen. Vad är det som gör arbetets marknad unik? Vilka är kollektivavtalens förutsättningar? Kapitel 2 handlar om löner och avtal.
Läs merSaco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T
2010-10-25 Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T Saco-S och Arbetsgivarverket träffade den 25 oktober 2010 ett nytt avtal. Avtalet gäller från och med den 1 oktober 2010 och löper tillsvidare. Med
Läs merLöneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016
Löneavtal 2013-2016 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Ideella och Idéburna Organisationer och Unionen, Akademikerförbunden och Vision avseende tjänstemän. 1. Utgångspunkter
Läs merLÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD
M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande
Läs merAvtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen
Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen 1 Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i Unionen som är
Läs merHÖK T. i lydelse fr.o.m AkademikerAlliansen
HÖK T i lydelse fr.o.m. 2012-05-01 AkademikerAlliansen Bilaga 1 till HÖK T Löneavtal 1 Grundläggande principer för lönesättningen Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen.
Läs merLønnsdannelse og økonomisk politikk i Sverige. Hur fungerar lönebildningen i Sverige? Åsa Olli Segendorf, Enheten för arbetsmarknad och prisbildning
Lønnsdannelse og økonomisk politikk i Sverige Hur fungerar lönebildningen i Sverige? Åsa Olli Segendorf, Enheten för arbetsmarknad och prisbildning Disposition 1. Lönebildningen i Sverige 2. Arbetsmarknadens
Läs merAlmega Tjänsteföretagen, bransch Turism och Sjöfart. Sjöbefälsföreningen. Patrik Eidfelt och Tomas Bengtson jämte delegation
Förhandlingsprotokoll Parter Almega Tjänsteföretagen, bransch Turism och Sjöfart Sjöbefälsföreningen Närvarande för Arbetsgivarparten Patrik Eidfelt och Tomas Bengtson jämte delegation Arbetstagarparten
Läs merUnga på arbetsmarknaden om lönebildning
Novus Opinion Unga på arbetsmarknaden om lönebildning 28 maj 2009 David Ahlin Undersökning bland unga på arbetsmarknaden och bland arbetsmarknadens parter Undersökningen har genomförts av Novus Opinion
Läs merLöneavtal Fastigo - Unionen, AiF
Löneavtal Fastigo - Unionen, AiF Bilaga A Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation och Unionen samt AiF är ense om följande löneavtal från den 1 april 2016 till den 31 mars 2019. 1 Lönebildning
Läs merLÖNEAVTAL Telekom. Giltighetstid:
LÖNEAVTAL Telekom 2013 2016 Giltighetstid: 2013-04-01 2016-03-31 Bilaga 1 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning... 4 2 Övergripande mål för lönebildningen... 4 3 Löneprocessen... 5 3.1 Parternas
Läs merRutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun
Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en
Läs merSå här arbetar vi med lönebildning i Polismyndigheten
PM 1 (5) Datum 2015-09-24 Polismyndigheten Sektionen för arbetsgivarpolitik/avtal Diarienr (åberopas) Så här arbetar vi med lönebildning i Polismyndigheten Arbetet med lönerevisionen är i full gång. Här
Läs merKFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN. LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor
KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor Individuella och differentierade löner Arbetsgivare och medarbetare på varje arbetsplats har i avtalet stor
Läs merLönepolicy med riktlinjer
Lönepolicy med riktlinjer DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 2015-09-28 109 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 4.00 DOKUMENTANSVARIG Personal-och
Läs merAVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING Kommunikation. Giltighetstid:
AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING Kommunikation 2013 2016 Giltighetstid: 2013-06-01 2016-07-31 Avtal om lokal lönebildning mellan å ena sidan Almega Tjänsteförbunden, Branschstyrelse Kommunikation och å andra
Läs merLÖNEPOLITISKT PROGRAM
LÖNEPOLITISKT PROGRAM 1 Innehållsförteckning 1.0 INLEDNING - BAKGRUND... 3 2.0 VAD VILL KOMMUNEN MED SIN LÖNEPOLITIK... 3 2.1 LÖNEN SOM STYRINSTRUMENT... 4 2.3 TRYGGANDE AV PERSONALFÖRSÖRJNINGEN... 4 2.4
Läs merLönesättning riktlinjer
Datum Reviderad 2016 01 12 Version Texten har lagts in nya mall 161001. Ej andra ändringar. Godkänd av Tony Schmidt Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka
Läs merLÖNEAVTAL Telekom. Giltighetstid:
LÖNEAVTAL Telekom 2016 2017 Giltighetstid: 2016-04-01 2017-03-31 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning... 3 2 Övergripande mål för lönebildningen... 3 3 Löneprocessen... 4 3.1 Parternas inledande
Läs merLönebildning för en ny tid
Lönebildning för jämlikhet Ett projekt av 6F fackförbund i samverkan Byggnads, Elektrikerna, Fastighets, Målarna, Seko i samverkan med Katalys Lönebildning för en ny tid 6Fs förslag på ny lönebildningsmodell
Läs merLönerna ska bestämmas med hänsyn till arbetstagarens bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse.
080306 Information till dig som är anställd där arbetsgivaren omfattas av Arbetsgivaralliansens bransch- och löneavtal för Branschkommittén för Vård och Omsorg Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen
Läs merLÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN
1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation
Läs merRamavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T)
Bilaga 1 2010-10-25 Parter Arbetsgivarsidan: Arbetsgivarverket Arbetstagarsidan: Saco-S Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T) 1 Parterna sluter ramavtal
Läs merFÖRBEREDELSEARBETE FÖR LÖNESÄTTANDE SAMTAL
FÖRBEREDELSEARBETE FÖR LÖNESÄTTANDE SAMTAL Förberedande lönediskussioner m.m. Detta är bra att ta upp; Presentation av lönerna för alla anställda, alla kategorier Löneläget för myndigheten/domstolen i
Läs merSupplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän
Supplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän 1 april 2012 31 maj 2013 Lo neavtal Skog SLA Naturvetarna/Sveriges Ingenjo rer LÖNEBILDNINGEN I FÖRETAGET SLA och Naturvetarna/Sveriges
Läs merIndividuell lönesättning
Individuell lönesättning EN PROCESS SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Förord De centrala kollektivavtalen om lön har utvecklats från att de centrala parterna styrde lönebildningen till att ge möjligheter till de
Läs merFÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24
2012-04-23 31-2012-3 9 Löneavtal 2012 Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 10 Verksamhetsutvecklin g Avstämning Medarbetarsamtal skäl. Överläggning Individuella lönesättande samtal Förhandling 2012-04-23
Läs merGemensam kommentar till RALS 2010-T
Gemensam kommentar till RALS 2010-T Arbetsgivarverket och Saco-S 2010-11-11 Version 10.1 Innehåll RALS 2010-T en sammanfattning Inledning Partsgemensamt arbete med lokal lönebildning 3 4 5 Syftet med
Läs merpolicy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152
modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:
Läs merLönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun
Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun Hofors kommun fastställd av, KS 2008-03-03, 34 Lönepolicyn gäller från och med faställningsdatum Revideras 2016-08-31 2 (9) Hofors kommuns lönepolicy
Läs merRiktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy
BOTKYRKA KOMMUN 1 [5] Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy Beskrivning av löneöversynsprocessen i Botkyrka kommun Löneöversynen är en årlig process som
Läs merLönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret
Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens
Läs merArbetskraftskostnadernas utveckling i Sverige och Europa 2012
Arbetskraftskostnadernas utveckling i Sverige och Europa 2012 Innehåll Sammanfattning... 3 Inledning... 3 Högre ökningstakt i Sverige än i Västeuropa och Euroområdet... 4 Växelkursförändringar av stor
Läs merAvtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF
Bilaga 1 Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF 1. Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i ovanstående förbund som är anställda i företag anslutna
Läs merBilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO
Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de
Läs merRiktlinje för lönebildning
Riktlinje för lönebildning Riktlinje för lönebildning Diarienr: Beslutsdatum: Ansvarig: HR-direktör Senast reviderad: Ansvar och roller Kommunfullmäktige Ansvarar för att känna till och besluta om denna
Läs merOKTOBER 2015. Konkurrenskraft för välstånd och jobb
OKTOBER 2015 Konkurrenskraft för välstånd och jobb Redaktör: Edel Karlsson Håål Författare: Jimmy Boumediene, Bo Ekegren, Susanne Spector Förord Denna skrift beskriver kortfattat några utgångspunkter och
Läs merLokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter
Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. 2010-T Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet Saco-S-rådet 1 Avtalstidens längd Parterna sluter ett tillsvidareavtal
Läs merLÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer
LÖNEAVTAL 2012 Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier och Unionen... Sid 3-4 Sveriges Byggindustrier och Sveriges Ingenjörer... Sid
Läs merRAPPORT Hur ska lönen sättas? Röster från medarbetare
RAPPORT Hur ska lönen sättas? Röster från medarbetare Banar väg för tjänsteför etagen Innehåll 1 Förord...5 2 Sammanfattning...6 3 Lönebildning stämmer...7 4 Lönebildning, fråga för fråga...10 5 Nöjdhetsindex...17
Läs merLöneavtal 00. Bilaga 1 till ÖLA Grundläggande principer för lönesättningen
Bilaga 1 till ÖLA 00 Löneavtal 00 1 Grundläggande principer för lönesättningen Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen. Lönebildning och lönesättning ska bidra till
Läs merEtt hjälpmedel för lönebildningen i företaget. Februari 2009
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se Februari 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna
Läs merInkomstpolitiskt program
Inkomstpolitiskt program Innehållsförteckning Inledning 3 Lön och lönevillkor 4 Kollektivavtal och arbetsrätt 5 Skatter 6 Socialförsäkringar 7 Inkomstpolitiska programmet / 2012-11-18/20 Inledning Sverige
Läs merLÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN
FLENS KOMMUN KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2000:3-024 LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN ANTAGEN AV KF 2000-04-27 40 1 Lönepolicy Mål Lönen är ett av arbetsgivarens viktigaste styrmedel. Det är därför viktigt
Läs merAVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING IT-företag. Giltighetstid:
AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING IT-företag Giltighetstid: 2017-04-01 2020-03-31 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning... 5 2 Övergripande mål för lönebildningen... 5 3 Löneprocessen... 6 4 Förhandlingsordning...
Läs merLönesättande- samtal
Lönesättandesamtal RALS 2010-T Ramavtal om löner m.m. inom det statliga avtalsområdet 2010. (Förkortningen T betyder att det är ett tillsvidareavtal) Avtalet är tecknat av centrala parter: Saco-S och AgV
Läs merUtmaningar för den svenska lönebildningen. Lars Calmfors Civilekonomerna 7/9-2017
Utmaningar för den svenska lönebildningen Lars Calmfors Civilekonomerna 7/9-2017 Diskussionspunkter Märket Olika avtalstyper Utrikes föddas ställning på arbetsmarknaden Hur kan lönebildningen bidra till
Läs merSamsyn om hur lön ska sättas Undersökningar om lönesättning utförda under Karin Stenberg Oktober 2011
Samsyn om hur lön ska sättas Undersökningar om lönesättning utförda under 0 Karin Stenberg Oktober 0 Förord Förord Företag och medarbetare är överens. De vill att lönen ska sättas efter en dialog mellan
Läs merLÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare
LÖNEAVTAL Friskolor Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare Innehållsförteckning Kollektivavtal om lönebildning i fristående
Läs merLÖNEAVTAL Telekom. Giltighetstid:
LÖNEAVTAL Telekom 2017 2020 Giltighetstid: 2017-04-01 2020-03-31 Innehåll 1 Avtalets omfattning... 5 2 Principer för lönebildning och lönesättning... 5 2.1 Övergripande mål... 5 2.2 Lönerevisionens omfattning...
Läs merUtformande av en lönestrategi i Stockholms stad Motion (2012:34) av Jan Valeskog (S)
Utlåtande 2012: RI (Dnr 219-946/2012) Utformande av en lönestrategi i Stockholms stad Motion (2012:34) av Jan Valeskog (S) Kommunstyrelsen föreslår att kommunfullmäktige beslutar följande. Motion (2012:34)
Läs mer