Personalberättelse 2014

Transkript

1 Personalberättelse 2014

2 2 Innehållsförteckning 1. Förord Personalmängd och personalstruktur Uppnående av pensionsålder och personalrotation Rekrytering Poolpersonal Omplacering De studerande inom social- och hälsovårdsverket Ledarskap Förmän och ledarskapsutbildning Utvecklingssamtal Avlöning och belönande Arbetshälsa Tidigt stödande Upprätthållande av arbetsförmågan Personalens sjukfrånvaro och olycksfall i arbetet Personalens sjukfrånvaro enligt yrkesgrupper och varaktighetsklasser Arbetarskydd Kompetens Utveckling och utbildning Social- och hälsovårdsnämnden

3 3 1. Förord Det utmanande året 2014 kom till sitt slut. I året ingick en hel del beredningsarbete och beslut, som djupt påverkade arbetsgemenskaperna och i framtiden även utförande av det praktiska arbetet i fråga om personalförvaltningen. I staden fortsattes beredandet för att förverkliga den s.k. stödservicereformen i fråga om att sammanföra utspridda funktioner till mer centraliserade serviceorganisationer enligt servicecentermodeller. Personalledningen, löne- och serviceförhållandeärendena samt arbetarskydds- och arbetsmiljöärenden kommer att vara bland de mer centrala av de centraliserade servicehelheterna inom personalförvaltningen. Inom social- och hälsovårdsverket klarade man pliktmedvetet av att förverkliga de sparkrav som stadsfullmäktige förutsatte. I praktiken hade besättningstillståndsförfarandet förnyats och dess verkställighet uppföljdes regelbundet i Exreportsystemet. I fråga om personalutgifter uppnåddes det fastställda målet (minskning på 39 årsverken i fråga om social- och hälsovården). Årsverken (alla serviceförhållanden) minskade under verksamhetsåret med t.o.m. 72,3, och trots att en stor del av nedskärningarna skedde ifråga om visstidsanställda är resultatet utmärkt. Utifrån rapporteringen konstaterades även en smärre minskning av sjukfrånvaro inom hela sektorn. Under årets lopp uppföljdes de av stadsstyrelsen och dess allmänna sektion gjorda linjedragningarna och cirkulären i fråga om personalförvaltningen särskilt noga; övertidsansamlingar, användningen av vikarier, pensioneringar och nya rekryteringar dryftades med omsorg i de grupper som berörde personalplaneringen inom sektorn. Inom området förvaltning och ekonomi fortsatte man kvalitetsarbetet enligt SHQS-metoden, målet var en extern auditering. I oktober fick verkets hela förvaltning tillsammans med hemoch anstaltsvården ett gemensamt SHQS-kvalitetscertifikat för tre år framöver. Vid beviljandet av kvalitetserkännandet konstaterades som särskilt omnämnande för personalförvaltningen bl.a. en omfattande utveckling av säkerheten samt mer omfattande smidighet, anpassbarhet och god bundenhet till sina uppgifter i fråga om personalen inom hela sektorn. Det kändes som det bästa erkännandet för vår personal... strålande! Jukka Kentala sektordirektör

4 4 2. Personalmängd och personalstruktur Inom social- och hälsovårdsverket finns det sammanlagt 2164 personer, varav 1676 är fast anställda och 488 är visstidsanställda. Med personalmängden avses den mängd tjänsteförhållanden som är i kraft under den sista dagen av år I den visstidsanställda personalen ingår alla serviceförhållanden som ingåtts på visstid. I siffrorna har man inte räknat med de personer som anställts genom sysselsättningstillgångar. Den ordinarie personalen ökade med 7 personer och den visstidsanställda personalen minskade å sin sida med 5 personer. Största delen av personalen inom social- och hälsovårdsverket arbetar inom resultatområdet för hem- och anstaltsvård.

5 5

6 6 Årsverken Årsverke används för att beskriva personalens arbetsinsats. Med begreppet årsverke avses den teoretiska arbetsinsatsen för ett helt år utifrån mängden arbetstimmar. I statistiken räknas alla tjänsteförhållande dagar under ett år in, liksom även övertid och tilläggsarbete, från vilka allehanda frånvarodagar förutom avlönade personalfortbildningar dras ifrån. Arbetsförhållanden på deltid omvandlas till heltid. Därefter räknas de erhållna årsverken ihop. Mängden årsverken minskade med 66 år i förhållande till år 2013.

7 7 Personalens åldersfördelning Utifrån åldersfördelningen bildas den största gruppen av fast anställda personer av åldergruppen åringar. Den största gruppen av de visstidsanställda personerna bildas motsvarande av åldersgruppen åringar.

8 8 Personalens medelålder Medelåldern bland den fast anställda personalen var 45,9 år under år Motsvarande var den fast anställda personalens medelålder aningen högre bland de anställda inom kommunalbranschen år 2014, 47,8* år. Medelåldern för den visstidsanställda personalen var 33,8 år, och motsvarande medelålder för kommunalt anställd visstidspersonal år 2014 var 38,2* år. (* Statistikbroschyr september 2014, Kommunala löner och personal) Personalens medelålder enligt resultatområden Resultatområde Ordinarie Visstidsanställda Förvaltnings- och 51,5 40,3 ekonomiservice Socialarbete och familjeservice 45,0 36,1 Hem- och anstaltsvården 45,7 31,6 Hälsovårdsservice 45,9 35,4 Samarbetsområdet Laihela 46,4 40,4

9 9 Personalrotation Avgångsrotationen bland den fast anställda personalen var 5,3 %, vilket är 0,6 % mer än under år personer avgick från tjänstgöringen vid social- och hälsovårdsverket, varav totalt 41 pensionerades. 47 personer sade upp sig p.g.a. andra orsaker.

10 10 De vanligaste yrkestitlarna och personalmängderna Yrkestitel Antal ordinarie anställda Antal visstidsanställda Sammanlagt antal Skötare Primärskötare Sjukskötare Anstaltsvårdare Hälsovårdare Handledare Hälsocentralläkare Tandskötare Socialarbetare Socialhandledare Hälsocentralstandläkare Avdelningssekreterare Avdelningsskötare Fysioterapeut Handledare inom missbrukarvården Hemvårdare Byråsekreterare Hemservicehandledare Psykolog Förmånsbehandlare Ansvarig handledare Uppnående av pensionsålder och personalrotation Från den kommunala sektorn pensioneras under de närmaste åren en stor mängd personal. Från social- och hälsovårdsverket pensioneras under de kommande åren sammanlagt 265 personer, varav en stor del hör till vårdpersonalen. Den ökade mängden åldringar och den stora andelen pensioneringar inom vårdpersonalen skapar egna utmaningar för rekryteringen i framtiden. 41 personer pensionerades från social- och hälsovårdsverket under år 2014.

11 11 År Pensionsålder uppnådd Förvaltnings- och ekonomiservice Socialarbete och familjeservice Hem- och anstaltsvården Hälsovårdsservice Samarbetsområdet Laihela Totalt Rekrytering Social- och hälsovårdsverkets gemensamt centraliserade rekrytering, Rekry, har fungerat sedan år 2005 som en sammanslagen rekrytering i social- och hälsovårdsverket. Rekryn sköter förutom om placeringen av poolpersonal om förmedlingen av vikariebehov. Vikariat förmedlas från akut frånvaro till längre familjeledigheter. Vikariebehovet är konstant. I synnerhet våren är mycket ruschfylld, eftersom det då samtidigt pågår anordnande av de sista semestervikarierna för det föregående året, influensavågor och sjukfrånvaroordnanden samt att vikarierekryteringarna för kommande sommar inleds. En annan hektisk tid placerar sig i slutet av sommaren då sommarvikarierna slutar sitt arbete. Likt sommaren 2013 fanns det även sommaren 2014 svårigheter att få färdigutbildade sjukskötare eller närvårdare som vikarier, och således fylldes största delen av vikariaten med studeranden. Vikariebehovet sommaren 2014 var 38 sjukskötare och 191 närvårdare/primärskötare. Ungefär 58 procent av sommarvikariebehoven kunde täckas genom färdigutbildade sjukskötare/primärskötare/närvårdare. Återstoden av vikariaten fylldes av studerandearbetskraft från hälsovårdsbranschen. Därtill anställdes 35 anstaltsbiträden, 8 avdelningssekreterare, 25 vårdbiträden och 36 friluftsbiträden. Om de lediganslagna tjänsterna och befattningarna meddelades på Vasa stads webbplats, Arbets- och näringsbyråns webbplats, i Pohjalainen och Vasabladet, i gratistidningarna Vaasan Ikkuna och Ykköset samt i vissa facktidningar. Vårdpersonal rekryterades genom Vasa arbetskraftsbyrås Sommarjobbträff samt genom yrkesläroanstalterna och yrkeshögskolorna i området. Under hösten deltog man i KnowHow mässan.

12 12 Vikarieresponsen sommaren 2014 I den årliga responsenkäten för sommarvikarierna fick man 110 svar. Av de svarande hade 85 % upplevt att de togs väl emot och fick en god instruering i arbetet. 94 % av de svarande ansåg att de bemöttes väl av förmännen och arbetskollegerna. 86 % av de svarande upplevde att arbetsmiljön var god och 91 % rekommenderar staden som arbetsgivare år sina vänner. De ansåg att instrueringen bör utvecklas. Arbetsklimatet samt kollegerna ansågs vara positiva. Resultaten går långt i samma riktning som även gjort under tidigare år. Med tanke på utvecklandet av rekryteringen ställdes frågan: Varifrån fick du kännedom om sommarjobbet? De viktigaste rekryteringsmetoderna hade varit sommarjobb som fåtts via arbetspraktik eller att ha tagit kontakt till rekryteringen. Även en arbetsplats rekommenderad av vänner eller släktingar var en orsak varför man ansökt. Instrueringen av sommarjobbarna sköttes om genom 3 tillfällen, där man gick igenom spelreglerna för arbetsplatsen, villkoren i arbetsavtalet, sekretess- och dataskyddsinstruktionerna samt instruktionerna för hygien och aseptik. Instrueringen fortsatte i arbetsenheten.

13 Poolpersonal Mängden poolpersonal (vakanser) inom social- och hälsovårdsverket var följande : Handikappservicen skötare 5 sjukskötare familjeskötare anstaltsbiträde hälsovårdare tandskötare avdelningssekreterare röntgenskötare avdelningsskötare Hemvård 18 Boendeservice Anstaltsvård Hälsovårdsservice , , Serviceenhet inom sjukvården 3 Totalt finns det en poolpersonal på 102 personer i hela förvaltningen, varav största delen planeras för kortvarig frånvaro såsom kortvarig sjukledighet, barns insjuknande, extra semestervikariat med anledning av söckenhelger, korta semestrar och arbetsledigheter. För längre frånvaro såsom mödraskapsledigheter, studieledigheter, familjeledigheter, semestrar, längre sjukledigheter eller arbetsledigheter finns en viss mängd reserverade, och denna mängd varierar årligen. Rekryteringen uppskattar och utför placeringen av poolpersonal utifrån de vikariebehov och vikariesituationer som förmännen ger. Till alla vakanser har man inte nödvändigtvis alltid lyckats rekrytera personer Omplacering Till omplaceringsverksamheten hör personer i ordinarie tjänsteförhållande, som på grund av sjukdom, skada eller handikapp inte kan arbeta i sin egentliga uppgift. Omplacering förutsätter alltid ett utlåtande från stadens arbetshälsoläkare. För omplaceringsärenden ansvarar en för förvaltningens personalärenden ansvarig person, som den anställde själv kan kontakta. Omplaceringar varar i genomsnitt 1 3 år. Varaktigheten på processen kan variera av olika orsaker, t.ex. omskolande av personen, att lämpligt arbete inte hittas eller att behovet till placeringen upphör av olika orsaker. Omplaceringar kan prövas i olika arbetsuppgifter, och det finns även fall där nytt arbete inte hittas trots flera prövningar. Omplaceringen kan även avslutas i pensionering.

14 Under år 2014 var 26 anställda föremål för omplaceringsprocesser. Under år 2014 avslutades omplaceringen av 9 personer. Siffrorna berör de centraliserade omplaceringsprocesserna i verket, och inkluderar inte de omplaceringar som sker inom enheterna De studerande inom social- och hälsovårdsverket I arbetsgemenskaperna inom social- och hälsovårdsverket finns studerande från de lokala läroanstalterna. De studerande utför inlärning i arbete och handledd arbetspraktik hos oss. Social- och hälsovårdsverket har ett avtal som är i kraft tills vidare med de lokala läroanstalterna. Från de övriga läroanstalterna har man tagit unga studerande från Vasa för arbetspraktik och inlärning i arbete. Ungefär 40 % av de studerande som utfört inlärning i arbete eller handledd praktik under sin studietid har varit som vikarier i någon av våra arbetsenheter. Enligt läroplanerna består en del av examen inom social- och hälsovårdsbranschen av inlärning i arbete och handledd praktik: Examen Studieveckor / Inlärning i arbete / handledd praktik studiepoäng Närvårdare 120 sv 30 sv Sjukskötare 210 sp 75 sp Hälsovårdare 240 sp 85 sp Barnmorska 270 sp 120 sp Socionom 210 sp 45 sp Mängden handledningsdagar för studerande enligt läroanstalter: Läroanstalt Oy Vasa yrkeshögskola Ab Vasa yrkesinstitut Vasa vuxenutbildningscenter Yrkeshögskolan Novia Yrkesakademin i Österbotten Övriga läroanstalter Totalt

15 I arbetsenheterna strävar man till att ordna en personlig handledare åt varje studerande. Handledarens andel är enligt olika utredningar den mest betydande faktorn för en lyckad praktik och inlärning i arbete, vid sidan om andan i arbetsenheten. Studerandena bes lämna respons efter varje period av inlärning i arbete eller arbetspraktik. Enkäten består av frågor som berör den studerande, studierna, arbetsenheten samt handledningen. I enkäten används utvärderingsmätaren Klinisk inlärningsmiljö och handledning (CLES Clinical learning environment and supervision scale copyright 2002 Mikko Saarikoski). Deltagandet i enkäten är frivilligt för studerandens och svaren är konfidentiella. Resultaten sammanställs i årsskiftet. Svarsprocenten var ungefär 20. CLES utvärderingsskala n=131 n=90 n=136 n=124 Andan i arbetsenheten 8,5 8,1 8,3 8,5 Utgångspunkterna för vården/klientarbetet 8,4 8,0 8,3 8,6 Utgångspunkterna för instrueringen 8,6 8,2 8,7 8,5 Funktionaliteten av handledningsförhållandet 8,7 8,3 9,3 8,9 Genomsnitt 8,6 8,2 7,5 8,6 CLES + T (lärarens, arbetsenhetens och studerandens samarbete) genomsnitt 7,5 7,7 15 De anställda inom social- och hälsovårdsverkets egna personal har möjligheten att utföra en yrkesexamen som läroavtalsutbildning, då med Kustregionens Läroavtalsbyrå som ordnare av utbildningen. Många av verkets förmän har utfört specialyrkesexamen i ledarskap som läroavtalsutbildning. Under år 2014 var sammanlagt ca 40 av de anställda inom verket i läroavtalsutbildning, varav 30 deltog i att utföra närvårdarexamen. Inom hem- och anstaltsvården har man sammanlagt inrättat tolv befattningar som närvårdare som riktar sig till läroavtalsstuderanden och dessa befattningar var besatta under hela året. 3. Ledarskap 3.1. Förmän och ledarskapsutbildning År 2014 fanns det totalt 112 personer som var förmän eller ansvarspersoner inom social- och hälsovårdsverket. Av dessa är andelen kvinnor 93 personer. För dessa personer var utbildningsdagarna 765 till antalet, dvs. i genomsnitt deltog varje förmanna- eller ansvarsperson 6,8 dagar i utbildningar. Det har satsats på utbildning av förmännen och även i fortsättningen kommer man att satsa på utbildning. Under år 2011 inleddes i Vasa stad en förmannapassutbildning som pilottest, och detta fortsätter likt åren även i fortsättningen som en utbildning som genomförs årligen.

16 Utvecklingssamtal Med utvecklingssamtal avses på förhand överenskomna och planerade diskussioner mellan förmannen och dennes underlydande, vilka har ett visst mål, en viss systematik och regelbundenhet (Juuti & Vuorela 2002). Vasa stads samarbetsavtal beskyldigar varje förman att hålla utvecklingssamtal med sina egna underlydande. Varje anställd inom Vasa stad har rätt att årligen få genomgå ett utvecklingssamtal med sin förman. Därtill utvärderas uppgiftens kravnivå samt det personliga avklarandet av arbetet i de utvärderingsdiskussioner som ingår i stadens lönesystem. Dessa påverkar även tjänstemannens/den anställdes lön. Vasa stads utvecklingssamtalsmodell inkluderar utvärdering av den föregående verksamhetsperioden, överenskommelse om målen samt planering av utveckling. Därtill behandlas arbetsomständigheter, arbetsandan och andra dylika teman som berör orkande i arbete. Syftet med utvecklingssamtalen är även att klarlägga de viktigaste uppgifterna, målen och förväntningar för perioden samt öppet diskutera om arbetssituationen. Därtill ingår utvecklande av kompetensen, utvärdering av utförandet, att ge och ta emot konstruktiv respons samt att komma överens om konkreta åtgärder. Inom social- och hälsovårdsverket har man strävat till att sköta om att utvecklingssamtal genomgås regelbundet, minst en gång årligen. Inom social- och hälsovårdsverket finns det förmän, vars underlydandes antal t.o.m. kan överskrida 60 personer. I dylika situationer är det utmanande att årligen hålla utvecklingssamtal med var och en. Således har man i ifrågavarande fall framgångsrikt tagit i bruk grupputvecklingssamtal Avlöning och belönande Under år 2014 betalades för hela personalen euro i löner ( euro inkluderande bikostnader). I lönerna har man räknat in lönerna för alla som varit i tjänsteförhållande. De löner som betalats för frånvarotid har varit euro ( euro inkluderande bikostnader). Inom kommunbranschen finns ikraftvarande arbets- och tjänstevillkorsavtal för tiden Arbetshälsa Inom Vasa stad genomförs vartannat år arbetsgemenskapsenkäter. I fråga om år 2013 beslutade man överföra enkäten till år Inom social- och hälsovårdsverket är genomsnitten under ämnesområdena i regel en del under genomsnitten i staden, med undantag för punkterna Jämlikhet och likabehandling på arbetsplatsen samt Möjligheter att utveckla sig.

17 17 Ämnesområde / Social- och hälsovårdsverket Genomsnitt Stadens genomsnitt 1. Arbetsförhållanden: 3,41 3,55 2. Arbetsklimat och arbetsgemenskap 3,79 3,80 3. Informationsförlopp och 3,34 3,46 informationsåtkomst 4. Jämlikhet och likabehandling på 3,83 3,71 arbetsplatsen 5. Lön och belöning 2,92 3,03 6. Förmansverksamheten 3,62 3,66 7. Möjligheter att utveckla sig 3,70 3,62 8. Deltagnings- och påverkningsmöjligheter 3,66 3,79 Helhetsgenomsnitt 3,57 3, Tidigt stödande Syftet med tidigt stödande är strävan till att garantera att den anställde hålls i arbetslivet som följd av eventuella problem med arbetsförmågan eller nedsatt arbetsförmåga. Det tidiga stödandet är en del av den hälsofrämjande verksamheten. Genom tidigt ingripande kan man stöda de anställda då de återvänder till arbetet efter t.ex. en längre sjukledighet. Genom modellen kan förmännen även ta ärendet på tal med den anställde, ifall den anställdes arbetsförmåga har försvagats eller mängden sjukfrånvaro ökar (enskilda sjukfrånvaron blir över 20 dagar inom loppet av 12 månader, att sjukfrånvaron är långvarig och varar över 50 dagar i ett eller att det i fallet ingår ett annat hot för att tappa arbetsförmågan) Upprätthållande av arbetsförmågan För TYKY-verksamhet används ca 50 /person. Personalen har även rätt att hålla en motionsinriktad eftermiddag/år. I tillägg till detta delar personalservicen ut s.k. TYKYtusingar och ordnar konditionsfrämjande kurser. TYKY-tusingar delades ut åt 8 arbetsgemenskaper och den beviljade summan var för alla parter 250 euro. Av TYKY-tusingarna riktades 3 till resultatområdet för hem- och anstaltsvård, 4 till resultatområdet för hälsovårdsservice och 1 till resultatområdet för socialarbete och familjeservice. På de konditionsfrämjande kurserna (5 dygn) deltog sammanlagt 14 personer i två olika semestermål, som är Härmän kuntokeskus och Kuortaneen Urheiluopisto. Av de konditionsfrämjande kurserna riktade sig 7 till resultatområdet för hem- och anstaltsvård, 4 till resultatområdet för socialarbete och familjeservice och 3 till resultatområdet för hälsovårdsservice.

18 Personalens sjukfrånvaro och olycksfall i arbetet Bland den ordinarie anställda personalen i staden var sjukfrånvaron 15,4 kalenderdagar/person (+1,3 kalenderdagar jämfört med år 2013). Motsvarande siffra inom social- och hälsovårdsverket var 17,8 kalenderdagar/person (-0,4 kalenderdagar jämfört med år 2013). Löner som betalades under sjukledigheter var Summan inkluderar alla sjukfrånvarokostnader för ordinarie anställda och visstidsanställda.

19 19

20 I 187 av de fall som Vasa stad gjorde anmälan om olycksfall i arbetet om förorsakades kostnader (bl.a. mediciner, första hjälpen, fysioterapi). Av olycksfallen skedde 56 under arbetsresor och 127 i arbetet. Yrkessjukdomar konstaterades i 2 fall och misstanke om yrkessjukdomar i 1 fall. I social- och hälsovårdsverket gjordes sammanlagt 68 stycken anmälningar om olycksfall (mängden är en uppskattning i detta skede, det slutliga antalet fås senare utifrån försäkringsbolagets anmälan). Social- och hälsovårdsverket är en till personalmängden stor förvaltning. Mängden sjukfrånvaro i social- och hälsovådsverket torde kunna förklaras genom tungt fysiskt och psykiskt arbete samt den svåra tillgången till vikarier. Personalen belastas t.ex. genom att utföra dubbla skift Personalens sjukfrånvaro enligt yrkesgrupper och varaktighetsklasser Sjukfrånvaron mellan de olika fackgrupperna inom social- och hälsovårdsverket fördelade sig enligt följande (genomsnitt dagar/person) inom resultatområdena: I resultatområdet för förvaltning och ekonomi ingår förutom kontorsarbete även underhåll, städning och lagerföringsservice.

21 21

22 22

23 Arbetarskydd Inom social- och hälsovårdsverket togs registreringssystemet för skade- och risksituationer, HaiPro, i bruk under hösten Under år 2014 (inom parentes år 2013) gjordes sammanlagt 369 (382) skadeanmälningar inom hela verket. Av dessa var 145 (173) anmälningar från socialarbete och familjeservice, 193 (163) från hem- och anstaltsvården, 35 (22) från hälsovårdsservicen och 3 (8) från samarbetsområdet Laihela. Skadeanmälningarna fördelades mellan nära ögat anmälningar, som var 183 (205) till antalet samt olycksfallsanmälningar som var 192 (164) till antalet. Olyckorna i arbetet förorsakade främst krosskador, sår, skakningar, benbrott, luxationer osv. År 2014 gjordes 8 anmälningar om olyckor i arbetet i fråga om hot av våld, snarast fasthållning, viftande och/eller slag. Utvecklingsåtgärder på enhetsnivå planerades i 18 (53) av fallen, 42 (34) av fallen fördes till en högre instans eller också konsulterades sakkunniga. I 203 (170) fall informerades om det skedda och i 57 (38) av fallen behövdes inga åtgärder. Genom behandlingen av händelserna strävade man till att förhindra att samma farosituationer upprepar sig. 5. Kompetens 5.1. Utveckling och utbildning En gemensam utbildningsplan uppgjordes för år 2014 som resultat av utbildningsbehovskartläggningen. Resultatområdena prioriterar utbildningsönskemålen inom sin bransch, och dessa behandlades i verkets ledningsgrupp, som fattade beslut om utbildningsplanen för år De verkställda utbildningarna var bl.a. utbildning om konstruktiv bokföring, utbildning inom kinestetik, nätutbildning inom medicinsk vård samt första hjälpen utbildningar. Likt tidigare år ordnades därtill ADB-utbildningar på Opistotalo (bl.a. Word, Excel, PowerPoint). Vasa stad har till sitt förfogande ett utbildningshanteringsprogram där förvaltningarnas egna utbildningsutbud kan ses, och därifrån man får rapporter för statistikföring. Anmälning till utbildningarna sker genom programmet. Social- och hälsovårdsverket hade ett för hela verket gemensamt utbildningsanslag på euro, och förutom detta hade resultatområdena egna utbildningsanslag till sitt förfogande. Sammanlagt spenderades euro på utbildningar, dvs. 0,35 % av lönesumman. Från och med inledningen av 2004 trädde en skyldighet om kompletterande utbildning som berör sjuk- och hälsovårdspersonalen (3-10 kompletterande utbildningsdagar/år/anställd) i kraft, och samma skyldighet trädde i kraft för socialvårdspersonalen. Antalet kompletterande utbildningsdagar är en rekommendation och utgångspunkten för utbildningen bör vara utvärdering av personalens kompetens och utvecklingsplaner som uppgjorts utifrån behoven. Deltagandet i kompletterande utbildning bör vara planenligt. Statistiken för kompletterande utbildning inom social- och hälsovårdsverket (Yrkesinriktad kompletterande utbildning för personalen inom kommunal social- och hälsovård) levereras årligen till Kommunarbetsgivarna.

24 24

25 25 Största delen av personalen inom förvaltning och ekonomi omfattas inte av skyldigheten till kompletterande utbildning. För dessa samlades 122 utbildningsdagar, vilket i genomsnitt innebär 0,8 dagar/person. Jämfört med år 2013 har mängden utbildningsdagar stigit med 25 dagar. Genomsnittet utbildningsdagar/person bestod. Den mest utmanande situationen i förhållande till mängden dagar kompletterande utbildning inom hälsovårdssidan berör den s.k. övriga personalen. För dessa samlas det i genomsnitt 0,8 utbildningsdagar/person.