Utlysningens namn och diarienummer Kompetensförsörjning - genomförande med möjlighet till mobiliseringsfas

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Utlysningens namn och diarienummer Kompetensförsörjning - genomförande med möjlighet till mobiliseringsfas. 2011-5040001"

Transkript

1 ANSÖKAN Diarienummer Sid 1 (24) Utlysningens namn och diarienummer Kompetensförsörjning - genomförande med möjlighet till mobiliseringsfas Uppgifter om organisationen Organisationens namn Kommunförbundet Skåne Utdelningsadress Box 53 Postnummer Webbplats Behörig företrädare Göran Persson Postort Lund Organisationsnummer Organisationstyp Föreningar, stiftelser och ideel Organisationsstorlek 2-50 anställda Uppgifter om arbetsstället/enheten Enhetens namn Kommunförbundet Skåne Utdelningsadress Box 53 Postnummer Lund Besökadress SNI-kod Postort Porfyrvägen 8, Lund E-postadress Intressebevakning inom bransch-, arbetsgivar- och yrkesorganisationer CFAR-nummer Telefonnummer Faxnummer BankGiro PlusGiro Antal anställda Kvinnor 37 Män 25 PRO v.3 [ ] d.pro3 v.1 Uppgifter om projektet Projektets namn MÖTAS Projektets besökadress Porfyrvägen 8 Postnummer Postadress LUND Ange ärendenummer om din ansökan gäller ett fortsättningsprojekt på en förprojektering Startdatum Slutdatum Ansökan avser Förprojektering Genomförande Är din organisation momsredovisningsskyldig för projektets verksamhet? Programområde Ja Nej 1. Kompetensförsörjning Har stödsökande och någon eller några av stödmottagarna i detta projekt, vilken/vilka bedriver en ekonomisk verksamhet, mottagit statsstöd i enlighet med artiklarna i EUF- fördraget 2. Ökat arbetskraftsutbud och förordning (2009:982) om statligt stöd för Socialfonden? Ja Nej Har annan finansiering i form av offentligt stöd/eu-stöd, utöver de som redovisas i denna ansökan, Antal deltagare mottagits eller kommer att mottas för detta projekts ansökta kostnader? Kvinnor Män Ja Nej Områden som projektet kommer att bedrivas inom Ålder på projektdeltagare Stockholm Östra Mellansverige Sydsverige Norra Mellansverige Mellersta Norrland Övre Norrland Småland och Öarna Västsverige Vilka ska delta i projektet? Uppfyller projektet något av följande kriterier? Sysselsatta Lärande miljöer Samverkan Helt arbetslösa sedan minst ett år med särskilt fokus på personer med Innovativ verksamhet Strategiskt påverkansarbete utländsk bakgrund (Minst 3 månader för personer i åldern 16-24) Helt eller delvis sjukskrivna sedan minst 6 månader Är projektet inriktat på någon eller några av diskrimineringsgrunderna? Personer med hel eller delvis sjuk och aktivitetsersättning Etnicitet Kön Personer med ekonomiskt bistånd enligt socialtjänstlagen eller introduktionsersättning enligt lag om introduktionsersättning för flyktingar och vissa andra utlänningar Unga som befinner sig i övergången mellan studier och arbetslivet Ålder Funktionshinder Trosuppfattning Sexuell läggning Projektet är inte riktat mot någon av diskrimineringsgrunderna

2 Sid 2 (24) Kontaktperson projekt För- och efternamn Jan-Åke Johansson E-postadress Telefonnummer Mobilnummer Faxnummer Kontaktperson ekonomi För- och efternamn Dorthy Carlsson E-postadress Telefonnummer Mobilnummer Faxnummer Beskrivning Bakgrund och problemanalys Förprojektering: Beskriv huvudproblemet och orsakerna till detta i den mån de är identifierade. Behov och orsaker ska analyseras under förprojekteringen med hjälp av relevanta intressenter. Genomförande: Beskriv projektets uppkomst, bakgrund och vilket huvudproblem som ska lösas genom projektet samt de viktigaste orsakerna till detta problem. Projektet MÖTAS vill bidra till att minska diskriminering och arbeta för ökad mångfald som gör vård- och omsorgssektorn till en attraktivare miljö både att arbeta och vårdas i. Enligt den nationella folkhälsoenkäten (2006) är diskriminering när det gäller bl a kön, funktionsnedsättning och sexuell läggning vanlig. Sambanden mellan diskriminering och psykisk ohälsa är mycket starka. Undersökningen menar att åtgärder mot diskriminering bör vidtas på alla möjliga områden i samhället. Behovet är stort när det gäller att möta kollegor och brukare/vårdtagare med Homo- Bi- och Transsexualitet (HBT), inom ex äldreomsorgen. För att minska diskriminerning och som ett led i utvecklingsarbetet kring värdegrundsfrågorna, med det personliga mötet som utgångspunkt, ser vi nödvändigheten av att kompetensutveckla personal. Även Socialstyrelsens rapport (2008) kring mångfald och sexuell läggning bland äldre visar att kunskaperna kring dessa gruppers villkor i samhället är varierande och kunskap om äldre homo-och bisexuella bristfällig i många avseenden. Statens folkhälsoinstitut skriver (2008) att det behövs speciella insatser för behandlings- och vårdpersonal som kommer i kontakt med HBT-grupper. I det personliga mötet bör vi därför representera ett förhållningssätt som står för ett individualiserande och inkluderande synsätt som visar på värdet av allas kompetenser och förmågor oavsett kön, sexuella läggning eller funktionsnedsättning. Folkhälsoinstitutets rapport (2010) menar att genom tidiga och förebyggande åtgärder ökar förutsättningarna för att alla ska få en god hälsa. Vi ser vårt projekt kring det personliga mötet som en förebyggande åtgärd när det gäller att skapa en hälsofrämjande arbetsplats med god psykosocial arbetsmiljö. Vård- och omsorgscollege(voc) går ut på att samverka mellan offentliga och privata företrädare för arbetsgivare, utbildningsanordnare och arbetsliv. För att underlätta för sysselsatta kvinnor och män inom vård- och omsorg att utvecklas i takt med arbetslivets krav krävs att våra kompetensutvecklingsbehov specificeras och differentieras beroende på vilken målgrupp vi vänder oss till. Genom VOC, och de till dessa knutna arbetsplatser, har det under en längre tid diskuterats kring hur vi kan bli bättre på värdegrundsfrågorna när det gäller det personliga mötet, när det gäller minskad diskriminering och ökad mångfald samt det som brister i dessa delar i vår yrkesroll. En del av förklaringen har vi hittat i att handledarna, som tar emot de studerande när de gör sin praktik inom vården, inte alltid väljs ut för sitt professionella bemötande utan utifrån vem som vill eller kan ta emot en studerande just nu. De har inte alltid fått uppdraget att medvetet aktivt handleda i det personliga mötet eller kring ökad mångfald samt förstått sin nyckelroll som organisationens

3 Sid 3 (24) informella kompetensutvecklare. På det sättet har handledaren inte de bästa förutsättningarna att göra sitt arbete på ett professionellt sätt. Utifrån handledarrollen har vi fört diskussioner kring hur vi kan kvalitetssäkra handledarutbildningen när det gäller värdegrundsfrågorna. Handledarna ute bör ses som förebilder för elever och kollegor. Vi har en lång tradition av medarbetare inom vårdsektorn som är professionella inom olika medicinska moment i vården. Däremot upplever vi att det till viss del saknas samma professionella handlande när det gäller värdegrundsfrågorna, som man som personal ofta bara förväntas ha förvärvat in i yrkesrollen. Ett annat problemområde för oss är dels att attraktionskraften för att arbeta inom sektorn är låg och dels att det finns ett glapp mellan hur könsfördelningen ser ut på utbildningarna och hur de ser ut i arbetslivet. Män som utbildas återfinns sällan inom vård- och omsorgssektorn efter avslutad utbildning. Enligt statistiska centralbyrån minskar antalet gymnasieungdomar med ca 25% till 2015, vilket innebär att utbildningsplatserna blir färre och vi kommer inom en snar framtid att sakna arbetskraft. Sett mot den bakgrunden är det nödvändigt att vårdyrket har hög attraktionskraft. Ur ett jämställdhetsperspektiv är det viktigt att värna om att organisationerna blir mottagliga för underrepresenterat kön och värnar om jämnare könsfördelning. Det är inte möjligt att med befintliga budgetramar åstadkomma detta. Genom projektmedel från ESF-fonden ges förutsättningar att: 1) nå ut till en större del av personalen när det gäller att, genom det personliga mötet, motverka diskriminering och öka mångfalden 2)hitta nya regionala samarbetsformer med hjälp av utbildningsenheter och regional handledarutbildning samt 3)öka attraktionskraften för att rekrytera och behålla unga inom sektorn. En hälsofrämjande arbetsplats utmärks av möjligheter för den anställde att påverka sin arbetssituation, hög effektivitet samt god psykosocial arbetsmiljö. Insatser såsom kompetensutveckling av handledarna samt genom att skapa utbildningsenheter, det vill säga vårdenheter/avdelningar där det lokalt förankrade kvalitetssäkrade personliga mötet genom värdegrundsarbete genomsyrar hela verksamheten, borgar för hälsofrämjande arbetsplatser. Projektets faser en inleds med att varje lokalt VOC, som en del i en fördjupad problemanalys, genomför en framtidsverkstad där fokus ligger på kvalitetssäkring kring det personliga mötet. Framtidsverkstad är en deltagardemokratisk mötesmetod där deltagarna, utifrån ett tema (det personliga mötet), står för innehållet i diskussioner, idéer och planering. Deltagarna är experterna och ledarna håller i strukturen som underlättar för gruppen att dels inventera de svårigheter som finns idag och dels gemensamma visioner och mål. Utifrån detta gör deltagarna konkreta handlingsplaner. Framtidsverkstad ska ses som en startpunkt för fortsatt arbete kring att kvalitetssäkra det personliga mötet hos personalen på de lokala utbildningsenheterna. I den fördjupade problemanalysen utgår vi från ett jämställdhets- och tillgänglighetsperspektiv. Genom framtidsverkstadens handlingsplaner formas under genomförandefasen olika utbildningsenheter som ska ses som lärandemiljöer för det personliga mötet med värdegrundsfrågorna i centrum, för all personal. Genom utbildningsenheterna stimuleras målgrupperna till nytänkande och förståelse för ökad mångfalds betydelse vilket resulterar i att diskriminering och psykisk ohälsa motverkas. På så sätt skapas attraktiva arbetsplatser där personal stannar kvar. Detta kommer att påverka de som efter avslutad utbildning nyanställs samtidigt som det stimulerar unga män och kvinnor att i högre utsträckning söka sig till vård- och omsorgsutbildningarna. Under genomförandefasen utvecklas en regional handledarutbildning som, förutom redan befintlig handledarutbildning, utgår från utbildningsenheternas värdegrundsarbete. Handledarutbildningen ökar förståelsen kring minskad diskriminering och ökad mångfald på arbetsplatserna och är en förutsättning för att implementering genom utbildningsavdelningarna skall kunna ske i alla delar. En fördel med den enhetliga regionala handledarutbildningen är att personal som byter arbetsplats inom regionen bedöms meritmässigt likvärdigt samt att vi effektiviserar våra kostnader vilket möjliggör för fler personal att genomgå utbildningen. Vi har för avsikt att, under mobiliseringsfasen genom regionala mötesplatser samordna den kunskap och kompetens som finns idag. Handledarna ges en central roll när utbildningsenheterna under genomförandefasen ska utformas. På lång sikt leder detta till att handledaruppdraget blir en möjlig karriärväg och ökar attraktiviteten i yrket. En årligen återkommande konferens möjliggör erfarenhetsutbyte och nätverksbyggande mellan yrkesgrupper och arbetsplatser inom offentlig, privat och ideell sektor samt sprider kunskap kring vikten av en lärande miljö och betydelsen av det personliga mötet. Konferensen möjliggör även transnationellt samarbete samt

4 Sid 4 (24) samarbete med andra projekt såsom ENTRIS 2.0. Intressenter som påverkas av och påverkar projektet Förprojektering: Beskriv projektets tänkta intressenter, vilka påverkas av och påverkar projektet. Beskriv även hur de kommer att engageras under förprojekteringen i syfte att kartlägga och undersöka deras behov och idéer. Genomförande: Beskriv projektets intressenter, vilka påverkas av och påverkar projektet. Beskriv även deras engagemang i projektet. Primära målgrupper för insatserna under mobilisering och genomförande är ca 1050 anställda som på något sätt är delaktiga inom vård- och omsorgsområdet i regionen. Målgruppen består av två delar, en grupp som ska genomgå handledarutbildningen och en grupp som arbetar på utbildningsenheterna. Deltagarna är från både offentlig och privat sektor inom vård- och omsorg och består av chefer och arbetsledare inom olika organisationer, olika yrkesgrupper såsom sjuksköterskor, undersköterskor och handledare inom vård- och omsorg, lärare inom vård- och omsorgsprogrammen på gymnasial-, vuxenutbildning- och Yrkeshögskolenivå, arbetsförmedlingsrepresentanter både på chefsnivå och handläggarnivå, fackliga företrädare samt politiker med ansvarsområde vård- och omsorg. Projektets sekundära målgrupp är studerande från omvårdnadsprogram/vård-och omsorgsprogram inom gymnasiet, kommunal vuxenutbildning, yrkeshögskola, vårdtagare/brukare inom olika verksamhetsgrenar och organisationer samt ideella intresseföreningar såsom anhörigföreningar. De primära och sekundära målgruppernas deltagande i dessa insatser leder till en insikt kring ökad förståelse för vikten av ett bra personligt möte samt ett bättre bemötande och omhändertagande både mellan anställd personal, mellan personal och studerande, mellan personal och brukare/vårdtagare samt mellan studerande och brukare/ vårdtagare ute i de olika verksamheterna. De olika målgruppernas deltagande leder även till att fler erbjuds möjlighet att gå på föreläsningar samt delta i framtidsverkstäder. De studerande kommer att möta handledare och pedagoger med fördjupade kunskaper kring bemötande och brukarna/vårdtagarna kommer att få ett bättre individuellt bemötande där brukarens/vårdtagarens enskilda behov och önskemål uppmärksammas och uppfylls. Genom ökat samarbete med ideella intresseorganisationer såsom brukarråd, anhörigföreningar och liknande skapas en samsyn kring det personliga mötet. Handledarna ska här ses som en nyckelgrupp, som genom att bli en länk i det personliga mötet och bemötandet mellan befintlig och nyanställd personal samt studerande där alla kan ses som en del av grundproblemet, kan överbrygga klyftan gentemot arbetslivets förändrade kompetensutvecklingsbehov. På så sätt blir handledarna genom utbildningsenheterna en del av lösningen där vi skapar en mer attraktiv arbetsplats där personal ökar sin anställningsbarhet samtidigt som vi får en effektivare arbetsplats med minskad diskriminering och ökad mångfald. Projektet är genom lokala- och regionala styrgruppsmöten, avsiktsförklaringar samt projektgruppsmöte inom Vårdoch omsorgscollege i Skåne förankrat på olika nivåer. I vård- och omsorgscollege styr- och arbetsgrupper finns representanter från offentliga och privata utbildningsanordnare, offentliga och privata arbetsgivare, arbetsförmedling, universitet och högskola samt fackliga företrädare i Skåne. Genom det lokala styr- och arbetsgruppsarbetet förankras deltagandet av handledare och utbildningsanordnare i det regionala handledarutbildningsprojektet. Jämställdhetsintegrering Förprojektering: Beskriv hur projektet ska ge deltagarna ökade kunskaper om vad jämställdhetsintegrering är, samt hur projektet ska arbeta jämställdhetsintegrerat gentemot projektets deltagare. Genomförande: Redogör för resultatet av er problem- och behovsanalys/swot av jämställdhet samt hur resultatet påverkar projektinnehållet. Under mobiliseringsfasen kommer utbildning i jämställdhet att genomföras för regionala och lokala VOC. Utbildningens syfte är att påvisa de dolda strukturer som bidrar till att cementera rådande förhållanden mellan kvinnor och män. De förvärvade kunskaperna kommer ge möjligheter att tillämpa jämställdhetsperspektiv på de fortsatta processerna i projektet. Det kan till exempel handla om att vara uppmärksam på att könsfördelningen mellan deltagarna i mobiliseringsfasens framtidsverkstad speglar hur fördelningen mellan könen ser ut i verksamheterna. De som inom projektet får uppdraget att bjuda in till framtidsverkstad, får i uppdrag att styra inbjudningar så att detta mål uppnås. Projektledningen säkerställer att projektets resurser så långt möjligt fördelas jämställt utifrån projektets aktiviteter. Projektledningen har tagit del av utbildning/processtöd i jämställdhet och tillgänglighet vilket innebär att de har kunskap om vad som behövs ur detta perspektiv. Lägesrapporter används för att kontinuerligt följa upp detta. Eftersom det i förväg inte är möjligt att veta hur könsfördelningen i de olika framtidsverkstäderna ser ut, kommer vi att kontinuerligt följa upp position, behov och kön (se rubrik "Utvärdering").

5 Sid 5 (24) Arbetsgivarna inom både regionala och lokala VOC har till uppgift att, enligt Diskrimineringslagen, vidta åtgärder för en jämn könsfördelning på arbetsplatserna. Med jämn könsfördelning avses ett 60/40 förhållande. Eftersom rekryteringsbasen i nuläget till störst del utgörs av kvinnor, försvårar det för arbetsgivarna att uppnå lagstiftningens intentioner, är det viktigt att det personliga mötet äger rum under omständigheter som är fria från fördomar kring kön så att rådande strukturer kan förändras till att vara mer jämställda. Lika viktigt är det att det personliga mötet sker mellan människor med olika etniciteter, åldrar och sexuell läggning. Efter mobiliseringsfasens utbildning i jämställdhet avsätts tid för att göra en handlingsplan för hur projektet ska integrera jämställdhet i alla delar. Under mobiliseringsfasens senare del kommer det göras en SWOT-analys för att tydligare se hur projektet kan möta målgruppens problem- och behovsbild vad gäller jämställdhetsintegrering. Resultatet av denna kommer att redovisas och kompletteras ytterligare i den bearbetade genomförandeplanen samt i den skriftliga rapporten från mobiliseringsfasen. Checklista för jämställdhetsintegrering, framtagen som processtöd för nationella och regionala Socialfondsprojekt kommer att användas som stöd i arbetet. Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning Förprojektering: Beskriv hur ni ska öka kunskapen om hur projektet kan bli tillgängligt för personer med funktionsnedsättning. Genomförande: Beskriv hur ni ska öka kunskapen om hur projektet kan bli tillgängligt för personer med funktionsnedsättning samt hur denna kunskap ska integreras i projektgenomförandet. Arbetsgivare och utbildningsanordnare ska inom ramen för projektet arbeta målinriktat för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion, funktionshinder eller sexuell läggning. Under mobiliseringsfasen genomförs först en utbildningsdag för regionala och lokala VOC styr- och arbetsgrupper kring tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning. Efter utbildningen avsätts tid för att göra en handlingsplan kring hur projektets olika delar ska integrera tillgänglighet för alla. I denna handlingsplan avses även att identifiera dolda funktionsnedsättningar. För att säkerställa tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning används Handisams checklista (serie:a 2009:2, serie A 2010:3) för tillgängliga lokaler och tillgänglig information i projektets arbete. Detta innebär att vi speciellt ser till att det finns automatisk dörröppnare och tillräcklig bredd på dörren för att rullstolar ska kunna passera, bärbara mikrofoner, markering vid stora glasytor, framkomlig gångväg för rullstolsburna, hörselteknisk utrustning, möblering som är anpassad för funktionsnedsatta, ramper samt toalettutrymmen anpassade för elrullstol. Varje inbjudan till deltagande i olika aktivitet ska innehålla förfrågan kring behov av teckentolkning, syntolkning och/eller hörselteknisk utrustning, möjlighet att beställa alternativ kost, eventuella allergier samt vägbeskrivning till konferenslokal. Vid varje konferensprogram ska möjlighet till paus varje 45:e minut eftersträvas. Målformulering, projektets mål Förprojektering: Formulera tänkta mål på lång och medellång sikt. Genomförande: Ange projektets mål på lång, medellång och kort sikt. Säkerställ att det finns en logisk koppling mellan målnivåerna. Övergripande mål (mål på lång sikt) En övergripande långsiktig målsättning för projektet är att det skall finnas en attraktiv vård- och omsorgssektor att arbeta och vårdas i, där nyutbildad personal väljer att stanna kvar efter avslutad utbildning. Den kvalitetssäkrade regionala handledarutbildningen borgar för ett bra personligt möte på arbetsplatserna gentemot personal, studerande och brukare/vårdtagare. Att genom utbildningsenheterna arbeta med förnyelse och lärande kring det personliga mötet i syfte att minska diskriminering och öka mångfald inom vård- och omsorgssektorn. Genom dessa utbildningsenheter finns goda förutsättningar för att vård- och omsorgssektorn långsiktigt är en mer attraktiv sektor att arbeta inom. Att upptäcka de idag dolda strukturer som bidrar till att cementera rådande förhållanden mellan kvinnor och män inom vård- och omsorgssektorn. Projektmål (syfte, ett mål på medellång sikt) Syfte

6 Sid 6 (24) Syftet med projektet är att minska diskriminering och öka mångfald på arbetsplatserna samt genom ett innovativt arbetssätt stimulera nytänkande i alla delar av lokalt och regionalt vård- och omsorgscollege. På så sätt ges personal inom vård- och omsorg en bättre psykosocial arbetsmiljö och attraktionskraften ökar vilket gör det lättare att rekrytera män och kvinnor till att arbeta inom vård- och omsorg. Detta får även positiv effekt på den service som kommer vårdtagare/ brukare till del. Mål Under mobiliseringsfasen genomför varje lokalt VOC en framtidsverkstad kring värdegrundsfrågorna med det personliga mötet i centrum. Denna framtidsverkstad ska resultera i ett antal handlingsplaner (tids- och aktivitetsplaner för genomförandefasen) kring hur det kvalitetssäkrade personliga mötet ska se ut på de lokala utbildningsenheterna. Deltagarna i framtidsverkstaden rekryteras genom att varje lokalt VOC bjuder in befintlig personal inom vård- och omsorg, utbildningsanordnare, fackliga företrädare, anhörigråd, studerande, politiker, brukare/vårdtagare samt andra relevanta personer. Vid inbjudan beaktas jämställdhet- och tillgänglighetsperspektivet. Under senare delen av mobiliseringsfasen finns en handlingsplan för det fortsatta jämställdhets- och tillgänglighetsarbetet under projektet. Varje lokalt VOC har efter genomförandefasen en utbildningsenhet som utgår från deras handlingsplaner kring värdegrundsfrågorna. Dessa totalt sju utbildningsenheter utgörs av en mångfald av enheter inom vård- och omsorgsområdet. Vid utformandet av utbildningsenheterna prioriteras jämställdhet- och tillgänglighetsfrågorna med syfte att öka jämställdheten och tillgängligheten på arbetsplatserna. Efter genomförandefasen avser varje enhet inom lokalt VOC ha minst en utbildad handledare. Handledarna skall ses som förebilder för de studerande/eleverna som gör sin praktik men även för sina nyanställda kollegor. Genom årliga konferenser, där jämställdhet och tillgänglighet är fokusområden, får vi ett forum för fortsatt erfarenhetsutbyte och nätverksarbete som genererar ny kunskap och fördjupad samverkan. Målet med genomförandefasen är att 70 % av projektdeltagarna uppfyller minst två av följande kriterier: 1) upplever att de blivit bättre på det personliga mötet 2) upplever att de har ökat sin attraktionskraft på arbetsmarknaden samt 3) har deltagit i en regionalt kvalitetssäkrad handledarutbildning. Resultaten redovisas uppdelat på kön. Delmål (projekt på kort sikt) Under mobiliseringsfasen har personalen inom vård- och omsorg deltagit i framtidsverkstad som gett möjlighet att påverka sin psykosociala arbetsmiljö och skapat förutsättningar för förnyelse och lärande inom det personliga mötet. Under mobiliseringsfasen har plan för jämställdhet- och tillgänglighetsarbetet upprättats. Under mobiliseringsfasen har skapats förutsättningar för att, utifrån framtidsverkstädernas handlingsplaner, etablera utbildningsenheterna. Under genomförandefasen är kompetensutbildningsbehovet som identifierats under mobiliseringsfasen uppnått. Under genomförandefasen har vi tagit fram en gemensam utbildningsplan för handledarutbildning. Under genomförandefasen utbildar vi handledare regionalt i enighet med den gemensamma handledningsplan som tagits fram. Under genomförandefasen påbörjas en tradition av årliga konferenser där målet är att ta del av varandras utbildningsenheters goda exempel på innovativt utvecklingsarbete och därigenom ytterligare utveckla de egna och varandras utbildningsenheter. Mervärde Beskriv hur projektets mål och verksamhet löser och tillmötesgår identifierade behov och problem hos intressenterna jämfört med hur det sker idag Erfarenhet från vård- och omsorgssektorn visar att värdegrundsfrågor såsom det personliga mötet och bemötande framöver kommer att få större betydelse och kompetensutveckling då måste utökas till att handla om detta också. Statens folkhälsoinstitut beskriver att det är i det vardagliga mötet med patienter, anhöriga eller med individer i övrigt som hälso- och sjukvården har sin största hälsofrämjande potential. Vårdens roll och auktoritet utgår från dess

7 Sid 7 (24) specifika kombination av kunskap om dels sjukdom, dess orsaker och behandling, dels om den unika enskilda människan, dennes bakgrund och livsvillkor samt om insatser för dem som ännu inte blivit sjuka. Folkhälsoinstitutet menar vidare att hälso- och sjukvården har en viktig roll i regionernas och de nationella myndigheternas strategiska arbete för att främja hälsan i sina områden. Brister värdegrundsfrågorna med bland annat det personliga mötet finns en ökad risk för att diskrimineringen ökar i organisationen och mångfaldsfrågorna hamnar i skymundan. Genom att ge handledaren en mer central roll i organisationen som brobyggare mellan olika personalgrupper och studerande, skapas en hälsofrämjande helhetssyn vilket ökar effektiviteten och förbättrar arbetssituationen vilket i sin tur skapar goda arbetsplatser där personalen mår bra. Detta har vi för avsikt att genomföra bland annat med hjälp av en enhetlig regional handledarutbildning. Genom att möta framtidens brukare/vårdtagare med mer fokus på de hälsofrämjande aspekterna av vården får vi en attraktivare vårdsektor både att arbeta och vårdas i. När det gäller unga människor har attraktionskraften att arbeta inom vården efter avslutad utbildning på senare år minskat. Folkhälsoinstitutet menar att genom att förstärka den hälsofrämjande inriktningen inom hälso- och sjukvården ges nya möjligheter men medför samtidigt krav på ökat deltagande och ansvarstagande såväl enskilt som tillsammans. Detta, tror vi, skapar större delaktighet, ökar möjligheten till samverkan kring en innovativ verksamhet och ökar därmed attraktionskraften inom yrket särskilt för unga. De goda exempel som handledarrollen genom utbildningsenheter inom olika delar av vården skapar, främjar och stimulerar nytänkande samtidigt som de tar tillvara goda erfarenheter utifrån den specifika målgrupp de arbetar med. Här skapas en lärande miljö för alla inblandade samtidigt som nyanställd personal genom praktik ges möjlighet att sprida dessa goda exempel vidare till sina hemavdelningar/-enheter. Handledare inom vård- och omsorg får även en stärkt ställning som företrädare för en kvalitetssäkring av ett individualiserande och inkluderande synsätt som visar på värdet av allas kompetenser och förmågor oavsett kön, etnicitet, trosuppfattning, sexuella läggning eller funktionshinder. På detta sätt skapas en innovativ verksamhet där vi snabbt når många medarbetare och får en möjlighet att utveckla den lokala och regionala vårdsektorn långsiktigt. Utan projektet hade dessa frågor hanterats ute på de lokala arbetsplatserna och därigenom utformats utifrån de ekonomiska och lokala förutsättningar som råder. Genom projektet ges möjlighet till stor delaktighet och erfarenhetsutbyte vilket kvalitetssäkrar innehållet i kompetensutvecklingen. Målgruppens och/eller samverkanspartnernas engagemang - Beskriv upplägget för att säkerställa ett brett engagemang hos samverkanspartner och/eller deltagare. Uppföljning, utvärdering och lärande Förprojektering: Beskriv hur ni ska följa upp och lära av arbetet under förprojekteringen. Genomförande: Beskriv hur ni ska dokumentera, följa upp och utvärdera projektet samt hur detta ska bidra till lärande i projektet. Uppföljnings- och utvärderingsmodellen syftar till att dels skapa en systematisk uppföljning och utvärdering och dels ett ökat lärande av de insatser projektet bygger på. Uppföljning, utvärdering och lärande kopplas på i mobiliseringsfasen genom att processutvärderare/ följeforskare inledningsvis rekryteras. Uppföljningen under mobiliseringsfasen genomförs i planerade aktiviteter av projektledarna från Kommunförbundet Skåne för att dokumentera vilka insatser som genomförts, eventuella avvikelser från tid- och aktivitetsplan i ansökan och om insatserna ligger i linje med projekt- och programmål. Dokumentationen kommer även att beröra planerade och genomförda aktiviteter som handlar om jämställdhets- och tillgänglighetsintegreringen i projektet. Uppföljning genomförs kontinuerligt efter vart och ett av de olika stegen under mobiliseringsfasen, dokumenteras skriftligt och presenteras av den regionala projektledaren på inplanerade styrgrupps- och arbetsgruppsmöten regionalt och lokalt. Att skapa en bred delaktighet genom att ge alla medverkande möjlighet att

8 Sid 8 (24) löpande komma med förslag till förbättringar och ha fokus på ett kontinuerligt lärande blir ett centralt inslag i projektet. Uppföljningen och resultatet av insatserna under mobiliseringsfasen dokumenteras i en projektrapport av den externa processutvärderaren/följeforskaren med konkreta riktlinjer för kompetensutvecklingsinsatser och förändrade arbetsformer som underlag för utvärderingen under genomförandefasen. All uppföljning redovisas könsuppdelad. Kvalitativ utvärdering genom intervjuer och fokusgrupper genomförs av extern processutvärderare/ följeforskare. All utvärdering redovisas könsuppdelad. Uppföljning under projektets genomförandefas genomförs av projektledarna från Kommunförbundet Skåne för att dokumentera vilka insatser som genomförts, eventuella avvikelser från tid- och aktivitetsplan i ansökan och om insatserna ligger i linje med projekt- och programmål. Dokumentationen kommer även att beröra planerade och genomförda aktiviteter som handlar om jämställdhets- och tillgänglighetsintegreringen i projektet. Uppföljning genomförs kontinuerligt efter vart och ett av de olika stegen under genomförandefasen, dokumenteras skriftligt och presenteras av den regionala projektledaren på inplanerade styrgrupps- och arbetsgruppsmöten regionalt och lokalt. Att skapa en bred delaktighet genom att ge alla medverkande möjlighet att löpande komma med förslag till förbättringar och ha fokus på ett kontinuerligt lärande blir ett centralt inslag i projektet. Projektledarna genomför kontinuerlig uppföljning med alla deltagare under utbildningsenheternas uppbyggnad och genomförande. All uppföljning redovisas könsuppdelad. Projektledarna genomför kontinuerlig uppföljning med alla deltagare under handledarutbildningens uppbyggnad och genomförande. All uppföljning redovisas könsuppdelad. Under genomförandefasen deltar den regionala projektledaren i nätverksträffar och sådana konferenser som är av betydelse för spridande av projektets genomförande och resultat. Kvalitativ utvärdering genom intervjuer och fokusgrupper genomförs efter genomförandefasen av extern processutvärderare/följeforskare. All utvärdering redovisas könsuppdelad. Riskanalys och riskhantering Ange vilka de potentiella riskerna är som kan leda till svårigheter att uppnå målen i ert projekt och ange även hur ni planerar att hantera dessa risker. Riskanalys av medfinansiering görs i fältet om medfinansiering. Potentiella risker Riskhantering svårt att hinna med aktiviteterna i mobiliseringsfasen ledningsfråga, skapa handlingsutrymme internt utbildningskostnaderna visar sig högre än beräknat projektdeltagare hoppar av/väljer bort utbildning utbildningsanordnare når inte uppsatta mål för handledarutbildningen någon aktör i projektet väljer att avsluta samverkan svårt att hitta personal med rätt kompetens ojämn könsfördelning i aktiviteterna antalet medverkande lokala VOC i genomförandefasen blir färre än beräknat den regionala projektledaren blir sjuk eller får annan tjänst anpassning och upphandling av utbildningar inom ekonomiska ramar ansvar för detta ligger hos varje deltagande aktör (enhet) täta dialoger och avstämningar med projektledning tidiga kontakter med projektledning om avvikelser för att sätta in möjliga åtgärder så snabbt som möjligt inventera respektive organisation inom regionala VOC informera lokala- och regionala styrgrupperna kring beaktande av könsaspekten vid rekrytering till aktiviteterna projektledningen verkar för att bevara alla lokala VOC kvar i projektet. Om detta misslyckas kommer budgeten att anpassas och revideras efter genomförandet snabbt tillsätta en ny regional projektledare

9 Sid 9 (24) Potentiella risker någon av de lokala projektledarna blir sjuka eller får annan tjänst utbildningarna motsvarar inte efterfrågade behov tidsbrist för aktörerna transnationella kontakter utvecklas inte i rätt takt tillgänglighetsperspektivet åsidosätts Riskhantering snabbt tillsätta ny lokal projektledare Kommunförbundet Skåne säkerställer kvalité och innehåll genom tydlig specificering i upphandlingen samt tydliga direktiv för extern utvärdering god planering, framförhållning och prioritering börja i god tid, planera väl ansvar för detta ligger hos varje deltagande aktör (enhet) någon utbildningsenhet lever inte upp till kvalitetskriterierna regional projektledare lyfter frågan till regionala- och lokala styrgrupper som genast tillsätter nödvändiga resurser Externa tjänster Ange namn på eventuella konsulter eller företag som ni planerar att anlita, samt vad de externa tjänsterna består av. Vår utgångspunkt är att anställa personal med rätt kvalifikationer för projektets arbetsuppgifter och innehåll. I den mån det inte är möjligt att finna projektledare med den kompetens som krävs för alla de beskrivna utbildningsinsatserna, kommer kostnadseffektiva upphandlingar av extern resurs med rätt kompetens för uppdraget att ske. För de kompletterande kompetensutbildningsuppdrag som den fördjupade problemanalysen ger svar på under mobiliseringsfasen kommer vid behov externa tjänster att anlitas. Kompetensuppdragen kan exempelvis handla om bemötande och/eller kurs kring diskrimineringsgrunderna. Utbildningsanordnare gällande den enhetligt regionala handledarutbildningen kommer att upphandlas under inledningen av genomförandefasen. Under mobiliseringsfasen kommer extern tjänst i form av processutvärderare/följeforskare att anlitas med ansvar för utvärdering, uppföljning och aktionsforskning. Denna processutvärderare/följeforskare följer med hela projekttiden. Tid- och aktivitetsplan Förprojektering: Ange och beskriv alla planerade aktiviteter. Genomförande: Ange och beskriv alla planerade aktiviteter och/eller kompetensutvecklingsinsatser. Aktivitet Startdatum Slutdatum Kontraktering av extern processutvärderare/följeforskare Kontraktering av regional projektledare Uppföljning genomförs efter vart och ett av de olika stegen, dokumenteras skriftligt och presenteras av den regionala projektledaren på inplanerade styrgrupps- och arbetsgruppsmöten regionalt och lokalt. Utvärdering av mobiliseringsfasen samt spridning och återkoppling av resultaten. Även SWOT-analys redovisas. Uppföljning av de sju framtidsverkstäderna inom varje lokalt VOC

10 Sid 10 (24) Aktivitet Startdatum Slutdatum Orienteringsutbildning gällande tillgänglighetsperspektivet för lokala styrgruppens VOC i syfte att upprätta handlingsplan. Upphandlad utbildningsdag för lokala styrgruppernas VOC i syfte att upprätta handlingsplan för jämställdhetsperspektivet. Genom gemensamma mötesplatser för redan handledarutbildade och utbildningsanordnare samordnas all befintlig kunskap och kompetens kring handledaruppdraget. Utbildningsdag för regionala styrgruppens VOC gällande jämställdhet- och tillgänglighetsperspektivet. I syfte att utveckla fördjupad problemanalys genomförs sju framtidsverstäder med hjälp av lokal styrgrupp, lokal projektledare, regional projektledare, extern konsult och totalt ca 35 deltagare per framtidsverkstad. Regional projektledare, regional styrgrupp samt extern konsult träffas för att arbeta fram den gemensamma frågeställningen inför de lokala framtidsverkstäderna. Rekrytering av extern konsult för utförande av sju framtidsverkstäder (en framtidsverkstad för varje lokalt VOC) Regionala styrgruppsmöten inom VOC genomförs minst 1 gång/månad. Lokala styrgruppsmöten inom VOC genomförs minst 1 gång/månad. Syftet med mötena är främst att lägesrapportera, att projektledarna redovisar uppföljningar, att uppmärksamma eventuella avvikelser kring tids- och aktivitetsplan samt projektmål. Kommunförbundet Skåne utser projektansvarig 5-10% inom organisationen Projektorganisation i form av en regional- och sju lokala styrgrupper etableras och kontinuerligt projektlednings- och administrationsarbete genomförs Kontraktering av sju lokala projektledare Framtagande av handlingsplan för jämställdhets- och tillgänglighetsperspektivet. Resultatet av SWOT-analysen beaktas. Utifrån de, under mobiliseringsfasen, framtagna handlingplanerna formas sju utbildningsenheter. Detta sker med hjälp av att de sju lokala VOC utvecklar en utbildningsenhet per lokalt VOC. När dessa enheter kommit igång förväntas de bidra till utvecklingen av en hälsofrämjande arbetsmiljö. Regionala styrgruppsmöten inom VOC genomförs minst 1 gång/månad. Lokala styrgruppsmöten inom VOC genomförs minst 1 gång/månad. Syftet med mötena är främst att lägesrapportera, att projektledarna redovisar uppföljningar, att uppmärksamma eventuella avvikelser kring tids- och aktivitetsplan samt projektmål

11 Sid 11 (24) Främst intern kompetensutveckling, utifrån de kompetensutbildningsbehov som uppmärksammats under mobiliseringsfasen samt inledningen av genomförandefasen, på utbildningsenheterna genomförs. Olika slags nätverksträffar genomförs mellan handledare, mellan personal på de olika utbildningsenheterna, mellan de lokala VOC etc. Uppföljning genomförs efter vart och ett av de olika stegen, dokumenteras skriftligt och presenteras av den regionala projektledaren på inplanerade styrgrupps- och arbetsgruppsmöten regionalt och lokalt. Nätverksträffar och erfarenhetsutbyte inom den transnationella samverkan. Samordning och genomförande av utbildningsinsatser och nätverksträffar med andra projekt exempelvis ENTRIS 2.0 samt Medarbetarkraft. Regional handledarutbildning genomförs inom de olika lokala VOC. Regional handledarutbildning utvecklas utifrån resultatet från framtidsverkstäderna och erfarenheterna från möten med utbildningsanordnare och handledare. Dessa utbildningar kommer bidra till utvecklingen av ökad effektivitet och förbättrad servicekvalitet. Årligen återkommande konferens för erfarenhetsutbyte och nätverksbyggande genomförs. Denna konferens bidrar till fördjupad samverkan. Utbildningsdag för utbildningsenheterna inom VOC gällande jämställdhets- och tillgänglighetsperspektivet. Målgrupperna bereds möjlighet att deltaga i praktik och auskultation på utbildningsenheterna. Slutrapport och spridningskonferens genomförs Programkriterier Lärande miljöer - Hur främjar projektet lärande miljöer? Centralt för projektet är att genom verksamhetsutveckling skapa stödstrukturer för lärande. Lärandet ses som en process i vilken individer, grupper och organisationer inom offentlig och privat vård- och omsorgssektor interagerar med andra varandra samt med studerande och brukare/vårdtagare. De metoder och verktyg som används i MÖTAS för det formella, informella och icke formella lärandet främjar flera olika lärandemiljöer både internt på arbetsplatsen och externt genom lärande över organisationsgränser. Vi ser även projektet kring det personliga mötet som en förebyggande åtgärd när det gäller att skapa hälsofrämjande arbetsplatser med god psykosocial arbetsmiljö. Handledarna ute i vardagen ses som förebilder i en lärandemiljö för eleverna som gör sin praktik men även för sina kollegor. Handledarna stärks genom den regionala handledarutbildningen i värdegrundsfrågorna så som det personliga mötet. Utbildningsenheter ska ses som lärandemiljöer för det personliga mötet med värdegrundsfrågorna i centrum, för all

12 Sid 12 (24) personal. Genom deltagande på utbildningsenheterna stimuleras personalen till delaktighet och ansvarstagande och motiveras till nytänkande och förståelse för ökad mångfalds betydelse vilket resulterar i att diskriminering och psykisk ohälsa motverkas. På så sätt skapas attraktiva arbetsplatser där befintlig personal stannar kvar. Detta kommer även att påverka de som efter avslutad utbildning nyanställts samtidigt som det stimulerar unga män och kvinnor att i högre utsträckning söka sig till vård- och omsorgsutbildningarna. Innovativ verksamhet - Hur främjar projektet innovativ verksamhet? Vi kommer under mobiliseringsfasen att arbeta med framtidsverkstad som metod. Denna metod är till stora delar helt ny inom vård- och omsorgssektorn i denna region och har inte tidigare används i någon större utsträckning inom ESF-projekt i denna region. Genom denna strukturerade deltagardemokratiska mötesmetod skapas delaktighet där olika berörda aktörer deltar, synliggör problem som finns idag kring det personliga mötet samt utvecklar den gemensamma kunskap som finns när samverkan mellan många olika parter såsom personal, brukare/vårdtagare, utbildningsanordnare, politiker, arbetsförmedling samt studie- och yrkesvägledare sker. Deltagarnas olikheter i fråga om erfarenheter, infallsvinklar och utgångspunkter är i framtidsverkstaden en stor tillgång som lärande miljö. På detta sätt ges många olika professioner möjlighet att samverka, bryta upp inkörda spår, formulera och konkretisera mål för verksamhetsutveckling i form av bland annat utbildningsenheter. Allt detta tillsammans skapar ett kreativt, innovativt arbetsklimat där mångfald gällande trosuppfattning, etnicitet, kön, ålder, sexualitet och funktionshinder ses som en tillgång. Framtidsverkstad under en heldag som ska ske under mobiliseringsfasen inom varje lokalt Vård- och omsorgscollege, totalt sju stycken, ska här ses som en inventering kring de specifika utvecklingsbehov kring värdegrundsfrågorna såsom det personliga mötet som just detta lokala VO-College har. Utifrån varje lokalt college framtidsverkstad görs en inventering kring vad som idag brister i det personliga mötet inom just deras verksamheter. Därefter görs en inventering kring hur deltagarna vill att det personliga mötet i just deras verksamhet ska se i framtiden. Utifrån dessa inventeringar görs sedan en lokal handlingsplan där det beskrivs hur just denna utbildningsenhet vill skapa sitt kvalitetssäkrade personliga möte. Därefter planeras för ett konkret genomförande inom just denna utbildningsenhet. Genom detta pedagogiska tillvägagångssätt stimuleras nytänkande samtidigt som tidigare goda erfarenheter utifrån den specifika målgruppen tillvaratas. Att utveckla utbildningsenheter är inte något nytt utan har prövats tidigare, men att utveckla enheter med fokus på det personliga mötet är något nytt. Med hjälp av olika innovativa arbetsmetoder utvecklas arbetssättet kring det personliga mötet till något som går att utbilda och samtala kring på ett konkret och mångsidigt sätt. Vi ser det som en innovativ verksamhet att skapa en enhetlig regional handledarutbildning, istället för som tidigare sju olika lokala handledarutbildningar. Handledarutbildningens innehåll har genom de innovativa arbetsmetoderna det kvalitetssäkrade personliga mötets intentioner i centrum. Under genomförandefasen har vi för avsikt att fortsätta med detta innovativa arbetssätt bland annat genom att på vår årliga konferens arbeta deltagardemokratiskt med ex Open Space som är en annan metod som bygger på ett innovativt arbetssätt där deltagarna genom strukturerade samtal kring relevanta frågeställningar utifrån vård- och omsorgssektorn utvecklar sitt arbetssätt och samtidigt skapar nätverk. Vi kommer även under genomförandefasen att ha uppföljning inom lokala- och regionala VOC när det gäller handlingsplanerna och hur man går vidare utifrån framtidsverkstäderna. Främja samverkan - Hur främjar projektet samverkan? Idag finns inom VOC lokalt en samverkan mellan lokala offentliga och privata arbetsgivare, offentliga och privata utbildningsanordnare, studerande och fackliga organisationer. I vissa lokala VOC finns även högskolor och universitet samt arbetsförmedlingen representerade. Samverkan inom regionala VOC sker genom gemensamma styrgruppsmöten med de lokala VOC ordförande och en representant för utbildningsanordnarna, fackliga representanter samt representant för Region Skåne vid fyra tillfällen per år.

13 Sid 13 (24) Med hjälp av det här projektet kommer samverkan genom bland annat utbildningsenheterna, den regionala handledarutbildningen samt den årliga konferensen att breddas. Samverkan kommer bland annat att ske mellan utbildningsanordnare och arbetsplatser samt sinsemellan olika arbetsplatser. De lokala handledarutbildarna kommer att, genom gemensamma träffar under mobiliserings- och genomförandefasen, samverka regionalt. Syftet med samverkan är dels erfarenhetsutbyte och dels en fortsatt utveckling av den regionala handledarutbildningen. De lokala handledarna kommer att, under genomförandefasen, genom gemensam utbildning träffa handledare från andra lokala VOC för erfarenhetsutbyte. Personalen som arbetar på de olika utbildningsenheterna kommer att under genomförandefasen ha gemensamma träffar där syftet är att utveckla enheterna ytterligare och lära av varandras arbetssätt. Vid de årliga konferenserna under projektets genomförandefas bjuds alla som är inblandade i projektet in. På så sätt skapas ytterligare nätverk mellan de olika lokala VOC och nya frågeställningar uppkommer samtidigt som man genom erfarenhetsutbytet även hanterar och löser olika frågeställningar. Strategiskt påverkansarbete - Hur ska projektet bedriva ett strategiskt påverkansarbete? Genom ett långsiktigt arbete med förnyelse och lärande kring det personliga mötet i syfte att minska diskriminering och öka mångfald inom vård- och omsorgssektorn, kommer projektet att genomföra strategiskt påverkansarbete för att vård- och omsorgssektorn ska bli mer attraktiv. Detta resulterar sannolikt i fler hälsofrämjande arbetsplatser inom vård- och omsorgssektorn för VOC i Skåne. Exempel på att de hälsofrämjande arbetsplatserna ökar kan vara att sjukskrivningstalen minskar för att personer som tidigare känt sig diskriminerade i högre utsträckning klarar att arbeta, att personalen känner sig tryggare i mötet med kollegor och brukare samt att fler män stannar inom vård- och omsorgssektorn efter avslutad utbildning. Inom projektet väljs styrgrupp utifrån styrgruppsmedlemmarnas kompetens och position inom sina respektive organisationer vilket borgar för att stora delar av vård- och omsorgssektorns arbetslivsområde, utbildningsanordnare samt ideella organisationer inom offentlig och privat sektor finns representerade i mobiliserings- och genomförandefasen. Erfarenheterna från projektet integreras i verksamheterna vilket bidrar till utvecklingsarbetets långsiktighet. Transnationalitet, Insatser av regionalfondskaraktär och Koppling till andra projekt eller program Transnationalitet - Om projektet innehåller transnationell verksamhet, beskriv och motivera nyttan för projektet som helhet. Inom Europeiska unionen har man identifierat åtta olika nyckelkompetenser för livslångt lärande. Alla medborgare i dagens samhälle behöver förhålla sig till ett livslångt lärande, eftersom den europeiska arbetskraftens kunskaper, färdigheter och kunnande spelar stor roll för innovationen inom EU, och för dess produktivitet och konkurrenskraft. Öresundsregionen blir mer och mer sammankopplad bland annat när det gäller arbetskraftens rörlighet och det finns ett behov av ökad kunskap om arbete som utförs på respektive sida av Öresund och ett närmande då det gäller förståelse för varandras arbetsvillkor på arbetsmarknaden. Skåne är mitt i en process som går från att omvårdnadspersonal från Sverige arbetar i Danmark till den omvända situationen med behov av arbetskraft i Sverige och med rekrytering av t ex danska sjuksköterskor. Projektet BMPA är ett Interreg IVA-projekt i Öresundsregionen. Projektet handlar om utveckling av vuxenutbildning med en stark koppling till regionens arbetsmarknad. Då flera av deltagarna i det projektet även medverkar i vår ansökan i projektet MÖTAS ser vi många naturliga kopplingar som ger ett mervärde för de som är målgrupp för projektet. Projekten har även delvis samma målgrupper, anställda inom vård- och omsorgssektorn. Delmål för båda projekten är att öka kompetensen hos personalen inom sitt yrkesområde. Nätverksträffar, spridningskonferenser och erfarenhetsutbyte är åtgärder vi kommer att samarbeta kring för att på så sätt skapa ett mervärde för de anställda som deltar i projektet. Detta gör vi bland annat genom att vi bjuder in BMPA att deltaga i våra arrangemang och BMPA bjuder in oss till sina arrangemang.

14 Sid 14 (24) Genom Kommunförbundet Skånes stora nätverk och organisation i Östersjöregionen avser vi att etablera kontakter med utbildningsanordnare för gemensamt utvecklingsarbete. Detta kan ses som ett led i implementeringen av EU:s Östersjöstrategi. Kommunförbundet Skåne har redan haft samarbete med t ex Mecklenburg-Vorpommern inom Vård-och omsorgsområdet. Insatser av regionalfondskaraktär - Om projektet innehåller insatser av regionalfondskaraktär, beskriv och motivera nyttan för projektets som helhet. Koppling till andra projekt eller program - Om projektet har en koppling till andra projekt eller program, uppge namnet på projektet eller programmet, samt beskriv och motivera nyttan för ditt eget projekt. Koppling mellan MÖTAS och Medarbetarkraft Mycket av arbetet med utveckla yrkesrollen när det gäller omvårdnaden är centrerat kring det personliga mötet med patienten och att utveckla yrkesrollen kring detta. I arbetet med att utveckla kunskaper kring det personliga mötets betydelse hos personal inom vård och omsorg, kan det konstateras att projektet MÖTAS har klara beröringspunkter med projektet Medarbetarkraft i Helsingborgs lasaretts ESF-ansökan inom programområde 1. Då de medverkande parterna i projektet MÖTAS alla på något sätt är kopplade till Vård- och omsorgscollege i Skåne är Helsingborgs lasarett delaktig i projektansökan MÖTAS. Det går att se tydliga gränssnitt mellan Medarbetarkraft och MÖTAS, främst ifråga om att utveckla omsorgsarbetet genom medarbetarnas idéer eller insatser som handledare. Genom att i delar via gemensamma utbildningsinsatser och genom att använda varandras kompetenser inom utbildnings- och omvårdnadsområdena koppla dessa två projekt med varandra kommer att skapas en grund för en gemensam utveckling av medarbetare inom omvårdnad, kommun samt inom privat vård- och omsorg. Dessa två gemensamma projekt kommer då att tillsammans främja ett utbyte av erfarenhet och kunskap, för att utveckla medarbetarna till att bli bättre på det personliga mötet och på detta sätt stärka personalen inom vård- och omsorg inom såväl privat som offentlig verksamhet. Koppling mellan MÖTAS och ENTRIS 2.0 Entris 2.0 har samma projektägare som projektet MÖTAS, dvs Kommunförbundet Skåne. Genom ENTRIS 2.0 skapas en organisation där lärande ses som en process i vilken individer interagerar med andra människor och individens egen påverkan är stor, vilket i sin tur ökar handlingsutrymmet. Genom ett utvecklat likabehandlingsarbete med allas lika värde i fokus, kommer de anställdas självuppfattning, kompetens och bättre hälsa att stärkas. Projektet MÖTAS fokuserar på värdegrundsfrågor såsom likabehandling och respekt för människans olikheter. I projektet får de anställda genom deltagarstyrd framtidsverkstad stor möjlighet till att påverka den framtida utvecklingen på sin arbetsplats vad avser arbetet med det personliga mötet och värdegrundsfrågorna. Genom att integrera entreprenöriellt lärande med individuella lärprocesser och organisationsutveckling, ger ENTRIS 2.0 stöd för att skapa handlingsutrymme och hållbara strukturer som främjar idéutveckling och leder till innovation i det livslånga lärandet. I etablerandet av utbildningsavdelningar i projektet MÖTAS, ges anställda möjlighet att kompetensutveckla sig i det lokalt förankrade kvalitetssäkrade personliga mötet vilket genom det värdegrundsarbete som genomsyrar hela verksamheten, skapar hälsofrämjande arbetsplatser. På detta sätt blir vi även en attraktivare arbetsplats för män och kvinnor som gör sitt yrkesval inför gymnasium och vuxenutbildning/yrkeshögskola. De båda projekten har genom sin gemensamma projektägare Kommunförbundet Skåne också möjlighet att dela på administrativa tjänster. Kommunförbundet Skåne har lång erfarenhet av att driva projekt vilket ger en stabilitet i arbetet. Det faktum att projektsamordnarna för respektive projekt är nära kollegor och arbetar tillsammans inom Kommunförbundet Skåne är också en viktig stabilitetsskapande faktor.

15 Sid 15 (24) De ovanstående nämnda beröringspunkterna kommer också att via gemensamma nätverksträffar och möten leda till ett ömsesidigt berikande av de båda projekten. Spridningskonferenser och erfarenhetsutbyte är åtgärder vi kommer att samarbeta med för att på så sätt skapa ett mervärde för de anställda som deltar i projekten. Projektorganisation Projektorganisation - Beskriv hur projektet ska organiseras. Organisation under mobiliseringsfasen En regional styrgrupp från VOC upprättas som representeras av ordförande och utbildningsanordnare från varje lokalt VOC, representant från Region Skåne, regional projektledare, ordförande, kommunförbundet Skånes förbundssekreterare (projektansvarig) samt fackliga representanter. Den regionala styrgruppens ansvar är att: 1) vara ytterst ansvarig för projektets resultat, genomförande och ekonomi, 2) ge direktiv till regional projektledare, 3) göra en aktiv uppföljning av projektets insatser och resultat samt beslut vid avvikelser utanför projektets ramar samt 4) verka som positiv ambassadör för projektet. En grupp bestående av lokala projektledare (som utses av varje lokalt VOC) bildas och samordnas av en regional projektledare. De lokala projektledarna ansvarar för samordningen inom sitt lokala VOC vilket även innefattar planering och organisering av lokala kartläggnings- och utbildningsinsatser. Den regionala projektledaren är ansvarig för det konkreta arbetet i projektet efter regionala styrgruppens direktiv och leder och koordinerar alla aktiviteter under mobiliseringsfasen. Den regionala projektledaren stämmer löpande av de olika delarna i projektet, ansvarar för dokumentation, uppföljning och rapportering till regionala- och lokala styrgrupper. Rollen som regional projektledare innehåller även sådana kompetensutvecklingsinsatser som identifieras under projektets gång, utöver tidigare planerade insatser. Extern Processutvärderare/följeforskare ansvarar för utvärdering, uppföljning och aktionsforskning. Intern projektassistent från Kommunförbundet Skåne ansvarar för den löpande redovisningen av ekonomin och att rekvirera ersättning för kostnader från ESF. Projektets organisation inför genomförandefasen redovisas efter mobiliseringsfasen. Egenfinansiering Kommunförbundet Skånes handläggare avsätter tid motsvarande 5-10% av heltid som projektansvarig. Viss lokalkostnad i samband med kompetensutveckling egenfinansieras. Detta motsvarar tillsammans ca kronor. Kompetens och erfarenhet av projektorganisering - Beskriv kort tidigare erfarenheter av projektorganisering. Kommunförbundet Skåne har lång erfarenhet och stor vana av projektorganisering inom ramen för olika EUprogram och vi har internt byggt upp kompetens och rutiner för att hantera dessa projekt. Även i tidigare programperioder har vi genomfört ett flertal ESF-projekt. Kostnadseffektivitet - Redogör för hur ni avser att uppnå/har uppnått kostnadseffektivitet vid köp av varor och tjänster. Lagen om offentlig upphandling tillämpas. Sammanfattning - Både den svenska och engelska texten kommer att publiceras på ESF-rådets webbplats om er ansökan bifalls. Sammanfattning av projektet. I MÖTAS arbetas kring värdegrundsfrågorna, med det personliga mötet som utgångspunkt. Projektet ses som en förebyggande åtgärd i att skapa hälsofrämjande arbetsplatser med god psykosocial arbetsmiljö. Deltagarna finns inom Vård- och omsorgscollege där offentliga och privata arbetsgivare, utbildningsanordnare och arbetsliv samverkar. Målsättning är en attraktiv vård- och omsorgssektor att arbeta och vårdas i, där personal stannar kvar. Med värdegrundsfrågorna i centrum, kommer innovativa och deltagardemokratiska arbetsmetoder, ge personal och andra möjlighet att påverka innehållet i utbildningsenheterna som utvecklas. Parallellt med detta utvecklas en regional

16 Sid 16 (24) kvalitetssäkrad handledarutbildning som, genomsyrad av värdegrundsfrågorna, ger handledarna en nyckelroll. Enheternas arbete med förnyelse och lärande ger förutsättningar för minskad diskriminering och ökad mångfald inom sektorn. Med dessa utbildningsenheter blir vård- och omsorgssektorn en attraktiv sektor att arbeta inom. Sammanfattning av projektet på engelska. The MÖTAS project is about values issues, with the personal meeting as a starting point. MÖTAS is seen as a preventive measure in creating healthy workplaces with good psychosocial work environment.participants are within the Vård- och omsorgscollege where public and private employers, training providers, and labour market cooperates. Objective is an attractive health-care sector to work and be cared for in involving staff staying in the sector. With the values issues in the center, the innovative and participatory methods, staff and others will have the opportunity to influence the training units to be developed.parallel to this is created a regional quality-assured training for supervisors, as steeped in values issues, will give supervisors a key role.the units work on innovation and learning, provides the conditions for reducing discrimination and increasing diversity in the sector.these training devices will make health and social care sector an attractive sector to work within. Bilagor Bifoga eventuella bilagor som illustrerar eller utvecklar tankegångar i din ansökan. 1. Avsiktsförklaringar om medverkan i projektet 2. Utdrag ur budget, indirekta utgifter 3. Styrkande av behörig företrädare för projektet Aktörer Beskrivning av projektets samarbetspartners, samt på vilket sätt dessa avser att medverka i projektet. Beskriv hur ni har gått till väga för att säkerställa medfinansieringen: Beskriv de åtgärder ni kommer att vidta om förväntad medfinansiering uteblir: Carema Omsorg AB Carema Äldreomsorg Reg. Skåne Örkelljunga kommun Örkelljunga Utbildningscentrum Svedala kommun Verksamhetsområde Utbildning och Vård och omsorg Sydskånska Gymnasieförbundet Ro1 Berghusagymnasiet Lunds kommun

17 Sid 17 (24) Gymnasieskolan Vipan VO Eslövs Kommun Bergagymnasiet Malmö stad Rönnens gymnasium Helsingborgs stad, utvecklingsnämndens förvaltning Skolstaden Helsingborg Båstads kommun Båstads Gymnasium Baggium Utbildning AB MALMÖ PRAKTISKA GYMNASIUM Eslövs Kommun Vuxenutbildningen i Eslöv Lernia Utbildning AB, Östersund LERNIA Omvårdnadsprogrammet Ystads Kommun Forum Ystad Lunds kommun Komvux i Lund Landskrona Stad Enoch Thulins kunskapscentrum Ängelholms kommun Vuxenutbildningen Klippans Kommun Vuxenutbildningen

18 Sid 18 (24) VICTUM HÄLSOGYMNASIUM AKTIEBOL VICTUM HÄLSOGYMNASIUM AKTIEBOL Region Skåne Helsingborgs lasarett Region Skåne Lasarettet i Ystad Höörs Kommun Social sektor Hörby kommun Socialförvaltningen Landskrona Stad Omsorgsförvaltningen Region Skåne Lasarettet i Landskrona Region Skåne Skånes universitetssjukhus SUS Region Skåne Ängelholms sjukhus Båstads kommun Vård och omsorg Malmö stad Vård och omsorg Helsingborgs stad, utvecklingsnämndens förvaltning Vård och omsorgsförvaltningen Simrishamns kommun Social omsorg

19 Sid 19 (24) Attendo Care AB Attendo Care Sofieberg Tomelilla kommun Vård och omsorg Eslövs Kommun Områdeomsorg Carema Äldreomsorg AB Fäladshöjden Carema Omsorg AB Månstorps ängar Häggenäs sjukhem Häggenäs sjukhem Carema Äldreomsorg AB Murteglets vårdboende Carema Äldreomsorg AB Bäckgårdens vårdboende Klippans Kommun Ljungåsens äldreboende Lunds kommun Vård och omsorgsförvaltningen Ängelholms kommun Handikappomsorgens kansli Omsorgshuset AB Omsorgshuset Helsingborg Kävlinge kommun Socialtjänsten Kävlinge kommun

20 Sid 20 (24) Trelleborgs kommun Söderslättsgymnasiet Ro Eslövs Kommun Kvalificerad yrkesutbildning

Framgångsfaktorer och utmaningar för VO-C Skåne

Framgångsfaktorer och utmaningar för VO-C Skåne Framgångsfaktorer och utmaningar för VO-C Skåne Funnits sedan 2008 Regional processledare åter Tog ett samlat grepp och omstrukturerade den regionala styrgruppens sammansättning våren 2011. Från förvaltande

Läs mer

Europeiska socialfonden

Europeiska socialfonden Sid 1 (5) Beslutsdatum 2008-03-01 Europeiska socialfonden stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling Utlysning av projektmedel i Östra Mellansverige Namn på utlysning: Ökat

Läs mer

Europeiska socialfonden

Europeiska socialfonden 1(6) Beslut 2009-02-05 Europeiska socialfonden stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling Utlysning av projektmedel i hela Sverige. Namn: Beskrivning: Kompetensutveckling

Läs mer

Europeiska socialfonden

Europeiska socialfonden Sid 1 (5) Beslutsdatum 2008-02-26 Europeiska socialfonden stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling Utlysning av projektmedel i Småland och Öarna Namn på utlysning: Genomförande

Läs mer

Europeiska socialfonden

Europeiska socialfonden Sid 1 (5) Beslutsdatum 2010-04-12 Europeiska socialfonden stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling Utlysning av projektmedel i Sydsverige Namn på utlysning: Entreprenörskap.

Läs mer

Europeiska socialfonden

Europeiska socialfonden Sid 1 (5) Beslutsdatum 2008-02-25 Europeiska socialfonden stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling Utlysning av projektmedel i Norra Mellansverige Namn på utlysning: Beskrivning:

Läs mer

Europeiska socialfonden

Europeiska socialfonden Sid 1 (6) Beslutsdatum 2008-04-29 Europeiska socialfonden stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling Utlysning av projektmedel i Stockholm Namn på utlysning: Förprojektering

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Vad är Vård och Omsorgscollege? - och varför är det viktigt?

Vad är Vård och Omsorgscollege? - och varför är det viktigt? Vad är Vård och Omsorgscollege? - och varför är det viktigt? Vård och omsorgscollege; är en samverkansform för kvalitetssäkring och kvalitetsutveckling mellan utbildningsanordnare, arbetslivet och de fackliga

Läs mer

Anvisningar för att fylla i manuell ansökan till Europeiska socialfonden

Anvisningar för att fylla i manuell ansökan till Europeiska socialfonden 1 Anvisningar för att fylla i manuell ansökan till Europeiska socialfonden Innehåll Anvisningar för att fylla i manuell ansökan till Europeiska socialfonden... 1 Innehåll... 1 Inledning... 2 Om projektmodellen

Läs mer

Europeiska socialfonden

Europeiska socialfonden Sid 1 (10) Beslutsdatum 2011-02-28 Europeiska socialfonden stöder projekt som främjar kompetensutveckling och motverkar utanförskap Ansökningsomgång för Stockholm ÖKAT ARBETSKRAFTSUTBUD - FLER I ARBETE

Läs mer

Europeiska socialfonden

Europeiska socialfonden Sid 1 (6) Beslutsdatum 2008-02-25 Europeiska socialfonden stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling Utlysning av projektmedel i Norra Mellansverige Namn på utlysning: Beskrivning:

Läs mer

Europeiska socialfonden

Europeiska socialfonden Sid 1 (5) Beslutsdatum 2008-07-29 Europeiska socialfonden stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling Utlysning av projektmedel i Norra Mellansverige Namn på utlysning: Beskrivning:

Läs mer

Europeiska socialfonden

Europeiska socialfonden Sid 1 (6) Beslutsdatum 2009-02-13 Europeiska socialfonden stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling Utlysning av projektmedel i Östra Mellansverige Namn på utlysning: Kompetensförsörjning

Läs mer

Verksamhetsplan med verksamhetsbeskrivning

Verksamhetsplan med verksamhetsbeskrivning Verksamhetsplan med verksamhetsbeskrivning 2016 2 (10) Innehåll 1. Inledning... 3 2. Verksamhet... 3 2.1 Uppdrag... 3 3. Organisation... 3 3.1 Styrelsen... 3 3.2 Verkställande direktör... 4 3.3 Föreningens

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne Beslutad av styrelsen -09-11 Beslutad: -09-11 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Övergripande mål 3 1.1 Definition av begrepp 3 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Europeiska socialfonden

Europeiska socialfonden Europeiska socialfonden 2014-2020 Men först vad kan vi lära av socialfonden 2007-2013! Resultat Erfarenheter Bokslut i siffror 2007-2013 25 % av deltagarna i arbete 65 000 arbets platser Hälften av kommunerna

Läs mer

Likabehandling - handlingsplan 2013-2015

Likabehandling - handlingsplan 2013-2015 Likabehandling - handlingsplan 2013-2015 Vi vill motverka diskriminering av människor på grund av kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder,

Läs mer

Europeiska socialfonden i Västsverige och Norra Mellansverige

Europeiska socialfonden i Västsverige och Norra Mellansverige Europeiska socialfonden i Västsverige och Norra Mellansverige - ESF-rådet har cirka 130 anställda och är indelat i åtta regioner, med huvudkontor i Stockholm - En nationell handlingsplan och åtta regionala

Läs mer

Europeiska socialfonden

Europeiska socialfonden Sid 1 (5) Beslutsdatum 2008-02-22 Europeiska socialfonden stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling Utlysning av projektmedel i Sydsverige Namn på utlysning: Genomförande

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231 MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010 Dnr KS 2010:231 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch: Foto

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

CEMR Jämställdhetsdeklaration Handlingsplan för implementering 2014-2016

CEMR Jämställdhetsdeklaration Handlingsplan för implementering 2014-2016 CEMR Jämställdhetsdeklaration Handlingsplan för implementering 2014-2016 Beslut Kommunfullmäktige beslutade vid sammanträdet 2014-06-16 att anta följande handlingsplan för implementering av CEMR Jämställdhetsdeklaration

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete.

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete. 1 (7).. Personalpolicy Personalpolicyn visar vad arbetsgivaren tycker är viktigt och strävar mot. Genom personalpolicyn vill vi utveckla en framgångsrik verksamhet till fördel för både medarbetare och

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Europeiska socialfonden

Europeiska socialfonden Sid 1 (5) Beslutsdatum 2008-10-30 Europeiska socialfonden stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling Utlysning av projektmedel i Sydsverige Namn på utlysning: Förprojektering

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Projektansökan. Ansökan ska skickas med e-post i pdf-format till samt skickas i original i pappersformat till:

Projektansökan. Ansökan ska skickas med e-post i pdf-format till samt skickas i original i pappersformat till: 1(9) Projektansökan Diarienummer RS160128 Ansökan ska skickas med e-post i pdf-format till regionen@regionhalland.se samt skickas i original i pappersformat till: Region Halland Box 517 301 80 Halmstad

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

2011-11-21. 1 Inledning

2011-11-21. 1 Inledning 2011-11-21 Särskild bilaga till reglemente för Gemensamma nämnden vård, omsorg och hjälpmedel (VOHJS-nämnden) avseende regionalt Vård och omsorgscollege Sörmland (VO-College) 1 Inledning Vård och omsorgscollege

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Workshop om det nya Socialfondsprogrammet. Svenska ESF-rådet

Workshop om det nya Socialfondsprogrammet. Svenska ESF-rådet Workshop om det nya Socialfondsprogrammet Svenska ESF-rådet Utgångspunkter för det nya Socialfondsprogrammet Bygga vidare på struktur, erfarenhet och resultat från 2007-2013 Stärkt fokus på resultat och

Läs mer

Europeiska socialfonden 2014-2020

Europeiska socialfonden 2014-2020 Europeiska socialfonden 2014-2020 -avstamp i Europa 2020-strategin Maria Johansson-Berg, Svenska ESF-rådet Utgångspunkter för det nya Socialfondsprogrammet Bygga vidare på struktur, erfarenhet och resultat

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

I detta korta PM sammanfattas huvuddragen i de krav som ställs och som SKA uppfyllas för att ett projekt ska kunna få pengar.

I detta korta PM sammanfattas huvuddragen i de krav som ställs och som SKA uppfyllas för att ett projekt ska kunna få pengar. Vad krävs för att få pengar från ESF (EU:s socialfond) för projekt i Stockholmsregionen? - En genomgång av förutsättningar och krav som gäller på EU-, nationell- och regional nivå För alla som ska söka

Läs mer

Analys Syfte och Mål:

Analys Syfte och Mål: Analys Syfte och Mål: Det är ett sviktande befolkningsunderlag i vår region och det geografiska läget är ett gemensamt problem. Det upplevs som svårt att rekrytera och behålla ledarkompetens. Det är få

Läs mer

Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun Antaget av Kommunfullmäktige

Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun Antaget av Kommunfullmäktige Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun 2015-2020 Antaget av Kommunfullmäktige 2015-05-12 1. Programmets roll i styrkedjan Kommunfullmäktige har fastställt hur kommunens styrkedja ska fungera.

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Utlysning för Sydsverige

Utlysning för Sydsverige 1 Europeiska socialfonden stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling Utlysning för Sydsverige Nu kan ni söka stöd för projekt inom Programområde 3 Sysselsättningsinitiativet

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer

Läs mer

Internationellt program för Karlshamns kommun

Internationellt program för Karlshamns kommun Programmet antaget av kommunfullmäktige 2012-04-02, Internationellt program för Karlshamns kommun 1 (13) Karlshamns kommun Kommunledningsförvaltningen Rådhuset 374 81 Karlshamn Tel +46 454-810 00 E-post:

Läs mer

Hur vi arbetat med jämställdhet under den aktuella perioden

Hur vi arbetat med jämställdhet under den aktuella perioden Lägesrapport genomförande Projektnamn: HP1 genomförande Diarienummer: 2008-3020462 Period: april 1. Verksamhet i projektet Aktiviteter som genomförts under den aktuella perioden En medarbetare från Hallstahammars

Läs mer

HANDLEDARE INOM TEKNIKCOLLEGE

HANDLEDARE INOM TEKNIKCOLLEGE HANDLEDARE INOM TEKNIKCOLLEGE Välkommen som handledare inom Teknikcollege Denna broschyr är en första allmän information till dig som handledare inom Teknikcollege. Du kommer också att under handledarutbildningen

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Kommunikationsplan för föreningen Vård- och omsorgscollege

Kommunikationsplan för föreningen Vård- och omsorgscollege Kommunikationsplan för föreningen Vård- och omsorgscollege Bakgrund Vård- och omsorgscollege är ett samarbete mellan arbetsliv och utbildning inom vård och omsorg. Samarbetet ska leda till höjd kvalitet

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Mål och programområden

Mål och programområden Mål och programområden Övergripande mål för Socialfonden: Ökad tillväxt genom god kompetensförsörjning samt ett ökat arbetskraftsutbud. Två programområden: Programområde 1: Kompetensförsörjning Programområde

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Likabehandlingspolicy för Region Skåne

Likabehandlingspolicy för Region Skåne Likabehandlingspolicy för Region Skåne Ingen är vaccinerad mot diskriminering. Att reagera på det faktum att någon är annorlunda är naturligt. Det är när man börjar agera utifrån en rädsla för det som

Läs mer

Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016. Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26

Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016. Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26 Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016 Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26 1 Likabehandlingspolicy för Tyresö kommun Tyresö kommun och dess verksamheter ska kännetecknas av ett respektfullt

Läs mer

Riktlinjer för likabehandling

Riktlinjer för likabehandling Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk

Läs mer

PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER

PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Ledningskontoret 2012-04-10 1(5) PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Fastställd av Kommunstyrelsen den 10 april 2012, 31 BAKGRUND Diskrimineringslagen gäller från den 1 januari

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Europeiska socialfonden

Europeiska socialfonden Sid 1 (5) Beslutsdatum 2009-02-02 Europeiska socialfonden stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling Utlysning av projektmedel i Västsverige Namn på utlysning: Utlysning 2-2009

Läs mer

Normkritisk och genusmedveten kompetensförsörjning. Peter Kempinsky och Åsa Trotzig 2015-04-14

Normkritisk och genusmedveten kompetensförsörjning. Peter Kempinsky och Åsa Trotzig 2015-04-14 Normkritisk och genusmedveten kompetensförsörjning Peter Kempinsky och Åsa Trotzig 2015-04-14 Uppdraget: genus och jämställdhet i Kompetensforum Utbildning Workshop 1 Workshop 2 Genomförande Utifrån branschanalys

Läs mer

Ledarutveckling över gränserna

Ledarutveckling över gränserna Handlingsplan för jämställdhet i (ESF projekt 2011-3030037) Bakgrund Vi vill genom olika ledarutvecklingsinsatser ge deltagarna större möjlighet till en framtida karriär som chef. Programmet genomförs

Läs mer

Verksamhetsplan med verksamhetsbeskrivning. Fastställd av styrelsen

Verksamhetsplan med verksamhetsbeskrivning. Fastställd av styrelsen Verksamhetsplan med verksamhetsbeskrivning 2014 Fastställd av styrelsen 2014-01-28 2 (11) Innehåll 1. Inledning... 3 2. Verksamhet... 3 2.1 Uppdrag... 3 2.2 Beskrivning av föreningens verksamhet... 3 3.

Läs mer

För ett jämställt Dalarna

För ett jämställt Dalarna För ett jämställt Dalarna Regional avsiktsförklaring 2014 2016 Vi vill arbeta för...... Att förändra attityder Ett viktigt steg mot ett jämställt Dalarna är att arbeta med att förändra attityder i länet,

Läs mer

Europeiska socialfonden 2014-2020 - avstamp i Europa 2020-strategin

Europeiska socialfonden 2014-2020 - avstamp i Europa 2020-strategin Förslag till Europeiska socialfonden 2014-2020 - avstamp i Europa 2020-strategin Utvärdering av förra programperioden Goda resultat på deltagarnivå - Långt fler deltagare än programmålen Mindre goda resultat

Läs mer

Tillsynsutveckling i Väst

Tillsynsutveckling i Väst Ansö kan öm fö rla ngning av pröjektet Tillsynsutveckling i Va st, dnr 2011-3050030 Länsstyrelsen i Västra Götalands län ansöker om förlängning av projektet Tillsynsutveckling i Väst. Nuvarande projekttid

Läs mer

Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun

Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun Ks 583/2011 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun Innehållsförteckning Sammanfattning...2 Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun...3

Läs mer

Europeiska socialfonden 2014 2020

Europeiska socialfonden 2014 2020 Europeiska socialfonden 2014 2020 Europeiska socialfonden har finansierat projekt i Sverige sedan 1995 och myndigheten Svenska ESFrådet har ansvarat för Socialfondens svenska program sedan år 2000. Hittills

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

PROJEKTUTVECKLING. 12 maj 2009. Ängelholm

PROJEKTUTVECKLING. 12 maj 2009. Ängelholm PROJEKTUTVECKLING 12 maj 2009 Ängelholm Syfte Utveckla arbetssätt för att stärka kvinnor och män som står långt från arbetsmarknaden att komma i arbete eller närmare arbetsmarknaden Se och ta tillvara

Läs mer

EU-strategi fö r Sala kömmun KOMMUNFULLMÄKTIGE

EU-strategi fö r Sala kömmun KOMMUNFULLMÄKTIGE EU-strategi fö r Sala kömmun KOMMUNFULLMÄKTIGE 2 (8) EU-strategi för Sala kommun INNEHÅLL 1 BAKGRUND... 4 2 SYFTE... 4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 4 4 STRATEGI... 5 5 BESLUTSNIVÅER ANSVAR OCH ORGANISATION...

Läs mer

Kompetensutveckling för rekrytering till en organisation i utveckling (KRUT)

Kompetensutveckling för rekrytering till en organisation i utveckling (KRUT) Tillväxt, miljö och regionplanering Kompetensutveckling för rekrytering till en organisation i utveckling OpenEye Innovation AB Information Tomas Erlandsson Gunnar Backman Telefon 0708-59 79 09 0708-59

Läs mer

Utlysning för Västsverige Insatser för nyanlända

Utlysning för Västsverige Insatser för nyanlända 2015-03-27 Europeiska socialfonden stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling Utlysning för Västsverige Insatser för nyanlända Nu kan ni söka stöd för projekt inom programområde

Läs mer

Stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling.

Stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling. 1 Europeiska socialfonden Stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling. Utlysning för Övre Norrland Utveckling och tillämpning av metoder för att stärka arbetsmarknaden i region

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 1 (8) Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 2013-2015 Inledning Trafikkontorets styrgrupp för mångfalds- och jämställdhetsgrupp, med representanter från alla avdelningar, de fackliga organisationerna

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Verksamhetsplan med verksamhetsbeskrivning 2017

Verksamhetsplan med verksamhetsbeskrivning 2017 Verksamhetsplan med verksamhetsbeskrivning 2017 2 (11) Innehåll 1. Inledning... 3 2. Verksamhet... 3 2.1 Uppdrag... 3 3. Organisation... 4 3.1 Styrelsen... 4 3.2 Verkställande direktör... 4 3.3 Föreningens

Läs mer

Årsplanering 2016. Promemoria 019-16 54 82. Lars-Olof Lindberg Samordnare lars-olof.lindberg@esf.se. Datum: 2015-05-18

Årsplanering 2016. Promemoria 019-16 54 82. Lars-Olof Lindberg Samordnare lars-olof.lindberg@esf.se. Datum: 2015-05-18 Promemoria Datum: 2015-05-18 Kontaktperson: Lars-Olof Lindberg Samordnare lars-olof.lindberg@esf.se Telefon: 019-16 54 82 Årsplanering 2016 Bakgrund Årsplanen 2016 ska bidra till att stärka samverkan och

Läs mer

1(6) Slutrapport förprojektering. Sammanfattning

1(6) Slutrapport förprojektering. Sammanfattning 1(6) Sammanfattning Förstudien i projektet SpråkSam har, som tidigare rapporterats förlängts genom att Stiftelsen Stockholms läns Äldrecentrum har finansierat vissa aktiviteter som projektets parter sett

Läs mer

Förberedande projekt inom temat Framtidens välfärd Fokus vård och omsorg Kompetensförsörjning inom välfärdssektorn 2015-12-01 2016-06-30

Förberedande projekt inom temat Framtidens välfärd Fokus vård och omsorg Kompetensförsörjning inom välfärdssektorn 2015-12-01 2016-06-30 Förberedande projekt inom temat Framtidens välfärd Fokus vård och omsorg Kompetensförsörjning inom välfärdssektorn 2015-12-01 2016-06-30 Backspegel.. Inriktningsbeslut fattat av VO-College styrelse i maj

Läs mer

Ålder på projektdeltagare Stockholm Östra Mellansverige Sydsverige 55-64 Vilka ska delta i projektet?

Ålder på projektdeltagare Stockholm Östra Mellansverige Sydsverige 55-64 Vilka ska delta i projektet? ANSÖKAN Diarienummer 2010-3050021 Sid 1 (11) Utlysningens namn och diarienummer Ansökningsomgång1-2011 Programområde 2 2010-5050005 Uppgifter om organisationen Organisationens namn Vänersborgs Kommun Utdelningsadress

Läs mer

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Lärcentrums verksamhet präglas av trygghet, respekt och ansvarstagande Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Likabehandlingsplan - en plan för att främja likabehandling och förebygga

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer