Den optimala projektledaren

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Den optimala projektledaren"

Transkript

1 Den optimala projektledaren En essä 4/19/2008 KPP306 Produkt och Processutveckling Sebastian Englund

2 Inledning Jag har valt att inrikta mig på projektledning som berör produkt och processutveckling. Att helt sonika lägga upp en lathund kan dessvärre inte göras eftersom processer skiljer sig åt avsevärt. Projektets vidd, storlek, resurser, de inblandades viljor och kompetenser är ytterst sällan lika från projekt till projekt. Följande essä kommer beröra min syn på hur den optimala ledaren ska vara för ett givet projekt. Genusskiljaktigheter kommer inte att vara en faktor i essän. Vad är då en framgångsrik ledare? En generalisering av begreppet framgångsrik ledare är en individ som kan samordna resurser i form av tid, pengar och mankraft. Att hantera tid och pengar är en sak, att hantera människor är en helt annan. Jag använder följande frågeställningar för essän: Vad är en projektledare? Vilka typer av projektledare finns det? Vad ska man tänka på som projektledare? Hur kan man hantera svårigheter som projektledare? Hur anpassar man sig som projektledare? Som stöd för essän har jag använt mig av följande stödlitteratur: Lennéer Axelson, B., Thylefors, I. (2005). Arbetsgruppens psykologi. Natur och Kultur, Stockholm Bjerke, B. (1998). Affärsledarskap i fem olika kulturer. Studentlitteratur, Lund Gustafsson, A M., Gustafsson, S., Högberg, U. (1998). Organisation och ledarskap. Liber AB. Stockholm Lööw, M. (2003). Att leda och arbeta i projekt. Liber Ekonomi, Kristianstad Hersey, P. (1988). Locka fram det bästa; om kompetensutvecklande ledarskap. Skogs Grafiska. Malmö

3 Att arbeta i projekt Vad är då ett projekt? Ett projekt kan beskrivas som en arbetsuppgift som gäller under en begränsad tid och budget. Ett projekt hanteras av en grupp som är en del av en större organisation. I projekt arbetar man (i de flesta fall) enligt figuren nedan. En styrgrupp är den högsta instansen, därefter följer projektledare, projektgrupp och arbetsgrupp. Referensgruppen är ett bollplank som inte aktivt deltar i projektarbetet men som kan bidra med stöd. Styrgrupp Projektledare Referensgrupp Projektgrupp Figur 1 Arbetsgrupp Arbetsgrupp Arbetsgrupp Styrgruppen Uttrycket många bollar i luften brukar ofta känneteckna en situation när mycket ska bearbetas på samma gång. För att kunna hålla bollarna i luften krävs det styrning, rörelse och koordination. Att arbeta i projekt är i regel en väldigt dynamisk och icke linjär process. I de allra flesta projekt startas varje projekt upp av en styrgrupp, det vill säga en grupp individer som ska påbörjar projektet och skapar en begynnande struktur. Figur 1 är en tolkning av en figur över projektorganisationen, Att leda och arbeta i projekt. Projektledaren I folkmun blandar man stundtals ihop begreppen chef och ledare och de kan ibland bli synonymer till varandra, vilket är helt fel. En chef är någon typ av övre instans och syftar på en särskild befattning i organisationen. En ledare, i detta fall en projektledare är en person som under en bestämd tid eller vid en viss tidpunkt har mer inflytande än de övriga inblandade. Som Figur 1 visar ansvarar projektledaren för att projektgruppen skapar det som förväntas, fånga input från en referensgrupp (jurister, företrädare, revisorer eller andra specialister) och är länken mellan projektgruppen och styrgruppen. I princip handlar ledarskap om socialt inflytande mot olika slags aktörer. Figur 1 är ur ett organisatoriskt perspektiv korrekt, men i verkligheten ser det mer ut som Figur 2.

4 Styrgrupp Projektledare Referensgrupp Projektgrupp Arbetsgrupp Arbetsgrupp Arbetsgrupp Figur 2 Projektledarens betydelse Axelsson tar i Arbetsgruppens psykologi upp att barn inte har möjligheten att välja föräldrar. Somliga barn behöver en auktoritär ledargestalt i form av en förälder, andra behöver en vän i form av en förälder. Kopplingen kan även dras mot förhållandet mellan projektgruppsmedlemmar och projektledaren. Människor är som bekant olika både till personlighet och arbetssätt och har därför olika slags behov. Som ledare är det därför särskilt viktigt att bedöma situationer och anpassa sin ledarstil efter de givna förutsättningarna. Vad gör en projektledare? För att smörja det maskineri som projektgruppen utgör har en projektledare vanligtvis en rad arbetsuppgifter. I första hand ska projektledaren se till att projektet når sitt syfte och mål. Genom att skapa en tydlig tidsplan eller projektplan struktureras vägen till målet. Ledaren ska kanalisera gruppens vilja och skapa ett samförstånd. Ledaren ska förhandla, stimulera och övertyga berörda parter. Ledaren ska besitta förmågan att hantera konflikter. Ovanstående arbetsuppgifter kan hanteras på ett otal olika sätt. Det är i regel det sociala inflytandet som bestämmer hur pass framgångsrik projektledaren är. I Att leda och arbeta i projekt beskrivs framgångsrika ledare på följande sätt; Utmanande och möjlighetssökande Experimenterande och kreativa Uppmuntrande, erkännande, engagerande Samarbetsskapare Krav och regelsättare Tydliga, informerande och exemplifierande Trovärdiga

5 Behövs projektledaren? Att arbeta som projektledare är som bekant en tuff uppgift. Det kan t.ex. vara så att projektledaren är en fullkomligt komplett individ, men har undermåliga projektmedlemmar. På samma sätt gynnas en stark grupp heller inte av en svag ledare. HELA projektgruppen bör således vara stark på de punkter som nämns ovan. Men det är inte för inte som vi svenskar i ett demokratiskt styre ändå sätter en person i topp som inte styr, utan vägleder gruppen till framgång. Idag är man överens om att det krävs någon typ av ledare, en chef eller en vägledare. Det är hur denne verkar som är den essentiella frågan. Senare i essän beskrivs olika ledartyper och dess karakteristiska egenskaper. Projektgruppen Min erfarenhet sträcker sig till att projektgrupper bildas i de kurser som är på projektform. Grupperna delas då antingen in av den kursansvarige, eller så delas grupperna upp av studenterna. Det leder ofta till att man väljer gruppmedlemmar som man är bekant med, inte huruvida personligheter kompletterar varandra. Tvärtom så omger jag iallafall med likasinnade och arbetar likaså gärna med likasinnade. Nackdelen blir då att man troligtvis inte kompletterar varandra särskilt bra enligt hur gruppsykologisk litteratur anser att man ska sammanställa en grupp. I Att leda och arbeta i projekt beskriver man hur projektledaren ska styra upp valet av gruppmedlemmar, vilket helt motsätter sig min erfarenhet. Dock är mitt fall ett specialfall, att vara student innebär att lära sig om projekthantering. Däremot om ett företag bestämmer sig för att dra igång ett nytt produktutvecklingsprojekt kan jag absolut tänka mig att man söker att få in så mycket kompetens som möjligt i gruppen, med kompletterande medlemmar.

6 Att tänka på som projektledare Att helt prompt dra igång projektledning utan någon helst baktanke leder ofta till misslyckande. I följande avsnitt beskrivs några aspekter att betänka. Målstyrning I Att leda och arbeta i projekt framgår en del fallgropar för projekthantering. Projektledaren bör alltid se till att det finns en entydig och genomtänkt struktur för projektet. Utan struktur är det ytterst svårt att nå projektets mål. Målet bör även brytas ner i delmål som även fungerar som kontrollstationer. I dessa lägen är det projektledarens uppgift att om möjligt styra in projektet i rätt riktning. Att tydligt avgränsa projektet är bland de första stegen som bör tas för att kunna strukturera upp arbetet. Projektledaren bör därför lägga stor vikt vid att tydliggöra projektets förutsättningar och direktiv. Som tidigare nämnts står ledare för vägledning och kanalisering, inte diktatorisk styrning. Dock behövs det viss auktoritet hos ledaren, en förmåga att kunna säga nej. Risken finns annars att projektet blir större och större allteftersom nya idéer och intressenter tillkommer. Dessutom kan det innebära att medlemmar tappar respekt för ledaren. Delaktighet I vissa fall rinner åsikter ut i sanden av den enkla anledningen att den verksamma gruppen inte har en gemensam ståndpunkt eller saknar personlig hängivenhet i projektet. Genom att se till att det finns samhörighet i gruppen kan man tillämpa enkla medel såsom gemensamma aktiviteter utanför kontorets fyra väggar. Projektledaren bör se till att motivera gruppens medlemmar; stärka arbetsglädjen. Genom att gemensamt fördela arbete och ansvar förebyggs oroligheter och tidspress i ett senare skede. Med en engagerad projektgrupp underlättar det att skapa en tydlig bild av vart målet finns och hur man når dit.

7 Kulturkrock I essän har jag uteslutande inriktat mig på min egen erfarenhet som sträcker sig till ett skandinaviskt, demokratiskt, alla bör säga sitt arbetssätt. Nu är det ju såhär att människor är allt annat än lika och inte minst ur ett kulturellt perspektiv. I boken Affärsledarskap i fem olika kulturer sammanställer författaren hur skandinaviska affärsledare uppfattas av arabisk, japansk, amerikansk och kinesisk företagskultur. Jag tänkte ta upp lite negativ kritik som läggs på just skandinaver. Något som tydligt framgår i texten är att skandinaver anses vara kontrollerande och har svårt att visa känslor. Likaså dyrkar skandinaver ostördhet och ser därför till att hålla isär privatliv och arbete. Självklart är inte alla skandinaver stöpta i samma form, men hur vi uppfattas av andra kulturer är vikigt när det gäller internationella samarbeten. Minst lika viktigt är det att inte trampa människor från andra kulturer på tårna. För vår del är detta inte ett stort problem eftersom vi anses vara försiktiga och jämlikande. Men om man sätter parallellen att den typifierade kinesiska affärsledaren ser på japaner som delgivande och det motsatta förhållandet är att kineser anses maktcentrerade kan man lätt se att problem kan uppstå. Personlig mognad och lust till makt En projektledare måste besitta stor personlig mognad för att ha potential att lyckas. Hur uppnår man då personlig mognad? Ja, för det första bör man som människa besitta en rad egenskaper såsom självförtroende, känslomässig balans och kontroll, god social kompetens, men även dominans, prestationsbehov och kreativitet. Som projektledare har du stor influens på dina medarbetare. Man kan dela in makt i två grundläggande klasser: positionsmakt och personlig makt. Positionsmakt När man talar om positionsmakt menar man makt som kommer uppifrån i organisationskedjan. Hur man använder piska och morot som makthavare påverkar dina medarbetare. Genom att bygga upp förtroende och tillit påverkar man hur pass mycket auktoritet som tilldelas, det vill säga man förtjänar sin makt. Personlig makt Personlig makt innebär hur man kan uppnå förtroende och tillit byggt på samarbetet mellan ledare och medarbetare. Denna typ av makt måste förtjänas av omgivningen, den har alltså i princip inget att göra med personens titel eller befattning. För att bli en effektiv ledare bör man bemästra båda typer av maktbaser. Självfallet överlappas klasserna till viss del eftersom förtjänad personlig makt kan leda till mer tilldelad positionsmakt. Likaså kan förlorad positionsmakt leda till förlorad personlig makt och så vidare.

8 Ledarstilar En framgångsrik ledare bör ha ett bra självförtroende men inte till den grad att man anses arrogant. Man bör utstråla auktoritet men inte vara diktatorisk. Många gånger är balansgång en svår väg att gå. Fram till 60 talet var den allmänt accepterade ledarstilen en stark auktoritär typ. När det sedan skulle ske en övergång till ett mer demokratiskt styre överkompenserade somliga och övergick till Låt gå styre. Idag talar man om decentralisering av ansvar men det måste ändå finnas någon som har mandat att fatta beslut. Följande ledarstilar är medvetet beskrivna som fack indelade ledare. Sannolikt är ingen människa en helt renodlad typ utan troligtvis en kombination av flera. Auktoritär styrning Att ha auktoritet bör inte förknippas med att vara auktoritär. Att som ledare ha auktoritet tecknar på stor personlig makt och kännetecknar någon som accepterats som ledare. Den auktoritäre ledaren är en ledare som så att säga lägger näsan i blöt i princip hela tiden. Denne individ bestämmer styr, vet bäst, söker sista ordet och behandlar sin omgivning som om de var barn eller rent av inkompetenta. En sak som jag personligen också upptäckt vid ett flertal tillfällen är att den auktoritäre ledaren kan ta på sig en mask vid en utbildning som berör delegering av ansvar eller ett mer demokratiskt styre, men när det väl kommer till kritan återgår denne mer än gärna till gamla mönster. Ofta handlar det om ett eget imaginärt ledarskap som egentligen handlar om ett sätt att gömma osäkerhet och egen inkompetens. Resultatet blir då att man utkämpar ett krig utan syfte och utan egentligt mål, mest bara för att det blir en fix idé. Det kan även vara ett traditionsrelaterat arbetssätt, det är så ledaren lärt sig att arbeta och vet helt enkelt inget annat sätt. Det var troligtvis detta som hände i slutet av 60 talet när det gamla ledarsättet gick ur tiden och man helt enkelt inte kunde anpassa sig. Man övergick då till låt gå ledaren, en översympatisk och överkompenserande gestalt. Följderna av en auktoritär styrning inom projektgruppen blir inte helt oväntat en otrygg och spänd stämning. Mindre, till synes oviktiga beslut tas gärna upp bakom ryggen på ledaren och kan i kombination med att man helt enkelt avreagerar sin irritation på fritidsrelaterade aktiviteter, under arbetstid syfta till att svetsa samman gruppen och skapa en klyfta mellan gruppen och dess ledare. Följder av en sympatilös ledare är ofta att man stärker den onda cirkeln då denne inte släpps in i gruppen utan alltid ses som fursten/härskaren. Låt gå ledaren Den auktoritäre ledaren må vara oönskad men är ändå att föredra framför låt gåledaren. Låt gå ledaren skjuter mer än gärna upp beslut, lägger över beslut på andra och är konflikträdd. Resultatet blir ofta att man blundar för problem och hela organisationen blir därför lidande. För att klara av den balansakten som bör finnas mellan projektgruppens arbete och den större organisationen krävs beslutsamhet och styrka hos ledaren. Om det saknas personlig tyngd hos ledaren kan det många gånger kännas svårt för projektgruppen eftersom denne blir ansiktet utåt och framförallt uppåt. Om det saknas stolthet och respekt för ledaren kan gruppen tappa motivation att arbeta.

9 Ett annat scenario är att det bildas nya informella ledare inom gruppen, önskvärda eller icke önskvärda. Vid vikariat och tillfällig anställning gör det dock inte lika mycket om ledaren är av denna typ, eftersom toleransnivån blir högre hos medarbetarna då det bara gäller för en begränsad tid. I många fall saknas det motivation eller rentav kunskap för att utveckla sig själv och sin omgivning. Det finns även en del som inte egentligen lockas av ledarskapet utan istället av status, lön och andra förmåner. Demokratisk eller flexibel ledare Som titeln antyder är detta den effektivaste och därför den mest uppskattade ledartypen. Typiska kännetecken är lyhördhet, förmåga att vara kontroversiell och beslutsfattande baserat på verksamhetens behov. Andra kännetecken på en arbetsplats med en demokratisk ledare är att det inte råder någon prestige och klimatet är öppet. Men allt är inte guld och gröna skogar. Om det tidigare funnits en auktoritär ledare på plats kan man stöta på en hel del problem. En arbetsgrupp som tidigare haft för vana att aldrig få bestämma kan få anpassningssvårigheter då det gäller eget beslutsfattande. Omvänt kan det då även uppstå problem om en Låt gå ledare varit på plats. Gruppen har då för vana att strunta i ledaren. I ett sådant läge återkommer man till begreppet att projektmedlemmar inte kan välja sin förälder, på gott och ont. Att axla ledarrollen innebär då att först uppfostra barnen i sann anda. Processen är en hel vetenskap i sig och det tänker jag inte gå in på närmare här. För att sammanfatta kan processen beskrivas som två steg framåt och ett tillbaka. Karismatiskt ledarskap Det karismatiska ledarskapet kännetecknas av stark personlig makt i förhållande till gruppen. Genom sin karisma och utstrålning fångar denne ledare gruppen genom sitt engagemang och sin drivkraft. Allra främst kännetecknas denne besitta en stark personlighet, men behöver för sakens skull inte besitta särskilt stor kompetens inom det berörda området. Med andra ord skulle man kunna säga att en karismatisk ledare är en inspiratör. Så vad kan egentligen brista för den karismatiska ledaren? Att karisma är en egenskap som är önskvärt hos ledare anses vara självklart av många. Problem kan uppstå om den karismatiske ledaren sätter sin egen tillfredsställelse i första hand och gruppen i andra hand. Om gruppen då sugs med i denne ledares vinddrag kan man tappa fokus på kärnverksamheten. Eftersom man följer ledaren likt en sekt följer sin läromästare står man även och faller med denne.

10 Svårigheter i arbetsledarrollen Ovan har en rad ledarstilar beskrivits, med både för och nackdelar. Att verkligen bli en bra ledare är en långsam process som väldigt sällan enbart byggs på inlästa kunskaper. I de flesta fall går erfarenhet före. Vid de tillfällen man har haft en dålig ledare av en eller annan anledning förekommer det ofta att den nästföljande ledaren/chefen inte ska göra som han/hon gjorde och detta kan då bli till absurditet i omvänd riktning. En tidigare auktoritär ledare medför mjäkighet hos den nye ledaren och vice versa. För att återgå till förälder och barn relationen, kan den nya ledaren (som tidigare varit barn) omedvetet anammat dåliga vanor och fortsätter därmed i ett sedan tidigare felaktigt spår. Beroende på hur pass drillad projektgruppen är att behandla projekt enligt den gamla metoden avgör på så vis helt hur den bemöts. Om den gamla metoden är accepterad av de berörda, händer således inte särskilt mycket. Däremot om det rynkades på näsan åt den gamla metoden förstår man självfallet att det uppstår problem. Yrkesroll och chefskap Ett inte helt ovanligt scenario är att kunna separera de egna arbetsuppgifterna från arbetsledningen. Det blir med andra ord svårt att frigöra sig inför ledarrollen. Att ha spetskompetens som ledare är en god egenskap, men inte helt nödvändig. Eftersom nytillkommet manskap kanske finner ny kunskap och nya metoder kan spetskompetensen på så vis decentraliseras från ledaren. Däremot är det föredömligt att ledaren besitter en god basis och har god insikt i ämnet. Dels underlättar det för ledaren att kunna koncentrera sig på sina arbetsuppgifter och dels inger det respekt i medarbetarna. Det kan dock uppstå problem när en ledare inte vill inse eller erkänna nya tankesätt, utbildningar eller metoder. Ledaren kan då agera defensivt och rygga tillbaka för de nya förslagen. Alternativen är då som följer, antingen accepterar man att andra människor faktiskt kan mer eller så håller man sig själv uppdaterad. Följaktligen är det sistnämnda otroligt resurskrävande. Delegering Delegering av ansvar kan kategoriseras på två sätt, horisontell delegering och vertikal delegering. Den horisontella delegeringen innebär i klartext att medarbetarna besitter stor flexibilitet och stort personligt ansvar. En delegerad uppgift inom en sådan organisation kan därför i olika stor utsträckning lösas av de övriga medarbetarna eftersom ansvarsområdena tillåts att överlappa. Den vertikala delegeringen innebär att ansvar är skiktade i lager och på så vis lägger man ner uppgifter på en lägre nivå. Enligt tradition arbetar man ofta enligt vertikal delegering, men det kan uppstå komplikationer då en medlem bortfaller och hela kedjan kan bli lidande. Som projektledare kan det därför vara rekommenderat att söka en mer horisontell struktur inom organisationen för att undvika komplikationer och förseningar.

11 Ensamhet Särskilda svårigheter kan man stöta på om man tidigare ingått i den arbetsgrupp som man nu ska leda. Om gruppen sedan tidigare bildat en god gemenskap kan det på så vis bli svårt att gå in som beslutsfattare och ansvarstagare. Det jag särskilt vill betona är att viktningen av förslag och förmågan att kunna säga nej. Nu är ju inte scenariot enbart dåligt, alla är på det klara med var kompetens finns och hur man samarbetar. Men skillnaden är att som ledare/chef står du ensam, som grupp står du som samlad enhet. I vissa fall bildar chefer egna typer av grupper i form av en ledarduo, där den underordnade gruppen kan hamna i skymundan eftersom man skapar en egen gemenskap. En ledarduo/ trio kan bli svår att hantera för alla typer av samarbetspartners, både uppåt och nedåt i organisationen. Lufta åsikter En ledare står dock inte helt själv, vanligtvis ingår en ledare i någon typ av ledargrupp eller styrgrupp där problem och åsikter kan luftas. Eftersom projektgrupper med största sannolikhet hyser någon typ av respekt för sin ledare kan det många gånger vara svårt eller rentav farligt att lufta vissa beslut mot projektgruppen. En tanke som endast kan vara menat som en tanke, kan misstas för en åsikt eller ett krav. Uttrycket vi kanske ska kan på så vis bli vi ska. Men att sitta i en projektgrupp med en samling individer som inte vågar uttrycka sig är inte heller särskilt bra. Balansgången blir mellan att hålla ett öppet klimat och att väga orden på guldvåg. När ledaren brister Så vad händer när ledaren brister? I regel känns det en aning tabu eller rentav otänkbart att glida upp till högsta nivå inom organisationen och framföra sina klagomål. Än värre är om ledaren i själva verket är högsta hönset och det helt enkelt inte finns någon att klaga hos än denne själv. Som svensk känns det i princip otänkbart, man väntar hellre på bättre tider eller hoppas på en lösning som kanske inte står att finna. Men när det väl kommer till kritan är det dit man får vända sig, alternativt om det finns någon typ av referensgrupp att konsultera eller rådfråga.

12 En avslutande diskussion Som tidigare nämnts finns det ytterst sällan en lathund som fungerar för alla situationer och alla scenarion. Det är därför viktigt att kunna anpassa sig efter den specifika situation som råder. Under avsnittet ledarstilar togs den demokratiska ledarstilen upp som ett föredömligt exempel. Men mer konkret, vad menas? Först och främst gäller det att ledaren är kapabel att ta sig an uppgiften, att denne besitter kunskap och erfarenhet som situationen kräver. Sekundärt gäller det att ledaren har förmågan att entusiasmera gruppen till att lösa uppgiften, det vill säga inspirera, motivera och ge ansvar. Tidigare har den defensiva ledartypen nämnts, det vill säga en individ som gömmer sig bakom ett skal och stöter bort medarbetare och gemenskap på grund av att ledaren i själva verket inte vill erkänna att han/hon inte har tillräckligt med kunskap för att uttala sig om ämnet. Personligen tycker jag att det är vansinne att en enda människa ska vara en fullkomligt komplett arbetsmaskin. Missar man inte hela syftet med grupparbete då? Att arbeta i grupp bygger i princip helt på att diskutera och tillsammans söka problemlösning. Därför tycker jag att som ledare måste man låta andra veta mer, man måste svälja sin stolthet och erkänna att andra människor är bättre på vissa saker. I annat fall skulle man helt kunna plocka bort projektgruppen och endast sätta projektledaren i arbete. Detta skulle innebära ett oerhört slöseri med resurser och nya möjligheter. Ta dig i kragen, du är en vuxen människa, man kan inte alltid ha rätt. Så har vi alltid gjort Uttrycket är väldigt vanligt, när det gäller funktionslösningar och arbetsmetodik och syftar på att det är bättre att fortsätta i ett redan uppslitet spår än att försöka sig ut på ny mark. Särskilt inom hårt nischade organisationer kan man se det här beteendet eftersom man då kanske inte har någon särskild konkurrent att jämföra sig med. Att bryta ny mark är ofta livsviktigt just inom denna kategori. Projektledaren bör därför hålla ett vaket öga på förändringar som sker och lägga fokus på att ge möjlighet till förändringar. No man is an Island Att som projektledare sätta sig i någon slags övre position och distansera sig från det egentliga projektarbetet; att agera chef, fungerar med största sannolikhet aldrig när det gäller projekthantering. Jag talar inte enbart om den auktoritära ledaren utan även om låt gå ledaren, eftersom bägge typer skapar en typ av distansering från gruppen. Därför tycker jag inte att man heller ska bilda en ledarduo eller en ledartrio, för då tappar man verklighetsanknytningen mot projektet. En ledarduo motverkar helt syftet med det nätverkande system som projekthantering utgör. Det man då i själva verket gör, är att skapa ett ytterligare segment mellan styrgrupp och projektgrupp. Nej, korta ner beslutsvägarna och ingå då hellre i en ledargrupp med inblandade som befinner sig utom räckhåll för det vardagliga arbetet.

13 Nu slänger jag bara ur mig åsikt efter åsikt och man tycker troligtvis att det är lättare sagt än gjort. Ledarskap är för många en väldigt svår uppgift. Faktum är att få människor har den självinsikt att kunna göra en totalbedömning av hur pass framgångsrik man är som ledare. Att fråga underordnade om hur pass bra man är som ledare är inte heller särskilt lyckat. Det kan dock fungera om man är en sammansvetsad grupp med stort förtroende för varandra och det finns ett öppet klimat med riktigt högt i tak. Det jag skulle föreslå är att man aktivt söker ledar och chefsutbildningar och på så vis låter någon professionell utvärdera och utveckla den sociala dugligheten. Detta kan kännas som ett svårt steg att ta men det gynnar både ledaren och medarbetare. Adoptera en projektgrupp Då en projektledare bortfallit ur en organisation av en eller annan anledning kan en rad situationer uppstå. Projektgruppen formas i hög grad av sin projektledare då man balanserar varandra genom de aktiviteter som sker mellan leden. Som ny ledare är det därför A och O att ta reda på lite historia om hur den förre projektledaren arbetade, ta reda på hur projektgruppen arbetade och förstås få grepp om hur kommunikationen fortgick sinsemellan. Bilda projektgrupp Just detta ämne är vida känt av att möta massor med problematik. Personligen tänker jag begränsa mig till urvalet av projektgruppsmedlemmar. Nu utgår jag ifrån att det är projektledaren som beslutar om vilka som kommer ingå i projektgruppen. I den mån det är möjligt bör man undvika att bilda en grupp av skadat gods, det vill säga individer som formats av en eller flera undermåliga ledare. Det är inte för inte man har svårt att lära gamla hundar att sitta. Detta är egentligen en parantes men kan många gånger vara svårt att egentligen bemästra. Det som däremot går att påverka är att sätta samman en grupp med kompletterande egenskaper. No man is an Island.

PROJEKTLEDNING inom produktutveckling. Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10

PROJEKTLEDNING inom produktutveckling. Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10 PROJEKTLEDNING inom produktutveckling Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10 Innehållsförteckning Inledning... 3 Projektarbete... 4 Projektledning & Ledarskap...

Läs mer

Projektledarrollen. Tieto PPS AH083, 3.2.0, Sida 1

Projektledarrollen. Tieto PPS AH083, 3.2.0, Sida 1 Sida 1 Om projektledarrollen Att vara projektledare innebär att man tar ansvar för att leverera ett resultat till en överenskommen kostnad och tidpunkt. Att leda en grupp människor betyder att man tar

Läs mer

Handledning för studiecirkel

Handledning för studiecirkel Handledning för studiecirkel Planering av cirkeln Som samordnare och cirkelledare är det din uppgift att tillsammans med gruppen sätta upp ramarna för träffarna och föra dem framåt. Här presenteras ett

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun LUNDS KOMMUN Box 41, 221 00 Lund kommunkontoret@lund.se www.lund.se Stortorget 7 Telefon (vx) 046-35 50 00 Produktion Personalavdelningen, Kommunkontoret Design www.mariannaprieto.com Foto Wirtén PR &

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Gruppdynamik enligt Firo

Gruppdynamik enligt Firo www.byggledarskap.se Gruppdynamik enligt Firo 1(7) Gruppdynamik enligt Firo På varje arbetsplats finns det flera olika grupperingar. Som ledare behöver man förstå hur grupper generellt fungerar och utvecklas.

Läs mer

Ledare behöver framför allt vara flexibla och kunna anpassa sin ledarstil. Grupper i olika stadier kräver olika beteenden av en ledare.

Ledare behöver framför allt vara flexibla och kunna anpassa sin ledarstil. Grupper i olika stadier kräver olika beteenden av en ledare. Susan Wheelan, lärare, nutida forskare och professor i psykologi. Beskriver gruppdynamik kopplad till produktivitet - hur arbetsgrupper blir högpresterande team. Gruppdynamiken är förutsägbar, oavsett

Läs mer

Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan

Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Utdrag 1 Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Nackdelen med det konventionella utvecklingssamtalet är att det lägger all tonvikt på relationen chef medarbetare. Det är inte ovanligt att

Läs mer

Medarbetar- och ledarpolicy

Medarbetar- och ledarpolicy www.hassleholm.se S Medarbetar- och ledarpolicy Policy Innehåll Medarbetar- och ledarpolicy 3 Tillsammans skapar vi Hässleholms kommun 3 Hässleholms kommun som arbetsgivare 3 Medarbetarskap 3 Ledarskap

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY. #mitthässleholm

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY. #mitthässleholm #mitthässleholm Bilderna är hämtade från Hässleholms kommuns Instagram-konto. Medarbetare har fotograferat och publicerat bilder från sin arbetsvardag. Dela gärna dina historier, bilder och filmer och

Läs mer

Boomerang 360 ID: Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna

Boomerang 360 ID: Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna Boomerang 360 ID: 1972 Totalt har 6 av 9 slutfört analysen (67 %) Analysdatum: 2008-11-05 Utskriftsdatum: 2017-01-24 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791

Läs mer

Min syn på ledarskap i PUprocessen

Min syn på ledarskap i PUprocessen Min syn på ledarskap i PUprocessen KPP306 Produkt och processutveckling 2012-04-10 Innehåll Inledning... 2 Definitioner av ledarskap... 3 Ledarens roll i ett projekt... 3 Olika typer av ledarskap... 4

Läs mer

Dale Carnegie Training Whitepaper

Dale Carnegie Training Whitepaper Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA ÖKAT MEDARBETARENGAGEMANG: DEN NÄRMASTE CHEFENS ROLL Medarbetarens

Läs mer

Min syn på optimal kommunikation i en PU-process

Min syn på optimal kommunikation i en PU-process Min syn på optimal kommunikation i en PU-process KN3060 Produktutveckling med formgivning Mälardalens högskola Anders Lindin Inledning Denna essä beskriver min syn på optimal kommunikation i en produktutvecklingsprocess.

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Medarbetare i Norrköpings kommun

Medarbetare i Norrköpings kommun Antagen av personalutskottet den 16 december 2011, KS 2011/0765 Medarbetare i Norrköpings kommun Det goda livet finns i Norrköping en framtidsvision för Norrköping Medarbetarskap gör skillnad! Har du tänkt

Läs mer

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: 65575 Totalt har 14 av 18 slutfört analysen (78 %) Analysdatum: 2013-02-11 Utskriftsdatum: 2013-03-22 Ensize International AB Martin Jansson

Läs mer

Personalidé Arvika kommun

Personalidé Arvika kommun Personalidé Arvika kommun Personalidé Kommunens vision Arvika en attraktivare kommun med strategiska mål och strategier beskriver kommunens långsiktiga inriktning och politiska vilja. För att nå vår vision

Läs mer

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: 65572 Totalt har 6 av 6 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: 2013-02-26 Utskriftsdatum: 2013-03-22 Ensize International AB Martin Jansson

Läs mer

Den konservativa organisationen

Den konservativa organisationen Den konservativa organisationen Marcus Ekström Inpre 4 VARNING! Användning sker på egen risk Tillämpning av materialet i detta dokument kan påverka företaget eller organisationens framgång och framtid

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS Riksgälden Presentation Medarbetarundersökning 2014 TNS Syfte med medarbetarundersökningen Undersökningen är ett viktigt verktyg för att vi ska kunna utveckla och förbättra vår organisation, vårt sätt

Läs mer

Du är viktig för Norrköpings framtid.

Du är viktig för Norrköpings framtid. Den blå tråden Du är viktig för Norrköpings framtid. Om du känner glädje i att skapa värde och göra nytta för andra människor har du kommit helt rätt. För alla vi som jobbar här gör skillnad för Norrköpingsbornas

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB

Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,

Läs mer

Gruppsammansättning inom PU-processen

Gruppsammansättning inom PU-processen Gruppsammansättning inom PU-processen KPP306 Produkt- och processutveckling Christoffer Löfstrand 4/10/2012 Handledare: Rolf Lövgren Ett delmoment I kursen KPP306 Process- och Produktutveckling är att

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2

Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2 Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2 Medarbetaridé - Det demokratiska uppdraget sid 3 - Stolthet och professionalitet sid 3 - Ledare och medarbetare sid

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs

Läs mer

Boksammanfattning. Konsten att få andra att prestera

Boksammanfattning. Konsten att få andra att prestera Boksammanfattning Konsten att få andra att prestera Konsten att få andra att prestera är framför allt ett användbart verktyg för dig som vill utveckla dig själv och dem du leder. Med hjälp av både skisser

Läs mer

Xxxx Motivation och drivkrafter

Xxxx Motivation och drivkrafter Motivation och drivkrafter Sida 1 Om motivation och drivkrafter Definition på motivation enligt Bonniers lilla uppslagsbok: Motivation är en sammanfattning av de drivkrafter som ligger bakom en handling.

Läs mer

Lönekriterier för lärare

Lönekriterier för lärare JÖNKÖPINGS KOMMUN Lönekriterier för lärare Utbildningsförvaltningen 2015-05-29 Innehåll Inledning reviderade lönkriterier 2015... 2 Lönekriterier för lärare... 3 Trygg, stödjande och uppmuntrande lärandemiljö...

Läs mer

En stad. 9000 medarbetare. En vision.

En stad. 9000 medarbetare. En vision. guide till År 2035 ska Helsingborg vara den skapande, pulserande, gemensamma, globala och balanserade staden för människor och företag. Helsingborg är staden för dig som vill något. En stad. 9000 medarbetare.

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Leda Birgitta Bisholt Karlstads universitet

Leda Birgitta Bisholt Karlstads universitet Leda Leda är ett fornsvenskt ord som betyder föra Ledarskap ett förtroende från sina medarbetare uppstår i interaktionen För att kunna utöva ett ledarskap är det nödvändigt att ledaren har mandat från

Läs mer

Handlingsplan för ständiga förbättringar

Handlingsplan för ständiga förbättringar Handlingsplan för ständiga förbättringar Varje enhet ska effektivisera sin verksamhet genom att genomföra ständiga förbättringar, som ska ske inom ramen för ordinarie kvalitetsarbete. Med minst en förbättring

Läs mer

Nyckeln till att vara effektiv chef är ledarskap

Nyckeln till att vara effektiv chef är ledarskap Nyckeln till att vara effektiv chef är ledarskap En del föreställningar inom beteendevetenskapen är välmenade, men faller platt till marken. De ger dig en del goda idéer att tänka på, men de ger dig inte

Läs mer

Leda förändring stavas psykologi

Leda förändring stavas psykologi Leda förändring stavas psykologi Kjell Ekstam Leda förändring Liber, 2005 John E. Kotter Leda förändring Richters, 1996 Patrick Lencioni Ledarskapets fem frestelser Prisma, 1999 Att leda förändring handlar

Läs mer

Rollkonflikter. Roller medför alltid rollkonflikter. En konflikt kan uppstå när det uppstår oförenliga förväntningar på en roll. Läraren kan t.ex.

Rollkonflikter. Roller medför alltid rollkonflikter. En konflikt kan uppstå när det uppstår oförenliga förväntningar på en roll. Läraren kan t.ex. Rollkonflikter. Roller medför alltid rollkonflikter. En konflikt kan uppstå när det uppstår oförenliga förväntningar på en roll. Läraren kan t.ex. uppleva motstridiga förväntningar från elever, föräldrar,

Läs mer

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7 Sida 2 av 7 Innehåll... 1 Ordförandeposten... 3 Presidiet... 3 Styrelsen... 3 Styrelsemötet... 4 Ledarskapet... 4 Vad är ledarskap?... 4 Ledarskap i projekt... 5 Att utveckla sitt ledarskap... 6 Kommunikation...

Läs mer

Organisationsteoretiska skolor

Organisationsteoretiska skolor www.byggledarskap.se Organisationsteoretiska skolor 1(5) Organisationsteoretiska skolor Det finns flera olika skolor, eller teorier, kring organisationer och synen på ledarskap och kommunikation inom dessa.

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE?

ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE? Dale Carnegie Trainings ledarskapsguide: ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE? Lär dig motivera olika typer av medarbetare och bygg relationer som skapar entusiasm, motivation och engagemang på arbetsplatsen.

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Scouternas gemensamma program

Scouternas gemensamma program Scouternas mål Ledarskap Aktiv i gruppen Relationer Förståelse för omvärlden Känsla för naturen Aktiv i samhället Existens Självinsikt och självkänsla Egna värderingar Fysiska utmaningar Ta hand om sin

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

Informationspolicy för Salems kommun Antagen av kommunfullmäktige 2000-10-26

Informationspolicy för Salems kommun Antagen av kommunfullmäktige 2000-10-26 Informationspolicy för Salems kommun Antagen av kommunfullmäktige 2000-10-26 Förvaltningarnas arbete skall utvecklas och ge resultat i en högre effektivitet och bättre kommunikation med Salemsborna. Den

Läs mer

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap?

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap? Ledarskap 2013-04-28 1 LEDARSKAP Vad är viktigt i ditt ledarskap? 1 LEDARSKAPETS ABC Ledarskapets A ditt förhållningssätt Ledarskapets B din etik och moral Ledarskapets C din träningsplanering LEDARSKAPETS

Läs mer

Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning

Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer en nationell inriktning Frågor och svar om kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer Varför behövs kompetensprofiler? Syftet med kompetensprofilerna

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

UF 7 Ledarskap och samarbete. Alla i UF tränar si8 ledarskap

UF 7 Ledarskap och samarbete. Alla i UF tränar si8 ledarskap UF 7 Ledarskap och samarbete Alla i UF tränar si8 ledarskap Ledarskap och samarbete Hur får vi alla a8 arbeta åt samma håll? Vad gör vi om någon avviker från den väg som vi har stakat ut? Hur är du själv

Läs mer

Chefspolicy för Söderköpings kommun

Chefspolicy för Söderköpings kommun y c i l o p s Chef Chefspolicy för Söderköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2010-04-13 43 Söderköpings vision Söderköping är en av landets mest åtråvärda kommuner att uppleva, leva och verka i.

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Ledarskapskriterier. Sida 1/5

Ledarskapskriterier. Sida 1/5 Sida 1/5 Ledarskapskriterier Den policy för ledarskap och medarbetarskap som antogs av kommunfullmäktige den 12 maj 2005 utgör, i de delar som rör ledarskapet, grunden för vad som förväntas av en ledare

Läs mer

VISION OCH MÅLBILD FÖR BARN- OCH UTBILDNINGSNÄMNDEN I ÄLVDALENS KOMMUN

VISION OCH MÅLBILD FÖR BARN- OCH UTBILDNINGSNÄMNDEN I ÄLVDALENS KOMMUN VISION OCH MÅLBILD FÖR BARN- OCH UTBILDNINGSNÄMNDEN I ÄLVDALENS KOMMUN Planens syfte. Syftet med Barn- och utbildningsnämndens vision i Älvdalen är att denna skall vara vägledande för de utvecklingsinsatser

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Fryxellska skolans Värdegrund Kultur

Fryxellska skolans Värdegrund Kultur Fryxellska skolans Värdegrund Kultur Trygghet Glädje Ansvar Respekt och hänsyn Lärande/utveckling - På Fryx är trygghet centralt för en god arbetsmiljö för elever och vuxna. Vi har ett tillåtande klimat

Läs mer

Extended DISC Coachande ledarskap

Extended DISC Coachande ledarskap Utbildningen sträcker sig totalt över 8 utbildningsdagar och riktar sig till chefer som vill utveckla sitt ledarskap och lära sig och stärka sitt coachande förhållningssätt. Grunderna i utbildningen är

Läs mer

ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM

ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM Handläggare: Jacky Cohen TJÄNSTEUTLÅTANDE DNR 2009-907-400 1 (7) 2009-11-30 BILAGA 2. MÅL - INDIKATORER - ARBETSSÄTT - AKTIVITETER... 2 1. NÄMNDMÅL:... 2 A. NORMER OCH VÄRDEN...

Läs mer

LATHUND FÖR FRAMGANGSRIKT PAVERKANSARBETE. 2. Möte med. att tänka på före, under och efter besöket

LATHUND FÖR FRAMGANGSRIKT PAVERKANSARBETE. 2. Möte med. att tänka på före, under och efter besöket LATHUND FÖR FRAMGANGSRIKT PAVERKANSARBETE 2. Möte med kommunen att tänka på före, under och efter besöket Att ridklubben har en bra dialog och ett gott samarbete med sin kommun är viktigt för ridklubbens

Läs mer

FRÅGOR OM HÄLSA OCH TRIVSEL PÅ ARBETSPLATSEN

FRÅGOR OM HÄLSA OCH TRIVSEL PÅ ARBETSPLATSEN FRÅGOR OM HÄLSA OCH TRIVSEL PÅ ARBETSPLATSEN Ifylles av vårdgivare Efternamn Förnamn Personnummer - Internkod program 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Internkod flow Inskr Avsl Uppf I Uppf II Kvalitetsgranskat OK Sign

Läs mer

Framtidens ledarskap. Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor

Framtidens ledarskap. Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor Framtidens ledarskap Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor Ledarskapet viktigt för oss alla Ett bra ledarskap får oss att trivas och utvecklas medan ett dåligt ledarskap kan påverka

Läs mer

Att leda ett lag. Christer Dreberg. Handledare: Ulf Engman 2011-05-12

Att leda ett lag. Christer Dreberg. Handledare: Ulf Engman 2011-05-12 Att leda ett lag Christer Dreberg Handledare: Ulf Engman 2011-05-12 1 Sammanfattning Att leda ett lag är ett väldigt brett område. Jag har valt att söka efter grunder för att nå framgång. Hur stort inflytande

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Medarbetarenkät 2014

Medarbetarenkät 2014 Medarbetarenkät 2014 kommun och kommun Bakgrundsinformation (%) (%) Svarsfrekvens 83,5 76,5 Kön Män 16 15,7 Kvinnor 84 84,3 Ålder 15-29 år 8,6 5,7 30-39 år 17,3 18,6 40-49 år 30,6 29,7 50-59 28,9 31,2

Läs mer

Ledningsfilosofi för Vimmerby kommun

Ledningsfilosofi för Vimmerby kommun Ledningsfilosofi för Vimmerby kommun Policy för förtroendevalda Policy för ledare Värdegrund för Vimmerby kommun Antagen av kommmunfullmäktige 2006-03-27 43 KOMMUNFULLMÄKTIGE 1 1 Grundläggande värderingar

Läs mer

Chef med känsla och förnuft. Tekniska Högskolan i Jönköping

Chef med känsla och förnuft. Tekniska Högskolan i Jönköping Chef med känsla och förnuft Tekniska Högskolan i Jönköping 24 maj 2012 Vad förväntar vi oss av en chef? (Sandahl et al., 2004) LEDARE OMTANKE FÖREBILD INSPIRATÖR CHEF SOCIAL KOMPETENS OMDÖME MORALISK KOMPETENS

Läs mer

Min syn på Optimal kommunikation i en PU-process

Min syn på Optimal kommunikation i en PU-process Min syn på Optimal kommunikation i en PU-process En essä i kursen Produktutveckling med formgivning, KN3060 Patrick Larsson, Mälardalens högskola, 2007-04-26 Inledning Kommunikation definieras som överföring

Läs mer

Bläddra vidare för fler referenser >>>

Bläddra vidare för fler referenser >>> Ulla Simonsson, VD Simonsson & Widerberg Lean Consulting Det Torbjörn har byggt upp är ett fundament av kunskap som många företag slarvar med. Ju fler ledningsgrupper som inser att Utvecklingssamtalet

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

VOICE 2010. Finansinspektionen. FI totalt

VOICE 2010. Finansinspektionen. FI totalt VOICE 2010 Finansinspektionen Finansinspektionen 2010 VOICE index Antal svar: 209 Extern benchmark Kompetens Motivation Ansvar & Initiativ Befogenheter Samarbete Organisatorisk effektivitet Lärande Förnyelseklimat

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Det moderna ledaroch medarbetarskapet

Det moderna ledaroch medarbetarskapet Det moderna ledaroch medarbetarskapet En sammanfattning av de senaste teorierna kring modernt ledar- och medarbetarskap. Skriften bygger på information från rapporten Förändring och utveckling ett konstant

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI Vi forskar för en säkrare värld 2 Den här skriften har flera hundra författare Skriften i din hand tydliggör vad vi på FOI menar med medarbetarskap och

Läs mer

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling p e r s o n a l p o l i c y Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling Vår personalpolicy Att bygga och utveckla ny kunskap ställer särskilda krav

Läs mer

Värderingskartlägging. Vad är värderingar?

Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Man kan säga att värderingar är frågor som är grundläggande värdefullt för oss, som motiverar och är drivkraften bakom vårt beteende. De är centrala principer

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Mentorskap ett sätt att utvecklas. Region Halland, Laholms kommun och Halmstads kommun

Mentorskap ett sätt att utvecklas. Region Halland, Laholms kommun och Halmstads kommun Mentorskap ett sätt att utvecklas Region Halland, Laholms kommun och Halmstads kommun 1. Vad är mentorskap? Historia Begreppet mentor har sin bakgrund i den grekiska mytologin. Mentor var den person som

Läs mer

Leadership Wisdom Program

Leadership Wisdom Program Leadership Wisdom Program Målet med Leadership Wisdom Program är att göra dig till en stark ledare. För dig själv och andra. Instruktioner Läs varje påstående noga. Är det 100 % sant fyll i cirkeln. Om

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap Catrin

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

fafner ledarskap- och organisationsutveckling Tingsryd 090930

fafner ledarskap- och organisationsutveckling Tingsryd 090930 fafner ledarskap- och organisationsutveckling Tingsryd 090930 PROJEKTARBETE Projekt handlar om hur tillfälliga organisationer hanteras så att RÄTT PROBLEM löses på RÄTT SÄTT vid RÄTT TIDPUNKT 1 Olika sorters

Läs mer

Vad är allra viktigast för barns och elevers arbetsro?

Vad är allra viktigast för barns och elevers arbetsro? Vad är allra viktigast för barns och elevers arbetsro? Jonas Beilert och Karin Reschke 2008-02-22 Sammanfattning Haninge kommuns vision har ett uttalat fokus på kunskap, ökad måluppfyllelse och lärarens

Läs mer

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation.

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. För att kunna arbeta med mångfald i organisationen är

Läs mer

Lönebildnings processen

Lönebildnings processen Lönebildnings processen Utbildnings förvaltningen Från och med hösten 2014 Namn: Lotta Gylling Datum: 2014-05-15 Utbildningsförvaltningen Styrcykel/Årscykel dec jan Vårterminen börjar Medarbetarsamtal

Läs mer

NOLLPUNKTSMÄTNING AVESTA BILDNINGSFÖRVALTNING KOMMENTARER I FRITEXT- FÖRSKOLAN

NOLLPUNKTSMÄTNING AVESTA BILDNINGSFÖRVALTNING KOMMENTARER I FRITEXT- FÖRSKOLAN Varför skall man arbeta med entreprenörskap och entreprenöriellt lärande i förskolan? Bergsnäs Förskola För att lära sig att lyckas och att få prova olika saker. Experimentera För att stärka barnen så

Läs mer

Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige

Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige Tillsammans lyfter vi Kumla kommun! Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige 2014-06-18 Du och jag är Kumla kommun! Kumla kommun har en vision med målet att bli 25 000 invånare år 2025!

Läs mer