Handbok om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i arbetslivet

Transkript

1 Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön kan utgöra allvarliga arbetsmiljöproblem. Men det finns bra sätt att arbeta med frågorna. Handboken levandegör i några starka reportage hur problemen ser ut. Den går igenom de regler som gäller och anvisar metoder och förhållningssätt i det förebyggande arbetet och vid utredningsbehov. Handbok om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i arbetslivet ISBN En handbok från JämO Innehållsförteckning Innehållsförteckning

2 JämO 2007 Postadress: Box 3397, Stockholm Besöksadress: Drottninggatan Tel Fax Jakobsbergs Tryckeri AB 2007 Innehållet får citeras fritt med angivande av källan.

3 35 Kapitel 2 Innehållsförteckning Definition av sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Inledning Elin, 38 år: Jag minns att ljuset var så starkt Kapitel 1 Gällande lagstiftning EG-rätt Jämställdhetslagen Förbud mot trakasserier Förbud mot repressalier Skyldighet att betala skadestånd I vilka situationer? Arbetsgivarens utredningsskyldighet Jämställdhetslagens krav på aktiva åtgärder Vilka omfattas av jämställdhetslagen? Lagen om förbud mot diskriminering Arbetsmiljölagen och föreskrifter om kränkande särbehandling Arbetsmiljölagen Föreskrifter om kränkande särbehandling Likheter och skillnader Krockar bestämmelserna? Lagen om anställningsskydd Lagen om offentlig anställning Förfarande i arbetet mot sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Anmälan enligt jämställdhetslagen Fyra typfall Opartisk utredning Medlem i facket Lagen om förbud mot diskriminering Brottsbalken Lasse, 44 år: Sådant ska en karl kunna tåla Uppträdande av sexuell natur Uppträdande som har samband med kön Mönsterbildande härskartekniker Teknik 1. Osynliggörande Teknik 2. Förlöjligande Teknik 3. Undanhållande av information Teknik 4. Dubbelbestraffning Teknik 5. Påförande av skuld och skam Kränker värdighet Subjektiv upplevelse Upprepade handlingar Handlingen viktig, inte avsikten Upplevelsen kan vara person- och kontextbunden I arbetslivet Arbetssökande eller arbetstagare Vanliga frågor Kapitel 3 Vad är sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön? Hur vanligt är det med sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön? Varför är det så få som berättar? Utsatta drar sig för att berätta om trakasserierna Under- och överordning Olika förväntningar på kvinnor och män Kön och makt eller arbetsmiljö? En fråga om kön och makt En fråga om arbetsorganisation Ett allmänt intresse Skillnaden mellan sexuella trakasserier och trakasserier på grund av sexuell läggning? Marlene, 39 år: Jag trodde att de skulle hjälpa mig Innehållsförteckning Innehållsförteckning

4 65 Kapitel Kapitel 6 Policy och beredskapsplan som del av det förebyggande arbetet Perspektiv och kunskaper i det förebyggande arbetet 66 Policy 101 Kön spelar roll även på arbetsplatsen 67 Beredskapsplan 102 Individperspektiv 67 Årliga åtgärder 104 Organisationskultur 68 Medvetenhet och kunskap 104 Att skapa kön 68 Information och diskussion Arbetsdelning efter kön 69 Kartläggning Symboler och föreställningar 69 Ta upp frågan i IT-policyn Samverkan mellan människor 69 Chefers roll Människors inre bilder 70 Informera om aktuell policy och beredskapsplan 108 Att förändra kulturen på arbetsplatsen 70 Håll policyn och beredskapsplanen uppdaterad 71 Vanliga frågor 113 Kapitel 7 Förebyggande arbete genom attityd- och värderingsövningar 75 Kapitel 5 Handlägga och utreda konkreta fall 114 Värderingsövningar 114 Heta stolen 76 Att få kännedom 114 Fyra hörn 77 Anmälan, utredning och åtgärder 115 Förslag på övningar 77 Syftet med utredningen 115 Värderingsövning: Kvinna Man Människa 78 Allmänna principer för en utredning 116 Samtalsövning: Flickorna i receptionen 78 Tillfälliga åtgärder 116 Värderingsövning: Förlöjligande 78 Gången i ärenden 117 Samtalsövning: Härskartekniker 80 Att skapa sig en egen bild av om trakasserier förekommit 117 Värderingsövning: Att bevittna ett olämpligt beteende 80 Medling i samband med utredningar 118 Värderingsövning: Komplimang eller sexuella trakasserier 82 Åtgärder 120 Samtalsövning: Komplimanger som känns jobbiga 84 Diskretion i utredningar 121 Samtalsövning: Eva och Anders 84 Stöd till berörda parter 122 Avslutning 85 Kontaktpersoner 86 Kontaktpersonens roll 125 Referenser 87 Uppföljning av kontaktpersonernas arbete 87 Att möta personer som blivit kränkta 125 Offentligt tryck 88 Bearbetande samtal 125 Domar 89 Utredningssamtal 125 EG-direktiv 89 Åtgärdssamtal 125 Föreskrifter 89 Uppföljningssamtal 125 Författningar 90 Vanliga frågor 126 Propositioner och utredningar 93 Håll isär utredning och stöd 127 Litteratur 4 Innehållsförteckning Innehållsförteckning 5

5 Inledning Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är en form av könsdiskriminering och ett brott mot de mänskliga rättigheterna. Det är en grundläggande demokratifråga att inte behöva bli utsatt för kränkningar och missgynnanden på grund av kön i arbetslivet. Alla arbetsgivare har ett stort ansvar att förebygga och sätta stopp för sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Ansvaret är en del av det jämställdhetsarbete som alla arbetsgivare ska bedriva enligt jämställdhetslagen. Arbetet ska ske i samverkan med arbetstagarna. Men hur gör man det på bästa sätt? I den här handboken skildrar vi det förebyggande arbetet mot sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Vi belyser arbetsgivarens utredningsskyldighet vid kännedom om trakasserier och diskuterar effektiva arbetssätt när det gäller att bemöta och utreda konkreta fall av sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Ett framgångsrikt jämställdhetsarbete kräver att flera spår bearbetas samtidigt. Det är viktigt att kontinuerligt bearbeta och synliggöra attityder och värderingar. Organisationen kan behöva ny kunskap för att kunna analysera förhållandena på arbetsplatsen. Kunskap om konkreta metoder för att bedriva ett förändringsarbete är en annan viktig beståndsdel. Handboken följer de tre spåren. I kapitel 1 presenteras kunskap om aktuell lagstiftning om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i arbetslivet. I kapitel 2 och 3 görs en grundlig genomgång och analys av begreppen sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Kapitel 4 och 5 ger en vägledning i att förebygga och förhindra, utreda och sätta stopp för sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön enligt den metod som jämställdhetslagen föreskriver. I kapitel 6 presenteras kunskap och teorier om orsakerna till sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. I kapitel 7 finns övningar som kan användas i det förebyggande arbetet. Övningarna kan även bidra till att synliggöra och bearbeta de attityder och värderingar som råder i organisationen. Handboken har framställts inom ramen för JämOs projekt om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i arbetslivet. En kunskapsöversikt finns att ladda ned från JämOs webbplats Kunskapsöversikten, som är en sammanställning av undersökningar, forskning och den rättsliga utvecklingen på området, uppdateras kontinuerligt. Claes Borgström, Jämställdhetsombudsman 6 Innehållsförteckning Innehållsförteckning 7

6 Elin, 38: Jag minns att ljuset var så starkt... Elin hade arbetat på posten sedan hon var 16 år. Jargongen och de råa skämten, hon hade vant sig vid det. Vid att kvinnor lite grann betraktades som andra klassens människor. En av de andra brevbärarna, Benke, var en riktig machotyp som ofta skämtade. Han hade försökt närma sig Elin i flera år. En period ringde han hem till henne om kvällar och nätter, tills Elin bytte telefonnummer och beklagade sig för både arbetskamrater och chefer. Han har ju alltid sprungit efter dig, sa de överslätande. Nu var det mars månad 2000 och Elin var ledig över påsken. Hennes son skulle vara hos sin farmor och Elin var barnfri för första gången på länge. Hon frågade en arbetskamrat, Sofie, om hon hade lust att gå på bio någon kväll, men Sofie skulle resa bort. Benke råkade höra Elins fråga och kom sättande och föreslog att de skulle gå ut tillsammans. Först sa jag nej, men till slut sa jag okej då. När de träffades hade det redan blivit sent. Benke var berusad. De gick till en pub. Benke drack starköl, han var mycket vänlig. Det var dags att bryta upp, och de gick genom staden, det var på skärtorsdagen och rätt stökigt ute. Elin kände olust inför att gå över stationsområdet till den del av staden där hon bodde. Benke sa att hon kunde följa med upp till honom för att ringa efter taxi. När vi kom upp i lägenheten försvann han in i rummet och satte på musik. Elin blir tyst i stolen där hon sitter på kaféet där vi träffas. Hon är spänd i ansiktet när hon berättar. Kaffet har svalnat. Sedan kastade han sig bara över mig. Han slet av mig mina kläder. Och han våldtog mig. Flera gånger. Han höll på i många timmar och fortsatte sedan det blev ljust och bilarna hördes därute. Tiden gick både långsamt och snabbt. Han gjorde, vad ska säga, förnedrande saker. Han lekte med en cigarett, och tryckte ner mina knän mot golvet, det gjorde vansinnigt ont. Jag var rädd att han skulle göra mig illa. Han sa: Kolla vad jag kan göra och tog i hårdare. Jag var hela tiden rädd att han skulle skada mig i ansiktet, bränna mig, så att min son skulle bli rädd då han fick se mig. Det var det jag hela tiden tänkte. Någon gång på förmiddagen tog jag mig upp, och försökte samla ihop mina saker. Då var han över mig igen. Till slut lyckades jag hitta mina glasögon och kom ut i hallen, då kom han upp och höll i ytterdörren, frågade hånfullt var vi skulle ses nästa gång och sa Tyvärr måste jag väl låta dig gå nu. Jag kom ut. Sedan är det en minneslucka. Jag minns att ljuset var så starkt, det var skärande. Solen var som ett hån. När jag kom hem sjönk jag ihop i badrummet. Jag kräktes, jag hällde vatten över mig. Jag tänkte: Det här har inte hänt, det här har inte hänt. Någon av de följande dagarna träffar Elin en väninna, Pia, som ser blåmärkena på Elins ben och undrar. Elin blir arg och avfärdar det hela. Men jag tror att hon blev misstänksam, att hon förstod att något hade hänt. Efter helgerna bestämde sig Elin för att gå till jobbet som vanligt. Jag försökte tänka att det som hänt bara hade varit en mardröm. Det skulle visa sig att mardrömmen just hade börjat. Benke fortsatte att närma sig Elin, som började må allt sämre. På hösten skulle hela avdelningen iväg på en båtresa. Benke förföljde och trakasserade henne både med ord och handlingar. Flera gånger började Elin gråta så att arbetskamraterna såg det. Hon fick en fråga av en överordnad: Är det någon som är taskig mot dig? Men inte ens då klarade Elin av att berätta om våldtäkten. Hon höll det som hänt för sig själv, och la skulden inom sig. Vid jultid, nio månader efter våldtäkten, klappar Elin ihop, som hon säger. Benke är på henne igen hela tiden och hon utbrister: Kan du sluta kladda på mig, jävla människa? och rusar iväg från en personalfest. Och sedan stannar Elin hemma från arbetet. Först nu berättar Elin för väninnan Pia om vad som hänt på skärtorsdagsnatten. När Pia får veta att Elin har blivit våldtagen, uppmanar hon Elin att kontakta en läkare och att rapportera till arbetsgivaren. Nu inleds en lång serie av möten och samtal som i Elins minne blir en fortsatt kränkning. Hon blir lättad av att få berätta, men upplever att hon blir misstänkliggjord och att hennes uppgifter ifrågasätts. 8 Jag minns att ljuset var så starkt... Jag minns att ljuset var så starkt... 9

7 10 11

8 Du förstår väl att det är en allvarlig anklagelse du riktar mot en av våra anställda, säger en av hennes chefer. Tänk, säger Elin, om han istället sagt: Det är ett allvarligt brott du har blivit utsatt för, vi ska stödja dig och utreda händelsen. Elin tog tidigt kontakt med JämO. Efter många förhandlingar och samtal mellan arbetsgivaren, företagshälsovården och facket tas fallet upp i Arbetsdomstolen. I april 2005 fälls Posten AB för bristande utredning trots kännedom om att sexuella trakasserier förekommit på arbetsplatsen. Elin får ett skadestånd på kronor. Det är snart påsktid igen. Sex år har gått och Elin är fortfarande sjukskriven. Hon har hamnat i ett tillstånd av post-traumatisk stress, och hon tycker det är orättvist att hon som utsatts för ett övergrepp blivit utpekad som problemet. Överallt påminns jag om det som hänt, överallt finns gula brevlådor. Och jag fryser när jag måste gå igenom den stadsdel där han bor. Men jag vill verkligen bli fri och inte behöva gå igenom staden som en strykrädd hund. Anne Sörman 1 12 Jag minns att ljuset var så starkt... Innehållsförteckning 13

9 Kapitel 1 Gällande lagstiftning Den svenska lagstiftningen om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön har till stor del utformats och utvecklats enligt EG-rätten. Bestämmelser om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i arbetslivet finns främst i jämställdhetslagen och i arbetsmiljölagen. Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter om kränkande särbehandling kan också vara tillämpliga vid sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i arbetslivet. Även lagen om anställningsskydd (LAS), och lagen om offentlig anställning (LOA), kan bli aktuella vid fall av sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. Vid sidan om arbetslivet har begreppen sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön införts i en rad andra lagar som förbjuder könsdiskriminering inom övriga samhällsområden: i lagen om förbud mot diskriminering, i lagen om likabehandling av studenter i högskolan och i lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. Grova handlingar eller uppträdanden av sexuell natur kan vara straffbelagda enligt bestämmelser i brottsbalken. EG-rätt Inom EU finns ett antal dokument som behandlar sexuella trakasserier antog Europaparlamentet en resolution om sexuella trakasserier på arbetsplatsen i vilken medlemsländerna uppmanades att vidta åtgärder kom en resolution från EU:s ministerråd om skydd för kvinnors och mäns integritet på arbetsplatsen antog EU-kommissionen en rekommendation (92/131/EEC) och riktlinjer, en så kallad Code of Practice, med en detaljerad handledning i hur arbetsgivaren ska förebygga sexuella trakasserier på arbetsplatsen. I EU:s likabehandlingsdirektiv definieras sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Beteendena är enligt direktivet att betrakta som könsdiskriminering och därmed förbjudna. Sverige måste som medlem av EU implementera en rad olika EU-direktiv i sin lagstiftning. Det är mot den bakgrunden som jämställdhetslagen har skärpts och bestämmelser för att förebygga och motverka sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön har förts in i lagen om förbud mot diskriminering, i lagen om likabehandling av studenter i högskolan och i lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. Jämställdhetslagen Förbud mot trakasserier Den 1 juli 2005 utvidgades jämställdhetslagen med ett förbud för arbetsgivaren eller en representant för arbetsgivaren att diskriminera en arbetssökande eller arbetstagare genom trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier. En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom trakasserier på grund av kön eller genom sexuella trakasserier. (16 a jämställdhetslagen) Skärpningen innebär att sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön definieras som direkt könsdiskriminering och utgör ett brott mot de mänskliga rättigheterna. Det är även förbjudet för arbetsgivaren att beordra en arbetstagare att utsätta en annan arbetstagare för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. En arbetsgivare får inte lämna order eller instruktioner till en arbetstagare om diskriminering av en person enligt a. (16 b jämställdhetslagen) En arbetsgivare som utsätter en arbetssökande eller arbetstagare för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön kan bli skyldig att betala skadestånd till den utsatta. 14 Gällande lagstiftning Gällande lagstiftning 15

10 Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 15, 16, 16 a eller 16 b och 17 skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär. I fall som avses i 15, 16, 16 a eller 16 b och skall arbetsgivaren betala skadestånd också för den förlust som uppkommer för arbetstagaren. (25 jämställdhetslagen) Förbud mot repressalier I jämställdhetslagen finns också ett förbud för arbetsgivare att utsätta en arbetstagare för repressalier om arbetstagaren har avvisat en överordnads sexuella närmanden, anmält arbetsgivaren för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön eller medverkat i en utredning. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden, anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt denna lag. Arbetsgivaren får inte heller utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att hon eller han anmält eller påtalat att arbetsgivaren inte följer någon av bestämmelserna om aktiva åtgärder i 3 3. Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första och andra styckena likställas med arbetsgivare. (22 jämställdhetslagen) Exempel på repressalier enligt lagens förarbeten (prop. 2004/05:147 Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering s. 106 ff) kan vara att arbetstagaren utsätts för en orimlig arbetsbelastning eller för prestationskrav som inte är rimliga. Arbetstagaren kan fråntas arbetsuppgifter, få mycket okvalificerade arbetsuppgifter eller behandlas på ett hotfullt eller allmänt kränkande sätt. Arbetstagaren kan drabbas av att en utlovad förmån uteblir, eller erfara andra nackdelar i sitt arbete. Repressalier kan även ta sig uttryck i oberättigat dåliga vitsord eller omdömen som påverkar arbetstagarens möjligheter till utveckling, utbildning, befordran eller till annan anställning. Den arbetsgivare som bryter mot förbudet mot repressalier kan bli skadeståndsskyldig. Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 22, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär. (27 jämställdhetslagen) Skyldighet att betala skadestånd Om en arbetsgivare, eller en representant för arbetsgivaren, utsätter en arbetssökande eller en arbetstagare för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd till den utsatta personen. Skadestånd kan utdömas dels för den kränkning som trakasserierna inneburit (ideellt skadestånd), dels som kompensation för eventuella ekonomiska förluster som uppstått till följd av trakasserierna, exempelvis vid sjukskrivning eller uppsägning (ekonomiskt skadestånd). I vilka situationer? Förbuden mot könsdiskriminering i jämställdhetslagen gäller när arbetsgivaren: 1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, 3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, 4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning, 5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga, 6. leder och fördelar arbetet, eller 7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. (ur 17 jämställdhetslagen) Hur är det då med situationer där arbetsgivaren utsätter en arbetstagare för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön vid andra tillfällen eller sammanhang än de som räknas upp ovan, exempelvis på en personalfest eller en tjänsteresa? Gäller förbudet även då? 16 Gällande lagstiftning Gällande lagstiftning 17

11 Enligt förarbetena (prop. 2004/2005:147 Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering, s ) är avsikten att alla situationer som kan förekomma mellan en arbetsgivare och en arbetstagare i princip ska täckas av förbuden. Alltså kan även händelser på exempelvis en personalfest eller tjänsteresa omfattas. Enligt samma förarbeten (s. 54) anses däremot diskrimineringsförbudet inte gälla när en arbetstagare och arbetsgivare träffas i ett rent privat sammanhang, förutsatt att inte arbetsrelaterade frågor kommer upp i samband med mötet. Arbetsgivarens utredningsskyldighet Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön arbetstagare eller arbetssökande emellan omfattas inte av könsdiskrimineringsförbudet. (Läs vidare i SOU 2006:22, sid. 375 ff.) Däremot måste arbetsgivaren enligt jämställdhetslagen utreda och sätta stopp för alla fall av sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön som förekommer på arbetsplatsen och kommer till arbetsgivarens kännedom, oavsett vem som utsätter vem för trakasserierna. Om arbetsgivaren inte fullgör sin utredningsskyldighet kan hon eller han enligt jämställdhetslagen bli skadeståndsskyldig gentemot den utsatta personen. En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. (22 a jämställdhetslagen) En arbetsgivare som inte utreder och vidtar åtgärder när han eller hon fått reda på att trakasserier förekommit kan bli skadeståndsskyldig. Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter enligt 22 a, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som underlåtenheten innebär. (27 a jämställdhetslagen) Jämställdhetslagens krav på aktiva åtgärder Enligt jämställdhetslagen ska alla arbetsgivare vidta åtgärder för att främja jämställdhet på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska bland annat förebygga och förhindra sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag. (6 jämställdhetslagen) Av lagens förarbeten (prop. 1997/98:55 Kvinnofrid, s ) framgår att arbetsgivaren ska anta en policy mot sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Arbetsgivaren ska också utarbeta rutiner för hur anmälningar om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön ska hanteras på arbetsplatsen (beredskapsplan). Det bör framgå vilka kontaktpersoner arbetstagarna kan vända sig till för att få råd och stöd. Policyn och beredskapsplanen ska göras kända för arbetstagarna. Den här handboken koncentrerar sig fortsättningsvis på arbetsgivarens förebyggande arbete då det är grunden för att se till att sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön inte uppkommer på arbetsplatsen. Vilka omfattas av jämställdhetslagen? Samtliga anställda oavsett anställningsform omfattas av arbetsgivarens ansvar för att förebygga och förhindra att någon anställd utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. Yrkespraktikanter omfattas dessutom enligt 1 a jämställdhetslagen av bestämmelserna om arbetsgivarens utredningsskyldighet, av diskrimineringsförbudet och skyddet mot repressalier. Inhyrd och inlånad arbetskraft är enligt 1 b jämställdhetslagen skyddad mot repressalier och omfattas av utredningsskyldigheten hos den arbetsgivare personen är uthyrd till. Hos den arbetsgivare därpersonen har sin grundanställning är hon eller han skyddad mot diskriminering. Transsexuella personer omfattas av jämställdhetslagen eftersom det är en fråga om könstillhörighet. I kapitel 2 beskrivs mer utförligt vad som menas med begreppen arbetssökande, arbetstagare och arbetsgivare. 18 Gällande lagstiftning Gällande lagstiftning 19

12 Lagen om förbud mot diskriminering Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är sedan den 1 juli 2005 även förbjudna enligt lagen om förbud mot diskriminering (2003:307). Lagen omfattar områden som innefattas i arbetslivet i vid mening, som arbetsmarknadspolitisk verksamhet, arbetslöshetsförsäkringen, start och bedrivande av näringsverksamhet, utgivande av yrkeslegitimationer med mera, förmåner knutna till och medlemskap i fackförbund, yrkesförbund eller arbetsgivarorganisationer, socialförsäkringssystemet samt yrkesmässig handel med varor, tjänster och bostäder. Lagens definitioner av sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är liktydiga med jämställdhetslagens: trakasserier: ett uppträdande som kränker en persons värdighet och som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker en persons värdighet (ur 3 Lag om förbud mot diskriminering) Lagens förbud innebär att individer är skyddade mot att bli utsatta för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön eller för repressalier av exempelvis handläggare från försäkringskassan, arbetsförmedlingen eller a- kassan. En medlem som trakasseras sexuellt eller på grund av kön av sin fackförening, sin arbetsgivarorganisation eller sin yrkesorganisation kan påtala könsdiskriminering. Brott mot förbuden kan leda till skadestånd. Dock finns enligt denna lag ingen skadeståndssanktionerad utredningsskyldighet, som kan jämföras med arbetsgivarens utredningsskyldighet enligt jämställdhetslagen. JämO har tillsammans med övriga diskrimineringsombudsmän (DO, HO och HomO) tillsyn över lagen. Arbetsmiljölagen och föreskrifter om kränkande särbehandling Arbetsmiljölagen Enligt 3 kap 2 2a arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska systematiskt planera, leda och kon- 20 Innehållsförteckning Gällande lagstiftning 21

13 trollera verksamheten på ett sådant sätt att arbetsmiljön uppfyller lagens eller föreskrifternas krav på en god arbetsmiljö. Föreskrifter om kränkande särbehandling (AFS 1993:17) Enligt Arbetarskyddsstyrelsens (numera Arbetsmiljöverkets) föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling (AFS 1993:17) ska arbetsgivaren planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs (2 ). Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten (3 ) och ha rutiner för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler om missförhållanden på arbetsplatsen. Rutinerna kan röra sig om att åtgärda otillfredsställande arbetsförhållanden, upptäcka problem i arbetets organisation, eller se missförhållanden i samarbetet arbetstagare emellan som kan bilda grund för kränkande särbehandling (4 ). Om det finns tecken på kränkande särbehandling ska arbetsgivaren snarast vidta motverkande åtgärder och följa upp dessa. Arbetsgivaren ska särskilt utreda om orsakerna till brister i samarbetet beror på arbetets organisation (5 ). Arbetsgivaren ska ha särskilda rutiner för att arbetstagare som utsatts för kränkande särbehandling snabbt ska få hjälp och stöd (6 ). Enligt föreskrifterna definieras kränkande särbehandling på följande sätt: Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. (ur 1 AFS 1993:17) Exempel på kränkande särbehandling kan vara vuxenmobbning, psykiskt våld, social utstötning och trakasserier. Sexuella trakasserier och trakasserier som har samband med kön är en form av kränkande särbehandling. Likheter och skillnader Som framgår av kapitlet ovan finns det stora likheter mellan bestämmelserna om kränkande särbehandling enligt AFS och bestämmelserna om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i jämställdhetslagen. Arbetsmiljölagstiftningen är inriktad på arbetsmiljön i sin helhet. Det saknas därför rättigheter för en enskild arbetstagare att väcka skadeståndstalan mot arbetsgivaren. Arbetsgivarens skyldighet att utreda vad som hänt syftar enligt arbetsmiljölagen i första hand till att vidta åtgärder så att händelsen inte upprepas. Det är Arbetsmiljöverket som har tillsyn över arbetsmiljölagen och föreskrifterna om kränkande särbehandling. Arbetsmiljöverkets inspektörer genomför arbetsplatsinspektioner för att se till att lagen och föreskrifterna följs. Om en arbetsgivare brister i arbetet med att förebygga, utreda och motverka kränkande särbehandling försöker Arbetsmiljöverket först och främst samtala med arbetsgivaren och kontrollera hur rutinerna ser ut. Verket undersöker också kunskapsnivån hos fackliga representanter och skyddsombud, vilka rehabiliteringsmöjligheter som finns för anställda som utsatts för ohälsa, samt upplyser om behov av hjälp och stödinsatser till den drabbade. Till skillnad från jämställdhetslagens bestämmelser som enbart gäller beteenden mellan anställda hos arbetsgivaren, eller mellan arbetsgivaren själv och arbetstagaren omfattar föreskrifterna om kränkande särbehandling även handlingar som anställda utsätts för av exempelvis kunder, klienter, studenter eller elever. Krockar bestämmelserna? En arbetsgivare är enligt föreskrifterna om kränkande särbehandling skyldig att ha kontroll över arbetssituationen oavsett var den utspelar sig, till exempel om arbetet utförs av personliga assistenter i en funktionshindrad brukares hem. Ibland kan föreskrifterna krocka med socialtjänstlagen (SoL), där det finns regler om att socialtjänstklienter kan ha rätt till ovillkorlig hjälp från kommunens sida. Ett exempel kan vara om arbetstagarna (personliga assistenter) i en kommun blir utsatta för sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling av en brukare som de arbetar för. Kommunen kan i det fallet inte vägra en brukare hjälp genom att exempelvis inte skicka någon personlig assistent. Justitieombudsmannen har uttalat att rätten till hjälp enligt socialtjänstlagen inte ska tolkas så att en arbetstagare måste stå ut med trakasserier utan kommunen måste lösa frågan på ett annat sätt. Den vanligaste lösningen i 22 Gällande lagstiftning Gällande lagstiftning 23

14 kommunerna brukar vara att skicka två assistenter. Effekten är oftast att trakasserierna upphör. När brukaren är arbetsgivare enligt lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS), gäller förbuden om repressalier och det direkta förbudet mot trakasserier som finns i 16 a och 22 jämställdhetslagen. Lagen om anställningsskydd Lagen om anställningsskydd (LAS), kan också bli aktuell om arbetstagaren känt sig tvingad att lämna sin anställning på grund av att arbetsgivaren utsatt arbetstagaren för trakasserier eller struntat i att vidta åtgärder för att få stopp på sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön på arbetsplatsen (4 3 stycket LAS). Passivitet från arbetsgivarens sida kan alltså bedömas som framtvingad uppsägning om arbetstagaren säger upp sig för att hon eller han inte orkar arbeta kvar på grund av problemen. Arbetstagaren kan i sådana fall, enligt LAS, få skadestånd. Om hon eller han vill tillbaka till arbetsplatsen kan uppsägningen ogiltigförklaras. LAS kan även bli aktuell i de fall arbetsgivaren vidtar disciplinära åtgärder mot en arbetstagare som utsatt en kollega för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. Lagen om offentlig anställning Lagen om offentlig anställning (LOA), gäller för arbetstagare hos riksdagen och dess myndigheter, myndigheter under regeringen och hos de allmänna försäkringskassorna. Även LOA kan bli aktuell i de fall arbetsgivaren vidtar disciplinära åtgärder mot en arbetstagare som utsatt någon för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. En arbetsgivare som omfattas av LOA, och som får kännedom om att en anställd gjort sig skyldig till sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön, är skyldig att göra en åtalsanmälan om behandlingen är av så allvarlig natur att den kan förväntas leda till andra åtgärder än böter (22 p 2, LOA). Förfarande i arbetet mot sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Anmälan enligt jämställdhetslagen JämO har tillsyn över jämställdhetslagen, som gäller villkoren för kvinnor och män i arbetslivet. JämO tar emot och utreder anmälningar från individer som uppger att de blivit utsatta för trakasserier på sin arbetsplats. JämO kan stämma arbetsgivare inför Arbetsdomstolen när det gäller sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. Det kan ske om JämO efter en utredning funnit att arbetsgivaren har brustit i sin utredningsskyldighet eller brutit mot diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen. I första hand eftersträvas frivilliga överenskommelser med arbetsgivaren, men om det inte går finns möjligheten att få saken prövad i domstol. JämO kan även efter en anmälan eller på eget initiativ granska om en arbetsgivare arbetar förebyggande. Granskningen sker genom att JämO begär att få se arbetsgivarens policy och beredskapsplan för att motverka sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Policyn och beredskapsplanen är en del av arbetet med jämställdhetsplanen. JämO ska i första hand förmå arbetsgivare att på frivillig väg upprätta en policy och beredskapsplan. Om en arbetsgivare vägrar att följa lagens krav på förebyggande arbete kan JämO vända sig till Jämställdhetsnämnden. Jämställdhetsnämnden är en partssammansatt tvistenämnd som ska fatta beslut i tvister om jämställdhetslagens aktiva åtgärder (3 14 ). Jämställdhetsnämnden kan vitesförelägga en arbetsgivare. Det innebär att arbetsgivaren får en tidsbestämd möjlighet att följa lagen och JämOs anvisningar. Om det inte sker kan JämO gå till tingsrätt och kräva ut vitet i form av böter. 24 Gällande lagstiftning Gällande lagstiftning 25

15 Fyra typfall En arbetstagare kan enligt jämställdhetslagen göra en anmälan till JämO om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i fyra fall: Opartisk utredning Avsikten med JämOs utredningar är att granska arbetsgivarens agerande på ett opartiskt vis. Nedanstående frågor kan bli aktuella vid utredningen: 1 Om arbetstagaren anser att arbetsgivaren inte bedriver ett förebyggande arbete och/eller saknar policy och beredskapsplan. Har arbetsgivaren redovisat vilka förebyggande åtgärder som har vidtagits och ska vidtas? Om arbetstagaren blivit utsatt för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön av sin arbetsgivare, eller av en representant för arbetsgivaren. Det kan vara direkt diskriminering. Om arbetstagaren blivit utsatt för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön av en annan arbetstagare och arbetsgivaren fått kännedom om det inträffade men inte gjort en utredning eller vidtagit åtgärder för att sätta stopp för trakasserierna. Om arbetstagaren utsatts för repressalier därför att hon eller han avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden, gjort en anmälan om trakasserier eller diskriminering om brister i arbetsgivarens förebyggande arbete, eller medverkat i en utredning. I det första fallet kan JämO begära in arbetsgivarens jämställdhetsplan och uppmana arbetsgivaren att upprätta en policy och en beredskapsplan. I de övriga tre fallen kan arbetsgivaren bli tvungen att betala skadestånd eller kompensation till arbetstagaren, om JämOs utredning visar att arbetsgivaren har utsatt arbetstagaren för trakasserier eller repressalier, eller att arbetsgivaren inte har uppfyllt utredningsskyldigheten enligt jämställdhetslagen. Har arbetsgivaren utsatt arbetstagaren för sexuella trakasserier, trakasserier på grund av kön eller repressalier? Har arbetsgivaren vid kännedom om trakasserier utrett omständigheterna skyndsamt och diskret (i enlighet med arbetsgivarens beredskapsplan)? Har trakasserierna stoppats och den utsatta personen fått råd och stöd? Har arbetstagaren sagt upp sig till följd av att arbetsgivaren inte utrett och satt stopp för trakasserierna? Läs mer i avsnittet Lagen om anställningsskydd. Medlem i facket En person som är medlem i en facklig organisation kan i stället för att anmäla fall av trakasserier till JämO göra en anmälan till sitt fackförbund. Jämställdhetslagen ger fackliga organisationer i stort sett samma befogenheter som JämO har. När det gäller brott mot diskrimineringsförbuden har fackförbunden ett förstahandsansvar att företräda sina medlemmar, ingå förlikningar och stämma arbetsgivare inför Arbetsdomstolen. Vid brister i det förebyggande arbetet kan ett fackförbund som har slutit kollektivavtal med den arbetsgivare vars bristande arbete man vill påtala också driva frågan som tvist till Jämställdhetsnämnden. Då måste fackförbundet i fråga först undersöka om JämO har några invändningar mot förfarandet, eftersom det är JämO som har företrädesrätt vid ärenden i Jämställdhetsnämnden. Lagen om förbud mot diskriminering Den som har blivit utsatt för sexuella trakasserier, trakasserier på grund av kön eller repressalier av en handläggare från försäkringskassan, en arbetsförmedling eller a-kassa, av en näringsidkare, sin fackförening, sitt arbetsgivarförbund eller sin yrkesorganisation, kan anmäla det till JämO. Anmälan görs då med hänvisning till lagen om förbud mot diskriminering. 26 Gällande lagstiftning Gällande lagstiftning 27

16 JämO gör även i sådana fall en opartisk utredning av anmälan. Om utredningen visar att det finns skäl att tro att det har förekommit trakasserier eller repressalier från någon av de ansvariga parterna, försöker JämO i första hand att förhandla fram en frivillig överenskommelse, en förlikning, mellan anmälaren och den anmälda parten. Lasse, 44 år: Sådant ska en karl kunna tåla En förlikning kan innebära någon form av kompensation till den som blivit utsatt för trakasserier eller repressalier. Om förlikningsförsöken inte lyckas kan JämO föra tvisten till tingsrätt för avgörande. Brottsbalken Grova sexuella trakasserier kan, liksom olika former av sexuellt våld eller tvång, vara straffbelagda enligt brottsbalkens (BrB) bestämmelser. En polisanmälan kan göras av den som blir utsatt, eller av någon annan person. Vissa arbetsgivare har skyldighet att anmäla allvarliga fall av trakasserier till åtal. Se avsnittet Lagen om offentlig anställning ovan. En polisutredning av en händelse som faller under brottsbalkens bestämmelser kan pågå parallellt med arbetsgivarens utredning av vad som inträffat. Att någon gör en polisanmälan fråntar alltså inte arbetsgivaren ansvaret att utreda och sätta stopp för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Lasse arbetade i tio år på en speditionsfirma. Det var ungefär som i lumpen. Vi jobbade dygnet runt, det fanns inget fack och det var rått men hjärtligt. Men också ett väldigt rakt sätt att kommunicera. När jag lämnade firman och började utbilda mig till ett yrke i vården, var det som att möta en annan värld. Lasse var inte medveten om att det var ett så starkt kvinnodominerat yrke han valt. Av studenterna var 96 procent kvinnor. Redan andra terminen hade jag en lärare som ville kugga mig. Hon ställde högre krav på mig än på de kvinnliga studenterna. Av utbildningsledningen fick jag rådet: Undvik henne. Hon gillar inte män. Lite senare i utbildningen var Lasse med om en händelse som han har svårt att glömma. Under en obduktion stod några av hans kvinnliga studiekamrater och tryckte sig emot honom. Jag kände plötsligt tre par bröst mot min rygg och några personer som flåsade mig i nacken. Jag blev helt paff, överrumplad. Han tog upp händelsen med en lärare, som förklarade att en obduktion kan väcka besynnerliga känslor. Men Lasse bär med sig upplevelsen som en personlig kränkning. Och jag kan föreställa mig hur det hade varit ifall jag som man hade stått och tryckt mitt kön mot en kvinnlig student. Lasse fick ofta höra att han inte skulle klara av sina kommande arbetsuppgifter. Jag tänker inte vara dadda åt dig om du tror det, kunde en handledare säga. Och han upplevde att kraven som ställdes på honom var högre än på de kvinnliga studenterna. Sedan några år arbetar Lasse i vården, och även i arbetslivet har han stött på trakasserier på grund av kön. Jag kan höra kommentarer och skämt, av typen; Vad har du i byxan, Jan? Eller: Är den högervriden som din, eller är den rak och 28 Gällande lagstiftning Sådant ska en karl kunna tåla 29

17 hård? Det kan också vara oskyldigare saker som: Sådant ska en karl kunna tåla. När en sjukgymnast från en annan enhet en dag arbetade tillsammans med mig sa hon efteråt: Du är ganska mobbad här, va? men själv hade jag inte tänkt på det så. Jag hade vant mig vid att det var så här, att vara kille i vården. Nu har situationen förbättrats, mest tack vare en ny chef som Lasse uppfattar som väldigt tydlig och medveten. Hon lägger inte problem av det här slaget på individnivå, utan ser dem som ett arbetsplatsproblem. Och Lasse funderar: Det är ingen skillnad på hur män och kvinnor kan förtrycka, förlöjliga och osynliggöra varandra. Jag tror inte att en viss attityd alltid uppstår på en enkönad arbetsplats. Det handlar mer om vad man är beredd att gå med på. Och det är chefen som måste sätta normen. Jag minns en gång på min förra arbetsplats, berättar han, när killarna hade tejpat upp nakenbilder. Chefen kom in, fick syn på bilderna och sa: Sådant ska vi inte ha här, och krävde att de skulle tas ner. Inte sedan, utan nu, genast! Det kom aldrig upp några sådana bilder mer. Inom vården kan det också förekomma bilder av inoljade killar, säger Lasse, men jag har svårt att se en vårdchef storma in och kräva att en affisch omedelbart tas ner. Det skulle troligare bli en diskussion: Vad tycker ni om det här, hur ska vi förhålla oss? Anne Sörman 30 Innehållsförteckning Sådant ska en karl kunna tåla 31

18 32 Innehållsförteckning Innehållsförteckning 33 2

19 Kapitel 2 Definition av sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön I jämställdhetslagen definieras sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön på följande sätt: Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. (16 a jämställdhetslagen) I lagen om förbud mot diskriminering finns liknande definitioner av sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Uppträdande av sexuell natur Sexuella trakasserier handlar om ett kränkande uppträdande av sexuell natur. Exempel på kränkande uppträdanden av sexuell natur kan vara tafsande eller annan ovälkommen beröring av sexuellt slag, ovälkomna sexuella anspelningar eller kommentarer, sexualiserad jargong eller ett sexualiserat språkbruk, sexualiserade skämt, ovälkomna förslag eller krav på sexuell samvaro, pornografiska bilder, blickar och gester. Kränkande uppträdanden av sexuell natur kan innefatta många olika beteenden. Som framgår av exemplen ovan kan uppträdanden vara: fysiska (oönskade beröringar, klappande, nypande eller strykningar mot en annan persons kropp men även grova handlingar som våldtäkt eller försök till våldtäkt), 34 Definition av sexuella trakasserier... 35

20 verbala (ständiga förslag till social aktivitet utanför arbetsplatsen trots att det står klart att sådana förslag är ovälkomna, uppvaktning på ett stötande sätt, anspelningar av sexuell natur eller ett för personen i fråga anstötligt språk), och icke verbala (att visa eller sprida oönskade pornografiska bilder, föremål eller skrivet material, eller att vissla, stirra eller göra anstötliga gester på ett sätt som uppfattas som kränkande av föremålet för uppmärksamheten). Många av beteendena ovan definierar den utsatta personen som sexualobjekt snarare än som arbetskamrat. Exemplen nedan visar hur handlingarna kan få personerna att känna sig osäkra och hotade och hur det undergräver de anställdas ställning på arbetsplatsen. När någon rör vid min kropp och jag inte tycker om det har denna någon klart överträtt en för mig mycket tydlig gräns. Blickar och flirt, komplimanger och plötsliga uppdykanden i samma rum (arrangerade sammanträffanden från den andres sida) kan jag lättare låtsas bort men en hand på fel ställe är en hand på fel ställe och det är betydligt svårare att låtsas bort. Obehaget och osäkerheten blir för starkt. Doktorand ur Man mår sämre än man tillåter sig (Eliasson 1998) Det var en kille som höll på med mig hela tiden, vad jag än hade på mig så kommenterade han det Jag kände mig väldigt observerad och kontrollerad och det var så fruktansvärt för att jag var tvungen att tänka på vad jag skulle ha på mig på morgonen för att jag visste att han skulle kommentera det... Doktorand ur Varför försvinner kvinnorna efter disputationen? (Karlsson 2004) En del handlingar av sexuell natur kan utgöra brottsliga gärningar, till exempel ofredande, sexuellt ofredande och sexuellt utnyttjande. Uppträdande som har samband med kön Trakasserier på grund av kön handlar om ett uppträdande som kränker en arbetstagares värdighet på arbetsplatsen och som har samband med arbetstagarens kön. Konkret kan det vara beteenden som svärtar eller förlöjligar en person på grund av hennes eller hans kön, eller är skrämmande eller fysiskt förnedrande för henne eller honom, till exempel: könsbaserade förolämpningar, stötande eller nedsättande kommentarer om utseende, beteende eller klädsel, förlöjligande generaliseringar av kvinnliga eller manliga egenskaper, nedsättande kommentarer eller skämt med anknytning till kvinnor eller män som grupp, att visa eller sprida kvinno- eller mansförnedrande bilder. Några exempel från verkligheten: Du som bara är en liten kille kan väl inte ta hand om barn! Student ur Man mår sämre än man tillåter sig (Eliasson 1998) Kvinnor kan inte förstå ekonomiska sammanhang som det handlar om här. Student ur Man mår sämre än man tillåter sig (Eliasson 1998) Trakasserier på grund av kön har alltså inte med sexualitet och sexuella handlingar att göra. Uppträdandena ska ha ett samband med kön. Det handlar om uppträdanden som riktas till kvinnor för att de är kvinnor eller till män för att de är män. Sambandet med kön behöver dock inte vara ensam orsak till handlandet eller beteendet. Uppträdandet behöver heller inte ha ett direkt samband med den utsattes eget kön. Ett exempel på när orsakssambandet kan vara uppfyllt ändå är om en arbetstagare eller chef upprepade gånger trakasserar en manlig kollega genom påståenden som din fru är en slampa som alla andra kvinnor. Uppträdanden som osynliggörande, förlöjligande och undanhållande av information är så kallade härskartekniker. Härskartekniker kan utvecklas till trakasserier på grund av kön om de riktas systematiskt mot en person och har samband med den personens kön. Nedanstående exempel visar hur beteendena upplevs som kränkande och påverkar arbetssituationen negativt. Jag ses ej som fullgod polis p.g.a. att jag är kvinna. Man lyssnar inte på mina förslag. Jag arbetar med kvinnligt nätverk för kvinnliga poliser. Dessa träffar förlöjligas av manliga poliser. Från hög till låg. När det händer något i arbetet t.ex. ute i fält vänder sig mitt yttre befäl till min manliga kollega med order/frågor trots att jag är förman i patrullen. Polis ur Uppföljning av undersökningen Så har vi det på jobbet (SCB 1998) 36 Definition av sexuella trakasserier... Definition av sexuella trakasserier... 37