Hur hanterar man kontinuerligt arbetsmiljöaspekterna vid förändringsarbete?

Transkript

1 Hur hanterar man kontinuerligt arbetsmiljöaspekterna vid förändringsarbete? Modern arbetsmiljöledning 2008 John Ylander Doktorand Handelshögskolan vid Göteborgs Universitet OHSAS Två huvudsakliga förändringar i förhållande till föregående utgåva Hälsa har betonats ytterligare Hantering av förändringar har angivits tydligare Bilder, tankefigurer och exempel för att hantera arbetsmiljöarbete i förändring

2 OH&S policy Planning Implementation operation Checking corrective action Forskning om förändring och hälsa Organisationsförändring innebär ett omskapande av relationer Förändringar blir komplexa därför att man inte börjar/startar från samma ruta Förändring inträder i medvetandet först när man inte förstår sammanhangen på samma sätt som tidigare Perspektiv påverkar: processer som normalt ingår i arbetet och upplevs som avgränsade blir svåra att hålla isär, alternativt att de upplevs som helt frikopplade från all annan verksamhet Psykosociala effekter av förändring: oro, rädsla, förvirring, ilska, beslutsamhet, lojalitet, plikttrogenhet, osv. är effekter som ligger inom den enskilde och inom grupper/organisationer på samma gång tar tid innan det får synliga yttringar i ohälsa, men är långt gånget när så sker

3 Erfarenheter från forskning om förändring Vanligt idag att man inför ständig förändring Ständig förändring innebär t.ex. att rutiner försvåras Innebär att enskilda får svårare att överblicka sin egen situation Innebär att chefer får svårare att se avvikelser och personals ökade behov av stöd kräver ökad grad av orientering Olika nivåer begagnar sig av olika tidsupplevelser Varierande tidsupplevelser gör att synkronisering blir ett nödvändigt återkommande inslag i förändringsarbete Missförstånd uppkommer lätt mellan organisatoriska nivåer Svårt att identifiera avvikelser då tillämpliga arbetssätt, praxis, rutiner, lagkrav, etc. inte hinner i kapp Viktigt att arbeta proaktivt med att skapa förväntan om framtida arbetssätt både på och mellan varje nivå i organisationen Psyko-sociala effekter i förändring Cykliskt återverkande tendens att komma igen Svåra att få grepp om krävs att man ser helheter HR-stöd Skapar tillitsproblem mellan medarbetare och chefer negativt för rapportering, självutvärdering, negativt för lednings förutsättning/förmåga till stöttning av personal Desorientering bland personal leder förutom ökad risk för ohälsa till organisatoriska störningar Hindrande för kontroll styrning av processen Tar mycket tid att återställa

4 Utmattningssyndrom Ja det började vid midsommar 2003, jag var hemma helt och hållet juni, juli, augusti. Sen ville jag försöka igen på halvtid resten av året. Jag sa också att jag kommer inte tillbaka heltid förrän jag får stöttning. -Det hade varit kaos i två år, jobbet tar rätt mycket tid och -99 var vi tre stycken som jobbade med detta, men så gjorde man en omorganisation, och då blev det bara jag kvar. När jag startade då -99 ungefär, upphandlade jag 250 konsulter, plus tjänster externt. Sen växte det till idag ungefär 400 konsulter. -Det blev ju liksom en ohållbar situation om man samtidigt skulle kunna prestera ett resultat. Jag kände att jag orkade inte till slut; en morgon jag kom inte upp ur sängen, då bestämde jag mig för att nu måste jag göra något Inköpare Volvo Group förstår alla nivåer organisationen på samma sätt? Strategiska målsättningar Iscensätta mål trots löpande förändringar Strategisk nivå Strategisk tid Historiska personliga erfarenheter Linjechefer Operativ tid Nuet: Kunders & avnämares förväntningar Medarbetare Verksamhetstid

5 Centralt att nyttja mellanmänsklig kommunikation mellan individer på flera nivåer Kvalitativa insatser Omskapande av relationer innebär kommunikation med människor som har andra sätt att se på verksamheten och rollerna inom organisationen Synkronisering som grund för uppdaterad syn på organisationen Fara: orsak, situation eller handling som skulle kunna förorsaka ohälsa. Develop Methodology Identify Hazards Riskbedömning: process att utvärdera risk som orsakas av en fara Psykosociala problem organisatoriska störningar Monitor & Review Lösningen närmast problemet? Kontrollera: var finns resurser för vilket ändamål? Implement Controls Manage Change Determine Controls Assess Risks Objektiv Subjektiv Komplex Eliminera eller reducera? Goda chefsaktiviteter för att kontinuerligt hantera arbetsmiljöaspekter vid förändringsarbete Man betonar sin chefsroll som övervägande support och stöd för personalen Man avsätter tid åt personalarbete Man upplever att man levererar mindre resultat och mest pratar hela dagarna, men säger också att faktiskt är vad jobbet handlar om orientering, synkronisering När man uppger att man kommunicerar dagligen med personal bekräftas detta även av personalen Man uppger att man utbyter mycket erfarenheter och får stöd i alla typer av frågor i sin ledningsgrupp, samt har goda möjligheter för detta Man tar stöd av ett flertal funktioner i sitt ledarskap för att upprätta ömsesidiga ansvarsrelationer till underställd personal aktiv uppåt, utåt, nedåt Viktigt att tidigt ta in aktivt stöd från strategisk HR Centralt att kontinuerligt arbeta förebyggande med människor där de är Sammantaget: man agerar aktivt för en gemensam orientering mot nya arbetssätt inom ramen för organisationens uppgifter.

6 Annika Härenstam, Tina Kankkunen, John Ylander, Kerstin Waldenström, 2006 Tack för uppmärksamheten! Läs mer: Chef Idag: Avhandling: Constructive management Synchronizing perspectives in change Ylander 2008 Kontakt:

7 Psykosocial miljö -objektiv/subjektiv? Händelser Obj. faktorer Subj. upplevelser påverkan Handling tolkning Copyright John Ylander