Kunskap och metoder för hälsofrämjande arbetsplatser

Transkript

1 ISM-rapport 9 Kunskap och metoder för hälsofrämjande arbetsplatser Detta är en omarbetad och uppdaterad version av ISM-rapport 3 Vägledning för att skapa goda psykosociala arbetsförhållanden i arbetet med klienter och patienter. Annemarie Hultberg Katrin Skagert Pia Ekbom Johansson Gunnar Ahlborg jr

2 Om rapportserien ISM-rapport är en vetenskaplig rapportserie från ISM som utkommer oregelbundet. (Institutet ger även ut en publikationsserie under benämningen ISM-häfte.) Kopior av rapporten för personligt bruk kan hämtas på Utgivna ISM-rapporter: 1. Skagert K, Dellve L, Eklöf M, Ljung T, Pousette A, Ahlborg G jr. (2004). Ledarskap och stress i politiskt styrd verksamhet. Balanserade förhållningssätt och strategier. 2. Ahlborg G jr, Ljung T, Swan G, Glise K, Jonsdottir I, Hadžibajramović E, Währborg P. (2006) Stressrelaterad ohälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götalands län. Delrapport 1 - enkätundersökning i maj-juni Hultberg A, Dellve L, Ahlborg G jr. (2006) Vägledning för att skapa goda psykosociala arbetsförhållanden i arbeten med klienter och patienter. 4. Ahlborg G jr, Hadžibajramović E, Hultberg A. (2007) Stressrelaterad psykisk ohälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götaland. Delrapport 2: Tvåårsuppföljning maj-juni Hultberg A, Hadžibajramović E, Petterson S, Ahlborg G jr. (2009) Stressrelaterad psykisk ohälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götaland. Delrapport 3: Fyraårsuppföljning maj-juni Lindegård Andersson A. (2009) Sambandet mellan psykosociala faktorer, upplevd stress och muskulära smärttillstånd - Praktisk handledning för kartläggning och interventioner i arbetslivet 7. Eklöf M, Pousette A, Dellve L, Skagert K, Ahlborg jr G. (2010) Gothenburg Manager Stress Inventory (GMSI). Utveckling av ett variations- och förändringskänsligt frågeinstrument för mätning av stressorexponering, copingbeteende och copingresurser bland 1:a och 2:a linjens chefer inom offentlig vård och omsorg. Slutrapport. 8. Hultberg A, Hadžibajramović E, Pettersson S, Ahlborg G. (2010) KARTstudien. Arbetsmiljö, stress och hälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen. Delrapport 4: Fördjupad analys avseende ålder och kön samt yrkesgrupper Hultberg A, Skagert K, Ekbom Johansson P, Ahlborg G (2010) Kunskap och metoder för hälsofrämjande arbetsplatser. Redaktör och ansvarig utgivare: Gunnar Ahlborg jr Författaren och Institutet för stressmedicin 2010 Omslag: IBIZ Tryck: Bording AB ISSN ISBN

3 Förkortningar AHA Arbete och hälsa inom process och verkstadsindustrin AST HAKuL HiP KART KASAM LMAH Allvarligare Stressrelaterat Tillstånd Hållbar arbetshälsa i kommuner och landsting Hälsofrämjande i praktiken Kartläggning av arbetsmiljö, stress och hälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan Västra Götaland Känsla av sammanhang Forskningssamverkan inom Ledarskap, Medarbetarskap, Arbetsmiljö och Hälsa MOA MOderna Arbets- och livsvillkor för kvinnor och män under 90- talet SALTSA SAMS SBU SLOSH Ett samverkansprogram mellan Arbetslivsinstitutet, LO, TCO och SACO som driver forskning om aktuella svenska och europeiska arbetslivsfrågor Systematiskt hälsofrämjande ArbetsMiljöarbete i Social service och skola i Göteborgs stad Statens berednings för medicinsk utvärdering Swedish Longitudinal Occupational Survey of Health, en studie om arbetslivets förändringar, arbetsmiljö, stress och välbefinnande 3

4 Förord Denna skrift är en uppdatering och omarbetning av ISM-rapporten Vägledning för att skapa goda psykosociala arbetsförhållanden i arbeten med klienter och patienter (ISM-rapport 3, 2006). Ambitionen har varit att tydligare lyfta fram ett hälsofrämjande perspektiv när det gäller aktuell kunskap om sambanden mellan arbete, stress och hälsa samt hur man skapar goda förutsättningar för ett hållbart arbetsliv, såväl för individer som för arbetsgrupper och organisationer/företag. Trots att vi även denna gång i stor utsträckning tagit vår utgångspunkt i forskning, utvecklingsarbete och erfarenheter inom offentlig vård och omsorg så är det mycket som kan generaliseras till andra sektorer. Det uppdrag som Institutet för stressmedicin (ISM) har, att skapa och sprida kunskap om hälsofrämjande psykosociala arbetsförhållanden, särskilt inom Västra Götalandsregionen, ger en unik möjlighet att bedriva forskningsoch utvecklingsarbete (FoU) med nära anknytning till praktiskt tillämpning. En rad sådana projekt pågår inom FoU-programmet Ledarskap Medarbetarskap Arbetsmiljö och Hälsa (LMAH) och kommer att refereras i denna vägledning. Erfarenheterna från återkoppling av dessa studier samt föreläsningar och samtal med chefer, fackliga företrädare och andra nyckelpersoner inom hälso- och arbetsmiljöarbetet i Västra Götalandsregionen har varit en annan viktig utgångspunkt för utformandet av denna skrift. Syftet är att presentera tillgänglig kunskap på ett begripligt sätt och därigenom inspirera till ökade insatser för hälsofrämjande arbetsplatser. Även denna gång kommer en kortare, s.k. populärversion att ges ut. Delar ur denna har lyfts in här som sammanfattningar av olika avsnitt, så att man lätt kan hitta rätt om man vill fördjupa sig. Dessa ersätter även en inledande sammanfattning, som annars är brukligt. Ambitionen är att fortlöpande komplettera denna tryckta version av vägledningen med aktuella kunskapssammanställningar på vår hemsida 4

5 Innehållsförteckning 1 Introduktion Hälsa och stress Hälsa Stress Hälsa på arbetsplatsen tre perspektiv Hälsofrämjande arbetsplatser Risk- och friskfaktorer två sidor av samma mynt? Hållbar arbetshälsa om sjukfrånvaro och sjuknärvaro Kunskap om hälsofrämjande arbetsplatser Nyckelfaktorer för hälsa och ohälsa Klassiska dimensioner Rekommendationer för goda arbetsförhållanden Motivationsfaktorer och arbetsförmåga Sociala faktorer Individ Känsla av sammanhang, KASAM Meningsfullhet Begriplighet Hanterbarhet Coping - att bemästra stress Arbete, hemarbete och fritid Återhämtning och sömn Fysisk aktivitet och mat Alkohol och tobak Arbetsplats/grupp Krav och belastning Från kontroll och inflytande till delaktighet och empowerment Socialt stöd Balans mellan ansträngning och belöning Arbetsmiljö, hälsa och kreativitet Kommunikation När blir chefers kommunikation en dialog? Organisation Mål Förändring Vad kännetecknar robusta organisationer? Chefs- och ledarskap Chefers arbetsvillkor Ett hälsofrämjande ledarskap Hållbart ledarskap i vård och omsorg Chefers egen tidsanvändning och stress Chefers kommunikation Chef idag Förutsättningar för ett tydligt ledarskap

6 4 Effektiva metoder för att skapa hälsofrämjande arbetsplatser Övergripande erfarenheter Hälsofrämjande arbetssätt Hälsofrämjande åtgärder med god effekt Ett ständigt pågående utvecklingsarbete Fungerande rutiner för rehabilitering Individ Meningsfullhet Begriplighet och hanterbarhet Bredare livsstilssatsningar Stresshantering och sömnskola Fysisk aktivitet Alkohol- och tobaksprevention Arbetsplats/grupp Krav Kontroll och inflytande Socialt stöd och belöning Att träna sig i dialog och kommunikation Metoder för implementering Att utveckla ett språk för psykosociala frågor Organisation och ledarskap En hälsofrämjande förändringsprocess Stöd för ett hållbart ledarskap Ledarnas uppfattningar spelar roll Hur vet vi att vi lyckats? Val av instrument Från kartläggning till verksamhetsutveckling Att utvärdera hälsofrämjande processer Referenser

7 1 Introduktion Att ha ett arbete är generellt sett en hälsofaktor. Genom arbetet förtjänar vi vårt uppehälle, det ger mening och struktur åt dagen och främjar kreativitet och aktivitet. Arbetet kan exempelvis vara en resurs för individens hälsa genom ökat socialt stöd, att strukturera tiden och meningsfullhet i arbetsuppgifter [1]. Men alla arbeten och alla arbetsmiljöer är inte bra för hälsan. De stora hälsoproblemen idag är besvär från rörelseorganen och lättare psykisk ohälsa. I denna vägledning har vi fokuserat på den psykosociala dimensionen. Det finns mycket kunskap om de samband som råder mellan framförallt dålig men också god psykosocial arbetsmiljö och medarbetares hälsa samt om vilka metoder som visat sig framgångsrika på vägen mot hälsofrämjande arbetsplatser. När denna vägledning gavs ut för första gången 2006 var avsikten att ge en översikt av bästa kunskap inom detta fält. Samtidigt gavs en populärupplaga ut Kunskap och metoder för ett hälsosammare arbetsliv. I denna nya vägledning för hälsofrämjande arbetsplatser har en revidering gjorts där vi även kompletterat med ny forskning i avsikt att beskriva det aktuella kunskapsläget En fullständigt heltäckande bild är dock inte möjlig att ge. Forskning pågår ständigt och kommer att behövas även i framtiden för att möta nya utmaningar. Den psykiska ohälsan fortsätter att öka, särskilt bland unga kvinnor. Vi har en starkt segregerad arbetsmarknad, där kvinnor och män arbetar inom olika sektorer och yrken. Det hälsofrämjande perspektivet är fortfarande relativt nytt inom området och det finns en alltmer uttalad önskan att undersöka hur en hälsofrämjande arbetsmiljö interagerar med effektivitet och kvalitet. 7

8 2 Hälsa och stress KORT SAGT Hälsa kan ses som en resurs för att klara de påfrestningar och krav vi ställs inför i vardagen. Överskottet ger oss kraft att ta ett steg mot förverkligandet av våra mål och visioner. Dessa finns både i privatlivet och i arbetet. Ibland upplever vi att ohälsan dominerar, men vi strävar hela tiden efter att förflytta oss i riktning mot en ökad hälsa. Att vi kan känna oss stressade när vi ställs inför särskilda påfrestningar är helt naturligt. Det är till och med nödvändigt med kroppsliga och psykologiska stressreaktioner för att vi skall kunna reagera och agera på rätt sätt inför hot och utmaningar. Men vi behöver återhämtning. 2.1 Hälsa Att definiera hälsa är inte enkelt. WHO:s definition av hälsa som ett tillstånd av fullständigt, fysiskt, mentalt och socialt välbefinnande och inte endast frånvaro av sjukdom och handikapp är både använd och ifrågasatt. Man kan välja att förklara vad hälsa är utifrån klinisk status (att ha bra eller normala värden på en hälsokontroll till exempel), funktionsförmåga/ handlingsförmåga och/eller välbefinnande [2]. En definition som väl passar in i strävan mot hälsofrämjande arbetsplatser är Hälsa är att må bra och att ha tillräckligt med resurser för att klara vardagens krav - och för att kunna förverkliga personliga mål. [3]. Då blir hälsa en resurs för att hantera dagliga krav, men också ett överskott på energi och livsglädje som ger förutsättningar att både ta sig an sina personliga mål och vara med och utveckla verksamheten på sin arbetsplats. Centrala begrepp utifrån denna definition är välbefinnande och handlingsförmåga. Antonovskys syn på hälsa beskrivs under olika avsnitt längre fram. Enligt honom är hälsa inget statiskt tillstånd, sjuk eller frisk, utan snarare en fysisk och upplevd kvalitet som gradvis förändras mot ökad eller minskad hälsa. Det vill säga att se hälsa som en dynamisk process på ett kontinuum [4] där olika omständigheter gör att vi ibland befinner oss närmare ohälso- än hälsopolen (Figur 1). Utifrån denna syn på hälsan är det extra intressant att ta reda på vilka faktorer som kan förklara rörelsen i riktning mot bättre hälsa. 8

9 Figur 1. Illustrerar den balansgång som vardagens utmaningar kan innebära och som kan leda till att vår hälsa befinner sig i olika lägen på ett kontinuum enligt Antonovsky [4]. Ibland gör omständigheterna att vi är närmare ohälsopolen, men vår ständiga strävan är att förflytta oss i riktning mot ökad hälsa. 2.2 Stress Stress kan definieras som ett tillstånd av ökad psykologisk, fysiologisk och beteendemässig beredskap, det vill säga kroppens alarmreaktion. Sinnesintrycken vid stressexponering bearbetas i hjärnan och hjärnans tolkning och bemästring (coping) av situationen ligger till grund för vilka fysiologiska stressreaktioner som kan bli följden. En stressreaktion är en normal reaktion och betraktas inte som farlig, snarare nödvändig för att kroppen skall kunna agera och reagera adekvat vid hot och utmaningar. Våra stressfysiologiska system är i första hand anpassade för en kortvarig aktivering. Risken att stressaktivering ger negativa hälsoeffekter uppstår vanligtvis först om exponeringen blir långvarig och där det inte ges möjligheter till återhämtning. Nedanstående modell ger en översiktlig bild av dessa komplexa samband mellan faktorer såsom stressupplevelse, stressbeteende och fysiologiska stressreaktioner. Akut stressbelastning kan till exempel påverka stressreaktioner direkt utan att individen hinner tolka eller uppleva situationen som stressande. Stressbelastning kan leda till ett förändrat beteende, men beteendet i sig kan också öka stressbelastningen och påverka stressreaktioner. 9

10 Figur 2. Teoretisk modell som översiktligt beskriver samband mellan stressbelastning och hälsoeffekter. 2.3 Hälsa på arbetsplatsen tre perspektiv I Sverige finns en lång tradition att arbeta förebyggande med arbetsmiljön för att undvika ohälsa, där fokus har varit på att förebygga olycksfall och arbetssjukdomar utifrån identifierade riskfaktorer för dessa. I det dagliga arbetsmiljöarbetet dominerar ofta det efterhjälpande/rehabiliterande arbetet. I denna vägledning finns flera exempel på hur man kombinerat ett strukturerat rehabiliteringsarbete med ett förebyggande arbete i livsstilsfrågor och arbetsförhållanden [5, 6], men de förebyggande och hälsofrämjande perspektiven (Figur 3) dominerar. 10

11 Ohälsa - Hälsa Sjukdomar Besvär Livskvalitet Känsla av sammanhang Välbefinnande Efterhjälpande/ rehabiliterande Förebyggande Hälsofrämjande Självbestämmande Skador Funktionshinder Prestation Uthållighet Diagnos/sjukskrivning Riskzon Målzon Figur 3. Visar de tre perspektiven inom hälso- och arbetsmiljöarbetet; efterhjälpande/rehabiliterande, förebyggande och hälsofrämjande. Dessa har olika fokus men kompletterar och kan ibland även överlappa varandra. Ahlborg och Thynell [7] Dessa båda perspektiv kompletterar varandra men har olika teoretiska utgångspunkter, metoder och utfallsmått. Det förebyggande arbetet ser till riskfaktorer och strategier för att minska risken att utveckla sjukdom och annan ohälsa. Det hälsofrämjande perspektivet utgår från det som främjar hälsa och beskrivs närmare i nästa avsnitt. Hälsa på arbetsplatsen är en komplex interaktion mellan de hälsoresurser medarbetarna har och de konsekvenser som arbetets förutsättningar ger [8]. Det finns två grundläggande synsätt på hälsofrämjande åtgärder på arbetsplatsen där det ena betonar individens ansvar för hur man sköter sin hälsa och livsstil, medan det andra präglas av ett synsätt på hälsa som en produkt av många faktorer, varav flera är utanför individens egen kontroll. Om man definierar hälsofrämjande insatser på arbetsplatsen som alla insatser på arbetsplatsen som främjar hälsa [9] så ingår båda dessa synsätt/strategier liksom det förebyggande och det hälsofrämjande perspektiven. Det mest framgångsrika har visat sig vara att fokusera på breda strategier för att stärka hälsan kombinerat med riktade interventioner mot specifika riskgrupper [8]. 11

12 2.4 Hälsofrämjande arbetsplatser KORT SAGT Att arbeta brett för att främja hälsan på en arbetsplats och kombinera detta med insatser riktade mot särskilt riskutsatta grupper, har visat sig framgångsrikt om man vill uppnå hälsofrämjande arbetsplatser. Bäst effekt blir det om man riktar in arbetet på flera nivåer samtidigt; organisation, grupp och individ. Vi behöver även arbeta såväl förebyggande, utifrån vilka risker som finns på arbetsplatsen, som hälsofrämjande, då vi istället stärker arbetsplatsens friskfaktorer. Att söka efter hälsans ursprung, det man brukar kalla salutogenes, är en viktig utgångspunkt i det hälsofrämjande arbetet. De hälsoinsatser som görs bör sträva efter att möjliggöra för medarbetarna att öka kontrollen över sin hälsa. Delaktighet är viktigt, redan i planeringen av det hälsofrämjande arbetet. Ett processinriktat förändringsarbete kan till exempel innebära att man i större utsträckning låter människors tankar och attityder styra hastigheten. Det behövs effektmått som mäter hälsa och inte bara ohälsa, för att kunna följa upp ett hälsofrämjande arbete. Ett exempel på detta kan vara att fokusera på kombinationen låg korttidssjukfrånvaro och låg sjuknärvaro, det vill säga att man bara har ett fåtal sjukdagar och ändå inte går till arbetet när man av hälsoskäl bör stanna hemma. Måttet balanserad närvaro bygger på detta och kan följas över tid. I tidigare avsnitt beskrevs att det hälsofrämjande och det förebyggande perspektiven kompletterar varandra men har olika teoretiska utgångspunkter, metoder och utfallsmått [10], vilket kan beskrivas enligt följande: Värdemässig utgångspunkt Salutogenes, det vill säga att söka hälsans ursprung. Ett holistiskt angreppssätt, där olika delar interagerar i en ständigt pågående process. Det innebär i sin tur att det hälsofrämjande arbetet bör utvecklas i ett större sammanhang och ses i ett längre tidsperspektiv. Att möjliggöra för människor att öka kontrollen över sin hälsa och stärka den var ett nyckelbegrepp redan i Ottawa Charter [11]. Detta kräver såväl individuella som strukturella insatser. 12

13 Principer för genomförande Delaktighet är viktigt redan i planeringen av det hälsofrämjande arbetet. Arenainriktat arbete som gör det viktigt att definiera i vilket sammanhang den hälsofrämjande insatsen görs. Även om arbetsplatsen är den arena där processen startar och skall återkopplas till, kan det behöva tydliggöras eventuella insatser på individ och organisationsnivå som görs parallellt. Ett processinriktat förändringsarbete innebär bland annat att man tar tillvara de erfarenheter som finns sedan tidigare och väger in en historisk aspekt i nuläget. Men det ger även konsekvenser för tidsplanen, om man i större utsträckning låter människors tankar och attityder styra hastigheten [3, 12]. Resultat Empowerment kan definieras som att möjliggöra för människor att ta mer kontroll över sitt liv [13]. KASAM 1 beskrivs närmare i avsnitt Förbättrad hälsa kräver andra effektmått (se avsnitt 3.6 samt 5.5) I följande beskrivning av WHO:s hälsopromotiva förändringsprinciper ges ytterligare vägledning i vad som kännetecknar ett sådant arbete [12]: Välj en salutogen inriktning, där arbetsplatsens framgångsfaktorer utforskas, utvecklas och tas tillvara. Avgränsa eller dela upp arbetet så att arbetsplatsen blir en egen arena. Det är där förbättringsarbetet och dialogen måste starta. Gör människor delaktiga tidigt. Utforma planen tillsammans. Tänk utveckling som en pedagogisk process som behöver tid för att lyckas. Låt människors tankar och attityder påverka takten. 1 KASAM = Känsla Av SAMmmanhang 13

14 2.5 Risk- och friskfaktorer två sidor av samma mynt? Det förefaller som om det är delvis andra faktorer som predicerar hälsa/låg sjukfrånvaro jämfört med vilka som påverkar risken för ohälsa/långtidssjukskrivning [14]. Exempel på faktorer som hade samband med excellent arbetsförmåga (ingen sjukfrånvaro) var rolltydlighet i arbetet, positiv återkoppling från chefen och låga psykologiska krav i arbetet samt fritidsmotion och för bibehållen arbetsförmåga (1-14 dagars sjukfrånvaro/år) att känna sig återhämtad inför arbetsdagen och full av energi. När det gällde krav och återhämtning visade de med nedsatt arbetsförmåga (sjukfrånvaro >28 dagar/år) till viss del en spegelbild av dessa resultat, men därtill kom riskfaktorer som utfrysning och fetma. Att vara i sitt önskade yrke och på sin önskade arbetsplats samt att få stöd från chefen vid problem var några viktiga friskfaktorer när man använde begreppet långtidsfriska [15]. Med detta avsågs högst ett tillfälle av sjuknärvaro och högst ett tillfälle av sjukfrånvaro per år och då under som mest fem dagar. Att risk- och friskfaktorer kan ha olika profiler framkom även i en prospektiv registerstudie där stabil närvaro ( max 7 dagars sjukfrånvaro per år) användes som mått på arbetsrelaterad hälsa. Måltydlighet och positiv feedback var exempel på unika friskfaktorer [16]. KART-studien 2 beskriver samband mellan psykosociala förhållanden i arbetslivet och stressrelaterad ohälsa. Där syntes vissa skillnader i risk- och friskfaktorer om man med detta menar att över en tvåårsperiod utveckla respektive bli fri från det som i studien kallas Allvarligare stressrelaterat tillstånd, AST (självskattad utbrändhet, utmattningssyndrom, ångest och/eller depression) [17]. Motsatserna till riskfaktorerna höga krav, låg kontroll, låg belöning, fysisk inaktivitet och att ha upplevt en förändring som en försämring uppträdde som friskfaktorer för att två år senare bli fri från AST. Ytterligare en friskfaktor var att ha ett gott socialt stöd. 2 KART = KARTläggning av arbetsmiljö, stress och hälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götaland. 14

15 2.6 Hållbar arbetshälsa om sjukfrånvaro och sjuknärvaro De studier som lyfts fram i tidigare avsnitt är alla exempel på hur man redovisat samband mellan psykosocial arbetsmiljö och hållbar arbetshälsa, men använt olika mått för detta. Det kan vara vanskligt att rekommendera noll sjukdagar som mått, då det visat sig att hälsan påverkas om man arbetar trots symtom (s.k. sjuknärvaro). Att sjuknärvaro ökar risk för framtida dålig hälsa och sjukskrivning visades i två studier av anställda inom såväl offentlig som privat verksamhet [18, 19]. I en annan svensk studie slår man fast att sjukfrånvaro är ett otillräckligt mått för vissa grupper, de med låg inkomst och de som är svåra att ersätta. Deras situation gör att de drivs till sjuknärvaro istället för sjukfrånvaro. Forskarnas slutsats är att även sjuknärvaron bör tas med när företag satsar på åtgärder för att förbättra de anställdas hälsa [20]. Begreppet balanserad närvaro [21] kombinerar låg sjuknärvaro (högst ett tillfälle per år) med låg sjukfrånvaro (högst 7 dagar). De som oftast var på jobbet, men hemma vid sjukdom, blev i större utsträckning fria från sitt självskattade AST (allvarligare stressrelaterat tillstånd) två år senare enligt KART-studien [17]. I forskningsprojektet Hälsa och framtid [22] används begreppet friska företag mätt utifrån hur hög deras långtidssjukfrånvaro (över 90 dagar) var. Man jämförde där antal nya fall av långtidssjukskrivning under ett år, delade in dessa i fyra delar (kvartiler) och jämförde företag med låg långtidssjukfrånvaro (kvartil 1) (så kallade friska företag) med företag med genomsnittlig långtidssjukfrånvaro (kvartil 2+3). Trots att man valde bort företag med hög andel långtidssjukfrånvaro var andelen nya fall av sjukskrivning tre gånger lägre i de friska företagen än de med genomsnittlig sjukfrånvaro. 15

16 3 Kunskap om hälsofrämjande arbetsplatser Vad är det som gör en arbetsplats hälsofrämjande? I detta avsnitt presenteras aktuell forskning om de viktigaste bestämningsfaktorerna för en arbetsplats som främjar hälsa. En viktig erfarenhet är att insatser för att förbättra dessa faktorer bör ske på alla tre systemnivåer; individ, grupp/arbetsplats och organisation. Efter ett inledande avsnitt om de viktigaste bestämningsfaktorerna för en hälsofrämjande arbetsplats beskrivs dessa, i den mån det är görligt, utifrån de tre systemnivåerna. KORT SAGT En god psykosocial arbetsmiljö kännetecknas bland annat av följande: Arbetets krav och individens resurser stämmer överens Chefen hjälper till att prioritera, men arbetar även strategiskt och långsiktigt Rolltydlighet i arbetet och att målen är tydliga och kända Att ansvar och befogenheter följs åt Inflytande över arbetet och dess planering En fungerande kommunikation En god gemenskap och socialt stöd Att jobbet känns meningsfullt Att det finns en rimlig förutsägbarhet Positiv återkoppling - belöning 3.1 Nyckelfaktorer för hälsa och ohälsa Det råder en stor enighet kring vilka faktorer som har störst inverkan på om en arbetsplats/grupp skall vara hälsofrämjande eller inte. Nedan följer ett antal sådana sammanfattningar. Därefter beskrivs de olika bestämningsfaktorerna var för sig Klassiska dimensioner The Copenhagen stress model: The six golden nuggets sammanfattar de mest centrala dimensioner av betydelse för stress och psykosociala förhållanden i arbetslivet [23]. Krav Inflytande i arbetet Socialt stöd Mening i arbetet Förutsägbarhet Belöning 16

17 Flera dimensioner i denna modell formulerades för snart trettio år sedan och dagens arbetsliv ser väsentligt annorlunda ut. För att söka efter fler organisatoriska faktorer som kan generera ohälsa har man i en studie [24] kritiskt analyserat modellerna krav-kontroll och ansträngning-belöning och därefter skapat en modell där dessa båda kompletterats med nya dimensioner. Man skiljer då på arbetsplatsfaktorer och arbetsfaktorer. I arbetsplatsfaktorer ingår följande dimensioner; mål, struktur, ledning, frihet, demokrati och rättvisa, konflikt och konflikthantering samt humanitet och socialt stöd. Arbetsfaktorer beskriver den anställdes relationer till sitt arbete och innefattar dimensionerna stimulans, påverkansmöjligheter i arbetet, krav och resurser. Arbetsmiljö som inverkar positivt på hälsan kännetecknades enligt en studie av hotellverksamhet i fyra europeiska länder [25] av en god gemenskap och socialt stöd på arbetsplatsen en hög grad av rolltydlighet förutsägbarhet att jobbet känns meningsfullt Arbetsmiljö som inverkar negativt på hälsan kännetecknades av höga kvantitativa krav, rollkonflikter, otrygghet på arbetsplatsen samt av ett auktoritärt, fientligt, orättvist och självcentrerat ledarskap. I en kunskapssammanställning för psykisk arbetsskada sammanfattade man följande faktorer i arbete och arbetsorganisation som anses kunna orsaka ohälsosam psykisk belastning [26]. Stor arbetsmängd högt arbetstempo tidspress Ensidigt, upprepat och monotont arbete Bristande kontroll över det egna arbetet Oklara förväntningar på arbetsinsats oklara roller Bristande erkänsla Upplevelse av orättvisor Ständiga förändringar otrygghet i anställningen Risker för hot och våld Skiftarbete oregelbundna arbetstider Konflikter kränkningar trakasserier Svåra/komplexa uppgifter Sociala konflikter Ensamarbete 17

18 En av friskfaktorerna som tidigare beskrivits var att vara i sitt önskade yrke och på sin önskade arbetsplats [15]. En relativt stor grupp har enligt en annan studie [27] valt fel yrke, vilket får negativa konsekvenser både för individen och för organisationens utveckling och hållbarhet. Personer som upplevde sig vara på fel plats hade fler symtom på ohälsa och rapporterade också sämre lärande och utvecklingsmöjligheter i arbetet, mindre inflytande samt lägre stöd från överordnade. Individer som ser en negativ inverkan på hälsan från arbetet ger troligen mindre tillbaka i organisationen på olika sätt, och vill inte vara kvar om de kan välja. Här finns en oanvänd potential för företagen, är forskarnas slutsats Rekommendationer för goda arbetsförhållanden Utifrån HAKuL projektet 3 lämnades ett antal rekommendationer för att bibehålla arbetsmotivation och hälsa på arbetsplatsen [6]. Arbetets krav och individens kompetens överensstämmer. Arbetsgruppen och individen har inflytande och ansvar över arbetet och dess planering. Enbart väl motiverade omorganisationer äger rum och konsekvensanalys av vidtagna åtgärder görs. Det finns möjlighet att diskutera och gemensamt genomföra förändringar. Det sociala klimatet är positivt och tendenser till mobbning och utfrysning bör tidigt uppmärksammas och åtgärdas. Målformuleringen för arbetet är tydlig och känd för alla. Ledarskapet blir möjligt att utöva på ett bra sätt. Varje arbetstagare och chef får uppmärksamhet och feedback för sin arbetsinsats. Rehabiliteringsarbetet fungerar snabbt, professionellt och efter givna strukturer. Möjlighet till en väl anpassad friskvård finns och uppmuntras. Stödfunktioner som företagshälsovård och friskvård är välbemannade och kompetenta. MOA-projektet 4 visade att samspelet mellan individen och det organisatoriska sammanhanget har stor betydelse. I en uppföljande studie [28] av medarbetare på nio arbetsplatser som efter sex års tid arbetade kvar i samma organisation försökte man identifiera processer som skapar bra eller dåliga arbetsförhållanden. 3 HAKuL = Hållbar Arbetshälsa i Kommuner och Landsting 4 MOA = MOderna Arbets- och livsvillkor för kvinnor och män under 90-talet 18

19 De faktorer som bidrar till att skapa bra arbetsförhållanden kan sammanfattas enligt följande: En tydlig ansvarsfördelning och en formell beslutsstruktur. Ekonomin är viktig men att hålla budget är inte det enda målet för verksamheten, även verksamhetens kvalitet beaktas. Resultatmätning används för att åstadkomma balans mellan mål och medel. Chefen deltar i diskussioner med de anställda och med stöd vid problemlösning. En individanpassad arbetsfördelning. Offentlig och långsiktig strategi för problemlösning. Kollektivt ansvar för helheten, vilket innebär att man hjälps åt vid arbetstoppar. Kännetecknande för arbetsplatser med bra förhållanden är även att organisationen ses som ett öppet system där ledningen för en dialog med andra organisationer/kunder, kommunicerar med en aktiv strategi uppåt i organisationen och för en ständig dialog med de anställda om mål och prioriteringar. Därmed stärktes även de anställda i mötet med andra aktörer. 19

20 3.1.3 Motivationsfaktorer och arbetsförmåga Samspelet mellan individen och arbetets förutsättningar är centrala för arbetsförmågan. Sjukflexibilitetsmodellen är en modell som försöker beskriva detta [29]. Motivationsfaktorerna delas in i frånvaro/närvarokrav respektive frånvaro-/närvaroincitament. Frånvarokrav beskriver negativa konsekvenser av att gå till jobbet. Att uppleva att man är ovälkommen på jobbet kan vara ett frånvarokrav. Ett närvarokrav däremot beskriver negativa konsekvenser av att utebli, såsom rädsla för att förlora jobbet, att arbetet hopar sig eller att arbetskamraterna får slita hårdare. Närvarokrav Frånvarokrav Kunskaper, färdigheter Arbetsåtagande Motivation (bör/få göra) Arbetsprestation Hälsa Kapacitet Arbets-/prestationsförmåga Sjukfrånvara Sjuknärvara Återgå till arbete Slås ut från arbetsmarknaden Motivation (vill göra) Arbetsmiljö Anpassningsmöjligheter Närvaroincitament Frånvaroincitament Figur 4. Beskriver hur frånvaro/närvarokrav respektive frånvaro- /närvaroincitament kan påverka såväl sjukfrånvaro/närvaro som arbetsprestation. Ahlborg utifrån sjukflexibilitetsmodellen, Johansson [29]. Ett närvaroincitament beskriver snarare förhållanden som gör att människor vill gå till jobbet, t.ex. utvecklande och stimulerande arbetsuppgifter och socialt stöd från arbetskamrater. På motsvarande sätt är frånvaroincitament förhållanden, utöver de besvär man drabbats av, som gör att människor vill utebli från jobbet. Det kan t.ex. handla om meningsfulla fritidsaktiviteter och omsorg om familjemedlemmar. Modellen beaktar därmed även beslutsaspekter i och utanför arbetsplatsen som påverkar sjukskrivning, sjuknärvaro och frisknärvaro. Även om modellen är utvecklad för att beskriva förhållanden av betydelse för sjukfrånvaro, sjuknärvaro och återgång till arbetet, så skulle den även kunna gälla för individers prestationsförmåga och dess relation till arbetsmiljön. 20

21 3.1.4 Sociala faktorer Låginkomstgrupper har högre förekomst av arbetsohälsa, arbetsskador, sjukskrivning och sjuk- och aktivitetsersättning än grupper med högre inkomst. I olika studier har man visat att en hög poäng i ett frågeformulär utifrån Känsla av sammanhang/kasam har samband med god hälsa. Man har även konstaterat att lägre socialgrupper i genomsnitt har lägre KASAMpoäng än högre socialgrupper [30]. Våra levnadsvanor har förbättrats mellan , där det största framsteget är att den dagliga rökningen minskar [31], men de sociala skillnaderna i levnadsvanor består. Exempelvis röker fyra gånger fler kvinnor med kort utbildning jämfört med kvinnor med lång utbildning. Personer med lång utbildning och god ekonomisk marginal har ofta bättre matvanor och är mer fysiskt aktiva än personer med låg inkomst och kort utbildning. Personer med funktionsnedsättning visar också en klar överrepresentation av ohälsosamma levnadsvanor. I forskningsprojektet Hälsa och framtid studerar man vad som utmärker privata företag som har friska medarbetare. Långtids- och korttidsfrånvaron går hand i hand och skillnaderna är anmärkningsvärt stora mellan län och branscher men också inom branscher. De friskaste företagen, det vill säga med minst antal långtidssjukskrivna, finns i alla branscher [32], även de med generellt hög sjukfrånvaro som städföretag. Kvinnor som arbetar i mansdominerade företag har lägre sjukfrånvaro än kvinnor som arbetar i företag med jämn könsfördelning. Detta motsäger tidigare studier som visat att sjukligheten är lägst i företag med jämn könsfördelning. Man upptäckte stora skillnader i både hälsa och arbetsmiljöfaktorer mellan unga män och kvinnor inom vissa akademiska yrken [33], trots att det handlade om väldigt homogena grupper. De unga kvinnorna skattade en sämre hälsa och upplevde i större utsträckning höga krav, mer stress och mindre energi. Man visade bland annat på de synergieffekter som uppstod i mötet mellan ambitiösa, högutbildade kvinnor och en arbetsmiljö där de översköljs av krav och möjligheter och som ledde till överbelastning och stress. I KART-studien 5 var det betydligt vanligare med allvarligare stressrelaterat tillstånd (AST) bland unga kvinnorna (18-34 år). De upplevde även en mer påfrestande situation såväl i arbetet som privat. 5 KART= KARTläggning av stressrelaterad ohälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götaland. 21

22 3.2 Individ Känsla av sammanhang, KASAM KORT SAGT Meningsfullhet Samhörighet Ett viktigt uppdrag Värderingar den goda idén Tydliga mål Belöning för ansträngning Positiva upplevelser Begriplighet Förstå uppdraget Ha kunskap för sin uppgift Veta om man lyckats Känna till historien Överblicka helheten Återkoppling Kommunicera begripligt Hanterbarhet Yrkesskicklighet Ork Inflytande Verktyg Socialt stöd En fungerande organisation Som teoretisk utgångspunkt för en hälsofrämjande ansats står Antonovskys salutogena 6 modell som bygger på forskning om hälsans bestämningsfaktorer [4]. Den samling hälsofaktorer som kunde förklara hur människor klarar av att fungera i livet även under stundtals svåra omständigheter kallade han generella motståndsresurser (GMR). Dessa faktorer kan vara biologiska, materiella och psykosociala och leder fram till livserfarenheter som stärker känslan av sammanhang (KASAM). Denna känsla formas tidigt i livet, men ett bra arbete kan också bidra genom att stärka individens känsla av sammanhang. I arbetsgemenskapen har vi en plats eller en roll i samspel med arbetskamrater. Eftersom sammanhanget till stor del handlar om relationer och samspel mellan människor bli begreppet samhörighet viktigt [12]. Antonovsky identifierade tre förklaringsområden och benämnde dessa; meningsfullhet (det känslomässiga), begriplighet (det kognitiva) och hanterbarhet (det praktiska). 6 Salutogenes kommer från orden salus (hälsa) och genesis (ursprung eller uppkomst). 22

23 Nedanstående figur ger en översiktlig bild av vad som menas med varje område och i kommande avsnitt beskrivs hur man kan stärka känslan av sammanhang i arbetet. Meningsfullhet Vi vet vart vi är på väg och vill engagera oss i arbetet KASAM Begriplighet Vi förstår vilka krav som ställs på oss och hur de skall bemötas Hanterbarhet Vi har tillräckligt med resurser och kan använda dessa på ett effektivt sätt Figur 6. KASAM, Känsla av sammanhang på arbetet. Fritt utifrån Antonovsky [4] Meningsfullhet Meningsfullheten är enligt Antonovsky den känsla som avgör i vilken utsträckning man upplever att det är värt att investera energi och engagemang i något, det kan vara i livet i stort eller i de utmaningar man ställs inför. När vi är på arbetet befinner vi oss ofta i ett sammanhang som känns självklart, där vi har betydelse och som betyder något för oss. Detta är grundläggande för känslan av meningsfullhet. Vi kan även behöva uppleva att vi har ett viktigt uppdrag. Därför behöver man regelbundet ställa sig frågan varför finns vi här [12]. Att tydliggöra nyttan av arbetsinsatserna är ett sätt att stärka detta. Det behövs tydliga mål att arbeta mot och en belöning för den strävan vi lägger ner. Vilken värdegrund man utgår ifrån den goda idén har också betydelse för meningsfullheten. Samhörigheten skapas i meningsfulla relationer som kännetecknas av kamratskap, bra samarbete, öppenhet och förtroende. Att känna arbetsglädje är en annan viktig faktor. När en arbetsuppgift blir meningsfull så ger det en känsla av arbetsglädje, en positiv känsla av välvilja, intresse och energi. Det blir mer meningsfullt att gå till jobbet om det är ett positivt arbetsklimat som bygger på respekt, uppskattning, omtanke och förtroende. Positiva upplevelser som förstärker känslan av mening kan ta sig uttryck i vackra miljöer, kultur och natur. Vistelse i naturen har en gynnsam inverkan på människors hälsa och att det har en återhämtande och stressreducerande effekt [34]. Inte bara vistelse utan även fönster ut mot naturen kan ha positiv påverkan. Även en kort blick ut mot naturen ger en mikropaus som positivt påverkar upplevd stress. 23

24 Människor som är bra på det de gör upplever glädje i själva arbetet. Arbetsprocessen skapar en behaglig koncentration av uppmärksamhet och energi och ger upphov till ett slags flöde där man kan använda sin förmåga och sina erfarenheter på ett kreativt sätt [35]. Om människor på en arbetsplats är stolta över sitt arbete, då är det en friskfaktor. Den som är motiverad har energi och kraft att uträtta något. Där arbetet organiseras och leds så att det bidrar till att vi upplever att vi respekteras som personer och att det vi producerar betyder något gott både för vår personliga utveckling och för det sociala välbefinnandet där frigörs positiv energi [36]. Å andra sidan kan ett starkt engagemang ibland innebära att individen går över gränsen för vad hon kan prestera långsiktigt och riskerar att drabbas av utmattning och utbrändhet. En alltför stor arbetsbelastning gör att människor inte kan utföra arbetet ordentligt och arbetsglädjen kan förloras. Om arbetsuppgiften känns meningslös och om det är svårt att förstå vilken nytta eller glädje andra människor har av det man gör, ger det upphov till trötthet, leda och andra symtom [37]. Många medarbetare inom den offentliga sektorn befinner sig i ett korstryck utifrån olika förväntningar: egna, från lagstiftningen och etiska regler, från chefer, kollegor, samverkansparter och från de hjälpsökande själva [38]. Prioriteringar måste göras och lojaliteten mot de hjälpsökande sätts på prov. Så kallad moralisk stress uppstår när man tvingas arbeta i konflikt med sin egen etiska övertygelse. I en studie sökte man svaret på frågan vad som påverkar äldre medarbetare inom hälso- och sjukvården till att vilja och kunna arbeta till 65 år eller äldre [39]. De motivationsfaktorer som skilde mest var ekonomi, hur viktigt arbetet var i individernas liv, om de kände sig uppskattade i organisationen samt om de fick möjlighet att använda sin yrkesskicklighet. Slutsatsen är att en god och tillfredsställande arbetsmiljö är en förutsättning för att medarbetare skall kunna arbeta till 65 år eller längre, men för att vilja arbeta längre krävs att de är tillfreds med de faktorer som ger dem motivation till att arbeta Begriplighet Begriplighet handlar i mångt och mycket om att skapa den förståelse som behövs för att människor skall känna sig trygga, så att man förstår vilka krav som ställs och hur de skall bemötas, att ha koll på läget kort sagt. Ofta befinner vi oss i komplexa sammanhang där vi måste se vad som finns och hur det hänger ihop för att kunna orientera oss och veta hur vi skall agera. Varje medarbetare bär med sig sin historia från arbetslivet, men även en organisation kan ta med sig sin historia och visa att det finns en röd tråd i dess utveckling och planer [12]. 24

25 Man kan även behöva få en förståelse för de samband som finns mellan de delar av organisationens system som man själv ingår i för att kunna överblicka helheten. Förståelse för uppdraget är viktigt för att man som medarbetare skall kunna avgöra vad som är viktigast att ägna sig åt. Ett lärande arbetssätt ger medarbetarna möjlighet att skaffa sig kunskaper som står i relation till den uppgift de ställs inför. Det kan handla om vår egen värdering, att vi har kunskap om vad som är bra resultat eller en bra kvalitet i det vi gör, så att vi vet när vi har gjort ett bra jobb. Återkoppling kan vi få av arbetskamrater, chef och patienter/klienter. En klok informationshantering och ett bra kommunikationsklimat är centrala delar för att stärka arbetsplatsens begriplighet. Återkoppling kan göra yrkesroll och arbetsinsats klarare och har därmed en viktig funktion för både arbetstillfredsställelse och engagemang [40]. Återkoppling i form av erkänsla och uppskattning för utfört arbete visade starkast samband med balanserad närvaro. En av de viktigaste belöningarna i ett arbete är att kunna se ett resultat. I vissa yrken är det relativt lätt att själv kunna bedöma sin arbetsinsats, medan det är svårare i andra. Det är lättare att både ge och ta emot feedback om det finns tydliga och för alla kända kriterier för arbetsuppgifternas mål, genomförande och kvalitet [38]. Kännetecknande för företag med låg långtidssjukfrånvaro [22] är bland annat att man arbetar aktivt och långsiktigt med rekrytering och marknadsför företaget som en attraktiv arbetsgivare. Utöver yrkesmässig kompetens tas också stor hänsyn till det sammanhang den som rekryteras skall arbeta i. Större ansträngningar görs för att de anställda ska passa in i arbetsgruppen samt acceptera och bära den rådande företagskulturen. Man har tydliga karriärvägar. Cheferna är i större utsträckning internrekryterade. En viktig merit är att kunna företaget och dela ledningens och ägarnas värderingar. Det ses som en viktig signal att man har chans att gå vidare i ett företag och återspeglades även i hur man strategiskt arbetar med utveckling av ledare. Friska företag är bättre på att se till att företagets värderingar är välkända för alla. Verksamheten planeras långsiktigt, baserat på tidigare erfarenheter och företagets historia. Den strategiska ledningens uppgift är att tydligt och begripligt informera sin organisation och sin omvärld om vad som är dess identitet i bemärkelsen uppdrag, vision och värdegrund [36]. Detta förutsätter en ständigt pågående dialog och reflektion i ledningsarbetet. Lärandet och utveckling av kunskap har en nyckelroll för hälsofrämjande arbetsplatser. Både vanlig kompetenshöjande personalutbildning och tid för reflektion och spontant lärande vid dagliga diskussioner är av betydelse. 25

26 3.2.4 Hanterbarhet I begreppet hanterbarhet ryms både krav, kontroll och socialt stöd. Det kan ses som en kombination av resurser och förmågor som finns hos individen själv och i hennes omgivning [12]. Den yrkesskicklighet vi bär med oss utifrån erfarenheter och träning i nuvarande och tidigare arbeten spelar roll, men det handlar även om att vi får möjlighet att tillämpa denna. Tillgången till verktyg för att lättare kunna hantera sina arbetsuppgifter är också viktigt. Verktyg kan vara allt från dess konkreta betydelse till de mer osynliga, som metoder och tillvägagångssätt. Hanterbarhet handlar också om att orka med såväl fysiskt som psykiskt. Belastning måste varvas med återhämtning. Inflytande och socialt stöd ökar hanterbarheten liksom en fungerande organisation med ordning och tydlighet exempelvis kring roller och ansvarsområden. Hanterbarhet på arbetsplatsen handlar bland annat om färdigheter i form av formellt yrkeskunnande och en utvecklad yrkeskompetens [37]. Personliga resurser som kommunikativ förmåga, fysisk ork och motorik har också betydelse för hanterbarheten. Inflytande över sina villkor i arbetet, möjligheten att styra arbetstakten och ta egna initiativ bidrar till egenkontroll och hanterbarhet liksom hjälpsamma arbetskamrater och en fungerande organisation. Att det finns ett arbetsklimat som understödjer en aktiv problemlösning hos den anställde, lyftes fram som en viktig lärdom i en studie bland anställda inom så kallad human service yrken i offentlig sektor [41]. Man jämförde de som var nöjda med dem som var missnöjda med sin arbetssituation. De nöjda använde sig oftare av en handlingsinriktad och hjälpsökande problemlösningsstrategi för att komma tillrätta med svårigheter medan de missnöjda väntar och ser och hoppas att det skall lösa sig. Därför betonas vikten av ett ledarskap där anställda ges tillfälle att ventilera svårigheter, få del av problemlösningar samt ges förutsättningar att fatta egna beslut. I friska företag [22] fanns en allmänt positiv inställning till problemlösning. Det var mer tillåtet för de anställda att komma med kritik mot cheferna och peka på missförhållanden inom företaget. Detta gjorde att problem och missförhållanden kom upp till ytan och relativt snabbt kunde lösas. Tidigare studier har pekat på betydelsen av att ledningen har god kännedom om eventuella stressfaktorer inom organisationen för att ha möjlighet att åtgärda dessa. 26

27 3.2.5 Coping - att bemästra stress KORT SAGT Coping handlar om hur vi som individer hanterar olika situationer och händelser. När en händelse inträffar värderar vi situationen utifrån vår personlighet och tidigare erfarenheter och kommer fram till om det är något att fästa vikt vid eller inte. Vår strävan är att skapa kontroll över den uppkomna situationen. Om vi upplever det som en stressfylld situation kan vi beroende på inställning till det som sker värdera det som ett hot eller en utmaning och utifrån det välja strategi för att hantera det hela. Antingen fokuserar vi på det som är problemet och försöker göra något åt detta, eller också använder vi en mer känslofokuserad strategi och försöker påverka de konsekvenser som stressupplevelsen leder till. Ofta blandar vi strategier. Om vi hittar en positiv lösning på det som hotar/utmanar oss ger det en bra grund för hur vi tolkar och tacklar liknande situationer i framtiden. Om vi inte hittar någon lösning eller det hela istället utvecklas till det sämre så dröjer sig en känsla av oro kvar. Om man kan omtolka sitt sätt att se på det som skett och så småningom kan se en mening, så kan det ändå göra att vi går stärkta ur den påfrestning som varit. Det verkar visserligen som om vi tillmäter dåliga erfarenheter och upplevelser större betydelse än goda, men betydelsen av de goda erfarenheterna verkar bestå och uppväga även i svåra situationer. Eftersom långvarig stressexponering oftast är ett oönskat tillstånd försöker människan hantera situationen på ett sätt som både är effektivt och hållbart ur hälsosynpunkt. Vad som är bra och dålig coping beror på situation och individ. Först och främst är graden av egenkontroll central för om stressexponeringen innebär hälsokonsekvenser alls och graden av dessa. En annan återkommande dimension är betydelsen av att skapa mening till utmaningarna, vilket kan ge motverkande positiva upplevelser. En tredje aspekt är betydelsen av proaktiv, buffrande coping vilket innebär att bygga upp sina resurser och hantera utmaningar i förväg så de inte blir så stora [42]. 27

28 Händelse Situation Tolkning Stressfull Hotfull Utmaning Coping Problemfokuserad Känslofokuserad Positiv lösning Negativ/Ingen lösning Oro Irrelevant Ingen fara Meningsskapande coping Positiv omtolkning Revidering av mål Andlighet, tro Se det positiva Hållbar copingprocess Figur 5. Illustrerar copingprocessen som utlöses av en händelse/situation och som, beroende på hur vi tolkar och sedan hanterar denna, i sin tur kan påverka vår tolkning av liknande framtida händelser. Fritt utifrån Folkman och Dellve [43]. För att minska stress kan man antingen ta bort stressexponeringen eller försöka stärka resurserna för att hantera stress [44]. Idag finns ett ökat intresse för att stärka positiva hälsoresurser och balanserande förhållanden. Detta kan ha betydelse då flera forskare menar att mental hälsa är funktionen av kvoten mellan positiva och negativa erfarenheter. Visserligen har de dåliga erfarenheterna och upplevelserna större betydelse än de goda, men betydelsen av de goda erfarenheterna verkar bestå och uppväga även i svåra situationer. Det finns ett antal sätt att beskriva copingstrategier, men en vanlig kategorisering är i probleminriktade och känsloinriktade strategier [45]. De probleminriktade strategierna inriktas mot de yttre problemen som förorsakar stress. Probleminriktade strategier är bäst lämpade för att hantera stress som exempelvis beror på allt för tung arbetsbörda. Med känslomässiga strategier menas att individen riktar in bemästrandet mot de känslomässiga konsekvenserna som stressen leder till. Denna strategi inriktas mot personen själv, för att bli mer motståndskraftig och klara kraven. Vilken strategi som väljs beror på vilka bemästringsstrategier det finns stöd för i omgivningen, på personlighetsfaktorer, vilka strategier individen brukar använda och vilken typ av stressexponering som individen utsätts för. Ofta blandar vi olika strategier. 28