FÖRSTA UTKAST ATT DISKUTERAS DEN 16 FEBRUARI januari 2012
|
|
- Göran Viklund
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 SOCIAL DIALOG I SJUKHUSBRANSCHEN EPSU-HOSPEEM:S REDAKTIONSGRUPP OM DEN ÅLDRANDE ARBETSKRAFTEN FÖRSTA UTKAST ATT DISKUTERAS DEN 16 FEBRUARI januari 2012 Inledning 1. Ram och målsättningar 2. Riktlinjer 3. Definition av exempel på god praxis [ATT GÖRA: 3. Definition av exempel på god praxis] Kriterier som identifierar dem Överförbara Innovativa Geografiskt balanserade med olika utgångspunkter Kan användas lokalt Realistiska (i förhållande till landets villkor) I vilken utsträckning grundas de på evidens? Ger mervärde jämfört med aktuellt material Glöm inte mindre kostnadskrävande aktiviteter
2 Sammanfattande information om konkreta exempel Ska samlas in och debatteras Inledning Beträffande/ Med hänsyn till: EPSU:s och HOSPEEM:s tidigare arbete om den åldrande arbetskraften inom sjukhus- och vårdbranschen under åren 2006 till 2008, och särskilt insikterna av studien Promoting realistic active ageing policies in the hospital sector (Att främja en realistisk aktiv politik om åldrande i sjukhusbranschen) som beställdes 2006 ( Hithörande initiativ som tagits av HOSPEEM och EPSU, särskilt EPSU-HOSPEEM:s Uppförandekod om etisk gränsöverskridande rekrytering och kvarhållning daterad ( och Handlingsramen om rekrytering och kvarhållning daterad ( Den branschvisa sociala dialogkommitténs verksamhet om detta ämne, särskilt presentationerna om den åldrande sjuksköterskekåren i Storbritannien och skiftplanering i partnerskap, med hänsyn till ergonomiska behov i Finland Europeiska innovationspartnerskapet (EIP) om aktivt och hälsosamt åldrande, initiativ för äldreomsorgen, som påbörjades under 2011 Gemensam aktion om vårdarbetskraftplanering (lanserades 2012, men startar i januari 2013) Europeiska året för aktivt och hälsosamt åldrande 2012 GD EMPL:s planerade initiativ om äldreomsorg (tjänster) med ett internt arbetsdokument 2012 och ett meddelande 2013, som också handlar om arbetsvillkor i branschen [ANDRA HÄNVISNINGAR LÄGGS OCKSÅ TILL] HOSPEEM och EPSU har utarbetat och antagit följande riktlinjer om olika utmaningar med åldrande arbetskraft, som innehåller ett urval tänkbara åtgärder och lösningar. Europeiska federationen för offentliganställdas förbund (EPSU: och Europeiska sjukhus- och vårdarbetsgivareföreningen (HOSPEEM: är de erkända arbetsmarknadsparterna i EU inom sjukhus- och vårdsektorn inrättades en branschvis social dialogkommitté för sjukhusbranschen. En serie handlingar (gemensamma uttalanden, uppförandekoder, handlingsramar, ramavtal) har sedan dess antagits. EPSU omfattar cirka 8 miljoner offentliganställda inom energi, vatten och avfall, sjukvård och sociala tjänster samt kommunal och statsförvaltning från över 260 fackliga organisationer i närmare 50 länder (i Europa, inklusive EU:s östra grannländer). Omkring 3,5 miljoner medlemmar arbetar inom sjukvård och sociala tjänster. HOSPEEM är sjukhus- och vårdbranschens nationella arbetsgivarföreningars organ, som på EU nivå samordnar branschens åsikter och åtgärder utifrån att både sektorn och marknaden ständigt förändras. HOSPEEM har 16 medlemmar i 16 olika EU länder.
3 1. Ram och målsättning Målsättning Syftet med dessa riktlinjer är att bistå arbetsmarknadens parter, såväl som beslutsfattare, sjukhusledning, vårdanställda och andra intressenter att ta itu med utmaningarna av en åldrande arbetskraft i vårdbranschen, genom att presentera några verktyg och exempel på god praxis. Det är en investering att stödja arbetstagare eller aktivt inrikta sig på arbetstagare när de åldras till den hållbara, hälsosamma, välutbildade och erfarna vårdarbetskraft som Europa behöver eller som behövs inom vården. Varför ska arbetsmarknadens parter i EU arbeta med denna fråga? En av de främsta utmaningarna i Europa är de demografiska förändringarna. Det förutsägs att vårdsektorn kommer att påverkas dramatiskt, och vara i centrum för alla förändringar, med konsekvenser för både efterfrågan på vårdtjänster, utvecklingen av hälsans status, en åldrande arbetskraft, tillgång till eller brist på utbildad arbetskraft och därmed på vårdbranschens organisation. Vårdbranschen kommer att påverkas av denna utveckling. Arbetsmarknadens parter Inom vården har både uppgifter och möjligheter att genomdriva hållbara lösningar på olika utmaningar med den åldrande arbetskraften, ute på arbetsplatser, branschvis och nationellt. De måste därför vara aktivt engagerade i de relevanta politiska planeringsförfarandena för vårdsystem i partnerskap med ansvariga offentliga myndigheter och andra intressenter. Det blir till nytta för både arbetsgivare och arbetstagare att finna innovativa och flexibla arbetsarrangemang. När det gäller att möta den framtida utvecklingen av en åldrande vårdarbetskraft kan mycket åstadkommas konstruktivt och proaktivt med ett integrerat synsätt på arbetslivet, som tar hänsyn till alla faser, från rekrytering till pensionering. Arbetsmarknadens parter i Europa har redan färdigställt EPSU-HOSPEEM:s uppförandekod om etisk gränsöverskridande rekrytering och kvarhållning (2008) ( och EPSU-HOSPEEM Handlingsram om rekrytering och kvarhållning (2010) ( som inte enbart är instrument att handskas med dagens problem utan också är en viktig del av de verktyg som krävs för att möta utmaningen med en åldrande arbetskraft. PÅMINNELSE TILL REDAKTIONSGRUPPENS LEDAMÖTER (kan vidareutvecklas om så krävs): När riktlinjer om den åldrande arbetskraften utarbetas bör omfattningen inte utesluta mindre kvalificerade arbetstagare. Skillnad bör göras mellan äldre, erfarna arbetstagare och äldre noviser, som nyligen kommit in i yrket Frågor beträffande produkter/resultat Dokumentet är uppdelat i två avsnitt för att göra det så användbart som möjligt. Första delen består av riktlinjer om olika utmaningar rörande en åldrande arbetskraft och innehåller en rad allmänna möjliga åtgärder och lösningar på dem, handlar om olika 3
4 aspekter, kan användas på alla nivåer och av alla intressenter, inklusive arbetsmarknadens parter och beslutsfattare. Det andra avsnittet ger praktisk vägledning och inspiration om hur rekommendationerna kan verkställas, genom exempel på god praxis. De kan t.ex. förklara förfaranden (fr.o.m. utformning av målsättningar till utförande, samt utvärdering av resultaten och effektiviteten hos en åtgärd eller ett initiativ), som granskats och prövats av arbetsmarknadens parter, illustrera hur man jobbar lokalt med en viss strategi eller åtgärder, eller visa stegen i ett förfarande som parterna samarbetar kring, eller där både arbetsgivare och arbetstagare är engagerade. De kan därmed användas direkt av parterna i samma eller andra länder eller tjäna som inspiration för dem, anpassas till olika nationella traditioner, institutionella miljöer, konkreta arbetsvillkor och ekonomiska ramar. Goda exempel har valts för att återspegla (större delen av) de riktlinjer som utvecklas i första avsnittet. Bakgrunden EU har ett betydande fokus på de demografiska utmaningarna och deras framtida konsekvenser. Den åldrande befolkningen utpekas som en av de långsiktiga utmaningarna, tillsammans med trycket på resurser och globalisering, som EU2020 strategin måste möta som del av Europas framtid. Kommissionär Dalli nämnde i januari 2012 att tankegångarna måste ändras för att ändra, omstrukturera och omorganisera vård- och omsorgsmönster för ett åldrande samhälle 1. I och med att åldersrelaterade offentliga utgifter på pensioner, vård och omsorg ökar är det ökade trycket på offentliga utgifter otvivelaktigt kopplat till vårdbranschen, såväl som till den förutsedda personalbristen i de flesta länder och bristen på många specialiserade yrkesgrupper under kommande år. Det är uppenbart att pensioner, pensionsålder och därtill hörande ekonomiska villkor påverkar arbetskraftens möjligheter och val på arbetsmarknaden. Frågorna står högt på många medlemsstaters agenda idag då pensionssystem diskuteras (oftast som kontroversiell fråga) och är under tryck 2. Andra viktiga faktorer är de olika möjligheterna till ledighet för vård och omsorg (från föräldraledighet till sjukledighet) såväl som den traditionella könsfällan. Dessa frågor kommer inte att beskrivas i detalj eller åtgärdas här. Vårdbranschen har en viktig roll för sysselsättningen, dess tillväxt samt socialt inbegripande, och detta speglas både i strategin Europa 2020 och i medlemsstaternas nationella reformprogram. Vidare har Europeiska kommissionen gått ut med ett antal initiativ beträffande den åldrande befolkningen, och vårdarbetskraftens framtida situation. Bland exempel kan nämnas europeiska innovationspartnerskapet för aktivt och hälsosamt åldrande, Initiativ om långvård som påbörjades 2011, gemensamma aktionen om Det är viktigt att i samband med arrangemang till stöd för en åldrande vårdarbetskraft erinra om att pensionspoäng enligt nationella regler i t.ex. Österrike och Belgien sätter ett högre värde på de sista 10 till 20 årens anställning, vilket leder till ansenliga (negativa) konsekvenser, t.ex. minskad arbetstid för vårdpersonal över års ålder. 4
5 vårdarbetskraftsplanering, Europeiska året 2012 för aktivt och hälsosamt åldrande, samt ett antal studier Nurse forecasting in Europe (RN4Cast), Health PROfessional Mobility in THe EU (PROMETHEUS), Forecasting health care workers needs, [question MM: Nina, is this the correct link?] Mobility of Health Professionals (MoHPRof), 5
6 2. Riktlinjer Lista över rubriker och ämnen som ska täckas HUR? LISTA ÖVER PUNKTER SOM SKA TÄCKAS: Hur handskas man med den åldrande arbetskraften, vad ska man ta hänsyn till när man arbetar med frågan om en åldrande arbetskraft? Olika behov och arbetet med olika åtgärdsinsatser Ta hänsyn till livsfasmetodiken Medvetandegörande på centralt eller nationellt plan, som ska genomföras lokalt Alla EU:s medlemsstater kommer att höja pensionsåldern för sina befolkningar, vilket innebär att det i allt högre grad kommer att finnas en ålderstigen arbetande befolkning i EU 27. Åtgärder måste vidtas om att handskas med utmaningarna av den åldrande arbetskraften. Patienters hälsa och säkerhet (behandling av patienter) är av högsta vikt, och uppnås bäst av de sjukhus som har de bästa arbetsvillkoren för sin personal samt bra anställningsvillkor. Ny pensionslagstiftning kräver av arbetsgivare att de slår vakt om hela arbetsstyrkan för att få ut den bästa produktiviteten, det är i arbetsgivarens intresse att trygga att denna äldre arbetskraft är välutbildad med bra incitament. Utbildning och stimulans gör det möjligt för denna grupp att vara värdefull, hälsosam personal. God arbetsmiljö och goda arbetsvillkor För att utföra hälsotjänster på rätt sätt är det väsentligt att leda arbetskraftens åldrande. De anställda har ett visst ansvar. Arbetsgivare och arbetstagare ska samarbeta vid utförandet/partnerskapets viktiga roll. VARFÖR? LISTA ÖVER PUNKTER SOM SKA TÄCKAS: Varför vi lägger fram vårt ärende om att arbeta med den åldrande arbetskraften: en hälsosammare arbetsstyrka med bättre engagemang, kopplad till prestationer vad gäller patienters säkerhet och behandlingsresultat [evidensbaserade exempel från GB] Varför åtgärder har vidtagits (för högre ledning): Ekonomiska konsekvenser av att ingenting göra, åtgärder om åldrande arbetskraft som investering Gränser: alla kan inte bli a mentor, någon måste göra nattskiften Forskning som nyligen gjorts för Europeiska kommissionens har visat att det i EU 27 saknas medicinsk vårdpersonal. 6
7 Evidensbaserade utredningar från Finland visar att om man investerar en euro i arbetsmiljön får man tre euro tillbaka. Arbetsgivare måste påminnas om EU:s antidiskrimineringslagstiftning 4 Äldre anställda måste känna att deras erfarenhet är av värde. Vikten av livslångt lärande VAD? => Ämnen 1) Diskriminering I enlighet med rådets direktiv 2000/78/EG (27 november 2000) 5 är både direkt och indirekt diskriminering emot EU lag. Direktivets ändamål är att fastställa en allmän ram om att bekämpa diskriminering på grund av religion, tro, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning i fråga om anställning och sysselsättning, i syfte att i medlemsstaterna genomdriva principen om lika behandling. Principen om lika behandling innebär i direktivet att det inte får förekomma någon direkt eller indirekt diskriminering av något som helst slag med utgång från de grunder som direktivets artikel 1 hänvisar till. Omfattningen av direktivet ska gälla alla personer som arbetar i både den offentliga och i den privata sektorn vad beträffar: a) villkor för tillgång till anställning och att bli egenföretagare b) tillgång till alla former av utbildning c) sysselsättnings- och anställningsvillkor d) medlemskap av eller engagemang i en organisation för anställda eller arbetsgivare. Direktivet omfattar dock inte annorlunda behandling med utgång från nationalitet och påverkar inte villkor och bestämmelser beträffande medborgare i tredje land eller statslösa personer i en medlemsstats territorium. Särbehandling på grund av ålder tillåts av direktivets artikel 6 om den inom ramen för nationell rätt är objektiv och rimlig, och kan motiveras av ett berättigat mål som rör särskilt sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning, och om åtgärderna för att genomföra detta syfte är lämpliga och nödvändiga. 4 Rådets direktiv 2000/78/EC av den 27 november 2000 om inrättandet av en allmän ram för likabehandling i fråga om anställning och yrke ( 5 Ibid 7
8 2) Rekrytering och kvarhållande Med en åldrande arbetskraft blir det allt viktigare att rekrytera och hålla kvar personal under arbetslivscykeln. Bästa sättet att uppnå det och påverka rekrytering av sjuksköterskor är om sjukhus har en egen sjuksköterskeskola. Sjukhuset kan på så sätt presenteras om en lockande arbetsplats och eleverna är på ett tidigt stadium kopplade till sjukhuset. Om ett sjukhus inte har en egen sjuksköterskeskola kan det vara nyttigt att??? *If the hospital doesn t have its own nursing schools, co-operating with nursing nurses can be useful. *??? Det kan vara nyttigt med profilering och bevakning när arbetskraften planeras. Riskbedömningar kan bistå med att visa aktuella arbetsvillkor och eventuella eller aktuella påfrestningar på arbetsplatsen, i syfte att inrätta effektiv prestationsledning och -åtgärder. Livslångt lärande blir allt viktigare i och med längre arbetsliv och efterfrågan på ständig utveckling av den kompetens, de kunskaper och den inställning som krävs i arbetslivet. Tillgång till skolning och utbildning under hela arbetslivet blir därför till hjälp vid att hantera den åldrande arbetskraften. Tillfällen till livslångt lärande kan bidra effektivt till den åldrande arbetskraftens hälsa och välbefinnande. Att hålla kvar anställda kan också åstadkommas genom goda arbetsvillkor, flexibel arbetstid och tillfällen till utbildning. 3) Förvalta förmågor Alla anställda behöver under hela karriären stöd och uppmuntran i olika mängder av sina arbetsgivare. Det gäller särskilt äldre anställda, som ofta felaktigt uppfattas inte vara intresserade av karriärutveckling, utbildningsmöjligheter eller prestationsutveckling. Arbetsgivare bör trygga att äldre anställda har lika tillgång till prestationsbedömning eller utvecklingssamtal (kallas ibland för medarbetarbedömningar eller >>>>>>) och ges gott om tillfällen att diskutera och få stöd i sina karriärsträvanden. Det kan omfatta tillgång till vidareutbildning och/eller att överväga reviderade arbetsmönster inför pensionering eller till stöd för balans mellan arbetsliv och privatliv, t.ex. flexibelt arbete, minskat skiftarbete, ändrade uppgifter som tar hänsyn till hälsoproblem. Somliga äldre arbetstagare kan söka stöd till omskolning för en ny roll när de närmar sig pensionsåldern. Det är viktigt att arbetsgivare inte gör negativa antaganden om äldre anställdas värde eller engagemang. En ovilja att handskas med dåliga prestationer är orättvist och kan vara diskriminerande, och arbetsgivare bör genom effektiv bevakning trygga att prestationsledningsförfaranden inte är snedvridna beträffande ålder. Närmaste överordnade kanske också behöver stöd och kompetensutveckling för att säkerställa att de känner sig säkra att diskutera sådana ärenden med personal, som kanske är av en helt annan generation än de själva. 8
9 4) Flexibelt arbete VAD VILL ARBETSMARKNADENS PARTER? - genomdriva gemensamma lösningar - hjälpa till att verkställa och utveckla en kultur och god praxis med åldersmångfald och balans mellan arbetsliv och privatliv VARFÖR? Människor känner att de har mer kontroll över sitt arbetsliv, flexibelt arbete hjälper dem bevara en sund balans mellan arbete och privatliv - och allt detta har en positiv inverkan på vård av patienter. Om chefer försöker vara så flexibla som möjligt kan de hjälpa sjukhusets övergripande mål, dock måste verksamhetens behov förbli överordnade. Möjlighet att arbeta flexibelt måste helt vara fokuserat på patienternas behov. Alla har nytta av det. Flexibelt arbete för arbetsgivare - hjälper dem utnyttja åratals erfarenheter, större ansvar och lojalitet, balanserat beslutsfattande, goda arbetsvanor - ökar möjligheter att dra till sig, behålla och motivera erfarna anställda som presterar mycket väl - minskar frånvaro - möjliggör optimalt utnyttjande av arbetskraften - minskar omsättning av värdefull personal - kan förbättra rekrytering, kvarhållande och motivering av personal - ökar motivering hos erfarna medarbetare som presterar mycket väl - sparar tid och resurser som resultat av rekrytering och utbildning av ny personal, sparar pengar - låter människor arbeta när de är piggaste och gillar att arbeta (t.ex. morgonmänniskor kontra kvällsmänniskor) - längre öppettider för avdelningar som kundtjänst - främjar tydliga kommunikationer, lagarbete och ömsesidigt stöd mellan ledning och anställda - främjar positiv anda hos medarbetare - ökar engagemang och förpliktelse till arbetsgivaren - ökar möjlighet att rekrytera utomordentliga medarbetare - ökar känslan av personlig kontroll över tidplanen och arbetsmiljön - förbättrar arbetsgivarens image för medarbetare - hjälper människor att känna de har mer kontroll över sitt arbetsliv - hjälper dem vänja sig vid de fysiska och psykiska utmaningar som uppstår av åldrande - hjälper dem balansera arbete och privatliv - hjälper medarbetare att sköta sina ansvarsområden utanför arbetet - ökar arbetsglädje, energi, kreativitet och förmåga att handskas med stress eller livssituation, -period. 9
10 FORMER Flextid är alla former av sysselsättning som avviker från traditionella fasta tidsanställningar. Den gör det möjligt för anställda att välja när de arbetar (oftast finns det en fast period då de anställda måste arbeta), inom givna ramar, när de börjar och slutar arbeta. Anställda måste arbeta under fast tid och måste arbeta ett överenskommet antal timmar under en avstämningsperiod. Vid sidan om den fasta tiden, vid början och slutet av varje dag finns flexibla tider då anställda kan välja huruvida de arbetar, beroende på tjänstens behov. (Kliniker kan välja skift, natt-, helg-, dag- eller en kombination av skift). årsarbetstid: arbetstiden räknas ut under ett år Ett årsarbetstidsavtal liknar ett vanligt anställningsavtal, men i stället för att fastställa ett visst antal timmar i veckan uttrycks tiden som antal timmar som ska arbetas in under ett år. Årsarbetstid ger arbetsgivare och personal extra flexibilitet att variera arbetsmönster under året i enlighet med servicebehov och vad enskilda föredrar. komprimerad arbetstid: att efter överenskommelse arbeta tiden under färre dagar Komprimerad arbetstid är ett arrangemang som innebär att arbetstiden omorganiseras så att samma veckoarbetstid arbetas in under en annan period, t.ex. 4 dagar i veckan eller 9 dagar under 14 dagar. tidsbank Arbetstimmar kan efter överenskommelse med en anställd sättas in på en tidsbank under en lugn period, och sedan utnyttjas vid en annan tidpunkt t.ex. när extra personal behövs eller för att täcka under en oförutsedd kort sjukskrivning. spridd arbetstid: Olika tider för arbetsdagens början och slut samt pauser för anställda på samma arbetsplats arbetsdelning: Att med någon annan dela på ett jobb som är utformat för en person Två eller fler anställda delar på uppgifter och ansvar för en eller fler befattningar, och delar upp arbetstid, uppgifter och lön sinsemellan. distansarbete: att arbeta hemifrån Den anställde kan utföra sina uppgifter hemifrån. Deltid att arbeta mindre än den normala arbetstiden o frivillig kortare arbetstid (tillfälligt) Anställda arbetar kortare arbetstid under en överenskommen, fastställd period med garanti att återgå till heltid när perioden är över. o frivillig kortare arbetstid (permanent) 10
11 Samma arrangemang men som bestående åtgärd, och somliga uppgifter delas av andra kollegor. Tjänstledighet utan lön Extra ledighet utan lön när det är till nytta för avdelningen och den enskilde. Karriäravbrott Ett längre avbrott från arbetet utan lön, men med rätt att återvända till jobbet vid en fastställd tidpunkt i framtiden. Distans/telearbete Transfer to another position Workload can be adapted, turned to the profession of a qualification level below or less responsible work.??? Att överföras till en befattning Arbetsbördan kan anpassas, vändas till en lägre yrkeskvalifikation eller mindre ansvarigt arbete 5) Arbetsmiljö Vårdarbetstagare åldras snabbare än arbetstagare i andra delar av näringslivet. En god, hälsosam arbetsmiljö är väsentlig för en lång karriär inom vården. För att hålla fler personer sysselsatta tills pensionsåldern och längre krävs att både den fysiska och psykiska arbetsmiljön är säker. Målet bör också vara att trygga att folk kan gå i pension med god hälsa. Det är ett faktum att en hälsosam arbetsstyrka med ganska hög sannolikhet fortsätter att arbeta längre än en arbetsstyrka med hälsoproblem. Demografiska förändringar och den åldrande befolkningen skapar en utmaning inom arbetsmiljöområdet. Det är nödvändigt att arbetsmiljön främjas fortlöpande, ännu mer intensivt om utmaningen ska bemötas. En förlängning av arbetslivet kräver bl.a. bra arbetsvillkor, flexibel arbetsorganisation och vårdtjänster. Utgångspunkten för säkra arbetsplatser är en systematisk riskbedömning. Ska man avlägsna risker måste man veta vad de är. EU:s arbetsmiljölagstiftning om säkerhet och hälsa i arbetet (EU ramdirektiv 89/391/ EEG) kräver att hänsyn tas till arbetskraftens mångfald vid riskbedömning och -hantering. Varje gång en organisation ändrar den fysiska miljön på arbetsplatsen, eller köper ny utrustning eller nya maskiner är det väsentlig att se till att förändringarna eller inköpen också är lämpliga för arbetskraftens mångfald. EU:s arbetsmiljölagstiftning fordrar också att organisationer tar råd utifrån för att handskas med särskilda arbetstagargruppers risker, om de inte har kompetens att hantera dessa risker. Åldrande arbetstagare är utsatta för vissa risker och har särskilda anspråk på arbete då de inte längre är fysiskt dugliga att utföra samma arbete som tidigare. Ett stort antal studier bekräftar att kapacitet att utföra arbete ändras med åldern. Problemet är ofta att 11
12 riskbedömningar på arbetsplatsen utförs med utgång från en standardarbetare (=medelålders, medelstor, arbetsför, vuxen man som talar sitt modersmål). Det kan leda till en snedvridning med utgång från alla anställda som faller utanför dess standardramar. De flesta risker som en åldrande arbetskraft utsätts för kan förhindras genom att tillämpa principerna om riskbedömning och införa nödvändiga förebyggande åtgärder. Med en allt större grupp åldrande arbetstagare blir det ytterst viktigt att anpassa arbete till arbetare, vilket innebär att ovannämnda standardarbetaremetodik måste undanröjas när arbetet, dess organisation och utrustning utformas. Hänsyn bör därför tas till den åldrande arbetskraftens behov redan när arbetsmiljön utformas och planeras, i stället för när de anställda redan ställs inför hälsoproblem på grund av åldrande. Det är därför viktigt att personer som ansvarar för riskbedömning, chefer, arbetsledare och skyddsombud får rätt utbildning och information om mångfaldsfrågor i förhållande till arbetsmiljörisker. När det gäller att hålla den åldrande arbetskraften hälsosam och i arbete bör inriktningen vara på att förbättra jobben och inte personerna. Det innebär att vissa saker bör ändras och arbetet göras hälsosammare och bekvämare för äldre arbetstagare. Ålder bör ses som ytterligare en sida av mångfalden som finns i dagens arbetande befolkning. Enskilda och kollektiva åtgärder beträffande ålder samt ändrad arbetsteknik och -organisation bör förutses. Ledning av personal måste fullföljas effektivt som långsiktig strategi, så att karriärer och utbildningar ska kunna anpassas på lämpligt sätt. Det är viktigt att trygga ergonomiskt säkra arbetsvillkor så att vårdpersonal ska kunna bevara hälsan och förlänga sitt arbetsliv. Ett sätt är att införa fler ergonomiska verktyg och instrument, t.ex. hjälpmedel vid tunga lyft. Noggrann uppmärksamhet på god ergonomi minskar antalet förtidspensioner som orsakas av muskel-skelett sjukdomar. Skift- och nattarbete verkar enligt flera studier vara kopplade till flertal symtom och sjukdomar som uppstår pga störningar av fysiologiska sömnmönster, som orsakas av oregelbundna arbetstidsarrangemang. Rubbningar av sömnmönster har också psykologiska och sociala konsekvenser. En av den åldrande vårdarbetskraftens största hälsofaror är skiftarbete, i synnerhet nattskift. Flera studier bekräftar att arbetstagare med föränderliga arbetsmönster ofta lider av hälsoproblem. Skiftarbete ökar också risken för olyckor i trafiken och på arbetet, viktökning, hjärtsjukdom, vuxendiabetes, magsår och bröstcancer. De som ansvarar för arbetstagares hälsa och säkerhet bör vara medvetna om detta och se äldre arbetstagare som mer utsatta personer vad gäller skift- och nattarbete. Skiftarbetets påfrestningar kan minskas genom att organisera arbetstiden, utveckla skiftsystemet och rejäla pauser. Effektiv planering kräver att det finns ett tillräckligt antal anställda i skiftsystemet vid alla tidpunkter. Funktionsdugliga, hälsosamma arbetstider hjälper anställda att hålla kvar sin arbetskapacitet och hjälper dem att klara av arbetet vid olika stadier i livet, och stimulerar i det långa loppet längre karriärer. Arbetstidsmönster som hjälper anställda att återhämta sig förhindrar otillbörlig belastning på medelålders arbetstagare. Uppmuntran att fortsätta att arbeta främjas om arbetet anpassas till arbetskapacitet och enskilda arbetstidslösningar tas fram för åldrande arbetstagare och de som har minskad arbetskapacitet. Arbetstidsfrågor kan både förbättra välbefinnande på arbetsplatsen och utgöra en risk för arbetsmiljön. 12
13 Flexibilitet är viktig när det gäller att förlänga den åldrande arbetskraftens arbetsliv. Att känna att man har kontroll över arbetet bidrar också betydligt till välbefinnande på arbetsplatsen. Bra möjligheter att påverka arbetstiden slår vakt om arbetskapaciteten och minskar risken att anställda överförs till sjukpensioner. Vid alla åldrar bör omfånget på arbetet vara rimligt, men ju äldre en arbetstagare är desto större inverkan på hälsan har arbetets omfattning. Mängden arbete inverkar på belastning såväl som på vårdanställdas hälsa och arbetskapacitet. Det innebär bl.a. att det är mycket viktigt att utveckla system för arbetsvikarier och att i praktiken ha vikarier tillgängliga. En fungerande företagshälsovård spelar en viktig roll vad beträffar främjande av arbetshälsa och att förlänga arbetsliv. Det är särskilt betydelsefullt för en åldrande arbetskraft att ha ett nära samarbete med företagshälsovård. Bevakning av anställdas hälsa och anpassning av skiftarbete är ett sätt att uppmärksamma hälsoproblem på ett tidigt stadium, när det fortfarande är möjligt att göra de ändringar som möjliggör fortsatt arbete. För den åldrande arbetskraftens välbefinnande är det betydelsefullt att ha en positiv inställning till äldre medarbetare. Man måste arbete med den allmänna inställningen till åldrande medarbetare på arbetsplatser, så att de ses som en tillgång snarare än en börda. Det är viktigt att finna vägar att göra det möjligt för enskilda att arbeta produktivt och effektivt under återstoden av arbetslivet, trots att de på grund av sin ålder inte kan utföra alla uppgifter på samma sätt som yngre medarbetare. De som har fysiskt krävande jobb bör om möjligt ges tillfälle att övergå till en arbets-privatlivscykel som gradvis blir fysiskt lättare och där anställda kan förbli produktiva, samtidigt som deras arbetsbörda successivt lättas. Ett betydande inslag i främjandet av den åldrande arbetskraftens hälsa och säkerhet är att skapa en arbetsmiljö som stöder den. På många arbetsplatser krävs fortfarande att man uppmärksammar insikten att alla blir äldre och i sin tur behöver anpassning. 6) Förberedelser för pensionering inklusive flexibla pensioneringsalternativ När medarbetare fått bra information om möjligheter att arbeta eller gå i pension och när deras levnadsloppsplaner regelbundet diskuterats och stöttas är det troligare att de väljer att förlänga sina arbetsliv. Arbetsgivare som stöttar sina äldre anställda lägger naturligtvis in diskussioner om pensioneringsönskemål i utvecklingssamtal. Pensioneringspolitik, som utarbetas i samråd med och understöds av anställdas faktiska erfarenheter och behov, är till hjälp vid planering av pensionering. En sådan politik kan omfatta: Rättsliga och avtalsfrågor t.ex. tillgång till flexibelt arbete och inverkan på pensioner Att chefer engagerar sig att diskutera pensionering vid enskilda överläggningar med personal Särskilda åtgärder vad gäller livsloppsplanering och att pensionering ska ingå som del av utvecklingssamtal Upplysningar om var information finns om pensioner och socialförsäkringar 13
14 Alternativ om flexibelt arbete och/eller flexibel pensionering En tidplan för beslut om pensionering där det finns en fast pensionsålder (kolla emellertid tänkbara diskrimineringsaspekter) Noggrann information om eventuella lokala pensioneringsseder eller belöningar Arbetsgivare kommer också att vilja se till att arbetsledare har kompetens att handskas med pensionerings- och ersättarplanering, så att värdefull kompetens, sakkunskap och kunskaper inte går förlorade. Det kan omfatta ett mentorsystem i vilket äldre, erfarna medarbetare kopplas till ungdomar för att ge dem stöd och fackkunskaper, eller att driva en kunskapsbank. Äldre medarbetare behöver kanske också ändra eller anpassa sin arbetsorganisation eller sina ansvarsområden när de närmar sig pensionering. Det kan omfatta ändrade skiftmönster, mindre ansträngande arbete eller minskat antal arbetstimmar per vecka. Bra ledare kommer att vilja ha en positiv inställning till det, med hänsyn till behovet att trygga utbudet av tjänster och att ha tillräckligt med personal. Pensionssystem kanske möjliggör flexibel pensionering genom att tillåta uttag av pensionspengar när medarbetare ändrar sitt arbete inför pensionering. Somliga arbetsgivare kanske kan fortsätta att bidra till pensioner vid flexibelt arbete så att pensionerna inte påverkas negativt av kortare arbetstid. 14
Löner och löneklyftan mellan kvinnor och män inom sjukvård och omsorg
Löner och löneklyftan mellan kvinnor och män inom sjukvård och omsorg Rapport från EPSU:s studie om löner i vårdbranschen i förhållande till övergripande lönenivåer och löneklyftan i olika länder inom
Läs merEPSU:S RAPPORT ÖVER CENTRALA FRÅGOR
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 EPSU:S RAPPORT ÖVER CENTRALA FRÅGOR Aktuell utveckling
Läs merNy Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...
Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING
Läs merLönepolicy. Landskrona stad
Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är
Läs merEUROPAPARLAMENTET. Utskottet för sysselsättning och socialfrågor FÖRSLAG TILL YTTRANDE. från utskottet för sysselsättning och socialfrågor
EUROPAPARLAMENTET 1999 2004 Utskottet för sysselsättning och socialfrågor PRELIMINÄRT FÖRSLAG 31 maj 2001 FÖRSLAG TILL YTTRANDE från utskottet för sysselsättning och socialfrågor till utskottet för kvinnors
Läs mer# $ % & % ' ( ' ) ' * +
!" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag
Läs merNationella jämställdhetsmål
Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,
Läs merEuropeiska gemenskapernas officiella tidning
10. 7. 1999 SV Europeiska gemenskapernas officiella tidning L 175/43 RÅDETS DIREKTIV 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP EUROPEISKA UNIONENS
Läs merRiktlinjer för likabehandling
Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk
Läs merEtt hälsosammare arbetsliv en avsiktsförklaring från s, v och mp 2002-12-18
Ett hälsosammare arbetsliv en avsiktsförklaring från s, v och mp 2002-12-18 Inledning Tillväxt och välfärd är kommunicerande kärl. Tillväxt skapar förutsättningar för en utbyggd välfärd och en möjlighet
Läs merEuropeiska unionens officiella tidning. (Lagstiftningsakter) DIREKTIV
8.10.2015 L 263/1 I (Lagstiftningsakter) DIREKTIV EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV (EU) 2015/1794 av den 6 oktober 2015 om ändring av Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/94/EG, 2009/38/EG
Läs merTal vid seminarium "Den svenska modellen och ett social Europa kompletterande eller oförenliga?"
SPEECH/07/501 Margot Wallström Vice-President of the European Commission Tal vid seminarium "Den svenska modellen och ett social Europa kompletterande eller oförenliga?" Arrangerat av Ekonomiska och sociala
Läs merLandsorganisationen i Sverige
Facklig feminism Facklig feminism Landsorganisationen i Sverige Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-tryckeriet, Stockholm 2008 isbn 978-91-566-2455-1 lo 08.02 1 000 En facklig feminism
Läs merUPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN. Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald
SKÄRHOLMENS STADSDELSFÖRVALTNING ADMINISTRATIVA AVDEL NINGEN BILAGA 6 VB 2010 SID 1 (6) 2011-01-26 UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald
Läs merJämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20 OMSLAGSFOTO: NORDIC PHOTO. TRYCK: KOMMUNTYRCKERIET MARS 2008 Jämställdhets-och mångfaldspolicy Grundläggande arbetsgivarprinciper för hur jämställdhetsoch
Läs merFÖRSLAG TILL YTTRANDE
EUROPAPARLAMENTET 2009-2014 Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män 18.11.2010 2010/0210(COD) FÖRSLAG TILL YTTRANDE från utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet
Läs merPLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013
PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela
Läs merBidrag om åldersdiskriminering/niklas Bruun ALI 2007-02-04/Roland Kadefors/demografiuppdraget
Bidrag om åldersdiskriminering/niklas Bruun ALI 2007-02-04/Roland Kadefors/demografiuppdraget Åldersdiskriminering och rättsläget i Sverige 1. Bakgrund I ett internationellt perspektiv är det inte ovanligt
Läs merFalköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30
Falköpings kommun Jämställdhetsplan Personalavdelningen 2004-09-30 1 Inledning I Jämställdhetslagen (1992) anges att en arbetsgivare skall, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete
Läs merResolution R.2. Kollektivavtal
EPSU:s 7:e congress, 14-17 juni 2004, Stockholm Europeiska Federationen för offentliganställdas Förbund rue Royale, 45 1000 Brussels Tel. : 32 2 250 10 80 Fax : 32 2 250 10 99 E-mail : epsu@epsu.org Website:
Läs merIdé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1
Idé & framtid LEdarna sveriges chefsorganisation alla vinner på ett bra ledarskap vi arbetar för att sverige ska ha världens bästa chefer 2014 Ledarna 1 verksamhetsidé Ledarna är en organisation för chefer.
Läs merKs 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun
Ks 583/2011 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun Innehållsförteckning Sammanfattning...2 Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun...3
Läs merUtvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Läs merKarriärfaser dilemman och möjligheter
Karriärfaser dilemman och möjligheter Karriärdilemman Karriärdilemman kan uppstå av många olika orsaker. Oavsett anledning kan vi känna att vi inte är tillfredställda eller känner oss otillräckliga i den
Läs merEPSU:s svar och ståndspunktsdokument (22 maj 2012)
Förslag till direktiv från europaparlamentet och rådet att ändra direktiv 2005/36/EG om erkännande av yrkeskvalifikationer samt förordning om administrativt samarbete genom informationssystemet för den
Läs merHur länge ska folk jobba?
DEBATTARTIKEL Bengt Furåker Hur länge ska folk jobba? Denna artikel diskuterar statsminister Fredrik Reinfeldts utspel tidigare i år om att vi i Sverige behöver förvärvsarbeta längre upp i åldrarna. Med
Läs merPersonlig pensionsrådgivning
SKATTESEKTIONEN MOTION 12 angående Personlig pensionsrådgivning Jusek ställer, tillsammans med samarbetspartners, upp med olika typer av pensionsföreläsningar i grupp. Förtroendevalda vid Skatteverket
Läs merJämställdhetsplan 2007/2008
Jämställdhetsplan 2007/2008 Beslutad i KF 080128 Uppdaterad pga faktafel i bilaga 2 080214 Jämställdhetsplan 2007/2008 2 (26) Innehåll SAMMANFATTNING...3 INLEDNING...4 UTVÄRDERING AV FÖREGÅENDE JÄMSTÄLLDHETSPLAN...4
Läs merUtvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Läs merDe europeiska arbetsmarknadsparternas arbetsprogram 2015 2017 PARTNERSKAP FÖR TILLVÄXT OCH SYSSELSÄTTNING FÖR ALLA
SLUTLIGT FÖRSLAG 05.05 2015 INLEDNING De europeiska arbetsmarknadsparternas arbetsprogram 2015 2017 PARTNERSKAP FÖR TILLVÄXT OCH SYSSELSÄTTNING FÖR ALLA Europeiska unionen står i ett vägskäl. Det har funnits
Läs mer1(9) Lönepolicy. Styrdokument
1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Policy Beslutad av Kommunstyrelsen 2016-01-12 11 Dokumentansvarig Kommunchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning 1 Inledning...4 1.1 Mål...4 1.2 Allmänt...4
Läs merVad har EU med vård och omsorg att göra?
Vad har EU med vård och omsorg att göra? Varje EU-land bestämmer hur den egna vården, omsorgen och socialtjänsten ska utformas, organiseras och finansieras. Men inom hälso- och sjukvården och på folkhälsoområdet
Läs merEUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL RÅDET OCH EUROPAPARLAMENTET
SV SV SV EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION Bryssel den 8.11.2007 KOM(2007) 686 slutlig MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL RÅDET OCH EUROPAPARLAMENTET om överlämnande av det europeiska ramavtalet om trakasserier
Läs merNyckeltalsinstitutets. årsrapport 2013
Nyckeltalsinstitutets årsrapport 2013 För 18:e året i rad sammanställer Nyckeltalsinstitutet en rad olika personalnyckeltal. För tolfte året presenteras Attraktiv Arbetsgivarindex AVI och för nionde året
Läs merPlan för lika rättigheter och möjligheter
Nummer: 05:2 Blad: (1) Plan för lika rättigheter och möjligheter Inledning Denna plan är Ekerö kommuns gemensamma Plan för lika rättigheter och möjligheter, tillika jämställdhetsplan. Den belyser enbart
Läs mer6 timmars arbetsdag. Fördela jobben/arbetsbördan. Galet att en del jobbar halvt ihjäl sig medan andra inte har sysselsättning.
Bättre frisktal och flera i arbete > mindre sjukskrivningar och mindre arbetslöshet. Minskad arbetstid och arbetslöshet. Utbildningsnivå. 6 timmars arbetsdag. Fördela jobben/arbetsbördan. Galet att en
Läs merRiktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun
Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Prel. 05 2015-11-01 1 Inledning Dessa riktlinjer gäller för samtliga anställda inom kommunen samt dess ägda bolag i tillämpliga delar. 2 Grundläggande principer
Läs merRegeringskansliet Faktapromemoria 2007/08:FPM127127. Nytt EG-direktiv mot diskriminering. Dokumentbeteckning. Sammanfattning
Regeringskansliet Faktapromemoria Nytt EG-direktiv mot diskriminering Integrations- och jämställdhetsdepartementet 008-08-11 Dokumentbeteckning KOM (008) 46 slutlig Förslag till rådets direktiv om genomförande
Läs merFrån #sjuktstressigt till #schystarbetsliv
Juni 2016 Från #sjuktstressigt till #schystarbetsliv Nu är det dags att bryta trenden i socialtjänsten Från #sjuktstressigt till #schystarbetsliv! Nu är det dags att bryta trenden i socialtjänsten Kommunernas
Läs merPersonalpolicy i Hultsfreds kommun
Personalpolicy 1 (5) Personalpolicy i Hultsfreds kommun Inledning Kommunstyrelsen är det politiska organ som ytterst är ansvarig för personalpolitiken i Hultsfreds kommun. Det är kommunstyrelsen som beslutar
Läs merHammarlands kommun jämställdhetsplan för åren 2016-2018. Antagen av kommunfullmäktige den 25.6.2015 39
Hammarlands kommun jämställdhetsplan för åren 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige den 25.6.2015 39 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 2. Jämställdhetsarbetets juridiska grund... 3 3. Målsättningar
Läs merJämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018
Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2015-12-02, 127. Dnr KS 2015/106 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för chefer
Läs merLandstingsstyrelsens förslag till beslut
FÖRSLAG 2004:62 1 (4) Landstingsstyrelsens förslag till beslut Motion 2002:8 av Lena-Maj Anding m fl (mp) om äldre personal inom landstinget Föredragande landstingsråd: Lars Dahlberg Ärendet Motionärerna
Läs merJämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret
Bilaga 11 Regionplane- och trafikkontoret 2007-11-07 RTN 2007-0373 Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret Utgångspunkter Jämställdhetslagen Jämställdhetslagen reglerar kvinnors och
Läs merÄNDRINGSFÖRSLAG 1-87
EUROPAPARLAMENTET 2009-2014 Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män 2009/2205(INI) 1.7.2010 ÄNDRINGSFÖRSLAG 1-87 Förslag till betänkande Sirpa Pietikäinen (PE442.890v01-00)
Läs merRekrytering och kvarhållning En handlingsram
Rekrytering och kvarhållning En handlingsram 1.1 Allas tillgång till sjukvård är en grundläggande mänsklig rättighet, som utgör en väsentlig del av den europeiska sociala modellen. Alla relevanta aktörer
Läs merNyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang
Nyckelfaktorer Denna bild visar faktorer som används som nyckeltal, Key Performance Indicators (KPI) i AHA-metoden. KPI ger en snabb överblick på övergripande nivå av arbetsmiljö och hälsa. KPI består
Läs merLönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016. Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29
A Lönepolicy med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016 Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29 Inledning Dorotea kommuns samtliga verksamheter har till
Läs merVerksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18
Diarienummer: Ks2015/0392.192 Verksamhetsplan för jämställdhet Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Utarbetad av: Jämställdhetsstrategerna Revideras
Läs merI detta korta PM sammanfattas huvuddragen i de krav som ställs och som SKA uppfyllas för att ett projekt ska kunna få pengar.
Vad krävs för att få pengar från ESF (EU:s socialfond) för projekt i Stockholmsregionen? - En genomgång av förutsättningar och krav som gäller på EU-, nationell- och regional nivå För alla som ska söka
Läs merARBETSMILJÖ RÄTTSLIG GRUND MÅL RESULTAT
ARBETSMILJÖ Allt sedan 1980-talet har en bättre arbetsmiljö varit en viktig fråga för EU. EU-lagstiftningen har infört normer för minimiskydd för arbetstagare, men den lagstiftningen förbjuder inte EU-länder
Läs merLIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH
Läs merSlutrapport AFA-projekt Hälsofrämjande arbetsliv för äldre?
Slutrapport AFA-projekt Hälsofrämjande arbetsliv för äldre? Dnr 120097 Projektets syfte Syftet med undersökningen är att öka förståelsen för äldre kvinnliga arbetstagares drivkrafter och hinder i arbetet
Läs merJämställdhetsplan för Ulricehamns kommun
Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Styrdokument Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun ANTAGET AV: Kommunstyrelsen DATUM: 2016-06-02, 186 ANSVAR UPPFÖLJNING/UPPDATERING: Personalchef GÄLLER
Läs merSveriges synpunkter på EU:s grönbok om psykisk hälsa
Yttrande 2006-06-16 S2005/9249/FH Socialdepartementet Enheten för folkhälsa Europeiska kommissionen Generaldirektoratet för hälsa och konsumentskydd Enhet C/2 "Hälsoinformation" L-2920 LUXEMBURG Sveriges
Läs merAvtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m.
Sida: 1 av 12 Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2010-T) Avtalstidens längd 1 Parterna träffar ett tillsvidareavtal
Läs merLIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN 2009 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet:
Läs merMångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare
Mångfaldsplan - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare 2015-2018 Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Mångfaldsplan 2015-2018, Åstorps
Läs merKartläggning socialsekreterare 2016 Diagramrapport: Malmö
Kartläggning socialsekreterare 2016 Diagramrapport: Malmö Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Gun Pettersson & Viktor Wemminger Datum: 1 Bakgrund & Genomförande BAKGRUND Novus har för Akademikerförbundet
Läs merI-avtalet 2016 2019. Lönebildningsavtal. Giltighetstid 2016-04-01 2019-03-31
I-avtalet 2016 2019 Lönebildningsavtal Giltighetstid 2016-04-01 2019-03-31 Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation Unionen Ledarna AiF, Akademiker förbunden inom Fastigos avtalsområde (Sveriges
Läs merJÄMSTÄLLDHETSPLAN FOR KORSHOLMS KOMMUN
JÄMSTÄLLDHETSPLAN FOR KORSHOLMS KOMMUN Enligt den reviderade jämställdhetslagen som trädde i kraft 1.6.2005 hör det varje arbetsplats med 30 eller fler anställda till att utarbeta en jämställdhetsplan.
Läs merEUROPEISKA UNIONENS RÅD. Bryssel den 8 mars 2010 (15.3) (OR. en) 17279/3/09 REV 3 ADD 1. Interinstitutionellt ärende: 2008/0192 (COD)
EUROPEISKA UNIONENS RÅD Bryssel den 8 mars 2010 (15.3) (OR. en) Interinstitutionellt ärende: 2008/0192 (COD) 17279/3/09 REV 3 ADD 1 SOC 762 CODEC 1426 RÅDETS MOTIVERING Ärende: Rådets ståndpunkt vid första
Läs merPlanmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan
Planmall för arbetsliv Jämställdhets- och likabehandlingsplan Inledning och målsättning Det interna jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings-
Läs merJämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567)
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011 Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Innehållsförteckning Rektor har ordet 3 Malmö högskolas arbetsplatser är jämställda och har ett inkluderande synsätt
Läs merBromma sdf Verksamhetsplan 2014
Vision Bromma sdf INLEDNING Vision är det ledande fackförbundet för offentligt anställda i Sverige och Vision Stockholms Stad är avdelningen för alla som arbetar med välfärdstjänster eller till stöd för
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007
1(5) Jämställdhets- och mångfaldsplan för 2007 Styrelsen för Konsult- och service har som utgångspunkt att alla individer oavsett kön, etnisk bakgrund, religiös tillhörighet, funktionsförmåga eller sexuell
Läs merPlan för jämställdhet och likabehandling. Korsholms kommun 2016 2018
Plan för jämställdhet och likabehandling Korsholms kommun 2016 2018 Behandlad i: Arbetarskyddskommissionen 20.10.2015 Samarbetskommittén 16.11.2015 Personalsektionen 24.11.2015 Kommunstyrelsen 19.1.2016
Läs merSamverkansavtal för fastighetsbranschen samt avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling
Samverkansavtal för fastighetsbranschen samt avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling Överenskommelse av den 25 maj 2007 med ändringar av den 27 januari 2011. Giltigt från den 1 januari
Läs merFörhandlingsprotokoll Sågverk. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Unionen. Tid: den 12 december 2011. Alternativt löneavtal
Förhandlingsprotokoll Sågverk Art: Parter: Förbundsförhandling Föreningen Sveriges Skogsindustrier Unionen Tid: den 12 december 2011 Plats: Ärende: Närvarande: Stockholm Alternativt löneavtal Föreningen
Läs merFler drömjobb i staten! /Ekonomer. Ungas krav STs förslag
Fler drömjobb i staten! / Ungas krav STs förslag Bilaga till rapporten Fler drömjobb i staten! ungas krav - STs förslag Den här bilagan redovisar en nedbrytning av resultaten fokuserat på en specifik grupp
Läs merKompetensförsörjning. Gemensamma metallavtalet
Kompetensförsörjning Gemensamma metallavtalet 1 2 Vad är kompetens? Kompetens är ett begrepp som många använder sig av. Men vad betyder det egentligen? Kompetens är inte detsamma som formell utbildningsnivå.
Läs merOm du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats.
DAGS ATT TYCKA TILL OM DITT JOBB! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan arbetar här och för blivande arbetare. För att kunna vara det behöver
Läs merKommunstyrelsen. Ärende 10
Kommunstyrelsen Ärende 10 Kommunledningsstaben, Personalavdelningen Jessica Nilsson jessica.nilsson@eda.se TJÄNSTESKRIVELSE Datum 2015-11-26 1(1) Beredning Centrala ledningsgruppen 151126 Beredning Allmänna
Läs mer15 Svar på interpellation 2013/14:452 om arbetsvillkoren för vikarier Anf. 122 Arbetsmarknadsminister ELISABETH SVANTESSON (M):
15 Svar på interpellation 2013/14:452 om arbetsvillkoren för vikarier Anf. 122 Arbetsmarknadsminister ELISABETH Herr talman! Kerstin Nilsson har frågat mig om jag kommer att vidta några åtgärder för att
Läs merEUROPAPARLAMENTET. Utskottet för rättsliga frågor och den inre marknaden. Förslag till direktiv (KOM(2003) 621 C5-0610/2003 2003/0252(COD))
EUROPAPARLAMENTET 1999 2004 Utskottet för rättsliga frågor och den inre marknaden 25 februari 2004 PE 338.504/14-31 ÄNDRINGSFÖRSLAG 14-31 Förslag till yttrande (PE 338.504) Enrico Ferri Körkort Förslag
Läs merSTATSRÅDETS MEDDELANDE TILL RIKSDAGEN OM ÅTGÄRDER SOM STÄRKER KOSTNADSKONKURRENSKRAFTEN
STATSRÅDETS MEDDELANDE TILL RIKSDAGEN OM ÅTGÄRDER SOM STÄRKER KOSTNADSKONKURRENSKRAFTEN Den ekonomiska utvecklingen är inne i en av de allra svagaste faserna i Finlands ekonomiska historia. Vid utgången
Läs merArbetsrelaterad stress och riskbedömning. En europeisk kampanj om riskbedömning
Arbetsrelaterad stress och riskbedömning En europeisk kampanj om riskbedömning Arbetsrelaterad stress ett viktigt ämne Stress är näst vanligast bland de arbetsrelaterade hälsoproblem som rapporteras. Stress
Läs merSKTFs personalchefsbarometer. Ökade varsel och rekryteringssvårigheter 2009
SKTFs personalchefsbarometer Ökade varsel och rekryteringssvårigheter 29 Januari 29 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och administrerar välfärden. SKTF och våra medlemmar vill tillsammans med
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
STOCKHOLMS STAD Jämställdhets- och mångfaldsplan Enheten Gröndalsskolan/Årstadalsskolan För 2013-2015 Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter 1 INLEDNING Från och med den 1 januari 2009 gäller den
Läs merPlan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier 2011 2013 Vindelns kommun Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Övergripande mål Det övergripande målet för arbetet med
Läs merSkurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan
Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan 2013 SKURUP KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETS- OCH LIKABEHANDLINGSPLAN Innehållsförteckning 1. Inledning 3 1.1 Riktlinjer 3 1.2 Jämställdhet och likabehandling
Läs merVALEO S KRAV GENTEMOT SINA LEVERANTÖRER
VALEO S KRAV GENTEMOT SINA LEVERANTÖRER Valeo har under många år tagit sitt övergripande ansvar för miljön och har levt upp till nationella, internationella lagar, samt fördrag och avtal. Valeo Gruppen
Läs merPekar ut inriktningen för de kommande årens utveckling och insatser inom arbetsmarknadsområdet
STRATEGI Arbetsmarknad Dokumentets syfte Pekar ut inriktningen för de kommande årens utveckling och insatser inom arbetsmarknadsområdet Dokumentet gäller för Arbets- och företagsnämnden Arbetsmarknadsstrategi
Läs merKFOs lilla lathund. Om Lönesättning
KFOs lilla lathund Om Lönesättning Att utforma en genomtänkt lönestruktur KFOs löneavtal är normalt utformade som minilöneavtal. I andra avtal bestäms lönen mellan den anställde och arbetsgivaren. I något
Läs merLönestrategi 2016-2018
LULEÅ KOMMUN 1 (6) 2015-11-13 Lönestrategi 2016-2018 Lönebildning i Luleå kommun Lönebildningen i kommunen ska bidra till att nå målen i verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens
Läs merFeministiskt initiativs yttrande över Jämställdhetsplan 2010-2011
Till Simrishamns kommun Feministiskt initiativs yttrande över Jämställdhetsplan 2010-2011 Enligt beslut i kommunstyrelsens arbetsutskott 2011-02-23 (Dnr 2010/210) ska samtliga partier i kommunfullmäktige
Läs mermed beaktande av fördraget om Europeiska unionens funktionssätt, särskilt artiklarna 121.2 och 148.4,
29.7.2014 SV Europeiska unionens officiella tidning C 247/127 RÅDETS REKOMMENDATION av den 8 juli 2014 om Finlands nationella reformprogram 2014, med avgivande av rådets yttrande om Finlands stabilitetsprogram
Läs merSkapat den Senast ändrad den Avdelning Version Författare. 2015-11-12 2016-02-29 Skåne 1.0 Mats Runsten
Årsrapport Skapat den Senast ändrad den Avdelning Version Författare 2015-11-12 2016-02-29 Skåne 1.0 Mats Runsten Årsrapport Innehåll 1. Sammanfattning... 1 2. Måluppföljning... 2 3. Effekt... 3 4. Goda
Läs merFörhandlingsprotokoll Massa/Papper. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Sveriges Ingenjörer. Tid: den 10 april 2010
Förhandlingsprotokoll Massa/Papper Art: Parter: Förbundsförhandling Föreningen Sveriges Skogsindustrier Sveriges Ingenjörer Tid: den 10 april 2010 Plats: Ärende: Närvarande: Stockholm Alternativt löneavtal
Läs merKommittédirektiv. Konsekvenser och åtgärder med anledning av Laval-domen. Dir. 2008:38. Beslut vid regeringssammanträde den 10 april 2008
Kommittédirektiv Konsekvenser och åtgärder med anledning av Laval-domen Dir. 2008:38 Beslut vid regeringssammanträde den 10 april 2008 Sammanfattning av uppdraget Den särskilde utredaren ges i uppdrag
Läs merMed kränkande särbehandling
Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens
Läs merRiktlinjer vid risk för underkännande av PTP-tjänstgöring
Riktlinjer vid risk för underkännande av PTP-tjänstgöring Beslutade av Förbundsstyrelsen i november 013 Inledning De flesta psykologer genomgår sin PTP-tjänstgöring utan större problem och är väl förberedda
Läs merPersonalfrågor Europeiska Unionens stadga om de grundläggande rättigheterna
Cirkulärnr: 2001:8 Diarienr: 2001/0061 P-cirknr: 2001-2:3 Nyckelord: Handläggare: Sektion/Enhet: EG/ EU Kristina Ossmer Datum: 2001-01-16 Mottagare: Rubrik: Arbetsgivarpolitiska sektionen Kommunstyrelsen
Läs merKommittédirektiv. Genomförande av sjöfolksdirektivet. Dir. 2015:116. Beslut vid regeringssammanträde den 19 november 2015
Kommittédirektiv Genomförande av sjöfolksdirektivet Dir. 2015:116 Beslut vid regeringssammanträde den 19 november 2015 Sammanfattning En särskild utredare ska analysera sjöfolksdirektivet, som ändrar vissa
Läs merRAPPORTERA KRITIK AV DEN SOCIALA UTESTÄNGNINGEN AV PAPPERSLÖSA MIGRANTER!
RAPPORTERA KRITIK AV DEN SOCIALA UTESTÄNGNINGEN AV PAPPERSLÖSA MIGRANTER! Dokumenten Självbeskrivning av organisation och Rapporteringsmall har tagits fram av PICUM med stöd av två sociologer och dess
Läs mer2008-05-15 A/2008/969/ARM
2008-05-15 A/2008/969/ARM Arbetsmarknadsdepartementet Rättssekretariatet Europeiska kommissionen Generaldirektören Nikolaus G. van der Pas, GD Sysselsättning, socialpolitik och lika möjligheter B-1049
Läs merKommissionens arbetsdokument
Kommissionens arbetsdokument En kontinuerlig och systematisk dialog med sammanslutningar av regionala och lokala myndigheter i utformningen av politiken. INLEDNING Som svar på den önskan som uttrycktes
Läs merAntagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014
Tjänsteutlåtande 2012-05-08 Sidan 1 av 1 Dnr 2012/0257 KS-1 Kommunstyrelsen Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014 Förslag till beslut Kommunledningskontoret föreslår att kommunstyrelsens
Läs merUppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Lagstiftning Paragraf Mål Analys Mätetal Analys Aktivitet/åtgärd Analys Arbetsförhållanden 4 Lämpliga arbetsförhållanden Vilka åtgärder planerar genomföra
Läs mer