Psykologiska mekanismer bakom preferenser för urvalsverktyg

Transkript

1 Psykologiska mekanismer bakom preferenser för urvalsverktyg Kristina Langhammer

2 Är vissa beslut viktigare än andra? Beslutstöd

3 I praktiken Smartphones are expensive and you don t want to get stuck in a two-year contract with a phone you don t need or like. There are lots of things to consider before buying a new phone ( 2013) Går det att avbryta abonnemanget? Android, Iphone, Windowsphone??? Hur mycket internet 2, 4 GB??

4 Intuition vs evidensbaserad medicin (Arkes, Shaffer, & Medow, 2007) Patienter visar motstånd mot mekaniska beslutstödjande verktyg Läkare som INTE använder sig av diagnostiska stöd upfattas av patienter som mer kompetenta, professionella och grundliga än läkare som gör det.

5 Bedömning i samband med urval The practical possibilities of psychological tests are now generally conceded, both by the professional psychologist and the industrial layman. Thus far, however, the applications of these tests to industry, particularly in respect to employment, have been fragmentary and intangible. (Link, 1919, p. 3) Link för 95 år sedan Sofia Sjöberg för någon månad sedan

6 Olika förklaringar Missuppfattningar och okunskap (Terpstra and Rozell 1997; Ryan and Tippins 2004) Övertro på den egna bedömningsförmågan (Highhouse, 2008) Flera tusen år gamla beslutsfattande mönster (Colarelli & Thompson, 2008)

7 Psykologiska mekanismer bakom preferenser för urvalsverktyg Varför anställande chefer förlitar sig på sin magkänsla snarare än på rekryterares rekommendationer? Har vi någon föreställning om vad som kännetecknar en bra rekryterare? Varför ändrar vi inte våra urvalsstrategier?

8 Praktiker praktiker gapet Citaten från undersökning med chefer och rekryterare Jag samarbetar med både interna och externa rekryterare i mina rekryteringar. Själva slutbeslutet ligger däremot i mitt ansvar. Jag kan bli ganska snabb på att berätta för rekryterarna vad jag förväntar mig. Jag gör detta för att jag vill ha kontroll över processen. Vi behöver inte alltid vara eniga med varandra. Det handlar mer om vilka förväntningar vi har från början.

9 Mekanismen i en chef-rekryterar relation (enligt principal-agent principen) Om beslutsfattare saknar kunskap och förståelse för urvalsverktyget = obalans i information beslutsansvar Beslutsfattare vill återta kontrollen över processen och det gör den genom att använda sin magkänsla som verktyg kontroll Chef och rekryterare har olika intressen intressen

10 Uppfattningar om bra prestation och preferens för urvalsverktyg Vi har vissa uppfattningar om till exempel vad som utgör en bra ledare Dessa uppfattningar anses vara relaterade till våra beteenden (Bandura, 1997) När vi utför en uppgift gör vi en bedömning om hur det gick (själv-monitorering) Beroende på hur vi uppfattar resultatet kommer vi att anpassa vårt beteende i framtiden (själv-reglering) Tydligare uppgifter lättare att monitorera

11 Resultat från detaljhandeln (N=679; 41% svarsfrekvens, 70% män) Viktiga egenskaper hos en framgångsrik rekryterande chef Professionella Färdighetsträning Utbildning Erfarenhet Relationella Nyfiken Konsultativ Ödmjuk Stödjande Bakgrund Nationalitet Ålder Kön

12 Standardiserade tester Strukturerade intervjuer Ostrukturerade intervjuer Yngre chefer Äldre chefer Oerfarna Kvinnor Män Erfarna Intuition Intuition Professionella Bakgrund Relationella Tydlighet spelar roll!

13 Vad lärde vi oss? Chefer som använder sig av högstandardiserade verktyg värderar även utbildning och färdighetsträning högt Chefer som värderar den relationsskapande aspekten i urvalsprocessen tenderar att använda lågstandardiserade verktyg Chefer som använder sig av högstandardiserade verktyg har lätt att bedöma kvalitén i sina urvalsprocesser

14 Motstånd till att förändras När vi tror att vi är framgångsrika ökar vårt självförtroende tillskriver vi oftast oss själva framgången Vi vill inte ändra på något som fungerar så bra!

15 Ytterligare ett resultat från detaljhandeln (N=563, 40% svarsfrekvens, 70% män) Självförtroende Vilja att förändra Framgång som resultat av yttre faktorer Ostrukturerade intervjuer Misslyckande som resultat av yttre faktorer Framgång som resultat av yttre faktorer

16 Vill man ändra urvalsstrategi? Inte när man lider av högt självförtroende! Inte heller vill man ändra när misslyckande tillskrivs andra! Däremot när man tror att ens lyckade rekryteringar beror på yttre faktorer exempelvis kollegor då vill man ändra strategi

17 Viktigt att komma ihåg 1. Vi har fantastiska verktyg! 2. Vi måste fokusera på att minska gapet mellan de som rekommenderar och dem som tar beslut 3. Vi måste arbeta för ökade kunskaper hos beställare 4. Det finns inget utrymme kvar för magkänslan