Ledarskapet och skapandet av ledare

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Ledarskapet och skapandet av ledare"

Transkript

1 Umeå Universitet Sociologiska institutionen, Socialpsykologi C Uppsats C, Vt 2008 Ledarskapet och skapandet av ledare - En utvärdering av ett ledarskapsprogram och deltagarnas upplevelser Ida J. Holmberg Handledare: Mats Johansson

2 Ledarskapet och skapandet av ledare En utvärdering av ett ledarskapsprogram och deltagarnas upplevelser Abstrakt: Denna uppsats syftar till att utvärdera ett ledarskapsprogram genom att se vilka upplevelser och erfarenheter deltagarna tagit med sig och för att därigenom vidare kunna förbättra detsamma för framtida deltagare. Uppsatsen utgår ifrån ett fenomenologiskt arbetssätt och bygger på att framhäva hur upplevelser av det egna chef- och ledarskapet kan vara relaterat till organisationen i stort och medarbetarna, men kanske främst till de rollförväntningar och det identitetsarbete som finns hos cheferna på programmet. Utifrån teorier som tangerar såväl organisatoriska och systeminriktade synsätt som teorier gällande individens hantering av roller, förväntningar och identitetsskapande framhävs deltagarnas upplevelser, erfarenheter och förståelse för deras roll som chef och ledare. Nyckelord: ledarskapsprogram, chefskap, reflexivitet, lärande, självidentitet I åtanke: Jag vill rikta ett tack till PU Organisationsutveckling AB som gett mig möjligheten att genomföra denna utvärdering och därigenom hjälpt mig växa såväl som person som i min socialpsykologiska yrkeskunskap. Ett särskilt tack vill jag också rikta till de informanter som ville ställa upp för intervju, utan er hade denna studie, tillika uppsats, inte varit möjlig att genomföra.

3 Innehållsförteckning Inledning 1 - Syfte och problemställning Disposition..2 I backspegeln 3 - Val av metod...3 Med kunskapen inom parentes 4 - Val av empiri Val av teori..6 - Ledarskap I Nuet 10 - Resultat av upplevelser...10 Att vidga vyerna en analys 14 - Organisation och arbetsplats Lärande och användning Individ och förändring.. 19 Med fokus på framtiden en diskussion 24 - Omgivning och organisation Individens möjligheter Lärande och förändring Avslutning 31 - Sammanfattning...31 Centrala resultat och slutsatser Metod och framtid 33 Referenser Bilagor

4 Inledning Era hjärtan känner i sina tysta djup dagarnas och nätternas hemligheter. Men öronen törstar efter ljuden av ert hjärtas kunskap. Ni vill veta i ord det som ni alltid har vetat i era tankar (Gibran, 1977, s. 57). Ingen verkar kunna ge så bra svar på dina egna funderingar som du själv, men för insikt och förståelse i det egna kan man också behöva lyfta blicken och se svaren genom andras ögon. Omgivningen verkar på så sätt kunna hjälpa en fram till den egna förståelsen. I ledarskapet, precis som i all annan interaktion med människor, handlar det om att kunna se, förstå och interagera med andra i sin omgivning och därigenom också kunna se och förstå den roll man själv spelar i det mötet. I bemötandet av människor kommer ens reflektioner och förståelse av det egna interaktionssättet att återspeglas i omgivningen oavsett omgivningens karaktär, eftersom man bär med sig bemötande i alla delar av livet. Insiktsprogrammet är ett chefsprogram som ges av företaget PU Organisationsutveckling AB, hädanefter benämnt PU, och syftar till att ge insikt, förståelse och fortsatt utveckling av erfarna chefers ledarskap i deras verksamhetsområde. Programmet ska erbjuda de deltagande en möjlighet till reflektion över deras arbetssätt som chefer och ledare, deras organisation samt ge en medvetenhet och tankeprocess om deras chefskap/ledarskap som följer med dem även i framtiden. Några av de återkommande teman som tangeras under programmet är; dig själv, ditt ledarskap, kommunikativ förmåga och ledning i organisationer. Det är dock svårt att fastställa det exakta innehållet då deltagarna i stor utsträckning får vara med och bestämma innehållet genom sina erfarenheter, kunskaper och önskemål (se Bilaga 2). Syfte och problemställning Syftet med denna uppsats är att se vilka erfarenheter och förtjänster insiktsprogrammet har gett de deltagande, vad och hur de har använt sin nya kunskap samt vad som kan förbättras för att innehållet ska bli mer givande för de deltagande. Utöver detta syftar uppsatsen också till att tydliggöra och framställa chefernas upplevelser av sitt deltagande och sitt chefskap i relation till socialpsykologisk teori för att påvisa den komplexitet som människan, och kanske inte minst chefer, möter i relationen till sig själva och sin omgivning. Tanken är att uppsatsen skall erbjuda feedback till företaget PU när det gäller deltagarnas upplevelser och erfarenheter, samtidigt som den också fördjupar sig i ett teoretiskt problematiserande gällande bland annat chefskap, ledarskap, lärande och självidentitet. Uppsatsen syftar således i första 1

5 hand till att nå kunskap om vilka upplevelser dessa chefer har erhållit och hur de använt dessa samt hur de kan problematiseras utifrån teoretisk analys, och i andra hand till att nå en förståelse för vilka förändringar man kan åstadkomma för att göra programmet och dess innehåll mer utformat utifrån de deltagandes perspektiv och önskemål. Utifrån ovanstående syfte tydliggörs återkopplingen till programmet genom problemställningen; Vad lär man sig och hur kan man använda kunskapen från insiktsprogrammet? Jag har valt att dela upp denna problemställning i två frågeställningar, dessa lyder: 1. Vad har deltagarna tagit med sig från insiktsprogrammet och vad har de använt sig av i sin egen arbetssituation? 2. Hur kan man förbättra programmets innehåll för att det bättre ska matcha deltagarnas behov och önskemål? Disposition Uppsatsens disposition kommer att följa fem tematiska områden vilka alla, på sina olika sätt, bearbetar uppsatsarbetets grundläggande syfte och utkomsten av detsamma. Varje del kommer att inledas med en kort presentation av dess respektive innehåll. Del ett; i backspegeln, beskriver hur valen av metod, teori och empiri har genomförts och följs av en beskrivning av centrala teorier och begrepp. Delen avslutas med ett avsnitt om ledarskap. I del två; i nuet, tydliggörs och presenteras resultaten av informanternas upplevelser av tiden på programmet. Vidare i del tre; att vidga vyerna en analys, beskrivs och analyseras områdena organisation och arbetsplats, lärande och användning samt individ och förändring. I del fyra; med fokus på framtiden en diskussion, diskuteras hur de presenterade resultaten kan tolkas samt hur en förändring i programmet skulle kunna se ut för att bättre tillmötesgå deltagarnas behov och önskemål. Här lyfts också hur programmet i sin helhet har bidragit till deltagarnas medvetandegörande och insikt som en följd av deras upplevelser och erfarenheter. Den femte och sista delen; avslutning, utgörs av en sammanfattning av uppsatsens innehåll och centrala resultat och slutsatser, och slutligen diskuteras också det metodologiska och teoretiska genomförandet samt möjligheterna till fortsatt forskning på området. 2

6 I backspegeln Denna del inbegriper en något längre diskussion och beskrivning kring valet av arbetssätt i genomförandet av denna utvärdering och uppsats. I val av metod beskrivs mitt metodologiska förhållningssätt gentemot ämnet och datamaterialet. Val av empiri beskriver hur och vilka avgränsningar som gjorts i denna uppsats och i val av teori beskrivs och framhävs relevanta teorier och begrepp i sin korthet. Val av metod För att nå en förståelse i hur människor upplever sin omgivning krävs en djuplodande insyn i personernas tankar och erfarenheter. Att se något med andras ögon är att få insyn i andra människors upplevelser och uppfattningar genom deras eget perspektiv, något som Bryman (1997, s. 77) förklarar som det mest grundläggande draget i kvalitativ forskning. I valet av forskningsmetod finns det ett antal saker man bör ta i beaktande, inte minst vilken typ av kunskap man vill framhäva och hur denna kan tydliggöras, men också varför just detta angreppssätt skulle spegla och tydliggöra informanternas erfarenheter (Starks och Brown Trinidad, 2007). Fenomenologi är ett metodologiskt angreppssätt som försöker nå förståelse för andra människors levda erfarenheter. För att nå fram till denna förståelse försöker forskaren dels utgå ifrån informanternas egna upplevelser och erfarenheter, men också sätta sina egna kunskaper inom parentes för att undvika, eller kanske snarare minska, dess inverkan på studien och informanternas berättelser. Jag föredrar, ur en metodologisk synvinkel att främst influeras av och arbeta utifrån en metod, nämligen fenomenologi. Jag anser att det fenomenologiska arbetssättet är väldigt användbart i mitt försök att framhäva deltagarnas upplevelser och vad de har tagit med sig från programmet samt i syftet att se dessa upplevelser ur en djupare teoretisk aspekt, då det är deras inre upplevelser och erfarenheter som står i fokus för denna uppsats. För att kunna se erfarenheter genom andras ögon måste man sträva efter en öppenhet i sitt förhållningssätt till informanterna och gentemot själva datamaterialet, något som jag strävat efter genom hela arbetsprocessen. Mitt tillvägagångssätt utgår därför ifrån ett fenomenologiskt angreppssätt som, genom ett antal steg, fokuserar och komprimerar signifikanta uttalanden och viktig information utan att för den delen tappa datamaterialets verkliga innehåll. Arbetssättet är vida använt och erbjuder en vid utgångspunkt där flexibiliteten och öppenheten som krävs kan bibehållas (Colaizzi, 1978; Riemen, 1998). 3

7 Med fenomenologin som grund ska jag försöka finna den grundläggande essens som genomsyrar de erfarenheter och upplevelser dessa chefer har av programmet och i sin roll som chef respektive ledare. I likhet med övriga kvalitativa metoder kan man inom fenomenologin insamla data, utforma och genomföra intervjuer på ett antal olika sätt. För att nå en insikt i individernas erfarenheter och en förståelse för deras kunskaper valde jag att genomföra individuella intervjuer med deltagare från programmet. Ritchie och Lewis (2003) menar att individuella intervjuer passar synnerligen bra då de ger möjlighet till detaljerad förståelse och fokuserar på de egna erfarenheterna. They provide an opportunity for detailed investigation of people s personal perspectives, for indepth understanding of the personal context within which the research phenomena are located They are also praticularly well suited to research that requires an understanding of deeply rooted or delicate phenomena (Ritchie et al, 2003, s. 36). Även inom andra kvalitativa metoder, såsom grundad teori, används individuella intervjuer för att nå denna förståelse. I likhet med Goulding (2002), som själv snarare förespråkar just grundad teori, har jag valt att ställa semistrukturerade öppna frågor genom hela intervjun för att rikta informanternas uppmärksamhet åt vissa specifika områden utan att för den delen låsa dem till detaljerade frågor. Intervjuerna genomfördes med ett antal teman som inrymde några frågor vardera; temana handlade främst om förväntningar, erfarenheter, användande, reflektioner och eventuella förbättringar av programmet (se Bilaga 1). Med kunskapen inom parentes Det finns alltid en osäkerhet kring hur informanterna påverkas av intervjuarens närvaro, sätt att vara och frågornas utformning, dock uppfattade jag att informanterna talade fritt kring de teman som berördes. Något annat som också påverkar är intervjuarens egna erfarenheter och kunskaper inom området. Min egen erfarenhet av ledarskap eller chefskap är förhållandevis begränsat till ideella insatser bland annat genom föreningsarbete och sektionsarbete inom Umeå studentkår vid Umeå universitet. Genom utbildning och olika kurser har jag också teoretisk kunskap om ledarskap/ chefskap och hur människor förhåller sig till varandra, omgivningen och sig själva. Den fragmenterade bilden av arbetsuppgifter som verkar genomsyra många chefers arbetssituation, är jag bekant med men jag har inte varit och är inte själv anställd som chef, vilket borde göra att mina erfarenheter har en låg inverkan i relationen till informanternas berättelser och erfarenheter. Deras upplevelser bygger på flerårigt chefskap 4

8 i komplexa organisationer med huvudansvar för såväl personal som ekonomi och organisationen mål och riktning, vilket inte kan jämföras med den erfarenhet jag själv bär med mig. Val av empiri Uppsatsens område gällande programmets utvärdering är, i denna bemärkelse, relativt naturligt avgränsat då PU önskar information om hur deras insiktsprogram och dess innehåll använts av deltagarna de senaste åren. Dock finns det anledning att problematisera och lyfta in ett flertal teoretiska perspektiv för att få en fylligare och mer genomgående beskrivning och förståelse av chefernas upplevelser, något som tydliggörs senare i denna studie. Deltagarna hade genomgått programmet 2002, 2005 respektive 2006 och var mellan 8-12st varje år, varför min grupp att studera avgränsas till cirka 24 personer, varav 16 personer var kontaktbara och hade gett sitt medgivande för att lämna ut sina kontaktuppgifter till mig samt uppnått vissa urvalskriterier. Av de 16 som ingick var 7 kvinnor och 9 män och representerade 6 olika sektorer (stat, landsting, kommun, privat och religiöst samfund), varav jag försökt få intervjua en person från vardera, något som dock visade sig svårt att genomföra. Utav de 16 personerna valde jag sedan ut en grupp på fem personer, vilka jag önskade intervjua. Urvalet gjordes medvetet och i samtliga kriterier förutom den förstnämnda, som koncentrerades till norrlandskusten och en representativ spridning, har jag försökt uppnå en så stor spridning som möjligt vad gäller: geografisk lokalisering, kön, år man genomgått insiktsprogrammet och typ av organisation. Urvalskriterierna var tidigare också tänkt att innefatta bland annat ålder och utbildningsbakgrund, men då dessa båda variabler påvisades ha en liten spridning bland deltagarna, fick dessa kriterier inte någon relevans i urvalet till denna undersökning. Dessa kriterier är valda för att spegla hur fördelningen mellan dessa har sett ut bland deltagarna men också för att nå en så omfattande bild som möjligt av deltagarnas upplevelser. Jag uppförde en rangordningslista utifrån vilken jag valde att kontakta de fem som hade högst spridning inom de valda kriterierna. Bortfall av personer i urvalsgruppen berodde bland annat på att de inte var kontaktbara och ville inte eller hade ej möjlighet att genomföra en intervju under de aktuella veckorna. På grund av dessa stora svårigheter att nå informanterna eller att hitta tider som passade för intervjutillfälle begränsades antalet intervjupersoner till fyra stycken, tre kvinnor och en man från stat, kommun och privat sektor. Intervjuerna genomfördes på informanternas respektive arbetsplats i ett avskilt arbetsrum och 5

9 pågick mellan 45 och 75 minuter. Innan intervjuerna påbörjades upplystes de om hur datamaterialet vidare skulle behandlas och garanterades även anonymitet (se Bilaga 1). Val av teori Då området för denna uppsats inte sedan tidigare är analyserat, undersökt eller på annat sätt klargjort finns det svårigheter i urvalet av teorier. Det fenomenologiska arbetssättet erbjuder ett sätt att nå en sådan kunskap genom ett mer öppet förhållningssätt och en mer öppen teoriläsning. Teorierna som presenteras nedan är valda i efterhand då det empiriska datamaterialet var insamlat och bearbetat, varför teoriinläsningen i sig inte i särskilt stor utsträckning borde ha påverkat genomförandet av denna studie. Nedan presenteras de teorier och begrepp som jag främst kommer att utgå ifrån, övriga teorier och begrepp som används i korthet i texten presenteras och förklaras varefter de framträder. Systemteori kan beskrivas som en ömsesidig bundenhet och påverkan mellan en organisation, grupp eller individ och dess omvärld. I systemtänkandet ser man världen utifrån helheter där varje del påverkas av de övriga delarna. Genom att på så sätt se till helheten kan man också se händelse- och påverkansmönster, snarare än enskilda delar som inverkar på händelseförloppet (Öquist, 2003). Synsättet har vissa likheter med vad man inom sociologin kallar sociala strukturer. Sociala strukturer är det sätt på vilket omgivning och individer ömsesidigt påverkar varandra i en typ av ständig förändringsprocess. Giddens (2003, s. 19) menar att våra sociala sammanhang inte bara består av slumpmässigt ordnade händelser och handlingar, utan att dessa på olika sätt uppvisar en struktur och ett mönster (författarens kursivering). Dessa strukturer inverkar på så sätt ständigt i våra liv, i interaktionen och förhållningssättet gentemot omgivningen samt i vårt tankesätt. I förhållande till systemteori påvisar sociala strukturer snarare hur samspelet mellan individer och grupper framträder som mönster av återkommande händelser (Giddens, 2003) medan systemteori mer utgår ifrån vidare system av samhällelig karaktär. Inom andra teorier som riktar sig mer mot organisationers uppbyggnad och förändringsmöjligheter används ofta begreppet organisationsstruktur. Begreppet hänsyftar till att beskriva hur organisationen är uppbyggd och hur arbetet inom den fördelas mellan medarbetarna (Jacobsen och Thorsvik, 1998). Organisationsstruktur inbegriper också, menar Jacobsen et al (1998), normer, värderingar och förväntningar på uppträdande men består i en formell fördelning av bland annat arbete, kontroll och styrning i syfte att skapa stabila 6

10 beteendemönster inom organisationen. Organisationsstruktur kan på så sätt sägas vara det mönster som de inblandande förväntas följa inom gällande organisation. Knowledge management är ett annat begrepp inom organisations- och ledarskapsforskningen som hänsyftar till att beskriva hur ledare inom och utom organisationen kan tillvarata organisationens kunskaper genom att identifiera, fånga och applicera kunskap (Bloisi, Cook och Hunsaker, 2007; Clegg, Kornberger och Pitsis, 2007). Denna kunskap kan sedan appliceras inom andra områden och delas med andra organisationer i syfte att ytterligare bredda och fortsätta utveckla kunskapen på arbetsplatsen. Lärande är ytterligare ett begrepp som hänsyftar till att framhäva lärandeprocesser hos individen såväl som hos organisationen för att påvisa hur dessa två kan förvalta och lära av varandra. Lärande är sålunda ett sätt att förklara kunskapsöverföring och utvecklingsprocesser inom olika verksamheter (Jacobsen et al, 1998). När det gäller teorier närmare den enskilde individen, kan man förklara hur människor uppfattar sig själva utifrån begreppet självidentitet. Giddens (2005) menar att det är det sätt på vilket individen ser på sig själv genom ett reflexivt tänkande och därigenom fortgående skapar och omvandlar sin självuppfattning. Självidentiteten utgör på så vis personens uppfattning av hur den egna identiteten ser ut; självidentiteten är alltså självet så som det reflexivt uppfattas av personen utifrån hans eller hennes biografi (Giddens: 2005; 68). Detta innebär att uppfattningen om det egna självet följer omgivningen i tid och rum där denna kontinuerligt skapas och omvandlas genom individens reflexiva handlingar utifrån upplevelser och erfarenheter. Reflexiviteten används sålunda som en koppling mellan individens själv och den ständigt förändrande omgivningen. Självet utvecklas sålunda i en reflexiv process där den personliga förändringen kopplas ihop med den sociala utvecklingen. Giddens (2005) menar att denna integrering fungerar genom att man internaliserar dessa sociala händelser i den psykiska organiseringen. Giddens (2005) redogör för ytterligare ett begrepp som beskriver hur individen genom sin reflexivitet kan arbeta med processer för självutveckling och förverkligande; självterapi. Självterapi genomförs via självobservationer av det egna beteendet, där individen systematiskt arbetar med och reflekterar över sina upplevelser, erfarenheter och sin framtidstro, vilket medför en ständig reflexivitet och därmed en ökad medvetenhet om sig själv. Medvetenheten tydliggör också de förändringsmöjligheter som finns tillgängliga för individen. Självterapin är 7

11 dock en mognadsprocess som medför att arbetssättet innefattar många och stora delar i det egna livet exempelvis såväl i arbetsliv som i privatliv. Genom att förstå det egna livet som sammanhängande händelser kan man, menar Giddens (2005), undvika att hindras av det förflutna och därigenom lättare öppna sig för framtiden och dess medföljande förändringsmöjligheter. Genom att reflektera kring vad tiden tidigare har fyllts med menar Giddens (2005) att man kan urskilja påfrestande händelser, erfarenheter och upplevelser och därigenom också lära sig att reagera och hantera dessa på ett mer aktivt sätt. Ett annat sätt att se på hur vi tolkar och förstår vår omgivning är genom att se på hur vi tolkar oss själva. Självet/jaget är, enligt Augustssons (2005, 73) tolkning av Mead, en del av den enskilda individen som uppstår i den sociala erfarenhets- och aktivitetsprocessen. Inom jaget framträder också begreppen I och me som två mentala tillstånd hos jaget, där I framträder som personens respons på omgivningens åsikter och attityder, medan me kan ses som de åsikter och attityder som omgivningen har som personen internaliserar och själv antar. Skillnaden dem emellan är att [d]e andras attityder utgör det organiserade me och sedan reagerar man gentemot det som ett I (Mead: 1976, 133). I och me är en del av Meads (1976) beskrivning av hur människor interagerar och responderar i förhållande till sin omgivning, och kan genom denna definition ses som en del i individens sätt att internalisera och använda omgivningens respons i bearbetningen och tolkningen av det egna jaget. Vidare beskriver Mead (1976) samhället och större gruppers vedertagna åsikter och attityder kring önskat eller förväntat beteende genom begreppet; den generaliserande andre. Dessa attityder internaliserar sålunda individen genom omgivningens påverkan utifrån och använder därefter dessa i sitt förhållningssätt och i tolkningen av det egna jaget. Rollteorin är ytterligare en teori som studerar hur människors beteenden kan kopplas till specifika kontexter och processer och där dessa beteenden produceras, förväntas och framhävs (Biddle, 1979). Rollteorin beskriver vidare att människor ofta antar olika roller beroende på deras sociala position vilket bland annat påverkas av förväntningar på och uppfattningar om denna position. En positionell roll kan, menar Biddle (1979), definieras som beteenden som är karaktäristiska för den grupp personer som delar en gemensam identitet eller social position. Vidare menar han att personer som delar en specifik roll eller position i större utsträckning också delar samma identitetsuppfattning (Biddle, 1979). Inom förväntansteorin påvisar man vidare att genom social karaktäristik, sociala belöningar och olika beteendemönster framträder vissa förväntningar på en persons agerande (Correll och 8

12 Ridgeway, 2003). Förväntansteorin utgår ifrån att tydliggöra hur olika beteenden uppkommer i vissa specifika situationer och varför människor väljer att agera olika beroende på situationen. Teorin förklarar hur sociala strukturer tydliggörs genom skilda förväntningar vad gäller exempelvis kön, ålder och klass, dock kan man också se att dessa förväntningar och strukturer även gäller för olika roller i samhället. Slutligen kan social change, eller social förändring (egen översättning), förklaras som ett teoretiskt ramverk för hur förändringar i det sociala livet påverkar den omgivning som förändringen sker inom (Vago, 1989). Social förändring hänsyftar alltså till en förändring i relationen med omgivningen där normer, regler, relationer, förväntningar eller beteenden har förändrats. Social förändring kan också tolkas utifrån olika nivåer av inverkan på exempelvis individ, grupp, organisation och samhälle (Vago, 1989), men inom ramen för denna uppsats är det dock inverkan på de tre förstnämnda som främst står i fokus. Ledarskap Chefskap och ledarskap är, som i mina informanters situation och i många andra sammanhang ofta två sidor av samma mynt, då man innehar både en formell position som beslutsfattare samtidigt som man förväntas framhäva verksamhetens mål och entusiasmera medarbetarna att också genomföra dessa. Bloisi et al (2007) diskuterar skillnaderna mellan en ledare och en formell chef och menar att ledare såväl som chefer har tre grundläggande uppgifter: att besluta om vad som ska göras, skapa nätverk och relationer samt övertyga de anställda om att genomföra sitt arbete. Fokus läggs dock på olika saker för de två positionerna. A leader creates a vision and goals, and influences others to share that vision and work towards the goals (Bloisi et al, 2007, s. 648). Ledare arbetar enligt denna definition främst med att förändra verksamhet och motivera de anställda att vilja arbeta för och följa denna förändring. En chef är å sin sida den person som innehar den formella positionen och är auktoriserad att besluta och styra organisationens verksamhet. Som chef följer uppgifterna att producera önskat resultat samtidigt som denne hanterar arbetsgrupper och organiseringen av detsamma. Dessa två roller behöver dock inte vara, och är inte alltid, helt åtskilda. Som chef kan ens arbete bestå i att såväl inneha den formella makten till beslut och samtidigt leda och vägleda medarbetare mot framtiden. Bloisi et al (2007) påvisar även att en och samma person faktiskt kan fylla båda positionerna samtidigt i sitt arbete, men kombinationen av flera olika och ibland vitt skilda arbetsuppgifter däremot kan göra arbetet mer fragmenterat och svårare att hantera. 9

13 När det gäller de intervjuade chefernas arbete och arbetsuppgifter märks det att många av dem innehar en kombination av så väl ledarskap som chefskap i sin tjänst som chef. De ansvarar ofta för såväl administrativa och ekonomiska frågor som hantering av personalgrupper och skapandet av framtidsvisioner. Alla har dock inte denna uppdelning utan någon har också en mer riktad tjänst mot ledarrollen, där arbetet, i likhet med Bloisi et als (2007) beskrivning främst handlar om framtidsarbete, förändring och skapandet av en övertygelse bland medarbetarna att arbetets riktning är den rätta. Chefernas arbetssituationer liknar varandra på så sätt att majoriteten tillsattes då en organisationsförändring var aktuell, något som också återspeglas i deras arbetsuppgifter, vad gäller framtidsvision, hantering av personalgruppen och utformandet av organisationen. I Nuet Denna del presenterar, utifrån valt metodologiskt förhållningssätt, de upplevelser och erfarenheter som de deltagande tagit med sig från programmet. En vidare analys av dessa resultat samt övriga tankar och reflektioner som informanterna delgav, presenteras i nästkommande delar. Resultat av upplevelser Det metodologiska förhållningssättet följer, som jag tidigare påvisat, Colaizzis (1978) och Riemens (1998) fenomenologiska arbetssätt. Det första steget efter genomförd intervju var att transkribera och läsa igenom intervjun senast 24 timmar efter att den hade genomförts, för att ha intervjusituationen och interaktionen färskt i minnet vid transkriberings- och inläsningsstillfället. Efter transkriberingen av respektive intervju läste jag igenom dessa i den ordning de genomförts varefter jag påbörjade bearbetningen med att finna signifikanta uttalanden som kunde härledas till de direkta upplevelserna. Detta steg gjordes separat inom respektive intervju då det förtydligade varje informants egna upplevelser och gjorde detta bearbetningssteg enklare att genomföra. De transkriberade intervjuerna innehöll i sig själva efter detta bearbetningssteg mellan 34 och 44 signifikanta uttalanden, varav några exempel nedan förtydligar hur detta första steg genomfördes och hur uttalandena framträdde. Exempel 1 Signifikanta uttalanden Intervjuperson A 1) man ska fokusera på uppdraget och får aldrig tappa målen 2) jag lärde mig den här tuffare sidan av att vara chef 3) man måste vara öppen med dom erfarenheter och tankar man har 10

14 4) det är hela tiden ett tänkande och reflekterande över chefskapet 5) alla måste utgå ifrån sina egna erfarenheter Intervjuperson B 1) mixen gjorde ju då sen då att man insåg att vi har rätt mycket att ge varandra 2) vara medveten om att det är ens egen öppenhet som bär en del av lösningen 3) människor kommer mer till mig nu och bollar idéer 4) man måste reflektera och veta att det får konsekvenser 5) grundtryggheten att våga sätta gränser och vara tydlig Intervjuperson C 1) den personliga utvecklingen bidrar till att få en förståelse för vem jag är 2) man har investerat mycket av sig själv i andra och har fått mycket av de andra 3) förstå vad det är att vara ledare 4) det tydliggjorde ledarrollen 5) jag är mer medveten och jag har fått en del redskap Intervjuperson D 1) det förändrade mig själv 2) hade jag själv svårt att se mig som chef och sen så kändes det ju som att jag växte i min roll, nya roll som chef 3) man behövde en annans åsikt 4) mycket av vardagsstressen rann av när man for iväg och träffades 5) det var jätteviktigt att höra andras funderingar och frågeställningar Exempel 1: För det märkte man ju efter ett tag kanske att just mixen av oss människor gjorde att, alla inte precis, alla hade ju inte samma behov av påfyllnad som jag hade, utan det fanns ju andra och, vi hade olika faser i livet och olika faser i arbetslivet; någon var på väg från något och någon var på väg, hade precis kommit in i någonting och så där så att. Mixen gjorde ju då sen då att man insåg att vi har ju rätt mycket att ge varandra. (Intervjuperson B, uttalande 1). Exempel 2: När jag började programmet så hade jag själv svårt att se mig som chef. Jag såg mig fortfarande som en i arbetsgruppen och för mig var det den största förändringen, att inse att det går inte, ja jag menar man kan vara god vän med alla sina medarbetare och man kan ha en god relation även personligt till dom, men man är ändå chef Och så sen då, så kändes det ju som att jag växte i min roll, nya roll som chef väldigt mycket under det här halvåret som vi träffades. (Intervjuperson D, uttalande 2). Det andra steget i arbetsprocessen utgick ifrån att formulera meningar utifrån dessa signifikanta uttalanden samtidigt som dessa meningar hela tiden skall återspegla informanternas upplevelser och sålunda inte avvika från originaluttalandena. Riemen (1998, s. 280), i likhet med Colaizzi (1978), höjer ett varnande finger i beskrivningen av detta steg då hon menar att [i]n this difficult step, the meanings arrived at must not sever the connection with the original description. Själv valde jag att inte gå utanför uttalandena eller omformulera dem med andra ord än de som utrycktes i originaluttalandena, i jämförelse med Colaizzi (1978). Dock kunde vissa ord byta plats med varandra för att göra meningen mer läsvänlig, utan att meningen för den delen förlorade sin innebörd. Datamaterialen innehöll i detta steg mellan 17 och 20 formulerade meningar i varje intervju och i Exempel 2 presenteras några av de meningar som framkom ur detta bearbetningssteg. Några av dessa exempel är en fortsättning eller en påbyggnad av de signifikanta uttalanden som presenterades i Exempel 1, varvid man kan följa förändringen. 11

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport.

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Detta är ett underlag som visar vad som är viktigt för dig och hur du kan använda din potential på ett optimalt sätt. Ett ArbetsrelateratDNA handlar

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Om kompetens och lärande

Om kompetens och lärande Om kompetens och lärande Vi bär på mycket mer kunskap än vi tror och kan så mycket mer än vi anar! När som helst i livet har du nytta och glädje av att bli medveten om delarna i din kompetens. Du funderar

Läs mer

Magisterprogrammet i ledarskap och arbetsliv, 60 högskolepoäng

Magisterprogrammet i ledarskap och arbetsliv, 60 högskolepoäng Utbildningsplan Sida 1 av 5 Programkod: AGM03 MDH 2.1.2-389/11 Magisterprogrammet i ledarskap och arbetsliv, 60 högskolepoäng Master Program (One Year) in Leadership and Work Life Studies, 60 Credits Denna

Läs mer

Kommuners Öppna Ledarskapsprogram

Kommuners Öppna Ledarskapsprogram Kommuners Öppna Ledarskapsprogram Vi erbjuder ett öppet ledarutvecklingsprogram för dig som vill utveckla ditt ledarskap genom en ökad förståelse för dig själv och de sammanhang du som ledare verkar i.

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

H E L S I N G F O R S

H E L S I N G F O R S Företagsledning FörETagSLEDning Helhetsperspektiv på företaget och chefskapet. Är du redo att på allvar utmana dig själv, att ifrågasätta det du tar för givet, att se nya perspektiv, bygga ny kunskap och

Läs mer

DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN

DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN Grand Hotel, Lund den 12 september 2012 DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN Arrangör: Forum Idéburna organisationer med social inriktning Sveriges Kommuner och Landsting Processledning och dokumentation:

Läs mer

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper REFLEKTIONER / TANKAR Jag gick in helt utan förutsättningar och har varit med om MÅNGA utbildningar av den här typen. Kort och norrländskt

Läs mer

Effectiveness Consultants kursprogram

Effectiveness Consultants kursprogram Effectiveness Consultants kursprogram vår utbildningsfilosofi Varje människa har utrustats med en unik förmåga att använda sina egna upplevelser och erfarenheter som en källa till inlärning och fördjupade

Läs mer

PEDAGOGIK. Ämnets syfte

PEDAGOGIK. Ämnets syfte PEDAGOGIK Pedagogik är ett tvärvetenskapligt kunskapsområde nära knutet till psykologi, sociologi och filosofi och har utvecklat en egen identitet som samhällsvetenskaplig disciplin. Ämnet pedagogik tar

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

ATT BEDÖMA UTVECKLING OCH LÄRANDE I FÖRSKOLAN. Lotta Törnblom lotta.tornblom@lararfortbildning.se

ATT BEDÖMA UTVECKLING OCH LÄRANDE I FÖRSKOLAN. Lotta Törnblom lotta.tornblom@lararfortbildning.se ATT BEDÖMA UTVECKLING OCH LÄRANDE I FÖRSKOLAN Lotta Törnblom lotta.tornblom@lararfortbildning.se Bedömning - i syfte att uppskatta, värdesätta och ge respons! Utveckla, analysera - jag kan, vill, vågar

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

Led dig själv med visioner

Led dig själv med visioner Var är du i livet Söker du färdigheter r och verktyg för att kunna Led dig själv med visioner en kurs i personligt ledarskap och effektivitet hantera förändringar? Är du intresserad av personlig utveckling

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

Ledarskapsstilar. Tre föreläsningar med Rune. Ledarskap. Alla i en arbetsgrupp utövar funktionen Ledarskap

Ledarskapsstilar. Tre föreläsningar med Rune. Ledarskap. Alla i en arbetsgrupp utövar funktionen Ledarskap Tre föreläsningar med Rune Ledarskapsstilar Några tankar om att utveckla en personlig stil. TGTU04. 14 nov 2011 Rune Olsson PIE, IEI, LiU. 26 okt Ledarskapets historia > Gör studie över hur du använder

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg 1 Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg I Varberg finns sedan länge en ambition att sprida aktionsforskning som en metod för kvalitetsarbete

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA THE HUMAN ELEMENT (THE) Programmet The Human Element tar fasta på utvecklingskraften inom människor. En ökad självkänsla leder till en ökad förmåga att använda sig själv i samspelet med andra vilket i

Läs mer

Time Cares tjänsteerbjudande

Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Care tjänsteerbjudande Hur utbildar och stöttar vi våra chefer att leda verksamheter där varje krona har en berättelse och varje minut ett

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

I kaos ser man sig naturligt om efter ledning.

I kaos ser man sig naturligt om efter ledning. Finn din kärna Allt fler styr med självledarskap. Självkännedom och förmågan att kunna leda dig själv gör det lättare att kunna se klart och att leda andra som chef. Självledarskap handlar om att behärska

Läs mer

Viktoriaskolans kursplan i Svenska I förskoleklass arbetar eleverna med:

Viktoriaskolans kursplan i Svenska I förskoleklass arbetar eleverna med: I förskoleklass arbetar eleverna med: År F - att lyssna och ta till sig enkel information i grupp (MI-tänk) - att delta i ett samtal - att lyssna på en saga och återberätta - att beskriva enklare bilder

Läs mer

Praktisk föreningsekonomi

Praktisk föreningsekonomi Lärgruppsplan Praktisk föreningsekonomi Att lära är att ge sig ut på en upptäcktsresa. Med denna lärgruppsplan som guide vill vi underlätta för dig och dina kollegor att upptäcka innehållet Praktisk föreningsekonomi.

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Kursplan för utbildning i svenska för invandrare

Kursplan för utbildning i svenska för invandrare Kursplan för utbildning i svenska för invandrare Utbildningens syfte Utbildningen i svenska för invandrare är en kvalificerad språkutbildning som syftar till att ge vuxna invandrare grundläggande kunskaper

Läs mer

Mot en gemensam definition av systemiskt tänkande - i dag och inför framtiden.

Mot en gemensam definition av systemiskt tänkande - i dag och inför framtiden. Mot en gemensam definition av systemiskt tänkande - i dag och inför framtiden. Det har nu gått ungefär 25 år sedan det blev möjligt att bli legitimerad psykoterapeut på familjeterapeutisk grund och då

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan.

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. Förändring, utveckling och ledarskap är alltid en fråga om kommunikation Förskollärarens

Läs mer

LEDARSKAP OCH ORGANISATION

LEDARSKAP OCH ORGANISATION LEDARSKAP OCH ORGANISATION Ämnet ledarskap och organisation är till sin karaktär tvärvetenskapligt. Det har sin bas inom företagsekonomi, psykologi, sociologi och pedagogik. Med hjälp av begrepp, teorier

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Riktlinjer för kompetensutveckling

Riktlinjer för kompetensutveckling Riktlinjer för kompetensutveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Kompetens och kompetensutveckling är ord som vi kan

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Offensivt styrelsearbete

Offensivt styrelsearbete Lärgruppsplan Offensivt styrelsearbete Att lära är att ge sig ut på en upptäcktsresa. Med denna lärgruppsplan som guide vill vi underlätta för dig och dina kollegor att upptäcka innehållet Offensivt styrelsearbete.

Läs mer

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE 150 ledningsgrupper senare - vår bild av en dold potential Detaljerade fallstudier av verkliga ledningsgruppssituationer och typiska problem såväl som konkreta tips för

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Foto: Urban Orzolek Arbetsmiljöverket har arbetat med ett mål- och visionsprojektet mellan februari och augusti 2008.

Läs mer

ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching

ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching Ämne ICF Kärnkompetenser en översättning till svenska Dokumentansvarig Styrelsen för ICF Sverige 2009 Datum ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching ICF har definierat elva kompetenser som utgör

Läs mer

ENGELSKA. Ämnets syfte. Kurser i ämnet

ENGELSKA. Ämnets syfte. Kurser i ämnet ENGELSKA Det engelska språket omger oss i vardagen och används inom skilda områden som kultur, politik, utbildning och ekonomi. Kunskaper i engelska ökar individens möjligheter att ingå i olika sociala

Läs mer

Landstingets chefsmodell

Landstingets chefsmodell Landstingets chefsmodell www.lio.se Anteckningar Lust att vara chef Varför ska en ung och ambitiös människa välja att jobba som chef? Hur får vi duktiga chefer att stanna kvar i sina viktiga roller? Dessa

Läs mer

RELIGIONSKUNSKAP. Ämnets syfte och roll i utbildningen

RELIGIONSKUNSKAP. Ämnets syfte och roll i utbildningen RELIGIONSKUNSKAP Ämnets syfte och roll i utbildningen Religionskunskap bidrar till att utveckla förmågan att förstå och reflektera över sig själv, sitt liv och sin omgivning och utveckla en beredskap att

Läs mer

Om UGL. Detta sker i UGL genom att man själv får uppleva situationer som speglar gruppdynamik och att i dem förstå sin egen roll.

Om UGL. Detta sker i UGL genom att man själv får uppleva situationer som speglar gruppdynamik och att i dem förstå sin egen roll. Om UGL Kursen Utveckling av Grupp och Ledare (UGL) har från ca 1990 blivit en uppskattad och spridd utbildning utanför Försvarsmakten. Det övergripande målet för kursen är att deltagarna skall kunna bli

Läs mer

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rapport 2010:15 Rektors ledarskap En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rektor har som pedagogisk ledare och chef för lärarna och övrig

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Den 27 Juni 2013 Evaluation North Analys av Grupp 3 2013-06-27 Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Innehåll 1. INLEDNING...

Läs mer

Metodhandledning. Webbutbildning

Metodhandledning. Webbutbildning Metodhandledning Webbutbildning Bakgrund Syftet med DropOuts webbutbildning är att stärka lärares och skolors arbete med att förebygga och förhindra skolavhopp. Webbutbildningen är indelad i sammanlagt

Läs mer

Guide för arbete i nätverk med hälsofrämjande inriktning

Guide för arbete i nätverk med hälsofrämjande inriktning Guide för arbete i nätverk med hälsofrämjande inriktning Kraften av att verka tillsammans Att bilda nätverk är en strategi för utveckling. Genom att samla kompetenser och arbeta tvä Syftet med guiden är

Läs mer

SBL Företagsledning. för bygg och fastighet

SBL Företagsledning. för bygg och fastighet SBL Företagsledning för bygg och fastighet SBL FörETagSLEdning FÖr bygg och fastighet Företagsledningsprogram med fokus på utmaningar inom bygg- och fastighetssektorn Vår utgångspunkt är att utveckla ditt

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Hem- och konsumentkunskap inrättad 2000-07

Hem- och konsumentkunskap inrättad 2000-07 Hem- och konsumentkunskap inrättad 2000-07 HEM SKRIV UT Ämnets syfte och roll i utbildningen Utbildningen i hem- och konsumentkunskap ger kunskaper för livet i hem och familj samt förståelse för det värde

Läs mer

THE. The Human Element. Deltagarnytta

THE. The Human Element. Deltagarnytta THE The Human Element Du får en veckas upplevelser som vill utmana dig att ifrågasätta invanda tankesätt och se ärligt på dig själv och din påverkan på andra. Vi börjar med att fokusera på oss som individer

Läs mer

Det självspeglande ledarskapet - så hänger alltsammans ihop

Det självspeglande ledarskapet - så hänger alltsammans ihop INTRODUKTION Boken du håller i din hand beskriver en ny tids ledarskap, ett ledarskap grundat på individen. Individen i dig som ledare och dem du har att leda. Det självspeglande ledarskapet har jag valt

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

THE. The Human Element. Deltagarnytta. Eftersom organisationer består av människor

THE. The Human Element. Deltagarnytta. Eftersom organisationer består av människor THE The Human Element Du får en veckas upplevelser som vill utmana dig att ifrågasätta invanda tankesätt och se ärligt på dig själv och din påverkan på andra. Vi börjar med att fokusera på oss som individer

Läs mer

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Ladda ner bilderna här: www.planb.se/samtal PlanB teamet Kasper Arentoft Sanna Turesson Jonas Lidman Team kompetenser: bl.a. processledning,

Läs mer

Kvalitativ intervju en introduktion

Kvalitativ intervju en introduktion Kvalitativ intervju en introduktion Olika typer av intervju Övning 4 att intervjua och transkribera Individuell intervju Djupintervju, semistrukturerad intervju Gruppintervju Fokusgruppintervju Narrativer

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Syfte och målgrupp. Metodik och upplägg. LT 5 syftar till att stärka och utveckla det egna ledarskapet och skapa mervärde inom egen verksamhet.

Syfte och målgrupp. Metodik och upplägg. LT 5 syftar till att stärka och utveckla det egna ledarskapet och skapa mervärde inom egen verksamhet. LT 5 LT 5 är till för dig med minst 5 års erfarenhet av att verka i rollen som chef och ledare. För dig som söker nya perspektiv, vill öka kunskapen om andra verksamheter och finslipa skickligheten i ditt

Läs mer

Centralt innehåll årskurs 7-9

Centralt innehåll årskurs 7-9 SVENSKA Språk är människans främsta redskap för att tänka, kommunicera och lära. Genom språket utvecklar människor sin identitet, uttrycker känslor och tankar och förstår hur andra känner och tänker. Att

Läs mer

INSPIRATION EGEN- & GRUPPUTVECKLING FÖRELÄSNINGAR SEMINARIER WORKSHOP

INSPIRATION EGEN- & GRUPPUTVECKLING FÖRELÄSNINGAR SEMINARIER WORKSHOP INSPIRATION EGEN- & GRUPPUTVECKLING FÖRELÄSNINGAR SEMINARIER WORKSHOP Längtan och möjligheter självkänsla, självtillit och självförtroende I strävan mot det jag vill, mot nya mål, kan ibland tron på mig

Läs mer

FÖRETAGSEKONOMI. Ämnets syfte

FÖRETAGSEKONOMI. Ämnets syfte FÖRETAGSEKONOMI Ämnet företagsekonomi behandlar företagande i vid bemärkelse och belyser såväl ekonomiska som sociala och miljömässiga aspekter. I ämnet ingår marknadsföring, ledarskap och organisation,

Läs mer

Individuellt PM3 Metod del I

Individuellt PM3 Metod del I Individuellt PM3 Metod del I Företagsekonomiska Institutionen Stefan Loå A. Utifrån kurslitteraturen diskutera de två grundläggande ontologiska synsätten och deras kopplingar till epistemologi och metod.

Läs mer

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Innehållsförteckning 1 Frågor... 5 1.1 KUNDEN I FOKUS... 5 1.1.1 Hur tar ni reda på kundernas

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

MUC 27. MiLprogrammet för nya chefer

MUC 27. MiLprogrammet för nya chefer MUC 27 MiLprogrammet för nya chefer 2013 VÄLKOMMEN TILL MiLPROGRAMMET FÖR NYA CHEFER Du är ny i din chefsroll och funderar på hur du kan utvecklas i ditt ledarskap. Vad krävs av dig? Hur använder du dig

Läs mer

GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN

GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN Innehåll INLEDNING DIN ROLL SOM CHEF SÄTT ORD PÅ DITT UPPDRAG ANSVAR OCH BEFOGENHET ANVÄND MÖJLIGHETERNA

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Lär dig leda ditt företag till tillväxt Du som är eller ska bli ledare i ett företag som är medlem

Läs mer

UTBILDNINGSPLAN Magisterprogram i pedagogiskt arbete 60 högskolepoäng. Master Program in Educational Work 60 credits 1

UTBILDNINGSPLAN Magisterprogram i pedagogiskt arbete 60 högskolepoäng. Master Program in Educational Work 60 credits 1 UTBILDNINGSPLAN Magisterprogram i pedagogiskt arbete 60 högskolepoäng Master Program in Educational Work 60 credits 1 Fastställd i Områdesnämnden 2015-XX-XX Gäller fr.o.m. HT 2015 1. PROGRAMMETS MÅL 1.1.

Läs mer

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1 CHEF OCH LEDARSKAP Sida 1 GISLAVEDS KOMMUNS LEDNINGSVISION Som chef i Gislaveds kommun står du för skillnaden mellan en fungerande verksamhet och en mycket bra verksamhet. I ditt ledarskap är du modig

Läs mer

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad 1 SKOLPLAN FÖR VUXENUTBILDNINGEN Skolplanen för vuxenutbildningen i Nässjö

Läs mer

10 lektioner i ledarskap är i första hand skriven till dig som. är chef och som i hög grad dvs 70-80% av din tid, ägnar dig åt

10 lektioner i ledarskap är i första hand skriven till dig som. är chef och som i hög grad dvs 70-80% av din tid, ägnar dig åt Tio lektioner i ledarskap. 10 lektioner i ledarskap är i första hand skriven till dig som är chef och som i hög grad dvs 70-80% av din tid, ägnar dig åt att leda och kommunicera i dialogform och i grupp,

Läs mer

GUIDE FÖR EN BRA MEDARBETARUNDERSÖKNING

GUIDE FÖR EN BRA MEDARBETARUNDERSÖKNING GUIDE FÖR EN BRA MEDARBETARUNDERSÖKNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING... 2 INLEDNING... 3 INTERN FÖRANKRING... 4 EN STOR ELLER MÅNGA SMÅ... 5 TIMING... 6 INFORMATION INFÖR OCH UNDER GENOMFÖRANDET...

Läs mer

Svenska som andraspråk

Svenska som andraspråk Svenska som andraspråk Studiehandledning Distanskurs i Svenska som andraspråk, "På G". Välkommen till distanskurs i svenska som andraspråk, på grundläggande nivå. Introduktion Förkunskaper Kursöversikt

Läs mer

kulturer är inte vad man ser, utan vad man ser med. en saltvattensfisk i sötvatten

kulturer är inte vad man ser, utan vad man ser med. en saltvattensfisk i sötvatten kulturer är inte vad man ser, utan vad man ser med. en saltvattensfisk i sötvatten Kommunikation är kultur, kultur är kommunikation. 3 February 1932) (Stuart McPhail Hall 1932-2014) Kultur Samspelet i

Läs mer

Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier.

Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier. 1 Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier. Denna handlingsplan ska verka som styrdokument för träffpunkterna

Läs mer

Omvärldsbevakning eller konsten att driva utvecklingen istället för att drabbas av den

Omvärldsbevakning eller konsten att driva utvecklingen istället för att drabbas av den Omvärldsbevakning eller konsten att driva utvecklingen istället för att drabbas av den Skrift ett i en serie avsedd att inspirera och ge vägledning inför förändringsoch utvecklingsarbete. Innehållet bygger

Läs mer

För prövning i Grundläggande Svenska gäller följande vid första tillfället:

För prövning i Grundläggande Svenska gäller följande vid första tillfället: prövning grundläggande svenska Malmö stad Komvux Malmö Södervärn PRÖVNING Prövningsanvisning Kurs: Svenska Kurskod: GRNSVE2 Verksamhetspoäng: 1000 För prövning i Grundläggande Svenska gäller följande vid

Läs mer

Gemensamma mål för fritidshemmen i Sparsör

Gemensamma mål för fritidshemmen i Sparsör Gemensamma mål för fritidshemmen i Sparsör Detta material Lust att lära och möjlighet till att lyckas är visionen som Borås stad har satt som inspiration för oss alla som arbetar inom stadens skolor, fritidshem

Läs mer

Remiss Socialt arbete med personer med funktionshinder

Remiss Socialt arbete med personer med funktionshinder Sundbyberg 2007-05-18 Vår referens: Anna-Lena Jacobsson Diarienummer 07-158 Socialstyrelsen 106 30 Stockholm Ange diarienummer vid all korrespondens Remiss Socialt arbete med personer med funktionshinder

Läs mer

Retorik & framförandeteknik

Retorik & framförandeteknik Introduktion Vi har läst Lärarhandledning: Våga tala - vilja lyssna, som är skriven av Karin Beronius, adjunkt i språk och retorikutbildare, tillsammans med Monica Ekenvall, universitetsadjunkt, på uppdrag

Läs mer

Handlingsplan för ständiga förbättringar

Handlingsplan för ständiga förbättringar Handlingsplan för ständiga förbättringar Varje enhet ska effektivisera sin verksamhet genom att genomföra ständiga förbättringar, som ska ske inom ramen för ordinarie kvalitetsarbete. Med minst en förbättring

Läs mer

FÖR FÖRBUNDSCHEFER. Utgångspunkter Utbildningen kommer att vara upplagd i fyra olika men sammanflätade delar.

FÖR FÖRBUNDSCHEFER. Utgångspunkter Utbildningen kommer att vara upplagd i fyra olika men sammanflätade delar. UTVECKLINGSPROGRAM FÖR FÖRBUNDSCHEFER Bakgrund Nationella rådet och Samordningsförbundet Göteborg Hisingen, DELTA erbjuder tillsammans med Framtidens Ledare vid Göteborgsregionens kommunalförbund (GR)

Läs mer

DILL HR BUSINESS PARTNER PROGRAM

DILL HR BUSINESS PARTNER PROGRAM DILL HR BUSINESS PARTNER PROGRAM Öka din genomslagskraft i rollen som coachande HR Business Partner och möjliggör organisationens strategiska förflyttning. Business unusual PROGRAM Dill Business Partner

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Nästan hälften vill dela på ledarskapet

Nästan hälften vill dela på ledarskapet Fyra av tio chefer delar i någon mån på ledarskapet, eller har någon gång gjort det. Och de som har delat på chefskapet är positiva! Det visar den enkät som LOOP gjort bland några av våra läsande chefer.

Läs mer

VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR!

VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR! VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR! I varje givet ögonblick gör varje människa så gott hon kan, efter sin bästa förmåga, just då. Inte nödvändigtvis det bästa hon vet, utan det bästa hon kan, efter sin bästa förmåga,

Läs mer

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation.

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. För att kunna arbeta med mångfald i organisationen är

Läs mer